<menuitem id="an1j4"></menuitem> 總結是一種對過去經驗進行整理和概括的方式。多次修改和潤色總結，提高總結的質量和可讀性。以下是大師總結的時間管理技巧，幫你合理利用時間提高效率。
一.課程介紹。
人力資源管理職業已成為目前職場上的最熱門職業之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業資格培訓及考試，推出不久，就受到業內人士的認可及歡迎，一些行業和大型企業集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。
本職業共設四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。
模塊的內容基于分級而逐級加深.主要包括hr領域的六大模塊：人力資源規劃(含專業基礎知識)、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等及人力資源專業英語課程！
三.培訓方式：
采用定期、定時、滾動、教學形式，盡可能滿足培訓學員的需求。
四.學員受益:。
1、該證書可以作為學員從業資格證明，同時可作為申請職業技能鑒定時接受過相關職業資格培訓的證明。
2、成功有保證！全市通過率名列前茅！
不通過者2年內免費復訓！5次統考機會！
3、職業培訓+推薦工作，與跨國獵頭公司結成聯盟，為海悉學員推薦工作。
根據上海市市政府2009年7號文相關規定（滬府發2009年7號），持有國家職業資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。
五.報名條件：
名稱國家職業資格等入學條件（同申報材料）。
級
大專學歷，本職業管理崗位在職5年以上；
碩士，本職業管理崗位在職1年以上；
中專學歷，10年以上資深人事管理工作經驗者。
名稱。
級
大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以。
三級。
師
中專學歷,5年以上資深人事管理工作經驗者。
名稱。
級
高中學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以。
六.使用教材：
企業人力資源管理人員國家職業資格考試常用法律手冊。
人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊及專業英語習題集。
人力資源管理師、助理人力資源管理師專業英語習題集。
七.師資安排。
1.指定專家團、統考命題組執教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊》主編、《人力資源管理師專業英語習題集》主編、項目教研組長領銜擔綱。
2.安排資深律師、知名企業法律顧問（勞資法務方向）提供專題講座。
3.專業英語模塊由人力資源管理職業資格鑒定組外籍專家領銜主講，協同本中心常任hr項目實戰專家聯袂授課。
4.考前安排當屆主考專家親臨現場指導最新應試動態。
八.鑒定方式。
《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規定分別補考。
九、培訓費用:。
二級：學費2000元(含教材資料費)+考試費700元（代勞動局收）。
三級：學費1800元(含教材資料費)+考試費150元（代勞動局收）。
四級：學費1100元(含教材資料費)+考試費120元（代勞動局收）。
十、報名資料：
身份證原件和復印件、學歷復印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。
十一、報名地點:。
上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。
（新老學員反應,目前社會上有少量機構以本中心合作單位為名欺騙學員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導?，F本中心公告如下,請學員辦理報名手續時特別注意:合法辦學必須具有辦學許可證（號）,本市辦學機構名稱應為上海****培訓中心或上海****學校/學院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學。諸如:****咨詢公司等機構均無辦學許可資質，學員報名時應要求查看辦學許可證。如有機構冒用本中心置地廣場、天津路等教學點地址，歡迎廣大新老學員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）。
專業提示：
凡經勞動部門審批認可的正規辦學單位均設有“身份證讀卡系統終端”。學員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構，諸如：xx培訓網、xx咨詢公司等均屬掛靠正規機構的代理商或違法辦學機構，此類機構無教委或勞動部門頒發的辦學許可證，常以“合作單位”為名誤導學員，請廣大新老學員注意。
人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業資格證書培訓班。
每期500人，一年三至四期，全市規模最大，班班爆滿。
確保雙休日、平時晚班同步開班。
------課程內容，供學員了解授課模塊-----。
員工培訓與開發。
培訓與開發輔導。
薪酬福利管理與社會保險實務。
薪酬福利管理輔導。
戰略與組織變革。
工作分析與設計。
員工招聘與配置。
招聘與配置輔導。
專業英語。
期中復習。
績效管理與企業文化。
績效管理輔導。
勞動關系管理與爭議處理。
勞動關系管理輔導。
專業英語。
（二）人力資源管理文件筐實訓(免費選修課程,教你綜合處理hr文書)。
員工關系管理(免費選修課程,訓練你在hr領域中的專業溝通技巧)。
口試情景模擬專業英語總復習。
hr綜合實戰模擬與管理體系策劃。
期末總復習。
學員問答（國家職業資格考證培訓相關常識）：
1.職業資格證書制度介紹《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》指出，“在全社會實行學業證書和職業資格證書并重的制度”。職業資格證書制度是勞動就業制度的一項重要內容。它是指按照國家制定的職業技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業資格證書。
2.國家職業資格證書的用途職業資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統一印制，勞動保障部門或國務院有關部門按規定辦理和核發。全國范圍內通用,職業資格證書是勞動者求職、任職、開業的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據，也是境外就業、對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業準入制度。
3.人力資源管理師國家職業資格證書《企業人力資源管理人員》國家職業標準于2001年頒布。依照既定的標準，經過規定的培訓，再通過相應的職業資格鑒定，就可以獲得企業人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內通用。企業人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設。按政府相關考試機構實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。
一招聘前期。
招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：
用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經歷（該崗位必須為有過×××工作經歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據崗位要求去招聘合適的人員。
前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。
設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。
通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協助部門進行復試。
附：
入職申請人員面談表。
你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？
你為什么想做這份工作？
你為什么認為你能勝任這方面的工作？
你對待遇有什么要求？
你怎么知道我們公司的？
2.目前的工作狀況。
如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？
你的工作單位是？工作職務？
3.工作經歷。
目前或最后一個工作的職務（名稱）。
你的工作任務是什么？
在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是。
如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務。
你最初的薪水是多少？現在的薪水是多少？
你為什么要辭去那份工作？
4.教育背景。
你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？
對你受過的所有正規教育進行說明。
5．工作以外的活動（業余活動）。
工作以外你做些什么？
6．個人問題。
你愿意出差嗎？
你最大限度的出差時間可以保證多少？
你能加班嗎？
你周末可以上班嗎？
7．自我評估。
你認為你最大優點是什么？
你認為你最大的缺點是什么？
8．你希望的薪水是多少？
9．你為什么要換工作？
10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？
11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？
12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？
13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？
14．你對我們公司的印象怎樣？包括規模、特點、競爭地位等。
15．你對申請的職位的最大興趣是什么？
16．介紹一下你的家庭情況。
17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？
18．你更喜歡獨自工作還是協作工作？
二招聘流程。
（一）招聘大體流程。
員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰。
應聘人員填寫《應聘人員登記表》。
批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續復試通過后，匯總報批。
根據應聘表上的信息及相關表單進行初試如果初試通過推薦到部門復試。
（二）招聘具體流程。
a：確定人員需求階段。
《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數量、年齡、性別、學歷、專業、工作經理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據各部門的架構定編進行審核。
b：制定招聘計劃階段。
1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。
a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。
b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
c、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。
d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會。
2、人力資源部根據招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：
a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
b、公司宣傳資料。
c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。
c：人員甄選面試階段。
1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試。
進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。
3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯系安排其他場次。
