通過制定方案,我們可以對自己的行動進行有序的規劃和管理。每個方案都應該有一個明確的時間表和里程碑計劃。這些方案案例是由專業人員撰寫的,為你提供了一些行業內的最佳實踐。
以加快白蓮經濟快速發展為主線,加快推進經濟發展方式轉變,深入推進政府績效管理實踐,建設服務型政府,促進牢固樹立績效意識,改進工作方式,提升工作實效,不斷提高履職力、執行力和公信力,為白蓮鎮幸福、和諧發展提供強有力保障。
二、工作范圍。
11個行政村,1個居委會,與縣對鎮績效考評指標密切相關的25個單位。
三、組織領導。
績效管理工作在鎮黨委、政府領導下,由鎮績效管理領導小組組織實施。鎮績效管理工作領導小組組長由鎮黨委副書、紀委書記黃小君擔任,副組長由組織委員廖國興和黨委秘書楊金文擔任,成員由鎮黨政辦、紀委辦、效能辦、婦聯、團委等部門負責人組成。
四、績效管理工作主要內容和績效考核評估方法。
(一)指標考核??冃Ч芾砜己酥笜斯苍O置:可持續發展、改善民生、勤政廉政3個一級指標和21個二級指標,占績效評估總分的80%。
(二)公眾評議。占績效評估總分的20%,內容包括貫徹落實縣委、縣政府重大決策部署情況,維護群眾利益、依法穩妥處理侵害群眾利益問題情況,自身建設情況等,以縣效能辦等部門組織評議結果為準。參加公眾評議的人員為我鎮被抽中的人大代表、企業經營者代表、城鎮居民和農村居民代表,公眾評議的主要內容(具體詳見附件)。
(三)察訪核驗。采取不定期明察暗訪與建立日常察訪檢驗臺帳累積扣分相結合的方法進行,重點對鄉鎮認真履行職責,加強作風建設,規范權力運行,提高辦事效率,工作態度等五個方面的內容進行日常督查和暗訪檢查。根據日常督查和暗訪檢查發現的問題進行扣分,扣滿3分為止(詳見附件)。
五、工作步驟。
(一)工作部署階段(20__年9月底)?!栋咨忔?0__年度政府績效管理工作實施方案》下發和鎮政府績效管理工作動員部署會后,各村(居)、有關單位要及時組織傳達,認真進行動員部署,抓好各項工作的落實。
(二)制定方案階段(20__年10月上旬)。根據縣《實施方案》精神,結合我鎮實際,制定白蓮鎮績效管理實施方案,并將《實施方案》上報縣績效辦。
(三)組織評估階段(20__年10月中旬-20__年2月)。20__年1月10日前做好自評報告工作,迎接縣績效評估工作小組對我鎮20__年度績效管理工作進行評估。
(四)總結表彰階段(20__年3月)。評估工作結束后,由鎮績效評估工作小組寫出績效評估工作報告,送縣機關效能建設領導小組審定,并適時召開表彰大會,對先進村居、單位進行表彰。
六、分值設置和評估等次。
(一)分值設置。
績效評估分值為100分,其中指標考核80分,公眾評議為20分,察訪核驗倒扣分(最多3分)。
(二)計分方法。
績效評估結果匯總方式=指標考核得分×80%+公眾評議得分20%-察訪核驗扣分。
(三)評估等次。
評估結果分“優、良、一般、差”四個等級,總得分在90分以上(含90分)的為優;得分在85分(含80分)以上90分以下的為良好;在75分(含75分)以上85分以下的為一般;75分以下的為差。
(四)評估結果的應用:
我鎮績效評估中被評為良好以上的評估結果應用:年度考評工作結束后,我鎮在全縣績效評估中均被評為良好以上的前提下,縣政府對我鎮給予物質獎勵,我鎮將配套等額的資金對機關干部、村居主干、相關單位按貢獻大小予以獎勵;獲得一般或差的,不予獎勵。因計生、綜治、安全生產、環境治理、新農合、新農保等方面被一票否決或縣里書面點名批評的,相關的分管領導、部門負責人、村居、相關單位取消當年的評先評優資格或獎金獎勵。
七、幾點要求。
(一)提高認識。
推行績效管是推動科學發展、構建和諧白蓮的現實需要。各村(居)、各單位要進一步提高對績效管理工作重要性的認識,把這項工作作為促進科學發展、促進職責職能發揮和工作目標實現、促進依法履職能力提高、促進和諧社會構建,切實抓好抓出成效。
(二)健全機制。
各村居、各單位要從全面提升績效出發,健全和完善績效管理工作制度,圍繞目標設定、責任體系、運行機制、績效評估、績效提升等五個方面推進績效管理制度創新與實踐創新。要精心組織,明確職責,加強運作,逐步完善管理機制,規范管理程序,落實層級管理,把每一項績效指標落實到責任單位和責任人。工作目標責任單位要切實負起責任,牽頭組織相關部門深入調查研究,強化工作措施,推動目標實現。
(三)注重實效。
各村(居)、單位要按照“提速增效、服務發展”的要求,把績效管理與履行職責、落實工作緊密結合,圍繞績效目標的實現,下大力氣抓作風,下大力氣抓服務,下大力氣抓效能,不斷提高依法履職、服務發展、為民辦事的效率,用心做好服務發展、服務農村、服務企業工作。要做到實事求是,客觀公正。采集數據要翔實可靠,管理方法要科學規范,要堅決防止和克服形式主義、走過場,堅決制止弄虛作假、欺上瞞下的現象,切實維護績效管理工作的嚴肅性。
客觀公正地評價政府圍繞發展,履行職責的工作實績和成效,提高行政效能。根據自治縣人政府《關于開展政府績效管理工作的實施意見》(峨邊府函〔20__〕8號)文件精神,結合我鄉實際,制定本實施方案。
一、指導思想。
績效管理工作以正確的政績觀為基礎,以加強黨和政府執政能力建設,提高人民政府及其相關部門管理能力和服務水平為目標,發展第一要務,進一步轉變職能,改進機關作風,降低行政成本,逐步建立起客觀真實反映發展、履行職責的工作實績和成效的管理機制,推進我鄉各項社會、經濟事業的跨越發展。
二、績效管理工作主要內容。
(一)量化評估部分。
經濟發展水平、和諧社會構建進程、城鄉進度、自身建設。
(二)社會評估部分。
貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況,維護群眾利益、依法穩妥處理分割群眾利益問題以及自身建設情況。
三、績效管理基本原則。
績效管理是一項創新性的工作,在推進的過程中,要堅持以下原則:一要堅持實事求是原則,力求客觀真實地反映政府及其部門的工作實績;二要堅持公開、公平、公正原則,增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結合的原則,努力以實績說話;四要堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合的原則,做到切實可行。
四、工作步驟。
(一)健全組織機構。
參照縣政府績效管理工作體系,建立相應的領導機構和工作機構,研究制定符合本鄉的政府績效管理實施辦法和指標體系,完善工作制度。
(二)全面組織實施。
將績效主評估內容分解細化,落實到具體責任人,對照評估內容和標準,開展好自查自評。
五、績效管理工作組織領導。
為認真開展好政府績效管理工作,成立楊河鄉績效管理工作領導小組:
(一)提高認識。
要充分認識績效管理工作的重要性和必要性,要根據上級主管部門和鄉黨委、政府年初下達的年度工作計劃,研究制定落實的措施和辦法,以高度的責任感,積極主動地做好各項工作。
(二)明確責任。
績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關部門負責人要按照分工工作范圍,各司其職,通力合作,形成整體合力。鄉績效管理辦要切實負起牽頭責任,主動督促各(室)中心相關部門做好工作落實,做好資料采集,數據分析工作,適時召開專題會議,匯報工作進展情況,分析存在問題,提出解決措施。
(三)落實獎懲。
要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤,對責任范圍內績效管理內容落實得好的,要進行獎勵,意圖營造爭先創優、勇爭上游,積極進取的良好氛圍。
第一條績效考核的首要目的是通過評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效??冃Э己说哪康倪€包括明確員工工作的導向;保障組織有效運行,給予員工與其貢獻相應的激勵;同時,通過考核淘汰不合適的人員。
第二條考核的原則:
1、實行逐級考核原則:逐級管理、逐級負責、逐級考核,下屬的工作好壞由其直接上級評定。
2、公平性原則:員工的工作目標等考核內容,考核人應在考核期初予以明確。
3、客觀性原則:對被考核者的任何評價要求都應有事實依據,避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4、雙向溝通原則:每次考核時,考核者與被考核都應按工作目標等考核內容開誠布公地進行雙向溝通交流,考核結果要及時反饋給被考核者。
