<menuitem id="an1j4"></menuitem> 生活就像一本書，總結是一頁頁翻過去的記錄。在寫總結時，我們應該盡量突出重點，不要泛泛而談，保持內容的精煉和有力。如果你正在寫總結，可以參考以下范文，找到適合自己的寫作思路和表達方式。
管理中的學生最難管教，尤其是管得太嚴的學生，老師應該多考慮學生的感受和處境，給學生更多選擇的空間，讓學生在受教中成長，在成長中受教。
我的地盤我做主提升自我認知度。
北大附中正在做一件事，就是把更大空間和更多活動還給學生。校內的圖書館、咖啡廳，都是學生自主去組織競標、經營、承包。我們有一個想法，就是把學校里的一些資源盡可能讓學生更好地管理和利用起來，變成他們在校園里面就可以事先去實踐以后走向社會要做的事。有的時候，學校也千方百計地讓學生到校外去實踐?，F在社會媒體的影響越來越大，我們鼓勵學生自己創辦媒體，自己在學校里面產生輿論影響力。
在培養目標上，北大附中希望培養學生的領導力。領導力，不一定非要做領導，它更多強調的是在思想、行動等方面對別人能產生影響，起到作用。比如有的學生很有親和力，別人愿意跟他在一起，他就有領導力;如果學生的想法能被別人采納，他就有領導力，并不一定是非得有什么樣的職位?，F在學校沒有設置學生會，因為學校實行單元結構，而且各單元已經自治了。如果要做成一個學校的活動，單元自治會，聯合起來就可以做一項活動，也可以發邀請做一項活動。學生的組織、管理、發展和教育，都是以自主為特征，我們強調的是自我認識，即通過自我認識去自省、自信。
鼓勵自主教育倡導獨立精神。
我認為最好的教育就是一種關于后果的教育，不在于教育者說多少，而在于讓學生主動去做，讓他去接受坎坷和失敗，讓他體驗，這就是一種自主教育。北大附中對學生相對是比較放手的。如果到學校去看便會發現，學生沒有那么“規矩”，也不像有些學校那樣有整齊劃一的形式，學生的活動除了以單元為主之外，其它的各種社團活動都是學生自愿參加的，學校里的海報非常豐富，學生可以自己決定是否參加。
學生在選擇的過程當中，難免有人做出非常多的選擇，結果忙不過來，便會產生一種后果，學生在這個過程中可以學會自我調整。在學校這個空間里面，就是要給學生一種常識，一種體驗，以后走出學校才能夠面對更大的失誤、更大的挫折，才能夠具有更多的獨立能力。
構建多元組織結構營造開放教育環境。
北大附中的組織建構是多元開放的。北大附中設置不同學院，對應著不同的發展方向、不同的管理和課程模式來進行。
國家新課程里面有8個領域，其中4個領域跟高考有關系，那就是語言(包括語文和英語)、數學、理化生、社科政史地。這4個領域和跟高考緊密相關，還有4個領域即藝術、體育、技術、綜合實踐活動，它們跟高考不相關。因此，學校把課程分為兩類，一類叫做學科類的課程，一類叫做活動類的課程?；顒宇惖恼n程顯然不是用考試和課堂講授的方式來進行的。這兩套課堂建設的模式和體系所包含的評價都不一樣?；顒宇愓n程更多地引入校外的資源，比如跟中央戲劇學院、北京舞蹈學院、北京電子學院等院校簽約合作，邀請他們為學校開一些課程。這個中心不歸屬到任何學院，它給學校提供豐富的公共選修課，并擁有獨立的建設和評價機制。
北大附中高中部有一個行知學院，它直接對應高考。從課程上來說，在高三是拿不到學分的，因為高三現在基本上都是在復習，復習的課程都是高一、高二學過的，都是已經拿過學分的了。因此把高三年級叫預科部，它是為上大學做準備的。
另外兩個學院，元培學院和博雅學院，高一、高二、高三是打通的，高三也要學習新的課程。元培學院的課程學得更深入，跟大學里的有些課程可以銜接，為拔尖創新人才培養打基礎。博雅學院培養的是要出國的學生，出國的學生不用參加第三年的高考和復習，可以把他的課程排得更豐富一些，課程體系跟其他學院不一樣，評價體系也是不一樣的。北大附中將它變成了實驗自己課程的一個非常好的地方，也就是說不在高考的模式下，課程到底怎么建設。以前博雅學院的人數很少，現在逐漸增加，而行知學院原來的人很多，現在逐漸減少。也許發展一番之后，博雅學院會由一個邊緣化的學院變成學校的主流。到那個時候，它的課程建設、發展模式就會越來越成熟，以后可能發展成學校一個重要的方向。
另外一個就是中外合作辦學項目，現在叫做道爾頓學院，我們在里面更直接、更充分地使用道爾頓的模式來組織學習活動。教學上以課程建設為中心，學生發展上以其自主發展為核心。