4、復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業部部長共同對其進行復審。
注：一線生產工人、普通職員經過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。
d：人員入職評估階段。
1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續與資料。（畢業證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）。
在招聘中應注意的問題：
在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業文化等）則直接被淘汰，不予考慮。
在入職申請表中，在工作經歷，以及個人的基本信息中如果出現個人信息虛假的現象，則企業有權利隨時將其辭退。
對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。
二招聘渠道。
（一）校園專場招聘。
宣講口徑。
1.工作地點問題。
工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地。
市場營銷類：分配全國各地（根據市場需求）。
2.檔案,戶口問題。
檔案，戶口：應屆畢業生畢業時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業協議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。
3.保險,食宿問題。
保險：公司提供兩險（養老保險，醫療保險）入公司滿一年的員工。
食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）。
4.培訓期安排。
培訓期：一至三個月（優秀者提前轉正）。
內
容：軍訓、企業文化學習、公司規章制度、產品知識學習、生產一線實習。
5.薪資問題。
培
訓
期
補助20元/天。
培訓期結束。
市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助。
轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金。
工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成。
6.員工培養程序。
7.報到時間。
報到時間：
****年**月**日。
（）。
8.協議簽訂。
1．培訓期三個月，日工資20元/天。
2．必須服從公司調動安排。
3．若在一年內違約，需交納違約金1000元。
4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫療保險、養老保險）。
（二）招聘會（各地人才市場）。
招聘會的相關物料（當地人才介紹信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。
流程：
聯系招聘會。
確定價格，日期，地點招聘會詳情打申請并報批
參）加招聘會（準備物料，協同相關部門請款手續的辦理。
財務匯款，并將銀行回執單發于人才市場確定招聘崗位并發傳真至人才市場處。
（三）媒體廣告招聘。
（招聘說明）根據招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向對方索要合同及營業執照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內容呈報領導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續，及時的匯款，持發票并交與財務。
（流程）。
及時的匯款，拿發票并交與財務請款手續的辦理。
將批準后的內容以及合同等發于廣告公司并得到確認涵。
注：請款手續的流程及注意問題：
單位將發票傳回，將發票存根。
將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收。
（四）網絡招聘。
2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續。
（五）獵頭招聘。
招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員。
招聘流程。
（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據領導、崗位性質自己編寫審核后遞交。
（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。
（3）獵頭公司發送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協商面試時間（此處同網絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。
（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續，（5）辦理完入職手續之后，根據《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。
三儲備人才。
一、目的：
1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產假、病假等）。
2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。
二、實施細則。
1、需求分析集團各部門根據戰略發展目標和業務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：
a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養周期長、對業績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。
2、儲備方式。
人力資源部門根據年度人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養和外部招聘兩種方式。
a、內部培養：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。
b、外部招聘：
如何維護好各地人才市場與高校就業辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵。
一招聘專員的形象、言行舉止、個人修養直接反應了企業的價值觀、人才觀及企業的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業的職業形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。
二每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。
三建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數目的準確無誤。
四對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規模和發展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。
內部招聘。
流程。
一簡單流程。
安排考試日期并將名單發于培訓處
每周定期收取《內部應聘表》匯總內部應聘臺賬并核實檔案報批匯總表的簽批。
批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》。
二具體實施步驟：內部應聘啟示下發。
招聘科招聘專員根據集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印a3版，下發集團相關廠區制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ecs生產廠共九張），集團員工根據內部應聘啟示進行內部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內部應聘（調動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內部應聘（調動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據每周一下發的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規范（內部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發相關部門綜合管理員轉發辦事處進行考試。
5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內部應聘人員基本信息電子版傳檔案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續。已經批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據調令并分發原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調動。
關于內部招聘接口的若干注意問題。
跨廠區調動。
周一集團下發內部應聘啟示。
廠區內部調動。
招聘專員每周及時向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業部人力資源報名，招聘專員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據調令。
附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）。
儲備人才需求審批表。
申請部門。
申請時間。
崗位名稱。
需求數量。
到崗時間。
職責描述。
任職資格。
部門主管意見。
總裁意見。
備注。
招聘簡章：
皇明太陽能集團有限公司。
一、集團簡介。
投資數十億元、年設計產值千億元的“國際環保節能示范區”和“中國太陽谷”項目已經啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產區、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現世界太陽能產品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽能行業領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續，皇明將筑就百年基業根基，為國家和人類的綠色環保節能事業做出更大的貢獻。
三、招聘崗位及人數：
1、程營銷類15人。
2市場營銷類10人。
二、崗位要求：
1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業（cet-4）。
市場營銷類：男性，市場營銷相關專業。
2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執行力強，溝通能力強。
3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；
四、校園宣講會安排：
1、宣講會時間：
2、宣講會地點：
3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業協議書（蓋院系、學校就業辦公章）。
聯系人：
先生。
地
址：山東省德州市湖濱北路37號。
1、基本資料：
主要崗位經理、副經理、勞資干事、人事干事。
部門職能負責公司人力資源開發管理的規劃與計劃、員工招聘、績效管理與考核、員工培訓、薪酬福利管理、外事管理，辦理相關事務及對子公司人力資源管理工作進行檢查和指導。
2、主要職責：
1、負責制定公司人力資源規劃和計劃。
3、開展工作分析，建立、完善部門和崗位職責說明書。
4、負責員工招聘管理工作。
5、組織績效管理工作。
6、開展員工培訓，關注員工發展，做好人才的考察、培養。
7、負責薪酬福利管理工作。
8、負責日常勞動人事管理。
9、負責外事管理和出國審查。
3、主要工作內容：
1、制定本部門的工作計劃，經總經理審批后組織實施。
2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經總經理審批后實施。
4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
8、做好人才特別是青年人才的培養、考察工作。