5、常規性原則:績效管理是各級管理者例行的日常工作職責,對下屬員工作出正確評價,幫助下屬改善工作業績是管理者的重要工作內容。
第三條公司績效考核分為:月目標管理績效考核、年度目標管理績效考核,其中每月一次的目標管理考核評估是基礎。
第四條相關名詞解釋。
1、目標管理:目標管理是根據重成果的思想,先由企業提出在一定時期內期望達到的理想目標,然后由各部門和全體員工根據總目標確定各自的分目標并積極主動想方設法使之實現的一種管理方法。目標管理的英文縮寫為mbo,以下均簡稱為mbo。
2、月度mbo績效考核:是指在每月初(7日前)由直接上級就下屬上月工作目標完成和工作表現情況進行的mbo考核。
3、年終mbo考核:是指人事行政部門根據被考核者在本年度內的獎懲記錄情況,給予綜合評價,并統計、匯總各月度mbo考核的得分后,得出被考評者本年度績效考核的最終得分。
第二章月度mbo考核。
第一條月度mbo考核在次月1日-7日進行。
第二條mbo考核的內容和實施。
(一)目標的制定。
1、公司月度總目標、部門目標要分解到每一層、每一個崗位,由被考核人根據上級目標填寫《工作目標計劃考核表》(見附表),一式三份,由考核人、直接上級和人事行政部各執一份。
2、個人崗位目標制定的原則及要點。
(2)任務量適度,即經過努力能夠達到;。
(3)可對比,同一崗位、不同的人有可比性,體現公平;。
(4)挑戰性,目標需要努力才能達到;。
(5)必須促進工作的改善;。
(6)上級目標必須在下級目標之前制定,上下級目標保持一致性,避免目標重復或斷層。
3、個人崗位目標制定的步驟:
(1)上級向下級說明自己當月的目標;。
(2)上級請下級設立自己的重點目標;。
(3)上級要求下級設定各自的目標計劃書;。
(4)檢查下級目標書;。
(5)與下級談話,決定其目標(此工作必須在每月3日前完成)。
4、目標內容:每項目標應盡量包括數量目標、質量目標、時限目標。
(二)目標執行。
1、目標執行過程中應注意的事項:目標監督人應充分授權,及時跟進并提供幫助和指導;目標執行人應主動匯報。
2、目標執行中的問題處理:列出可能出現的問題,并提出相應的解決辦法。
(三)目標完成情況評估。
1、評估步驟:
(1)員工先作自我評估,在工作目標計劃考核表“自評”欄如實填報工作目標完成情況,對每項目標完成情況進行小結,在每月3日前交直接經理。
(2)直接經理根據被考核人的“自評”,結合“增加任務情況”、“規章制度及工作目標執行結果”,結合人事行政部門的“扣分記錄”進行評分。
(3)直接經理與員工直接談話溝通后,確定員工上月度mbo考核評估結果。
2、評估要點:包括數量目標、質量目標、時限目標、成本目標四方面,皆應有細則,由考核人與被考核人依據mbo工作目標表確定。
3、評分辦法:
(1)工作目標完成情況考分滿分100分,占考核總分的65%;。
(2)“增加任務情況”考核滿分5分;。
(3)“規章制度及工作目標執行結果”考分滿分15分;。
(4)“工作目標完成質量”考分滿分15分;。
(6)將考核總得分對應《mbo績效考核等級及系數標準》(見表二),被考核人的考核總得分對應的等級和等級系數即為被考核人的月度mbo考核結果。
(四)評估結果的應用。
考核結果分為5等10級,具體見表二。
月度考核時,考核期間員工有下列情況,核定考核等級如下:
(1)有曠工記錄或請事假超過3日(不含3日),考核等級不得為a級。
(2)受行政處分未取消,考核等級不得為b等級以上。
(1)績效工資系數(分5等10級)見表二;。
(2)員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數;。
(3)考核結果為“需改進”的員工,由被考核者的直接上級與被考核者一起分析原因,制定業績改進提高計劃,進行跟蹤??冃Э己说燃墳椤氨憩F不良”的,應立即予以辭退。
第三章年度mbo考核。
第一條年度mbo考核在每年終月度mbo考核后進行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基礎上的。
第二條年度mbo考核的評分按年內各月度mbo考核總分數的平均值,以平均值對應等級,作為年終mbo考核結果。
第三條年終mbo考核結果的應用:
(1)與年終業績目標獎金掛鉤:年終績效考核結果為公司年終獎金分配、激勵約束機制,工作評判提供客觀、公正、公平、合理的原始依據。
(2)與人事異動、改進提高掛鉤:考核等級一年中連續三次為“需改進”的,予以辭退;雖無連續三次為“需改進”,但年終評為“需改進”的員工,領導應予以談話幫助,限期整改,次年績效考核若再出現“需改進”,予以辭退。
第四章申訴和監督。
1、月度mbo績效考核和年度mbo考核均給被考核員工一個申訴期,以示公平、公正。
2、員工對考核結果持有異議的,可在二天內向人事行政部門申訴,人事行政部要及時進行復核,并負責將復核結果通知申訴人。
3、沒有申訴的結果作為最后的考核結果,已申訴的以復核結果為最后考核結果。
第二條對考核人的監督和要求:
1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認,考核者必須根據日常業務工作中觀察和記錄到的具體事實作出評價。
2、被考核者期望得到公正的待遇,考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
3、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴,考核者應該依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長避短的指導教育。
5、如果目標考核人對下屬的mbo監管不力,以及考評有失公正、公平,公司將根據情節輕重給予相應的處罰。
第五章附則。
第一條本實施辦法呈經總經理核準后實施,修改時亦同。
第二條本實施辦法自二o一年月一日起施行。
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為了提升公司整體管理水平和經營業績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化職員的責任意識和目標導向,促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率;掌握職員的工作執行情況與能力,實現公司人力資源優化配置。
公司職員(業務部、財務部除外),參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標(計劃)
2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價
3、各部門職員違紀行為
1、各部門在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節假日順延),“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”,對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。
1、違紀行為:違反公司《》,遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查,抽查中一旦發現職員有以上違紀行為,嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標,列入各部門月度工作目標(計劃),部門內每出現1人次的職員違紀行為,從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
經理認定表現特別高效部門,可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現特別低效部門,可在綜合得分基礎上另行減分。
1、綜合得分計算公式:綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80% +月度工作目標(計劃)質量評價得分×20% 總經理特別加減分。
2、等級劃分:a級(90~100)分;b級(60~89)分;c級(0~59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次):a級100元,b級50元,c級0元。
1、評選周期內,月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門,綜合評分折半。
