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              1. 首頁 > 范文大全 > 心得體會

                研發部激勵方案(專業17篇)

                研發部激勵方案(專業17篇)



                編寫一份計劃書可以幫助我們明確目標,分析問題,制定合理的行動計劃。范文中的計劃書通常經過精心設計和調整,具有一定的可參考性和借鑒價值。

                團隊激勵方案

                通過本次旅游商品大賽,以市場為導向,以精品為目標,挖掘開發一批有較高品位、富含科技含量、獨具地方特色、市場前景廣闊的旅游商品,積極培育xx旅游商品的客源市場,進一步完善旅游商品的研發、生產、銷售及宣傳等一條龍服務體系,不斷壯大我區旅游商品的產銷隊伍,樹立xx旅游的品牌意識,做大做強xx的旅游業。

                20xx年xx區“xx杯”旅游商品開發大賽。

                (待定)。

                組長:張祥生xx區人民政府副區長。

                馮天民xx區群藝館館長王金城xx書畫院院長。

                王文明xx區旅游局副局長胡宗密xx區博物館館員黨壽山xx區博物館館員黎大祥xx區博物館館員辦公室設在xx區旅游局,主任由陳德正同志擔任,陳耿、許天才同志具體負責落實活動的各項工作。

                1、旅游商品的范圍:文物復仿制品:在遵守國家關于文物復仿制有關規定的前提下,開發、設計、制作的xx各歷史時期文物的復仿制品及設計樣品。工藝品、紀念品:立足多種材質開發的雕塑、編織、鑲嵌、刺繡、飾品、剪紙、根雕、奇石等具有紀念意義和鑒賞收藏價值的各類工藝品、紀念品(包括紀念幣)。服裝、生活用品:具有xx地方特色的服裝制品、生活用品及設計樣稿等,包括亞麻、地毯等系列產品。綠色食品:圍繞xx農副產品開發的保健品、營養補品、綠色飲品、名優土特產品。書畫作品:反映xx悠久歷史和深厚文化的各類書法、繪畫、篆刻、刻字作品。圖書、音像制品:反映xx歷史文化、民俗風情、旅游資源的書刊、畫冊、郵票、明信片、歌曲、光碟等公開出版發行或內部印制的各類圖書、音像制品。

                2、評獎辦法:本次旅游商品大賽設以下獎項:特等獎1名,獎人民幣1000元;一等獎1名,獎人民幣800元;二等獎2名,獎人民幣500元;三等獎5名,獎人民幣100元;另外,設優秀獎20名,最佳創意獎1名,最佳組織獎10名,均頒發給xx區人民政府驗印的獲獎證書。

                3、參賽要求:

                (1)參賽作品應能夠體現xx文化特色、地域特色和人文特色;。

                (2)參賽作品應能夠代表本類產品,且具有一定的知名度和品牌價值;。

                (3)參賽作品或設計稿應具備較強的創意,富含文化內涵。

                (4)凡參賽作品,要按統一要求,保送實物及設計創意說明,并填寫旅游商品開發大賽報名表一式二份。說明材料要求文字精練,要點清晰,說明作品的設計構想及創意,字數不超過400字,用二號楷體字打印在a4紙上。

                團隊激勵方案

                “重賞之下必有勇夫”。新車上市會,第一個訂車獎勵現金1000元,第一個交車獎勵現金1000元,兩項可以累加。如果第一個訂車同時也是第一個交車再額外獎勵現金1000元,各位想想看,真金白銀3000元啊。所以,當銷售經理把這個激勵方案公布了以后,整個銷售部門都沸騰了,所有的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個準客戶一遍一遍打電話,銷售經理再也不擔心有關心新車型的客戶被冷落了。還有如果銷售顧問既不是第一個訂車,也不是第一個交車,但是只要是在新車上市會上定了新車型,并在一周內交車,每臺車可以得到1000元的銷售提成。不僅有獎勵還有處罰哦,在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問,即便一周內交車,每臺車的提車也只有500元。事實證明這個績效方案還是非常有效的,在新車上市會的前一周,整個銷售部門再也沒有人偷懶了,大家都積極主動的尋找一切機會接待客戶,自覺加班給客戶打邀約電話。重點是上市會當天,銷售顧問們個個“斗志昂揚”,絕不放過一個有可能成交的客戶。

                “階梯獎勵法”。新車上市會的當天,在享受單車提成的同時,第一個訂車獎勵1000元,第二個訂車獎勵800元,第三個訂車獎勵500元。(附加條件是必須要在10天內交車)。

                “團隊獎勵法”。以團隊設立目標,每個團隊都設立一個銷售能手作為新車銷售的“談判專家”,當團隊成員遇到意向很強但是自己又把握不住的客戶的時候,就請“談判專家”出面協助,以月為考核時間,本月完成新車指標最高的團隊可以得到專項獎勵。

                “捆綁銷售法”。新車上市后,如果新車銷售情況好,就和庫存量大的車型捆綁考核,如果新車銷售情況不好,就和“熱銷車型”捆綁考核。

                “真金白銀法”。新車上市會的前一周開夕會,讓銷售顧問自己定指標:打算在新車上市會定幾臺車。按照銷售顧問自己的指標,夕會現場提前下發新車獎勵提成。只要新車上市會定車,并在10天內完成交車,銷售顧問即可得到全數到手的現金。如果新車上市會定車數不足,或未在10天內完成交車,銷售顧問到月底再將“到手”的現金退回。俗話說“領錢容易,退錢難”,所以我們的銷售顧問們為了自己的目標也會奮力拼搏的!

                所有的提成計算模型會從三個方面考慮:銷售額、毛利、凈利。

                銷售額。

                單純依靠銷售額計算提成,會出現這樣的問題:銷售人員采用各種方法來提高銷售額,價格控制的特別低,這將導致公司的利潤非常低。

                所以,不建議采用以銷售額計算提成。

                毛利、凈利。

                在毛利和凈利方面,建議用凈利來計算提成。

                從凈利方面考慮,有以下幾點好處:

                c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵,能夠站在同一個角度思考問題;。

                d、純粹以結果導向,相對公平。很難做到絕對公平,盡量做到相對公平;。

                e、激勵長期有效,推動產品的改進。如果產品長期銷量很好,這需要產品經理長期跟進,不斷改進產品。

                利潤計算公式。

                以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”,并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤,是單指跨境電商方面的。

                培訓激勵方案

                培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。小編整理的培訓激勵方案,供參考!

                積分獎勵是將員工所有的學習動作都可以換算成積分,比如創新建議、讀書分享、貢獻案例、課程開發、內部講課、e-learning學習、微課學習等等根據其難易程度進行一定比例的換算。即鼓勵進行知識的貢獻,也鼓勵知識的學習,這樣有利于整個學習型氛圍的打造。而學習積分可以在公司內部消費,比如到商店購買物品、食堂消費,更有甚者可以兌換“休假券”,可以抽獎ipad。當然這對知識管理或者是學習系統的要求非常高。

                在網龍公司就在試用這樣的方法,因為在互聯網公司,游戲化氛圍甚者已經成為工作氛圍的重要組成部分,通過這樣好玩的帶有游戲色彩的學習激勵方法帶動整個公司學習型氛圍的塑造。

                這個方式聽起來就很像動真格的了,顧名思義就是在學員學習過程中根據學員的表現情況給予評估,設定相應的門檻,低于該門檻的則淘汰出局,不能參加接下來的培訓。

                國藥大學20xx年顯龍新任經理培訓班中就用了這種方式,這個項目我們有3個階段。將學員表現分為課堂表現和課后表現兩個部分,尤其需要說明的是我們對于課后表現更加看重,需要學員根據課上所學知識點確定回到工作崗位后的具體行動計劃,并將行動的過程寫成案例提交給班主任,課程講師會給學員相應的評估分數,如果級別為d級,可以有一次補交機會,如果補交后還是d級,則不能參加接下來的培訓。同時,如果課堂表現和課后表現分數累加后低于某個分數要求,則也不能參加后續培訓。

                同時,需要提出的是,由于這個項目周期很長,所以如果學員經常請假,造成缺席天數低于2天,其他時間表現再積極,課后作業質量再高也不能頒發結業證書。因為這項規定我們后期有2位學員沒能及時結業。

                如果一個公司的績效指標體系嚴格按照平衡計分卡來制定的話,那績效指標中學習與成長的指標就應該占一定的比例。例如用友公司,員工pbc(個人績效承諾personalbusinesscommitments)中有20%的指標是學習與成長部分。當然這在很多公司推行起來非常困難,大部分老板還是喜歡將業務指標作為主要或者全部考核部分。這樣就很容易造成短視效應,即僅關注當期指標而忽視員工的長久發展。