9、制定公司的薪酬、福利方案，經審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、公積金繳納標準，繳納社會保險。
10、做好因公出國（境）人員（含出國商務）、船員海員證的審查、報批和其他管理工作，并組織或指導開展國家安全教育。
11、做好專業技術職稱的申報評審工作。
12、做好員工人事檔案管理工作。
13、定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。
考核。
15、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
16、制定子公司經營者收入標準和管理辦法。
17、承辦相關企業董事會、監事會出任人員的委派、推薦、更換事宜。
18、對子公司人力資源管理情況進行檢查、監督和指導、服務。
19、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。
20、搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。
21、完成公司領導交給的其他任務。
4、主要工作要求：
1、制定工作計劃。
1.1在每月第一個工作日，每季度首月的第三個工作日內，每年1月15日前，制定出本部門的工作計劃，年度計劃上報總經理，經總經理審批后組織實施。
1.2工作計劃的制定要及時、客觀，要具有全面性、科學性和可操作性。
1.3按計劃開展各項工作，及時跟蹤計劃實施情況，發現問題立即處理；根據實際工作需要及時修改工作計劃，并做好修改記錄。
2.1負責制定和修改招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、獎懲管理、考勤管理等公司的各項人力資源管理制度和細則，負責制定、修改公司勞動合同文本，負責制定、修改公司的《員工手冊》，制定本部門工作制度、細則，上報總經理，經總經理審批后組織頒布和實施。
2.2各項制度、細則的制定、修改、上報要及時；要符合國家政策、法律、法規；符合公司的制度和有關政策；體現公司的經營管理理念；符合公司的現實情況；具有系統性、科學性和可操作性；力求建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。
2.3確保各項制度、細則得到貫徹實施：實施時要根據實際需要做好準備、動員工作，如出現疑問和異議要立即認真解答和處理；要及時跟蹤檢查制度執行情況，發現問題立即處理。
3.1了解、掌握公司的經營發展戰略和目標，分析企業人力資源需求狀況，分析企業的經營環境和人才市場行情，預測人力資源供給，制定、修改公司人力資源規劃。
3.2人力資源規劃的內容應做到有目標、有分析、有對策，總體規劃與各項業務規劃能夠銜接和平衡。
3.3每3年制定一次人力資源的長期規劃，每年1月15日之前應將年度人力資源規劃和人力資源長期規劃的修改情況上報總經理。
4、工作分析。
4.1當公司的部門和崗位設置發生變動或部門、崗位的工作內容發生變動時，應及時修改或重新編制部門、崗位職責說明書，每年一季度做一次全面的審核、修改。
4.2在各部門的配合下，要通過現場考察、訪談、問卷等多種形式與相關部門和人員進行充分的溝通，切實、深入的了解實際情況，做好工作分析。
4.3認真、仔細地分析所了解到的有關信息，按照統一、規范的格式編寫部門、崗位職責說明書。
4.4崗位說明書的初稿確定后要充分與相關部門和人員進行交流，征求修改意見和建議，力求做到內容準確、具體，操作性強。
4.5部門、崗位職責說明書經總經理確認后頒布實施，實施時要對相關部門和員工做好解釋、說明等輔導工作。
4.6根據工作分析的結果，選取恰當的方法和指標，客觀評價崗位價值。
5、招聘。
5.1招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規劃、崗位任職資格要求等為依據；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發布渠道、招聘的時間安排、測試的方式和時間及地點安排等。
5.2要選擇適當的招聘信息發布渠道；招聘廣告的內容要準確，用語要恰當；面試等招聘過程中的各項活動要準備充分，安排合理、有序，體現公司的形象；對應聘人員的甄選過程要公正、公平、公開，避免個人偏見。
5.3招聘結束后要做好錄用手續的完備工作，要編寫小結分析、總結本次招聘的成功和不足，對招聘效果做出評價。
5.4要及時收集人才信息，建立人才儲備信息庫，并及時進行動態調整。
5.5招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學測評、嚴格擇優錄用、合理控制費用，及時為公司招募到適用的人才。
6、培訓與人才開發。
6.1根據公司發展的需要和員工的實際情況，建立和完善公司的培訓體系。
6.2新進員工要百分之百做到崗前培訓，其他員工按照年度培訓計劃和工作計劃落實培訓工作；每次培訓前要擬訂更詳細的計劃，明確參加培訓的人員、培訓的方式、時間、地點等，做好充分的準備，如及時聯系培訓講師、準備相關資料、布置好場地、準備好設施、及時通知相關人員參加等。
6.3做好培訓管理，檢查監督員工出席情況、上課情況，發現學員曠課、遲到、早退、不專心學習等情況，及時批評糾正并參照考勤和獎懲制度予以處理；建立培訓情況統計臺帳，做好日常登記和年度統計匯總，凡公司出資3000元以上的培訓，均要簽訂培訓協議；合理控制培訓費用的支出，培訓結束后要及時評價培訓效果。
6.5培訓工作力求做到：全面規劃、體系完善；課程安排合理、學用一致；過程管理有序、注重培訓效果、費用節約。
6.6主動了解、掌握青年人才的工作情況、工作滿意度、個人的發展愿景以及對公司的意見、建議和期望，為其提供更多的培訓和鍛煉的機會，做好青年人才的開發培養。
7.1在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：根據公司的實際情況，及時修改、完善或重新建立績效考核制度，經總經理審批后組織實施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確?？己酥贫鹊暮侠硇院涂刹僮餍?。
7.2督促各部門按時完成各部門內部的考核，并將相關資料送交人力資源部；及時為總經理室準備好考核所需的參考資料；在3個工作日內完成對各部門員工考核情況匯總、審核并送交總經理室審批，審核中發現不符合事實的情況要立即調查、處理。
7.3檢查、督促各部門按時完成考核結果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進行調查，妥善處理。
7.4考核結束后2個工作日內要將相關資料歸檔管理，并對本次考核做出評價；要不斷總結經驗教訓以改進考核工作。
8、薪酬福利管理與員工激勵。
8.1注意了解同行業和本地區的相關企業薪酬福利狀況和企業在人力資源管理、員工激勵方面的成功經驗，為本企業改進薪酬福利管理和員工激勵機制提供客觀依據；根據企業的實際需要，適時制定、調整薪酬分配方案、福利方案，完善員工激勵機制，方案的制定要具有合理性和實用性，要能夠起到改善企業管理和激勵員工的作用。
8.2及時核算員工社會保險金基數和住房公積金基數，按時繳納。及時了解、掌握社會保險基金和公積金繳費標準方面的信息動態，根據有關規定及時提出變動調整意見。
8.3確保員工的工資、獎金及時造單發放。
9、日常勞資、人事工作。
9.1嚴格執行人事檔案管理的規章制度，按規定查閱、保管、轉遞人事檔案；主動做好有關材料的收集、歸檔工作。
9.2辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調動、退休等人事變動的有關手續，做到及時、準確，樹立服務意識。
9.3做好勞動合同的管理，及時、準確地辦理勞動合同的簽訂、續簽、變更、解除、終止手續，續簽或終止的準備工作要在合同到期2個月前做好。
9.4按照上級要求，及時辦理職稱申報評審材料的初步審核和上報；做好登記和情況統計，并對有關材料建檔、歸檔。
9.5按規定時間正確完成各種統計報表和報告。
9.6發生勞動糾紛和工傷等情況，要主動參與、積極配合有關部門進行調查和處理，深入分析問題產生的原因，及時、妥善處理或上報，并與工會等部門做好溝通與協調。
10、員工出國手續的辦理。
10.1對因公出國和辦理海員證，在收到申請報告和必須的材料后，3個工作日內完成審查、擬文，5個工作日內上報。公司分管領導不在時，區別情況靈活處置，特殊情況，急事急辦，1-2個工作日內完成上報。
10.2對陸上出國人員要確保到公司接受行前安全教育，并做好登記，按時向國家安全主管部門匯報工作情況。
11.1綜合考慮企業規模、經營成果、經營難度、行業水平等因素，合理設定子公司企業經營者年收入標準，并適時對執行情況進行檢查。
11.2每年年中，開展對子公司的工作檢查，采取查看和訪談的形式，內容包括：各種臺帳的登記、報表的上報、日常勞動人事管理狀況、員工意見與投訴等；根據檢查結果指導子公司改進勞動用工、勞動合同、薪酬福利、勞動保險等工作。
11.3按時牽頭完成對子公司領導班子的年度考核，包括經營目標完成情況（財務指標由財務審計部確認），管理目標完成情況，領導者素質能力情況，職工滿意度。及時向總經理室提交考核報告。
11.4及時辦理總經理辦公會決議中關于子公司人力資源管理方面的規定事項。
12、溝通、協調、支持。
12.1堅持科務會制度和談話溝通形式，保持內部的良好工作氛圍，為員工創造。
學習提高機會。
12.2對各部門在人力資源管理上反饋的問題和其他需要配合的工作，不推諉、不拖延，積極協調，提供支持和配合。
12.3每季度編寫一期《人力資源管理簡報》，內容包括：相關政策規定、上級要求、各單位情況、經驗推介和教訓警示等，以達到交流情況、指導改進工作的目的。
13、其他。
13.1搞好部門員工隊伍建設，組織部門員工的學習、培訓，不斷提高員工業務素質。
13.2積極參與公司文化建設；與政府相關部門保持良好的聯系；協助和支持其他部門的工作，保持部門之間良好的溝通。
13.3定期檢查本部門計劃完成和規章制度執行的情況，做好工作總結，形成書面報告，按時向總經理匯報。
13.4按時、按量、按質完成公司下達的各項考核指標和總經理室交給的其他任務。
人力資源管理工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會精神為指引，以科學發展觀、構建和諧勞動關系企業思想統領全局，全面落實建設公司三屆二次職代會精神，根據建設公司“十二五”發展規劃要求，圍繞生產經營中心，著眼實效，優化人力資源配置，深化人力資源創新，推進管理體制創新，著力加強干部隊伍、人才隊伍、職工隊伍建設，加強人力資源培訓開發的力度，轉方式、調結構，為推動建設公司科學發展、和諧發展提供堅強的人才、智力支持。
一、總體目標。
（一）制定建設公司“十二五”人力資源發展規劃。根據建設公司“十二五”發展規劃，制定建設公司“十二五”人力資源發展規劃,完善人力資源管理體系，為實現建設公司“十二五”規劃發展目標提供人力資源保障。
（二）優化人力資源配置。推行勞動定額定員管理，實行總量控制，合理優化，抓好企業各類亟需中高端人才的引進。
（三）加強干部隊伍建設。加強選人、用人機制建設，構建公開公平公正的用人環境。加大干部交流力度，拓展公開競聘和競爭上崗范圍。強化領導干部使命感、責任感和緊迫感，提升領導干部的凝聚力、創新力和戰斗力，打造領導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好的領導班子和干部隊伍。
（四）完善職位管理體系?；谄髽I戰略和業務流程的需要，形成凸顯建設公司人才理念和價值觀，具備指導性、規范性、完整性和靈活性的職位管理體系。
（五）完善招聘管理體系?；谄髽I戰略和業務發展的需要，形成強調計劃性、協調性，支持外部招聘、內部選拔、崗位競聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。
（六）完善績效管理體系?；谄髽I戰略和業務發展的需要，形成以提升企業總體效益和人均效益、激勵組織及員工持續改進為導向，科學、系統、公正、透明的績效管理體系。
（七）完善薪酬激勵體系?；诼毼粌r值、個人能力及貢獻，形成適應公司發展和擴張，涵蓋長期、中期、短期激勵效應，能充分發揮杠桿作用并具備可持續性的薪酬管理體系。
二、工作重點。
（一）持續加強領導班子和干部隊伍建設，深化人力資源創新，提高管理創新能力。
感、責任感和緊迫感，著力提升領導干部的凝聚力、創新力和戰斗力，著力打造領導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好的領導班子和干部隊伍。
2.創新干部管理機制，深化人事制度改革。堅持建立公開、公正、科學、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競爭性選拔領導干部的力度，構建公開公正、競爭擇優的用人環境，繼續推行經營管理者競爭上崗，建立人盡其才、優勝劣汰、富有活力的用人機制，激勵優秀人才脫穎而出，提高領導干部隊伍的整體素質。著力加強“三高”人才隊伍建設，重點引進房地產投融資、設計、開發、營銷、物業管理和工程總承包行業的優秀項目經理及造價師等中高端人才。