2、評選周期內,被查出失敗、弄虛作假行為的部門,取消其部門參評資格,綜合評分為零。
1、核查員統計月度工作計劃完成率,廠長辦公室審核部門提報之完成率,跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況,統計各部門總經理指令完成率,計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單,核查員審核獲獎名單,公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者,可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后,應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的,提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決,則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,則結果于異議全部解決之次日生效。
1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。
2、年終獎金評定依據,單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
(一)簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優點和缺點。
(二)簡單排序法的操作首先,擬定考核的項目。第二步,就每項內容對被考核人進行評定,并排出序列。第三步,把每個人各自考核項目的序數相加,得出各自的排序總分數與名次。
強制分配法。
(一)強制分配法的含義強制分配法,是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行,其特點是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。
(二)強制分配法的適用性。
要素評定法。
(一)要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法,是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。
(二)要素評定法的操作。
(1)確定考核項目。
(2)將指標按優劣程度劃分等級。
(3)對考核人員進行培訓。
(4)進行考核打分。
(5)對所取得的資料分析、調整和匯總。
工作記錄法。
工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。
目標管理法。
(一)對于目標管理的認識。
1.目標管理的含義:目標管理法(mbo)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。
2.目標管理的優點目標管理法的優點較多,也有一定的局限性。
(二)目標的量化標準:目標管理要符合“smart”的原則,其具體含義。
(三)目標管理法的實施步驟:
1.確定工作職責范圍。
2.確定具體的目標值。
3.審閱確定目標。
4.實施目標。
5.小結。
6.考核及后續措施。
360度考核法。
(一)360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法,也稱全方位考核法或全面評價法。
(二)360度考核法的實施方法首先,聽取意見,填寫調查表。然后,對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論,定出下年度的績效目標。
(三)360度考核法的優缺點。
績效考核本質上是一種過程管理,而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促員工實現、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業達成目標。
挖掘問題。
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca循環過程,體現在整個績效管理環節,包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環,這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
分配利益。
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資??冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關,所以一說起考核,員工的第一反應往往是績效工資的發放。
促進成長。
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配,而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題,找到差距進行提升,最后達到雙贏??冃Э己说膽弥攸c在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中,是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時,一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資,績效工資正是通過績效予以體現,而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上,否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
人員激勵。
通過績效考核,把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合,使得企業激勵機制得到充分運用,有利于企業的健康發展;同時對員工本人,也便于建立不斷自我激勵的心理模式。
根據市機關效能建設領導小組印發的《20__年度政府及部門績效管理考評方案》精神,結合水利工作實際,制定我局20__年績效管理工作實施方案.
一、指導思想。
深入貫徹落實國務院《關于支持福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》,以“保增長、保民生、保穩定”為主線,以“建設民生水利,服務海西先行,實現水利科學發展”為載體,按照“四個重在"的實踐要領,圍繞深化行政管理體制改革目標,以落實市委、市政府下達的年度工作任務及我局年度工作計劃為重點,深入推進績效管理,增強績效意識,改進管理方式,提升工作實效,為水利事業又好又快發展,為海峽西岸經濟區建設提供有力保障。
(一)貫徹落實中央和省委、省政府,市委、市政府重大決策部署情況;。
(二)本年度工作任務、指標完成情況:
(三)維護群眾切身利益情況:
(四)水利部門自身建設情況。
三、評估方法。
按照指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。
(一)指標考核。
l、績效評估指標體系按照“科學簡便、務實管用、客觀公正、連續穩定"的原則,指標項目內容由業務工作實績和行政能力建設兩大部分組成。結合水利行業實際,確定評估一級指標、年度工作目標和責任部門,由有關部門組織考核。
(1)業務工作實績部分:一級指標包括貫徹落實中央和省委、省政府,市委、市政府重大決策部署,完成年度工作任務,服務發展、服務基層、服務群眾的有效作為和實際工作成效等能夠反映水利部門工作實績的評估指標10項,年度工作目標39項。主要根據“三定”方案確定的水利局職責,重點圍繞貫徹落實國務院《關于支持福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》,突出"保增長、保民生、保穩定”,以市政府賦予的年度工作任務和我局年度工作要點進行設計。
(2)行政能力建設部分:一級指標包括科學民主行政、依法、行政、高效行政、廉潔行政情況等4項,年度工作目標項。
