計(jì)劃書不僅可以提高工作或?qū)W習(xí)效率,還可以增強(qiáng)我們的自我管理和組織能力。在參考范文的基礎(chǔ)上,我們可以根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行必要的調(diào)整和修改。
隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展,薪酬方案的設(shè)計(jì)也變得日趨重要。作為一個(gè)人力資源從業(yè)者,我有幸參與了一次薪酬方案設(shè)計(jì)報(bào)告的編寫工作。在這個(gè)過程中,我不僅對(duì)薪酬管理有了更深入的理解,還積累了一些寶貴的心得與體會(huì)。
首先,對(duì)于薪酬方案設(shè)計(jì)來說,要充分理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是至關(guān)重要的。我們所做的任何薪酬方案都應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。在設(shè)計(jì)薪酬方案之前,我們需要深入了解企業(yè)的核心業(yè)務(wù)和發(fā)展方向。只有這樣,我們才能通過合理的薪酬激勵(lì),激發(fā)員工的積極性和工作熱情,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
其次,薪酬方案設(shè)計(jì)需要兼顧公平和激勵(lì)。在制定薪酬方案時(shí),要考慮到員工的不同職責(zé)和能力水平,不能一刀切地對(duì)所有員工一視同仁。根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和績效表現(xiàn),合理調(diào)整薪酬水平,既能保證公平,又能激勵(lì)員工更好地發(fā)揮自己的才能。
第三,薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注重激勵(lì)員工的長期發(fā)展。除了基本薪酬,我們還可以通過設(shè)置績效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等方式來激勵(lì)員工的長期發(fā)展。這樣不僅能吸引和留住優(yōu)秀的人才,還能激發(fā)員工的激情和創(chuàng)造力,使他們更加愿意為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而努力奮斗。
第四,薪酬方案設(shè)計(jì)需要注重靈活性和變動(dòng)性。隨著企業(yè)環(huán)境的變化,薪酬方案也需要相應(yīng)調(diào)整。因此,在制定薪酬方案時(shí),要考慮到對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部績效的靈活反應(yīng)能力。只有保持薪酬方案的靈活性和變動(dòng)性,才能更好地應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn),使薪酬方案更具競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。
最后,薪酬方案設(shè)計(jì)還需要建立科學(xué)的考核和評(píng)估機(jī)制。僅僅設(shè)計(jì)出一個(gè)精心制定的薪酬方案還不夠,我們還需要對(duì)其進(jìn)行不斷的優(yōu)化和完善。通過建立科學(xué)的考核和評(píng)估機(jī)制,可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決薪酬方案中存在的問題和不足之處,并根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整,提高薪酬方案的有效性和可執(zhí)行性。
總之,薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜而又重要的工作。只有通過深入理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),兼顧公平和激勵(lì),注重員工長期發(fā)展,靈活應(yīng)對(duì)變化,建立科學(xué)的考核和評(píng)估機(jī)制,才能制定出合理、有效且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案。我相信,在不斷的實(shí)踐和探索中,我能夠不斷提升自己的薪酬設(shè)計(jì)能力,為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的價(jià)值。
邊江:北大經(jīng)濟(jì)學(xué)出身,曾就職于海底撈、呷哺呷哺等多家餐飲企業(yè),負(fù)責(zé)產(chǎn)品和品牌戰(zhàn)略,現(xiàn)任羽生品牌聯(lián)合創(chuàng)始人,專注餐飲咨詢。服務(wù)過的客戶案例主要有:海底撈、u鼎冒菜、東來順、蒸小皖、聚點(diǎn)串吧、聚福源、桃花印象、嘉和一品、好適口、瀟湘甲魚村、杯子紅西餐、royalstacks等。
海底撈品牌創(chuàng)建于1994年,經(jīng)歷二十多年的發(fā)展,海底撈已經(jīng)成長為國際知名的餐飲企業(yè)。2018年度,海底撈服務(wù)了超過1.60億人次顧客,全年平均翻臺(tái)率為5.0次/天。截至目前,海底撈已經(jīng)在中國內(nèi)地、香港、臺(tái)灣等100多個(gè)城市以及新加坡、美國、韓國、日本、加拿大、澳大利亞、馬來西亞等國家經(jīng)營超600家直營門店,擁有超過3600萬會(huì)員和60000+員工。
優(yōu)良的店長晉升及薪酬激勵(lì)制度。
邊江:海底撈一直堅(jiān)持的價(jià)值觀是雙手改變命運(yùn),給員工充分造夢(mèng)空間和動(dòng)力。海底撈要求所有員工都有同樣優(yōu)秀的素質(zhì),并且可以靠雙手創(chuàng)造美好生活。海底撈所有店長都是從招聘初級(jí)員工一步步培養(yǎng)的,沒有空降店長??己撕蜁x升路徑首先從初級(jí)服務(wù)員到高級(jí)服務(wù)員平均需6個(gè)月左右,如果在此期間未達(dá)要求會(huì)被淘汰,高級(jí)服務(wù)員的工資水平與初級(jí)會(huì)拉開,工資水平約為初級(jí)的三倍,初級(jí)員工大約月薪3000元,高級(jí)員工的工資約6000元-15000元,上不封頂。從高級(jí)員工到店長又拉開三倍左右的差距,店長月薪約為35000元起步,還有相應(yīng)的激勵(lì)。高級(jí)員工可以考不同的證書,比如美甲證、撈面師證,所有崗位執(zhí)證上崗,人員非固定,員工流動(dòng)性強(qiáng),普通員工也可兼做撈面或美甲,激勵(lì)采用計(jì)件制,上不封頂,鼓勵(lì)多勞多得,讓員工充滿動(dòng)力。
海底撈采用特色的“師徒制”,服務(wù)員間也有師徒關(guān)系,師徒級(jí)高級(jí)員工才有上升的機(jī)會(huì),需要培養(yǎng)一定的徒弟完成學(xué)時(shí)目標(biāo)。之后可升為值班經(jīng)理、大堂經(jīng)理、后廚管理,之后為預(yù)備店長,預(yù)備店長需要拜師店長,由師傅進(jìn)行挑選。預(yù)備店長的考核標(biāo)準(zhǔn)更偏綜合,包括管理考核、技能考核、財(cái)務(wù)、員工關(guān)懷等。從初中高級(jí)員工到店長,平均時(shí)間大概一年左右。之前大概兩年培養(yǎng)一個(gè)店長,現(xiàn)在速度大約加快一倍。
店長綜合能力強(qiáng),拓店考察因素多。
q:店長需要有學(xué)歷、年齡或其他硬性條件嗎?
a:以前的店長沒有特別的學(xué)歷要求,現(xiàn)在基本是大專要求,存在換血過程,原先的員工素質(zhì)要快速培養(yǎng)店長,在速度上達(dá)不到,現(xiàn)在很多是校招,基本是大專以上要求。目前新店員工基本都是大專以上,所有店長都是從基層開始干,需要符合海底撈價(jià)值觀。
q:店長主要工作的內(nèi)容和職責(zé)是怎樣的?
a:店長的工作內(nèi)容和職責(zé)主要分為固定工作和彈性工作,固定工作主要是每天的各項(xiàng)檢查,以前是四色卡考核,現(xiàn)在考核基本內(nèi)容沒變,包括服務(wù)、顧客滿意度、投訴情況、服務(wù)一致性、衛(wèi)生安全、設(shè)備檢查等;彈性工作包括員工關(guān)懷,每個(gè)月組織員工的聚餐、晚會(huì)等,若有高級(jí)員工離職較多的情況需進(jìn)行詢問考核,門店要求高級(jí)員工占比應(yīng)該在60%,流失率過高,店長會(huì)有考核壓力,店長要求對(duì)高級(jí)員工離職有思想干預(yù)等,員工生活如宿舍、衛(wèi)生等方面都要管理。
q:店長怎樣拓展新店,具體的流程是怎樣的?