                所以,作為培訓負責人,如果通過搞定sponsor或者是人力資源部,將學習項目中學員的表現情況與其當期的績效指標相掛鉤,那一定會提升學員對于學習的重視程度。比如20xx年我們為某子公司設計的一個中層培訓項目,在執行前就和子公司總經理約法三章,第一總經理必須出席開班和結業儀式;第二學員表現一定要與學員的績效考核掛鉤;第三不認真學習的學員一定淘汰。如果這3條不答應我們,我們就不為其實施這個項目??偨浝硪卜浅V匾曔@個項目,所以答應了這3條,后來發現這個項目學員的參與度最高。

                當然,如果不能做成減分項,如果能夠做成加分項,也會起到一定的作用。20xx年,我們實施了飛龍總經理培訓班,對于這些封疆大吏的培訓,很難“管”住他們,但是又希望他們更多參與進來,所以當時就通過人力資源的力量,將這個項目做成加分項,如果全程參與而且表現良好,年終績效可以加3分,試想3分對于這些年薪上百萬的人來說,也是有一定激勵作用的。盡管如此,后來還是有3名老總沒能畢業,沒拿到這3分。

                需要說明的是,這些指標的設計一定與我們想得到的成果想掛鉤,比如在飛龍培訓班的激勵中,我們想如果總經理可以全程參與就不錯了,所以掛鉤的是出席率;而在顯龍培訓班上我們希望的是這些部門負責人真的可以將所學知識學以致用,所以掛鉤的是實踐后總結的案例質量。

                很多公司上線e-learning后就成了一個閑置系統,然后必須通過點擊加積分,送禮品等方式來激勵,也聽在oracle的朋友說,他們公司是要學的課程比如合規經營等必須學,如果不學明年就不能晉升。當然,這個e-learning的課程這樣強逼人家,有點過了啊。

                但是,如果咱們精心設計的培訓項目,比如儲備干部類培訓,或者新員工培訓,他們在學習中的表現完全是可以和其晉升掛鉤的,因為其實在培訓過程中,是一次對人才進行測評的過程,既是測評也是發展。所以很多公司的儲備干部培訓周期會很長,有半年的也有一年的,這其中有非常多的學習活動,所以如果最后評估部通過,會不予以晉升。

                像賽諾菲公司,他們新員工入職后,有6個月的培訓計劃,會進行進行系統化的高強度訓練,其中包括21天的課堂培訓和持續的e-learning培訓,這期間有培訓中心負責考核打分,員工獎金會和這個掛鉤,如果6個月訓練不合格,則不予以轉正。

                。

                銷售激勵方案

                為實現公司國內部營銷戰略目標,本著"以人為本"原則,建立公平,公正,合理的國內部人員薪資管理,充分發揮人員的積極性,特制定本規定。

                適用范圍。

                本規定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定,營銷中心國內部人員的薪資管理除企業另有文件規定外,均需依照本制度執行。

                a、綜合績效原則:各區域的綜合績效來自區域內量,終端建點,渠道維護及雷區激勵等內容的綜合考評。

                b、公平公開原則:所有執行人員和標準制定,審核人員必須公平,公正,公開。

                c、長短相結合的激勵原則:每月進行各區域績效綜合考評,即時激勵,同時進行年度綜合測評,長期激勵。

                文件管理規范。

                d、本由人力資源部和營銷總監辦公室共同起草,人力資源部頒布,解釋并監督施行,財務部,營銷中心下屬國內部共執行。

                e、本修訂由人力資源部根據各部門意見和企業經營目標調整需要提報修改,經企業總經理核準后,方可修訂。

                f、本規定經總經理批準生效后,于xx年9月1日起施行,本規定施行之日起,原有與本規定相抵觸的相關規定,條文同時廢止。

                薪酬模式。

                g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。(參見〈薪酬模式〉(附件一)"〈薪酬模式〉附件一)。

                h、實際收入=總收入—扣除項目。

                i、績效獎金=獎金+渠道獎金。

                j、津貼補助:話費補助,差旅補助等。

                k、扣除項目:個人所得稅,社保個人支付部分,雷區激勵部分及其他應扣款項等。

                薪酬模式說明。

                l、績效獎金:公司業績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,績效獎金分為月度獎金和管理獎。

                m、津貼補助:此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

                n、獎金:根據區域業績給予的一種激勵獎金。

                o、渠道獎金:根據區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金。

                p、設置原則:獎金高于基本工資,公司通過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性,增加產品銷量,讓業績突出者實現高獎金高收入。

                q、收入比例:不同的崗位其收入是不同的,一般國內部代表和渠道代表的總收入比例為4。5:4。5:1,區域經理的收入比例為4:5:1,大區經理的收入比例為3:6:1,全國經理的收入比例2:7:1。

                基本工資公式。

                r、基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。

                基本工資說明。

                s、基本工資:基本工資不是人員的主要收入來源,它是人員基本收入,是人員最基礎的生活和工作保障。

                t、基礎工資:參照當地職工平均生活水平,最低生活標準,生活費用價格指數和國家有關法律法規確定,基礎工資在基本工資總額中占45%左右。

                u、崗位工資:崗位工資是根據職務高低,崗位責任繁簡輕重,工作條件等確定,公司崗位工資分為5類18級的等級序列(見《國內部人員崗位工資標準》),崗位工資在基本工資總額中占50%。

                v、工齡工資:按員工為企業服務年限長短確定(區分社會工齡和公司工齡),鼓勵員工長期,穩定地為企業工作,工齡工資標準參見《營銷人員工齡工資標準表》(附件三)。

                基本工資管理規定。

                w、基本工資調整:根據公司經營效益,經董事會批準可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整,基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整,崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。

                銷售激勵方案

                一般人工作的動機,可歸為三類:養家糊口、學習提高、享受生活。為國家強盛奮斗、為民族工業獻身,甚至為共產主義事業添磚加瓦,等等,那是群體或者組織的動機,是理想主義的。這里說的是個人的,人首先是作為個體存在的、作為個體生存的。

                處于不同人生階段的人,三類動機有所側重。

                剛參加工作的年輕人,沒有養家糊口的壓力,沒有享受生活的資本,因此主要動機是學習提高。也就是在工作中學習,不斷提高自己的技能和職業素質,為獲得提升準備條件。也正因為技能和經驗的欠缺,他不具有挑選工作和談判薪資的條件。企業對待新人,就是要設計基本合理的起薪和分步達到的梯度,工作難度和技術含量不斷加碼,如有條件輔之以培訓就更好。這樣,持續的加薪和獎勵,加上學習的新鮮感和挑戰性,將有利于新人和企業的共同成長。所謂起薪的基本合理,是指滿足生活、學習、社交的基本需要,以及同工種、同資歷的橫向比較,以解決通常存在的攀比心理。

                真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合對企業的忠誠度。企業對待中年人,應當給予與其貢獻對等的薪資,長周期加薪,善用獎罰促其上進,輔以福利強其忠誠。

                更往后,父母終老、子女獨立,個人有了一定積蓄,不再需要為了養家糊口而勞作;奮斗之心不再,也就沒有學習提高的動機。此階段的工作就與享受生活結合在一起了。老當益壯,追求成就之樂;左右逢源,追求同事之樂;好為人師,追求教授之樂;存款積蓄,追求消費之樂。此時,薪資的絕對值倒在其次了。企業對待此階段的老員工,重在精神層次的激勵,多表彰、多顧問,薪資兼顧縱橫平衡即可。

                城市人和農民工,工作動機也有不同。

                城市人有老一輩的積蓄作后盾,沒有養家糊口的壓力;同時因為接受的職業教育較多,眼界較開闊,選擇工作的機會較多,因此其工作的動機就側重于學習提高和享受生活。此兩類動機對薪資的相對值的重視均高于對絕對值的重視,因此薪資設計重在合理而不是求高,獎罰激勵效果相對較差。

                農民工外出工作通常都是以養家糊口為目的,即使已經解決溫飽步向小康的家庭仍然如此,很少有以享受生活或學習提高為目的的。住家離城市越遠此現象越明顯。如前所述,以養家糊口為動機的人對薪資的絕對值的重視高于對相對值的重視,獎罰激勵效果明顯。

                作業員工與管理人員的工作動機也有所不同。

                真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合作業員工對個人前途沒有樂觀預期和規劃,也就沒有學習提高的動力;常年勞作倍感辛苦,也就沒有享受生活的心情;薪資相對物價的低速增長,導致必須以養家糊口為己任。對作業員工的激勵就主要以加薪和獎罰為主。

                管理人員則相反,站在社會分配的中高端,薪資增長通常要高于基層作業員工,容易擺脫生活困境,因此多以學習提高和享受生活為動機。

                當然,年齡、城鄉、層級都不是絕對的,需求才是關鍵。家庭殷實毫無上進之心的年輕人,工作可能就是為了結交朋友享受生活;心懷大志的農民工,工作可能就是為了學習提高;等等。薪酬激勵機制的設計就需要把握大多數人的真正需求。