指標考核采取聯合抽查評估的方式進行?!皹I務工作實績”和“行政能力建設”分別占60%和40%。業務工作實績每項一級指標的評估辦法采取指標完成情況占公司績效管理實施方案,績效進步狀況和績效創新狀況分別占5%的方式進行。行政能力建設中的科學民主行政評估主要是抽查當年單位出臺的重大決策和重要決定的相關資料,評估科學民主行政機制和制度建立及執行情況:依法行政評估主要是抽查相關資料,評估相關法律法規的貫徹執行情況,參照相關執法機構日常工作檢查情況進行;高效行政評估主要是抽查文件檔案,評估辦事辦文效率情況;廉潔行政評估是指局和局屬單位領導班子廉潔從政及局機關工作人員遵紀守法的情況。
(二)公眾評議。
公眾評議由市效能辦委托市統計局具體實施。市統計局針對不同對象設制不同的測評表和問卷調查表,我局負責提供調查樣本600個。公眾評議以電話訪問為主、面訪為輔的方式進行。樣本抽選采用分層配額、隨機抽樣方法,兼顧地理分布的均衡性和經濟有效性,按一定的百分比抽取評議樣本。公眾評議每年開展兩次,即中期評議和年終評議。
(三)察訪核驗。
察訪核驗采取明察與暗訪相結合的方式不定期開展,由市效能辦和局效能辦分別牽頭,組織其察訪核驗小組具體實施。通過對局機關暗訪,以及聽取匯報、查看資料、現場調查等形式,重點察訪制度落實、工作作風、工作效率、履行職責等方面的情況。
四、工作內容。
建立政府績效管理制度(工作內容)包含績效目標設定、
績效責任分解、績效實施推進、績效監控分析、績效考核評估(實施方案第三點“評估方法”)、績效改進提升等六個方面。
(一)績效目標設立。按照市委、市政府工作部署和要求,
根據“三定”方案和年度目標任務,結合水利行業實際,科學制定本局的年度績效目標任務??冃繕税唧w工作內容、工作措施、工作時限和要達到的預期效果。我局績效目標經局黨組研究確定后,以正式文件報市機關效能建設領導小組辦公室,并按有關規定向社會公開。
(二)績效責任分解??冃繕嗽O立后,根據職能職責進。
一步分解,細化為績效評估指標,并落實到各職能部門、責任科室和具體責任人,落實到崗位,形成具體的目標分解體系和責任落實體系。
(三)績效實施推進。以推動工作落實、提升工作績效為。
目的,根據指標任務的分解分工,建立健全工作機制,各職能科室建立落實工作目標責任制,明確完成績效目標的工作質量、時序進度等具體要求,加強監督檢查,推進工作落實。同時,進一步簡化行政環節,優化行政流程,規范行政運作,改善行政管理,強化水行政機關的執行力,確保政令暢通。
(四)績效監控分析。加強對績效目標實現進展情況的跟。
蹤監控,每季度局務會議聽取一次績效情況匯報,及時發現實施、運行中存在的問題,認真研究解決辦法。半年召開績效情況分析會,年終召開績效情況總結會,對績效目標的運行、實現情況進行具體分析和總結。局效能辦將組織效能建設監督員等,對我局績效運行、實現情況進行監督檢查。通過督查、分析,及時查找問題,分析原因,采取針對性措施,推動和保證目標任務有效實現。
(五)績效改進提升。市委辦、市政府辦將適時通報市政府組成部門績效目標實現情況,市效能辦將對評估結果進行反饋。我局將根據“兩辦”通報和市效能辦的反饋情況,進行深度分析,查找薄弱環節,制定整改措施,進一步提升部門績效。同時,我局還要積極探索建立獎懲激勵機制,調動全局上下的積極性,深化效能建設和績效管理工作。
五、工作步驟。
(一)宣傳發動。及時召開局績效管理工作會議,傳達學習全市糾風和機關效能建設工作會議精神,認真落實市機關效能建設領導小組《20__年度政府及其部門績效管理工作方案》,統一思想,提高認識。根據局機關效能建設領導小組確定的評估內容,以及我局職能和年度目標任務,制定績效管理工作實施方案,經局黨組審定后報市效能辦審核;按照市績效評估工作小組對我局工作方案的批復,各科室將工作任務細化到每位工作人員。
(二)績效總結。年底,局績效管理工作小組按照程序和要求對我局各項工作任務完成的實際成效和創新情況進行認真收集、匯總、評估。一是聽取責任科室完成、落實一級指標和年度工作目標情況的匯報;二是對定量指標進行量化考核:三是檢查或抽查有關文件、資料及檔案,對有關情況進行察訪核驗;四是進行綜合分析評估。年度績效總結報告要求在20__年1月l0日前報局效能辦。
(三)公眾評議。市統計部門于7月和l2月組織開展公眾評議。我局將及時了解評議情況,針對存在問題提出改進的措施。
(四)明查暗訪。明查暗訪主要工作由市效能辦牽頭,有關部門配合,年內不定期組織開展。我局效能監督檢查小組將不定期開展暗訪,對發現的問題以一定形式進行通報,并將督查情況記錄在案,作為科室和個人評先評優、考核獎懲的依據。
(五)抽查評估。20__年2月底前,市效能辦將對我局績效管理指標完成情況進行抽查評估,我局要認真做好迎接抽查評估的準備工作。
六、措施要求。
(一)加強組織領導。要樹立正確的績效價值觀,把績效管理作為行政管理的一項基本制度,增強主體責任意識,認真貫徹,狠抓落實。把績效管理工作擺上重要議程,切實加強對績效管理工作的組織領導,堅持“一把手”負總責,形成局主要領導親自抓,各分管領導負責抓,局效能辦組織協調,局機關各科室及其工作人員積極參與、自覺抓落實的良好局面。
(二)認真組織實施。根據指標體系以結果為導向、以實績為核心和充分體現局職能的發揮、年度目標達到最佳工作狀態的總體要求,各科室要按照項一級指標和項年度工作目標要求,既要把握全局評估的內容,又要明確各自工作任務,逐項逐條抓好落實。
(三)堅持求實求效??冃Ч芾砉ぷ饕c我局職能職責、中心工作緊密結合,防止“兩張皮”。要通過績效管理推動中心工作和重點目標任務的落實,促進機關管理科學、規范和高效運轉。要把求真務實精神貫穿于績效管理工作全過程,堅持買事求是原則,客觀真實地反映全局的工作實績;堅持公開、公正、公平原則,努力增強績效管理工作的透明度和民主性;堅持定性評估與定量評估相結合原則,努力做到以實績說話;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合原則,努力做到切實可行;嚴格查核相關數據資料,確保其真實性、客觀性和準確性,堅決防止和克服形式主義。
(四)不斷開拓創新。局機關各科室及其工作人員要充分。
發揮主觀能動性,不斷開拓創新,以新思路、新舉措、新業績全面推進各項工作,促進水利事業又好又快發展。同時要立足實效,發揮優勢,凸顯特色,力爭在全市同類工作中爭先靠前。堅持求實創新,不斷總結推廣工作中切實可行的經驗做法,對在市效能辦組織的績效抽查評估中取得優異成績的單位和個人給予表彰。
1.該員工在工作上任勞任怨,勤快務實,服從領導,團結同事,能認真執行干布工藝標準,自我檢討意識較強,發現工作中的缺點能及時改正,對新員工耐心輔導,互助友愛。在車間發揮了模范帶頭作用。
2.該員工在司爐工作崗位上,認真負責,積極配合班組工作,工作中不怕臟、不怕累,在鍋爐設備維修保養時,主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精,善于學習,很快掌握了新鍋爐的經濟運行方法,為公司節能方面發揮了自己的作用。
3.該員工熱愛工作崗位,以身作則,個人技術強。在日常維修中主動想法設法做到節約,在保證安全的前提下,積極充分利用、重復利用、修舊利廢。運用深厚的電工技能,攻克好修復了許多被認為報廢的電子元件,電子開關插座等。
4.該員工工作認真負責,能嚴格執行染色工藝操作,全年返修率為%,年度總產量為磅。平時能積極培養新員工,熱心傳授染色技術,并能服從上級工作安排。
5.該員工自覺遵守廠規廠紀,工作積極,服從工作安排,主動協助組長完成下達的任務,積極幫助新員工培訓,在車間起到模范帶頭作用,年總產量為磅,因此被評為優秀員工。
6.該員工工作認真,腳踏實地,關心同事。雖然工作性質繁瑣、復雜,但她能平和的對待,處理事情有條不紊,工作總能自覺、認真、細致地完成,受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度,經常提出合理化建議,為部門的管理出謀策劃,是領導的好助手。
7.進店時間不長,但工作表現很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現在已經被大家推選為領班,工作很努力。
8.該員工在工作上又能十分嚴謹,認真負責,踏踏實實的完成了本職的工作,自己的工作技能得到了很大提高,明顯讓我們感覺到了你的進步,經過這一段時間的工作,你的閱歷提高了,你的經驗也就提高了,能處理好工作中出現的意外情況,真是可喜可賀的!但是也不要驕傲,要繼續完善自己的工作能力,處理緊急情況的能力,成為真正有知識有能力的員工!