a:拓新店主要由預(yù)備店長在全國范圍選址,店長不劃分具體選址區(qū)域,北京店長也可以在深圳選址,會(huì)全國范圍選物業(yè),水電、煤氣、獨(dú)立電梯、物業(yè)售價(jià)等都是拓展部給條件,預(yù)備店長來選店,若合適則告訴拓展部,拓展部現(xiàn)場(chǎng)考核、評(píng)分,各方面合適后拓展部會(huì)進(jìn)行商務(wù)合作、租金、廣告位等的談判。若審查合格,則預(yù)備店長可上任店長,師傅還是留在在老店里,只能進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)。
q:拓展新店過程中總部會(huì)給哪些支持,儲(chǔ)備店長需做哪些工作?
a:總部拓展部會(huì)提供部分選址測(cè)算,包括周邊人口密度,是否符合3公里內(nèi)30萬人口,兼看房價(jià)、交通、地鐵等,也會(huì)考察物業(yè)水平,綜合設(shè)施如何,最后談判租金。品牌部主要提供用戶調(diào)研,購買力方向分析和營銷分析等;店長開店前一個(gè)月進(jìn)行籌備,做周邊營銷,總部給幾個(gè)固定點(diǎn)位,包括機(jī)關(guān)單位、物業(yè)、學(xué)校、總辦、公司的前臺(tái),都需要重點(diǎn)攻克,且有一定的營銷措施。平時(shí)會(huì)走訪拜訪,贈(zèng)送一些優(yōu)惠卡,盡量留存客戶,做好前期營銷。
q:現(xiàn)在儲(chǔ)備店長有800人左右嗎?
a:對(duì),儲(chǔ)備店長培養(yǎng)的速度有一定放慢,門檻提高了,總部可調(diào)節(jié)儲(chǔ)備店長速度,現(xiàn)在主要是微海咨詢?cè)诮y(tǒng)一負(fù)責(zé)招人。
q:儲(chǔ)備店長有無排序,決定開店的順序?
a:沒有,只要沖a成功,選好址,拓展部已經(jīng)同意方案了就可以。
q:新開店失敗有處罰嗎?
a:總部會(huì)考慮是什么原因,先從原先四色考核的維度找原因。再回溯選址問題、用戶營銷等問題。若門店兩次評(píng)級(jí)為c,店長和師傅也會(huì)受到一定的處罰。
q:海底撈有新開店不成功的案例嗎?大概什么比例?
a:目前新開店沒有關(guān)店的情況,除非物業(yè)跑路或臨時(shí)裝修。
薪酬激勵(lì)優(yōu)質(zhì),員工晉升通暢。
q:店長薪酬結(jié)構(gòu),是包括固定薪酬和提成制,各占多少比例?
a:店長固定月薪約在35000左右,通過培養(yǎng)徒弟店長來提成,店長通過徒弟店長提成的部分約占徒弟店凈利潤的3%以上。海底撈為三級(jí)分銷模式,店長可以提成徒弟店和徒孫店的凈利潤,算上提成部分,海底撈店長月薪約能達(dá)到10-12萬元,但不是每個(gè)月都能拿到這么多,如果不評(píng)為a級(jí)也不能享受徒弟和徒孫店的提成。
q:新店長收入和老店長有何區(qū)別?
a:老店長起碼在8-9萬元,徒弟夠多基本在10萬元以上,新店長基本以固薪和本店提成為主,約4萬元左右。
q:新員工晉升為店長平均周期多長?針對(duì)不同特征的員工,是否有特定的崗位安排?
a:以前從員工晉升店長的平均時(shí)間大概為2-2.5年,現(xiàn)在提速到1年左右,初級(jí)員工到高級(jí)員工6個(gè)月左右,高級(jí)員工到店長約6-8個(gè)月,總時(shí)間大約一年多;個(gè)性化的培養(yǎng)基本沒有,還是追求把所有服務(wù)環(huán)節(jié)做到標(biāo)準(zhǔn)化,店長需要保持環(huán)節(jié)操作的標(biāo)準(zhǔn)化。但針對(duì)高級(jí)員工的選擇,高級(jí)員工可以選擇只做專業(yè)崗位,而不晉升店長。
q:目前海底撈物業(yè)租金情況如何?相比其他餐飲企業(yè),折扣有多少?
a:租金相比其他餐飲企業(yè),海底撈大概能拿到5到6折,二線和三線優(yōu)勢(shì)更明顯,因?yàn)楹5讚泼庾馄谳^長,在一年以上。
a:對(duì),每家門店的平均提成大概9000到10000元左右;提成是扣除完總部費(fèi)用之后再提成。
q:初級(jí)員工到高級(jí)員工的淘汰率?考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么?
a:淘汰率50%;考核標(biāo)準(zhǔn)主要為響應(yīng)速度,客人投訴情況,客戶滿意度等。
q:從員工到店長周期由2年縮短到1年,主要原因是什么?
a:因?yàn)楝F(xiàn)在開店速度快了,如果不加快培養(yǎng)周期就會(huì)造成人員短缺。公司會(huì)一定程度上加大考核通過率,將有些考核的權(quán)重往下調(diào)一些。
q:目前門店一線人員的流失率高嗎?
a:主要是初級(jí)到高級(jí)員工的淘汰率高,去年淘汰了3萬多人,約占50%,主要根據(jù)表現(xiàn)進(jìn)行淘汰,流失率相對(duì)不高。
q:員工招聘來源主要是所在門店的周邊嗎,還是包括全國范圍?
a:不是,目前主要是微海咨詢負(fù)責(zé)統(tǒng)一招聘,然后進(jìn)行員工培訓(xùn),再派到不同的門店,根據(jù)不同門店所需員工的數(shù)量進(jìn)行派遣。
q:單個(gè)門店的人員數(shù)量大概多少?高級(jí)和初級(jí)員工的結(jié)構(gòu)比例如何?
a:門店要求60%為高級(jí)員工,剩下40%為初、中級(jí)員工以及店長、儲(chǔ)備店長、大堂經(jīng)理、客戶經(jīng)理等。一般普通800平米的門店約有員工110人,三班倒工作制,中午晚上員工稍微多點(diǎn),另外大概20-30人在深夜班。
門店考核嚴(yán)格,打分體系完善。
q:a級(jí)門店的評(píng)比是顧客給分,還是總部給分?
a:評(píng)分機(jī)制是三權(quán)分立,比如人事部訂評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的話就不能參與打分,由專門的稽查組打分,全國范圍跑;另外還有打卡領(lǐng)班,不同門店每天檢查;還有神秘顧客,三個(gè)體系在一起形成綜合分。
a:按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)打分的分?jǐn)?shù)要求必須要有,然后根據(jù)開店速度和要求來調(diào)整a級(jí)門店的比例;員工考核都是店長說了算;會(huì)有的,比如店長所帶徒弟店長門店連續(xù)兩年被評(píng)為c級(jí),師傅也會(huì)受罰,被警告。
q:總部對(duì)海底撈新開店主要考核什么內(nèi)容?