                PK激勵方案

                如何在工作中滿足員工需求、調動員工積極性以提高員工滿意度,實現個人利益與企業利益的雙贏是開發人力資源的最高層次目標。

                1、物質激勵。

                (1)薪酬福利:

                (2)津貼:

                (3)年度業績獎金:

                2、精神激勵。

                (1)關心激勵:

                (2)榮譽激勵:

                3、目標激勵。

                4、創新激勵。

                5、員工發展激勵。

                (1)晉升激勵。

                (2)培訓激勵。

                6、參與激勵:

                7、股權激勵(待定)。

                8、負激勵(競爭激勵)。

                年度業績獎金:年度評比公司經營業績貢獻、管理業績貢獻。

                創新激勵:流程改進、工藝提升、節約。

                參與激勵:員工調查、參與公司政策和活動的決策。

                股權激勵:可采用虛擬股權的方式。

                4.1.1關心激勵----員工結婚。

                適用對象:入職滿一年的員工結婚。

                措施:公司派人到婚禮現場表示祝賀,并代表公司帶結婚禮金200元(隨時間變化,取基本值)。公司當月內刊刊登婚禮照片、發表祝福信息。

                4.1.2關心激勵----至親去世。

                適用對象:入職滿一年的員工至親去世(配偶或2代以內直系親屬)。

                措施:公司派人到喪禮現場進行吊唁,并代表公司帶吊唁金100元(隨時間變化,取基本值)。關懷詢問有無需要公司幫助的事情。

                4.1.3關心激勵----生病慰問。

                適用對象:所有公司入職員工生病請假超過7天的。

                措施:公司派人到病房或家里進行慰問,了解病情,告知員工安心養病,并代表公司采買慰問品(價值50元,隨具體情況適時調整)。

                4.1.4關心激勵----員工生日。

                適用對象:入職滿半年的員工。

                措施:公司為員工準備生日蛋糕并在當天晨會部門小范圍內為員工唱生日快樂歌。在公司內刊刊登當月過生日的員工名單及日期。

                4.1.5關心激勵----優秀員工家庭聚餐。

                適用對象:被評為年度優秀員工的職員。

                措施:公司為優秀員工舉行家庭聚餐,時間、地點(豐潤區范圍內)由員工自行決定,期限為一年,參加人員為員工配偶及直系親屬,費用方面由公司承擔200元其余由員工承擔。在家庭聚餐當日員工享受帶薪休假。

                4.1.6關心激勵----員工春節家庭拜訪。

                適用對象:各部門骨干員工。

                措施:由各部門按照公司通知提前上報本部門骨干員工名單,經總經理簽字同意后由人力資源部負責攜帶慰問品至員工家庭進行拜訪,以表達公司對員工辛勤工作表示感謝,對家庭的支持表示感謝。

                4.1.7關心激勵----棘手問題的幫助解決。

                適用對象:公司所有員工。

                措施:各部門主管、經理通過日常觀察了解及時發現員工遇到的困難,包括家庭、工作、生活及感情問題,主管、經理初步了解情況后上報人力資源部,由人力資源部安排、尋求解決措施。

                4.2.1榮譽激勵----年度優秀員工評比。

                適用對象:公司所有員工。

                措施:

                1、優秀員工占公司總人數的8%左右,具體名額按年度優秀員工評比方案執行;

                2、分層評比:經理1名,主管1-3名,員工若干;

                5、評比流程:按照年度優秀員工評比方案執行;

                6、激勵措施:公司對年度優秀員工給予物質獎勵(具體金額按評比方案執行)、大會表彰、發放榮譽證書、家庭聚餐、年休假、對優秀主管及經理提供年度外派培訓學習機會,如遇晉升機會公司優先考慮優秀員工,內刊表彰。

                4.2.2榮譽激勵----年度優秀團隊評比。

                適用對象:公司各部門(以車間級別為基本單位)。

                措施:

                1、每年優秀團隊評比名額為1名;

                4、評比流程:按照年度優秀團隊評比方案執行;

                5、激勵措施:公司對優秀團隊給予物質獎勵作為團隊活動基金,如何使用由團隊協商,大會表彰,發放錦旗,內刊表彰等。

                4.2.3榮譽激勵----見義勇為團隊或個人。

                適用對象:公司各部門(以車間級別為基本單位)公司所有員工。

                措施:

                1、對突出見義勇為表現的團隊或個人給予及時表彰、激勵;

                2、表彰形式:團隊代表或個人在表彰大會演講、物質激勵、發放錦旗、內刊發表等。

                4.2.4榮譽激勵----保護公共財產團隊或個人。

                適用對象:公司各部門(以車間級別為基本單位)公司所有員工。

                措施:

                1、對突出保護公共財產表現的團隊或個人給予及時表彰、激勵;

                2、表彰形式:團隊代表或個人在表彰大會演講、物質激勵、發放錦旗、內刊發表等。

                項目激勵方案

                為充分利用廣州保稅區的政策優勢,辦好國際酒類交易中心,把廣州保稅區打造成國內進口紅酒集散地和最具活力的特殊經濟區域,根據實際情況,特制定本辦法。

                一、獎勵辦法。

                (一)獎勵對象。

                在廣州保稅區國際酒類交易中心注冊公司開展酒類展示、銷售業務,并在廣州經濟技術開發區、廣州高新技術產業開發區、廣州出口加工區、廣州保稅區(以下簡稱廣州開發區)辦理稅務登記的實行獨立核算的內資企業和外商投資企業。

                (二)獎勵措施。

                1.對符合條件的獎勵對象給予5年的獎勵,獎勵標準參考其實現的增加值、營業收入、利潤總額形成的地方財力部分,前三年按100%后兩年按50%進行計算并給予獎勵。從企業成立之日起開始計算獎勵年限。

                2.區財政在預算中安排廣州保稅區國際酒類交易中心企業發展獎勵資金并列入保稅業務管理局部門預算。

                3.參考計算獎勵的核定數,以財政部門核定數據為準。

                4.因違法、違規受到工商、稅務、海關、檢驗檢疫等部門處罰的企業,取消獎勵資格。

                5.本獎勵辦法將根據具體情況予以修訂和完善。

                二、海關的便捷服務。

                廣州保稅區海關為交易中心酒類企業提供如下便捷服務:

                (一)優先辦理企業注冊。

                (二)優先辦理核倉備案。

                (三)設立專窗、設置vip通道,通關現場優先叫號。

                (四)進口酒可直接入保稅區入倉,倉內查驗。

                (五)實行分批出貨、集中申報。

                (六)對展示、零售的酒類實施完稅出庫、保稅區內保稅展示,出區非保展示的監管模式。

                (七)實行價格備核制度。

                (八)專人跟蹤、及時處理通關問題。

                三、檢驗檢疫的便捷服務。

                黃埔出入境檢驗檢疫局為交易中心酒類企業提供如下便捷服務:

                (一)優先辦理保稅區國際酒類交易中心酒類進口商檢驗檢疫備案。

                (二)經備案的進口商其進口酒到港后,允許直接入倉。

                (三)給予交易中心vip報檢通道和“集中報檢,分批出貨”便捷服務。

                (四)設立保稅區國際酒類交易中心檢驗檢疫進口酒類實驗室,為保稅區國際酒類交易中心提供一站式服務。

                (五)出區酒類可提前辦理中文標簽審核和符合性檢測手續;允許在區內加貼中文標簽。

                (六)在風險評估基礎上實施分類管理,結合保稅區國際酒類交易中心進口酒類實際情況,采取集中統籌抽樣等便捷服務。

                四、工商的便捷服務。

                廣州市工商行政管理局保稅區分局為交易中心酒類企業提供如下便捷服務:

                (一)酒類經營企業無需再提供場地備案證明,即可辦理企業營業執照。

                (二)企業憑《食品流通許可審批意見書》(相當于食品流通許可證),可到其他部門辦理相關前置許可。

                (三)提供專人負責,為進場酒類經營企業開通綠色通道,優先辦理食品流通許可證和營業執照,材料齊備的即時發證發照。

                (四)允許企業在提交設計效果圖后發布50平方米以下招牌廣告,并在企業領取營業執照一個月內補辦審批手續。

                (五)派駐工商業務能手,指導酒類交易中心開展酒類經營一條街招商工作,簡化審批程序,全程跟進,提供“一站式”服務。

                (六)建立紅酒企業信息數據庫,為交易中心酒類經營企業提供免費信息查詢。

                (七)優先受理交易中心酒類經營企業商標侵權投訴,專人跟蹤處理。

                (八)優先為酒類經營企業提供商標申請、品牌保護、打假維權等方面的工商咨詢和指導。

                五、本辦法具體實施細則另行制定。

                六、本辦法自公布之日起施行。

                員工激勵方案

                。

                1目的及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋,樹立用心向上的文化導向和氛圍。

                2范圍。

                本方案適用于smsbj全體員工。

                3具體流程。

                定義:小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實,針對事件進行認可。

                3。1授權范圍及時限:

                工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。

                其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目,總計每個月30個小紅花。

                小紅花有效時光是自頒發3個月內有效,3個月內能夠累計。

                每個自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵,并公開表彰。

                另外,對于制造部,每個月可發給30個小紅旗,用于部門級別的及時獎勵,leo負責小紅旗的分配工作,小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發放。

                3。2發放方法:

                發放人在確認事實后,在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期,然后發給當事人即可。

                每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發放給相關人員。

                發放人發完小紅花后,要及時將何時、何事、發給誰等相關簡信息息告之rebecca。

                3。3認可范圍:

                在公司倡導文化內,員工的創造性工作、忠于職守、勇于創新、主動用心協調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。

                3。4其他說明:

                鼓勵經理主管對自我和其他部門員工進行正面認可,尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓,但務必是持有者本人簽名。

                3。5獎項設置:

                每月一次兌獎機會,100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品,兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品,三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計,一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。

                (xx)有限公司工廠領導小組員。

                員工激勵方案

                當今在以人為本的管理理念下,對企業核心員工的激勵有利于企業更好的生存和發展。核心員工是企業最重要的人力資源,他們從事著企業的核心業務,為其創造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質激勵,它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現。傳統的薪酬結構已經不能適應企業組織的發展,導致核心員工的大量流失,積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經迫在眉睫。

                所謂核心員工,指任職于企業的重要崗位,控制企業的關鍵資源,掌握企業的關鍵技能,從事企業的核心業務,對企業經營發展做出特殊貢獻的高價值員工。企業的核心員工往往是勞動力市場供不應求的人才,如企業高層管理者、高級技術人員或者是優秀的銷售人員等等。

                薪酬是指員工從企業中獲得的一切物質的和非物質的收益,它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類,直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等,間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發展機會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要,又可以在一定程度上滿足員工的成就感,達到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵,不僅可以激發員工的工作熱情,而且可以吸引外來人才。

                企業長足發展依靠的就是核心員工,對于核心員工的合理需求企業應當盡量滿足。但是通過調查發現,核心員工的流動率是相當高的,這種現象的出現與企業的薪酬激勵機制不合理是息息相關的。目前企業核心員工薪酬激勵現狀不容樂觀,問題層出不窮。

                薪酬文化缺失、錯誤觀念橫行?,F在的企業還沒有把薪酬當作是一種文化來對待,即使有較少的企業意識到了薪酬文化的重要性,也只不過是在建設的初期?!靶匠昙垂べY”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當中,這種錯誤的觀念使得企業的管理者認為付出多少勞動就應該得到多少報酬,根本不顧及對員工的激勵。

                薪酬結構缺少激勵要素。大公司的薪酬結構包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等,在這樣的薪酬結構中,固定薪酬占的比重較高,這與員工對企業所做的貢獻沒有特別大的聯系;浮動薪酬的比例又較小,它與員工的績效是直接相連的。所以現在企業的薪酬結構無疑會挫敗核心員工的工作積極性,影響核心員工價值的發揮。

                缺乏長效激勵。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來,由于企業缺乏長效激勵措施,導致了核心員工也只是注重眼前的利益,置企業長期發展于不顧?,F代企業的薪酬激勵主要是依靠獎金和績效工資,較少使用資本要素、管理要素和技術要素等要素參與分配的方式。

                績效考核不完善。薪酬激勵的基礎應當是績效考核,并根據考核結果進行薪酬分配?,F在的管理者對績效管理理念認識不夠,沒有制定切實可行的績效考核體系并積極實施。企業中的核心員工不僅包括銷售人員,還包括了高層管理者和高級技術人員等,這些人員的績效應當如何來考核才能體現其價值,體現公平性原則,企業卻考慮得很少。

                忽視精神激勵。核心員工是企業的高薪人群,物質激勵的效果已經明顯下降,他們希望有更好的精神生活,這時候企業往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價值,其實它是一種強有力的精神激勵,其中涵蓋了職業規劃、未來的發展空間以及學習培訓的機會等等,將其好好利用,會收到雙方面激勵的效果。

                這些問題的出現最主要的原因是錯誤的薪酬觀念的導向性。過去,管理者為激勵工作優秀的員工而給予更多的晉升機會,而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵措施帶給核心員工一種信號――要想獲得更多的薪金報酬,唯有不斷地“往上爬”,而不管實際的績效,薪酬的激勵效果蕩然無存,而且給其他員工一種不平等的感覺??冃匠甑姆峙溥^多地考慮年資和等級,這樣的做法肯定會打擊新員工的工作熱情,影響他們的工作效率。

                企業核心員工的.重要性已經不言而喻,對他們的激勵影響著企業未來的發展,他們掌握著企業的關鍵技能,創造了企業80%的利潤,是企業不可或缺的人才,所以企業越來越重視他們的需求。

                樹立正確的薪酬價值觀。企業文化是企業價值觀的重要體現,良好的企業文化為薪酬的合理運行提供了環境支持,建立一種以績效為導向的文化氛圍,使員工樹立一種與企業的發展目標一致的薪酬價值觀,只有這樣薪酬的激勵作用才會發揮效力。

                采用動態的薪酬結構。動態薪酬的實質就是使員工的報酬與其貢獻率成正比,削減固定部分的比重,加大動態部分的報酬。這種動態薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的,合理有效的績效可以為薪酬動態部分的確定提供有力的依據,而同級崗位之間則可以采用無等級的考核方法。

                自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學者約翰e特魯普曼提出的,是一種以員工為導向的薪酬體系結構,這種薪酬機制強調了員工的重要性和參與性,根據員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系,讓員工自由地選擇各種薪酬組合,這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現金部分的薪酬,例如晉升和發展的機會、員工價值的自我實現等,將物質激勵和精神激勵充分地結合起來。

                利用“金手銬”,實施長效激勵?!敖鹗咒D”其實就是股權化薪酬,這種薪酬以股權分紅或者期權的方式實現,它將企業的利益與員工的利益結合在一起,讓核心員工更加重視企業未來的發展,而不僅僅是注重短期利益。股權激勵對于改善公司治理結構、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當然這是一種收益與風險并存的激勵手段,如果企業的效益不好,將會直接影響員工的薪酬高低。

                核心員工是企業發展的支柱,企業應當秉承著以人為本的理念,合理設計薪酬激勵機制,以保證滿足核心員工的需求和價值,唯有如此,才能實現企業的可持續發展,使得員工與股東的權益得以雙贏。

                員工激勵方案

                酒店業面臨的最大困惑之一就是人才流失,特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內酒店業中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確(如對不同層次員工的激勵)、缺乏力度,機制單一,重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。酒店業應該重視激勵手段和措施的創新,根據自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段,以達到預期的目標。

                酒店應通過設計保障政策減少員工失業,不到迫不得已不輕易提出裁員計劃,讓員工有職業安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制,使員工與酒店成為一體,員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識,實現員工對酒店的忠誠。

                酒店不僅應讓員工有充電的機會,并且有持續的充電機會,為每一個有需要的員工建立。

                培訓檔案,與員工一起進行職業規劃,將員工的發展與酒店的發展聯系起來。同時倡導建立一個學習型組織,讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能,充實自己的經驗。

                薪酬支付的時間也是有技巧的,支付的時間不同,產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求,而員工年齡的增長,經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如,對年輕的員工必須即時支付,無論是發獎金還是給予休假,給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時,也應該采取即時的薪酬支付,而情緒高漲時則可采取延遲支付,這樣有利于保持員工穩定情緒。

                酒店應增加小型激勵,在不減少激勵分量的同時,適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中,能夠產生持續的激勵效果,增加員工的工作動力。

                減少定期獎勵,增加不定期獎勵,以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約,這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵,這會給員工帶來意外的驚喜,讓他覺得工作更有樂趣。

                酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利,比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯歡活動,贈送酒店特制的禮品,讓員工和家屬一起旅游,給孩子提供禮物、獎學金等,讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”,也讓其家屬感到溫情和滿足。

                尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者,酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的,在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度,總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候,總經理也會給普通員工烤牛排,這樣就拉近了雙方的距離,消除了雙方的情感屏障。

                現在大多數酒店激勵措施針對性不強,對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上,沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎,也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施,所以激勵政策缺乏針對性和及時性,出現了激勵空當現象和激勵錯位現象,造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工(特別是a類核心員工)采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利,并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。

                員工激勵方案

                針對公司目前員工工作效率低下,員工心態不穩,士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關激勵措施,本方案本著精神激勵為主,適度配合物質激勵的原則。

                由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責,明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎,對于超出額定產量的員工給予相應獎勵(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵)。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙,比方說培訓等,幫忙員工到達工作目標。

                此措施可能達成的效果:1屬員工自我激勵,超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

                對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題)以及制定生產方面某些規定時,可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。