北大附中在學校的建設上形成一種多元、開放的模式。多元，是指有不同的發展方向、不同的管理模式、不同的課程模式，并通過不同的學院設置來形成。開放，就是更多地整合校外和社會上的資源，來變成學校的教育資源。所以，學校管理的包容性和豐富性越大，就可以吸納更多的資源進入。
在這類活動中，小組成員各分配一定的任務，必須合作才能較好地完成它。有時引入一些競爭因素，如三兩個小組同時進行銷售和進行市場占領。通過應試者在完成任務過程中所表現出來的行為來測評應試者的素質。
管理游戲可以多種多樣，比如生存訓練、辯論賽等等。比如有的管理者認為管理應該嚴謹，有的管理者認為管理應該有人情味。這時可以組織一個關于“管理應該嚴謹，還是有人情”的辯論賽。讓認為管理應該嚴謹的管理者站在“管理應該有人情”一方，讓認為管理應該有人情的管理者站在“管理應該嚴謹”一方，讓雙方用與自己傳統觀點相反的觀念進行辯論。這樣，在辯論結束時，大家都會發現自己不再像以前那么固執。
第二，它具有趣味性。由于它模擬內容真實感強，富有競爭性，又能使參與者馬上獲得客觀的反饋信息，故能引起應試者們的濃厚興趣。第三，管理游戲能幫助應試者對錯綜復雜的組織內部各單位之間的相互關系有一個更加深刻的了解。當然，管理游戲本身也存在某些缺點。比如，管理游戲可能會壓抑某些應試者的開創性；在游戲中，應試者可能會專心于戰勝對方從而忽略對所應掌握的一些管理技術的學習等等。
下面是兩個實例：
第一，鍵盤銷售。六個應試者一組扮演小型企業的管理委員會，對于給定的具有不同利潤的鍵盤，每個小組成員均要就投資、購買、股票控制及銷售問題發表意見。主考官通過應試者行為表現的觀察，關注小組討論中自然形成的領導人以及其他成員的組織能力，思維的敏捷性及壓力條件下的工作情況等。
例二，小溪任務。給一組應試者滑輪、鐵管、木板繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。這個任務只有通過應試者的努力協作才能完成。主考官可以在客觀的環境下，有效地觀察應試者的領導特征、能力特征、智慧特征和社會關系特征等。作為應試者，在做管理游戲時，既不要太緊張，也不要太隨意。冷靜思考，沉著應對，全身心投入，恰到好處地展示自己多方面的才能。其他注意事項與無領導小組討論類似。
職場貼士：在很多場合下，你所表現出的外在形象要遠比你真正的本事來得重要。
鐵線蕨的繁殖主要采用分株繁殖和孢子繁殖，下面我們隊這兩種繁殖方法進行較詳細的說明。
1、分株繁殖。
在室內四季均可，但一般在早春結合換盆進行。將母株從盆中取出，切斷其根狀莖，使每塊均帶部分根莖和葉片，然后分別種于小盆中。根莖周圍覆混合土，灌水后置于陰濕環境中培養，即可取得新植株。
2、孢子繁殖。
將作為基質的泥炭和細砂置于烘箱內高溫消毒，以殺死病菌和雜草種子。然后，將消毒后的土壤放入播種淺盆中。剪取有成熟孢子的葉片，集中孢子并均勻地撒播于播種淺盆，不需覆土，上面蓋以玻璃片，從盆底浸水，保持盆土濕潤，并置于20~25℃的半陰環境下，約1個月孢子可萌發為原葉體，待長滿盆后便可分植。注意在分植前1~2天要移開播種盆上的玻璃進行透氣，以免引起植株腐爛或病蟲害發生。此外，在溫暖陰濕的環境下極易散布孢子自行繁殖。
馬副總在船務公司待了二十多年，一向是老總倚重的左右手，他的決策往往可以“先斬后奏”，最多事后做個口頭報告即可?？墒?，這項多年來形成的默契在最近一年卻面臨考驗。
馬副總推了推鼻梁上的眼鏡，不解地說：“在做項目預算時，過去老總很尊重我，不會變動我提出的任何數字。最近卻常責怪我沒有給公司多創造利潤。究竟是要本著服務的精神，提供給客戶更多的配套措施，還是通過砍價把客戶砍得片甲不留，然后把全部利潤給公司?”
顯然近年來因為經濟不景氣和國際物價不斷波動，所以公司更審慎地精算財務，這對一向“來去自如”的馬副總來說，似乎有點礙手礙腳，甚至認為是老總不尊重他。
馬副總陷入a情境(為客戶著想)和b情境(為老總著想)的兩難選擇中，因此不知如何是好。
我建議馬副總用“二選一法”來和老總溝通，可以說：“a案看起來是為客戶著想，但是對公司而言會產生長期的利潤;b案是為公司著想，但是會增加和客戶談判的時間，使訂單延宕，各有優缺點，請總經理決定?！?/p>
另外，我又提醒：“如果在a和b之間協調出c情境——也就是找到一個折中點，既又為客戶著想，又能掌握合理的‘足夠原則’，減少公司的開支，這樣不就賓主盡歡、皆大歡喜了嗎?”
