如何進行有效溝通心得體會大全（19篇）

心得體會是一種寶貴的經驗，通過總結這些經驗可以幫助我們少走彎路，更好地應對各種情況。以下是小編為大家準備的心得體會范文，供大家參考和借鑒。

如何有效溝通心得體會

溝通就是人與人之間的溝通，而有效溝通就是通過某些方式，如會見、對話、討論、演講等準確、恰當的表達出來，以促使對方接受。21世紀，許多用人單位在招聘條件中都列出“良好的溝通能力，具有團隊精神”的要求，因為今天的社會只靠有知識有技能的人才是不夠的，一個企業的生存和發展需要的是能夠與他人有效溝通，積極創作的人，因此，作為一個合格的職場人員要不斷提高人際交往能力，掌握溝通技能，協調好各個部門之間的關系，尤其是做好對上級的溝通工作。有效溝通是相對于無效溝通而言，凡事預則立，不預則廢。帶著對溝通的清晰認識和主動性進行溝通就已經成功了一半。

在課堂教學中師生之間、生生之間如何才能有效地溝通呢？

思考一：從溝通過程的要素來思考溝通的有效性。整個溝通過程由七個要素組成，即信息源、信息、通道、信息接受人、反饋、障礙和背景。信息源是具有信息并試圖進行溝通的人，他們始發溝通過程，決定以誰為溝通對象，并決定溝通的目的。在課堂教學中，信息源可以是教師，也可以是學生，可以對個體，也可以對群體。作為信息發出者非常重要的是要考慮自己發出的信息如何使信息接受者接受，這也就是教師在上課前為什么不僅要認真地備教材，更要備學生的原因之一。

教師要十分重視班級的文化營造。良好的班級文化是課堂教學中人際溝通的積極背景。班級文化也是校園文化建設的一個重要組成部分。優秀班級文化的創建，要注重從身邊的小事入手，不以善小而不為。班級文化是一種無聲的教育，潤物細無聲，因而也是最美的教育。

教師要把有聲語言和無聲語言自然地、和諧地結合起來，以促使課堂師生、生生之間的溝通達到較佳狀態。要關注溝通者之間的心理背景，尤其是溝通者之間心理交往中的人與人之間的吸引?？茖W地應用人際交往中的一些心理效應，如首因效應、近因效應、暈輪效應、刻板效應、定勢效應、投射效應等。

教師要十分重視自身健全人格的建構，十分重視自我教育，因為溝通者之間溝通的行為表現是一個人內在世界的一種外部展示。

如何有效溝通心得體會

宋代程頤說：以誠感人者，人亦誠而應；以術馭人者，人亦以術而待。教師對學生的真誠是一種教育力量，學生只有感到被信任，才愿意去接納老師。學生對老師的信任度和接納度有多高，對老師所傳遞的教育影響的接受度就有多高。接納和尊重是一種心理品質：教師相信學生是一個有價值的人，并想盡一切辦法讓學生相信自己是一個有價值的人；并幫助學生相信他的老師即使對他的某些行為和想法不認同，但是，他在老師的眼里仍是一個有潛力和有價值的人。自己即使有缺點和不足，但是老師仍然喜歡我，仍然接納我。事實上，許多學生在他們成長以后，常常會說是老師起初對他們無條件的接納，才讓他們對自己產生改變自己的力量和動力。他們是在這種正面心態下才有真正的進步的。其實，教師與學生之間，就像高山與高山之間一樣，你對著對面的高山呼喚我尊重你，我信任你，那么對面山谷的回音也會是我尊重你，我信任你。

幽默的語言是具有智慧、教養和道德上的優越的表現。人們都喜歡幽默的交談者，喜歡聽幽默的話語，具有幽默感的教師一走進學生中間，學生們就感到快樂，喜歡與幽默的老師交談。在向學生表達一些否定性的意見時使用委婉的技巧，就會使學生更容易愉快地接受。除了幽默的語言外，還可以用只需意會，不必言傳的含蓄手段；或者有意識地適當保持沉默，用不同的眼神傳遞信息，也可以起到積極的作用。

有個叫皮格馬利翁的人，他精心雕刻了一座女神像，他被自己雕刻的女神像迷住了，整天對著她膜拜，最后女神像被他的虔誠打動，終于變成了美麗的少女。這就是著名的皮格馬利翁效應。它傳遞給我們的教育信息就是以欣賞者的眼光對待學生，產生積極的效應。學生受到挫折時，投以鼓勵的目光；學生取得好成績時，送去贊賞的笑容。對于后進生，則給予更多的親切和友善的表揚，給予關懷的目光。

教師要善于捕捉學生身上的閃光點，并及時加以表揚。但是表揚不能太廉價或過度，這會使學生覺得老師的表揚不是真心的，而是一種慣用的手段。教師的表揚要公平、公正，不能因個人的心情，不同的學生而受影響。表揚是一種積極的強化，能增強學生的信心、勇氣、責任感和榮譽。也許老師的一個微笑，一聲鼓勵都會改變學生的一時，甚至是一生。賞識教育家周弘說得好：不是好孩子被賞識，而是賞識使孩子變得越來越好；不是壞孩子被抱怨，而是抱怨使孩子變得越來越糟。

批評重要，但批評的方式更重要。批評應重在未來的改進，而不是追究過去的錯誤。當學生犯錯誤時，有些老師一味地訓斥、責怪，這不但不能解決問題，反而使學生對老師產生厭惡感。教師在批評時，可用委婉的方式指出學生錯誤的地方，用暗示的話語對學生的不良行為從側面敲擊一下，但不太傷害他們的面子。

教師在課余時間找機會與學生交流，并參與他們的活動中，讓學生感到老師容易親近，從而贏得學生的好感。有些老師上課的時候表情嚴肅認真，課后也經常難見笑容，學生覺得這老師真可怕，不敢接近，更不用說溝通。每一位老師，既要能當嚴父又要能當慈母。在學習之余，與學生談談生活上的事，談談他們的愛好，談談他們的喜怒哀樂，關心他們的成長，走進他們的內心世界，設身處地地去了解他們的感受。老師也讓學生了解自己的生活、工作，對于他們的發問、好奇，在盡可能的范圍內給予回答。

家訪如何有效溝通心得體會

家訪是學校與家庭之間溝通交流的重要途徑，也是促進學生全面發展的有效方式。然而，如何進行有效的家訪溝通，既是學校老師的責任，也需要家長的積極配合。在過去的家訪中，我積累了一些心得體會，希望能夠分享給大家。

首先，建立信任是進行有效家訪的關鍵。在家長面前，我們作為老師需要展現出自己的真誠和關心，讓家長感受到我們對孩子的重視。在家訪中，我會主動了解孩子在家中的情況，關心他們的生活、學習和興趣愛好。通過與家長親切友好的交流，我不僅可以更好地了解孩子的家庭環境和成長情況，還能夠獲得家長們的信任和支持。只有在建立了良好的師生家庭三方之間的信任基礎上，才能進行更深入的溝通和合作。

其次，家訪中的溝通方式要得當合適。針對不同的家庭和孩子，我們需要采取不同的溝通方式。在家庭較為封閉的情況下，我們可以選擇面對面的溝通方式，并結合家訪目的提前準備好相關的問題，引導家長談論孩子的學習和發展。而對于忙碌的家長，我們可以采取電話或軟件溝通的方式，與家長取得聯系，及時了解孩子在學校的情況。無論是哪種溝通方式，重要的是要做到耐心傾聽，尊重家長的意見和建議，并積極回應家長的關切和困惑，共同探討解決問題的方法和途徑。

另外，家訪中要保持有效的信息交流。家訪的目的是為了更好地了解學生的情況以及家庭對學校教育的期望，而不僅僅是向家長傳遞一些消極的信息。因此，在進行家訪的時候，我們應該主動與家長分享孩子的成績和優點，提供一些有建設性的意見和建議，幫助他們更好地引導孩子的學習和成長。同時，我們也要鼓勵家長與我們分享他們對孩子在家中的觀察和發現，共同探討解決問題的方法和途徑。只有共同努力，才能實現學校、家庭和學生之間的良好互動和合作。

最后，家訪后的跟蹤是有效溝通的延續。家訪不僅僅是一次短暫的交流，更重要的是要通過后續的跟蹤和回訪，確保溝通的有效性。在家訪后，我們可以通過書面或者電話等方式，向家長反饋一次交流的結果和家庭訪問中的一些觀察和收獲。同時，我們也應該根據家訪中的反饋和信息，及時調整教育教學方式，以更好地滿足學生和家長的需求。通過及時的跟蹤和反饋，可以更好地促進家學合作，共同關注孩子的成長和發展。

總之，家訪是學校與家庭之間溝通交流的一條重要橋梁。通過建立信任、合適的溝通方式、有效的信息交流以及跟蹤，我們可以實現學校、家庭和學生之間的良好互動和合作，為孩子的全面發展提供更好的支持和指導。希望我的心得體會能夠對大家在今后的家訪溝通中有所啟示和幫助。

家訪如何有效溝通心得體會

家訪是學校與家庭之間的重要紐帶，通過家訪可以更好地了解學生的家庭環境和個性特點，促進學校與家長之間的良好合作關系。然而，要想在家訪中取得良好的效果，僅僅了解家庭環境是遠遠不夠的，溝通技巧是至關重要的。在我近年來的家訪實踐中，我積累了一些有效溝通的心得體會，現在就讓我與大家分享一下吧。

首先，要有真誠的態度。家訪是一項關系到學生學習和成長的重要工作，家長們對此非常重視，因此我們在進行家訪時要以真誠的態度面對每一個家庭。我們應該主動地和家長交流，表達對學生的關心與期望。只有真心實意地對待家長們，才能夠打開彼此的心扉，促進有效的溝通。

其次，要注重傾聽與尊重。在家訪中，我們不僅需要向家長們傳達學校的相關信息，還要傾聽他們的意見和建議。每個家庭都有自己的教育方式和觀念，我們應該尊重并理解這些差異。家長們的意見和建議對于學校的發展非常重要，我們應該虛心地接受并加以改進。只有傾聽與尊重，家長們才會真正地參與到學校工作中，形成良好的合作關系。

第三，要善于引導對話。家長們對孩子的期望和關心是常見的話題，我們可以通過引導對話，讓家長們更深入地了解孩子的學習和成長情況。在對話中，我們可以針對學生在學習上的問題與家長進行交流，共同尋找解決的辦法。在引導對話中，我們要避免指責和批評，而是以鼓勵和幫助的態度，讓家長們感受到我們的關切與支持。

第四，要及時反饋與跟進。家訪不只是一次性的活動，我們需要及時地向家長們反饋學生的學習和表現情況，并與他們一同制定學生的整改計劃。我們應該與家長們保持密切的聯系，及時了解學生的動態，并跟進他們的學習進展。通過及時的反饋與跟進，家長們能夠感受到我們的關注與努力，更有信心地與學校合作，共同為孩子的成長努力。

最后，要細致耐心，根據家長的特點進行溝通。每個家庭都有不同的特點，我們在進行家訪時要認真觀察家長的性格特點，靈活運用溝通技巧。有些家長可能比較內向，我們可以通過細致的問詢和傾聽耐心地與他們溝通；有些家長可能比較外向，我們可以鼓勵他們多發表意見和建議。只有根據家長的特點進行溝通，我們才能真正實現有效溝通的目的。

通過家訪，學校與家長之間的溝通變得更加緊密和順暢，家庭教育與學校教育的共同合作也得到進一步的加強。在我的實踐中，通過真誠、傾聽、引導對話、及時反饋與跟進以及細致耐心的溝通方式，我成功地與家長們建立了合作關系，也促進了學生在學習和成長上的進步。通過不斷地總結與反思，我相信在今后的家訪工作中，我會更加注重溝通技巧的培養與提升，不斷提高自己的家訪水平，為學生、家庭和學校共同創造更加美好的未來。

家訪如何有效溝通心得體會

家訪是教師工作中非常重要的一環，通過與家長面對面的交流，教師能夠更好地了解學生的家庭環境和成長背景，從而更好地開展教育教學工作。然而，家訪并不僅僅是雙方的簡單對話，它需要教師在溝通中更加高效和有效。在多年的教育教學實踐中，我積累了一些關于如何有效溝通的經驗和體會。

首先，家訪應該以尊重為基礎。尊重是一切溝通的前提，我們要尊重家長的角色和權威，在對話中給予他們充分的發言權和表達機會。我們要認識到每個家庭都是獨特的，有不同的生活習慣和教養方式，不應輕易批評或指責。在溝通中，我們應以平等的心態對待家長，真誠傾聽他們的想法和關切，不要陷入一種“教者高于被教者”的態度。

其次，家訪應該注重傾聽和溝通技巧。在與家長的交流中，我們要善于傾聽，不要急于打斷對方或表達自己的觀點。只有通過認真傾聽，我們才能夠真正理解家長的意圖和需求。同時，我們還應該注重自身的溝通技巧，如以鼓勵的語氣提問，用肯定的語言表達自己的觀點，保持良好的非語言溝通等。這些技巧都能夠幫助我們更好地與家長建立聯系和理解。

第三，家訪應該強調合作和共同成長。家長是教育的重要參與者，他們在學生的教育中扮演著至關重要的角色。因此，我們應該將家訪視為一種合作的機會，與家長共同探討學生的問題和成長方向。我們可以與家長交流學生在學校和家庭中的表現，共同尋找問題的解決方法。在家訪中，我們還可以向家長提供一些教育建議和資源，幫助他們更好地培養孩子。