                此措施可能達成的效果:

                1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

                2、便于了解第一線員工的思想。

                3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

                4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

                公司可分季度評選優秀員工,具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2~3名表現良好的員工,頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣,獎勵以加班工資的形式發放)但要注意評選的公平性,否則會起反效果。

                此措施可能達成的效果:

                1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。

                2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭,提升工作用心性。

                3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

                每位員工生日時,由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡,表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果:

                1、員工感覺受公司重視。

                2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

                對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果:工齡工資便于員工長期在公司工作,以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

                透過培訓的形式告知員工工作是為自我的,有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

                此措施可能達成的效果:不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業,會是一種比較個性的方式。

                目前能耗太高,能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵,在某一個標準下,節儉電費、氣費以必須的比例返給員工。(獎勵以加班工資的形式發放)此措施可能達成的效果:

                1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。

                2、公司相應利潤到達了提升。

                對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的.員工,結合其平時工作表現(包括考勤、工作態度等)給予轉崗或辭退處理。(很多員工都在談論其他公司待遇好,但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職,員工的年齡決定了他們需要的是穩定,加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多,他們會不適應。)。

                此措施可能達成的效果:

                1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

                2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

                3、可結合目標激勵一齊執行。

                1、當員工出色完成工作時,經理當面表示肯定祝賀。

                2、經理還就應公開表彰員工,引起更多員工的關注和贊許。

                3、管理者在對員工進行鼓勵時,就應鼓勵其工作成果,而不是工作過程。

                此措施可能達成的效果:讓員工覺得領導對其工作是認可的,提高用心性。

                員工激勵方案

                第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制,依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規的規定,制定本辦法。

                第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的,對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。

                上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵計劃的,適用本辦法的規定。

                第三條上市公司實行的股權激勵計劃,應當符合法律、行政法規、本辦法和公司章程的規定,有利于上市公司的持續發展,不得損害上市公司利益。

                上市公司的董事、監事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信,勤勉盡責,維護公司和全體股東的利益。

                第四條上市公司實行股權激勵計劃,應當嚴格按照有關規定和本辦法的要求履行信息披露義務。

                第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業機構,應當誠實守信、勤勉盡責,保證所出具的文件真實、準確、完整。

                第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。

                第七條上市公司具有下列情形之一的,不得實行股權激勵計劃:

                (二)最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰;

                (三)中國證監會認定的其他情形。

                第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員,以及公司認為應當激勵的其他員工,但不應當包括獨立董事。

                (一)最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的;

                (二)最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的;

                (三)具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。

                股權激勵計劃經董事會審議通過后,上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實,并將核實情況在股東大會上予以說明。

                第九條激勵對象為董事、監事、高級管理人員的,上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法,以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。

                第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助,包括為其貸款提供擔保。

                第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司,可以根據本公司實際情況,通過以下方式解決標的股票來源:

                (一)向激勵對象發行股份;

                (二)回購本公司股份;

                (三)法律、行政法規允許的其他方式。

                第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。

                非經股東大會特別決議批準,任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

                本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發行的股本總額。

                第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規定或說明:

                (一)股權激勵計劃的目的;

                (二)激勵對象的確定依據和范圍;

                (五)股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期;

                (九)公司授予權益及激勵對象行權的程序;

                (十)公司與激勵對象各自的權利義務;

                (十二)股權激勵計劃的變更、終止;

                (十三)其他重要事項。

                第十四條上市公司發生本辦法第七條規定的情形之一時,應當終止實施股權激勵計劃,不得向激勵對象繼續授予新的權益,激勵對象根據股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。

                在股權激勵計劃實施過程中,激勵對象出現本辦法第八條規定的不得成為激勵對象的情形的,上市公司不得繼續授予其權益,其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。

                第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計劃所得股票的,應當符合有關法律、行政法規及本辦法的規定。

                第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件,從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。

                第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票,應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件、禁售期限。

                第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的,在下列期間內不得向激勵對象授予股票:

                (一)定期報告公布前30日;

                (二)重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日;

                (三)其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。

                第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。

                激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份,也可以放棄該種權利。

                第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔?;騼斶€債務。

                第二十一條上市公司董事會可以根據股東大會審議批準的股票期權計劃,決定一次性授出或分次授出股票期權,但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。

                第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。

                股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。

                第二十三條在股票期權有效期內,上市公司應當規定激勵對象分期行權。

                股票期權有效期過后,已授出但尚未行權的股票期權不得行權。

                第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時,應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者:

                (一)股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價;

                (二)股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

                第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的,可以按照股票期權計劃規定的原則和方式進行調整。

                上市公司依據前款調整行權價格或股票期權數量的,應當由董事會做出決議并經股東大會審議批準,或者由股東大會授權董事會決定。

                律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規定向董事會出具專業意見。

                第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權:

                (一)定期報告公布前30日;

                (二)重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日;

                (三)其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。

                第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日,至下一次定期報告公布前10個交易日內行權,但不得在下列期間內行權:

                (一)重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日;

                (二)其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。

                第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規則,其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。

                第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續發展,是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發表獨立意見。

                第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內,公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。

                股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第(一)至(八)項、第(十二)項的內容。

                第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書,至少對以下事項發表專業意見:

                (一)股權激勵計劃是否符合本辦法的規定;

                (二)股權激勵計劃是否已經履行了法定程序;

                (三)上市公司是否已經履行了信息披露義務;

                (五)其他應當說明的事項。

                第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時,可以要求上市公司聘請獨立財務顧問,對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續發展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發表專業意見。

                獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告,至少對以下事項發表專業意見:

                (一)股權激勵計劃是否符合本辦法的規定;

                (二)公司實行股權激勵計劃的可行性;

                (三)對激勵對象范圍和資格的核查意見;

                (四)對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見;

                (五)公司實施股權激勵計劃的財務測算;

                (六)公司實施股權激勵計劃對上市公司持續經營能力、股東權益的影響;

                (七)對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見;

                (八)股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形;

                (九)上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性;

                (十)其他應當說明的事項。

                第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后,上市公司應將有關材料報中國證監會備案,同時抄報證券交易所及公司所在地證監局。

                上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件:

                (一)董事會決議;

                (二)股權激勵計劃;

                (三)法律意見書;

                (四)聘請獨立財務顧問的,獨立財務顧問報告;

                (五)上市公司實行股權激勵計劃依照規定需要取得有關部門批準的,有關批復文件;

                (六)中國證監會要求報送的其他文件。

                第三十四條中國證監會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的,上市公司可以發出召開股東大會的通知,審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內,中國證監會提出異議的,上市公司不得發出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。

                第三十五條上市公司在發出召開股東大會通知時,應當同時公告法律意見書;聘請獨立財務顧問的,還應當同時公告獨立財務顧問報告。

                第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。

                第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內容進行表決:

                (一)股權激勵計劃所涉及的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源和數量;

                (二)激勵對象的確定依據和范圍;

                (四)股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期;

                (五)激勵對象獲授權益、行權的條件;

                (八)股權激勵計劃的變更、終止;

                (九)對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權;

                (十)其他需要股東大會表決的事項。

                股東大會就上述事項作出決議,必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。

                第三十八條股權激勵計劃經股東大會審議通過后,上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜,到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。

                第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業務規則,在證券登記結算機構開設證券賬戶,用于股權激勵計劃的實施。

                尚未行權的股票期權,以及不得轉讓的標的股票,應當予以鎖定。

                第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖,經董事會或董事會授權的機構確認后,上市公司應當向證券交易所提出行權申請,經證券交易所確認后,由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。

                已行權的股票期權應當及時注銷。

                第四十一條除非得到股東大會明確授權,上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的,應當提交股東大會審議批準。

                第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實施情況,包括:

                (一)報告期內激勵對象的范圍;

                (二)報告期內授出、行使和失效的權益總額;

                (三)至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額;

                (六)因激勵對象行權所引起的股本變動情況;

                (七)股權激勵的會計處理方法。

                第四十三條上市公司應當按照有關規定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。

                第四十四條證券交易所應當在其業務規則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。

                第四十五條證券登記結算機構應當在其業務規則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業務的辦理要求。

                第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的,負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。

                第四十七條上市公司不符合本辦法的規定實行股權激勵計劃的,中國證監會責令其改正,對公司及相關責任人依法予以處罰;在責令改正期間,中國證監會不受理該公司的申請文件。

                第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的,中國證監會責令其改正,對公司及相關責任人依法予以處罰。

                第四十九條利用股權激勵計劃虛構業績、操縱市場或者進行內幕交易,獲取不正當利益的,中國證監會依法沒收違法所得,對相關責任人員采取市場禁入等措施;構成犯罪的,移交司法機關依法查處。

                第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業機構未履行勤勉盡責義務,所發表的專業意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的,中國證監會對相關專業機構及簽字人員采取監管談話、出具警示函、責令整改等措施,并移交相關專業機構主管部門處理;情節嚴重的,處以警告、罰款等處罰;構成證券違法行為的,依法追究法律責任。