9.×××同志注重政治理論學習,服從組織安排,加強與基層單位的聯系,積極參與××安全專項整治的有關工作,廉潔自律,較好地完成了局黨組交辦的各項工作任務。
10.該同志熱愛中國共產黨,熱愛社會主義,堅持四項基本原則,堅持改革開放;積極參加學校的政治學習,認真學習黨的教育方針、政策,學習江“三個代表”重要思想和黨的____屆五中全會精神;遵紀守法,自覺遵守學校的勞動紀律,時刻以一名共產黨員的標準嚴格要求自己;關心國家大事,自覺維護集體利益,尊重領導,團結同志,具有良好的道德品質和師德修養。
11.××老師溫婉嫻靜,對待學生寬厚平和,總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學生。為了提升自己惠及學生,她積極參加各種教師進修培訓,并迅速應用所學付諸實踐,取得了很好的教學效果。為了適應信息社會對教師素養的新要求,她苦學與美術教學相關的應用軟件,短短的一年時間里迅速掌握了photoshop,illustrotar,flash,dma__等,足見其用心之至。除了用心教學之外,作為美術教研組的組長,××老師也能夠與老師們通力合作,在和諧氛圍之中,把教研組的工作做得有聲有色。
12.工作熱情高;人品端正、德行優良、自身修養較高、對待客戶誠信;對待工作嚴謹、處處為公司考慮,能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快、受到大多數客戶的好評。
13.該同志擁護中國共產黨的的正確領導,堅持四項基本原則,擁護黨的各項方針政策,熱愛社會主義,積極參加政治學習,關心國家大事,自覺維護集體利益,尊重領導,團結同志,具有良好的道德品質和師德修養。遵守勞動紀律,教育目的明確,態度端正,鉆研業務,勤奮刻苦;工作認真負責,關心學生,愛護學生,為人師表,有奉獻精神。
14.×××同志注重學習,政治素質較高,大局觀念強,自覺維護班子團結,工作思路方法清晰得當,廉潔自律,較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
第一章總則。
第一條績效考核的首要目的是通過評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效??冃Э己说哪康倪€包括明確員工工作的導向;保障組織有效運行,給予員工與其貢獻相應的激勵;同時,通過考核淘汰不合適的人員。
第二條考核的原則:
1、實行逐級考核原則:逐級管理、逐級負責、逐級考核,下屬的工作好壞由其直接上級評定。
2、公平性原則:員工的工作目標等考核內容,考核人應在考核期初予以明確。
3、客觀性原則:對被考核者的任何評價要求都應有事實依據,避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4、雙向溝通原則:每次考核時,考核者與被考核都應按工作目標等考核內容開誠布公地進行雙向溝通交流,考核結果要及時反饋給被考核者。
5、常規性原則:績效管理是各級管理者例行的日常工作職責,對下屬員工作出正確評價,幫助下屬改善工作業績是管理者的重要工作內容。
第三條公司績效考核分為:月目標管理績效考核、年度目標管理績效考核,其中每月一次的目標管理考核評估是基礎。
第四條相關名詞解釋。
1、目標管理:目標管理是根據重成果的思想,先由企業提出在一定時期內期望達到的理想目標,然后由各部門和全體員工根據總目標確定各自的分目標并積極主動想方設法使之實現的一種管理方法。目標管理的英文縮寫為mbo,以下均簡稱為mbo。
2、月度mbo績效考核:是指在每月初(7日前)由直接上級就下屬上月工作目標完成和工作表現情況進行的mbo考核。
3、年終mbo考核:是指人事行政部門根據被考核者在本年度內的獎懲記錄情況,給予綜合評價,并統計、匯總各月度mbo考核的得分后,得出被考評者本年度績效考核的最終得分。
第二章月度mbo考核。
第一條月度mbo考核在次月1日-7日進行。
第二條mbo考核的內容和實施。
(一)目標的制定。
1、公司月度總目標、部門目標要分解到每一層、每一個崗位,由被考核人根據上級目標填寫《工作目標計劃考核表》(見附表),一式三份,由考核人、直接上級和人事行政部各執一份。
2、個人崗位目標制定的原則及要點。
(2)任務量適度,即經過努力能夠達到;
(3)可對比,同一崗位、不同的人有可比性,體現公平;
(4)挑戰性,目標需要努力才能達到;
(5)必須促進工作的.改善;
(6)上級目標必須在下級目標之前制定,上下級目標保持一致性,避免目標重復或斷層。
3、個人崗位目標制定的步驟:
(1)上級向下級說明自己當月的目標;
(2)上級請下級設立自己的重點目標;
(3)上級要求下級設定各自的目標計劃書;
(4)檢查下級目標書;
(5)與下級談話,決定其目標(此工作必須在每月3日前完成)。
4、目標內容:每項目標應盡量包括數量目標、質量目標、時限目標。
(二)目標執行。
1、目標執行過程中應注意的事項:目標監督人應充分授權,及時跟進并提供幫助和指導;目標執行人應主動匯報。
2、目標執行中的問題處理:列出可能出現的問題,并提出相應的解決辦法。
員工績效考核實施方案(1)
為了保障公司的各項經營指標達成,促進各項制度和作業流程的執行,使績效考核更加具有激勵作用,提出本辦法。
一、適用范圍
適用于船舶園公司全體員工,不含(物業保潔及車隊員工)。
二、獎勵方式
獎金
獎金分為年度獎金、月度考核獎兩部分。
1、年度獎金
1)、年度績效考核獎金
其中年薪制獎金為;
職級制獎金=月工資*3*年度績效考核系數
年度績效考核系數:
2.1、以完成月度計劃情況進行考核,具體見考核實施細則。
2.2、結合月度績效考核結果,實現與獎金掛鉤,獎金計算方式見下表:
該員工三月份績效考核獎金為1200元整。 3、績效考核實施細則
部門經理考核副經理及員工;
主管副總考核部門經理;
董事長考核各主管副總。
3.2考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度結束后8日內完成(被考核人需每月上報月度計劃);年度考核于次年一月二十日前完成,考核人將被考核人12個月度考核結果匯總打分報人力資源部核查。
3.3考核流程和種類
考核流程:考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況打分,月度末由被考核人根據月度計劃完成情況填寫月度考核表并由考核人進行考核,考核人將考核結果報送人力資源部核查匯總與備案并計算當月度考核獎金。
3.4考核的依據
考核的依據是公司發布的全年經營計劃指標分解到各部門,由各部門分解到個人月度工作計劃。個人月度工作計劃(含臨時增加工作任務)任務,作為考核指標的基本內容,由考核人和被考核人共同確定填寫,由人力資源部核查。
部門經理的業績考核依據為部門月度工作計劃的完成情況。
部門內員工的業績考核依據為個人月度工作計劃完成情況。
3.5考核指標說明:
3.5.1、業績指標考核(員工占70%權重,管理人員占60%權重):
業績指標考核是考核員工的工作業績,包括完成工作的質量、進度、成本、綜合因素指標。
3.5.2、行為指標考核(員工占30%權重,管理人員占40%權重):
a普通員工:核心職能(敬業精神、合作意識、創新表現、進取精神、工作紀律)。 b管理人員:管理職能(團隊建設、決策能力、監督檢查、授權、自律性)。
3.5.3、考核評分標準
員工考核評分標準、對應分值、等級(見表一)。
管理人員考核評分標準、對應分值、等級(見表二)。
3.5.4、績效考核表的使用:
《管理人員月度績效考核表》:適用于有下屬的管理人員。
《員工月度績效考核表》:適用于員工。
3.6關于考核等級的特別規定:
3.6.1、員工的特殊規定。
a員工若因自身原因未完成部門月度工作計劃中的任務,當月度考核系數不高于1.0。
b以下情況之一一經確認,當月度考核系數將根據問題嚴重性,在正常評分的基礎上,降低0.1—0.2不等:
受到公司內部或外部客戶的有效投訴。
出現工作失誤。
有明顯違反公司相關制度的行為。
c公司范圍內受到通報批評的人員,其當月度考核系數不超過0.8,在部門范圍內受到通報批評的人員,其當月度考核系數不超過0.9。
d員工若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務的(如政府原因等),經主管領導核實屬實,在正常評分的基礎上,提高0.1—0.2不等。
3.6.2、管理人員的特殊規定
a若部門在沒有合理原因的情況下未完成月度計劃中的重要工作計劃,則相關管理人員當月度考核系數不高于1.0。
b若部門當月度出現或發現重大工作失誤,則相關管理人員當月度考核系數不高于0.8。
c若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務的(如政府原因等),經總裁辦公會會議評議過的,在正常評分的基礎上,提高0.1。
年度績效考核實施細則
3.7個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全
面綜合考核。年度考核要對員工的長期發展和能力長期表現進行評價,在月度考核維度上加權平均。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。
3.8對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經人力資源總監批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。
3.9個人年度考核流程
3.9.1個人年度考核和12月份考核一起進行:
3.9.10參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《年度績效考核表》評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。 人力資源部在二十日前把考核結果報總裁辦公會批準。
出自 faNwEn.chAziDiAn.COm
附表:
附表一:《管理人員月度績效考核表》;
附表二:《員工月度績效考核表》;
附表三:《年度績效考核表》;
1. 總則
1.1 目的
1.1. 1 加強和提升職工的工作績效和公司績效,保證公司經營目標的實現。
作和調整工作提供依據。
1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1. 4 為激勵員工的工作績效,發掘優秀人才,以此作為獎懲、提升的依據,
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2 原則
1.2.1 一致性——在一段連續時間之內,取平均考核數值作為考核基準。
1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.2.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
2. 考核工作的實施
2.1 考核內容
2.1.1 考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。
工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等;
工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力,
工作經驗等;
工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核內容的比例分配——匯總如下:
第1頁共8頁 惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核
2.2 考核表
2.2.1 考核表的種類及適用對象——a表:適用于管理人員
b表:適用于直接生產人員
2.3 考核關系和考核對象
2.3.1 考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為:
2.3.2 下列人員不參加考核:(1)試用期未滿者;(15天內)
(2)連續工作時間不滿一個月者;
(3)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3 除2.3.2條款外,所有員工均作為考核對象。
滿一個月,由原部門進行考核。
作進行到被調離時止,由后任者擔當考核者,把考核工作繼續進行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核時,要按部門、按職務、按職責分類進行考核,以達到良好的考核目的。
晰明了地反映工作表現。
第2頁共8頁
惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核
2.4.3 考核時,考核者與被考核者要進行適當的溝通。被考核者要清楚他的總結與評價。
合評定。
3. 考核時間
3.1 考核每月進行一次。
3.2 原則上在每月的前十個工作日內進行。
4. 考核要求
4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據,考核者對所屬員工的平時工作成績應 隨時記錄和嚴密考核。
4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解,明確被考核者的責任內容和標準,應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等,確??己私Y果的準確性。
4.3 考核者要以公平.公正的立場進行考核??己藭r要認真、細致、事實求是,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,確??己私Y果的客觀性和公平性。
4.4主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調動員工的積極性,提高工作效率。
4.6不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8 考核成績將直接影響到員工的當月評定,故考核時應力求公平與客觀。
4.9 在考核時,不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分,而必須就同一項目對全體 被考核人進行評分,于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時,每一 項目的成績分布情形,應考慮考績正常分布比率,其比率相差太高時,請復核人員酌情加以調整。
5. 考核成績評定
5.1 評分等級
5.1.1 考核評分以100分為滿分,等級分為五等,即a、b、c、d、e共五等。
第3頁共8頁 惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
c等——尚達標準:能達到多數工作要求,整體而言是可勝任的
d等——尚需改進:屬于及格邊緣,整體的工作成果表現需要再改進
e等——不勝任:勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2 評分等級分數及各等級所占百分比如下表:
注明:(1) 各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線,可酌情在此線上下調整。
(2) 考績評為特等或五等者屬特殊情形,其人數不為百分比比率所限制,但應由
考核者列出優劣事實來核定。
5.2 考核成績不能評為a等以上者
5.2.1 曾受過懲戒處分者;
5.2.2 遲到、早退達 3 次以上者;
5.2.3 請假、病假超過 3 天以上者;
5.3 考核成績不能評為b等以上者
5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者;
5.3.2 遲到、早退達 3 次以上者;
5.3.3 請假、病假超過 3 天以上者;
5.4 新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5 考核細則:
工作表現(由對應部門統計上交)
5.5.1產量達標率:
(計劃時間內產量達標評價--------------------------------------由資材部門提供)
評定基準:以班組當月計劃目標為基準。(按前三個月班組產能進行編排計劃,取樣數為整體班組的60%)
5.5.1.1不計入考核的條件:
a、設備維修、調整時間
b、新機種新工藝試生產一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產時間
5.5.1.2評定計算方法:
本月生產數量/當月班組計劃目標=生產效率評級
5.5.2生產效率評價:
(單個產品的完成時間評價---------------------------------------由技術部門提供)
評定基準:以前三個月排名靠前的生產班組生產數量和生產時間為基準。取樣數為整體班組的60%。
注明:生產時間為直接生產人員數量*工作時間
5.5.2.1不計入考核的條件:
a、設備維修、調整時間
b、新機種新工藝試生產一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產時間
5.5.2.2評定計算方法:
(本月生產數量/實際稼動時間*人數)/評定基準=生產效率評級
5.5.3刀具損耗評價:
(單個部品損耗刀具的評價---------------------------------------由資材部門提供)
評定基準:以前三個月排名靠前的生產班組消耗數量為基準。取樣數為整體班組的60%。
5.5.3.1不計入考核的條件:
a、設備維修、調整損耗
b、新機種新工藝試生產損耗
c、試做損耗
d、其他非正常量產損耗
5.5.3.2評定計算方法:
(實際損耗刀具數量/本月生產數量)/評定基準=刀具損耗評價
5.5.4一次工程不良率評價
(班組以及外觀班組體現的一次工程不良評價-----------------------由制造部門提供)
評定基準:以前三個月排名靠前的生產班組不良率為基準。取樣數為整體班組的60%。
5.5.4.1不計入考核的條件:
a、設備維修、調整產生的不良
b、新機種新工藝試生產不良
c、試做不良
d、其他非正常量產不良
5.5.4.2評定計算方法:
當月班組不良率/評定基準=一次工程不良率評價
5.5.5報廢率評價:
(班組體現的生產報廢率評價------------------------------------由資材部門提供)
評定基準:以前三個月排名前60%的生產班組報廢率為基準。取樣數為整體班組的60%。
5.5.5.1不計入考核的條件:
a、設備維修、調整產生的報廢
b、新機種新工藝試生產報廢
c、試做報廢
d、其他非正常量產報廢
5.5.5.2評定計算方法:
當月班組報廢率/評定基準=報廢率評價
5.5.6品檢合格率:
(班組體現的品質合格率評價-----------------------------由品質部門提供)
評定基準:以前三個月排名靠前的生產班組一次交驗合格率為基準。取樣數為整體班組的60%。
5.5.6.1不計入考核的條件:
a、設備維修、調整產生的產品
b、新機種新工藝試生產產品
c、試做產品
d、其他非正常量產產品
5.5.6.2評定計算方法:
當月班組一次交驗合格率*品質系數/評定基準=一次交驗合格率評價
5.5.7交驗客戶評價
待定
5.5.8客戶上線評價
待定
5.6評價評定:
5.6.1制造部門/技術部門考核項目:
5.5.1~5.5.6共六項為80%的表現考核。
5.5.7~5.5.8為品質表現考核。
5.6.2評價方法:
按5~7月狀況進行評估,根據8月份狀況進行調整確認。
5.6.3評定結果的體現
調級或降級。
6. 保密
6.1 考核結果只對被考核者、考核者、總務部門、部門責任人公開。
6.2 考核結果及考核資料交由總務部門存檔。部門負責人之外,其他人員不得查閱。
6.3 任何人不得將考核結果告訴無關人員。
7. 考核的組織工作
7.1績效考核具體工作由總務部門組織。
7.1.1 總務部門要設計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。
改進措施和方案。
7.2 根據考績結果,制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。
一、 總則
1.為了加強和提升本部門員工績效和公司績效,增強員工的工作能力、工作績效、為公司人員的晉升、薪資調整、培訓與發展、獎勵先進、鞭策后進、增強公司的竟爭活力,改善員工的工作表現,提高員工的滿意度和工作成就感,最終實現企業的銷售目標,特制定本方案。
2.依據本方案實施的績效考核結果將作為員工薪資調整、人員晉升、降級、辭退、培訓等的依據。
3.本方案適用于銷售部門所有員工。
二、考核周期
1.月度考核。對當月的工作表現進行考核,考核實施時間為下月的1-5日,遇節假日順延。
2.年度考核??己似谙逓?-12月考核實施時間為下一年度1月的5-15日。
三、考核內容和指標說明
對銷售人員的考核,主要包括工作績效、工作能力和工作態度三部分,其權重設置分別為工作績效50%、工作能力20%、工作態度30%。
四、考核實施
1.考核機構
銷售部經理對銷售人員進行考核,行政人事部相關人員給予以配合,考核結果上報總經理審批后生效。
2.考核實施程序
a.銷售經理對銷售人員的實際工作表現,并對照《績效考核表》組織相關人員對其進行評估,并將評估結果匯總后交行政人事部。
b.行政人事部門將考核結果于考核結束后的三日內報考核評議小組審批。
c.行政人事部于審批結束后的五日內將考核結果反饋被考核者,進行績效面談。
五、考核結果應用
考核結果將實行正態分布法,對不同人員的成績采取不同的人事政策。
績效考核中要注意的問題點:
績效考核目標的制定應當與員工溝通,并要員工確認簽字;
績效考核要量化或可行為化,增強考核的可衡量性;
考核目標一定要民-主化;
多種渠道收集考核指標信息,設定目標要合理不能偏高或偏低;
績效數據要求員工確認并簽字;
績效考核在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律支持;
要求管理人員對績效考核的培訓;
建立績效考核的審查與申訴系統。
營銷管理規定
1、績效工資
績效工資基數對照表
2、員工晉升,降級,辭退
績效考核分數不僅作為計算績效工資的依據,同時也是員工崗位晉級、降級、辭退的重要依據。具體參照如下表格:
營銷管理規定
銷售人員績效考核表
為提高駕駛員工作積極性、主動性,體現多勞多得,按勞分配的原則。同時規范司機的工作行為,結合公司運作實際情況,特擬定此績效考核方案:
一、工資構成。
1、大客駕駛員。
2、小車駕駛員。
二、相關規定。
2、公里數計算按0.2元/公里,大客駕駛員機動調整開小車,計公里數也按照此標準。
4、安全獎勵,即當月度安全事故為零,如果出現一次或以上的安全事故,該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)。
考核基本分為100分,加分不封頂,扣分最多為100分。
1、教學常規(基本為20分)。
(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分,請假者每次扣1分(因公、當天病、事假除外,必須有書面請假條)。(由教研組長考核)(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查,評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分(一學期評比一次)。
(3)作業布置、批改由業務校長組織檢查,評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分(每學期評比一次)。