第四，家訪應該關注正面和積極的事物。在與家長的交流中，我們應該注重正面和積極的溝通方式。我們可以肯定學生的優點和進步，鼓勵他們繼續努力。同時，我們也應該正面看待家長意見和建議，在與他們對話時，以積極的態度回應他們的問題和擔憂。這樣的溝通方式能夠增進雙方的合作和信任，促進學生的健康成長。

最后，家訪應該激發學生的積極性和家長的責任意識。作為教師，我們應該通過家訪激發學生的積極性和參與度。我們可以與家長一起制定明確的目標和計劃，培養學生的學習興趣和自主學習能力。與此同時，我們也應該要求家長對學生的教育負起更多的責任和關注，鼓勵他們參與學校的活動和課程。只有學校、家庭和學生共同努力，才能真正實現教育的目標。

總之，家訪是教師與家長之間重要的橋梁，也是與學生接觸最為直接的方式。通過有效的溝通和協作，我們能更好地理解學生和家庭，為他們提供更好的教育服務。在未來的教育工作中，我將繼續努力提高自己的溝通技巧和傾聽能力，以更好地與家長合作，促進學生的全面發展和成長。

如何有效溝通心得體會

前幾天領導推薦讀了余世維老師寫的《有效溝通》，讀后令我感觸很深，不同的溝通會影射出不同的事件結果。也許才會不得不承認世上最難的，就是人與人之間的溝通。從人與人的關系來看，總是有著大大小小矛盾和糾紛，總是那么多不協調的事情發生，我想主要的原因還是我們缺少溝通，或者說是因為我們不善于溝通，但是所有這些溝通，最基本的，還是來源天我們自已與自己的溝通。如果自己都不能和自己溝通，就更不要想著怎樣去和他人溝通了。遺憾的是，我們再經歷童心無忌，兩小無猜的階段后，人性就變得復雜起來，人文歷史、人文科學已經變得那么的無奈，現實與利益并存的社會則是教會我們更多的是人與人之間的勾心斗角和互相猜忌。

倫理道德雖然告訴我們“害人之心不可有“，但實際則更多的提醒我們“防人之心不可無”，就是由于現實與利益的驅使，人性惡的一面得到了空前的發展：巧取豪奪、欺詐、壓迫……隨處不在，讓人與人的溝通變成了世上最難的事。每個人表達方式不一樣，有的善談，有的善聽，有的善行（我屬于后兩者）而更好的溝通，這三者是缺一不可的。

我本人就是這樣，平時很少主動與人溝通，總覺得沒有什么也很愿意與他人溝通，所以再與別人溝通起來就會很吃力，別人一兩句話就能表達出自己的意思，而我說來說去浪費不少時間也沒有把意思表達清楚，所以不管再日常生活和工作中溝通對我們來說是很主要的一部分。

溝通是人與人之間交流的橋梁，沒有溝通就沒有相互交流的平臺。今天，部門組織聽了余世維《有效溝通》的視頻。下面就這次培訓談一下我的心得體會：

在實際生活和工作中，真正能夠掌握溝通技巧的人很少，而完全能夠熟練運用溝通技巧的人更是少之又少。真正的溝通是需要方式方法和技巧的，方法不對，信息就會被曲解，溝通就不成功，就會起到一種反效果，造成一些不必要的損失，所以有效的溝通很重要。

溝通的基本問題是心態。在與他人溝通的過程中，如果處于一種自私、自大、自我的位置上，那么溝通是無法進行的。要怎么辦？以關心為出發點，注意對方的狀況與難處；注意對方的需求與不便；注意對方的痛苦與問題。這樣以來，便給雙方溝通找到了關注的焦點，溝通也能順利進行。這需要我們有傾聽的習慣，不要隨便打斷對方、集中精神、不要批評、站在對方立場、控制情緒；還需要我們有傾聽的能力，傾聽在前、問題在后，能在對方的講話中捕捉到可供溝通的信息。

溝通的基本要求是主動。很多時候覺得和別人無話可說，害怕和別人溝通，尤其是和領導?，F在看來，我覺得可能有這樣的原因：一方面，自己不夠積極主動。當積極主動去做一件事情時，情緒才會被調動起來，思維也會隨之更加活躍。另一方面，對于溝通的話題自己沒有做好準備。為什么會害怕和別人溝通？為什么溝通無效？事先對于要溝通的話題是不是已做好充分準備？對于溝通中可能發生的問題是否考慮過？是否有隨機應變的能力？這些都影響溝通的正常進行。

與人溝通的能力是要在實踐中培養的。我們在溝通中不斷遇到問題，然后分析問題產生的原因，改善我們溝通的方式，這才是提高溝通能力的有效途徑。我想，溝通的藝術這門課程起到的作用是把溝通作為一項重要的事情提出，讓我們能夠意識到溝通是我們需要提高的能力。

怎樣和不同層級的人溝通都是在實踐中總結出來的經驗。也要針對不同的人的不同特點采取不同的溝通方式。作為公司一般工作人員，能做的是多用心，在意平時的點滴的溝通交流，共同做好領導安排的工作。當和其他人產生誤會的時候，我們最需要做的是分析誤會產生的原因，采取主動的方式，及時和對方溝通，掌握好最佳消除誤會時間，形成良好人際關系氛圍。

總之，這次培訓讓我受益匪淺，能讓我學習到更多方式方法和技巧，能讓我在以后的工作中得到進一步的提升。

如何有效溝通心得體會

x月x日晚，在我們xx學校舉行了一場關于《親子有效溝通策略》的講座，主講人xx老師用豐富的案例，自己的親身經歷，深入淺出，為我們講述了如何能夠與孩子進行有效的溝通，讓我收獲頗多，獲益匪淺。

雖然我還不是個母親，但是作為一名老師，和孩子的溝通同樣重要，聽著x老師的講座，我不禁反思自己平日里溝通的方式和方法，我做到和他們有效的溝通了嗎？我們的溝通有效嗎？x老師講到幫助孩子面對感受的三個技巧：

很多時候，我們不是不知道該怎么做，只是面對孩子的很多問題的時候，滿身的怒火讓自己控制不了，面對孩子不好的行為，氣不打一處來，往往在行動上或者語言上采取暴力的方式來解決問題。而我們忘了最基本，也是最根本的一步，那就是傾聽，我們都沒有聽，孩子也沒有為自己的行為有辯解的權利，我們就這么主觀臆斷，把他們的行為扼殺在我們的怒火中。

讓他們能夠表達出自己對于事情的感受，知道他們對于事情是怎么想的。

在和孩子的溝通和培養中，賞識占有很重要的地位。俗話說，賞識不是萬能的，但是孩子的成長教育中沒有賞識是萬萬不能的。孩子在做事情的時候，他們希望，渴望得到大人們的肯定，他們希望自己的努力有人能夠看到，大家能夠表揚他。不管大人還是小孩，都是喜歡聽好話的。有研究表明，在孩子的成長中，家長對孩子說不的時候要遠遠大于說好的時候，而家長對于孩子的賞識能讓孩子感受信心，感受肯定，收獲成功。

x老師還指出，贊賞孩子的辦法有很多種，不只是一味的說你真棒，你真好。比如孩子主動打掃房間，我們可以說出我們所看到的，房間真干凈，床鋪的很整齊，書都整齊的擺好了。孩子聽到后，知道這是他的勞動成果，可以換種方式來表揚他。同時也可以描述我們的感受，如看著干凈的房間，讓人感覺真舒服。對于孩子的評價，不一定只是家長或者直接感受者，可以對他們的行為進行宣傳，讓孩子聽聽其他人對他是怎么評價的，聽到他人對他的肯定，他的心里會更加開心。

在講座的最后，x老師以一個《媽媽的禮物》故事結尾，故事講述了從幼兒園到大學，媽媽一直用善意的謊言欺騙著兒子，目的是為了兒子能夠不傷心，能夠更好的前進。其實，孩子也知道媽媽在欺騙他，但是，媽媽一次又一次的禮物讓孩子灰暗的心重燃了希望，讓他暗淡的人生有了光彩。記得一個公益廣告是這么播的，一個患有先天性失聰的兒童，爸爸在不厭其煩的教他說話，通過打擊地板，觸摸聲帶的震動，各種方式，而孩子哦，哦，啊，啊說話。只到有一天，孩子發出了從他出生以來最動聽的聲音“爸爸乖”每當看到這里的時候，我的內心都是一陣激動。上帝為他按下了靜音鍵，但卻給他打開了另一扇窗戶。世上沒有誰生來就是傻子，只要你肯用心教，用心去溝通，那么你一定能夠進入孩子的世界，和他們有效的溝通。

如何有效溝通的心得體會

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一是必須知道說什么，就是要明確溝通的目的。如果目的不明確，就意味著你自己也不知道說什么，自然也不可能讓別人明白，自然也就達不到溝通的目的。

二是必須知道什么時候說，就是要掌握好溝通的時間。在溝通對象正大汗淋漓地忙于工作時，你要求他與你商量下次聚會的事情，顯然不合時宜。所以，要想很好地達到溝通效果，必須掌握好溝通的時間，把握好溝通的火候。

三是必須知道對誰說，就是要明確溝通的對象。雖然你說得很好，但你選錯了對象，自然也達不到溝通的目的。

四是必須知道怎么說，就是要掌握溝通的方法。你知道應該向誰說、說什么，也知道該什么時候說，但你不知道怎么說，仍然難以達到溝通的效果。溝通是要用對方聽得懂的語言——包括文字、語調及肢體語言，而你要學的就是透過對這些溝通語言的觀察來有效地使用它們進行溝通。

以上四個“簡單”問題，可以用來自我檢測，看看你是否能進行有效的溝通。tata易溝通(eim)將通訊技術與計算機軟件技術融合，集成了包括文本會話、語音交流、手機短信、文件傳輸等豐富的溝通方式，全面滿足內部辦公溝通和對外商務溝通等高效溝通需求。企業組織結構呈現，離線留言，企業分支互聯，文本消息對話，語音交流，多人文本會議，文件傳輸，業務提醒，短信發送，支持二次開發定制。提供更安全、穩定和純凈的商務辦公溝通環境，實現內部跨部門的高效溝通，有效避免傳統即時通信軟件給企業日常辦公帶來的負面影響。進一步提高辦公溝通效率，提升執行力。

如何有效溝通心得體會

從20xx年8月9日開始我參加了綜合事務部組織的內部培訓，培訓內容是有效溝通，通過六節課的學習，對我感受最深的內容有以下幾點：

1、溝通中人與人之間難免會有各種各樣的溝通障礙，在工作中更是存在這樣的問題，這就需要我們在工作中不斷的總結，修正自己的缺點和不足，改善自己在工作中存在的溝通問題：態度、語氣、工作流程、問題的反應、意見和建議、部門之間的溝通等等。

2、信息的反饋：現代社會是個信息泛濫的社會，每天都接受大量的信息需要反饋，但是作為基層崗位工作人員，給直接領導反饋的應該是最貼近基層崗位員工的信息，平時工作中遇到的難題，工作中的漏洞，制度執行的力度，都有責任關注，將問題意見反饋到領導處，才能更好的幫助領導作出決策。

3、注意傾聽，善于提問。這一點是最重要的一點，如果不能善于傾聽，領導所下達的指令，員工的想法都可能成為工作中的問題的存在；而善于提問是解決問題最好的辦法，所以這兩者之間存在的必然的聯系。

4、所有的溝通都存在著言語、眼神、動作等一系列的溝通信號，這就要求我們在日常生活、工作中注意應有的禮貌、禮儀。中國是文明之邦、禮儀之國，更應該把我們優秀的民族文化傳承下去，所以平時一定要從自身做起，首先對別人微笑才能換來別人對你的寬容。

通過上述學習心得的總結，深深的感受到我平時工作中還存在著溝通上很多不足的地方，希望通過學習我能克服一些自身的缺點，改變工作的態度、方式、方法，來提高我的工作效率，從而使我們整個部門工作氛圍更好、更融洽！

中層管理者如何進行有效溝通

當你與下屬溝通工作的時候，下屬在講話的時候，你除了用眼神和面部表情和員工保持交流外，語言必不可少。當下屬說完一段話的時候，你要對下屬的話進行復述，通過復述表明你聽懂他的話了。注意，復述不是一字不漏地把員工的話再說一遍，這是小孩的講話方式，小孩再故意惹人生氣的時候，會一字不差地重復別人的話。

你只需要把員工談話的重點，摘要進行復述，并征詢員工的意見。比如：“小王，你剛才是說我們需要把計劃重新明確一下，根據計劃協調各部門共同參與這個事情，是這樣的嗎？”

通過復述確認你的確理解了員工想要表達的真實意思，同時，借此，你可以通過提問的方式獲取員工更多的信息，讓員工進行更充分的表達。溝通高手都善于在談話中使用復述技巧，即便他們在溝通過程中已經完全明白員工所表達的意思，他們仍然會不時地和員工確認他們談話的意思，這樣做的好處在于激發員工繼續講話的熱情，激發員工的靈感，獲取更有價值的信息。

