編寫計劃書的過程也是對項目進行全面思考和規(guī)劃的過程。接下來是一些優(yōu)秀的計劃書案例,希望能給大家一些靈感和啟發(fā)。
鑒于近年本地消費物價指數(shù)增長迅速,為激勵和穩(wěn)定公司人才隊伍,提高公司競爭力,結合公司實際經營制定本方案。
一、調整范圍
(一)20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工,不在此次調薪范圍之內。
二、方案基本思路
(一)總額確定:結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。
(二)一次分配:根據(jù)本方案覆蓋范圍內的各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度。
(三)二次分配:在公司調整原則指導下,由部門負責人分配,確定調薪明細方案。
三、具體實施步驟
(一)總額確定 1、基礎數(shù)據(jù)整理分析
(1)整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度,計算 往年薪資調整比率。
(2)確認20xx年度企業(yè)利潤率。
(3)收集本地近年最低工資數(shù)據(jù),分析變化趨勢。
2、確定調整自變指標及權重
序號 自變指標 影響權重 數(shù)據(jù)來源
a 往年調薪比率 80% 公司數(shù)據(jù)
b 企業(yè)利潤率 公司數(shù)據(jù)
c 最低工資標準 20% 本地勞保部門
a、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額
20xx年調薪比率為8%,20xx年調薪比率為4%,取其均值6%。
b、20xx年企業(yè)利潤率為14%(財務報表估算)
c、本地最低工資標準
年度 調整前 調整后 增幅
20xx年6月 900 1100 22%
20xx年12月 1100 1320 20%
均值 —— —— 21%
3、確定調資總額
(二)一次分配
1、基礎數(shù)據(jù)整理
(1)梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位系數(shù)。(見附表一)
(2)確定分配系數(shù)
一級部門:1.1
二級部門: 0.85
2、核算各部門分配調整額
部門調整額=標準分配額*分配系數(shù)*調整系數(shù)
標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數(shù)
單位:元/月
部門 有效調整人數(shù) 分配調資額
市場經營部 2 800
工程管理部 8 3300
財務管理部 1 400
綜合管理部 15 4850
審計監(jiān)察部 2 650
合計 28 10000
備注:調整系數(shù)及部門分配調資額計算過程見附表二。
(三)二次分配
1、操作方式
將員工崗級確定權利下放給部門經理,由部門經理依據(jù)調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作,并出具調整明細方案報綜合管理部復核。
2、指導原則
(1)總額控制原則:本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額,可少不可多。
(2)建議執(zhí)行日期不得早于末次調崗日期一年內。
(3)一年內調升級數(shù)不得大于半崗。
(4)員工本次調崗超過一次的,需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3b調3a,20xx年1月1日起調3a調4b的,則該員工本次月度調資額為250元。
(5)程序控制:所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核,綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查,并有權提出否定建議。
(四)綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。
(五)綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。
四、時間安排
(一)具體日程安排:待方案通過后確定明細日程。
(二)調整結果執(zhí)行安排:擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時執(zhí)行。
綜合管理部
20xx年6月12日
**公司員工的薪酬調整采取整體調整(普調)和個別調整(業(yè)績調薪、能力調薪、崗位異動調薪)相結合的原則予以實施。
薪酬調整時,員工所在部門提供需調整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調整依據(jù)說明及調整建議,交人文中心核實,由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調整幅度,報人文中心副總裁審核,并報**公司人力資源委員會批準,批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。
1.整體調整
為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長的發(fā)展思路,保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工,公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化,結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經濟效益,由人文中心核算出薪酬增長幅度,報**公司人力資源決策委員會審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下,調整員工薪酬在帶寬中的位置,以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃,明確回款、凈利潤等完成目標,根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調整,原則上調整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調整:
調整幅度=cpi *80%+回款增長率*10%+凈利潤增長率*10%年度薪酬調整比例上限為10%,下限為-5%。
2.業(yè)績調薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結果對員工崗位薪酬進行調整,具體規(guī)則如下:
