企業年終授獎臺詞

優秀員工頒獎詞怎么寫

就我的經驗來講,頒獎詞一定要流暢,語言要理順,不求多華麗的辭藻,卻一定要以最精干的語言表現出得獎人的最閃亮的地方,感染到所有的聽眾

表彰大會頒獎的背景音樂

開場的音樂最好是：火之戰車頒獎的：七俠蕩寇志 雷鳴電閃波爾卡 狩獵波爾卡期間：藍色多瑙河 日署之夢散會的：拉德茨基進行曲 春之聲圓舞曲

什么叫年終獎

xx之星、守護者獎、最佳金算盤獎、德魯克獎、最佳駿馬獎、愛心天使獎、最佳理才獎、最佳創藝獎、最佳銷售獎、成本控制獎等

求年終先進員工頒獎大會流程

最簡短的獲獎感言【篇一：簡單獲獎感言】很榮幸被評為2014年度的優秀員工，這是對我工作上的肯定，也是對我做好今后工作的一種鼓勵。

加入公司這一年來，從一個對人事行政僅僅有一點點模糊理解的門外漢，到現今已熟練掌握各類工作流程，整個過程離不開上級領導的教導和同事們的熱心幫助，在以后的工作當中，我將不辜負領導和同事的的期望，更加盡心盡責，抱著務實認真的工作態度，并不斷學習提升自己的工作技能，迎接新的挑戰

用實際行動為公司的發展盡自己的綿薄之力

【篇二：簡短而不俗的獲獎感言】簡短優秀員工獲獎感言大全獲獎感言一一個人的成功離不開大家的支持與企業的培養。

我也一樣，以前我對印制板毫無所知，覺得自己十分渺小，現在通過努力也可以成為一名優秀員工。

這當中，我非常感謝我的領班陳旭純小姐和經理馬志彬先生，是他們培養了我，給予我機會和自我發揮的空間。

我認為，他們一個友善的微笑，一句肯定的話語都在激勵我進步。

在這里我也要鼓勵所有的同事：只要你肯努力，希望就在你面前。

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獲獎感言二在未來的工作當中，做為一名年輕的講師，我們也將確立更高的目標，去取得更新的成功，以新的成功去開拓一片新的天空，為教育事業進一步發展，作出我們應有的貢獻，對學員負責，對家長負責，對學校負責。

人生的道路漫長而曲折，教育的終極目標至高無上，個人的奮斗永無止境。

三尺講臺，是我們最愛的地方，教書育

年終獎問題

年終獎含義就是老板給予員工一年來的工作業績獎勵，也是可給可不給的一個項目。

年終獎來由獎金對于員工來說是一種物質獎勵。

如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力的承認；二來激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。

但記者在對一些企業的調查當中發現，企業在發放年終獎的時候考慮的并不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業發放年終獎的時候是不得已而為之。

年終獎形式年終獎在不同的單位有不同的發放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金上不封頂，有的還包括了旅游獎勵、物質獎勵等。

年終獎分配方案概念解說一個財政年度結束時，為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據此發給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。

編寫要點員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均沒有年終獎獎項。

員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容(1)員工年終獎的考核；(2)員工年終獎的發放。

范文××公司員工年終獎考核辦法一、考核宗旨本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

二、考核程序1員工考績每年定為一次，作為年終考績；2農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；3各單位主管考績由總經理初復核；4春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

三、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

注：考績分數一律為整數。

四、考核限制l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(4)人數限制：①特等：人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。

初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。

)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

五、分數增減1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：(1)記大功或大過一次者：加減5分；(2)記小功或小過一次者：加減3分；(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；(4)曠工1日者：扣2分；(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

六、獎勵實施注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得L等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4％)l考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

七、考績要求辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。

幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

八、申訴凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。

由總經理室裁定進行調查或維持原議。

中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。

九、附則l固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決；2各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；3本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

范文2××公司員工年終獎發放辦法一、年終獎金計算1年終獎金點數，接年資與當年度考績兩者評估而得。

2每點獎金數，以其全薪之25％為計算基準(注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計)。

示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：每點獎金數是15×O 25=3 753 75×11.5(累積點)=43.125≈43.13年終獎金共計43.13uS$二、工作績效考核1各部門人員考績總平均分數不得超過85分；2各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經呈報總經理批示，不受平均數85分之限制；但其最高數仍不得超過88分(含)；3各部門人員總數在5人以下(含)者，其特等考績人數限為1名；在6人以上者，其特等考績人數限為2名。

特等考績的分數，不并入總平均分數的計算；4各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理復核后定之。

三、年資規定1年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；3員工中選調任至本公司其他相關關系企業，其過去年資仍予承認。

四、年終獎金發放年終獎金的發放原則上按第二條為準。

公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～13倍計算(示例：某員工年終獎金400，加發至1.2倍，則該員工合計可得400×1 2=480)。

五、附則l考績定等按考績辦法處理；2年終獎金一律在春節前3日發給；3，奉支書呈交總經理核定后，自×年度起正式執行，修正時亦同。

[編輯本段]年終獎制度一套完善的福利制度可以滿足員工需求，振奮員工士氣，提高工作效率。

于是，這讓越來越多的企業開始在年終獎上大做文章。

年末雙薪制“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。

然而，隨著市場競爭以及人才競爭越來越激烈，許多企業為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發放視為人力資源管理政策和報酬體系中非常重要的一環，年終獎的發放方案除了考慮企業和部門的績效因素，同時還將員工當年的工作績效或對企業貢獻的大小作為確定個人年終獎數額的一個重要依據。