這樣做的好處有：

復述能最大限度地消除上下級之間的誤解，避免不必要的爭執；

復述幫助上級有效推進溝通，避免過于武斷地評價員工，給雙方制造心理障礙；

如果員工在和上級溝通時帶有情緒，比如怨恨、憤怒、心理不平衡等，上級通過復述能幫助下屬舒緩這種情緒，慢慢讓下屬感受到上級是想幫自己，而不是單向評價，通過不斷地復述與確認，使談話重新回到良好溝通的軌道。

確認對上級還有一個最大的好處，就是節省他們的時間，通過復述員工的話，并讓員工確認，實現信息完全共享，把談話背后的假設挖掘出來，找出深層次的思想，避免日后再次因為這個問題，雙方因為理解不一致，而發生爭執。

下面舉幾個例子說明：

案例?1

員工：“我們目前的績效考核程序設計得太復雜了，本來工作就比較忙，還要忙于填寫那些表格，很麻煩，能否通過信息化系統把這些東西固化下來，這樣我們就不需要重復做一些無意義的工作，可以有更多的時間做自己應該做的事情?！?/p>

上級：“你是說，我們需要把績效考核和信息化系統結合起來，通過信息系統填寫考核表，收集數據，并據此進行打分？是這個意思嗎？”

員工：“沒錯，如果能把我們目前的考核表整合到信息化系統里，我們可以省很多力氣?！?/p>

案例?2

員工：“我聽說財務部的小王?excel?用的非常好，可以進行大量的數據處理，我們部門也經常需要進行數據處理，我每次都是用很笨的辦法，一個數字一個數字地弄，非常麻煩。經理，你看能否請他們給我們做個培訓，我們掌握了這個方法，可以節省很多時間，而且數據差錯會比以前少很多?！?/p>

員工：“我已經把業績合同的編制方法和各個部門的經理解釋清楚了，為了做這個事，我做了大量的準備，在培訓的時候還專門安排了練習?？墒?，今天我把考核表收上來的時候，發現他們還是填的一團糟，他們似乎根本沒有聽進去我的建議?！?/p>

上級：“那么，在你培訓之后，有沒有在過程當中對他們進行具體的指導，幫助他們再次理解考核表的填法？恐怕培訓之后，需要跟進輔導，否則，這些人回去還是一頭霧水，畢竟我們是頭一次做這個工作?！?/p>

2?、給予適當的反饋

當上級與下級在溝通的時候，上級不要一味地傾聽，而忘記了自己到底在做什么。不要走神，也不要沉浸其中，沒有任何反應。適當的反饋是非常有必要的。

當上級對下屬進行反饋的時候，是向下級表達“繼續講，我對你的講話很感興趣。你說的東西我愿意聽?！?/p>

當上級需要延長談話時間，或者讓談話更融洽地進行下去，就需要對下屬進行積極的反饋。積極的反饋會給下屬莫大的力量，讓他們產生更豐富的思維。這時，上級不需要表達自己的觀點，也不需要表達和員工相反的意思，只是表達想繼續聽明白員工想表達的意思。

反饋的時候只需要使用簡潔的語言，比如：“我聽見了”，“我知道了”，“繼續說下去”，“我正聽著呢”，“好的”，“沒錯”，“啊”，“有意思”以及“啊哈”。同時我們也可以用非語言性的方式表示附和，比如面部表情、肢體語言，或者手勢，它們包括：

揚起眉毛?-?表示你不太確定，或沒聽明白，需要對方告訴你更多的信息；

微笑?-?表示你同意對方的觀點；

身體前傾?-?表示你對對方正在說的內容非常感興趣；

輕微點頭?-?表示認可；

保持目光接觸?-?讓發言者知道你正在聽著；

反饋能幫上下級建立積極的合作伙伴關系。通過這種方式，讓下屬指導，領導對他的發言表示認可，同時也明確地表明，上級在認真傾聽他的講話。當上級對員工的講話進行反饋時，實際上，他扮演了一個輔導者和拉拉隊長的角色，態度明確地鼓勵員工盡情地表達自己的想法，倡導自己的目標、計劃和解決策略。在進行反饋的時候，上級不要帶有任何評論，不要說類似：“我知道你想說的意思……是這個意思吧？恐怕我非常不同意！”一旦上級在反饋的時候帶有任何評論或批評，都將把溝通帶向不好的方向，最終可能導致雙方不歡而散。

3?、開誠布公

上下級溝通過程中，上級開誠布公的態度對于幫助下屬梳理思路，形成鮮明觀點和成熟的想法多有助益。當上級準備對下屬實施開誠布公的溝通策略時，他們不會歪曲實施，不會主觀判斷，不會帶著面具和下屬說話，而是真誠地下屬交流分享，互相交換看法，暢談感受。

開誠布公的做法能使幫助上下級之間建立起信任、親密的關系。

當上級采取開誠布公的策略時，下屬的心結逐漸會被打開，原本不想說的話，不愿說的，也會被激發出來，在經理的倡導下，員工會表現得更加積極。同時，上級的開誠布公也會幫助下屬逐步進入開誠布公的狀態。開誠布公能營造更加融洽的工作關系，提高溝通質量。

需要注意的'是，上級要把握好開誠布公的尺度，過猶不及。那些不間斷地與下屬分享自己的每一個觀點、每一種感受以及任何雞毛蒜皮的信息的經理人，是走向了另一個極端。

案例：

劉經理管理著公司的客戶服務培訓部門。他從事管理工作已經兩年了。讓我們來聽一聽發生在劉經理與他的一名下屬員工小王之間的部分對話。

劉經理：“我想與你分享一下我對于部門重組的想法和感受。我認為，我們部門與產品銷售部門即將進行的合并，無論對于我們雙方還是企業來說，都是極其有益的。這將使我們更加深刻地認識到我們的產品是怎樣被賣出去的，以及客戶喜歡我們產品的哪些特質。當我們對客戶進行培訓指導時，這將很有幫助。我非常支持這一合并計劃，會盡我所能推動計劃的施行?！?/p>

小王：“我同意你的觀點，我也知道該計劃將帶來的好處，不過我確信一部分員工將因此而失業?！?/p>

劉經理：“我知道這個問題無時無刻不讓人感到擔憂。我也有著同樣的憂慮，也感到害怕。我熱愛這份管理工作，我打心眼兒里不愿讓它就這么消失了?！?/p>

4?、保持一致

所謂一致性，是指在管理者與下屬進行溝通的時候，要保持前后一致、語言和行動一致、說的和做的一致。經常會有一些管理者，明明已經沒有耐心聽下屬說話，嘴上說：“嗯，不錯，你講的挺好的，我很愿意聽你繼續講一些細節，我也很想知道你是怎么想的，為什么會有這樣的想法?！彪m然嘴上這樣講，實際上，手里卻在把握自己心愛的手表或者手機，或者干脆拿起一本書在那里翻來翻去。更有一些人，一邊說話一邊收拾東西做準備離開的樣子。

這就不是保持一致了。

案例：

王接任采購部已經半年多時間了。剛上任的時候，事情非常多，因為時間總不是夠用，他發現傾聽下屬的想法變得很困難。他有太多的任務需要完成，以至于連喘口氣的時間都沒有，在履行新的管理職責時也顯得有點兒力不從心。

他的下屬都是剛剛走出校門的大學畢業生，他們非常聰明，不過對手頭的工作知之甚少。他們提出的所有問題幼稚得讓王明難以置信，因為答案對他來說實在太簡單了。

但是，他不得不微笑著回答，忍受這一切。他正在努力支持、幫助他們，讓他們感覺老板非常重視他們所說的話。

上個星期，王召開了一次部門會議，要求部門中的五名成員實事求是地回答，他們對于王這位新經理人的工作評價如何。剛開始大家都有點兒猶豫，吞吞吐吐的，不過在王的稍加“誘導”下，他們逐漸開始吐露心聲了。大家對王的專業技術能力，以及淵博的行業知識，給予了很高的評價。

然而，大家一致認為，王是一個糟糕的傾聽者。他們認為他應該花更多的時間和員工待在一起，給他們提出好的建議，但王的行為卻總是讓大家認為他更喜歡做其他的事情。他們之所以會有這樣的想法，是因為王的非語言性行為。

他們舉例說，王總是眼睛看著別處，不與發言者保持目光接觸；一邊聽別人說話，一邊做其他的事情；經常嘆氣；當王明與大家分享一些好消息，或試著給大家鼓勁時，喜歡皺著眉頭。王明的語言性行為，也就是他說的話，總是與他的非語言性行為脫節，讓大家感覺一頭霧水。

王遇到的正是一致性方面的問題。王用語言（分享知識，提供支持）傳遞的是一種信息，用非語言性行為（不感興趣，厭倦）傳遞的卻是另外一種信息。無論我們扮演的是發言者還是傾聽者的角色，所傳遞的信息必須保持一致，也就是說，語言和非語言性行為應該彼此呼應。

作為一個上下都有管理人員的中層管理者來說，需要做到既能和下屬打成一片、賞罰分明、給予他們工作指導，又能和上級融洽相處、不卑不亢、匯報各階段工作，這就需要有很好的溝通能力。

根據多年的工作實踐，筆者發現中層管理者常會遇到的相對棘手的溝通情景有以下幾種。下面我們對這些情景逐一分析，并提出應對的建議。

情景一：當“死黨”成為上下級

在公司創業時期，有三個人曾經是銷售“鐵三角”、“死黨”，現隨著部門員工規模的擴張，其中有兩人做了組長，一人成為部門主管。隨著三人位置的變化，問題也跟著來了——兩位組長常常在新員工面前跟主管對著干，這讓主管深感難堪和為難。

隨著創業期業務的不斷開展，公司規模上去了，需要做的事情也多了，其中一項很重要的工作就是人才梯隊建設。這時出于穩定和能力互補的考慮，公司會安排有的人去做基層管理，有的人去做中層管理，有的人參與執行，有的人參與決策。

作為當了中層、“提前富起來”的那部分人，第一要明確自身的定位，對自己提出更高的要求，做出更出色的業績，才能服眾；第二，與原來的創業元老們自始至終都要保持密切和良好的工作之余的溝通，這能爭取他們更多的理解和支持；第三，在公開場合和新員工面前，要主動提及他們的功績和輝煌過去，讓他們不覺得自己被冷落。

情景二：當技術高手升任管理者

有些冷漠型研發能手，因為業績優秀被一路升遷到部門主管的位置，卻不知怎樣和下屬溝通才能把部門工作開展起來。

“績而優則仕”盡管并不科學，但實踐中卻普遍采用，很多技術能手被提拔到管理崗位。然而，對于部分性格冷漠的技術能手，本身沒有多少管理天賦，也缺乏后天加強，當被放到基層管理崗位時，還可以應付，而到了中層管理崗位，往往就會出現無作為或不知所為的情況。

作為“成竹在胸卻無話可說”的那部分管理者，首先要意識到自己已經是一個中層管理人員，要有意識地通過看書或視頻教學，提升自我管理水平；其次，當不知道怎么說的時候，就先開始練習怎么寫，系統地去整理自己零碎的經驗和想法，逐漸匯總成一篇文章，開會的時候念出來也行，慢慢地就會形成良好的發言習慣了；再次，日常工作中自己已經不用去管基層員工了，所以要盯緊基層管理者，多和他們溝通，偶爾抽查員工的工作即可。讓基層管理人員覺得自己受到重視和信任，是中層管理者成功的重要因素之一。

情景三：遭遇空降專家越級匯報

在企業的“空降兵”里，有時會有一類專家型人才，一切工作他們都不想與直屬經理匯報，而是直接找更高一級的管理者（比如總監）匯報，作為中層管理者的經理不敢責怪這樣的專家，但又怕其他員工效仿，很是為難。

公司給自己安排了一個比自己資格老，或經驗豐富的下屬，是很多中層管理者頭疼的問題，尤其對于新晉中層的管理者，常常會不知所措。

這種情況下的中層管理者的心態可以說是“投鼠忌器”，但實際上很多時候困難都是想象出來的，也是慣出來的。管理不僅僅是“理”，還有“管”的成分在，所以，白臉黑臉都要唱，這是中層管理的必經之路。具體來說，首先對越級匯報的行為要獲得高層的幫助，讓他們在小問題上放權，不再和員工直接交流而讓他們去找直屬經理；其次，要在部門會議上給予資深員工以發言的機會和認可，同時強調部門的團體性，明確員工責權利所在；再次，要不斷提升自身專業水平，努力趕超空降專家或老資格員工，如果技術上趕不上對方，則要盡量從方法-論上給他們以改進的建議和意見，切實為他們的業務開展起到幫助作用，就會贏得認可和尊重。

情景四：當和老上級觀念出現分歧

年逾一甲子的老上級，不理解年輕人的思想，一味要求部門經理為員工做培訓，甚至親自披掛上陣統一員工思想，部門經理深知這是在做無用功，卻不得不執行命令。

企業在發展的過程中，會形成自己的價值觀和是非觀，即企業文化。作為一路伴隨企業成長的老上級，他們希望看到企業的精神得到傳承，希望看到具有企業特色的理念在每一代員工身上都能得到發揚。一個強勢的高層上級，會給中層工作開展帶來很多實質性的幫助，卻也會造成很多麻煩。老上級堅持要求中層做好年輕基層的思想統一工作，只是諸多麻煩中的一個。