年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工,在本人所在薪級中上調20%; 年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的員工,在本人所在薪級中上調10%; 年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工,其薪酬保持不變;年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工,在本人所在薪級中下調10%;員工年度業(yè)績調薪,不能超出其所在薪級的最大值;員工因年度業(yè)績不佳而導致降薪,可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調薪
每年能力等級評定結束后,公司根據(jù)員工能力等級評定結果,對員工的薪酬進行調整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進行員工薪級調整,每次調整幅度為20%至50%,一年內能力調薪次數(shù)不超過一次。
4.崗位異動調薪
崗位異動調薪屬于個別崗位的薪酬調整工作,崗位異動調薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則,根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位,則根據(jù)新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較,以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調薪。員工崗位晉升,試用期內工資不變,試用期結束后,如果綜合評價為“合格”且順利轉正,原則上納入新崗位所在薪級。原則上,員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%,調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值,但員工單次薪酬調整幅度不應超過50%。如果單次調整還沒有達到所在薪級的最低值,6個月后可進行2次調整,以此類推。
崗位降級調薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職(不適合公司發(fā)展需要),則薪酬降到新崗位所在薪級后,其薪酬不能超過所在薪級的50分位;員工平時表現(xiàn)良好,但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導致降職,則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位;公司因業(yè)務需要,必要時將優(yōu)秀員工轉調至薪級較低的崗位,該員工將保持原薪級,一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工,在等待重新安排崗位期間,其薪酬維持不變,調整崗位后,如果新崗位的`薪級降低,則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務需要,調至同薪級崗位時,該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化,則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價,根據(jù)職責變化重新對其薪酬進行調整,調整幅度不超過30%。
臨時調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個月內(含)恢復原崗位,則該員工維持原薪酬水平,調崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5.調整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議,經人文中心副總裁審核,總裁批準后次月1日起執(zhí)行。
整體調薪、業(yè)績調薪、能力調薪于下年度年初統(tǒng)一實施,崗位異動調薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行,但員工不得在6個月內連續(xù)調薪,如遇到該情況,則第二次調薪時間順延。
如果員工工資已經處于薪級最高值,且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的,若崗位具有升級通道且也滿足任職條件,可晉升薪級并調薪;崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升,且薪酬維持不變。
如果員工工資已經處于薪級最低值的,且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的,應作試崗處理。一般試崗期為三個月,期滿業(yè)績評價合格的,定原薪級初檔;不合格的,按經培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議,經**公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。
**公司總部人文中心
20xx年5月20日
為規(guī)范本公司薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,在國家相關法律、法規(guī)基礎上,結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍。
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則。
績效掛鉤原則:體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合,加大變動收入的激勵力度,使員工薪酬隨績效變化而相應變動,充分調動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種:
工作的目標、任務與責任;。
工作的復雜性;。
勞動強度;。
工作的環(huán)境。
第五條公司根據(jù)職務性質的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增,銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤,享受業(yè)績獎計算方式為:業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下,業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額,上級領導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰,懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十,詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種,是根據(jù)公司經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。