3.加強后備干部隊伍建設，加大培養力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強后備干部動態管理，有計劃的組織后備干部培訓，加大后備干部黨性修養和實踐鍛煉力度，提高后備干部隊伍素質。
4.健全完善領導干部考核評價機制。進一步健全經營管理者考核評價體系，優化績效考核指標，完善考核評價辦法，強化考核結果運用，把考核結果作為干部選拔任用、培養教育、管理監督和獎懲激勵的重要依據并及時進行反饋，充分發揮考核的導向作用。以年度經營目標責任書為載體，合理設置量化考核指標，將生產經營指標與經營管理者年度獎勵掛鉤考核。
5.進一步加強干部管理監督。按照嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督的要求，認真落實領導干部函詢、誡勉、重大事項報告等制度，加大干部日常管理監督和黨性修養、作風養成以及經常性教育力度。運用交流談話制度，依據領導班子和領導干部年度綜合考評結果，對領導班子和領導干部進行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進要求。幫助領導干部正確認識自我，正確對待員工評價，不斷增強責任感和事業心，改進不足，努力進取。
1.進一步抓好培訓開發工作。認真落實2012年度培訓工作計劃，繼續抓好各類培訓班的管理、考核工作。對內整合資源，充分發揮機關各部門專業優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
馭市場、參與競爭的能力。對各類專業技術人才，側重于提高其科研、學術水平，從中培養一大批具有較高水平的專家、專業帶頭人和專業人才。
3.加大培訓管理力度，強化培訓經費控制，加強培訓工作績效考核和學員跟蹤考核。培訓分為建設公司集中培訓、各單位培訓和送外培訓，嚴格按績效考核工作要求定期對完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的單位、優秀學員、優秀兼職教師進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
4.在培養的方法和手段上，不斷探索創新，把理論培訓與實踐鍛煉、短期培訓與職業教育等有機結合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養體系，逐步走出一條符合企業人才成長規律的培養之路。引入網絡化e-learning培訓管理系統，合理規劃培訓課程體系，及時對培訓效果進行評估、反饋，對培訓的效果進行監督，提高培訓的功效性。
5.加強專業技術技能人才隊伍建設。按照選拔范圍、條件和數量，組織推薦選拔集團公司2012—2013年度技術專家、專業技術帶頭人、優秀科技人員和首席技師、優秀技能人才；分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。結合公司工藝、設備、流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養，培養一批知識型、復合型的高技能人才。
6.研究和創新人本管理，規劃員工的職業發展通道。堅持以人為本，把握員工的心理規律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個性，向員工提供個人發展機會，使個人發展和企業發展融為一體，最大程度提高員工的個人積極性。建立員工職業發展通道體系，充分發揮公司對員工職業發展的主導作用，使員工朝著有利于企業戰略目標的方向不斷發展，使員工通過職業發展的引導，實現個人的職業生涯目標。
1.建立和完善建設公司崗位體系。包括優化目前建設公司的職位序列，打通崗位上升序列，優化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學、可操、全面的崗位說明書，以指導員工工作，為招聘和考核提供依據。對崗位序列進行劃分，依據崗位職責進行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設公司的職位序列。
2.根據調整后的管控模式和組織機構，組織調整管理職能和相關人員，組織各單位、部門盡快提出內部業務劃分、定員及人員配置方案等，根據各單位的職責，結合組織管控優化設計成果，審定各單位定編定崗定員方案。進一步優化機關職能部門人員結構，提升各專業管理能力。
3.從嚴從緊控制定員，進一步精簡機構和非生產性人員，并根據生產經營情況及時修訂定員，使各類人員比例協調并不斷優化，提高勞動生產率。依據建設公司《2012年生產經營計劃》，督促指導各單位做好定員總量的分解落實，優化崗位設置。完善崗位分析動態管理機制，及時編寫崗位說明書；及時參與了解新上項目設計、審查等情況，科學設計崗位定員，使定員優化關口前移；加強外出學習考察，積極開展崗位定員對標，不斷提高定員管理水平。
4.堅持依法用工、規范管理。嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》規定，加強勞動合同管理，積極推進勞動合同信息化建設。完善勞動合同履行情況跟蹤評價體系，如實記錄員工崗位履職、獎懲、考勤等情況，作為其勞動合同續訂、解除和崗位調整的依據，維護企業和員工的合法權益。
5.加強勞動定額定員管理，分解落實定員總量調控指標。參照同行業標準，以先進企業為標桿，實行定員總量控制。按照定員標準配備生產、技術人員，各單位嚴格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內優勝劣汰，加大現有員工隊伍的調劑力度，用工需求首先立足內部挖潛解決，堅持用工申報，嚴把人員入口關，杜絕計劃外用工。
（四）完善薪酬管理體系、夯實社會保險管理等基礎管理工作。
1.優化薪酬體系,建立市場化的、富有競爭力的薪酬激勵機制。重新梳理薪酬結構和配置，并通過寬帶薪酬實現激勵效應，完善薪酬管理政策。以崗位價值為基礎，引入科學合理的崗位評價系統，建立起以崗位價值和工作業績為基礎的薪酬體系。強調崗位價值、技能和業績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結合；與市場接軌，關鍵人才的薪酬水平具有市場競爭力，建立吸引高端人才的薪酬方案。
2.進一步夯實薪酬管理基礎工作。根據工資指導線和集團公司工資總額計劃，提出各單位2012年度工資總額預算方案，在各單位《2012年度經營目標責任書中》予以明確。工資總額仍實行月度批復、年度統算，各單位每季度對本單位工資總額批復、提取、發放、結余、存在問題和解決建議等情況進行自查并形成書面分析報告報人力資源部。人力資源部定期對工資總額預算執行情況進行監督、檢查和分析。
3.做好社會保險和勞動保障監督等日常工作。按時做好社會保險繳費基數核定與轉換工作；按時足額繳納各項社會保險費；及時做好離退休、工傷、生育等保險待遇申領、返還工作；配合各級主管部門，做好職工工傷認定、勞動能力鑒定等工作；認真貫徹落實上級有關政策規定，做好離退休等人員待遇調整工作；進一步強化社會保險基礎管理，適時組織開展有針對性的社會保險業務培訓。
（五）切實加強人力資源部門自身建設。
1.根據人力資源管理的定位和發展戰略，確定人力資源管理隊伍的能力要求，盤點目前公司人力資源管理隊伍的能力現狀，分析能力現狀和要求之間的差距，確定提高和發展的需要。加大人力資源管理專業人員在各期改進規劃工作（方案的設計、新制度的建立、培訓實施和推廣）的參與程度，通過實踐提升專業能力。
2.進一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業務技能。不斷加強政治理論、政策法規、專業知識和業務技能的學習研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業務素質。穩步推進人事干部交流，拓寬干部業務知識面，進一步提升干部綜合業務素質。
3.加強人事信息建設。進一步整合人事信息資源，利用網絡交流情況、指導工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實現信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統對有關人力資源的信息進行收集、保存、分析和報告。建立計算機化和網絡化的信息系統，為企業制定人力資源規劃和進行人事決策提供信息支持。
4.做好人力資源管理工作的系統性和精細化管理。繼續深入細致的補充編制人力資源管理工作規范和流程，實現建設公司人力資源管理規范化、流程化，提高工作效率。
摘要：現代管理理念中人力資源管理是企業管理的核心。隨著企業發展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業管理中的三個職能做簡要的分析。
關鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓與開發。
人力資源管理的概念不同的學者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運用科學的方法，在企業戰略的指導下，對人力資源進行獲取與配置，培訓與開發，考核與激勵，安全與保障，凝聚于整合等，最終實現目標和員工價值的過程。著名管理學教授加里·德斯勒則認為：人力資源管理是知獲取人員，培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關注勞資關系、工作案例以及公平事務。
從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數學者認為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓與開發做簡要分析。
1、工作分析。
工作分析是人力資源管理中的一項基礎性工作。工作分析又稱職務分析，是全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務的工作內容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規范的系統過程，其成果是工作說明書和職位規范。
在人力資源管理活動中經常會遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經理之間，由于工作崗位的職責界定不清，經常會出現該做的事情沒人做，或出現問題，雙方相互推卸責任的現象；所以，做好企業中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據的文件。
工作分析就是確定一項工作需要履行何種職責，發揮何種技能，以及何種人適合從事這項工作的過程。工作分析的實質就是研究某項工作所包括的活動內容以及任職者必須具備的知識、技術、能力與責任等，并依此來區別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關工作信息，確定工作職責、工作權限、工作關系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協調工作崗位與人的關系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現出對員工的尊重及組織的高績效。
2、招聘與錄用。
人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數量、質量和結構的形成，是人力資源管理的前提和基礎，是組織實現其績效和目標的重要保證。
招聘指的是在合適的時間為企業的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學有效的方法為企業選擇優秀且適宜人才的過程。
工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。
眾所周知，現在的企業競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之高價扣率的那種低層次競爭，而目前在現代管理理念的指導下，企業間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。因為現代企業的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的。不斷培訓員工的工作能力和業務知識，企業的整體素質才會不至于出現競爭力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業競爭的前哨戰。
3、培訓與開發。
員工培訓與開發就是組織為了適應業務以及培育人才的需要針對員工所進行的有計劃的培訓和訓練，使其不斷更新知識、勝任現職工作及將來擔任更重要的職務，為組織做出更大貢獻的要求。