a:新店在6個(gè)月左右會(huì)進(jìn)行一次考核,主要考核消費(fèi)者的會(huì)員占比必須在60%以上,其他考核包括管理和服務(wù)的考核,但不會(huì)把銷售額作為核心考核。
a:現(xiàn)在考核分級(jí)已改成abcde五級(jí),以前分abc級(jí)時(shí)各級(jí)的比例基本是三分之一,現(xiàn)在的考核目標(biāo)是拉開差距,使獎(jiǎng)金差距變大,a級(jí)店能拿徒弟店和徒孫店利潤分成,不合格的店長需要回爐海底撈大學(xué)再次培訓(xùn),現(xiàn)在也只有a級(jí)門店能拿到提成;門店分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是看上述稽查組、打卡領(lǐng)班、神秘顧客的總評(píng)分,考核中有營業(yè)收入的因素,但是占比較小。
供應(yīng)鏈、管理體制構(gòu)建“護(hù)城河”
目前海底撈關(guān)聯(lián)方中對(duì)海底撈貢獻(xiàn)較大的是頤海國際和蜀海。頤海國際主要負(fù)責(zé)底料和調(diào)味料生產(chǎn),蜀海負(fù)責(zé)倉儲(chǔ)物流以及供應(yīng)食材。頤海國際本身的目標(biāo)是關(guān)聯(lián)交易占比不斷下降,原先只有工廠生產(chǎn)能力,無營銷能力。上市后其研發(fā)和營銷能力大幅提升,業(yè)務(wù)擴(kuò)張速度很快,客戶擴(kuò)張、供貨渠道也在拓寬,其總體目標(biāo)是關(guān)聯(lián)交易占比降到50%以下;蜀海目前處于等待上市階段,雖然其資產(chǎn)較重,但整體的空間想象能力可能更寬,是面對(duì)全產(chǎn)業(yè)鏈的,包括7-11的盒飯等食品都由蜀海覆蓋。海底撈目前食材采購對(duì)蜀海的依賴也在下降。
員工管理方面,海底撈的制度分為“人治”和“法治”兩部分,價(jià)值觀為“雙手改變命運(yùn)”,講求晉升機(jī)制的通暢,通過案例及故事的方式滲透給員工,給予家的文化和關(guān)懷,給員工以激勵(lì)和動(dòng)力,總體上采取“賽馬不相馬”的模式,基本不采用空降領(lǐng)導(dǎo),大多數(shù)為自己培養(yǎng)的人才,通過微海咨詢來進(jìn)行人力管理,招聘成本下降。
法治層面突出嚴(yán)格的管理制度,設(shè)定紅線,越出紅線的范圍立即開除,不再錄用??己说姆绞揭哺庸焦?,采取“三權(quán)分立”的模式。第一層考核標(biāo)準(zhǔn)是顧客滿意度,通過顧客的滿意度進(jìn)行選拔和評(píng)分;第二層是小組考核的模式,由領(lǐng)班進(jìn)行負(fù)責(zé),小組內(nèi)部進(jìn)行管理;第三層考核是門店籌備層面的考核,不合格的員工被淘汰并回到海底撈大學(xué)回爐重造。
品牌戰(zhàn)略明晰,擴(kuò)張步伐堅(jiān)定。
品牌是建立海底撈價(jià)值壁壘的關(guān)鍵。海底撈通過多維度分析已經(jīng)建立品牌價(jià)值的頂層設(shè)計(jì):
資訊的價(jià)值在于養(yǎng)成顧客對(duì)我們的習(xí)慣性資訊依賴,即“一提到火鍋就想到海底撈”。這種海底撈的文化輸出能夠加深消費(fèi)者對(duì)海底撈的認(rèn)同,打上這樣的烙印能夠強(qiáng)化我們?cè)谛袠I(yè)的話語權(quán)。
海底撈國內(nèi)的發(fā)展趨勢(shì),覆蓋度達(dá)到百城,包括四線城市、新的縣級(jí)市。目前來看,海底撈在三線城市為主,長三角地區(qū)、珠三角地區(qū)還有一些城市需要等待。主要看城市的拓展標(biāo)準(zhǔn):
布點(diǎn)周圍的有效人口達(dá)到一定規(guī)模。前面有提及,選址是由店長來做,店長最熟悉客戶,因此由店長作為第一選擇人來選擇。開店需求會(huì)參考多種指標(biāo)。擴(kuò)大到100多城市來看,預(yù)計(jì)達(dá)到1000-1500家(2020-2025年間)店。
1、此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn):
其一,調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu);
其三,簡化企業(yè)和員工薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu),增大薪資機(jī)制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報(bào)酬水平,特別是低薪人員的收入水平不降低的原則,主要通過增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
3、明確以崗位工資+津貼補(bǔ)貼+績效工資為主的薪資制度。
4、崗位工資是主干工資制度,實(shí)施分類定級(jí)方式,即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別,企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。
5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為:員工薪資=崗位薪資+技能津貼(學(xué)歷、職稱、工齡)+補(bǔ)貼(法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利)+獎(jiǎng)勵(lì)(月獎(jiǎng)、業(yè)績獎(jiǎng))。
二、崗位(職務(wù))等級(jí)工資采用統(tǒng)一的五類定級(jí)法,即打亂公司行政隸屬界限,將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員,分別定級(jí),并納入一張企業(yè)薪資表(見附表1、2)中,具體為:管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級(jí);專業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級(jí);業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級(jí);事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級(jí);操作人員分為2個(gè)崗位等級(jí);各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對(duì)應(yīng)交叉后,合并為10個(gè)薪資等級(jí)。
三、技能津貼有兩個(gè)因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用:
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重;
其二是原有薪資中,政策性補(bǔ)貼占的比重很大,不宜降得過低,故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。
為此,采取以下方式調(diào)整:將技能薪資分為兩部分,50%左右納入崗位薪資中;另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個(gè)因素,分別確定等級(jí)和工資級(jí)差。工齡工資每年為元,按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱本著“二擇一,就高不就低”的原則,不重復(fù)計(jì)算。技能津貼等級(jí)確定見下表:學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級(jí)津貼職稱等級(jí)津貼正高博士副高碩士中級(jí)本科初級(jí)大專四、補(bǔ)貼本著尊重歷史的'原則,除水電、書報(bào)補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計(jì)之外,其余的洗理費(fèi)、物價(jià)補(bǔ)貼、開發(fā)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項(xiàng),數(shù)額不變。
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo):
物業(yè)公司目前薪資配置標(biāo)準(zhǔn)與##市人力資源市場(chǎng)行情已不適應(yīng),為了留住原有員工,同時(shí)進(jìn)一步為公司提升服務(wù)水平提供有力支撐,實(shí)現(xiàn)公司有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn),現(xiàn)申請(qǐng)對(duì)物業(yè)公司員工工資做如下調(diào)整:
一、調(diào)整原因:
1)結(jié)合##當(dāng)?shù)匦匠晁剑瑫r(shí)堅(jiān)持公司秉承“相對(duì)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬”的原則;。
2)員工工資偏低,招聘難度較大,員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重,薪酬調(diào)整為公司提升服務(wù)水平提供前提和支撐。
二、調(diào)整時(shí)間:自二〇一四年一月起執(zhí)行。
三、內(nèi)容:詳見《物業(yè)公司人員配置薪資表》。
妥否,請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批示。
店長是根據(jù)公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要設(shè)立的重要管理崗位,主要根據(jù)店面的需要,店面的業(yè)績和個(gè)人管理管理能力確立相應(yīng)人選,注重內(nèi)部選拔,讓愿意承擔(dān)責(zé)任,工作能力強(qiáng),付出多的員工相應(yīng)得到的職位和報(bào)酬。對(duì)于沒有管理和銷售能力的人,考核數(shù)據(jù)會(huì)公正公平自動(dòng)評(píng)價(jià)淘汰,確保公司重用有能力用人,能帶動(dòng)業(yè)績提升的人才。
店長崗位職責(zé)。
1.根據(jù)公司指定的年度、月度店面銷售目標(biāo)進(jìn)行銷售目標(biāo)的分解,分解到人到月。
2.負(fù)責(zé)店面上場(chǎng)早會(huì)的安排,調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
3.負(fù)責(zé)培訓(xùn)店面員工,提升員工的銷售技能及產(chǎn)品知識(shí),培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)及積極心態(tài)。
4.負(fù)責(zé)按照公司及商場(chǎng)規(guī)定嚴(yán)格要求店員,對(duì)員工進(jìn)行日常工作及紀(jì)律的監(jiān)督與管理。
5.負(fù)責(zé)對(duì)店員進(jìn)行員工轉(zhuǎn)正、晉升、晉級(jí)的考核,同時(shí)對(duì)員工處罰有建議權(quán)。
6.負(fù)責(zé)定期與店員談話,了解員工思想動(dòng)態(tài),消除員工消極情緒,激發(fā)員工工作熱情。
7.負(fù)責(zé)將公司活動(dòng)、會(huì)議精神等準(zhǔn)確傳達(dá)給店面員工,同時(shí)將店面員工的情況反饋到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),保證信息暢通。
8.組織店面開展銷售工作,確保銷售目標(biāo)達(dá)成。
為規(guī)范本公司薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上,結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍。
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則。
績效掛鉤原則:體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合,加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度,使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動(dòng),充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種:
工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;。
工作的復(fù)雜性;。
勞動(dòng)強(qiáng)度;。
工作的環(huán)境。
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí),分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí),分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎(jiǎng)、績效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎(jiǎng)、績效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增,銷售崗位業(yè)績獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤,享受業(yè)績獎(jiǎng)計(jì)算方式為:業(yè)績獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下,業(yè)績獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰,懲罰限額小于業(yè)績獎(jiǎng)總額百分之五十,詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎(jiǎng)金分為月度績效獎(jiǎng)金、季度績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金三種,是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個(gè)人工作績效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。