馬副總過去習慣一口承諾客戶提出的要求，這點讓他得到客戶的歡迎。然而在老總精打細算、追求利潤的要求下，他的這個習慣自然行不通了。
“原來優點也可能變成缺點?！瘪R副總自我解嘲地說。
“其實，也不能說你真的犯了什么錯，只能說‘此一時，彼一時’，在瞬息萬變的商場，我們必須隨時重新調整腳步，轉得快就是贏家了?！?/p>
對話是一種很嚴格的討論方式，在工作的各個環節，都必須通過對話相互理解對方需要，對參與者有嚴格的紀律要求。商業場合有很多因素，如組織結構扁平化、企業戰略聯盟、激發員工主觀能動性、以客戶為中心等等匯集在一起，強化了對話的必要。
如果不遵守這些紀律，就無法從成功的對話中獲益。如果開展很有技巧性的對話，結果可能非同一般：它會消除長期的偏見、克服不信任、取得全新認識、發現新的共同點、增強群體的凝聚力等等。
對話和討論之所以截然不同，在于它有三個鮮明特征。一是相互平等，互不強求。真正的對話中不存在對話各方的較勁，不存在級別高低的影響，觀點不同也不會有絲毫的懲罰，總之沒有任何形式的強人所難。
對話之所以是對話，正在于對話各方已經建立了信任，位置高的人也放下架子，平等地進行交流。在形成了相互坦誠的心態后，各方才能以平等的身份，推心置腹地展開交流。
二是擺明觀點，開誠布公。談話中別人可能會向你奉若圭皋的觀念發起沖擊，要想在對方提出敏感話題后，穩若泰山、不急不燥、坦然應答，確實需要練習，需要把握分寸。在對話中，人們可以互相擺出觀點，對其展開有效討論。
三是推人及己，認真傾聽。推人及己是一種通曉他人思想感情的溝通能力，在對話中不可或缺。討論中的參與者可以不產生共鳴，但這只不過是討論而已，算不上對話。人們發覺，表達自己的思想容易，設身處地地回應他人的不同觀點卻困難。因此，討論比對話更加常見。
以上三個特征，缺乏任意一個或者一個以上，對話就會變成討論，或者其它形式的組織溝通。
同時人們創造了語言是為了更好的溝通，語言是一門藝術，溝通更需要講究技巧。就算是很親近的人你也要知道什么該說什么不該說，什么時候說為好，什么時候說不好。溝通方式不同會起到不同的效果，筆者指出下面六個說話技巧你是不可不知的。
1.急事，慢慢地說。
遇到急事，如果能沉下心思考，然后不急不躁地 把事情說清楚，會給聽者留下穩重、不沖動的印象， 從而增加他人對你的信任度。
2.小事，幽默地說。
尤其是一些善意的提醒，用句玩笑話講出來，就 不會讓聽者感覺生硬，他們不但會欣
然接受你的提 醒，還會增強彼此的親密感。
3.沒把握的事，謹慎地說。
對那些自己沒有把握的事情，如果你不說，別人 會覺得你虛偽;如果你能措辭嚴謹地說出來，會讓人 感到你是個值得信任的人。
4.沒發生的事，不要胡說。
人們最討厭無事生非的`人，如果你從來不隨便臆 測或胡說沒有的事，會讓人覺得你為人成熟、有修 養，是個做事認真、有責任感的人。
5.做不到的事，別亂說。
俗話說“沒有金剛鉆，別攬瓷器活”。不輕易承諾 自己做不到的事，會讓聽者覺得你是一個“言必信， 行必果”的人，愿意相信你。
6.傷害人的事，不能說。
不輕易用言語傷害別人，尤其在較為親近的人之 間，不說傷害人的話。這會讓他們覺得你是個善良的 人，有助于維系和增進感情。
未來競爭是管理的競爭,競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上。
在企業當中，管理溝通是對溝通概念的延伸，它不僅僅涵蓋了個體與個體之間的交流，還包含著群體之間以及上下級之間的溝通。它是一種管理的重要工具，應用好這個工具能使企業的管理流程更加能暢、信息交流更加充分，高效的實現管理目標。
同屬常見觀葉種類有：
扇葉鐵線蕨(lulatum)：葉片扇形至不整齊的闊卵形，2～3回掌狀分枝至鳥足狀二叉分枝;中央羽片最大，小羽片有短柄。
鞭葉鐵線蕨(um)：又稱剛毛鐵線蕨，葉線狀披針形，長約10～25厘米，頂端常延長成鞭狀，著地生根。葉劍長方形，一回羽狀或二回撕裂，上緣和外緣常深裂成窄的裂片，下緣直而全緣。
楔葉鐵線蕨(num)：葉寬三角形，2～4回羽狀分裂，裂片菱形或長圓形。
變型：
條裂鐵線蕨主要以末回小羽片頂端深裂成一些條狀的裂片而與原變型區別。
能上985，不上211,;能上雙一流，不上“雙非”!
社會上用人單位對畢業學校的評價，實際只有以下幾個硬標準，最高的是985、其次是211，然后是本科、?？?.....。
隨著各種層次的大學的增加，大學生的層次也更加明顯，在這種大學出口把關不嚴的情況下，企業在招聘的時候看出身的就越來越多，以為例，全國報考考生1071萬人，這就面臨著幾年后將又有這些考步入職場，但這不是一年的問題，是每年都有，所以企業的做法并沒有什么問題。
本科是你第一出身，一輩子也無法改變，因此要更加重視。
部分院校在招生的時候分一本二本，一些家長和考生會問，這個會不會有影響，沒事，一本二本對于社會來說并不是社會上的學校層次區別，只是當地招生辦為錄取而決定的一個分類標準。孩子們需要的是最后的那個本科的證書。比如說有的985院校部分專業在二本招生，那感情好，趕緊下手，最后那個卡著985本科標識的本本才是最重要的。
有那么幾所985院校，因為地域原因，招生的分數相對會低一點，但是學校還是不錯的，985不是白說的，像蘭州大學雖然地處大西北，近年來頻頻出現被清華、北大等名校挖墻腳的現象，這不更證明了蘭州大學的強夯;像西北工業大學雖然地處陜西西安，但也是國內前十的高校，國內三航領域的領導者;像西安交通大學也是位于陜西西安，西安交大在國家的三大獎評選中，西交交通大學是排名第二，僅次于清華大學!這幾所學校真的是實力不容小覷的。