人力資源管理，就是要利用科學的方法，優化人才結構，爭取在人力資源上取得最大的使用效果，并產生最大的效益，當然，這也就離不開人才的培訓。人才是培訓出來的，知識是無止境的，逆水行舟，不進則退，所以培訓是企業人力資源管理開發工作的重要組成部分，是企業經營管理的重要職能之一,是提高企業的生產力和競爭力、保證企業可持續發展的重要投資,同時也是提高員工自身素質,促進員工個人發展的珍貴福利。
總之，進行人力資源培訓開發管理是人力資源管理學科研究的重要內容之一，也是企業必須立刻認識的重要問題，因為企業真正重視職工培訓，對企業、對職工將會是一個雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓開發管理工作好壞，都直接的影響到企業的運營發展，成為企業能否獲得有利競爭力的關鍵因素。員工培訓，是企業進步的催化劑，是企業持續有效發展的動力。
4、結語。
人力資源管理的各個職能不是孤立無關的，它們是緊密聯系的。以上所說的三大內容也是如此，它們承擔不同責任，又密切聯系，相互支持，共同服務于組織的戰略目標。因此，企業管理中必須系統全面地區看待這些職能，處理好與之相關的工作。
參考文獻：
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[5]胡亞妮，常勇.《當前我國企業培訓存在的問題及對策》。
4工作分析：是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權利和隸屬關系、工作條件和環境、任職資格等相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作作出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
5員工招聘：是組織為了生存與發展的需要，通過各種科學的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作候選人。6人力資源規劃：是企業或其它大中型機構為實施其發展戰略，實現其目標而對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而預先進行系統安排的過程。7效度：也叫有效性或者正確性，是指測試方法測量出的所要測量內容的程度，即它在多大程度上能測量出要測的內容。
8信度：是指測量的一致性或可靠性程度?？尚艤y試的信度系數大多在0.85以上。
9甄選（篩選）：是指根據招聘職位的特點，通過運用一定的工具和手段，從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動。
10結構化面試：是指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。
11培訓：是指為員工提供指導來學會能夠在工作中立即使用的過程。
一、人力資源：指一定范圍內能夠為社會創造物質財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。人力資源是一個時空概念，它的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產力，它包含體能和智能兩個方面。
人力資源表現為具有勞動能力的人口的總和。
勝任力體系的由來：
一個老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續下來，老婦人就形成了一種既定的認識：隔壁媳婦永遠洗不凈衣服。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈，老婦人才發現是自己犯了錯誤。但是過一段時間之后，玻璃又會臟起來，老婦人的判斷必將再度受到影響。領導和員工之間常常出現這種問題?！耙胝_地評價員工，就必須穿越這層玻璃?！?/p>
企業家若有所思地說道。
是什么使這層玻璃存在：
記得國內一位知名的學者曾經說過，“中國的人事管理是從皮鞭開始，到文化結束的?！?/p>
由于歷史遺留下來的等級秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級界定，使得很多企業直到今天仍然實行“人盯人”戰術。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢時，對方老總就說到這樣的話“我們的領導盯得過來，上什么新的管理模式完全沒必要?！庇纱丝梢?，這種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國內盛行。通過人盯人來實行管理，利用處罰實行激勵，這就是皮鞭模式的特色。
什么是勝任力素質模型：
勝任素質（勝任特征），是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能－－任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。包括三個方面：深層次特征、引起或預測優劣績效的因果關聯和參照效標。
勝任特征分為兩類：
一、基準性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質（常識、基本技能等）。這些素質對于完成工作是不可缺少的，并非區分績效優秀者與普通者的特征。
二、鑒別性勝任特征：是指能夠區分優秀與普通績效的勝任特征。分為成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征等六大類。
勝任特征模型，是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現優異的那些要求結合起來的勝任特征結構。一個詳細的勝任特征模型應包括如下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明。
勝任特征模型的建構，一般要經歷五個基本步驟：定義績效標準、確定效標樣本、獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料、分析數據資料并建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型。
聯想戰略招聘的秘密：
聯想在1988年時招募的就是應屆畢業生。當時招55個人，有36個本科生，19個研究生，包括現在聯想集團的董事長楊元慶，神州數碼ceo郭為。在聯想中國這個平臺上，應屆畢業生發揮了非常重要的作用。我們做了一個統計，提升到聯想副總裁以上的人員大概有超過40％的人是一畢業就進入到公司、和公司共同成長的。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例。
但是，聯想國際化之后，業務范圍突然間發生了很大變化，通過內部培養已經沒法滿足公司戰略轉型的需要，短期之內必須從外部引進合適的人才，同時又要對這些空降兵進行文化方面的融合和調整。人力資源工作面臨著非常大的挑戰。
企業發展一般到一定規模以后，人力資源職能一定分化，基本往三個方向分化：一類人事服務，可以成為內部的支持平臺，比如有一個熱線電話回答大家所有的發薪問題、福利問題、公積金問題、納稅問題等等；還有一類，制訂與公司戰略相匹配的組織發展戰略、薪酬戰略等和戰略密切相關的領域；另一類是代表整個人力資源部進行決策。這三類業務互相影響、互相支持，才能保證公司戰略的實現。
林清申08012311。
（中國礦業大學管理學院）。
摘要：工作倦怠嚴重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度等，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發，人力資源管理部門應高度重視員工在工作中出現倦怠的現象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠發展至關重要。
當今社會經濟高速發展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現象越來越普遍。隨著企業間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業關注。企業發展的每一步都完全依靠整個企業創業團隊工作活力和業績表現。工作倦怠問題已成為考驗企業穩定性和未來前景的一個重要指標。一個對工作厭倦，缺乏積極性和主動性，喪失創造活力和工作興趣的企業團隊，即便能夠超然于社會競爭的大環境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業離它自身的沒落也不會太久。
一、工作倦怠(jobburnout)的定義。
工作倦?。╦obburnout）亦稱為“職業枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時,所產生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關系緊張和對工作厭倦的狀態。工作倦?。╦obburnout）的研究開始于20世紀70年代。美國臨床心理學家freudenberger最先提出這一專業術語，他認為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現；當工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導致工作者產生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等,因此其成組織心理學及職業健康領域的研究熱點。后來maslach通過對其深入研究，提出了對工作倦怠的經典定義，他認為工作倦怠是在以人為服務對象的職業領域中,個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務對象的負性的、冷淡的態度）和個人成就感降低的癥狀。
二、工作倦怠的影響。
第一：工作倦怠嚴重威脅著員工的身心健康和職業發展。工作倦怠使個體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發疾病致死的人數竟達到了1000人。出現工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關系惡化，與同事、顧客關系緊張，摩擦增多，使個人業務開展不順利，阻礙自身職業發展。
第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經調查發現，在我國普通員工出現工作倦怠的比例高達48.19%，由此導致員工離職率和缺勤率也出現逐年上升的趨勢。在美國有30%的員工承認自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會帶來的一系列的連鎖反應如：員工的工作自主性降低，工作滿意度低、對組織忠誠度低、對企業文化認同程度低以及個人成就感低。
第三：員工創造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時間從事一項工作，人的創造力和工作積極性會隨著時間的推移而改變。
圖1庫克曲線。
圖中oa是創造力的導入期，表示員工剛開始工作前3年的知識儲備期間創。
造力的增長情況；ab是創造力成長期，表示員工畢業后參加工作的初期，第一次承擔任務，由于工作的挑戰性、新鮮感，其創造力增加、工作積極性提高；bc為創造力的成熟期，即為創造力發揮的峰值區，是工作成效最高的時期；cd為初衰期，創造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩定期，創造力繼續下降并穩定在一個固定值，創造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴重。從以上分析可以得知：企業要提高員工的工作效率，應及時變換員工的工作內容或工作部門。
三、剖析工作倦怠產生的原因。
第一：工作性質本身。一方面，由于工作任務的重復、單調，或者對員工的技能要求低、操作簡單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰性。長時間從事這樣的工作，會導致束縛人才的創造力和消磨員工斗志。由于過于簡單、沒有創造力的工作，不能充分體現出員工的自身價值，從而會導致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對工作產生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務復雜、難度大、技術技能要求高或勞動強度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動應付的狀態。工作上的困難和障礙會挫傷他們的自信心和工作積極性。