年度績效獎(jiǎng)金:公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,表彰先進(jìn),樹立楷模,激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng):激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有:
1.銷售人員方面:銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;。
2.銷售團(tuán)隊(duì)方面:冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;。
3.分公司后勤人員方面:最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;。
4.總部各科室方面:科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì):為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái),進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題,促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步,特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目,具體由總公司行政部辦公科組織,并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng),同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì),詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì):本公司為表示對(duì)長時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì),特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放,并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法:
基本薪資=工資總額+業(yè)績獎(jiǎng)。
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)。
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x。
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015。
年假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x年假。
婚假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)。
喪假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)。
產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)。
工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)。
詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況,擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整,指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資,若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期,公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng),生產(chǎn)經(jīng)營困難,資金周轉(zhuǎn)不良等原因的,公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第二十五條薪資保密的整體要求。
公司員工不得查閱他人薪資資料,不得打聽他人的薪資水平,不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn),公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào);。
人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
以上保密制度,如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行,各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則,打破原來事業(yè)單位的分配機(jī)制,建立適應(yīng)后勤服務(wù)實(shí)體的分配機(jī)制,實(shí)行與檔案工資脫鉤的績效工資制度,以充分調(diào)動(dòng)總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù)。
工資構(gòu)成:基本工資+崗位工資+考核獎(jiǎng)+效益工資
(1)基本工資:總公司員工的基本工資是工資收入中相對(duì)固定的部分,考慮到原來的工資狀況,基本工資包括:1、職務(wù)工資;2、職務(wù)津貼;3、文明獎(jiǎng);4、住房公積金;5、護(hù)補(bǔ);6、能源補(bǔ)貼;7、獨(dú)生子女補(bǔ)貼;8、女同志衛(wèi)生費(fèi);9、回補(bǔ);10、地職增加部分。扣除個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)的部分。
(2)崗位工資:根據(jù)各崗位的勞動(dòng)(工作)技能、責(zé)任、強(qiáng)度和任務(wù)復(fù)雜程度等要素綜合測(cè)定,進(jìn)行分類列出崗序,以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設(shè)4級(jí)(每級(jí)3檔),(見附件)。
(3)考核獎(jiǎng):
2、考核辦法另定;
3、根據(jù)各部門履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)情況確定各部門考核獎(jiǎng)總額,以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎(jiǎng)。
(4)效益獎(jiǎng):職工每人每月平均效益獎(jiǎng)可按一定數(shù)額預(yù)發(fā),年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)情況再統(tǒng)一決算考慮。
確定各中心效益獎(jiǎng)總額,各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施;班組長的效益獎(jiǎng)一般可為所在部門職工平均效益獎(jiǎng)的1.1-1.2倍,各中心經(jīng)理的效益獎(jiǎng),一般可為所在部門職工平均效益獎(jiǎng)的1.3--1.8倍,副總經(jīng)理效益獎(jiǎng)一般可為部門經(jīng)理平均效益獎(jiǎng)的`1.5--2倍;總經(jīng)理的效益獎(jiǎng)一般可為部門經(jīng)理平均效益獎(jiǎng)的2-2.5倍。
1.若學(xué)院工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí),基本工資予以相應(yīng)調(diào)整。
2.寒暑假期間無實(shí)質(zhì)性工作的,不發(fā)考核獎(jiǎng),效益獎(jiǎng)發(fā)50%,上班人員根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當(dāng)資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定,報(bào)總公司審批后實(shí)施。
附件1:崗位設(shè)定與崗位工資
附件:
總公司崗位工資系數(shù)參考表
級(jí)別一檔二檔三檔備注
一級(jí)200220240見習(xí)、一般崗位
二級(jí)270300330技術(shù)、管理、班組長崗位
三級(jí)360390420副經(jīng)理、經(jīng)理
四級(jí)480510540副總、總經(jīng)理
薪酬方案設(shè)計(jì)是企業(yè)重要的管理工具之一,對(duì)于員工激勵(lì)、績效管理等方面起著至關(guān)重要的作用。在閱讀了一份關(guān)于薪酬方案設(shè)計(jì)報(bào)告的文檔后,我對(duì)于這一設(shè)計(jì)過程有了更深入的了解,并從中獲得了一些有益的心得體會(huì)。
首先,薪酬方案設(shè)計(jì)需要綜合考慮多種因素。在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí),不能僅僅局限于薪資水平的決定因素,還需要考慮到員工的績效和職責(zé),企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況以及市場(chǎng)的薪資水平等多個(gè)因素。只有在綜合考慮這些因素的前提下,才能夠設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬方案,達(dá)到激勵(lì)員工、提高績效的目的。
其次,薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)該靈活多樣。不同的員工在工作內(nèi)容、能力水平以及職位等方面都存在差異,因此對(duì)于每個(gè)員工的薪酬方案也應(yīng)該有所差異化。根據(jù)員工的職位特點(diǎn)和表現(xiàn),可以采取以崗位工資為基礎(chǔ)的薪酬制度,也可以考慮引入績效工資或者業(yè)績獎(jiǎng)金等方式。靈活多樣的薪酬方案可以更好地適應(yīng)員工的需求和激勵(lì)機(jī)制,提升員工的工作積極性和滿意度。
第三,薪酬方案設(shè)計(jì)需要公平公正。薪酬方案應(yīng)該公平合理,遵循公平正義原則,確保不同崗位、不同級(jí)別的員工都能夠得到合理的報(bào)酬。在薪酬方案設(shè)計(jì)的過程中,需要充分考慮到員工的工作付出、貢獻(xiàn)以及市場(chǎng)的薪資水平等因素,避免出現(xiàn)內(nèi)外部不公平的情況。只有確保薪酬的公平公正,才能夠有效地推動(dòng)員工的積極性和團(tuán)隊(duì)合作精神。
第四,薪酬方案設(shè)計(jì)需要與績效管理相結(jié)合。薪酬方案應(yīng)該與績效評(píng)估相對(duì)應(yīng),根據(jù)員工的績效水平給予相應(yīng)的薪酬激勵(lì)。通過將薪酬與績效管理結(jié)合起來,可以更好地激勵(lì)員工,提高員工的工作績效。同時(shí),也可以幫助企業(yè)更好地篩選和留住優(yōu)秀人才,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
最后,薪酬方案設(shè)計(jì)需要及時(shí)調(diào)整和完善。隨著企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化,原有的薪酬方案可能需要進(jìn)行調(diào)整和完善。企業(yè)應(yīng)該及時(shí)關(guān)注員工的反饋和市場(chǎng)的薪資變化,根據(jù)需要進(jìn)行薪酬方案的調(diào)整。定期的薪酬方案評(píng)估和調(diào)整,可以更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和員工的需求,提高薪酬方案的有效性。
綜上所述,薪酬方案設(shè)計(jì)是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán),對(duì)于激勵(lì)員工、提高績效有著至關(guān)重要的作用。在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí),需要綜合考慮多種因素,靈活多樣地設(shè)計(jì)方案,保證公平公正,與績效管理相結(jié)合,并及時(shí)調(diào)整和完善方案。只有在這些前提下,才能夠確保薪酬方案的有效性,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度。
4,確定各崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí);
5,制定與各部分薪酬相對(duì)應(yīng)的考核制度;
6,提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論,征求意見并修改;
7,提交董事會(huì)討論通過;
8,具體實(shí)施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下,將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化,而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平,調(diào)整方式一般有以下幾種:
1、等比例調(diào)整。
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工,從激勵(lì)效果來看,這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。
2、等額式調(diào)整。
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低,一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整。