年度績效獎金:公司根據(jù)年度經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力,表彰先進,樹立楷模,激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。
激勵評定獎:激勵評比的項目有:
1.銷售人員方面:銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;。
2.銷售團隊方面:冠軍門面、最佳店面培訓等;。
3.分公司后勤人員方面:最佳辦公室主任、最佳培訓專員;。
4.總部各科室方面:科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵:為給員工提供盡情發(fā)言的平臺,進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題,促進本公司各部門共同進步,特設“暢所欲言”項目,具體由總公司行政部辦公科組織,并根據(jù)相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎,同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵,詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵:本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵,特設立“半年全勤獎”的獎勵,對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放,并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法:
基本薪資=工資總額+業(yè)績獎。
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)。
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x。
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015。
年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假。
婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)。
喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)。
產假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產假天數(shù)。
工作失誤扣款=應發(fā)合計x0.025x工作失誤個數(shù)。
詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經營狀況,擬定調整方案報總經理審批后執(zhí)行。
第二十條個別調整主要指工資級別的調整,指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資,若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期,公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭,生產經營困難,資金周轉不良等原因的,公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第二十五條薪資保密的整體要求。
公司員工不得查閱他人薪資資料,不得打聽他人的薪資水平,不向他人透露自己的薪資水平。一經發(fā)現(xiàn),公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者,上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;。
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。
以上保密制度,如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者,上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實行,各相關人員須嚴格執(zhí)行。
4,確定各崗位對應的工資等級;
5,制定與各部分薪酬相對應的考核制度;
6,提交公司領導和員工討論,征求意見并修改;
7,提交董事會討論通過;
8,具體實施。
薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下,將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
薪酬整體調整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化,而對公司所有崗位人員進行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平,調整方式一般有以下幾種:
1、等比例調整。
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工,從激勵效果來看,這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。
2、等額式調整。
等額式調整是不管員工原有工資高低,一律給予等幅調整。
3、綜合調整。
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優(yōu)點,同一職等崗位調整幅度相同,不同職等崗位調整幅度不同,一般情況下,高職等崗位調整幅度大,低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實踐中,薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬,應該采用等額式調整,一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法;如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整,應該采用等比例調整法或綜合調整法,一般都是通過調整崗位工資來實現(xiàn);如果是因為工齡(司齡)因素進行調整,一般采取等額式調整,對司齡(工齡)工資或津貼進行調整。