當然對于更多的考生來說，走的也是普通院校，但是在選擇的時候也是要注意的，我們要考察的因素也不只是院校，還有其他的與我們的發展相關的條件。
大學地域原則。
出自 fanWen.ChaZiDiAn.coM
優先考慮北上廣，其次考慮各大首位城市。
說到地域的這個問題的話，那肯定是優選北上廣了，然后再考慮一下杭州、深圳、南京、天津、山東等城市。
選擇一個好的城市跟以后的發展是至關重要的，這是眼界的問題，見過的市面有多大，也決定著這個人的理想與定位。并且一個好的城市的學校也多數都是優秀的，高校聚集，形成了一種文化生態。
但是北上廣的學校的分數都是居高的，那么對于成績沒有那么有競爭力的學生來說咱們就得多看看各大地區的首位城市了，像武漢、成都、西安、沈陽、長春等省會城市。
怎么填報高考志愿。
(一)登錄指定網頁。
網上填報志愿要在省招辦指定的網上進行，登錄指定網頁，打開瀏覽器，輸入網報網址，指定網頁一般會印制在準考證上面，或者打省招辦辦公定電話咨詢。
(二)輸入用戶名和密碼。
用戶名是考生準考證上的14位報名號數字，第一次登錄網上報名系統的初始密碼是身份證號碼，輸入用戶名和密碼后即可登錄網上報名系統。
(三)閱讀考生須知。
進入網上填報志愿系統后，計算機屏幕上會出現“網上填報志愿考生須知”，告知考生網上填報志愿的流程和注意事項，考生應仔細閱讀，了解操作流程和相關要求以后再進行下一步的操作，為了保持志愿填報的正確無誤，考生須知一定要詳細閱讀，這點很重要。
(四)修改初始密碼。
考生在第一次登錄網上填報志愿系統時，一定要修改初始密碼，如果不修改，就會自動返回到上一步，無法繼續往下操作，點擊“修改”按鈕，就可以修改密碼和填寫錄取聯系方式，成功修改密碼后，再開始填報志愿，修改的密碼一定要牢記，最好是平常用的，錄取聯系方式一定要寫正確，要是經?？梢月撓档侥愕?。
(五)選擇批次填報志愿。
先在網頁上點擊“填報志愿”按鈕，先選擇要填報的批次，然后根據提前草擬的志愿表填報院校代碼和所選專業代碼到志愿欄，千萬不要錯欄錯位，仔細嚴格按照流程來操作。
(六)檢查核對。
院校代號和專業代號輸入完畢后，點擊“下一步”按鈕，網上填報志愿系統將已填的代號轉換成相對應的院校和專業，屏幕上會顯示已填報的院校名稱和專業名稱，這時候，考生要閱讀屏幕上的提示信息，仔細核實顯示的學校和專業是不是自己想要填報的，如果不是，或出現紅色字體提示的“無效院?！被颉盁o效專業”就說明填錯了代號，一定要按正確的代號更正，要不然就張冠李戴了，如果要修改或補填志愿，可以點擊“上一步”按鈕，返回到填報界面進行修改或補填。
(七)保存志愿信息。
檢查志愿信息無誤后，點擊“保存”按鈕，只有點擊了“保存”按鈕，填報的志愿信息才會儲存到網報系統中，不點擊的話，志愿信息就保存不了，等于沒有填報志愿，填好每一個批次的志愿后，都要點擊“保存”按鈕，保存這個批次的志愿信息，保存好以后，再從第五步開始填報其他批次志愿。
引導語：好的時間管理會帶給我們更多的自由，減少工作和生活帶給我們的壓力。下面是小編為大家提供的關于名人的時間管理方法和技巧，希望對大家有所幫助。
1、有計劃地使用時間。不會計劃時間的人，等于計劃失敗。
2、目標明確。目標要具體、具有可實現性。
3、將要做的事情根據優先程度分先后順序。80%的事情只需要20%的努力。而20%的事情是值得做的，應當享有優先權。因此要善于區分這20%的有價值的事情，然后根據價值大小，分配時間。
4、將一天從早到晚要做的事情進行羅列。
5、要具有靈活性。一般來說，只將時間的50%計劃好，其余的50%應當屬于靈活時間，用來應對各種打擾和無法預期的事情。
6、遵循你的生物鐘。你辦事效率最佳的時間是什么時候?將優先辦的事情放在最佳時間里。
7、做好的事情要比把事情做好更重要。做好的事情，是有效果;把事情做好僅僅是有效率。首先考慮效果，然后才考慮效率。
8、區分緊急事務與重要事務。緊急事往往是短期性的，重要事往往是長期性的。給所有羅列出來的事情定一個完成期限。
9、對所有沒有意義的事情采用有意忽略的技巧。將羅列的事情中沒有任何意義的事情刪除掉。
10、不要想成為完美主義者。不要追求完美，而要追求辦事效果。
11、 巧妙地拖延。如果一件事情，你不想做，可以將這件事情細分為很小的部分，只做其中一個小的部分就可以了，或者對其中最主要的部分最多花費15分鐘時間去做。
12、學會說"不"。一旦確定了哪些事情是重要的，對那些不重要的事情就應當說"不"。
13、獎賞自己。即使一個小小的成功，也應該慶祝一下?？梢允孪冉o自己許下一個獎賞諾言，事情成功之后一定要履行諾言。
時間管理對一個大型公司的.總裁來說，已經成為了一項重要的事情，因為他要在有限的時間之內處理最重要的事務。
美國財富雜志曾經有一個報道高級主管是如何分身乏術的例子。高級主管的一天時間是十分忙碌的，一個接一個的會議，電話不斷，很多的研討會，甚至于吃飯時也有人向你匯報，這叫早餐匯報，或者叫午餐匯報。
答案就是：時間管理其實就是做決策，是決策哪些事情重要，哪些事情不重要。