(4)聽課節數達到規定要求,并有評課意見加2分,每少聽一節扣1分,每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者,查實一節扣2分。
(5)未經學校同意私自調課,每次扣2分,曠課一節每次扣5分。
(6)無故不監考一次扣10分,監考遲到一次扣5分,私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分,造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分,無故缺席者一次扣5分,閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實,一次扣10分。
(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從學校課務安排一次扣10分,不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。(校長室考核)。
(10)上課時,坐著上課的、接聽手機的、發短信的發現一次扣5分,手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經校長室同意私自為學生訂閱資料的,責任人每次扣10分,并追究其相應責任。(校長室考核)。
以上扣完基本分止,但加分不封頂,沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學工作成績及其它(基本分60分)。
(1)實開公開課和示范課超過規定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分,面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的,未開課教師扣5分。(三年未達標教師開課要求以考核要求為準,其他教師每學年必須在校內上公開課一節)。
(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的,加2分;60%以下扣分。
(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規定標準以上的加2分-5分。
(4)輔導學生學科競賽獲獎,校級競賽獲一等獎輔導教師加2分;區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分;市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分;省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分(超過3人獲獎的,按3個最高級別累加,國家級另加)。
(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂,并有活動記錄、教案,輔導教師加3分。
(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大,經查實確有責任的一次扣5分。
(9)上級主管部門的調研性聽課,評為好課加2分,評為差課扣2分。
(10)學校領導巡課,發現教師教學不認真,課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學生滿意率超過85%加2分,70%——84%加1分,低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止,但加分不封頂,沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤(基本分20分)。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)。
(2)請假半天以上要填寫請假單,由校長批準。一學期累計事假超過三天以上,有一天扣1分,病假不扣分,但必須出具醫院診斷證明,否則以事假考核。(校辦考核)。
(3)未經批準不參加教職工會、政治學習,業務學習,每次扣1分。(校辦考核)。
(4)行政人員隨機查崗,無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師,每提前一天加1分。
(注:要及時辦理銷假手續,以銷假時日為準)(校辦考核)(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止,但加分不封頂,沒有加分和扣分的得基本分。
1、教師績效考核每學期統計一次,每年考核計分??己朔智?0%的教師為優秀,考核分不滿70分的教師為基本合格,其余教師為合格。
2、在《目標管理獎發放辦法》中,增設績效考核系數,凡考核為優秀的,增加系數0.1,考核為基本合格的,在總系數中扣去0.1系數。
1、此《方案》教代會通過后,自20xx學年第一學期起實施,考核期間為學制年度,即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期),統計時間為每學期末,每學年第二學期末計分評定等第。
2、《教師績效考核方案》的考核對象為全校任課教師,其中考核結果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師(行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外)。
3、高級職稱及獲得區教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結果是骨干教師考核的依據之一。
4、本辦法解釋權屬校長室。
根據(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神,結合我校實際,特制定如下績效考核分解辦法:
1.師德考評:學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評,考評辦法見學校教師師德考評細則。
2.教學業績考評:學校全體教師績效工資總額的15%用于業績考評,考評辦法見學校教師教學業績考評細則。
3.教學行為考評(備、教、改、導、輔):學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評,考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4.考勤考評:學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評,考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5.控流考評:學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評,考評辦法見學校教師控流考評細則。
6.課時考評:學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評,總課時除以總教學人數為人平課時,高于人平課時的部分為超課時,辦法是:總額10%×教師超課時=教師超課時津貼,若平均一節超課時津貼小于現行標準總超課時(8元/節),按8元計算。
7.成果獎考核:學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評,考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8.學校領導、班主任考評:學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評,考評辦法見班主任考評細則,領導靠蹲點年級班主任的平均數。
9.機動:學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用,若以上某項費用不足可在機動費用中開銷,若以上考評有余額,則將余額平均分解到每個教師。
為加強和提升員工的工作績效,提升企業整體素養,增加企業競爭力,規范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。
1、造就一支業務精干、高素養的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實現,并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、剛好、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,確定成果,發覺問題,促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據,以到達公允、公正、公開的目的。
2、客觀、公允、公正、公開的原則。
凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1、試用期內,尚未轉正的員工;。
2、全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。
成立績效管理委員會,負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔當,副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔當,成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成。
主任:___。
副主任:___、___。
成員:______________________________。
2、各成員職責。
(2)委員會副主任職責:組織實施公司的績效管理工作,主持委員會日常的工作,定期向委員會主任匯報考核情景,對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責:各成員(即各部門主管)干脆負責對本部門全部下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的考核指標,每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。詳細時間支配如下表:
考核類別考核時間復核時間考核終定時間。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注:
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間,并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標,把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事務進行調查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節假日,依次順延。(如遇春節,則可能提前)。
1、考核資料。
考核資料分為工作業績考核、工作本領考核、工作看法考核三大類,每類考核權重不一樣,不一樣部門類的員工,其考核標準權重也不一樣,著重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標,詳細見各類人員考核量化表。
2、考核標準。
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并特地設計考核標準和量表;依據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類,并特地設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表:
部門類別考核項目經營管理類職能管理類。
工作績效70%50%。