面對一個強勢且固執己見的上級，中層管理者首先要有足夠的耐心去與其磨合，把握他們發出有關指令的原因所在，思考是否有實現目標的最佳途徑；其次，要嘗試著站到高層的角度去思考問題，突破自身的局限性，或者看到一些必要性，以增加執行的信心；再次，對于確實無法執行的命令，且口頭溝通失敗的，要能夠形成書面報告，向上級說明自己作為執行者的想法。書面溝通可以避開口頭溝通時的不系統性和來自上級的權威壓迫感。

情景五：年輕中層棋逢同級老字輩

有些部門（比如人力資源部）的經理年紀偏小，但其他部門經理都是老資格，于是在開展工作和改革時，往往阻力重重。

跨部門合作，溝通是最重要的一項。作為新晉中層管理人員來說，在前輩們面前表示出足夠的謙卑是必要的，在專業范圍內的主動發言權和決定權也是必須的。具體來說，要關注以下三點：

第一，在需要進行跨部門合作的時候，要先和各部門的中層做好前期溝通，對他們的時間、人力、物力安排有一個大致了解，然后有針對性地提出需要他們配合的地方。

第二，對于一些大型項目，通常都會有高層牽頭的各部門負責人兼職的項目小組，要充分利用好這個項目小組的價值，每一次會議都要反復讓與會人員意識到這個小組的重要性，引導他們投入更多精力，方便進一步工作的開展。

第三，對于明顯有抵觸情緒的部門，需要強勢起來的時候就要強勢一些，需要找高層幫助的地方要主動找高層協商。

總結以上五種情景，我們可以把中層管理者與上下級溝通的要點匯總為以下幾點：

第一，明確自身定位，加強自身專業修養，培養管理技能，無論是與哪個級別人的溝通，你的專業水準決定了別人對你的信任程度。

第二，給予對方充分的理解和尊重，讓對方感受到你希望了解和消除隔閡的誠意，你的真誠決定了別人對你的坦誠度。

第三，溝通是一個反復的過程，不可期待一蹴而就，要有堅持不懈的動力，你的堅持決定了別人對你的接受程度。

第四，不要把溝通當作解決問題的方法，而是解決問題的前置步驟。溝通結束，需要立即找到相關人員，做出切實可行的措施。你的執行力，決定了你以后找別人溝通時受重視的程度。

第五，溝通中，該強勢的時候就要強勢，從不和-諧到和-諧，也是溝通的一種。只是要明確，對事不對人，并且事后主動加強溝通。

如何進行有效復習心得體會

第一段：引入復習的重要性和挑戰性（字數：200）。

復習是學習過程中的關鍵環節，對于學生來說，它不僅是檢驗自己掌握知識的方式，也是提高自己成績的關鍵手段。然而，復習并非易事，因為它需要我們合理規劃時間，掌握有效方法，提高復習效率。在這篇文章中，我將分享一些我個人在復習過程中得出的心得和體會，希望能為大家提供一些建議和啟示。

第二段：制定合理的復習計劃和目標（字數：250）。

成功的復習首先需要制定合理的計劃和目標。復習計劃的制定應考慮到時間的合理安排和自身的學習特點。首先，我們可以將復習內容進行分塊，并根據難易程度和重要程度確定優先復習的內容。其次，在安排時間上，要避免貪多嚼不爛，要有充足的休息時間和改善效率的調整。此外，我們還應該為自己設定清晰而具體的復習目標，適時進行目標評估和調整，以確保復習的科學性和有效性。

第三段：采用多種復習方法和工具（字數：250）。

復習的方法和工具也是復習效果的重要因素。我發現，采用多種復習方法是提高復習效率的重要途徑。例如，我們可以結合課堂筆記和教科書進行對比閱讀，加深對知識的理解。同時，利用圖表、思維導圖、口訣等工具進行整理和記憶，可以幫助我們更加深入地理解和記憶知識。而做題和模擬考試則是檢驗知識掌握程度和培養應試能力的重要環節?？傊?，通過靈活運用多種復習方法和工具，可以幫助我們更好地理解和記憶知識，提高成績。

第四段：保持積極的心態和健康的生活方式（字數：250）。

復習不僅需要科學的方法，還需要良好的心態和健康的生活方式。在復習的過程中，我們容易出現焦慮、壓力和疲勞等負面情緒，而這些情緒會進一步影響我們的復習效果。因此，我們需要保持積極的心態，時刻提醒自己相信自己的能力和努力。此外，保持健康的生活方式也是提高復習效率的關鍵。合理的飲食、充足的睡眠和適量的運動，可以提高大腦的活力和專注力，幫助我們更好地投入到復習中。

第五段：及時總結和反思，不斷改進學習方法（字數：250）。

復習并不是一次性的過程，而是一個持續不斷的循環。因此，在復習結束后，我們應該及時總結和反思自己的復習過程和效果。通過總結，我們可以發現自己的不足和問題所在，從而及時進行調整和改進。同時，我們還可以向他人學習和借鑒他人的復習經驗，進一步提高自己的復習效率和成績?？偠灾?，復習是一個不斷探索和提高的過程，只有持續不斷地總結和改進，才能在復習中取得更好的成績。

結尾（字數：100）。

復習是學習過程中不可或缺的環節，我們需要制定合理的復習計劃和目標，靈活運用多種復習方法和工具，保持積極的心態和健康的生活方式，及時總結和反思，不斷改進學習方法。相信通過這些方法和經驗的分享，我們可以更好地應對復習挑戰，提高復習效率，取得更好的成績。

如何進行有效的薪酬溝通

薪酬溝通是企業薪酬管理中的一項重要工作，也是我們經常容易忽略的一個問題。我在二十多年的管理咨詢中發現，在實際操作中，能做到薪酬溝通的企業很少，能做好的則少之又少。下面是愛匯小編給大家整理的如何進行有效的薪酬溝通，供大家閱讀!

薪酬談判的準備工作

整理本公司的薪酬體系

公司應有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通渠道、科學且有激勵性的績效體系，這些都是應聘者關注的，希望能了解到的。

準備崗位說明書jd

對于擬招聘崗位有著明確的崗位說明書jd，包括：崗位職責、任職要求;根據企業崗位的明確需求去招聘，做到有的放矢，沒有最好的，只有最合適的。

了解市場的平均薪資水平

面談薪酬時，應該對本地區、本行業、相似規模的同類崗位的薪資有了大體的了解;應聘表或應聘者簡歷上要求其寫明其期望薪資的要求。

薪酬談判的具體技巧

確立薪酬的價值基準

在商談前必須明確一個問題：這個職位對公司的價值有多大?在此基礎上再尋找期望值與此相符的求職者，這是協商過程關鍵的第一步，它建立了討價還價的基準。

讓求職者暢所欲言，有時候說起來容易，做起來難。求職者經常不愿透露他們現在的或期望的薪酬，他們擔心透露之后，公司會盡量壓價，使自己陷入不利境地。

對于招聘官來說，求職者前幾份工作的薪酬信息是關鍵，不了解這個信息就開始協商薪酬是很不明智的。在正式出價前至少“試”出價兩次。

或許你可以明確地問求職者“如果我們給你年薪36,000，那么與你的期望值相比怎么樣”，這樣你就能知道是否與求職者的期望值相符。

公開薪酬范圍有利有弊

在談判桌對面，求職者可能正琢磨職位的薪酬范圍。一些公司在一開始就透露自己的薪酬范圍，另一些公司卻不這么做。

人力資源經理在這個問題上意見不一。一些招聘官認為公開職位的薪酬范圍，可能會對公司不利，范圍的最高值很可能不自覺地成為求職者的目標。如果你說職位薪酬在4萬到5萬之間，求職者會說我要5萬。

另外一些招聘官則認為人力資源部門應當明確地公開職位薪酬。了解職位薪酬，不僅對求職者較為公平，而且雙方都了解這個信息，對公司也有好處。這樣直截了當地進行交流，可以淘汰期望過高的人，提高工作效率。

折中的辦法就是：僅公開范圍的下限。這樣保護了薪酬范圍的上限，以備用于資深和高身價的人士以及員工的晉升等方面，同時去除那些薪酬期望過高的人。

必要時舍得“放棄”

幾乎每次協商，總有一方占上風。知道誰在協商中占上風很重要。如果求職者是稀少、難覓的人才，確實是有能力擔任這個職位的少數人選之一，那么這與有許多合格求職者時的處理方法一定有所不同。

當有能力的求職者超過1個時，如果合適的人選逼迫你接受超出你可接受范圍的出價，你可以立刻拂袖而去。

世上只有一個求職者能做這份工作的情況極為罕見，因此必要時要舍得放棄，不要受制于他對薪酬的異想天開。

掌握“雙贏”的策略

欺騙求職者或強迫求職者接受苛刻條件，會使他們對公司反感，損害長久關系。

一定要清楚協商和爭論的區別，在薪酬協商過程中，盡量減少對某一薪酬建議本身的爭論，要盡量加強交流，以滿足彼此的需要。你不可能贏得協商，就像不可能贏得婚姻一樣。協商不能贏，只能找到雙方的一致點，如同建造雙方共同居住的房子一樣。

如果把協商過程看成合作，尋找一致點，而不是競賽或辯論，你可以運用以下多種策略，盡量減少爭執，共同尋找雙贏局面：

在錢上做決定最容易，要么可以，要么不行。：如果求職者在獲知薪酬實價后仍然猶豫不決，那么你就要決定做其它事情。更重要的是，像“我應該還多少價”之類不再是你考慮的中心問題，而是尋找其它協商點和折中點。

尋找創新方式，提高吸引力：有許多方式能夠不花費額外的現金，就使你公司的一攬子薪酬方案更具吸引力。你可以采用年終獎、企業文化、遠程辦公、長期保健計劃等形式。注意傾聽對方談話，弄清他看重什么。短途交通車、靈活的工作時間和良好的工作環境對一些求職者可能極富吸引力。

量化總薪酬：尋找工作的人，把一切歸結為“告訴我給多少錢!”你很難消除這樣的人對職位基本薪酬的偏愛。因此把用人成本量化為總薪酬尤為重要，盡可能地把基本薪酬之外的福利量化成具體的數字，表明這些福利是總薪酬的重要部分。這種方法有時對求職者行之有效，確實產生不同的效果。

如果薪酬出價是實價或最終價，則如實告訴求職者。讓他明白薪酬協商沒有余地，從而很可能會制止求職者在薪酬上耍弄花招。

掌握“人崗匹配”

面試就相當以在超市休閑購物，首先找到自己最想要的是最重要的;其次，結合自己實質情況找對應品牌及品質的產品;再次，自己選定的產品進物價同比篩選同樣在人才選用上也是同樣的，薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值，這是一個誤區，hr們要做的是物有所值。

掌握崗位“行業價值”

首先，得從“談判”上去認知識為何在人與職需要用此辭，既然是談判那就是因為有價值平衡點，所謂平衡點就是面試者本人的學歷、經驗、技能等是否等同于該崗位的“理想”值，正所謂“理想”值就是還未有準確的衡量數，那就會給企業和人才產生不安全感。

此時，hr談薪標準的依據就只能圍繞公司薪酬寬帶和行業同崗位值作為基準。

最后的最后，不要忘記協商的目的不是打敗對方，而是達成共識，令雙方滿意。

橫向溝通障礙的解決方法

組織中沿著結構中橫線進行的溝通就是橫向溝通，包括同一層次上的管理者的跨部門溝通和不同部門間不同層次上的管理者和員工之間的斜向溝通。橫向溝通不暢主要因以下障礙導致：其一，部門“本位主義”和員工短視傾向;其二，“一葉障目”，對公司組織結構的偏見;其三，性格沖突;其四，猜疑、威脅、和恐懼。

造成恒大公司內訌的原因的主要是各部門“本位主義”和員工短視，幾個部門相互猜忌等。從生產部、營銷部到銷售部各部門都一味推卸責任，不能從自身發現不足，并且不信任兄弟部門的工作。針對橫向溝通中存在的問題和障礙，我們可以通過調整溝通的思路來消除恒大公司面臨的問題：

第一，樹立“內部顧客”的理念。這一理念認為，每下一個工作環節就是本職工作的顧客。要用對待外部顧客的態度、思想和熱情服務于內部顧客。

第二，傾聽而不是敘述，換位思考。在橫向交流的會談中，每個部門的參加者最擅長的就是描述本部門的困難和麻煩，同時指責其他部門如何不合拍、不協同，很少花時間傾聽。當溝通的各方僅僅關注如何組織發言，去闡述本部門，本崗位遇到的阻礙時，在別人發言時，他們就不會去傾聽。

第三，選擇準確的溝通形式，對癥下藥。對于決策性的會議，與會人數應當少而精，對于咨詢性的則要集思廣益。

第四，設立溝通官員，制造直線權力壓力。針對橫向溝通中經常出現的相互推諉、討論裹足不前的現象，必須設立專門部門或官員，承擔召集和協調部門或員工的溝通功能。

橫向溝通七個原則

原則1：溝通前先做好準備

在你跟同事討論事情之前，先把一些基本問題想清楚，不要毫無準備就去，否則很可能得不到你想要的東西。下面的幾個問題應該事先想清楚：

你希望對方幫你做什么事?

你認為他會要求你做什么?

如果對方不同意你提出來的做法，有沒有其它選擇方案?

如果雙方沒共識，你會有什么后果?對方又會有什么后果?