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn),同一職等崗位調(diào)整幅度相同,不同職等崗位調(diào)整幅度不同,一般情況下,高職等崗位調(diào)整幅度大,低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中,薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。
如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬,應(yīng)該采用等額式調(diào)整,一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法;如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整,應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法,一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn);如果是因?yàn)楣g(司齡)因素進(jìn)行調(diào)整,一般采取等額式調(diào)整,對(duì)司齡(工齡)工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對(duì)于崗位工資的調(diào)整,一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí),調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下,不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則,同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績效考核情況,而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整,可以是某一部門員工,也可以是某一崗位序列員工,亦或是符合一定條件的員工。
年末,人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績效考核情況,提出崗位工資調(diào)整方案,經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下,個(gè)人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工,進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì);對(duì)年終績效考核結(jié)果不合格的員工,可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。
根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化,可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資,也可以通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況,可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn),因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感,一般情況下是通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。
薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn),而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。
員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后,要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定;根據(jù)績效管理制度,績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí),績效考核不合格者可以降低工資等級(jí);對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者,可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
在薪酬體系運(yùn)行過程中,隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化,組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整,尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下,公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少;另一方面,由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響,公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化,這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下,通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí),就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求;但當(dāng)變化較大,現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí),就需要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。
需要指出的是,在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí),要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求,使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí),就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整,這樣操作簡單、方便。不到萬不得已,不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
一般情況下,固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時(shí),往往績效工資占有較小的比例,隨著績效考核工作落到實(shí)處,績效工資可以逐步加大比例。
津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下,應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格,進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
鑒于近年本地消費(fèi)物價(jià)指數(shù)增長迅速,為激勵(lì)和穩(wěn)定公司人才隊(duì)伍,提高公司競(jìng)爭(zhēng)力,結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營制定本方案。
一、調(diào)整范圍
(一)20xx年7月1日起新定崗級(jí)及20xx年7月1日起調(diào)整過崗級(jí)的員工,不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。
二、方案基本思路
(一)總額確定:結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運(yùn)營狀況確定調(diào)整總額。
(二)一次分配:根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門有效人數(shù)占比及部門層級(jí)確定部門分配額度。
(三)二次分配:在公司調(diào)整原則指導(dǎo)下,由部門負(fù)責(zé)人分配,確定調(diào)薪明細(xì)方案。
三、具體實(shí)施步驟
(一)總額確定 1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理分析
(1)整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度,計(jì)算 往年薪資調(diào)整比率。
(2)確認(rèn)20xx年度企業(yè)利潤率。
(3)收集本地近年最低工資數(shù)據(jù),分析變化趨勢(shì)。
2、確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重
序號(hào) 自變指標(biāo) 影響權(quán)重 數(shù)據(jù)來源
a 往年調(diào)薪比率 80% 公司數(shù)據(jù)
b 企業(yè)利潤率 公司數(shù)據(jù)
c 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 20% 本地勞保部門
a、往年調(diào)薪比率=當(dāng)年管理部門調(diào)薪額/當(dāng)年管理部門工資總額
20xx年調(diào)薪比率為8%,20xx年調(diào)薪比率為4%,取其均值6%。
b、20xx年企業(yè)利潤率為14%(財(cái)務(wù)報(bào)表估算)
c、本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)
年度 調(diào)整前 調(diào)整后 增幅
20xx年6月 900 1100 22%
20xx年12月 1100 1320 20%
均值 —— —— 21%
3、確定調(diào)資總額
(二)一次分配
1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理
(1)梳理截至20xx年6月底在職員工入職時(shí)間、末次調(diào)崗時(shí)間及各部門有效崗位系數(shù)。(見附表一)
(2)確定分配系數(shù)
一級(jí)部門:1.1
二級(jí)部門: 0.85
2、核算各部門分配調(diào)整額
部門調(diào)整額=標(biāo)準(zhǔn)分配額*分配系數(shù)*調(diào)整系數(shù)
標(biāo)準(zhǔn)分配額=本次調(diào)資總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù)
單位:元/月
部門 有效調(diào)整人數(shù) 分配調(diào)資額
市場(chǎng)經(jīng)營部 2 800
工程管理部 8 3300
財(cái)務(wù)管理部 1 400
綜合管理部 15 4850
審計(jì)監(jiān)察部 2 650
合計(jì) 28 10000
備注:調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計(jì)算過程見附表二。
(三)二次分配
1、操作方式
將員工崗級(jí)確定權(quán)利下放給部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門員工進(jìn)行崗級(jí)梳理工作,并出具調(diào)整明細(xì)方案報(bào)綜合管理部復(fù)核。
2、指導(dǎo)原則
(1)總額控制原則:本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分配調(diào)整額,可少不可多。
(2)建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。
(3)一年內(nèi)調(diào)升級(jí)數(shù)不得大于半崗。
(4)員工本次調(diào)崗超過一次的,需累計(jì)計(jì)算部門月度調(diào)資額。例如20xx年1月1日起調(diào)3b調(diào)3a,20xx年1月1日起調(diào)3a調(diào)4b的,則該員工本次月度調(diào)資額為250元。
(5)程序控制:所有人員調(diào)整方案須逐級(jí)擬定、隔級(jí)審核,綜合管理部部有權(quán)對(duì)異常調(diào)整情況進(jìn)行調(diào)查,并有權(quán)提出否定建議。
(四)綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級(jí)調(diào)整明細(xì)表》呈報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議。
(五)綜合管理部將總經(jīng)理辦公會(huì)通過結(jié)果反饋至各部門。
四、時(shí)間安排
(一)具體日程安排:待方案通過后確定明細(xì)日程。
(二)調(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排:擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時(shí)執(zhí)行。
綜合管理部
20xx年6月12日
**公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整(普調(diào))和個(gè)別調(diào)整(業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動(dòng)調(diào)薪)相結(jié)合的原則予以實(shí)施。
薪酬調(diào)整時(shí),員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報(bào)告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議,交人文中心核實(shí),由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度,報(bào)人文中心副總裁審核,并報(bào)**公司人力資源委員會(huì)批準(zhǔn),批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。