                第五十一條本辦法下列用語具有如下含義:

                高級管理人員:指上市公司經理、副經理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

                標的股票:指根據股權激勵計劃,激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。

                權益:指激勵對象根據股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。

                授權日:指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。

                行權:指激勵對象根據股票期權激勵計劃,在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。

                可行權日:指激勵對象可以開始行權的日期??尚袡嗳毡仨殲榻灰兹?。

                行權價格:上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。

                授予價格:上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。

                本辦法所稱的'“超過”、“少于”不含本數。

                第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。

                第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。

                員工激勵方案

                考慮到建筑設計企業的特殊性和激勵的原理和特性,建筑設計企業的激勵體系,不容易建立,但是容易破碎;點狀或孤立改進效果不明顯。因此,建筑設計企業員工激勵體系的構建,必須著眼于系統構建、全面履行并逐步改進。

                盡管員工激勵是存在相當困難的一項工作,但是根據筆者對員工激勵相關研究結果顯示,有效的員工激勵體系構建的原則可以表述的十分簡單??梢哉f,構建有效的員工激勵體系,只需要保障在合適的環境中,合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作,并獲得合適的反饋或回報。

                有效激勵原則包括四個關鍵要素,

                ,主要是企業的企業文化、價值觀。企業文化是員工開展工作的外部環境,價值觀是員工工作目標定向和行為表現控制的軟導向。企業文化影響了員工的工作方式,價值觀內含了員工工作成果價值判斷的標準。沒有和公司特質相符合的文化,沒有建立企業要做什么、如何做的價值創造體系,沒有建立多勞多得的價值分配體系,沒有發掘努力工作對個人、對企業和對社會的崇高意義,必然矮化工作的價值,導致員工行為失去方向,脫離企業的期望。

                。"合適的員工"具有兩個層面的含義,一是不同的工作有不同的勝任力要求,所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質柔弱的計算機專家巨額的獎金,要求其從事拳擊運動,無論這個獎金有多高都不會有激勵作用,因為他不認為自己適合拳擊,也不認為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外,雖然建筑設計企業員工都具有顯赫的教育背景,扎實的技術基礎,聰明的大腦,但是仍然不能說建筑設計企業員工對與各種崗位都能適應,都具有或者始終具有良好的可塑性,也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標準,并以此來選聘和培養人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當數量的人做相同崗位的工作,即通常說的"定編"。定編數據是衡量和改善勞動生產率,合理優化人員結構的有效參照。但是,定編,僅僅能夠作為短期內人員配置的參考基準。它不是一個可以精準參考的精確值,也不是一個穩定的值。作為參考,只要始終保持和競爭對手的相對、適度領先,就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。

                。作為分工體系的產物,崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰,不科學,接口不嚴謹、不清晰、不流暢,哪么,從事該工作不利于生產力的提高和人的發展。一般而言,分工越細,依靠學習曲線,員工會越來越專業,員工的成就感會越高,勞動生產效率也會越高。但是對于經過多年發展的建筑設計企業,可能物極必反。在外部環境穩定的情況下,這種高度專業化的分工保障的很高的勞動生產率。隨著市場的快速增長和變動加劇,一方面其生產組織很難適應市場,一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此,崗位的劃分可能需要適度豐富化,相應的,人員配置工作需要精細化,人才開發需要制度化。

                。員工從事工作,必然有其追求。哪么,給予員工適當的反饋或回報是有效激勵的必然環節。在本環節,人們熟知的手段就是物質報酬的增長。

                在實踐中,經常存在的誤區之一就是手段單一,不論員工因為什么原因請辭或不滿,總是拿薪水挽留或救火。加大了成本,或者資金使用效率不高。

                經常存在的誤區之二就是"模糊"。員工在工作的同時,他心里有著對工作回報的預期。員工在沒有拿到報酬,也沒有可靠承諾,也沒有明確的計算方法的時候,他工作的積極性,往往就建立在這種"預期"之上,我們稱之為"心理契約"。在多數企業,管理不夠精細化,員工過的這種回報預期,往往是通過以往工作—回報關系估計,以及和其他觀察相結合。

                期權激勵方案

                為了更好地完善公司的內部管理,增強企業的凝聚力,明確司機的利益與公司的效益的密切關系,提高司機的工作責任心,特定如下制度。

                (1)???車輛由部門指定人員負責管理,部門根據司機工作表現,從安全行車、維修費用、服務態度、用車單位意見等各方面全面考慮,對表現好的司機給予獎勵,對表現差的司機按公司有關制度進行處罰。

                (2)??車輛由部門指定駕駛員駕駛,其它人員未經批準不得駕駛,專車司機不能將車轉借他人或其他部門使用,如有違反扣罰50元,造成后果由司機本人承擔。

                (3)??車輛除執行出車任務外,未經批準不得私自開車辦私事,任務完成后應及時將車輛開回指定的停車場,不準起動發動機在車內睡覺,以上如發現第一次扣罰50元并追究責任,重(chong)犯要從嚴處罰。

                (4)??司機每天按時上班,特殊情況除外,不得無故曠工、遲到、早退。請假要事先通知管理人員,經批準后方可休息。否則,除按公司制度處罰外部門處罰20元。

                (5)??司機執行運輸任務時,遇特殊情況或發生事故,不論在何時何地必須馬上通知管理人員。

                (6)??司機對待用車部門管理人員要文明有禮,努力提高服務素質。

                (7)??對在工作時間內穿拖鞋或不穿上衣等影響公司形象的司機第一次罰款30元,重犯者從嚴處罰。

                (8)??下班時間內管理人員有急事呼叫或安排司機臨時任務,而司機故意不接電話的或推辭不到的取消本月所有獎勵資格。(9)??對遺失隨車工具的按工具購買單價賠償。

                (1)司機必須積極參加安全學習,進一步落實各項交通安全措施,加強安全行車意識。

                (2)司機必須嚴格遵守公安、交通部門及公司所頒發的一切條例規定,嚴格按機動車駕駛操作規程行車,嚴禁將車輛交給無駕駛證人員駕駛。

                (3)嚴格遵守交通規則,不能超速、亂搶道等違章行車。

                (4)司機在上班時間內不能飲酒,嚴禁醉酒駕駛,開車時要集中精神,不能在行車中你推我讓,搞其他小動作。

                (5)?嚴禁在禁止停放車輛的地方停放車輛。

                (1)???對全月沒有發生任何交通事故、服務態度好、能同公司節約維修等費用、工作積極的司機給予50元的獎勵.(不包括對方負全責的事故)。

                (2)實行同工同酬,結合工作中實際表現從安全行車、維修費用、服務態度、用車單位意見、工作積極性等方面綜合考評。制定浮動工資,浮動工資調整范圍100元。由部門考評。

                供應部。

                員工激勵方案

                (1)期權,是在條件滿足時,員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。

                限制性股權,是指有權利限制的股權。

                相同點:從最終結果看,它們都和股權掛鉤,都是對員工的中長期激勵;從過程看,都可以設定權利限制,比如分期成熟,離職回購等。

                不同點:激勵對象真正取得股權(即行使股東權利)的時間節點不一樣。

                對于限制性股權,激勵對象取得的時間前置,一開始即取得股權,一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅,激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高,主要適用于合伙人團隊。

                對于期權,激勵對象取得股權的時間后置。只有在達到約定條件,比如達到服務期限或業績指標,且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權后,才開始取得股權,參與公司的決策管理與分紅。在期權變為股權之前,激勵對象的參與感和心理安全感較低。

                股權激勵,也可以成為一種儀式,可以成為把公司組織細胞激活的過程,給創始人松綁、把責任義務下沉的過程。

                (2)利益分享:主要有股票增值權、虛擬股票,或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結,短期激勵。

                2、最容易出現的問題:

                (1)股權激勵的初心?

                “我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤,就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了,重點是通過授予股權的過程,結合公司機制,賦予員工管理企業的權利和責任?!边@是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。

                員工股權激勵的初衷就是要激勵員工,因此創業公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。

                股權激勵文件,會涉及對激勵對象各方面的權利限制,包括股權分期成熟,離職時股權回購等安排。這些制度安排,都有其商業合理性,也是對公司與長期參與創業團隊的利益保護。

                公司管理團隊和創始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現的一個問題是:在整個執行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創業團隊的'利益,舍本逐末,忽視了對員工激勵的初衷。

                (2)溝通不暢?

                公司進行股權激勵時,公司員工一直處于弱勢地位:

                從參與主體來看,這款產品用戶的一方為公司,一方為員工;

                從身份地位來看,員工與公司有身份依附關系,處于弱談判地位;

                從激勵過程來看,員工基本不參與游戲規則的制定,參與感弱。法律文件本身專業性強,晦澀難懂,境外架構下的交易文件,還全是英文文件。

                如果溝通不到位,員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了,員工必須真的被激勵。

                (3)如何溝通?