前任惠普公司的總裁格拉特把自己的時間劃分得清清楚楚，他花20%的時間和客戶溝通，35%的時間用在會議上，10%的時間在電話上，5%的時間在看公司的文件上，剩下的時間用在和公司沒有直接或間接關系，但卻有利于公司的活動上。
例如接待記者采訪，預備商界共同開發的技術專案，或者總統召集他們參加有關貿易協商的咨詢委員會。當然每天要留下一些空檔的時間來處理那些突發事件，例如接受新聞界的采訪。
美國第二大電腦公司的總裁庫拉特，每年有2/3的時間都不在公司。他怎么會有時間和客戶溝通?關鍵在于授權。
他聘用一些退休的主管來擔任這項工作。他把與客戶的電腦溝通工作都授權出去了，所以雖然他不與客戶直接溝通?仍然可以掌握到客戶需求。庫拉特還授權別人替代他到外界去演講。因為他有授權，所以他才有更多的時間。
越來越多的高級主管，讓別人來掌握自己的時間表。這并不代表失去了自我控制，相反地，主管可以自由地針對目標和策略做更廣闊的思考。
當然，這必須有一位得力的助手才行。美國東南航空公司的最高執行長官凱勒赫，他授權一位副總裁(是他的法律秘書)全權管理他的時間表。每天副總裁都會給他一張待處理的單子，里面的事情分成兩類，一類立刻完成，一類是最遲可以延長到明天早上完成的。這個效果非常神奇。
企業的規章制度首先必須合法，企業不能超越法律法規范圍，自行制定制度，否則即使制定出來，也是無效的。企業可以根據本單位實際，結合法規，制定規章制度。要突出獎懲分明，有的企業制定的制度，要不把獎勵部分設置了很高的條件，要不獎勵部分條款很少，給人的感覺就是一紙空文。
2、廣泛宣傳，全員學習落實
制度制定完畢，關鍵在于落實，不管多好的規章制度，管理方法，如果束之高閣，等于沒有。要落實制度，可以采用集中培訓，員工簽閱的方式，明確告知員工相關規章制度，避免出現員工說"我不知道，我不懂"現象。日常工作中，個別員工犯錯后，往往會找出一堆理由來辯解，"我不懂"、"不曉得"是常見的理由，如果拿出其學習簽閱記錄，則是推翻他"歪歪理"的有利證據。規章制度必須全員學習，避免"燈下黑"和"死角"。
3、嚴格實施，鼓勵自覺遵守
制度的實施，一定要嚴格。"跑冒漏滴"太多了，制度就形同虛設或者成為只針對部分人的武器。對于制度的實施，可以按照條塊，分級管理，各負其責，要有檢查確認，要有測評整改。鼓勵員工自覺遵守公司規章制度，提高個人職業素養，遵守制度的人，感覺不到制度的約束。
4、寬嚴相濟，避免人人自危
員工選擇一家企業，不管是看中薪資待遇也好，還是著眼長遠發展也罷，關鍵一點就是企業能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕動不動扣錢。企業在制度設計上，可以考慮"教育引導為主，經濟處罰為輔",在實施中，寬嚴相濟，結合事情發生的主客觀因素、當事人態度、事情影響等因素，合理處理。切忌一棒子打死人;對于曾經犯過錯的員工再次犯錯，也要具體情況具體分析，不能戴著有色眼鏡看人"怎么又是你?",這樣會挫傷員工工作積極性。對于符合制度中褒獎條款的員工，要給予褒獎。不能讓員工產生"總是罰，不見獎"的刻板印象，那樣會導致人人自危，影響員工的積極性、創造性。
番茄工作法是簡單易行的時間管理方法，是由弗朗西斯科?西里洛于1992年創立的一種相對于gtd更微觀的時間管理方法。
使用番茄工作法，選擇一個待完成的任務，將番茄時間設為25分鐘，專注工作，中途不允許做任何與該任務無關的事，直到番茄時鐘響起，然后在紙上畫一個x短暫休息一下(5分鐘就行)，每4個番茄時段多休息一會兒。
番茄工作法極大地提高了工作的效率，還會有意想不到的成就感。
番茄工作法原則。
1)一個番茄時間(25分鐘)不可分割，不存在半個或一個半番茄時間。
2)一個番茄時間內如果做與任務無關的事情，則該番茄時間作廢。
3)永遠不要在非工作時間內使用《番茄工作法》。(例如：用3個番茄時間陪兒子下的棋、用5個番茄時間釣魚，等等。)。
4)不要拿自己的番茄數據與他人的番茄數據比較。
5)番茄的數量不可能決定任務最終的成敗。
6)必須有一份適合自己的作息時間表。
番茄工作法做法。
1、每天開始的時候規劃今天要完成的幾項任務，將任務逐項寫在列表里(或記在軟件的清單里)。
2、設定你的番茄鐘(定時器、軟件、鬧鐘等)，時間是25分鐘。
3、開始完成第一項任務，直到番茄鐘響鈴或提醒(25分鐘到)。
4、停止工作，并在列表里該項任務后畫個x。
5、休息3~5分鐘，活動、喝水、方便等等。
6、開始下一個番茄鐘，繼續該任務。一直循環下去，直到完成該任務，并在列表里將該任務劃掉。
7、每四個番茄鐘后，休息25分鐘。
在某個番茄鐘的過程里，如果突然想起要做什么事情――。
b.不是必須馬上去做的話，在列表里該項任務后面標記一個逗號(表示打擾)，并將這件事記在另一個列表里(比如叫“計劃外事件”)，然后接著完成這個番茄鐘。
時間管理是什么?是利用技巧、技術和工具幫助我們完成工作，實現目標。時間管理方法并不是要把所有事情做完，而是更有效的運用時間。小編下面為你整理了一些時間管理實用技巧，希望對你有所幫助。
將羅列的事情中沒有任何意義的事情刪除掉。
不要追求完美，而要追求辦事效果。
如果一件事情，你不想做，可以將這件事情細分為很小的部分，只做其中一個小的部分就可以了，或者對其中最主要的部分最多花費15分鐘時間去做。
一旦確定了哪些事情是重要的，對那些不重要的事情就應當說“不”。