這種形式的意義在于它的“彈性機制”，領導可以按照下屬的工作態度和成績分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。

此外，有些私企的月薪常常不與業績掛鉤，而是在發放年終獎時一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬元。

這樣不僅大大提高了年終獎的發放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。

差異性年終獎金制度為減少嫉妒，還應當適當考慮各個部門和個人的差異尺度。

差異性年終獎金的分配依賴于績效考核，高質量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。

所以必須定出高質量的考核指標體系。

高質量的考核指標體系應該：1、考核指標一定要與企業的戰略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。

2、指標不宜太多，3－4個關鍵指標較好。

3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識；同時，指明了員工努力的方向。

4、高質量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事／客戶來評價自己。

5、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標；例如，客戶服務也應該被考慮進來（準時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統計等）。

6、如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分數也不應該高。

7、績效考核體系運行成功與否，關系到企業戰略目標能否實現。

所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。

8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人（上司）完全決定。

9、評價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受，沒有吃驚。

10、對于評價者，董事會實施有效的監督，如果發現評價者有舞弊等行為，經核實，董事會有權利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。

11、評價的時間和獎金發放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。

這樣，可以及時發現工作中以及評價中的問題，及時解決問題。

獎金的發放額度，企業自己根據情況調整，通常，我們建議開始時額度小一點，比如，占工資總額的5％－10％。

當整個系統運行的比較有效、平穩時，可以加大額度，有些企業的獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的150％。

年終獎金的發放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該制訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。

年終獎的發放形式據外資企業就職的張先生透露，他們公司一般在每年財政年度后的當月發放。

原則上按照員工的上年表現、業績、對公司的貢獻大小按比例計算。

但實際上和原則會有出入，這其中直屬上司發揮著關鍵的作用，對獎金產生直接影響，使獎金有10％－30％甚至50％的上下浮動。

除了發放現金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。

某外企人事經理向記者介紹，去年公司將一部分年終獎用于獎勵員工旅游，大家都覺得這樣的形式效果不錯，增加了公司的凝聚力。

無論企業用哪種方式發放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業第二年的運作埋下良好的伏筆。

公平的評價制度在大多數公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。

記者在采訪中注意到，幾乎所有被問及的公司負責人，都對年終獎話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談論，但卻再三要求記者對其姓名保密。

這不能不是一個有趣的現象。

據某企業人力資源主管透露，之所以回避年終獎話題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發放”方式，不公開金額。

然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業中，沒完沒了的申訴搞得企業領導心力交瘁。

這種狀況一般要持續到春節前后，嚴重的會影響下一年的工作。

那么如何發放年終獎才能體現公平公正，才能讓員工滿意

有專家提出，年終獎除了分配方案要做到科學合理外，保證分配諸環節的公開透明也是至關重要的一環。

人力資源專家劉昕博士認為，年終獎的發放是否應當公開在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平的高低?尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。

在人力資源管理系統較為健全,管理比較規范的較大企業中,至少應當公開年終獎的計算以及發放方案。

同時，年終獎的發放是否應當公開,還要取決于企業員工對于獎金差距的接受程度。

但是對于具體的個人實得獎金額?則不一定公開宣布,同時應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。

而在企業規模較小的情況下,企業可以以紅包的形式發放年終獎而不必公開獎金發放結果。

無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評是必經之路。

畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復返”了。

年終獎發放有以下幾種依據：1、績效管理體系不完善的企業，年初基本上沒有制定年度目標計劃，年終發獎金時沒有發放的業績依據，這種情況下可以有采取年度工作總結或職述報告的方式對員工一年來的工作業績進行歸納總結，普通管理人員做年度工作總結，中高層干部則要做述職報告，企業就可以根據他們的業績完成情況發獎金，至于發多少各個企業的情況就不一樣了。

2、績效管理體系較完善的企業這比較容易找到年度業績依據，首先，這樣的企業每年年初時會制定企業的經營計劃目標，然后將公司層面的目標進行分解成為對各部門進行考核的KPI，各部門再將各自部門的KPI分解給各個崗位進行考核，這樣年度業績目標就非常明確，然后再轉化成季度或月度考核。

每個人最終的年度業績就由KPI和季\\\/月度計劃完成情況組成，做得再好一點的還可以再多加一個維度的考核——即員工的工作態度。

最后，每個人的年終獎金額度就直接與公司的年度經營業績、部門年度工作業績、個人的KPI、季\\\/月度計劃完成及工作態度掛鉤，當然還有設計合適的計算公式和各部分業績所占的權重。

3、對于完全沒有目標計劃或績效管理概念的小企業來說，最好辦法就是設計一張年度考核表，考核的內容包括：工作態度、工作能力、重點工作業績3個維度。

其中每個維度又細分不同的子維度，工作態度包括團隊精神、責任心、主動性、進取心；工作能力包括：基本素質（溝通能力、創新能力、壓力管理、組織協調能力、時間管理能力）、專業技能（勝任崗位所需要具備的專業知識技能和經驗）；重點工作業績主要包括年度完成的重點工作項目。

把考核維度設計好后，再設計好計算公式及各考核維度的占的權重，這樣就可以計算每個員工的年終獎了。

雖然以上的方法難免會還有一定的主觀因素，但是對于業績管理不完善的企業來說這是發放年終獎最好的考核依據，能最大程度地降低年終獎發放時受老板主觀判斷因素的影響，可以做到比較公平些。