1.整體調(diào)整
為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長的發(fā)展思路,保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工,公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)變化,結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益,由人文中心核算出薪酬增長幅度,報(bào)**公司人力資源決策委員會(huì)審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級(jí)不變的情況下,調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置,以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。也可根據(jù)公司需要對(duì)福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃,明確回款、凈利潤等完成目標(biāo),根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整,原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整:
調(diào)整幅度=cpi *80%+回款增長率*10%+凈利潤增長率*10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%,下限為-5%。
2.業(yè)績調(diào)薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整,具體規(guī)則如下:
年度綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“優(yōu)秀”的員工,在本人所在薪級(jí)中上調(diào)20%; 年度綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“良好”的員工,在本人所在薪級(jí)中上調(diào)10%; 年度綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“合格”的員工,其薪酬保持不變;年度綜合業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“不合格”的員工,在本人所在薪級(jí)中下調(diào)10%;員工年度業(yè)績調(diào)薪,不能超出其所在薪級(jí)的最大值;員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪,可以低于所在薪級(jí)的最小值。
3.能力調(diào)薪
每年能力等級(jí)評(píng)定結(jié)束后,公司根據(jù)員工能力等級(jí)評(píng)定結(jié)果,對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進(jìn)行員工薪級(jí)調(diào)整,每次調(diào)整幅度為20%至50%,一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
4.崗位異動(dòng)調(diào)薪
崗位異動(dòng)調(diào)薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調(diào)整工作,崗位異動(dòng)調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則,根據(jù)新崗位的等級(jí)確定薪酬。
新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位,則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較,以最接近的崗位的薪酬級(jí)別作為該崗位的薪酬級(jí)別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升,試用期內(nèi)工資不變,試用期結(jié)束后,如果綜合評(píng)價(jià)為“合格”且順利轉(zhuǎn)正,原則上納入新崗位所在薪級(jí)。原則上,員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%,調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級(jí)的最低值,但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達(dá)到所在薪級(jí)的最低值,6個(gè)月后可進(jìn)行2次調(diào)整,以此類推。
崗位降級(jí)調(diào)薪。員工因個(gè)人績效表現(xiàn)不佳而降職(不適合公司發(fā)展需要),則薪酬降到新崗位所在薪級(jí)后,其薪酬不能超過所在薪級(jí)的50分位;員工平時(shí)表現(xiàn)良好,但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職,則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位;公司因業(yè)務(wù)需要,必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級(jí)較低的崗位,該員工將保持原薪級(jí),一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。因競(jìng)聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工,在等待重新安排崗位期間,其薪酬維持不變,調(diào)整崗位后,如果新崗位的`薪級(jí)降低,則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要,調(diào)至同薪級(jí)崗位時(shí),該員工將維持原薪酬水平。
職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化,則由人文中心和用人部門共同對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià),根據(jù)職責(zé)變化重新對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整幅度不超過30%。
臨時(shí)調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個(gè)月內(nèi)(含)恢復(fù)原崗位,則該員工維持原薪酬水平,調(diào)崗超過6個(gè)月時(shí)需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5.調(diào)整注意事項(xiàng)
以上薪酬變化由人文中心會(huì)同相關(guān)部門商討后提出建議,經(jīng)人文中心副總裁審核,總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施,崗位異動(dòng)調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)執(zhí)行,但員工不得在6個(gè)月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪,如遇到該情況,則第二次調(diào)薪時(shí)間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最高值,且年度業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的,若崗位具有升級(jí)通道且也滿足任職條件,可晉升薪級(jí)并調(diào)薪;崗位無通道或本人不具備通道崗位升級(jí)條件的一律不晉升,且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最低值的,且年度業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)被確定為“不合格”的,應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月,期滿業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)合格的,定原薪級(jí)初檔;不合格的,按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同。
人文中心可對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議,經(jīng)**公司人力資源決策委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
**公司總部人文中心
20xx年5月20日
建立和合理而公正的薪資制度,以利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費(fèi)用提成。
標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成。
底薪實(shí)行任務(wù)底薪,業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月,底薪1500元/月。
底薪發(fā)放,發(fā)放日期為每月20號(hào),遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成分費(fèi)用提成與業(yè)務(wù)提成。
2.費(fèi)用提成設(shè)定為0.5-2%。
3.業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%。
5.業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額:沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪,費(fèi)用提成實(shí)行分段制0.5-1%。0-20xx0元費(fèi)用提成0%;20xx0-40000費(fèi)用提成0.5%;40000-50000元費(fèi)用提成1%。
1.費(fèi)用提成隨底薪一起發(fā)放,發(fā)放日期為每月20號(hào),遇節(jié)假日或公休日提前至最近的。工作日發(fā)放。
2.業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次,以回款額計(jì)算,并在結(jié)算后一個(gè)月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo):
我于20xx年進(jìn)入xxx公司,進(jìn)入本公司以來服從領(lǐng)導(dǎo)安排,目前在xxx公司擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理一職,負(fù)責(zé)施工現(xiàn)場(chǎng)管理、施工、資料等工作。
由于現(xiàn)在物價(jià)上漲,消費(fèi)逐日增加特向公司申請(qǐng)工資調(diào)整,望給予合理調(diào)整到xxx元。在今后的工作和學(xué)習(xí)中,我會(huì)進(jìn)一步嚴(yán)格要求自己,虛心向領(lǐng)導(dǎo)、同事學(xué)習(xí),我相信憑著自己的責(zé)任心和自信心,一定能夠出色的完成職內(nèi)的任務(wù),全面維護(hù)好我公司的形象。
來本公司工作,我最大的收獲莫過于在敬業(yè)精神、思想境界、團(tuán)結(jié)精神及對(duì)工作的認(rèn)真態(tài)度。使我在個(gè)人素質(zhì)、工作能力、專業(yè)知識(shí)都得到了很大的提高,也激勵(lì)我在工作中不斷前進(jìn)自我完善。公司的明天需要靠大家努力的去創(chuàng)造,相信在全體員工的共同努力下,公司的明天也會(huì)更加輝煌。我將在以后的工作中更加努力拼搏,希望公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的申請(qǐng)給予批準(zhǔn)。
申請(qǐng)人:xxx。
xxx年x月x日。
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo):
大家好!
首先感謝各位領(lǐng)導(dǎo)在這一年來對(duì)我本人的關(guān)懷與肯定!
在這段時(shí)間里,我充分感受到了____濃濃的人文關(guān)懷和真正服務(wù)于客戶的企業(yè)價(jià)值觀,真正的為客戶的利益著想,切實(shí)地為客戶做實(shí)事。我相信,秉承著這種誠實(shí)、守信、專業(yè)、務(wù)實(shí)的精神,公司會(huì)發(fā)展的越來越好。
在這將近一年時(shí)間里,我嚴(yán)格要求自己,認(rèn)真做好份內(nèi)的各項(xiàng)工作。在工作中勤于思考,積極地參與到ecare組的開發(fā)工作中,先后參與了阿爾及利亞,羅馬尼亞,沙特,尼日利亞局點(diǎn)的ecare開發(fā)任務(wù),crm3、0向crm3、3版本的`升級(jí)工作及dealer功能的開發(fā)。
為了能更好的為公司服務(wù),同時(shí)也為了個(gè)人的發(fā)展需要,特向公司領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)調(diào)薪,望領(lǐng)導(dǎo)能夠給予批準(zhǔn)!
當(dāng)然,如果公司不予考慮,本人也會(huì)一如既往的認(rèn)真做好本職工作。在公司需要時(shí),努力為公司的各項(xiàng)工作貢獻(xiàn)自己的智慧。我也相信隨著公司的發(fā)展,我本人也會(huì)得到良好的發(fā)展!
再次期盼公司領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ξ业纳暾?qǐng)給予考慮。
謝謝!
敬禮!