第二：工作壓力大。當今社會競爭日益激烈，物競天擇，適者生存。大自然。
求新的發展機會，選擇跳槽或者另改行。
此外，在工作中，由于上級對下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過。
大或者工作難度大，這時，會使得員工體力透支，心理壓力增大，對他們身心帶。
來很大的危害。
第三：工作職責分配不科學。企業對各工作崗位職責設計不科學，如員工工作任務分配不合理，工作邊界不清晰，職責不明確或者人為的加大工作強度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責任的現象增多，這樣會不利于工作的順利進行，從而導致員工工作效率低下，業績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對工作產生厭倦情緒，喪失對工作的積極性。
第四：企業文化建設落后。企業的人際關系復雜，與上級溝通交流渠道不暢通，創業團隊凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創新活力、不思進取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態，懶散、消極怠工，長時間工作效率低下，從而使整個企業缺乏創新精神和新鮮活力。
四、應對工作倦怠的幾種有效措施。
m：注重人性化的管理，以人為本。
1．內外部招聘并重。企業高層管理層長時間一層不變，只會為企業內部官僚主義的成長提供溫室環境。官僚主義之風一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結上司來謀求晉升的機會，這必然會增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會帶到工作當中，工作倦怠的問題就順勢而生。在對外招聘引進人才的同時，我們也應該注重公司內部招聘選拔。對公司經理人、業務主管、辦公室主任等職位，人力資源部應該在公司內部進行公開選拔，為員工提供更多晉升機會，在滿足員工能力提升的需求的同時會激發員工工作熱情和創造性。自我效能感強的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識里會消除工作倦怠，提高對工作的滿意度。
2．輪崗或轉崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調、重復和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會得到新鮮感和滿足感。同時，員工在這個過程當中可能會找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉崗。這時，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發揮人力資本最大潛能，充分實現自身價值。
3．實行彈性工作時間制。根據員工實際需求和自身對工作時間選擇的偏好，在保證每天規定的工作時間的前提下，自由調節上班時間。彈性工作時間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時期，把消極情緒帶到工作當中對工作所帶來的不良影響。彈性工作時間使呆板的工作變得靈活高效，員工對工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對工作的滿意度以及對企業工作環境的滿意度。
s：完善管理制度，強化內部管理。
1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業的薪酬的外在公平性（即相同地區、相同行業的企業相比的公平性）和內在公正性（業績評估制度的公正、合理性）以及激勵性（薪酬設計要適當拉開差距）。
2．完善的激勵制度（胡蘿卜+大棒）。
激勵制度的完善需要以了解員工的現狀和需求為前提。有的員工偏好于物質。
激勵，有的則偏好于精神激勵。因此，胡蘿卜包括兩種：物質激勵和精神激勵。物質激勵主要是薪酬激勵（工資、獎金、津貼、各種補貼等）。精神激勵側重于鼓勵、贊揚、給予晉升和培訓的機會，以提高員工的自信心、榮譽感和個人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對消極怠工，對待工作馬虎、漫不經心、沒有責任感的員工給以相應的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續消沉下去。
無論獎勵還是懲罰都要遵循及時性原則。獎勵及時，才能真正發揮激勵的作用；懲罰及時，才能及時糾正錯誤，以保證工作順利進行。
3．加強企業文化建設。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環境。積極向上的企業文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發員工活力，為公司創造更好的業績，帶來更高的經濟效益。良好的企業文化使企業員工有充分施展自身才華的空間，為企業培養一批優秀的員工隊伍。而優秀的員工才能豐富和提升企業的文化內涵。兩者相互促進，共同提高。
i:管理理念創新，大膽突破，不拘一格。
1．鼓勵人員流動。傳統人力資源管理模式認為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認為人員流動意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓開發和隱性成本，如客戶流失，商業機密泄露的雙重損失。但是對于工作倦怠的員工，他們在現任工作上沒有創造的動力，鼓勵他們離開，一方面可以為公司節省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發展平臺。新員工的進入能為企業輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識和新的工作方法；同時能引入競爭機制，發揮“鯰魚效應“，使企業創業團隊更加有活力。
2．管理理念創新，鼓勵員工參與公司管理。員工參與包括一下三個方面：第一：員工參與管理，分享上司決策權。通過員工參與影響公司領導層的決策來增加他們的工作自主性和對工作的掌控力；第二：員工代表參與，如選拔工作委員會代表、董事會代表等，反映員工心聲，表達員工意愿；第三：員工持股計劃，分享公司經營成果。員工作為企業利潤的創造者，應該得到相應的利益分享。員工持股，把企業效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強了員工作為企業主人翁的意識。因此，他們對待工作會更加認真負責，充滿熱情，工作積極性和主動性會更高，對組織更忠誠，工作效率更高，對公司和自己的工作也會更加滿意。
【參考文獻】。
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聯系方式：
郵箱：pengqing198738@。
電話：***。
20_年7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F將本次學習的心得體會小結如下：
1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。
時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。
為規范人力資源管理工作流程，根據國家有關勞動法律法規及公司實際情況，特制定本制度。
本制度適用于公司全體人員。
本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執行。
本制度規范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動、離職管理。
（一）人員定編
1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經營目標的基礎上，與公司總經理、分公司總經理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。
2、人力資源部根據溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》，經各分公司總經理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經理審批。
（二）招聘
1、人力資源部根據公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》，報行政副總審核、總經理審批后執行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中可根據實際情況進行微調。
2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》并結合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》，報人力資源部經理審核、分管副總審批后執行。
3、當各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責人提交《人員擴編申請表》，依次報分公司總經理或分管副總、人力資源部經理、行政副總審核后，報總經理審批，審批通過后轉人力資源部實施招聘。
4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經初步篩選后，向用人部門推薦。
5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選，確定進入面試人員，然后由人力資源部安排面試。
6、面試人員來司后先填寫一份《應聘登記表》，填寫完畢后由招聘人員安排相關領導進行面試。面試結束后，由面試官根據具體面試情況填寫《面試評價表》。
7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關資料及其他相關信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關部門，提醒相關部門做好新員工入職準備工作。
（三）錄用
1、新員工入職時應向公司提交以下資料：
1.1身份證復印件一份
1.2學歷證、學位證復印件各一份
1.3原公司離職證明
1.4一寸近期免冠照片4張
1.5體檢證明（生產管理人員、車間工人、品控人員提供）
1.6其他相關證書或資料復印件一份
2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬于嚴重違紀，公司有權立即解除與該員工的勞動關系。
3、新員工入職當天還需要填寫或簽署以下文件：
3.1填寫《員工檔案表》；
3.2簽訂勞動合同；
3.3簽署員工保密協議和競業限制協議書（根據需要）。
4、以上手續辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》，并依據入職表中所列事項帶領新員工辦理其他入職事宜。
5、人力資源部在引導員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。
6、人力資源部將對新員工進行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規章制度、產品知識以及消防安全知識等。
（四）試用與轉正
1、新員工加入公司之后，將經過公司規定的試用期，試用期包含在勞動合同期內，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據特殊約定。
2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動者的勞動關系。勞動者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關系。
3、新員工于試用期結束前七個工作日內，填寫《新員工轉正申請表》提交至人力資源部，由人力資源部依據審批權限報相關領導審批。對于審批未通過的，由人力資源部與相關領導溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關系），并將最終意見反饋給轉正申請人。
（五）內部異動
通知被調動人員進行工作交接，被調動人員根據《工作移交清單》進行工作交接，交接完畢后至新部門報到。
2、員工如因個人原因申請工作調動的，應由員工本人提交書面《工作調動申請表》，被批準調動的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報到。
3、公司內部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調動的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調動的，其考勤和工資仍歸在原部門。