對于崗位工資的調整,一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級,調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下,不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則,同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。
薪酬部分調整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況,而對某一類崗位任職員工進行的調整,可以是某一部門員工,也可以是某一崗位序列員工,亦或是符合一定條件的員工。
年末,人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況,提出崗位工資調整方案,經公司討論后實施。一般情況下,個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優(yōu)秀的員工,進行崗位工資晉級激勵;對年終績效考核結果不合格的員工,可以進行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化,可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資,也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況,可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現(xiàn),因為那樣容易引起其他部門內部不公平感,一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻,而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后,要根據(jù)新崗位進行工資等級確定;根據(jù)績效管理制度,績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級,績效考核不合格者可以降低工資等級;對公司做出突出貢獻者,可以給予晉級獎勵。
在薪酬體系運行過程中,隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化,組織結構應隨著戰(zhàn)略變化而調整,尤其是在組織結構扁平化趨勢下,公司的職務等級數(shù)量會大大減少;另一方面,由于受到勞動力市場供求變化的影響,公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化,這些都會對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下,通過調整各崗位工資基準等級,就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求;但當變化較大,現(xiàn)有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時,就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是,在進行薪酬體系設計時,要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求,使通過調整各崗位工資基準等級,就能實現(xiàn)薪酬的結構調整,這樣操作簡單、方便。不到萬不得已,不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。
一般情況下,固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時,往往績效工資占有較小的比例,隨著績效考核工作落到實處,績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調整,在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下,應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格,進行增加或降低的調整。
薪酬方案是企業(yè)中非常重要的一項管理工作,它對于員工的激勵和績效提升起著關鍵作用。我作為一名人力資源專員,參與了公司薪酬方案的設計工作,并撰寫了一份薪酬方案設計報告。通過這一過程,我深刻體會到了薪酬方案設計的重要性以及一些有效的方法和技巧。下面我將就此展開闡述,以便有助于更好地理解和應用薪酬方案設計的過程。
首先,制定薪酬方案需要充分了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人力資源策略。在我參與的薪酬方案設計過程中,首先需要了解公司目前的競爭狀況以及未來的發(fā)展方向和目標。這些信息對于制定合理的薪酬方案起到了重要的指導作用。例如,如果公司追求市場份額的擴大,人力資源策略可能會側重于激勵銷售團隊。在薪酬方案中,銷售人員的薪酬結構則需要更偏向于提成和獎勵機制。
其次,薪酬方案設計需要綜合考慮員工的需求和公司的經濟實力。員工是公司最重要的財富,他們的參與和貢獻不可或缺。在設計薪酬方案時,我們要考慮員工對薪酬的期望和需求,以激發(fā)其工作動力和創(chuàng)造力。同樣重要的是,我們還必須考慮公司的經濟實際情況。一份好的薪酬方案應該既能夠滿足員工的合理期望,又不會給公司造成過大的壓力。因此,我們需要在薪酬設計中保持靈活性,根據(jù)實際情況進行調整和適應。
此外,在薪酬方案設計中,制定明確的績效評估和考核機制是非常重要的。只有當員工的工作成果和績效能夠被準確評估和量化,才能實現(xiàn)薪酬與績效的有效關聯(lián)。在我參與的薪酬方案設計中,我們制定了一套科學的績效考核體系,包括定期的績效評估、關鍵績效指標的設定以及績效激勵的落實等。這些措施既能夠對員工的績效進行客觀評估,也能為薪酬的分配提供依據(jù)。
此外,好的薪酬方案設計還需要考慮員工的個人發(fā)展和職業(yè)進階。薪酬方案并不僅僅是一份簡單的工資單,它應該與員工的成長和發(fā)展相結合。在我參與的薪酬方案設計中,我們考慮到了員工的個人職業(yè)發(fā)展需求,設立了一些培訓和發(fā)展計劃的獎勵機制。這不僅能夠增加員工對于參與培訓的積極性,也能夠提高員工的績效和專業(yè)素質。