原則2：了解其它部門的語言

跨部門溝通不良，很多時候都是“語言不通”所引起。舉例來說，營銷部人員平常講的是“相同語言”，他們非常清楚自己部門的規則、目標與期望。同樣地，財務、生產、人資等部門，也有自己的語言與觀點。因此，想要溝通順暢，前提就是“聽懂對方的語言”。原則2的一個重要方法是換位思考，試著站在對方的立場思考：

“這么做，對業務部的業績有幫助嗎?”

“如果我是他，會接受這種做法嗎?”

“這個方法真的有用嗎?”

跨部門的換位思考法能將誤解或溝通頻率不搭的機率降到最低。此外，頻繁的互動有助于建立彼此的熟識度，讓你更容易設身處地想問題。因此，時不時的跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無壞。

原則3：開誠布公是最好的對策

你面對的是必須長期共事的同事，因此，凡事以誠實為上策，最忌欺騙、隱瞞事實，破壞信任關系。部門間一旦缺乏信任感，會加重彼此的防御心，溝通時就會有所保留，甚至隱藏一些重要信息。相反的，互信會讓雙方在溝通時打開心防，他們會明白說出自己的需求與考慮，并且提高合作意愿，共同解決問題。誠信溝通有三個要素：

錯的不要解釋;

務必不要爭執

不打斷對方說話;

微笑再微笑;

頻繁的互動有助于建立彼此的熟識度，讓你更容易設身處地想問題。因此，時不時的跟其它部門的同事吃吃飯、聊聊天，有好無壞。

原則4：不要害怕沖突

在跨部門會議上，每個主管為了維護自己部門的利益，難免會出現一些摩擦。有些主管，尤其是新手主管，為了怕把氣氛弄僵，往往會變得沉默寡言，以維持表面的和諧。

美國史丹福大學策略及組織學教授凱瑟琳。艾林哈特在《有效溝通》一書中點出，“如果管理團隊在議題的討論上都沒有沖突，決策質量就會低落?！卑止靥嵝?，千萬別把“沒有沖突”跟“意見一致”混為一談。

有時候，太過和諧反而凸顯不了你對議題的重視，而且問題也不會獲得真正的解決。因此，艾林哈特建議經理人，態度要柔軟，但立場要堅定，“別太快或太輕易就順從認命?！庇涀?，你是部門主管，雖然你要和其它部門保持良好關系，但是，捍衛部門及部屬的權益，更是你責無旁貸的使命。

原則5：呈現事實，專注中心議題

讓溝通聚焦的最好方式，就是呈現具體事實，引導人們迅速將注意力放在中心議題上，減少不當的臆測。

美國達頓商學院企管教授布爾喬亞三世在《哈佛商業評論》中為文指出，事實(例如目前銷量、市占率、研發經費、競爭對手的行為等)可以將溝通過程中“人”的因素降到最低。在缺乏事實的情況下，個人動機可能會遭到猜疑，但“事實就是事實”，它不是出自人的幻想或自私的欲望，因此，提出事實“可以創造一種強調議題，而非人身攻擊的氛圍?！辈紶枂虂喨勒f。

原則6：多提選項，保持彈性

當你進行跨部門協商時，不要執著在單一做法上，而是開發多元選項，例如一次提出3～5個方案，讓其它經理人有更大的選擇空間。

專家分析，多元選項能讓選擇不再“非黑即白”，經理人有較大的彈性調整自己的支持度，也可以輕易變換立場，不覺得有失顏面，因此能夠降低溝通時的人際沖突。

原則7：創造共同目標一起合作

無可諱言，各部門間一定同時存在合作與競爭關系。部門間若想進行建設性的溝通，一定要強調彼此的合作關系，競爭意味愈淡愈好。合作的關鍵在于擁有共同目標。

因此，盡量去創造一個橫跨各部門的共同目標，然后一起努力，就算有爭執也沒關系。因為，就如蘋果計算機創辦人賈伯斯所言：“如果每個人都要去舊金山，那么，花許多時間爭執走哪條路并不是問題。但如果有人要去舊金山，有人要去圣地亞哥，這樣的爭執就很浪費時間了。在跨部門溝通中，達成一致的目標需要弄清楚四個問題：

雙方的共同目標是什么?

有什么阻礙雙方合作?

創造共同目標的資源是什么?

合作的價值是什么?

王經理是一家一級資質地產企業的工程部經理，該集團也是當地最大的地產企業，總資產約30億元。該企業高速成長于20xx年到20xx年，目前手中有220萬平米的土地儲備。

工程部是集團公司的重要業務部門，共有員工14人。王經理平時工作敬業努力，對員工的業務指導也能到位。新財年之初，公司終于打破漲薪的堅冰，在幾年未普調薪酬之后，決定在今年給大家漲薪，但是最終結果出來之后，卻令大家很失望，普調5%的比例和大家的心理預期相去甚遠。員工普遍表現出來了抱怨，甚至有員工開始離職，投奔給出更高薪酬的企業。在短短的兩個月內有六名骨干離開了公司。

工程部經理面臨巨大的壓力，當人力資源總監找其談話的時候，他說：“我也與他們進行了溝通，他們因個人原因問題離開，我也沒辦法?！焙苊黠@，六名骨干大多是因不滿公司的薪酬而離職的，工程部經理認為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力了。

最后，工程部經理想到了調換崗位。

這是一個典型的.有關薪酬溝通的案例，是一個很考驗主管管理技巧的工作，想把這個溝通做好，讓企業滿意，讓員工滿意，的確很難，需要一定時間的練習和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，卻一點都不需要技巧，就像王經理一樣，直接向老板把雙手一攤：“薪酬政策是公司制定的，我也沒有辦法?！边@肯定不是解決問題的方式，要想解決問題，想提升自己，主管的目標是如何做好薪酬溝通。

那么，在漲薪空間已經限定的情況下，主管該如何作為？能如何作為？這其實是最能考驗主管管理能力的時候，企業需要管理者把政策宣傳和執行下去，下屬也需要從管理者那里得到信心和希望。在這樣的關鍵時刻，作為一個管理者，一定不能歸錯于外因，一定不要簡單地將事情定性為公司的政策和決定，自己無能為力，或者認為自己已經盡到全力，已經對員工進行了勸說，而員工沒有聽取。這些表現都不是一個高績效管理者應該有的表現。

實際上，薪酬溝通并不是簡單隨意的聊天就可以解決的問題，薪酬溝通是有技巧的，也是有章法的，當員工因為薪酬沒有達到預期而準備離職的時候，你的簡單空洞的說辭很難讓員工信服，也很難給員工繼續留下的信心；同樣，這個時候，你和員工一起罵公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很難博得員工的同情，反而給員工一種印象：“管理者都這樣想，公司沒有希望了?！狈炊鴷咽虑楦阍?，造成更大和更壞的影響。

關于這個問題，我們可以從以下三個角度來思考：

員工因公司的薪酬調整沒有達到預期而離職，一般也不是馬上就表現出來的反應，通常都是在薪酬政策公布之后一段時間才做出的決定，實際上員工很好的應用了坊間廣泛流傳的說法，即所謂的“騎驢找馬”。在正式提出離職之前，聰明的員工早已經通過各種渠道找到了新“東家”，而員工選擇新“東家”的最常見的理由就是薪酬水平比現在的要高。

那么，面臨員工的這種選擇，主管如何和員工溝通？

主管的頭腦中至少有這樣一個框架：

1、新“東家”給出的薪酬是長期的嗎？

管理學理論認為，一個企業想要從一個企業挖一個人才，只要給出高于原來薪酬的50%以上的薪酬，例如，一個員工在原來企業的薪酬是年薪8萬元，那么挖角企業只要給出高于8萬的50%即12萬，就可以比較輕松地動搖這個員工的心，讓他產生離職的沖動。面臨這種情況，主管要問的第一個問題是，新“東家”給出的薪酬是長期的嗎？所謂是否長期，可以從企業發展的歷史以及發展的潛力來看，尤其是在房地產行業，經常是很多企業如雨后春筍般涌現，又有一些企業成批地倒下甚至消失。因此，主管要幫員工分析一下，新“東家”能否具備長期支付能力，這（12萬元年薪）是新“東家”的真實想法還是短期行為，很多房地產企業想在這個行業里撈一把就走，當它撈夠了，撤出了這個行業，你怎么辦？再換一家從頭再來嗎？你每從頭再來一次，之前的知識經驗和技能的積累都會歸零，這對求職者是一個很大的機會成本損失。另外，還有一些行業，經常出現開工不滿的情況，忙的時候忙死，閑的時候閑死，忙閑嚴重不均。2007年，筆者在一個電線連接器的企業做咨詢項目，這個企業就是同行中的地區老大，周邊很多小廠都想從這里挖人，這個企業的薪酬水平在行業內不算最高的，但是員工的穩定性相當好，有些員工禁不住誘惑出去了，最后又都回來了，為什么？那些給出高薪的小廠經常干兩個月，歇三個月，開工嚴重不足，開工滿的時候可以兌現當初的承諾，開工不足的時候，薪酬水平就嚴重下降了，甚至裁員，那些會算賬的員工很自然地想到了穩定發展，再次回到老“東家”。

所以，主管要把薪酬誘惑的長期性與真實性和員工分析清楚。

2、員工的價值真的與其相符嗎？

我們知道，一個企業雇傭一個員工，看重的是該員工的知識、技能和經驗的積累程度，招聘員工希望他們能夠完成企業所期望的目標。很容易理解的一個現實是，高激勵背后一定是高目標，天下沒有免費的午餐，沒有哪個企業愿意支出了高額人工成本卻不求高回報。

實際上，越是大企業，用人成本越低，為什么？大企業吸引人才的途徑比較豐富，除了薪酬之外，還有品牌、知名度、企業文化、激勵機制、晉升機制、培養發展機制，這些完善的機制對求職者的吸引力遠遠超出了薪酬的本身，而小企業則不具備這些，只能拿高薪酬吸引求職者，但往往高薪背后是高目標，高要求。

那么，第二個方面，主管就要和員工分析，他的能力是否和高額的薪酬背后的目標相匹配，如果不匹配，那么就要考慮是否積蓄能量，等時機成熟之后再選擇跳槽。

3、薪酬是其擇業的唯一標準嗎？

從薪酬理論來講，有內部薪酬和外部薪酬之分，所謂內部薪酬，是非物質激勵，如培訓、企業文化、承擔重要任務等，外部薪酬才是員工經?？吹降奈镔|部分。一個人選擇一個職業的標準是什么？薪酬一定不是唯一的標準，晉升機會、領導重視、良好的組織氛圍、完善的激勵機制更要得到重視，因為沒有這些東西的支撐，所謂的高薪很可能是水中花，鏡中月，要么拿不到，要么企業因你沒有達到他們的要求而請你再次選擇職業，也就是被辭退。主管要把這些觀念和員工探討清楚。

發現員工因為薪酬的原因離職之后，主管該如何履行自己的管理職責？這里也有一個思考框架：

1、員工離職之前的行為識別

一個打算離職的員工，無論他自己隱藏得多么深，都會有一些行為表現出來，也就是一些離職傾向，比如，原來開會很喜歡發言，現在坐在那里一言不發了，原來來電話，都是就地接起，而且聲音很大，生怕別人不知道他業績做得好，現在一來電話，就跑出去接，表情神秘，另外，作息時間也發生了很大的變化，原來月月全勤，現在一會他們家這個人病了，一會他自己不舒服了，作息時間明顯不規律。對于這些行為，管理者應該可以觀察得到，當員工出現這些行為的時候，作為管理者，你應該怎么辦？要不要找他們聊聊？看有無挽回的可能，或者做一下評估，評估這個員工到底怎么了？這個工作就不要依賴人力資源部了，這是主管自己的責任，第一時間和員工溝通，贏得主動。

2、發現第一個離職的應對措施

當第一個離職者出現的時候，主管該如何和員工溝通？發現第一個離職者，主管應第一時間和員工溝通，這個時候，員工表面平靜，其實私下暗流涌動，一些準備離職的員工都看著管理者，在觀望。所以，管理者不要放過這個機會，給下屬員工開個會，把離職員工的情況以及上面的溝通過程和員工講講，平靜員工的心思，保持團隊士氣。

3、情感溝通技巧

假設公司張三走了，那么，他很可能會回來拉別人走，這個時候，主管不要被動等待，發現張三走，動機又不純，馬上約張三在外面見面，或者在離職交流的時候要跟他講，“張三，咱們在一起合作三四年了，你走，去求財，我勸不住你，但是一句話，你不要動其他的人，要是那樣的話，性質就惡劣了，只要我在一天，你動我的人，你以后圈子里就不好混了?！边@時候，作為上級，有一定的威嚴，你可以去震懾他，同時再進行情感溝通，“我在這做經理，咱們關系不錯的，你不要讓我難做，是不是？”通過情感溝通防止離職范圍擴大。

最后，作為管理者，你不是單打獨斗，你的背后是公司，關鍵時刻，你要想著公司，要會利用資源，請公司幫助，這個方面也有一個思考框架：

1、在員工離職傾向或離職風險比較明顯的情況下，要和人力資源部協商，進行人才儲備，制定儲備計劃。

2、請人力資源部門幫助宣導公司的薪酬計劃，有些政策已經制定，但是并沒有宣導到位，由人力資源部從專業的角度和公司層面進行宣導，會更加有利于穩定人心，鼓舞士氣。

3、既然大的政策已經確定，并無更改的可能，那么，作為主管，是否可以向公司申請一些體系之外的政策支持？比如，特殊獎勵，項目獎勵，或者部門費用，可以動用這個小政策激勵一些優秀的人才，穩定大局。