申請(qǐng)人:申請(qǐng)書模板。
__年__月__日。
尊敬的領(lǐng)導(dǎo):
首先感謝___公司及領(lǐng)導(dǎo)給我展示個(gè)人才能的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。我從__年2月28日進(jìn)入公司,至今已有3年的時(shí)光。初始崗位營銷策劃主管,目前職位營銷部經(jīng)理。主要負(fù)責(zé)各項(xiàng)目的營銷策劃推廣工作,具體為___和___國際的策劃推廣,推廣策略和銷售策略的制訂與執(zhí)行,置業(yè)顧問招聘與培訓(xùn),廣告媒體的評(píng)估與選擇,各種方案的撰寫與執(zhí)行,營銷代理公司的對(duì)接與管理;___項(xiàng)目和___項(xiàng)目前期項(xiàng)目定位及戶型規(guī)劃,售樓部選址與裝修,沙盤及室內(nèi)軟裝的設(shè)計(jì)與執(zhí)行;___和___的收尾工作;企業(yè)品牌形象推動(dòng)及宣傳執(zhí)行。
3年來,在公司領(lǐng)導(dǎo)的栽培下,讓我學(xué)會(huì)了很多做人做事的道理,豐富了自己的人生閱歷。這個(gè)平臺(tái)上,不斷彌補(bǔ)自己的知識(shí)短板,為了盡可能把工作做的盡善盡美,不斷加強(qiáng)自我修理,學(xué)習(xí)同行及乙方公司的操盤經(jīng)驗(yàn),學(xué)習(xí)同行的前期策劃經(jīng)驗(yàn),學(xué)習(xí)全程營銷策劃知識(shí);為拓寬知識(shí)面,向公司的同事及自己的朋友學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)知識(shí),工程管理知識(shí),市場(chǎng)開發(fā)流程、財(cái)務(wù)知識(shí)等,同時(shí)致力于職稱考試,并于20__年11月2日順利考取中級(jí)經(jīng)濟(jì)師(房地產(chǎn)專業(yè)),經(jīng)過一番努力,專業(yè)能力有了廣度和深度的提升,感謝公司的支持。
隨著個(gè)人家庭成員的增多,家庭支出不斷加大,感覺自己養(yǎng)家無力;每次與同行一塊交流經(jīng)驗(yàn),也難免彼此問一下薪資待遇,感覺彼此錯(cuò)幾個(gè)層次。公司現(xiàn)在正值爬坡的時(shí)候,對(duì)于個(gè)人調(diào)薪,難于啟齒,但是鑒于個(gè)人生活狀況和現(xiàn)在的工作職責(zé)范圍及工作強(qiáng)度,我希望公司能對(duì)我的薪資予以調(diào)整。
再次感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的栽培和幫助!
敬禮!
申請(qǐng)人:申請(qǐng)書模板。
__年__月__日。
調(diào)整具體步驟:
1,結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平;
2,確定公司薪酬的總體架構(gòu),明確各部分的大致比例關(guān)系,明確各部分的發(fā)放辦法;
3,制定工資等級(jí)或系數(shù)表,合理級(jí)差;
4,確定各崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí);
5,制定與各部分薪酬相對(duì)應(yīng)的考核制度;
6,提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論,征求意見并修改;
7,提交董事會(huì)討論通過;
8,具體實(shí)施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下,將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化,而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平,調(diào)整方式一般有以下幾種:
1、等比例調(diào)整。
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工,從激勵(lì)效果來看,這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。
2、等額式調(diào)整。
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低,一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整。
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn),同一職等崗位調(diào)整幅度相同,不同職等崗位調(diào)整幅度不同,一般情況下,高職等崗位調(diào)整幅度大,低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中,薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。
如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬,應(yīng)該采用等額式調(diào)整,一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法;如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整,應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法,一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn);如果是因?yàn)楣g(司齡)因素進(jìn)行調(diào)整,一般采取等額式調(diào)整,對(duì)司齡(工齡)工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對(duì)于崗位工資的調(diào)整,一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí),調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下,不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則,同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績效考核情況,而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整,可以是某一部門員工,也可以是某一崗位序列員工,亦或是符合一定條件的員工。
年末,人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績效考核情況,提出崗位工資調(diào)整方案,經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下,個(gè)人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工,進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì);對(duì)年終績效考核結(jié)果不合格的員工,可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。
根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化,可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資,也可以通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況,可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn),因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感,一般情況下是通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。
薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn),而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。
員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后,要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定;根據(jù)績效管理制度,績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí),績效考核不合格者可以降低工資等級(jí);對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者,可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
在薪酬體系運(yùn)行過程中,隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化,組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整,尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下,公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少;另一方面,由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響,公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化,這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下,通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí),就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求;但當(dāng)變化較大,現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí),就需要對(duì)公司的'薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。
需要指出的是,在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí),要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求,使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí),就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整,這樣操作簡單、方便。不到萬不得已,不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
一般情況下,固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時(shí),往往績效工資占有較小的比例,隨著績效考核工作落到實(shí)處,績效工資可以逐步加大比例。
津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下,應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格,進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
尊敬的領(lǐng)導(dǎo):
您好!
我一向認(rèn)為來到我們公司對(duì)我來說是件很幸運(yùn)的事。無論是工作還是在做人方面,在那里我都學(xué)到了各方面的專業(yè)知識(shí)。目前我還是比較喜愛那里的工作環(huán)境和工作氛圍,因此在公司的這個(gè)崗位上我一向是兢兢業(yè)業(yè)地認(rèn)真對(duì)待我的每項(xiàng)工作,與公司共同進(jìn)步共同發(fā)展。隨著公司的業(yè)績不斷發(fā)展?fàn)畲?,我個(gè)人的潛質(zhì)也在不斷的提升和進(jìn)步。而工作量也正在逐步加深,這段共同成長的歲月里,我對(duì)公司和同事們產(chǎn)生了深厚的感情,人追求的目標(biāo)越高,他的才力就發(fā)展的越快,才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。為工作付出的滿腔熱情、盡管犧牲個(gè)人的休息時(shí)刻和身體健康來說為了公司的利益我認(rèn)為是值得的。
自加入公司以來,始終以快樂飽滿的情緒投入到工作中去,一向認(rèn)認(rèn)真真、力求把工作做得盡善盡美,對(duì)公司的發(fā)展做出了自己應(yīng)盡的職責(zé)。此外在做好本職工作的同時(shí),參加各種培訓(xùn)學(xué)習(xí),比如英語和提升自己在品牌推廣的各項(xiàng)運(yùn)作,以期為公司在以后的發(fā)展道路上再添磚瓦。因此這些都是與公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心重視人才培養(yǎng)是密不可分的,我為能遇到這樣的公司領(lǐng)導(dǎo)而感到慶幸。
然而我們所處的城市是一個(gè)正以驚人的速度向前發(fā)展的城市,無論是在經(jīng)濟(jì)還是消費(fèi)水平均在不斷上調(diào)。在這種形勢(shì)下,現(xiàn)有的工資水平顯得有些單薄,已經(jīng)成為限制我自身發(fā)展的最主要因素之一。為了能更好的為公司效力,也為了使自身能得到更好的發(fā)展,特此向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加薪申請(qǐng)。望公司領(lǐng)導(dǎo)按個(gè)人潛質(zhì)和負(fù)責(zé)的項(xiàng)目和對(duì)工作的熱情,調(diào)整我工資由原來的xxx調(diào)升為xx元。至此公司的深情厚誼,本人定當(dāng)銘記于心,在工作上為公司的發(fā)展再添一把熱情的火焰。
敬禮!