時間的管理最重要的在于，能夠集中自己大的整塊時間，進行某些問題的處理。
有的事情需要較長時間，有些事情可以順帶進行。
目標要具體、具有可實現性。
80%的事情只需要20%的努力。而20%的'事情是值得做的，應當享有優先權。因此要善于區分這20%的有價值的事情，然后根據價值大小，分配時間。
將一天從早到晚要做的事情進行羅列。
控制好通電話的時間與聊天的時間。
你辦事效率最佳的時間是什么時候?將優先辦的事情放在最佳時間里。
做好的事情，是有效果;把事情做好，僅僅是有效率。首先考慮效果，然后才考慮效率。
緊急事往往是短期性的，重要事往往是長期性的。必須學會如何讓重要的事情變得很緊急，是高效的開始。
很多初中生，時間過得比較渙散，不知道怎么去管理時間。下面我們講解下中學生時間管理方法。
明確目標。
目標能最大限度的聚集你的資源，包括時間。因此，只有目標明確，才能最大限度的節約時間。
制定計劃，寫成清單。
相信筆記，不要相信記憶。養成“凡事預則立”的習慣。不要只打進度表，要列學習表;任務要明確具體，比較大或長期的任務要拆散開來，分成幾個小事項。
制定計劃，寫成清單。
相信筆記，不要相信記憶。養成“凡事預則立”的習慣。不要只打進度表，要列學習表;任務要明確具體，比較大或長期的任務要拆散開來，分成幾個小事項。
珍惜今天，今日是今日畢。
制定每日的學習時間進度表，天天都有目標，有結果，日清日新。
設定完成期限。
有期限才有緊迫感，也才能珍惜時間。設定期限，是時間管理的重要標志。
零碎時間。
爭取時間的唯一方法是善用時間，充分利用零碎時間，短期內沒有什么明顯感覺，但一段時間后，將會有驚人的成效。
善用節省時間的工具。
現在便捷的通訊，交通等工具，把時間擠出來。
睡眠。
(1)利用白天的時間瞬間睡眠。
(2)注重睡眠質量，不注重長短。
(3)心理訓練，自我暗示與身心放松。
課外學習。
(1)向成功者學習成功的方法。
(2)長期與短期的學習，并養成終身學習的習慣。
娛樂。
(1)選擇具有創造性的活動。
(2)選擇有益于身心健康的活動。
(3)娛樂放松要適度。
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“80后”員工，將是中國人才庫的核心力量，當代職場的主力軍；將是未來最有創造力，最有生產力的人才。管理好“80后”員工，已經成為絕大多數公司最為核心的工作之一。
人才管理對企業發展的重要性毋庸置疑。我們看到，近年來企業對人才的需求持續增長，一方面，全球競爭正迫使中國本地公司運營更加需要有效率，中國企業走出去，需要掌握多種語言、具備多種文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍員工成本高昂，且缺乏對中國當地的文化和語言的了解，成熟的跨國公司也在尋找更多的中國本地人才。盡管面臨金融危機的影響，人才整體需求下降，但對于高潛力、高績效人才的爭奪熱度并未明顯下降，有些公司正在逆勢逢低吸納人才在人才供應上，數年來快速的經濟成長已經使具有國際視野、管理能力的中高階人才相對缺乏，供需之間存在一定的差距，人才爭奪競賽正在中國激烈上演。
“80后”人才，將是中國人才庫的核心力量，當代職場的主力軍；將是未來最有創造力，最有生產力的人才。但同時，他們也給企業的人才管理帶來了新的挑戰。且看當今企業里，與員工流動相關的成本在不斷增加，“80后”人群將其職業生涯視作由一系列2到3年的小篇章組成，隨時準備跳槽，因此，一旦他們的期望得不到滿足，企業就會面臨人員流失率高的風險。很多企業都在做員工流失率調查，但其實關鍵人才流失率的統計才更加重要。只有保住關鍵人才，公司的持續正常運作才不致受到影響?！爸袊暮芏喙镜凸懒苏嬲膯T工替換成本，特別是更高級別的崗位”。公司報告顯示，各層級員工的平均替換成本為其年薪的25％至50％；而考慮到產生員工流動成本的各方面因素，如招聘服務費、面試時間成本以及由于人才空缺造成的業務流失，對于高級職員的離職，公司將面臨相當于其年薪200％的損失。為了更好地保留“80后”人才，我們很有必要了解“80后”人才的特質，并進一步探討如何管理好這一支職場生力軍。
“80后”人才特質與保留關鍵驅動因素
每一代都有自己的標簽，在中國，“80后”也被稱為“自我一代”(美國稱gen y)，他們通常是：
家庭中唯一子女（中國獨生子女政策）
主張消費，具有品牌意識
熟練運用科技產品，如移動電話和個人電腦
“80后”在中國之所以成為一個特殊群體，一是因為這一代人在“6＋1”的家庭成長環境中，養成了較為自我的個性特征；二是因為這一代人都成長于改革開放的新時代，比他們的長輩，以及“60、70”年代人，接受了較為多元的價值觀和人生觀教育。將“80后”與他們的父輩進行對比，他們所處的社會背景、文化、教育都存在巨大差異。父輩經歷了文-化-大-革-命、政治不穩定性、三年自然災害，缺乏正規教育，涉外交往有限；而“80后”成長于經濟繁榮、政局穩定的時代，受過高等教育，有海外留學旅游的機會，比父輩擁有更大的野心和抱負等等。這些都造就了“80后”身上鮮明的時代個性：
崇尚新潮、消費、個性、品味、享受、自我肯定
經由互聯網等信息科技，接觸大量資訊、交友，并愿意自我表現
體驗、視野的拓展，運用互聯網沖浪，喜歡自助旅行，周游世界
騰飛的機會：在金融市場發達、民營企業家崛起的環境中成長，“我也有這個能力”