管理者如何進行有效的溝通

良好的有效的溝通，就象一個潤滑劑，可使公司內部部門與部門之間，員工與員工之間，管理者與被管理者之間的配合更加默契，將公司中可能出現的問題消滅在萌芽狀態。創造良好的工作氛圍和人際關系，使每個人工作起來更加愉快，更加高效。溝通沒有一定的成規，關鍵是管理者要充分重視溝通的重要意義，在日常工作中做留心人、有心人、主動人，細細體會，不斷摸索總結，一切從工作出發，找出對每個人最家的溝通方式，必然將通過溝通提升員工的積極性和工作效率，促進企業的發展。

希望 溝通是企業管理中的一個重要環節。良好的溝通就像潤滑劑，使公司內部門與部門之間、員工與員工之間、管理者與被管理者之間的配合更加默契，能將公司中可能出現的問題消滅在萌芽狀態，從而創造良好的工作氛圍和人際關系，使每個人工作起來更加愉快、更加高效?！豆芾碚咴鯓佑行ч_展溝通》一文就溝通的重要作用、忽視溝通的后果、溝通的內容、溝通的時機選擇、溝通中應遵循的.原則、溝通中聽與說的技巧、提升溝通效果的技巧共七個方面進行了闡述。本報管理前沿版分三期進行刊出，就此問題和廣大讀者交流。溝通的重要作用溝通對公司、對個人尤其是各級管理人員的工作有重要的意義?，F在管理學上有一種說法，管理就是溝通，任何問題都可以通過溝通來解決或改善。有人認為，作為管理者來說，什么能力是最重要的呢？很多管理學家和大公司的負責人不約而同地給出了一個相同的答案：溝通能力。作為一個合格的主管，溝通能力應占到80%，而其他能力只占20%。一般情況下，沒有經過有關培訓和訓練的主管，很多都缺乏溝通的意識和能力。因此各級主管需發現并重視溝通的重要作用，將培養自己的溝通意識和提高溝通技能上升到戰略高度來加強，企業才能夠發展得更順暢更高效。

對公司來說，有效溝通至少可以獲得以下三種顯著效果。收集到有益的建議和智慧。通過溝通，可以從其他人那里得到更多的信息，可以了解不同角度、不同層次的想法和建議，為自己思考問題和作出決策提供更多的參考和依據，為各級主管制訂制度、措施、方法的正確性提供保證?？赡苈毠ひ粋€小小的建議，就能帶來成本的大幅度降低或效益的提高。發現和解決公司內部問題，改進和提升企業績效。通過溝通可以更充分地發現公司內部存在的問題和解決問題的方法，只有不斷地發現問題和解決問題，公司的管理水平才會不斷地提高，公司或部門的績效才會不斷提升。提升和改進公司內各部門的合作。通過溝通，可以促進各部門之間、上級和下級之間、員工之間的相互了解。只有充分的了解才能實現相互的理解，只有深刻的理解才能實現良好的協作。

。在無所謂文化中，員工更注重行動而不是結果，管理者更注重布置任務而不是發現解決問題，工作缺乏主動性，容易導致工作質量降低。長此以往，員工沒有進取心，工作上缺乏激-情和積極性，工作效率必然無法得到提高。同時，缺乏溝通還將導致員工之間、管理者與員工之間人際關系冷漠，相互協作意識淡薄，企業將會成為一盤散沙。溝通的內容公司或部門階段性工作重點和方向。在向員工通報公司或部門工作重點和方向時，可以請員工就此分析自己該如何配合工作，具體方案如何，實施過程中可能會遇到哪些困難，需要提供哪些幫助等。公司或部門的重大事件。如重要合同簽定、經營業績取得重大突破、部門工作獲得表揚和廣泛認可等。公司、部門或個人表現優異的具體方面。員工在工作中的閃光點，作為管理者一定要能發現并明確地提出表揚，可以是一個很細小的方面。只要管理者善于發現，每位員工都有很多的優點。所屬員工或部門工作中需改進的方面及具體改進方案。有些工作可能做得不錯，但不是盡善盡美，可能有其他人做得更好，作為主管，可以就此引導員工進一步努力達到更好，或和員工一起探討改進的方向和改進方案的可行性。明確對下屬工作上的期望，說明其工作對公司、部門工作的重要性。

主管要經常和員工交流，表達你對他工作的認可和欣賞，你期望他怎么樣工作。在日常工作中，注意發現員工工作和公司整體工作、尤其是階段性工作重點的切合點，說明其工作完成效果對公司整體工作完成的影響，以加強員工對本職工作的重視和熱愛，增強其使命感。對工作方法上的建議和個人經驗。員工在工作上可能存在不完美之處，作為主管，應該給員工多提些建議，可以在工作方法上給予提醒，將自己遇到類似問題時是怎么處理的告訴員工。對公司其他部門在工作過程中存在的問題和改進的建議。作為發現問題和了解與其他部門協作關系的一個方法，可以及時發現內部協作環節的問題。但這要求主管要掌握一個原則，只針對具體事實進行溝通，可以就自己知道的內容向員工作出解釋，以消除誤會和隔閡，不要進行盲目歸納和總結，更不能脫離事實妄加評論。通過溝通可以了解公司內部協作狀況，為提升協作效率奠定基礎，又可以避免流言蜚語的傳播。

如何進行有效復習心得體會

在當前競爭激烈的社會環境下，學會高效復習是每個學生都需要具備的基本技能。而有效復習并不僅僅是死記硬背，更是一種科學的學習方法。通過多年的學習經驗和總結，我得出了一些有效的復習心得體會，希望能夠分享給大家。

第一段：建立合理的復習計劃。

一個合理的復習計劃是高效復習的基礎。首先，要根據學科的性質和難度制定適當的時間表，合理地進行分配。其次，要根據個人的實際情況和自己的學習方式進行調整，避免過度壓力和浪費時間。最后，要根據復習進度和目標來制定具體的計劃，將復習內容分為不同的模塊，每天或每周集中攻克一個模塊，逐步累積知識。

第二段：重視基礎知識的復習。

復習的過程不僅僅是記憶知識點，更是鞏固和理解知識的過程。而基礎知識是學科學習的根基，掌握好基礎知識是高分的關鍵。因此，在復習中要特別注重對基礎知識的復習?？梢酝ㄟ^查閱教材、課外參考書和網絡資源等，找出基礎知識的重點和難點，有目的地進行復習和思考，逐漸提高自己的理解能力。

第三段：巧用記憶方法和技巧。

記憶是復習的基本任務，但是僅僅依靠死記硬背的方式是遠遠不夠的。要想提高記憶效率，需要運用一些記憶方法和技巧。比如，可以通過聯想、圖示和串聯等方法將知識點與自己熟悉的事物聯系起來，幫助記憶。同時，可以采用分段記憶的方法，將復雜的知識點分解成小塊，逐個記憶。此外，還可以通過復述、講解和寫作等活動來加深印象，鞏固記憶。

第四段：注重練習和應用。

知識的全面理解和掌握需要通過多方面的練習和應用來實現。在復習過程中，要注重做題和解題的訓練，可以通過做習題、模擬試卷和歷年真題等來提高應試能力。同時，還要注重應用實踐，將所學知識和實際問題相結合，進行解答和分析，進一步提高對學科知識的理解和掌握。

第五段：合理安排休息與調整狀態。

任何長時間的復習都需要適當的休息和調整狀態。復習過程中，不要過分追求時間效率而忽視了良好的休息和調整狀態。要合理安排休息時間，進行一些放松和娛樂活動，幫助恢復體力和自信心。同時，要注重飲食和作息的規律，保持身體的健康狀況，提高學習的效果。

總結：通過建立合理的復習計劃，重視基礎知識的復習，巧用記憶方法和技巧，注重練習和應用，以及合理安排休息與調整狀態，可以幫助我們進行高效的復習。同時，要保持信心和堅持，相信自己的實力和努力，相信付出總會有回報。相信只要堅持不懈地進行有效復習，必將在考試中取得優異的成績。

淺談管理者如何進行有效溝通

沒有溝通，就沒有彼此協調，沒有相互了解，甚至沒有共同的目標。溝通是一門學問，又是一門藝術。管理者如能掌握溝通的實質，恰當地運用有效溝通的方法，無疑將會有助于其管理目標的實現。

溝通對于任何組織都是非常重要的，溝通就是把組織中的成員聯系起來以實現共同目標的手段。沒有溝通，就沒有彼此協調，沒有相互了解，甚至沒有一個組織賴以存在的基本要素：共同的目標。無論是一個家庭，一個工廠，還是一個企業，我們很難想象如果沒有了成員間的交流與協調，它們將會是什么樣子。毫不夸張地說，沒有溝通，就沒有人類社會。

企業中的人際關系主要指企業內同事、上下級之間的關系。改善人際關系，加強有效溝通是組織和諧發展的保證。領導者之間、上下級之間、員工之間不能充分有效溝通，是造成員工心理挫折的重要原因。作為企業成員，如果經常與同事和領導溝通意見，有利于預防或避免挫折的發生。即使發生了挫折，由于進行了多方面的意見溝通，也能在一定程度上減輕挫折，或使挫折得以轉化。在有的組織內，上下級之間只存在單向溝通關系，這樣容易導致上下級關系緊張，產生下級對上級的不滿情緒，以至仇視態度，因而增加了引起挫折的可能性，或加重挫折的程度。因此，企業應加強員工個體差異管理，使員工互相信任，互相幫助，互相支持，互相尊重，建立“同是一家人”的感情，尤其要注意改善領導者、管理者與員工之間的關系，建立平等氛圍。

溝通問題所包含的內容廣泛，不僅涉及企業內的戰略、文化、變革、信息系統，也涉及人們的心理、行為、文化背景、道德規范等。這就使溝通這一重要的企業基本活動變得更為困難，在一定程度上甚至會嚴重影響企業的績效，因此，管理者必須掌握有效溝通的技能。

言語的有效性并不僅僅取決于如何表述，更多的是取決于人們如何來傾聽。人們通常不知如何傾聽，雖然聽力不錯，但并不具備有效傾聽的能力。調查研究表明：在剛剛聽完其他人士談話后，無論被測試者認為自己聽得多么認真，也僅能記住一半的內容，幫助人們改善傾聽效果的首要任務是教會他們在傾聽的同時，如何有效地利用思維空間與時間。

良好的規則。我們發現，好的傾聽者通常從事四種與口語演說相配合并與之同時發生的思維活動，它們相互協調從而達到聽覺的最佳狀態，并引導人們獲取最大的信息量，將聽者精神不集中的時間降至最低。以下即為這四種活動：一是傾聽者的思維先于談話人并力圖預測出談話人口語表述的導向及最終得出的結論。二是傾聽者注重談話人用以證明其觀點的論據，“這一論據成立嗎?”傾聽者問自己，“這是一個完整而全面的論據嗎?”三是傾聽者還要不時地對談話人以前的內容進行小結。四是在整個談話的過程中，傾聽者努力尋找談話人話里話外的隱含意思，注意非語言交流，并判斷是否存在隱含信息。

有目的傾聽。在整個傾聽的過程中，記住表述的所有信息是不可能的，可能記住了第一個，而下一個的全部或部分就漏掉了。無論一個人如何盡力，他也僅能記住其中的一部分，而大部分可能都被錯過了。當人們談話的`時候，他們希望聽者了解他們的主旨和意圖，而每一個表述的事實僅是為說明中心思想服務的。我們發現，抓住中心思想才是一個好的傾聽者應該注意的，好的傾聽者對信息的記憶僅限于理解其思想。

感情過濾。在某些情況下，人們的傾聽能力受到感情因素的影響。比如說，我們接收到了信息，卻本能地排斥我們所不想聽到的內容。相反，當某人說了一些我們想聽的話，我們將豎起自己的耳朵，并接收所有東西?？梢哉f，情感起到了聽覺過濾器的作用。如何解決感情過濾這一問題呢?一要抑制評估，在傾聽過程中，主要任務是理解談話者意圖，評價和判斷應留在談話結束后再進行，并進而做出選擇。二要尋找消極因素，在傾聽過程中，人們往往從對方的言語中尋找與自己所持觀點一致的證據。很少有人愿意去證實自己的思想是錯誤的。證實自己的觀點是錯誤的人實在是不易，因為這樣做必須具有謙遜本性和遠見卓識。然而，在傾聽過程中尋找消極因素是極為重要的一部分，無論是可以證明我們正確的證據，還是能證明我們錯誤的證據，如果我們都用同樣的態度來對待它們，我們就會防止漏掉信息。

人是企業中最重要的資源，情緒是人的活動的動力源泉。憂愁、悲傷、焦慮、痛苦、緊張、恐懼、憤怒、抵觸、憎恨……是員工在日常工作中最常見的消極心理體驗，都可能導致員工產生工作倦怠、工作積極性降低、工作效率下降等不良后果，從而使企業缺勤率、離職率、事故率上升。因此，只有建立信任和坦率的人際關系，建立良好的情緒氛圍，才能使員工精神愉悅，互相激勵，才能使企業低耗高效。

坦誠來源于信任。在一個等級制度森嚴的組織中，信任具有嚴格的自然限制因素。坦誠的一個限制因素即為自我保護意識。例如，人們總希望部門內的錯誤自己解決，而不向外聲張。信任與坦誠的天然障礙是恐懼、自傲和不滿。管理者應抓住一切可能的機會來增進與上下級之間的信任。信任并不容易確立，特別是關于內部的信任應從堅實的基礎做起。在組織內不同階層之間，影響信任度及坦誠度發展的因素可以歸結為六點：交流、支持、尊敬、公正、預測和滿意度。

當一切進展順利時，獲取信息總是很容易。人們總是喜歡報喜，而不愿意報告最近的計劃進展不順利;總是力圖逃避責任，而不愿意以一個問題報告者的身份出現，或聽起來像無能的弱者。下屬不愿坦白問題也是與風險有關系的。我們可以很輕松地報告說，采購部購買的新機器無法正常運轉，而很難承認故障的責任與自己有關。責怪老板就更難了，這樣做甚至是危險的。然而，促使下屬報告令人不愉快的消息是相當重要的，問題越早發現、診斷，進而改正，就對公司越有利。幾乎所有自由風氣盛行的企業均能高效率地運作。但過分的坦白不一定是好事(甚至是不能容忍的)。

職場如何進行有效溝通

首先要于個體而言：必須知道說什么，就是要明確溝通的目的。如果目的不明確，就意味著你的自己也不知道說么，自然也不可能讓別人明白，自然也就達不到溝通的目的。下面是小編為大家收集關于職場如何進行有效溝通，歡迎借鑒參考。

人們在工作和生活之中每時每刻都進行著溝通，以至于大家對于溝通這個概念已經非常熟悉了，但什么是溝通?可能很少有人進行過認真、深入的思考。我們在向幾個大公司的中層管理人員提出這個問題時，多數人都不能予以全面的回答。據此，我們推測，善于運用溝通的技巧，并能夠進行有效溝通的人可能更少。

事實正如我們所推測的一樣，在實際工作當中許多很有才能的人，由于溝通環節存在問題而無法充分發揮作用;一件本來很好的事情由于溝通環節出現問題導致結果適得其反……因此，如何進行有效溝通，對于提高工作效率非常重要!