（六）離職管理
1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內應提前三天以書面形式提出《離職申請表》；試用期結束后應提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。
2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領取《離職工作交接單》，并按交接要求至各部門辦理工作交接手續，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門負責人對本部門交接手續負最終責任。
3、對于部分崗位，如財務人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務部負責，審計無問題的正常離職，審計出現問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。
4、員工離職未結算的工資及相關費用在員工辦理離職交接手續時予以確認，并于正常工資或費用發放日發放。
5、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據主動離職程序辦理。
（一）本制度由人力資源部負責解釋，最終解釋權歸京味福江蘇有限公司。
（二）本制度自公司總經理審批后執行。
人力資源管理手冊目錄第一章開篇1第一章—開篇6第二章—基礎數據6第三章—員工管理6第四章—招聘管理6第五章—培訓管理7第六章—福利計劃7第七章—貸款管理7第八章—考勤管理7第九章—休假管理7第十章—加班管理7第十一章—工資處理7第二章基礎數據121.選擇人力資源管理|基礎數據|工作日歷菜單，顯示如下所示的工作日歷列表132.點擊新建按鈕，顯示下圖133.輸入日歷代碼和描述144.指定固定的工作日和周末145.點擊添加按鈕可以指定每年的常規假期146.點擊保存141.選擇人力資源管理|基礎數據|工資計提期間菜單，顯示如下工資計提期間列表界面162.點擊添加173.輸入工資計提期間代碼和描述。
174.選擇計提周期來定義工資計算的周期。
175.選擇一個公司單位。
176.點擊保存。
17第三章員工管理441.在聯系信息頁面點擊修改按鈕。
592.在地址欄點擊添加按鈕，顯示地址頁面。
593.輸入街道、城市、省和郵編。
594.在下拉菜單中選擇國家。
595.在地址類型選擇居住地、通信地或都是。
596.確認這是否是默認地址。
597.點擊保存。
591.選擇認證頁簽，顯示如下界面。
612.點擊添加按鈕，顯示如下界面。
623.選擇認證代碼624.輸入證書編號、發證日期，根據需要，輸入證書文號。
625.確認認證當前狀態。
626.選擇或輸入上次年檢日期。
627.輸入參考號。
628.確認是否需要年檢。如是，輸入在教育要求學時。
629.根據需要，輸入備注信息。
6210.點擊保存。
62第四章招聘管理83第五章培訓管理118第六章福利計劃129第七章貸款管理146xx提供了兩種增加貸款申請的方法。
151第八章考勤管理1601.選擇人力資源管理|考勤|班次菜單顯示班次列表界面。
1612.點擊新建按鈕顯示如下界面。
1613.輸入班次代碼和描述。
1614.指定班次的工作時間和休息時間。
1615.設定工作時間是否跨天。
1616.點擊保存按鈕添加新的班次代碼。
1611.選擇人力資源管理|考勤|輪班菜單顯示輪班代碼列表界面。
1632.點擊需要修改的輪班代碼的超鏈接，顯示輪班界面如下。
1643.修改后點擊保存按鈕。
164第九章休假管理182案例一：休假累計（不會過期）。
188案例二：休假累計（會過期）。
189案例三：每月彈性休假（當月有效）。
191案例四：病假(統計員工病假天數)191案例五：事假（手動更新）。
192第十章加班管理204第十一章工資處理224第一章開篇開篇這章我們將會了解到：
n人力資源管理模塊概述n本手冊內容n如何訪問xx人力資源系統系統概述xx提供了一套全面且易操作的人力資源管理模塊，用于管理員工、招聘、培訓、福利計劃、考勤、休假、加班和工資處理等。
建立了人力資源模塊運行所必須的基礎數據后，用戶就可以使用下面這些模塊來管理貴單位的人力資源。
員工管理n維護重要的員工信息，包括員工個人數據、勞動關系、技能與證書、培訓記錄、教育和工作經歷等。
n管理員工勞動關系，跟蹤員工的職位歷史記錄，包括入職、面試、調崗和終止合同。
n維護與員工相關的審批流程。
n維護與員工相關的溝通記錄和文檔。
n管理員工訪問員工自助(ess)平臺的權限。
招聘管理n管理招聘代理和招聘活動。
n給招聘活動分配職位機會，定義崗位職責，能力要求，工資，福利等信息。
n把招聘活動發布到員工自助(ess)平臺，或通過電子招聘模塊發布到公司網站。
n外部人員可以在網站上提交工作申請；
內部員工可以在員工自助(ess)平臺申請調到其它職位，或為朋友提交職位申請。
n設置招聘流程，保證所有合格申請人都按照設定的招聘流程履行入職手續。
n外部申請人通過招聘流程轉為正式員工，內部員工通過招聘流程調到其他崗位。
培訓管理n維護培訓課程，包括課程類型、內容、相關技能、時間和費用等。
n管理培訓班，包括課程、老師、地點、起止時間、入學條件等。
n員工可以在員工自助(ess)平臺上查詢培訓班計劃，并提交入學申請。
n在培訓結束后更新員工培訓歷史記錄和技術等級。
福利計劃n維護福利計劃，包括特定的保險范圍、保費公式，人員適用的條件。
n精確地計算員工和公司分別承擔的福利。
n允許員工在員工自助(ess)平臺上提交福利申請，以參加非法定的福利計劃。
n根據需要把福利計算結果導入工資工時卡。
貸款管理n維護無限多的貸款類別。
n管理員工貸款申請。
n管理貸款賬戶和還款計劃。
n根據需要把員工還款導入工資工時卡。
考勤管理n維護無限多的班次代碼，并定義每個班次的工作時間和休息時間。
n把多個班次組合起來，定義若干天的班次輪換。
n把輪班計劃分配到日歷以建立排班計劃。
n設置無限多的考勤碼來跟蹤員工的考勤狀態。
n導入或輸入員工計薪期間的考勤記錄。
n用導入和輸入的出勤記錄生成考勤報告。
n根據需要把員工考勤報告導入工資工時卡。
休假管理n維護無限多的休假代碼，用于跟蹤員工的缺勤或休假。
n設置累計或重置規則，自動更新員工的可用假期天數。
n管理員工假期賬戶。
n管理休假申請。
n根據需要把員工休假記錄導入工資工時卡。
加班管理n設置加班規則來決定如何計算和使用員工的加班時間。
n管理員工加班申請。
n管理員或經理可以決定累計還是注銷員工的加班時間。
n維護員工的加班時間賬戶，員工加班時間可以兌現或注銷。
n根據需要把員工兌現的加班時間導入工資工時卡。
工資處理n維護無限多的工資項代碼以便工資計算，比如基本工資、小時工資、獎金、津貼、福利、加班費、缺勤扣款、還款、費用報銷等。
n工資計算過程也可以處理福利計算。
n建立工資模板，定義常規的增項和扣項。
n在某個特定的工資期間，輸入或導入工資工時卡處理非常規的增項或扣項。
n根據公司的特定需求建立所得稅規則和報稅格式。
n創建總賬分錄自動分攤工資和福利費用。
手冊目錄本手冊包含以下章節：
第一章—開篇系統概述和訪問xx人力資源模塊的基本介紹。
第二章—基礎數據關于人力資源管理和工資基礎數據的說明，同時講述如何維護這些重要數據。
第三章—員工管理員工信息說明，講述如何新建員工，如何管理員工和公司之間的勞動關系。
第四章—招聘管理講述如何維護招聘活動、添加一個申請人和聘用一個申請人。
第五章—培訓管理講述培訓課程并指導如何管理一個培訓班和培訓申請。
第六章—福利計劃講述如何維護員工福利計劃并計算員工福利分擔。
第七章—貸款管理講述如何維護貸款類型并管理員工還款計劃。
第八章—考勤管理講述如何設立輪班計劃和考勤碼，如何跟蹤員工考勤，并把考勤記錄用于工資處理。
第九章—休假管理指導如何維護休假代碼并跟蹤員工休假。
第十章—加班管理指導如何維護加班規則并管理員工的加班時間。
第十一章—工資處理講述如何建立工資模板和員工個人所得稅表，并導入工資工時卡和創建工資計算批次。
登錄xx用戶可以通過網頁瀏覽器本地登錄或通過互聯網遠程登錄xx管理平臺。用戶必須有互聯網接入權限才能遠程運行xx。
網頁瀏覽器用網頁瀏覽器運行xx。
打開網頁瀏覽器，在網址欄中輸入xx網絡鏈接：xx。
然后顯示xx的登錄頁面，輸入用戶名和密碼，點擊登錄按鈕。
遠程登錄遠程登錄xx，本地瀏覽器須遵照以下程序。電腦必須有互聯網接口，且通過tcp/ip協議網絡登錄公司的網絡服務器。
首頁和導航欄進入xx管理平臺后，你可以看到右邊是首頁，左邊是導航欄，頂端是工具欄。
首頁可以由用戶個人定制，包括自己常用的頁面、報表和儀表盤。
導航欄鏈接各個應用程序，用戶可以通過導航條尋找應用程序。
工具欄顯示當前時間、登錄者姓名、并提供快速鏈接到常用的應用程序。
下面是對xx菜單和鏈接的描述。
首頁進入首頁。點擊首頁按鈕，在任何頁面都可以返回首頁。
個人平臺進入員工自助平臺。只有當相關員工已經啟用員工自助平臺，并分配了相關權限才可以進入員工自助平臺。點擊個人平臺鏈接可以直接進入員工自助平臺。
個人配置用戶的個性化配置菜單，包括用戶屬性配置、定制首頁、定制菜單。
幫助幫助菜單連接在線幫助，顯示許可信息和系統信息。
退出退出當前登錄的psa管理平臺訪問人力資源管理模塊任何有人力資源模塊訪問權限的用戶登錄psa管理平臺后，可以點擊左邊菜單中的人力資源管理導航條以便在菜單頁面顯示人力資源管理模塊。
人力資源菜單頁面列出你有權訪問的人力資源模塊，從這里可以訪問具體操作頁面。
第二章基礎數據基礎數據這章主要介紹運行人力資源管理模塊所需的所有基礎數據，包括：
n工作日歷n工資計提期間n技能n職業認證n職位類別n職位n分攤集n工資項代碼n發薪銀行工作日歷工作日歷定義一個公司每年的工作日、周末和假期。人力資源管理模塊和工時表模塊用工作日歷跟蹤員工的考勤、休假和加班。
工作日歷允許用戶查看或設定法定假日。建立一個工作日歷后，將其分配給員工，那么這個人就可以在工時表中看到節假日標示。如果系統選項不允許在假日輸入工時，那么工時表界面的假期列將被鎖定，不允許輸入工時。
在新增員工前必須至少創建一個工作日歷。工作日歷在分配給員工后不能刪除。
新增工作日歷1.選擇人力資源管理|基礎數據|工作日歷菜單，顯示如下所示的工作日歷列表：
2.點擊新建按鈕，顯示下圖：
3.輸入日歷代碼和描述。
4.指定固定的工作日和周末。
5.點擊添加按鈕可以指定每年的常規假期。
6.點擊保存。
在工作日歷中指定假期1.選擇人力資源管理|基礎數據|工作日歷菜單，顯示工作日歷列表界面。
2.點擊鏈接進入要編輯的工作日歷，如下圖：
3.點擊修改按鈕顯示假期列表，如下圖：
備注：在假期列表中的每一天都是每年常規假日。
4.點擊添加，把某一天添加到假期列表，或點擊刪除，從假期列表中刪除某一天。
5.點擊保存，保存剛才修改的假期列表。
6.點擊繼續，返回工作日歷列表。
快速修改某一天1.選擇人力資源管理|基礎數據|工作日歷菜單，顯示工作日歷列表。
2.點擊鏈接進入要編輯的工作日歷。
備注：向左的雙箭頭表示上一年，向右的雙箭頭表示下一年。向左的單箭頭表示上個月，向右的單箭頭表示下個月。
3.點擊箭頭按鈕，選擇要修改的年和月。
4.點擊想要修改的日期。
5.點擊工作日、周末或假期等按鈕將指定日期改為工作日、周末或假期。
工資計提期間工資計提期間通過指定期末日來定義一年或多年內所有的工資期間，每一個工資期間連接下一個工資期間，沒有重疊。通常，工資計提期間是根據工資發放頻率創建的。
在計算員工的增項和扣項前必須創建至少一個工資計提期間，因為每一次工資的計算都是針對一個特定的工資期間。
只有在一個工資期間的期末日期之前的增項和扣項數據才會包含在該工資期間的工資計算。
工資計提期間在分配給員工后不能刪除。
新增工資計提期間1.選擇人力資源管理|基礎數據|工資計提期間菜單，顯示如下工資計提期間列表界面：
2.點擊添加。
3.輸入工資計提期間代碼和描述。
4.選擇計提周期來定義工資計算的周期。
備注：可以選擇通過以下標準頻率來計算員工工資，每天、每周、每兩周、每三周、自然月、日歷月、四周、每季或每年。
5.選擇一個公司單位。
6.點擊保存。
定義工資計提年1.選擇人力資源管理|基礎數據|工資計提期間菜單，顯示工資計提期間列表界面。
2.點擊鏈接進入要編輯的工資計提期間，工資計提年列表如下圖所示：
3.點擊新建按鈕創建新年。
4.輸入計提年份，并指定第一個期間期末日。
5.單擊雙箭頭按鈕，自動創建這個計提年內的所有工資期間。
6.單擊狀態列，選擇已鎖定，即鎖定任意工資期間并禁止工資計算，或者選擇未鎖定，即解除任意期間的鎖定并允許工資計算。
7.可根據需要給每個期間填寫備注。
8.點擊保存。
技能用戶可在xx中創建技能代碼來管理對公司有用的專業技能。
如果要通過xx來實現技能管理，首先要做的就是根據公司需要創建技能數據庫。
技能代碼可以分配給職位，以規定該職位所必須具備的技能，并用來評估申請人資格。
技能代碼可以分配給培訓課程，在員工完成培訓班后自動更新員工的技能等級。