所有這些意味著：中國的“80后”在職場上表現出強烈的學習欲望、自我期望高、充分自信，期待被認可、期望迅速崛起，有時為此感到焦慮；在面臨職場時，展現出具備廣泛知識、對工作環境期望高、但缺少人際理解、妥協的特征；面對職場上的各種規范、潛規則，管理者的指導與要求等容易感到壓抑、困惑，或不滿；勇于追求表現、提升、職業進階的機會。德勤發現，不少企業管理者抱怨“80后”帶來了創新思維、滿腔激-情的同時，也給企業帶來諸多管理的挑戰，集中表現在對企業的“忠誠度”普遍不高，集體意識較弱，以及承受挫折能力不足（見圖表1）。
那么，在“80后”心目中，他們最愿意留在怎樣的公司里工作呢？“80后”希望有一位好經理或好老板，希望個人貢獻得到認可，希望感受得到公司強大的領導力，希望被提供良好的公司文化以及工作特性和成長機會。進一步挖掘，怎樣才算是“80后”心目中的好經理或者好老板？他們欣賞的領導風格又是怎樣的呢？圖表2給出了一些參考性的建議。
“80后”人才管理的策略與技巧
從轉變思維開始
對價值觀更加多元化、更多自我認知和判斷的“80后”員工，企業經營者必須正視現實，轉變思維習慣，不僅從“公司對員工的要求”這一角度來制定規矩、發布政策，還應從“員工如何對公司認可”的角度考慮，將“忠誠度”代之以“粘合度”，將“保留”代之以“凝聚”，從而實現公司與員工之間的雙贏。
建立“發展－配置－鏈接”的人才管理策略
德勤認為，一個善于人才管理的企業組織更專注在：讓“80后”人才在組織里樂于他們的工作，協助“80后”人才把事情做得更好，讓他們獲得有挑戰性的機會，并且協助他們建立與組織內的人群更正向積極的互動關系。因此，我們建議企業建立“發展—配置—鏈接”的人才管理策略（見圖表3）。
為了達到“人才發展”，公司需要為“80后”員工提供一套他們掌握工作所必需的實際指導。這不僅指傳統的課堂教育和電子化學習，更重要的是提供“真刀實槍”的在職訓練，幫助員工拓展其能力并鼓勵他們積極地從主管和同事那里學習經驗。研究表明，67％的人認為與同事合作進行一項任務時學到最多；22％認為做個人研究時；10％認為當同事給予答疑和解釋時；2％認為通過手冊或教科書，這些都啟示企業去選擇合適的員工培養方式。
企業還可以借助職業個性化（mcc)設計規劃員工個性化的職業發展（見圖表4）。職業個性化從四個維度(步調與速度、工作量與強度、工作地點與時間靈活度、職務角色) 為員工提供了職業選擇的途徑，使員工職業規劃與人生目標保持一致，建立職業發展良性波動。如學校剛畢業者，干勁和體力十足，可承受較快工作節奏、較大工作強度、時間相對固定、對職務的.要求不是很高的工作；工作8到14年的人，有了家庭，可能將中心轉移到家庭，照顧好家人；而工作15年以上的人，各方面分心較少，則重心又回到工作。
“人才配置”是指識別關鍵員工的固有的技能、興趣和知識，發現他們在組織里最適合的職位，構思最佳的工作設計和條件安排。通過“人才配置”，將合適的人選與關鍵的職位或項目匹配，并幫助那些與工作不匹配的員工進行調整，從而達到興趣與工作/職位的一致、人才興趣/能力與戰略的一致、人才與職位/項目的有效匹配，也換取了員工忠誠度。ups和sas為企業提供了很好的人才配置示范（見圖表5）。
“人才鏈接”指的是各級主管向其員工提供他們所需的方法、指導和資源，以便他們打造能夠提高其個人績效和組織績效的鏈結網絡（見圖表6）。企業應結合“80后”員工的特性，幫助其建立起人與人之間、人與公司資源之間、人與公司使命感之間的有效鏈接。
積極與“80后”員工進行溝通
與“80后”員工溝通，應充分考慮到他們的個性?！?0后”更愿意表達觀點；給“80后”布置任務需要及時給予反饋；同時，學會管理他們的期望。與“80后”員工溝通要采用他們所熟悉的手段，比如網絡、維基百科和博客，管理人員、hr和員工的溝通會，員工與第三方進行離職調查等，企業將會發現意想不到的溝通效果。
配以適當、靈活的人力資源管理政策
視具體情況，企業可以給“80后”人才提供整體個性化的人力資源政策，如實行彈性工時制、壓縮工作周、輪班制等新興工作模式，結合高科技手段的電視會議/遠程辦公、請假時間賬戶管理，鼓勵員工獲得個性發展空間的休假管理、社團活動、運動與健康指導，引導員工成長的職業生涯咨詢、員工協助計劃、企業社會責任教育等，這些都將會是受到“80后”員工歡迎且令他們感受到被尊重和理解的管理政策。
綜上所述，“80后”作為新時代下成長起來的職場生力軍，具備鮮明的個性特質和觀念。作為企業經營管理者，不要試圖去改變或轉移，應當去理解、肯定，并支持他們在工作中去嘗試，去發現自己的長處。企業要了解對“80后”來說什么最重要，他們在企業里想找到什么東西。調查顯示，“80后”在選擇公司時，把強大的領導力、繼任計劃和職業發展規劃、雇主品牌、企業文化作為比薪酬更重要的考慮因素。當然，薪酬、福利和其他有形和無形的工具是最基本人才保留驅動因素，也不容忽視。
有先見之明的企業應當先行一步，開始轉變思維，針對“80后”員工建立“發展－配置－鏈接”的人才管理策略，積極與“80后”員工進行溝通，并配以適當、靈活的人力資源管理政策組合。隨著市場的不斷變化，企業也應當持續回顧自己的人才保留策略。同時，企業不要害怕去求助，必要時可向專業機構進行咨詢，共同探討解決企業中的人才管理問題。有了對“80后”特質的充分理解、與時俱進的思維轉換、對癥下藥的政策施行，配以專業的研究意見參考，相信企業一定能夠有效管理好這支職場生力軍，在人才爭奪競賽中脫穎而出。