溝通就是信息(情感、觀點、事件等等)的流通和傳遞。溝通的途徑多種多樣，我們最常用的方法是語言溝通。美國斯隆學院的行為科學家們對語言溝通過程中的說話、聆聽、思考三個活動的速度進行了多次試驗，得出了這樣的結論：思考速度聆聽速度說話速度。另外，行為科學家還通過不同的信息傳遞手段，對獲取信息的有效性進行了多組比對試驗，得出的結論是：信息經提煉后再傳遞給聆聽者，其記憶的效果遠遠好于不加整理且沒有重點的敘述和圖片展示。

這兩組試驗的結論對如何進行有效溝通產生了很大的影響力，使人們能夠運用科學的試驗結論，對比自己的溝通行為，認真思考一下在日常溝通過程中是否存在不適當的行為：提供的信息越多越好;不停地灌輸自己的觀點，不管聆聽者的反應;信息長篇累牘，沒有重點……事實證明，這樣的溝通往往效果不好，我們需要從信息溝通的流轉過程入手，分析這些問題存在的原因，并提出解決措施。

溝通過程中，信息的傳遞一般是經過構想、組織信息(提煉或加工)、發出信息、聆聽者接收信息、思考、組織反應(反饋)六個過程，在這個循環過程中，任何一個過程都不能缺少。

如果不經過組織信息過程即提煉加工過程，聆聽者就會不知所云，無法掌握重點，因而也無法進行正確的反饋，這種問題在日常工作當中最為普遍，我們稱之為信息堆積;如果不給聆聽者思考的機會和時間，信息傳遞的效果也會大打折扣，聆聽者在交流過程中由于大腦運轉速度遠遠快于說話的速度且交流的信息無法引起大腦思考，此時，聆聽者往往會形成“走神兒”或“獨自閃念”的情況，交流的效果自然很差，這種情況也非常普遍，我們稱之為“自我溝通”。這兩種情況在我們的工作過程中極為普遍，并存在某種程度上的變異情況，因此，需要采取應對措施加以改進。

對于“信息堆積”的問題，缺乏的就是信息的提煉和加工過程。在這種情況下，我們往往已經完成了構想的階段，具備了很豐富的素材，但并不具備交流、匯報、溝通的條件，我們需要檢查已經準備好的素材是否能夠表達明確的意圖和溝通目標，需要將材料進行提煉和加工，將其歸納成為具有說服力，能夠支撐其表達意圖的材料。與之對應的另外一種情況是，我們只是有了初步構想，要把這個思想火花及時記錄下來，而不是立刻讓別人按照這個不成熟的構想進行下一步操作，因為這個構想往往并不全面，甚至存在嚴重錯誤，貿然進行下一步工作可能造成工作的損失和反復，造成具體工作人員失去對管理者的信心。因此，在這種情況下，最重要的措施就是在進行溝通之前進行信息的提煉、加工和篩選。

對于“自我溝通”的問題，改進的方法是進行互動。即在信息交流過程中要注意聆聽者的反饋，不斷引發聆聽者對所談問題的思考。有的管理學家甚至提出這樣的觀點“慢速溝通比快速溝通更有效”，其理論依據是由于說話的速度慢，聆聽者在了解前面的問題后，非常急于聽到后續的問題，導致思想完全集中在你所傳遞的信息上面。

“自我溝通”的問題也存在變異情況，一些管理者在制定。

工作計劃。

或任務時，往往將自己的想法自上而下一味的傳遞，并不知道下屬是否真正了解了自己的工作意圖，導致工作結果與設想偏差很大，只得再進行返工，工作效率不高，且容易挫傷下屬員工的工作積極性。這樣的管理者可能非常了解互動的意義，但往往在實際工作當中不知道如何與員工進行互動，導致溝通不暢，效率不高。

下面根據不同的分類就有效溝通展開闡述：

每一個年齡階段客戶有不同的性格、閱歷、愛好，而這些都是心理的外在表現。為了和不同年齡階段的客戶有效溝通，就必需先了解客戶的心理，必需對客戶的個性、喜好等進行研究，而這些方面又隨各個年齡階段的不同而不同。

這類客戶是跟隨時代潮流的客戶。他們有新時代的性格，有趕時髦的心理，只要是流行的商品他們就要買。他們正處于投資的最佳年齡，但手頭拮據，只要銷售員能解決這一問題，他們大都是好客戶，極容易成交。他們有一種向上的精神，有一種初生之犢不怕虎的氣概，只是沒有經驗，沒有閱歷，說服他們還是比較容易的。另外，他們比較開放，易于接受新事物，好奇心強，興趣廣泛，這些對于銷售員來說也是極有利的。對待這些客戶要親切，對自己的商品要有信心，在經濟能力上要盡量替他們想辦法。

中年人一般不甘心落后，會積極地與年輕人競爭，積極地跟隨著時代潮流。中年客戶各方面的能力都比較強，需要你真誠地對待他們。他們喜愛交朋友，特別是知已朋友。對這樣的客戶不要夸夸其談，不要顯示白己的專業能力，要親切地與他們交談，對于他們的家庭說一些羨慕的話，對于他們的事業、工作能力說一些佩服的話，只要是實實在在的，這些客戶一般樂于聽的，也愿與你親近，交易也就容易達成。這類客戶有主見，能力強，所以只要銷售的商品質量好，銷售員態度真誠，交易的達成應是毫不困難的。

老年人大都是比較孤獨的人，他們已經落后于時代，大多是靠回憶過去而活著，其樂趣也就是來自于自己的子孫們。對付老年客戶可以從以下幾方面去做工作：一是他們孤獨;二是他們寄托于自己的子孫和過去的回憶;三是喜歡那些老實、不頂嘴的年輕人。

第一，銷售員要多稱贊老年客戶的值得夸耀的往事，多提一些他們子孫的成就，盡量說些讓他們引以自豪的話題，這樣可使他興奮起來，給銷售工作營造氣氛。

第二，從老年人比較孤獨這一點出發，對老年客戶要有耐心。他們一般嘮叨個沒完，對于社會上的事情有偏激的看法，對于年輕人也有一定看法。他們不怕得罪人，敢說敢做。銷售員應該體諒他們，對他們說一些關懷的話，銷售介紹說明盡量精練、清晰、明確，因為老年客戶大多不是很好的聽眾，對他們要親切、熱情，自己少說話，多聽他們說。

不同職業的人所接觸的人和事不同，他們的心靈深處都因此烙上了自己職業的烙印。俗話說：“三句話不離本行?！庇捎诼殬I的不同，其性格及文化素養也就有差別，不同職業的人心理狀態也不一樣。

由于以上原因，對于不同客戶的劃分就可以從職業這個角度來進行，通過研究他們不同的性格、喜好、心理特征，找出應對方法，促使交易成交。

這類客戶接觸社會的面比較廣，對社會的了解也較透徹，比較看重事業，經濟也較寬裕。他們辦事干脆，一旦發覺商品品質好，并且適合于需要，只要價格適當，他們會立即成交。所以對于這類客戶，在銷售過程中要表現得積極、熱心、誠懇。也就是說，交易成功與否多半取決于客戶，客戶如需要就成交，客戶不需要則交易就泡湯了。

這類客戶包括農民、工人及其他體力勞動者。他們都比較忠厚老實，且易安于現狀，不喜歡冒險，也從不輕信別人，從不浪費金錢。這類客戶并不喜歡了解新事物，比如投資、股票等，就更不要說去做了。他們希望商品經久耐用，至于包裝、款式，則不重要，在進行銷售說明時，要注意這一點。

由于職業的影響，這類客戶注重實效，強調商品的實用價值。只要抓住他們注重實效、社會經驗相對少固執的特點，銷售員可想出相應的對策。由于職業的原因，醫生對自信這一條特別看重，如果銷售員有所膽怯，他就會被看輕。所以銷售員應該鼓足勇氣，充滿自信，對所推銷的商品的優點作認真的介紹，同時盡量表露自己的專業知識和技能。

這類客戶安于現狀，雖然了解一些投資、股票等新事物的知識，但他們更多的只是做好自己份內的事，憑自己固定工資來維持生活。對付這類客戶你就不能鼓勵他去大量投資，他們不愿冒險。他們對于銷售員有一種偏見，總覺得銷售員是騙子應該先消除他們的這種警戒心。既要對他們熱情、誠懇，同時也可運用一些施壓、逼迫的推銷方式。這類客戶沒有主見，購買時猶豫不決，對他們不僅要引導，而且要施壓，促使他們下定決心。

這類客戶接觸社會比較廣，他們整天與錢打交道，希望自己將來也擁有一大筆錢。這類客戶對于投資比較熱心，希望自己能憑借投資賺大錢。由于整天與錢打交道，所以他們疑心比較大，對銷售員的抗拒心理較強，這給銷售帶來困難。由于職業的優越，他們容易產生對別人的傲慢，不易親近。面對這類客戶，說話要謹慎、小心，盡量把商品的優點、性能等向他們介紹清楚。有時大可不必管他們那種疑惑的神情，那不會影響雙方的成交。由于這類客戶有賺大錢的欲望，所以銷售員可以運用說理的方式對他們進行投資勸說，告訴他們若成交則是一次投資的好機會。這樣可以增強他們的購買意愿，使交易順利進行。

由于職業的關系，這類客戶接觸的社會范圍比較廣。她們開朗、大方、明智，由于職業上的純潔性，護土比較樂觀，大都認為人性是善和美的。所以，她們對銷售員沒有抗拒心理，也沒有恐慌心理，這對于銷售員來說就方便多了。對這類客戶，只要你熱忱地為她做商品介紹，只要她喜歡你的商品，就很容易達成交易。她們對于自己的職業有一種天生的驕傲，所以在銷售過程中，表示出對她所從事的職業的尊敬，對于交易有一定的好處。

這類客戶接觸社會比較廣，社會經驗也比較豐富。他們豪爽，喜好交友，他會樂意與銷售員交朋友，并且對銷售員毫無偏見，不過對于商品他們卻沒什么興趣，這就要銷售員充滿自信地讓其知道商品的優點，如告訴他商品的優惠折扣，這樣做很有效。這類客戶大多離家在外，不管家里的事，你就可以提醒他家人對該商品的需要，以激發他的孝心和愛心，促使他購買。

這類客戶接觸的大部分都是知識分子，他們一般心胸開闊，對銷售員沒有抗拒心理。他們有一定的知識，對于國家的經濟動態比較關注。他們都比較精明，銷售員的舉止、神色、誠懇度及文化素養都逃不過他們的目光。所以銷售員要表現得很實在，使之產生信任，這樣交易就好做了。這類客戶所考慮的都是自己的理論及專業知識，不會受感情來支配，對于任何事情都很認真，總是打破砂鍋問到底，所以銷售員在對他們進行銷售介紹時要仔細、全面，并且謹慎從事。只要他們認為這商品的優點大于缺點，是一種物美價廉的好商品，他們就會購買的。

這類客戶經常與罪犯打交道，但是不一定會懷疑任何人，除非你膽怯或鬼鬼祟祟。警察都有一定的責任心，并且希望人們都了解和理解他們，但他們對于銷售員基本上無抗拒心理。警察有一種與人交談的欲望，所以銷售員可利用這一點與之交談，一旦在某一處取得了共同語言，那么這朋友就交定了，他們就會與你更加親近。警察大都喜愛自己的職業，對自己的職業感到驕傲，所以銷售員應不時地向他表示對該職業的尊敬和對他的人品的佩服。

