技術型人才格言

怎樣看待管理型人才和技術型人才

組織中兩種類型的人才一般都是共同存在的，我們如何平衡兩種類型人才在組織中的位置，使其在各自的崗位上最大能力的發揮，這將是我們作為主管用人的重點所在。

管理者通常會面對下面的問題，如果沒有很好的解決，將會削弱團隊的實力。

其一，技術型人才的管理型任命。

我們技術型人才一般是攻堅作戰的基礎，他們的技能使得其在團隊中有自己的威信和價值，他們本身的技術優勢使得其有自己的潛在追隨者，他們可能是志同道合的技術骨干，可能是技術上欠缺但有在技術上突破欲望的新手，這些人員的合作解決問題，會給主管造成一種錯覺：這就是我們尋找的管理者。

其二，技術型人才本身認為自己的技術優勢能使自己成為合格的管理者。

這些“專才”們認為他們的技術能力足以解決問題，許多志同道合的技術同仁及對技術感興趣的一群追隨者，足以使自己游刃有余的駕馭團隊，形成向心力和凝聚力。

其三，溝通協調性人才的技術型應用。

很多主管看到我們的現場問題，加之自己也是技術出身，對技術的信心及理解使其片面的認為在工廠內任何問題都要向技術低頭，所以任何人都應該是技術高手才能提拔，這樣他們會應用大量的技術骨干來做管理者，讓溝通協調型的人才和他們學習技術。

其四，溝通協調型的人才在技術型的團隊中，迫于團隊的形式，放棄自己的潛能，轉變處理問題的邏輯，專心技術的研究。

溝通協調型的人才在技術型的團隊中無法超越自己進行發揮，加之技術型領導的任用標準，為了適應團隊的形式只能放棄自己的強項，加倍努力來彌補自己的不足，向技術型人才學習，低效率運作。

以上四點是目前很多單位用人模式的寫照，第一種是主管錯誤選將，形成低效率團隊，問題會紛沓而來，永遠忙碌解決，卻永遠沒有績效；第二種是主管建立的錯誤文化系統，使得“專才”放棄自己的強項，去從事自己最不擅長的工作，最后會導致整天救火，累死三軍；第三種是主管的錯誤任用，浪費人才資源，結果人才因發揮不出效果而經歷更多的失敗、挫折，最終離開團隊；第四種是溝通協調型人才的屈服轉型，用自己的弱項從事最不符合自己發展的工作，浪費資源，突破不大，創意不強，最終的結果或是離開，或是消磨到昏昏然過日子的的狀態。

該文章轉摘自“云陽人才網”《選將、馭將和發揮技術型與管理型人才的互補(2)》

管理型人才 和 技術型人才 那種人才 在公司 升職 升得快、

首先，管理人才重要還是技術人才吃香，這個問題脫離了行業背景、社會關系等一系列因素是無法給你解答的，只能說目前國內大部分管理崗位相對好一些，技術人才不被重視的現象較為普遍，而且技術人員較多，真正能成為技術人才的實際很少，在國內大環境還未得到徹底改變前無法有效培養技術人才。

其次，如果想當管理人才，一般都要建立在掌握了一定技術的基礎上，當然在以關系為導向的行業或者公司內部除外，如果背景非常強的話可以隨意。

最后，還要看自己的職業規劃、所在行業的特性、公司的發展前景等問題，容易被替代的技能根本不是技能，也就無從談人才，不管是管理型還是技術型都必須有不可替代性，如果都無法做好，建議還是當技術人員吧。

技術型人才的獨立性

不理型還是技術性，是人都重要。

非要相比權衡取其重，相對于技人才管理型人才更重要。

一個家庭，父母教育無方，天才的子女也會變得“泯然眾人矣”，王安石的《傷仲永》國人恐怕都知道。

深層次說還是一個管理問題，只不過這是管理一個家庭成員。

一家公司、一個團隊，領導管理無方就會直接影響到技術人員的發揮與創新。

領導不能知人善用、不能協調技術人員之間相互協作，不能調動技術人員的積極性，愛好、擅于理論研究的技術人才偏偏安排搞實驗技術等需要動手能力強的工作，動手能力強的技術人才偏偏要把他關在房子里搞理論研究，整天喊口號、定目標、開例會，技術人員幾乎沒有自己的時間靜下心來搞科研、做工作。

這樣的安排技術人才能發揮出自己的專長，能向更加縱深的層次發展，能出更多的成果嗎

答案顯然是否定的。

特殊的社會因素，我們當下管理型人才過多的強調了管理職責，很少有人重視管理型人才必須具有的服務意識，芝麻官也是官這樣的思維定式仍舊普遍存在。

技術型人才往往過多習慣于接收任務、完成指令，兩耳不聞窗外事，一心只管完成領導交代的任務。

這樣，管理型人才往往被推上了金字塔塔尖，起到了定海神針的作用，管理上的一點點謬誤都可能會或多或少的影響到技術型人才，阻礙了他們健康發展。

什么性格人適合做技術型人才，什么性格的人適合做管理

做的住的人適合技術喜歡接觸和表現的人適合做管理這是基本的常識