最后,薪酬方案設計是一個持續(xù)改進的過程,需要不斷地進行監(jiān)測和調整。在制定和執(zhí)行薪酬方案后,我們需要對其進行定期的評估和反饋,以了解實際效果并及時對不足之處進行修正。通過對薪酬方案的不斷調整和改進,可以提高員工的工作積極性和滿意度,增強公司的競爭力。
總而言之,薪酬方案設計是一項復雜而重要的工作。它涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略目標、員工的需求、公司的經濟實力以及績效評估等多個方面。因此,在設計薪酬方案時,我們需要充分了解企業(yè)和員工的需求,并從全面的角度進行綜合考慮。只有這樣,才能制定出能夠真正起到激勵和引導作用的薪酬方案,并提升公司的競爭力和持續(xù)發(fā)展。
隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展,薪酬方案的設計也變得日趨重要。作為一個人力資源從業(yè)者,我有幸參與了一次薪酬方案設計報告的編寫工作。在這個過程中,我不僅對薪酬管理有了更深入的理解,還積累了一些寶貴的心得與體會。
首先,對于薪酬方案設計來說,要充分理解企業(yè)戰(zhàn)略目標是至關重要的。我們所做的任何薪酬方案都應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密相連。在設計薪酬方案之前,我們需要深入了解企業(yè)的核心業(yè)務和發(fā)展方向。只有這樣,我們才能通過合理的薪酬激勵,激發(fā)員工的積極性和工作熱情,進而推動企業(yè)的發(fā)展。
其次,薪酬方案設計需要兼顧公平和激勵。在制定薪酬方案時,要考慮到員工的不同職責和能力水平,不能一刀切地對所有員工一視同仁。根據(jù)員工的貢獻和績效表現(xiàn),合理調整薪酬水平,既能保證公平,又能激勵員工更好地發(fā)揮自己的才能。
第三,薪酬方案設計應當注重激勵員工的長期發(fā)展。除了基本薪酬,我們還可以通過設置績效獎金、股權激勵等方式來激勵員工的長期發(fā)展。這樣不僅能吸引和留住優(yōu)秀的人才,還能激發(fā)員工的激情和創(chuàng)造力,使他們更加愿意為企業(yè)的長遠發(fā)展而努力奮斗。
第四,薪酬方案設計需要注重靈活性和變動性。隨著企業(yè)環(huán)境的變化,薪酬方案也需要相應調整。因此,在制定薪酬方案時,要考慮到對外部環(huán)境和內部績效的靈活反應能力。只有保持薪酬方案的靈活性和變動性,才能更好地應對企業(yè)面臨的挑戰(zhàn),使薪酬方案更具競爭力和吸引力。
最后,薪酬方案設計還需要建立科學的考核和評估機制。僅僅設計出一個精心制定的薪酬方案還不夠,我們還需要對其進行不斷的優(yōu)化和完善。通過建立科學的考核和評估機制,可以及時發(fā)現(xiàn)和解決薪酬方案中存在的問題和不足之處,并根據(jù)實際情況做出調整,提高薪酬方案的有效性和可執(zhí)行性。
總之,薪酬方案設計是一項復雜而又重要的工作。只有通過深入理解企業(yè)戰(zhàn)略目標,兼顧公平和激勵,注重員工長期發(fā)展,靈活應對變化,建立科學的考核和評估機制,才能制定出合理、有效且具有競爭力的薪酬方案。我相信,在不斷的實踐和探索中,我能夠不斷提升自己的薪酬設計能力,為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大的價值。
1、此次薪資調整為三個重點:
其一,調整企業(yè)內部的薪資結構;
其三,簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構,增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平,特別是低薪人員的收入水平不降低的原則,主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度。
4、崗位工資是主干工資制度,實施分類定級方式,即管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別,企業(yè)薪資結構為分類別的梯度等級結構。
5、調整后的員工薪資結構為:員工薪資=崗位薪資+技能津貼(學歷、職稱、工齡)+補貼(法定補貼、企業(yè)福利)+獎勵(月獎、業(yè)績獎)。
二、崗位(職務)等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法,即打亂公司行政隸屬界限,將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員,分別定級,并納入一張企業(yè)薪資表(見附表1、2)中,具體為:管理人員分為5個職務等級;專業(yè)人員分為4個崗位等級;業(yè)務人員分為3個崗位等級;事務人員分為2個崗位等級;操作人員分為2個崗位等級;各類崗位職務之間經對應交叉后,合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用:
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重;
其二是原有薪資中,政策性補貼占的比重很大,不宜降得過低,故只能適當降低技能工資的比重。
為此,采取以下方式調整:將技能薪資分為兩部分,50%左右納入崗位薪資中;另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素,分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元,按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一,就高不就低”的原則,不重復計算。技能津貼等級確定見下表:學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的'原則,除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外,其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項,數(shù)額不變。
經過全體員工的努力,今年超額完成全年計劃,各方面工作取得了可喜的成績,為了鼓勵員工在明年更加努力工作,創(chuàng)造更高的經濟效益,本公司擬對員工崗位工資進行調整。方案如下:
1、調整外籍員工的崗位工資。
外籍員工工作努力、富有成效,為此擬對外籍員工等人,月崗位工資進行調整。即在原基礎上增長5%;等人按崗位工資的3%進行增長,以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。
2、修改崗位工資標準。
擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資標準進行修訂,檔金額由原4700元提高到5600元,最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資),試用3個月后經考核合格,崗位工資可確定為1400元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元,經過3個月試用考核合格后根據(jù)技術水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工,試用期間的崗位工資確定在c檔,3個月試用合格后可調到各個職務的b檔。
(1)此次調整崗位工資采取與淡季培訓相結合的辦法,由部門對員工進行考核。
對于在淡季培訓中考核合格的員工,同時又屬于調整崗位工資的范圍,予以調整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核,合格后方可調整崗位工資,但不予補發(fā)。
(2)調整崗位工資的范圍:在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。
(3)調整金額:
(1)副總經理月增資900元,總經理助理(包括總監(jiān))月增資800元,部門經理月增資700元,部門副經理月增資600元。對于在年工作中成績突出的人員經總經理批準,可調到相對應的a檔,對于不能勝任本職工作的人員經總經理批準,可調到相對應的c檔或不調。
(2)領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的b檔,成績突出的其崗位工資可調到a檔。對調到a檔、c檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制,經人力資源部審核后報中心領導批準。
(3)對受聘于本公司具有專業(yè)技術職稱的員工,其崗位工資原則上調整為:
高級職稱崗位工資4700元。
中級職稱崗位工資3700元。
初級職稱崗位工資2300元。
對具有專業(yè)職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。
(4)一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整:
技術較強的崗位工資的調整由部門依據(jù)考核情況原則上調整為1900~2400元。
一般工程的員工,根據(jù)工作成績及表現(xiàn),劃分為三個檔次來調整崗位工資:
一檔:工作成績優(yōu)秀,調整金額為800元。
二檔:工作表現(xiàn)良好,調整金額為500元。
三檔:工作表現(xiàn)一般,調整金額為300元。
調整崗位工資的比例為:調800元的員工占30%;調500元的員工占60%;調300元的員工占10%。
4、調整崗位工資的具體安排。
(1)淡季培訓結束后,由部門對每名員工進行考核,填寫《公司員工考核表》,部門經理提出具體意見及調整方案。
(2)由部門將調整方案報人力資源部進行審核。
(3)__年__日__日,經本公司總經理批準輸入電腦,同時補發(fā)__年__月~__月的崗位工資差額。
尊敬的領導:
首先感謝___公司及領導給我展示個人才能的機會和平臺。我從__年2月28日進入公司,至今已有3年的時光。初始崗位營銷策劃主管,目前職位營銷部經理。主要負責各項目的營銷策劃推廣工作,具體為___和___國際的策劃推廣,推廣策略和銷售策略的制訂與執(zhí)行,置業(yè)顧問招聘與培訓,廣告媒體的評估與選擇,各種方案的撰寫與執(zhí)行,營銷代理公司的對接與管理;___項目和___項目前期項目定位及戶型規(guī)劃,售樓部選址與裝修,沙盤及室內軟裝的設計與執(zhí)行;___和___的收尾工作;企業(yè)品牌形象推動及宣傳執(zhí)行。
3年來,在公司領導的栽培下,讓我學會了很多做人做事的道理,豐富了自己的人生閱歷。這個平臺上,不斷彌補自己的知識短板,為了盡可能把工作做的盡善盡美,不斷加強自我修理,學習同行及乙方公司的操盤經驗,學習同行的前期策劃經驗,學習全程營銷策劃知識;為拓寬知識面,向公司的同事及自己的朋友學習設計知識,工程管理知識,市場開發(fā)流程、財務知識等,同時致力于職稱考試,并于20__年11月2日順利考取中級經濟師(房地產專業(yè)),經過一番努力,專業(yè)能力有了廣度和深度的提升,感謝公司的支持。
隨著個人家庭成員的增多,家庭支出不斷加大,感覺自己養(yǎng)家無力;每次與同行一塊交流經驗,也難免彼此問一下薪資待遇,感覺彼此錯幾個層次。公司現(xiàn)在正值爬坡的時候,對于個人調薪,難于啟齒,但是鑒于個人生活狀況和現(xiàn)在的工作職責范圍及工作強度,我希望公司能對我的薪資予以調整。
再次感謝公司領導對我的栽培和幫助!
敬禮!
申請人:申請書模板。
__年__月__日。
建立和合理而公正的薪資制度,以利于調動員工的工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成。
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成。
底薪實行任務底薪,業(yè)績任務額度為50000元/月,底薪1500元/月。
底薪發(fā)放,發(fā)放日期為每月20號,遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成分費用提成與業(yè)務提成。
2.費用提成設定為0.5-2%。
3.業(yè)務提成設定為4%。
5.業(yè)務員未完成任務額:沒有業(yè)務提成只有底薪,費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%;20xx0-40000費用提成0.5%;40000-50000元費用提成1%。
1.費用提成隨底薪一起發(fā)放,發(fā)放日期為每月20號,遇節(jié)假日或公休日提前至最近的。工作日發(fā)放。
2.業(yè)務提成每季度發(fā)放一次,以回款額計算,并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發(fā)放。
尊敬的公司領導:
首先感謝公司領導對本人在公司工作中所給予的大力支持與幫助。
20xx年以來,我國居民消費指數(shù)(cpi)持續(xù)急劇上漲,尤其是20xx年以來上漲幅度及頻次屢創(chuàng)新高。由于公司所處的地理位置及消費水平特殊,物價大大高出我省其他縣市(包括省會**市),而且也遠遠低于本縣其他企業(yè),按現(xiàn)行的工資標準已遠遠無法滿足自身的生存及生活需要,原先的工資已無法繼續(xù)維持。另外,在物價上漲的同時考慮到未來預期的費用支出(包括婚姻、住房等),再者公司也無任何保險、住房公積金等相應福利設施,給本人造成巨大的心理壓力,影響到不能正常、安心工作,無法確保為公司創(chuàng)造應有的價值。
上述因素均是本人無力控制和無法承受的。鑒于此,本人據(jù)實向公司領導說明情況,希望公司領導能理解和體諒本人的實際困難,將工資做相應調整,萬分感謝!