這類客戶退休在家，縱使過去壯志凌云，現在卻無所事事。他們對社會的理解雖然由于年老而偏激，但他們的社會經驗比較豐富。對付這類客戶要誠懇，對于他們的孤獨要表示關懷之意。同時要提及他們一直想對別人說的得意事，這樣可促進雙方的感情，對交易有很多好處。對他們的施壓不要太明顯，這樣他們會以為你在騙他，會對你產生不信任之感。

在銷售過程中，銷售員不僅需要與客戶進行交流，還需要與同事和上司打交道。工作往往需要同事的協助方可完成，因此，掌握內部溝通技巧對于銷售員來說也很重要。

一個健全的內部信息溝通途徑包括：銷售員出差計劃及出差報告、客戶狀況分析、銷售預測、工作表現評估、公司及銷售部門的各種公告、備忘錄、通知、銷售會議、銷售培訓，以及銷售員的電話聯系、會面等。利用這些溝通途徑，銷售員可以隨時將工作狀況和問題向上司匯報，獲取他們對你所面臨問題的指導和幫助;通過與其他銷售員經常性的聯系和接觸，可以共享成功的處理方法或從失敗中汲取經驗;和其他部門同事的交流，有助于了解產品市場動態，掌握更多有利于銷售的信息。

由于存在競爭，所以銷售員之間會較難溝通。如果你交流的對象是與你職位平等的同事，溝通的原則就是盡量要保持平和、謙虛的態度。溝通時可充分運用外部環境，比如：在銷售會議開場前五分鐘，向同事請教在自己銷售中遇到的問題，這時因為有其他人員或上司在場，他會非常樂意回答你的問題，會熱心地提出多種解決方法，而且其他同事也會參與你們的討論，使你最終找到解決問題的最好方法。

與上司進行溝通時，銷售員要表現出尊敬。當上司發表言論時，要認真聆聽，并適當地做筆記，當對某一話題有疑問或觀點不同時，要等上司發言結束后有次序地提出，請求上司給予進一步的解釋。闡述觀點時，要盡量看著對方，語速可以慢一些，但一定要有條理性，不要一口否定上司的言論，可以說：“您說的……很對，不過我覺得也可以這樣來做……請您多指教?！?/p>

上司一般會樂于回答銷售員遇到的問題，銷售員在尋求幫助時，可以在上司空閑時加以請教。請教的方式可以是事先想好幾種解決方法，請經理給予選擇意見，這樣不僅可以體現自己的思考過程，也不至于讓經理替你考慮全部方案。

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如何有效進行人際溝通

人際溝通一般指人與人之間的信息交流過程。小編整理了人際溝通的技巧，供參考！

無論我們身在何方，溝通都是日常生活中絕對少不了的事情。在職場中怎樣才能進行有效的溝通，維持良好的同事關系呢？我們不妨從下面幾個注重點入手，打造一位職場萬人迷吧。

尤其是坦白的講出來你內心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對不是批評、責備、抱怨、攻擊。

批評、責備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，只會使事情惡化。

只有給予對方尊重才有溝通，若對方不尊重你時，你也要適當的請求對方的尊重，否則很難溝通。

惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”。

如果說了不該說的話，往往要花費極大的代價來彌補，正是所謂的“一言既出，駟馬難追”、“病從口入，禍從口出”，甚至于還可能造成無可彌補的終生遺憾！所以溝通不能夠信口雌黃、口無遮攔，但是完全不說話，有時侯也會變得更惡劣。

情緒中的溝通常常無好話，既理不清，也講不明，尤其在情緒中，很容易沖動而失去理性，如：吵的.不可開交的夫妻、反目成仇的父母子女、對峙已久的上司下屬……尤其是不能夠在情緒中做出情緒性、沖動性的“決定”，這很容易讓事情不可挽回，令人后悔！

不理性只有爭執的份，不會有結果，更不可能有好結果，所以，這種溝通無濟于事。

不只是溝通才需要覺知，一切都需要。如果自己說錯了話、做錯了事，如不想造成無可彌補的傷害時，最好的辦法是什么？“我錯了”，這就是一種覺知。

承認我錯了是溝通的消毒劑，可解凍、改善與轉化溝通的問題，就一句：我錯了！勾銷了多少人的新仇舊恨，化解掉多少年打不開的死結，讓人豁然開朗，放下武器，重新面對自己，開始重新思考人生，甚至于我是誰？在這浩瀚的宇宙洪流里，人最在意的就是“我”，如果有人不尊重我、打壓我、欺負我或侮辱我時，即使是親如父子，都可能反目成仇，偏淚一點的，離家出走還算什么，死給你看的例子都屢見不鮮！

說對不起，不代表我真的做了什么天大的錯誤或傷天害理的事，而是一種軟化劑，使事情終有“轉圜”的余地，甚至于還可以創造“天堂”。其實有時候你也真的是大錯特錯，死不認錯就是一件大錯特錯的事。

如果沒有轉機，就要等待，急只會治絲益棼，當然，不要空等待成果就會從天下掉下來，還是要你自己去努力，但是努力并不一定會有結果，或舍本逐末，但若不努力時，你將什么都沒有。

無論我們身在何方，溝通都是日常生活中絕對少不了的事情。在職場中怎樣才能進行有效的溝通，維持良好的同事關系呢？我們不妨從下面幾個注重點入手，打造一位職場萬人迷吧。

在社交場合說長道短，揭人隱私，必定會惹人反感，讓人“敬而遠之”。

參加社交宴會，別人期望見到的是一張可愛的笑臉，即使是情緒低落，表面上也要笑容可掬，周旋于當時的人物環境。

面對初相識的陌生人，可以交談幾句無關緊要的話開始，切忌坐著閉口不語，一臉肅穆表情。

耳語是被視為不信任在場人士所采取的防范措施，在大庭廣眾之下與同伴耳語是很不禮貌的事。

無論聽到什么“驚天動地”的趣事，在社交宴會也得要保持儀態，最多報以燦爛笑容。

如何進行有效復習心得體會

第一段：引言（150字）。

復習是提高學習效果和成績的關鍵環節。然而，許多學生在面對復習時感到困惑和無助。過分焦慮、迷失方向等問題往往導致效率低下和產出缺乏。因此，掌握有效復習方法是每個學生追求成功的必備技能。

第二段：建立合理的復習計劃（250字）。

制定一個合理的復習計劃是高效復習的首要步驟。首先，明確要學習的內容和復習的目標。然后，合理安排時間表，將學習任務分解成小目標，每天有具體的目標和計劃。此外，制定一個合理的時間表，將復習時間分配到不同的科目和章節，確保每個科目都能得到充分關注。一定要遵循所制定的計劃，不要拖延，保持耐心和持續性。

第三段：運用多種復習方法（250字）。

采用多種復習方法可以提高學習效果。首先，通過重復復習來鞏固知識。重復訓練可以加深記憶，培養對知識的掌握。其次，使用概念圖或總結來整理和深化知識。這種可視化的方式可以幫助學生更清晰地理解和記憶知識。此外，復習時應嘗試不同的學習方式，如口述、講解給他人聽、做題等，以加深理解和記憶。

第四段：保持積極態度和身心健康（250字）。

積極的心態和身心健康對高效復習至關重要。首先，保持積極的心態，相信自己能夠成功。過度焦慮和負面情緒會干擾學習的進程，因此要保持鎮定和樂觀。其次，注意飲食和作息時間，保證每天充足的睡眠和合理的飲食。運動也是舒緩壓力和提高注意力的良好方式。合理安排休息時間，避免長時間連續學習，可以保持思維的清晰和注意力的集中。

第五段：復習的評估和調整（300字）。

及時評估和調整復習方法和計劃是高效復習的重要環節。通過定期的測試或練習，了解自己的學習效果和掌握程度。如果發現掌握不好的地方，及時調整學習方法，加強弱點。此外，應充分利用老師或同學的幫助，向他們請教和咨詢學習問題，獲取更多寶貴的意見和建議。確定自己的學習進度，并根據需要進行必要的調整。

結尾（200字）。

高效復習需要時間和精力的投入，但通過合理的復習計劃、多種復習方法的運用、積極的心態和身心的養護，以及及時的評估和調整，我們可以提高學習效果，取得更好的成績。學會有效的復習方法，不僅在學術上有益，而且也可以培養自我管理和執行力，這對未來的學習和生活將有長遠的影響。

企業如何進行有效溝通

溝通不暢會影響到公司的氣氛工的士氣、組織的效率，使企業難以形成凝聚力，人為內耗成本增大，甚至導致企業死亡。那么企業如何進行有效溝通呢，一起來看看!

換位思考，就是在溝通的過程中，能從對方的角度來思考問題，從而找到一個有效溝通的契合點，便于管理者掌握對方心態，有針對性的溝通。溝通時出現分歧是正常的，對于同一個問題，每個人都有自己的想法。

也許大家都沒錯，只是雙方看問題的角度不同，或者是雙方對同一問題的表述不同。此時需要將溝通的雙方拉到一起，站在同一個視角看問題，如讓自己轉到對方的位置上，或者將對方轉到自己的位置上。

想想“我”這個字，是“手”和“戈”的組合，就是“手上都拿著刀劍”，所以每個人都常做“自我防衛”來保護自己。但在溝通時，人除了防衛自己之外，也要站在別人的立場來想，善用“同理心”。

溝通從心開始，如果有了換位思考，有了共贏的思維，就會想方設法去達成共識。有了這種心態、這種思維方式，每個人都能找到自己最適合的溝通方式。此時，溝通技巧的高下也就不那么重要了。

一個管理者在進行溝通前首先要明確自己的角色，在面對上級時你是下級，在面對下級時你是上級，作為下級，在與上級溝通時，就應該注意自己的角色，自己的身份，就要選擇合適的溝通方式。

在面對下級時，面對被管理者時，你是上級，是管理者，也應該清醒地認識到自己的角色，自己的身份，選擇相應的溝通模式。

管理者與被管理者在溝通時是互動的，施加影響力是雙向的，但并不是對稱的。通常情況下管理者處于主動的一方，有利的一方，而被管理者相對來說，處于被動和不利的一方。

雖然溝通中管理者處于主動位置，但要贏得被管理者發自內心的認同，還是要下很大功夫，要把握適當的火候，尤其要學會調節雙方的心理距離。

一般來說，溝通中，管理者要盡量縮小與被管理者的心理距離和感情距離。心理距離小一些有利于增強管理者的親和力，增強管理者的影響力，有利于溝通的順利進行。

但也要注意到，心理距離并不是越小越好。心理距離太小，被管理者對管理者不夠尊重，不夠認同，反而使溝通的目的難以達到。

溝通藝術的要點，其實很大程度上就體現在距離的把握、火候的把握、角色的把握上。

溝通時要把信息溝通、情感溝通和思想認識結合統一起來，盡量做到同時進行，以增強溝通效果。其中信息溝通是表層的，情感溝通是中層的，是溝通的潤滑劑，而思想認識的溝通是深層的，是溝通的重點。

四個恰當：

一是：恰當的目的，一般朋友的溝通往往是漫無目的的，即使有目的也不是特別明確，而管理者在溝通中目的是第一位的。是為了要了解信息、還是驗證自己的想法;是說服對方還是激勵對方，都必須要在溝通之前明確。要知道在溝通中，目的是第一位的，溝通的過程方式，方法都是第二位的。

二是：要有恰當的時間，選擇一個雙方都認為是合適的時機，也會收到良好的效果。

三是：要有恰當的地點，地點對效果無疑產生著影響。

四是：要有恰當的方式，是正式的溝通還是非正式的溝通，是個別溝通還是群體溝通，溝通的方式要與目的相適應。

管理者在傾聽的.時候，要具備抓住和理解信息真正含義的技巧和能力，需要投入足夠的注意力和精力，積極主動地進行，只有這樣，才能確保溝通的完好展開。做一個好的傾聽者并非只是埋頭聆聽，還要在合適的時候對他人進行肯定并能提出問題，總結出溝通的要點來。這不僅有利于增加他人的信任感與滿足感，還能提高管理者的判斷力和辨別力。同時，積極的傾聽也為管理者自己的講話被更好的理解奠定了基礎。

管理者的工作的績效取決于管理者決策的質量和被管理者對決策的認同這兩大因素的綜合作用。這其中，即使管理者決策質量很高，但執行者不認同，不接受，就缺少了實施決策的積極性和主動性，管理者的工作績效也就高不起來。要想贏得被管理者的認同，管理者必須主動溝通，對管理者而言，溝通是手段，認同才是目的。

首先是認同人，后認同事，無數的事實證明，被管理者一旦認同了管理者的人格和人品，就特別容易認同管理者的決策，接受管理者的安排。換言之，這時候，被管理者就會心悅誠服的，不知不覺地接受管理者的意圖和安排。

其次是要認同別人。認同永遠是相互的，要想讓別人認同自己，最好的方法是自己先認同別人。溝通時如果管理者主動認同被管理者，那么被管理者也就會自然而然的認同自己的管理者。

最后是要從尋找共同點開始溝通，這樣能引起溝通雙方思想和感情的共鳴，達成對管理者決策的共識。從共同的興趣、經歷、利益等淺層次的共同點出發，經過溝通，達到了共同的目標、共同的信仰、共同的觀點等深層次的共同點，這就達到了管理者與被管理者相互認同的目的。