對于管理?者自身而言，要做到：
1、管理?者必需要有博大的胸襟，當你的員工態度或行為已對的權威性產生懷疑時或你指定的工作根本得不到有效執行時，你會做什么?我認為首先要做的是平息心中的怒氣，因為一般在情緒的作用下會讓我們做出錯誤的判斷。然后再與該員口進行溝通，找到原因。只要不是員工不想做了抱著混日子的態度工作，就不要辭退該員口。如果真的是對你的能力產生懷疑時，你就必需拿出你的過人之處。讓別人心服口服，讓員工從內心去尊重你才是管理?的目的。因此管理?者的氣度是容人所不能，但這個氣度也是有一個量的，如果已損害到公司的利益時。要采取果斷的措施。
2、管理?者用人很關鍵，現實可能會遇到兩種員工。a員工在公司時間比較長，作業流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動他，沒有主動去完成工作的意愿。b員工到公司時間不長，但做事很認真，幾乎不需要監督其作業流程。如果你遇到這兩類員工你會怎么做。我的做法是加b員工的績效資金，如果有升職的機會要先考慮b員工。在公司里你必需要培養一種只有勤奮工作的人才會得到更多的氛圍，當然觀察一個人需要很長時間，不能看一些表面現象。在這里a、b員工的差別引起我的思考，我認為這是個人責任感和價值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養他的責任感。
3、管理?者要已身作則，這點說起來容量做起來很難。比如每天你的工作都是按時高質量的完成了嗎?你所做的工作是被動的完成還是積極的去尋找問題?你每天都是準時上班嗎?在工作中你必需做到公平、公正地對待每一位員工，即使這個員工與你有過個人恩怨。一個公司要有一種積極向上的氣氛，這樣的公司才會不斷的創新。管理?者每天要到現場走動，發現問題可及時在現場與員工溝通，尊重員工提出的合理建議，與員工一起解決問題。有時你可以與員工一起工作一下，讓員工覺得你和他都是一樣的，不是高高在上的管理?者。拉近你與員工之間的距離，這樣你的團隊才會有戰斗力。
管理?好員工，管理?者要掌握的管理?技巧：
第一，要了解員工的長處和弱點。
平庸的管理?者認為管理?的精髓就是找出每個人的弱項，并加以根除。優秀的管理?者卻不這樣認為。在他們看來，一個人身上最突出的特質是與生俱來的，因此管理?的精髓在于盡可能地利用好這部分特質。
由于在認識存在這樣的差別，他們的管理?方法也截然相反。平庸的管理?者認為，他們的職責就是清楚地給每位員工指出他們的弱點。同時，他們給員工傳遞這樣的信息：努力克服這些不足之處就會贏得贊賞。與之相反，優秀的管理?者會把大部分時間花在為員工設定挑戰以磨煉其長處。當員工取得工作成就的時候，優秀的管理?者不是表揚他們的苦干精神，而是告訴他們成功是因為他們充分發揮了自己的長處。
因此，如果希望員工有最佳表現，就要讓他們更加相信自己的能力，甚至可以相對夸大他們的長處。讓員工堅信自己會成功，哪怕是沒有理由地相信。你的工作不是告訴員工他的能力缺陷在哪，他的弱點在哪。因為你不是理療師，而是管理?者，所以你的職責是激勵機制員工交付出色的工作業績。
如何確認某人的長處與弱點?你可以這樣問他：“近三個月你在工作中什么時候最順心(或最不順心)?你當時在處理什么工作?你為什么覺得開心(或不開心)?”
第二，要了解員工受什么激勵。
優秀的管理?者知道怎樣去激勵員工發揮自己的長處，讓員工保持良好的工作狀態。激勵得當，員工就更加會給自己鉚勁。激勵不當，員工的工作可能沒有起色。
如何進入興奮的工作狀態因人而異。有的員工在某個時段較興奮，有的員工在和老板并肩作戰時狀態最佳，有的員工可能正好相反，在獨立王國工作時最有狀態。有時，你給員工提出挑戰的方式就能使其干勁十足。當然，迄今最有力的激勵方式是認可——來自同事的認可，來自你的認可，來自專業認證機構的認同。
第三，要了解員工獨特的學習方式。
成人學習理論給出了三種最常見的學習方式。每種學習方式 都要求你采用相應不同的指導技巧。
第一種學習方式是分析型。有的人通過對任務進行分解來獲得對它的認識。在他眼里，該任務的每個細節都重要，他要盡力搜羅相關信息。不把整個任務研究透徹，他就會不自在。
指導分析員工最好的方法，就是給他足夠的學習時間。和他一起做情景模擬，并一同進行評估記住，分析型員工不能容忍錯誤出現，因此不要讓他去打無準備的仗。
第二種常見的學習方式是實干型。指導實干型員工的不二法則就是讓他去參加實戰，告訴他要依靠自己的能力去處理問題。不要讓他和你去做情景模擬。模擬的情景是不真實的，他也不會對它感興趣。這類員工不大會聽從你給出的建議。不論結果好否，只有自己親身經歷了，他們才會相信你的建議是對的。
第三種學習方式是觀察或模仿。只有讓他們有梵會看到工作的全過程，他們才能學有成并行。要促成觀察型員工的成第，那就讓他跟著經驗最豐富的老員工。
如何確定員工獨特的學習方式?你可以這樣問：“你覺得自己在哪個工作階段學到的東西最多?為什么會有如此成效?你的最佳學習方式是什么?”
如果你向員工提出了以上所有問題，你就能把握如何發揮每個員工的專長。
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