申請(qǐng)人:xxx。
20xx年x月xx日。
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo):
本人自20__年入職天津分公司,至今已8個(gè)年頭。隨著公司的不斷發(fā)展壯大,我個(gè)人的能力和業(yè)務(wù)水平也在不斷的提升和進(jìn)步。經(jīng)慎重考慮,特提出調(diào)薪申請(qǐng)。
在這8年間,公司領(lǐng)導(dǎo)及同事給予我很關(guān)懷及幫助,我十分感激。我先后擔(dān)任富力城5#地安全資料員,機(jī)電部安全員,富力桃園項(xiàng)目部安全員,20__年7月調(diào)公司質(zhì)安部負(fù)責(zé)安全資料管理。
我相信,只要付出,就會(huì)有收獲。目前本人年薪為萬元,工作能力與工資待遇差距較大。近幾年物價(jià)直線上漲,但工資基本上原地踏步,已成為限制我自身發(fā)展的因素之一。“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”,本人認(rèn)為不想拿高薪的員工也不是好員工。人追求的目標(biāo)越高,他的才能及潛能才得到最好發(fā)揮,才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
有幸能為公司添磚加瓦略盡綿力,為我之幸。我喜歡這里的工作環(huán)境和工作氛圍,請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作能力及工作表現(xiàn)調(diào)整工資。
如公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我工作能力及業(yè)務(wù)水平未達(dá)到調(diào)薪水平,懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)提出寶貴建議,讓我今后有一個(gè)努力的方向和目標(biāo),在提升自己能力的同時(shí)將工作做的更好,向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。
特此申請(qǐng)。
敬禮!
申請(qǐng)人:申請(qǐng)書模板。
__年__月__日。
這是筆者在西北一家食品企業(yè)做副總的親身經(jīng)歷和感悟,談出來給中小企業(yè)主提個(gè)醒!愿你們?cè)诮衲曜吆茫《鄵?dān)當(dāng)一些社會(huì)責(zé)任!將企業(yè)做大做強(qiáng)!
當(dāng)人到中年的時(shí)候,自認(rèn)為一切都已經(jīng)成熟了,思想、經(jīng)驗(yàn)、技能、生理的和心理的都應(yīng)該是到了爐火純青的地步,無論是看人相事,總不會(huì)有太大的偏差吧!然而就是在這個(gè)階段卻出現(xiàn)了嚴(yán)重的判斷失誤,放棄了原本很好的南方知名企業(yè)營銷總監(jiān)之職和豐厚年薪的選擇,自認(rèn)為找到了一個(gè)可以為之而奮斗的不錯(cuò)的事業(yè)平臺(tái),300多個(gè)日日夜,嘔心瀝血的努力,終于覺得有了一些起色和基礎(chǔ)了,所有的工作都做了很好的鋪墊,準(zhǔn)備在未來的五年內(nèi),來實(shí)現(xiàn)事業(yè)收獲的時(shí)候,災(zāi)難來臨了!
那一夜在失意和酒精的共同刺激下,嚎啕大哭!像狼嚎!嚎什么?完全不顧及顏面,是因?yàn)樵诒驹摮墒斓碾A段出現(xiàn)了致命的幼稚,明明知道中國的民營中小型企業(yè)主創(chuàng)業(yè)的目的,多數(shù)人是因?yàn)樽畛踔皇墙鉀Q吃飯問題,而根本沒有什么事業(yè)心,即使偶有也是因?yàn)楹笃诮鉀Q了吃飯后一種自我膨脹,覺得自己應(yīng)該能干一番事業(yè)的心理在作祟,壓根就沒有將作坊式的經(jīng)營變成企業(yè)運(yùn)營。我怎么就不知道這些偽企業(yè)家在想什么呢!他們或用我們這些人來裝點(diǎn)門面或者希望我們能給他們掙來更多的錢。更有甚者還想利用一下你在行業(yè)中積累的一些資源來實(shí)現(xiàn)他們的暴富夢(mèng)!
靜下心來仔細(xì)一想真的非常痛恨自己的天真幼稚,不僅僅是因?yàn)榛膹U了一年的時(shí)間和機(jī)會(huì),損失了近一半的金錢,更多的是痛恨自己對(duì)選擇時(shí)所抱著的僥幸心理!――――――――看問題看本質(zhì)呀?。?!在看到本質(zhì)的時(shí)候還要去做掩耳盜鈴的可笑之舉真是........
總結(jié)一下民營企業(yè)主很難做大做強(qiáng)的原因:
1、民營企業(yè)主沒有真正的事業(yè)心,大多數(shù)人辦企業(yè)還是停留在掙錢、掙更多的錢!的理念上。所以他們非常的浮躁,賺錢成為創(chuàng)立企業(yè)的唯一目的,沒有更長遠(yuǎn)的打算,今天就要掙錢!今天不掙錢(盡管企業(yè)還沒有到今天不掙錢就要倒下去地步),明天即使掙再多的錢都不行的短視行為。所以什么企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)共同的價(jià)值觀對(duì)于他們統(tǒng)統(tǒng)都是無用的東西。我想問一問:你的想法有多少人會(huì)和你一樣去想?有多少人會(huì)拼命的替你去掙錢?你沒有稍微長遠(yuǎn)一點(diǎn)的想法有誰認(rèn)為和你一起走會(huì)有安全感?遇到危機(jī)的時(shí)候有多少人愿意和你同舟共濟(jì)?所以中小型民營企業(yè)發(fā)展的第一道坎!大多數(shù)死在此垓下!
吝嗇導(dǎo)致財(cái)聚人散的孤獨(dú)境地,企業(yè)永遠(yuǎn)不要想有感召力,在此思想影響下克扣工薪喪失企業(yè)基本的倫理!導(dǎo)致行業(yè)口碑極差!令人聞之即嗤之以鼻!過分的節(jié)約導(dǎo)致沒有眼光,裹足不前!如果擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模就會(huì)出現(xiàn)人才和管理的瓶頸,如果不擴(kuò)大就會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)擊垮。最終還是會(huì)回到真正的窮人群中去!因?yàn)檫@是窮人的思維角度!是因果輪回的報(bào)應(yīng)!
3、中國的民營中小型企業(yè)主多是自主創(chuàng)業(yè)通過長期的積累起家的,他們自身的專業(yè)知識(shí)有限,沒有成熟的管理經(jīng)驗(yàn)和技能,長期以來他們親歷親為,對(duì)任何人都缺乏信任,他們不懂得組織的觀念,不知道該怎樣分權(quán)和授權(quán),還依靠作坊式的管理模式,通過親情家族式的管理來維系日益壯大的規(guī)模,已經(jīng)是不可能的了。但是他們對(duì)分權(quán)有一種莫名的恐懼,總是害怕失控!豈不知企業(yè)的發(fā)展越大社會(huì)屬性越明顯,通過體系和機(jī)制來制約和平衡各組織成員之間的關(guān)系要比親力親為效率要高的多??膳碌氖亲鞣皇焦芾眢w系崩潰了,還沒有健全企業(yè)管理的新模式的當(dāng)口將成為埋葬企業(yè)的第三道坎。
4、沒有正確的人才觀念成為中小型民營企業(yè)的第四道坎,員工是資本他絕對(duì)不是成本,大多數(shù)的小老板們都認(rèn)為,是我給你發(fā)的工資,你應(yīng)該對(duì)我感恩戴德!真是太荒唐可笑了!員工只不過是借助了你這個(gè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)共贏的勞動(dòng)創(chuàng)造而已,在勞動(dòng)回報(bào)上你只要能充分挖掘出員工的潛能,稍微大方一點(diǎn),其余的那就是你多得的剩余價(jià)值。你慢待他,他還在你這兒混飯吃、看你臉色是暫時(shí)他還沒有很好的去處,一旦他找好了去處,他立馬狂奔而去,到時(shí)候你奈他何?就算找到新員工,他的熟練程度不高對(duì)你的產(chǎn)量和質(zhì)量能沒有一定的影響嗎?對(duì)你的利潤沒有影響嗎?傻瓜!誰給誰發(fā)工資呢?所以為什么廣東的小老板招工的時(shí)候把員工當(dāng)爺一樣的待,為什么他們要做企業(yè)文化!為什么要培養(yǎng)共同的價(jià)值觀!為什么要在員工身上花那么多的錢來培養(yǎng)他,留住他!為什么這些企業(yè)從小作坊變成了大企業(yè)的竅門!
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