公司員工xx。
20xx年7月30日。
鎮(zhèn)主要領導對辦好本屆科普宣傳周,給了大力支持,按照區(qū)“兩辦”通知精神,指定由分管書記、鎮(zhèn)長親自負責,鎮(zhèn)科協(xié)、環(huán)保等部門拿出具體方案,在人力、財力上都給予了大力的支持,使活動取得了圓滿的成功。
二、精心安排。
5月20日我鎮(zhèn)組織相關人員參加了區(qū)第三屆科普宣傳周開幕式和專家報告會,聽取了南京地理湖泊研究所研究員作《保護生態(tài)環(huán)境,走向持續(xù)發(fā)展之路》專題報告。5月24日,我鎮(zhèn)組織由黨政領導、各村支部書記、婦聯(lián)主任、各企事業(yè)單位負責人、機關中層干部130多人參加了專家報告會,邀請了市環(huán)保局徐小貼主任作環(huán)境保護專題報告會。組織各農民學科村知識競賽活動,完成800多引競賽試題。5月27日,我鎮(zhèn)組織由計生辦、民政辦、科協(xié)、廣播站等部門開展科技集市活動,向廣大市民宣傳計生政策,發(fā)展宣傳資料1000多份。
三、做好宣傳。
我鎮(zhèn)在集市即主要路口掛橫幅三條,張貼宣傳標語50條,農業(yè)服務中心利用集市開展科技活動,針對當前農業(yè)生產中出現(xiàn)的常見病蟲害進行現(xiàn)場解答。
四、幾點收獲。
1、全鎮(zhèn)領導干部環(huán)境保護競賽得到了提高,通過徐主任的報告,大家清楚的認識到保護好環(huán)境,不是那一個人、那一個部門、那一地方的事,全社會都要來關愛,我們鎮(zhèn)的環(huán)境再好,如果大環(huán)境不好,千里以外的河塵照樣能飛到這里來,照樣有酸雨的危害。
2、農民環(huán)境保護知識有了新的認識。通過專家講譚和知識競賽,農民的環(huán)境保護知識有了長進,知道什么是酸雨,如何施肥不會讓土壤中毒、農藥的安全使用間隔期等。
3、領導的重視、上級部門的支持,做好工作計劃,并做好各部門之間的密切配合,是科普周活動開展取得圓滿的所在。
大家好!
自營銷中心整合承包以來,各位領導及股東給予了極大的支持,在此謹代表營銷中心全體工作人員向各位領導及股東表示衷心感謝!
原按揭專員、公積金專員二崗位的架構是按揭專員兩人、公積金專員一人,承包開始后,我們將原由三人負責的按揭、公積金工作調整為由劉慧娟、首婷兩名員工全面接受下來,在保障工作質量的同時,兩人的工作量有了大幅的增加。故營銷中心申請將兩人工資按以下方式調整:
___:自____年12月1日起薪資調整為每月___元;。
___:自____年12月1日起薪資調整為每月___元。
考慮到營銷中心的營銷工作(包括以上兩人的工作)離不開簽約^v^其他員工的協(xié)調、配合,營銷中心建議每個月給予簽約^v^其他員工每月___元的工作補助。
特此申請!
__地產營銷中心。
20__年_月_日。
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