工作本領15%30%。
工作看法15%。
注:1、員工考核總評分=業績分+本領分+看法分。
2、經營管理類部門包括:經營管理中心轄下各部門和財務審計部。
3、職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為:本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室依據每階段的考核工作安排,發出員工考核通知,列明考核目的、對象、方式和考核時間進度支配等事項??己顺绦蛉缦拢?/p>
1、本人自評:員工首先進行自我評估,根據考核量表要求打分;。
2、上級評議:部門內部被考核者的干脆上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果根據考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總,把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法,然后在規定時限內提交辦公室。
4、辦公室依據部門考核結果進行審批,并填寫考核結果運用看法。
5、提交考核管理委員會主任(總經理)審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人,同時,進行考核資料歸檔。
每次考核結束后,干脆上級應與員工進行績效面談??冃嬲勈菫榱舜_定成果,指出不足,提出改善看法和提議,幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點,時間應不少于30分鐘。
3、績效面談結束時,雙方應簽字確認。并記錄清晰雙方面談結果、一樣和分歧等信息。
4、績效面談結果應剛好匯總到辦公室。詳細時間如下:
(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;。
(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結果的等級。
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級:優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細界定如下:
等級優秀良好稱職基本稱職不稱職。
2、考核結果的應用。
績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資。
調整、獎金發放等方面。主要采納以下形式進行:
(1)績效考核結果為“優秀”的員工,賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;。
(2)績效考核結果為“良好”的員工,賜予獎金元的嘉獎;。
(3)績效考核結果為“稱職”的員工,不作任何調整;。
(4)績效考核結果為“基本稱職”的.員工,不作任何調整,但假如連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工,賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。
(5)績效考核結果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特別程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必需供應充分的理由和詳細的事實依據??己松暝V程序如下:
2、如部門主管說明和處理后仍有異議,再可向績效管理委員會提出申訴,由辦公室進行復核和調查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。
員工考核資料必需謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作??己速Y料管理工作詳細規定如下:
2、辦公室負責保管全部被考核人的考核資料;。
3、考核資料必需保密,不得隨意泄漏員工的考核結果;。
4、每次考核結果進入個人檔案;。
5、須要查閱有關考核資料時,須提出書面申請經部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
(1)本方案的說明權歸辦公室。
(2)本方案的最終確定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
(3)本方案自發文之日起生效。
為了調動公司各項目負責人的工作積極性,激發工作熱情,提升工作業績,增強公司競爭力,保證公司各項目管理預定目標的順利達成,特制定本績效考核辦法。
一、考核對象。
公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理。
二、考核內容和方式。
(一)考核時間:每年度考核一次。
(二)考核工資標準:將每年度應發工資總額的作為績效考核工資,根據當年度工作績效考核結果,確定績效工資發放比例和具體金額。
(三)考核內容:管理處經理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現。
(四)考核方式:實行兩級考核。
1、公司總經理和分管總助意見;。
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;。
三、考核結果及獎懲。
(一)考核結果。
考核結果以分數確定,最終轉換為a、b、c、d四個等級,以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下:
a級:超額完成當年度工作任務,綜合表現突出,工作成績優異;。
b級:全面完成當年度工作任務,綜合表現良好,工作成績良好;。
c級:基本完成當年度工作任務,綜合表現合格,工作成績一般,偶有工作失誤;。
d級:未完成當年度工作任務,綜合表現一般,工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法。
當年度考核結果直接與管理處經理當年度績效工資的發放掛鉤:
(1)考核結果為a級:績效工資按%發放。
(2)考核結果為b級:績效工資按%發放。
(3)考核結果為c級:績效工資按%發放。
(4)考核結果為d級:不予發放績效工資。
考核中過程中,當年度考核等級為d的,留任原職查看;累計達到兩次的,降職降級或轉為試用員工;累計達到三次的,給予解聘或辭退。年度c級考核結果累計達到或超過三次的,根據其實際工作情況,公司另行安排職級崗位。
此外,管理處經理年度度工作績效考核結果,將作為年終考核和評優、評先進的直接參考依據。
(二)對管理處經理的考核。
1、考核標準。
考核標準主要由以下幾個方面組成:
工作完成情況(60%)現場管理(30%)內部管理(10%)。
2、考核辦法。
考核采用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式,以公司領導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲。
年終,公司將根據各管理處經理全年總體表現情況,評選優秀管理者,并根據公司當年效益情況,給予適當獎勵。對于年終考評較差的,公司將根據實際情況,給予降薪、降職或解聘處理。
四、考核執行程序。
(一)計劃制定和返回:
1、年度度工作計劃:每年度由管理處經理制定《管理處年度度工作總結計劃表》,交公司領導審核后按計劃實施。
2、公司下發要求執行的任務;。
3、計劃制定各階段,應進行必要的溝通。
(二)公司常規業務標準作業的正常執行:
1、管理處經理監督管理處各部門按照公司業務流程和標準作業;。
2、履行向下管理的職能;。
(三)了解業務單位滿意度;。
二、考核對象。
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據。
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重。
考核實行百分制??己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己?,即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%,上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管,直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導,上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例。
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%,根據每月考核結果在工資中兌現;各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%,根據每月考核結果在工資中兌現;考核在95分(包括本數)以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算,得出分值對應的金額。
七、年度考核。
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理(包括項目總經理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標責任制中的各項指標全額發放,具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋。
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話,指出問題,說明原因,以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
1、月、年度考核開始前,由人事部根據工作計劃,發出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定,有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果,并對考核對象提出相應改進意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;。
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;。
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;。
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
1、三級正職以上中層干部考核內容。
(1)領導能力。
(2)部屬培育。
(3)士氣。
(4)目標達成。
(5)責任感。
(6)自我啟發。
(1)德:政策水平、敬業精神、職業道德。
(2)能:專業水平、業務能力、組織能力。
(3)勤:責任心、工作態度、出勤。
(4)績:工作質和量、效率、創新成果等。
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;。
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;。
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協調,根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整,由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。
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