                講清員工期權的邏輯:

                員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權,并以長期為公司服務來讓手里的期權升值。

                首先是員工買入期權的價格低:公司在給員工發放期權時,是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工,員工在買入股權的時候就已經賺錢了。

                另外員工手里期權是未來收益,需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契,而是給員工一個分享公司成長收益的機會。

                關于期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題:比如如何拿到這些股權,股權什么時候能夠變現以及如何變現,這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。

                很多員工也會問為什么自己的期權那么少?

                公司要做起來需要很多人的努力,需要預留足夠多的股權給后續加入的員工。

                員工期權激勵,會經歷四個步驟,即授予、成熟、行權、變現。

                授予,即公司與員工簽署期權協議,約定員工取得期權的基本條件。

                成熟,是員工達到約定條件,主要是達到服務期限或工作業績指標后,可以選擇掏錢行權,把期權變成股票。

                行權,即員工掏錢買下期權,完成從期權變成股票的一躍。

                變現,即員工取得股票后,通過在公開交易市場出售,或通過參與分配公司被并購的價款,或通過分配公司紅利的方式,參與分享公司成長收益。

                1、定時:

                有的創業者,在公司很初創階段,就開始大量發放期權,甚至進行全員持股。我們的建議是,對于公司核心的合伙人團隊,碰到合適的人,經過磨合期,就可以開始發放股權。

                但是,對于非合伙人層面的員工,過早發放股權,一方面,股權激勵成本很高,給單個員工三五個點股權,員工都可能沒感覺;另一方面,激勵效果很差,甚至會被認為是畫大餅,起到負面激勵效果。

                因此,公司最好是走到一定階段(比如,有天使輪融資,或公司收入或利潤達到一定指標)后,發放期權的效果會比較好。

                發放期權的節奏:

                要控制發放的節奏與進度,為后續進入的團隊預留期權發放空間(比如,按照上市前發4批計算);全員持股可以成為企業的選擇方向,但最好是先解決第一梯隊,再解決第二梯隊,最后普惠制解決第三梯隊,形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果,又控制好激勵成本;期權激勵是中長期激勵,激勵對象的選擇,最好先戀愛,再結婚,與公司經過一段時間的磨合期。

                2、定人。

                股權激勵的參與方,有合伙人,中高層管理人員(vp,總監等),骨干員工與外部顧問。

                合伙人主要拿限制性股權,不參與期權分配。但是,如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配,也可以給合伙人增發一部分期權,來調整早期進行合伙人股權分配不合理的問題。

                中高層管理人員是拿期權的主要人群。

                3、定量。

                定量一方面是定公司期權池的總量,另一方面是定每個人或崗位的量。

                在確定具體到每個人的期權時,首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小,然后再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配,再具體到崗位。

                公司總池子確定下來,再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發展階段,員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿,在vc進來之前就參與創業、在vc進來后才加入公司、在c輪甚至ipo前夕加入公司,拿到的期權應該設計成區別對待。另外,公司也可以給員工選擇,是拿高工資+低期權,還是拿低工資+高期權。創始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。

                邵亦波分享過他在所創辦易趣公司期權發例的標準。比如,對于vp級別的管理人員,如果在天使進來之前參與創業,發放2%-5%期權;如果是a輪后進來,1%-2%;如果是c輪或接近ipo時進來,發放0.2%-0.5%。對于核心vp(cto,cfo,cto等),可以參照前述標準按照2-3倍發??偙O級別的人員,參照vp的1/2或1/3發放。

                4、定價。

                討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢?是否免費發放?

                建議是:(1)員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢,員工對待的心態會差別很大;(2)與投資人完全掏錢買股權不同,員工拿期權的邏輯是,掏一小部分錢,加上長期參與創業賺股權。因此,員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。

                期權發放的過程,是要讓員工意識到,期權本身很值錢,但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少,是因為公司對他是有預期的,是基于他會長期參與創業的,他打個醬油即跑路,公司把他的期權回購是合情合理,員工也是可接受的。

                5、定兌現條件:

                定兌現條件是指提前確定授予員工的期權什么時候成熟,也即員工什么時候可以行權。

                常見的成熟機制是按時間:4年成熟期,每年兌現25%。

                另一種是:滿二年后成熟兌現50%,以后每年兌現25%,四年全部兌現。

                第三種:第一年兌現10%,第二年兌現30%,第三年70%,第四年全部兌現。

                在創業公司實施員工股權激勵時,激勵期權的進入機制能夠讓激勵方案發揮效果,而激勵期權的退出機制,即約定員工離職時已行權的股權是否回購、回購價格等,避免在員工離職時免于出現不必要的糾紛。

                1、回購期權的范圍:

                一個比較重要的問題是:員工已經成熟的期權和已經行權的股權要不要回購?和怎么回購?

                已經行權的期權:

                已經行權的期權,是員工自己花錢買的股權,按理說不應該回收股權。如果是公司已經被并購或已經上市,一般情況下不去回購員工已行權的股權。但是對于創業公司來說,離職的員工持有公司股權,是公司的正式股東,因此建議提前約定在員工離職后公司有權按照一個約定的價格對員工持有的股權進行回購。

                已成熟未行權的期權:

                已經成熟的期權,是員工通過為公司服務過一段時間后賺得的,即使員工在決定離職時沒有行權,員工具有行權的權利。這個時候應該給員工選擇是否行權,如果員工選擇行權,則按照協議的行權價格繼續購買公司股票。

                未成熟期權:公司全部收回,放入公司期權池。

                2、股權回購價格定價:

                在對員工持有股權進行回收定價時,一般可以按照公司當時的凈資產、凈利潤、估值來確定。

                如果按照估值來算,因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格,因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格,會對公司估值打個折扣后,再根據員工持有的股權比例,來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話,也會影響公司的現金流。

                而如果按照凈資產和凈利潤,應該有相應的溢價。因為公司回收了員工手里股權未來的收益權。

                未成熟期權定價:沒成熟的期權不存在回收問題,因為這部分期權仍歸公司所有,員工沒有達到行權條件,因此公司可以直接放回期權池。但是為了避免員工誤解,降低溝通成本,可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權,便于操作。

                1、每一期的行權價格是否要一樣?

                公司在進行員工股權激勵時給員工的價格一般是按照公司當時的估值的十幾分之一或幾十分之一的價格賣給員工,以此來激勵員工。這個價格一般是提前確定的一個固定價格,不隨著時間和公司的估值變化進行調整。即如果公司給到員工的期權分四年四期成熟,每一年員工行權的價格都相同,如果員工的期權成熟但推遲行權,行權時的價格也不做變動。以此來更好的激勵員工。

                但公司可以根據不同批次進入公司的員工設定不同的行權價格。

                2、行權期限:

                員工所持期權成熟后,在未離職之前,可以暫緩行權,公司可以給一個足夠長的行權期讓員工自由選擇行權時間。

                當公司離職時要求員工行使已成熟的期權。

                3、員工行權后是否要在工商局將員工變更為股東?

                員工的變動可能會非常的頻繁,而且在工商進行股東變更的時候手續會非常復雜,因此不建議直接將行權的員工直接變更為公司股東。這個時候可以操作的形式主要有:由創始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份。

                PK激勵方案

                1.店里兩個月總業績任務額:

                保底業績:60萬目標業績:80萬超標業績:100萬

                [/b]

                累計兩個月內總業績pk,店與店之間pk,店內每個員工都要參加,店pk時根據不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業績,公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業績并將pk的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上,凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。

                店長預付:300

                顧問主管和技術主管各預付:200

                美容顧問預付:100

                美容師和行政等人員各50

                輸了的店在員工大會上,店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬,也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

                2、a店顧問與b店顧問pk,業績指標根據顧問能力的設定。

                a顧問與b顧問pk

                保底業績:12萬

                目標業績:16萬

                超標業績:20萬

                如果兩個顧問都未完成保底業績,雙方都要給公司100元,如果完成目標業績公司獎勵100元,如果完成超標業績公司獎勵20xx。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

                1.每個店或顧問個人,店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績,店里的押寶金額全店人員平攤。顧問,店長自己單獨壓。店里押寶金額分為:1000,1500,20xx顧問或店主押寶金額分為:

                20xx,300元,500元。將壓寶的錢交到公司,如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成,在保底完成的基礎上可以將壓寶的.錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢,同時還給予補償錢。

                2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金

                a.保底任務:壓1000元,還500元。

                b.目標任務:壓1500元,還1000元。

                c.超標任務:壓20xx元,還20xx元。

                3.顧問與店長分別押寶返獎金:

                a.保底任務:壓20xx,返100元。

                b.目標任務:壓300元,返20xx。

                c.超標任務:壓500元,返500元。

                保底任務:完成5人做檢測,每一個獎50元,共獎金250元

                目標任務:完成10人做檢測,每一個獎100元,共獎金1000元

                超標任務:完成15人做檢測,每一個獎300元,共獎金4500元

                a組五人:

                b組五人:

                保底任務:25人檢測

                目標任務:50人檢測

                超標任務:100人檢測

                每個小組由主管帶一個組,與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務,要向另外一組捐款20xx。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵20xx。

                1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績,壓寶金額分別為

                20xx,300元,500元。將壓寶的錢交到公司,如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成,在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢,同時還給予補償錢。

                2.壓寶任務返獎金

                d.保底任務:壓20xx,還100元。

                e.目標任務:壓300元,還300元。

                f.超標任務:壓500元,還600元。

                員工激勵方案

                企業利益的創造始于員工的勞動,如何有效地發揮企業現有員工的主觀能動性是人力資源管理者的一個重大課題。通信企業屬于服務行業,產品和服務都需要員工來提供,營銷激勵能強化個人行為,提高工作效率,培養團隊精神,增強群體凝聚力。對員工實現有效激勵,除了績效考核與薪酬激勵外,還可以輔以其他手段。因此,我們運用消費積分對消費者的消費行為激勵的原理,研究員工營銷積分激勵方案,即通過對員工營銷的成績進行積分,并根據員工的積分情況通過適當的精神獎勵和物質獎勵來激勵員工,使員工對營銷工作由被動、消極態度轉變為積極、主動地參與的過程,創造更好的業績,實現良性循環。

                以某通信企業為例,近兩年來該公司的市場營銷工作不理想,業務發展在全省中比較落后,員工營銷激勵主要存在以下問題:

                (1)物質激勵效果不佳。1)營銷績效考核的負激勵作用給營銷員工造成巨大的壓力。由于業務發展壓力大,營銷任務經常不能完成,營銷績效考核得分低,造成了對員工的負激勵。如果某項績效考核指標大部分員工都不能完成,這種考核就會引起員工的不滿,從而對公司的該項工作產生抵觸情緒,降低生產效率。2)營銷前端與后端支撐員工溝通不足造成對績效考核產生不公平感。由于營銷任務完成不好,營銷前端員工績效分普遍低于后端支撐人員。前端員工們感到自己已經付出了很多,加班加點,日曬雨淋,拼命地干,但得到的報酬還是不如后端人員,從而對這個考核產生了消極和逆反的心理。后端員工則認為,績效系數已經偏向前端了,前端人員就應該盡自己的職責完成好;客戶對服務的要求越來越高,不但要做售后服務,還得要做售前、售中的支撐,能完成本職工作也就不錯了,也不會去關心營銷的完成情況。

                (2)缺乏有效的精神激勵。1)員工感到營銷成果得不到有效的認可。營銷前端員工的營銷任務是每個月績效考核的組成部分,是必須去完成的,不能完成就會被相應地扣減績效工資,所以前端人員面對營銷任務是被動的,不做也得做。后端支撐員工績效考核中也沒有銷售的任務指標,自然也不去關注。后端員工更是認為如果后端員工一起努力把營銷任務完成好了,最后功勞還是前端的,領導也不會記得有后端的貢獻。組織對員工貢獻缺少給予及時認可的機制,所以,不能吸引前后端管控員工積極主動參與營銷工作。2)缺乏完整的榮譽系列設計。沒有為營銷人員專門設計相應的榮譽系列,只有一些零星的榮譽而且時間跨度太長,指標少,很難得到有效激勵。例如,一年一度的分公司“十大標兵”中的以及省公司級、集團級的“優秀客戶經理”的評選,但指標并不多,“營銷標兵”一年也就是1~2個,省公司級、集團級的“優秀客戶經理”還不一定能選得上。3)缺乏相應的職業發展渠道設計。營銷人員的職業發展渠道也沒有相應的設計,一些營銷能力強但又沒有管理能力的人員專業發展通道不暢,得不到有效的激勵。

                針對以上問題,運用激勵理論與行為科學理論,在公司內部調研的基礎上,制定員工營銷積分體系設計總體思路:在績效激勵體系的基礎上,通過員工營銷積分激勵體系的建立,體現企業對員工為營銷工作做出的每一分貢獻的認可,激發員工參與營銷工作的熱情;以前后端組成團隊參與的方式,加強前后端的溝通和合作,增進前后端員工的相互了解,消除員工對績效考核的不公平感,加強后端對轉型業務的支撐;通過團隊的合作和正激勵的作用,加快業務的發展,提高前端員工完成任務的信心,提高前端員工的績效。為保證方案取得積極效果,需要把握以下原則:

                (1)正激勵原則。馬斯洛的需要層次理論認為,每一個人都有生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要,根據是否已經滿足的情況,每一個階段各種需要所占的位置不同。從我們對該分公司員工的需求調查來看,目前占主導地位的需要是被尊重,所以員工營銷積分體系的設計要體現正激勵,對每一個員工發展的每一項業務都要給予積分,并根據積分給予相應的獎勵。同時通過正激勵的設計還可以起到以下幾個作用:一是可以彌補目前前端員工績效負激勵為主的情況,提高前端員工對營銷工作的積極性和主動性。二是解決由于對后端和管控員工考核營銷任務所造成的負面影響問題,做到既不用考核又能吸引后端和管控員工參與營銷工作,達到全員參與,提高營銷效果的目的。

                (2)前后端組隊原則。在這一體系中,團隊的組成成員必須是前后端搭配的,這樣有利于增進前后端之間的溝通,解除之間的誤解,加強他們之間的配合與協作,消除員工對績效考核的不公平感,加強后端對轉型業務的支撐。

                (3)自愿組隊原則。梅奧的人群關系理論認為,人的思想和行動更多地是由感情而不是由邏輯來引導的,與工作群體中其他成員的感情關系影響著一個人勞動生產率高低。所以,在規定由前后端搭配組成團隊的前提下,組成團隊的具體成員要通過自愿組隊的形式來確定,最好是有共同的愛好,經常開展一些所有成員都參加的活動,這樣有利于每個成員對團隊的投入程度,提高團隊的凝聚力,提高團隊的效率。

                (4)有利于提高前端員工績效原則。前端員工績效考核的任務不能完成,會給員工造成巨大的壓力,容易產生焦慮、沮喪、憂慮、害怕等精神癥狀,生產率會大大降低。緩解員工壓力,不能只是從任務是否太重來考慮,而更應該從如何幫助員工去完成任務的方面來考慮。所以在體系的設計中,要圍繞有利于提高前端員工績效的原則:通過組成團隊的方式參與積分,通過團隊的活動,團隊成員之間積極的交流溝通,可以有效地緩解壓力;通過前后端人員組成團隊還有利于加強前后端的協作與配合,提高效率;通過全員的參與,所有員工主動了解公司業務,在社會形成龐大的業務宣傳隊伍滲透到社會的各個角落,提高了業務的宣傳效果,以利于提高社會對新品牌、新業務的認知度;通過后端的積極參與,對新產品的主動了解,以利于后端對前端的支撐。(5)注重精神激勵原則。由于物質激勵已經在績效考核激勵體系中體現了,員工營銷積分激勵體系是對原來績效考核激勵體系在業務發展方面存在不足的一種輔助,所以在這個體系里主要強調的應該是精神激勵。

                (6)注重形式原則。要想讓這一營銷積分活動達到預期的效果,從活動的啟動儀式到各階段的表彰活動都精心組織,做到場面要大、要活躍又要正規,讓員工既感受到振奮,覺得這是公司的一件大事,每個員工應積極參與,又感覺到這其中的趣味性和刺激性,讓大家都樂于參與,達到對活動本身的宣傳效果。

                (7)公平、公正原則。任何一種激勵體系都必須公平、公正原則,這是激勵體系能發揮激勵作用的基礎。公平、公正原則是指兩個方面,一方面是政策公平、公正,另一方面是過程公平、公正。激勵政策要在實施之前訂好,對任何人、任何團隊都是用同一個政策;積分的規則也要提前訂好,積分過程不得人為篡改。

                (8)時效性原則。根據強化理論,當員工的積極行為出現時,如果企業能對員工的這種行為給予強化,就會保持和增強員工出現這種行為的頻率。如果強化越及時,出現這種行為的頻率就會越高。所以在設計員工營銷積分激勵體系時就要遵循時效性原則,可以更有效地提高員工參加營銷工作積極性和主動性,提高工作效率,特別是有利于提高新業務的營銷效果。

                本文以某通信企業的營銷激勵為研究對象,針對企業營銷激勵存在的問題,結合員工需求的調查結果,出了員工營銷積分激勵體系設計思路與原則。通過對員工工作成果積分,并給予及時、充分且富有彈性的激勵,可以使雇員得了較高的工作滿意度,從而進一步激發員工的積極性和主動性,創造更好的業績,實現良性的循環。

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