技能代碼可以分配給員工，用以維護員工技能。如果在選擇表中選擇按技能搜索員工，項目模塊中的資源計劃界面將允許項目經理搜索符合技能要求的員工。
技能代碼在分配給職位、培訓課程或員工后不能刪除。
新建技能代碼1.選擇人力資源管理|基礎數據|技能菜單，顯示技能列表界面。
2.單擊新建按鈕。
3.輸入技能代碼和描述。
4.根據技能的作用選擇技能類型。
備注：可以在選擇表中編輯技能類型的下拉菜單。
5.輸入熟練等級的描述，同時輸入每個等級的標準。
備注：xx將技能的熟練度默認分初級、一般、熟練、高級、專家為五類等級。xx建議使用默認等級，用戶也可以根據需要添加或刪除等級。
6.給每個熟練等級定義最小分值和最大分值。
7.單擊保存或新建并保存按鈕。
n保存按鈕可以保存新建的技能并返回技能列表頁面。
n新建并保存按鈕可以保存新建的技能，并再次顯示技能頁面以便創建下一個新技能。這對于連續創建多個技能非常有用。
8.點擊取消按鈕，可取消新建的技能。
職業認證職業認證是用以證明專業資質和許可的正式文件。對于專業服務公司，員工必須擁有某些職業證書才有資格和許可從事某些專業活動。
xx允許用戶創建無限多的職業認證，每個職業認證都包括具體的認證代碼、認證機構和年檢要求等信息。
職業認證可以分配給職位，用于規定該職位必備的證書，同時用來評估申請人資質。
職業認證可以分配給員工，用以維護員工的資質認證和許可證書。如果在系統中按證書搜索員工，項目模塊中的資源計劃將允許項目經理搜索符合認證要求的員工。
職業認證在分配給職位或員工后不能刪除。
新建職業認證1.選擇人力資源管理|基礎數據|職業認證菜單，顯示職業認證列表界面。.2.點擊新建。
3.輸入職業認證代碼和描述。
4.選擇認證機構。
5.選擇證書類型。
6.如果認證需要定期年檢，在年檢處選擇是，選擇年檢周期，根據需要輸入年檢費用。
7.根據需要，輸入關于認證考試的相關信息。
8.單擊保存。
職位類別一個大型企業通常要管理很多職位。職位類別用于給職位分組并分級。
在xx管理平臺，用戶可在一個單位里創建無限多的職位類別。在一個職位類別里，可以創建多個職位等級。
工資模塊可以根據工資等級來定義工資或福利，一個工資等級對應職位類別中的一個職位類別等級。工資模塊根據員工的職位類別和等級來確定其薪資或福利。
職位類別可以分配給職位以便職位分組，同時職位類別也可以分配給員工作為薪資級別用于工資計算。
職位類別如果分配給職位或員工后不能刪除。
新建職位類別1.選擇人力資源管理|基礎數據|職位類別菜單，顯示職位類別列表界面。
2.單擊添加3.輸入職位類別代碼和描述。
4.選擇公司單位。
5.選擇幣種。
6.單擊保存。
維護職位類別等級1.選擇人力資源管理|基礎數據|職位類別菜單，顯示職位類別列表界面。
2.單擊鏈接進入要編輯的職位類別。
3.單擊添加按鈕，添加一個等級，然后輸入等級描述。
4.如果要刪除等級，在等級前面的方框打勾，單擊刪除。
5.單擊保存可保存新建的職位類別等級。
職位當公司新增一個員工時，必須給這個員工分配一個職位。
在xx中，一個職位描述了常規的工作職責、工作日歷、工作時間、休息時間、特定的資質和技能要求。另一方面，職位定義了支付給員工的工資和福利。
通過把職位分配給員工，可以定義員工和公司間的勞動關系。
在員工維護界面，可以點擊調整按鈕修改工作職責、員工和公司間的勞動關系，也可以點擊異動按鈕將員工調至其他崗位。
新建職位1.選擇人力資源管理|基礎數據|職位菜單，顯示職位列表界面。
2.單擊新建按鈕，顯示如下職位面板。
3.在職位面板輸入職位的詳細信息。這些字段的說明在本部分的最后。
4.單擊保存或新建并保存按鈕。
n保存按鈕可以保存新建的職位并返回職位列表頁面。
n新建并保存按鈕可以保存新建的職位，并再次顯示職位頁面以便創建下一個新職位。這對于連續創建多個職位非常有用。
5.點擊取消按鈕，取消新建的技能。
下表解釋了職位頁面的標準字段。
字段描述單位職位所屬單位職位代碼標識職位的代碼，必填字段。
職位類別職位所屬的職位類別。
等級職位類別中定義的職位等級。
職位名稱簡要描述職位的名稱。
頭銜職位的頭銜。
狀態職位狀態，有效或無效。只有有效的職位才能分配給員工。
員工類型員工的類型。這個字段通常根據員工性質區分。用戶可以在選擇表的下拉列表中編輯員工類型。
事業部公司的業務單元。將事業部分配給職位，用于報表和分組。如果要給職位分配事業部，就必須在選擇表中編輯事業部的下拉列表。
地區業務發生的地區。地區可以分配給職位，用于報表或分組。如果要給職位分配地區，就必須在選擇表中編輯地區的下拉列表。如果不想給職位分配地區，也可以忽略這個字段。
工作日歷基礎數據中已經建立的日歷，定義這個職位上員工的工作日、周末和假期。
默認工作時間默認工作時間的開始時間和結束時間。
默認休息時間默認休息時間的開始時間和結束時間。
加班規則設置默認加班規則來決定如何計算和使用加班時間。
工時期間在這個期間，員工必須錄入工時表。
工資幣種給員工發工資的幣種。
單位成本員工的小時工資。
基本工資所有接受該職位的員工的默認基本工資。在員工的工資頁面定義的基本工資可以作為工資計算公式的變量。
養老保險基數計算養老保險的默認基數。在員工的工資頁面定義的養老保險基數可以作為工資或福利計算公式的變量。
住房公積金計算住房公積金的默認基數。在員工的工資頁面定義的住房公積金基數可以作為工資或福利計算公式的變量。
醫療保險基數計算醫療保險的默認基數。在員工的工資頁面定義的醫療保險基數可以作為工資或福利計算公式的變量。
工傷保險基數計算工傷保險的默認基數。在員工的工資頁面定義的工傷保險基數可以作為工資或福利計算公式的變量。
失業保險計算失業保險的默認基數。在員工的工資頁面定義的失業保險基數可以作為工資或福利計算公式的變量。
生育保險計算生育保險的默認基數。在員工的工資頁面定義的生育保險基數可以作為工資或福利計算公式的變量。
目標人數該職位的計劃人數。
當前人數已接受該職位的人數。這是只讀字段，系統自動更新。
員工自助組接受該職位員工的默認員工自助組。但只有安裝了ess平臺，這個字段才會顯示。
描述解釋該職位常規的工作和職能。
職責解釋該職位的職責。
資格該職位所需的綜合資格。
新建職位后，可以建立職位資質要求來幫助招聘經理來判斷什么樣的應聘者適合該職位。
定義職位資質要求1.選擇人力資源管理|基礎數據|職位菜單，顯示職位列表界面。
2.點擊你想定義職位資質的職位鏈接。
3.單擊專業能力頁簽，顯示專業能力頁面。
4.為定義職位必須具備的職業認證，點擊認證列表旁邊的添加按鈕，給職位添加必須具備的認證，然后點擊保存。
5.為定義職位必須具備的職業技能，點擊技能列表旁邊的添加按鈕，給職位添加必須具備的技能，然后點擊保存。
6.為定義職位必須具備的培訓課程，點擊培訓列表旁邊的添加按鈕，給職位添加必須具備的培訓課程，然后點擊保存。
如果系統選項啟用了審批流程，你可以分配一套默認審批流程給該職位，所有默認的審批流程將會分配給接受該職位的所有員工。
下表解釋了可能分配給職位的審批流程。
字段描述職位異動作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工職位異動的申請步驟和審批人。
職位調整作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工職位調整的申請步驟和審批人。
離職作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工離職的申請步驟和審批人。
工時表作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工工時的申請步驟和審批人。
加班申請作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工加班的申請步驟和審批人。
休假申請作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工休假申請的申請步驟和審批人。
休假申請取消作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工休假申請取消的申請步驟和審批人。
費用表作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工費用報銷的申請步驟和審批人。
借款申請作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工借款的申請步驟和審批人。
項目任務分配作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工項目任務分配的申請步驟和審批人。
如果貴單位要使用招聘模塊來實現招聘過程的自動化，那么就需要給職位設置招聘選項來提高招聘效率。
建立職位的招聘選項1.選擇人力資源管理|基礎數據|職位菜單，顯示職位列表界面。
2.點擊你想編輯招聘選項的職位的鏈接。
3.單擊招聘流程頁簽，顯示下面的頁面。
4.點擊修改5.根據需要，設定在線應聘人標準來限制網上申請。
6.如果你需要一些經理來鑒定申請人資質，請啟用資格鑒定選項，然后選擇一個員工組。
7.如果你使用平衡記分卡來考評申請人，請啟用正式考評，然后選擇一個平衡記分卡，并指定合格等級和優秀等級。
8.為錄用過程建立一個備查清單。
備注：一個備查清單通常是員工入職前必須履行的手續和提交的文檔。
分攤集分攤集是一組總賬科目，用于記錄工資費用。在工資模板中將一個分攤集分配給工資項代碼（增項或減項），來確定總賬科目，以便在進行工資計算時使用。
下面的表格顯示了一個分攤集包含兩個總賬科目，使工資費用按照固定百分比分攤。
工資費用科目科目描述分攤百分比6720-100工資和福利，零售406720-200工資和福利，批發60在分攤集里，不能輸入負的百分比或超過100%的百分比。
新增分攤集1.選擇人力資源管理|基礎數據|分攤集菜單，顯示分攤集列表界面。
備注：在上圖界面，你可以看到現有的分攤集，點擊分攤集代碼的連接，并點擊分攤集鏈接查看分攤集詳細信息并作修改。
2.點擊新增按鈕，顯示下圖界面：
3.選擇一個公司單位。
4.輸入唯一的分攤集代碼。
5.輸入分攤集的描述。
6.選擇分攤集類別。
備注：類別限制分攤集可以分配到的工資項。分攤集不能分配給不同類別的工資項。
7.點擊添加按鈕，插入一行。
8.輸入或選擇一個總賬科目代碼。
9.根據需要，輸入總賬科目描述。
10.輸入分攤到該科目的工資費用占比。
11.如果要在分攤集新增另一個總賬科目，復制上述步驟7，否則保存新建的分攤集。
工資項代碼工資項代碼用來標識工資計算中包括的工資要素。工資項代碼可能代表工資增項或扣項、以及影響工資的福利、還款或費用報銷等。
新增工資項1.選擇人力資源管理|基礎數據|工資項菜單，顯示工資項列表界面。
2.點擊新建按鈕，如下圖：
3.輸入唯一的代碼，最多36個字符，來標識工資要素。
4.輸入描述，60個字符以內，詳細描述工資要素的含義。比如，基本工資，小時工資，交通補貼等。
5.輸入簡單描述，不超過15個字符，簡要描述工資要素的含義，用于工資報表。
6.選擇工資項代碼的類別。
增項：周工資、月工資、傭金、津貼、獎金、等等扣項：從員工工資中扣除的金額，如工會經費、病假扣款等等。
福利：員工應承擔的那部分福利金額。這個工資項可能會分配給福利計劃，福利計算結果可能傳遞到工資工時卡。
還款：員工償還借款或貸款從而扣除員工工資的金額。這個工資項會被分配給借款申請或貸款類別。
報銷：用來報銷員工費用從而增加員工工資的金額。這個工資項代碼會被分配給項目管理模塊的資源代碼。
其他：可能代表一個計算公式的工資要素。它也可能包含在其它工資公式，返回基本公式計算結果再參與進一步計算。
7.選擇工資項的計算方法。計算方法決定了如何計算增項和扣項?？梢赃x擇小時工資、固定金額、基數百分比和貸款還款。
小時工資基于小時工資的增項通常與員工在工資模板或工資工時卡輸入的工作時間相關聯。當建立了按小時工資計算的增項，它的增項將會按照工作時間乘以小時工資計算。
固定金額使用固定金額計算方法計算員工工資，工資是來自于在員工工資模板或工資工時卡中導入的工資金額。工資工時卡中錄入的工資金額優先于工資模板中的工資金額。
基數百分比使用基數百分比計算方法的工資項代碼依賴于計算表中所有增項和扣項的總和。如果選擇了這個方法，就必須定義計算基數的增項和扣項。
貸款還款根據員工的貸款還款計劃計算員工的還款額。使用這個方法的減項可以分配給貸款類型，從而把員工貸款還款導入到工資工時卡。
8.輸入一個默認的小時工資或固定金額。
9.根據需要指定增項或扣項的限額，選擇年或期間，然后輸入年度或期間的最大數額。
10.根據需要，輸入年度基本免征額。
11.根據需要，建立一個基于婚姻家庭狀況的應稅收入免征額表。
12.根據需要，建立基于年齡的免征額。比如，如果納稅人超過65周歲，可以免除一定的年度應稅額。
13.根據需要，為外籍員工指定一個特殊的免征額。
14.如果使用基數百分比計提方法增加一個工資項代碼，請繼續以下步驟，否則點擊保存剛才新增的工資項。
15.選擇計算規則頁簽來定義計算規則。
備注：在圖界面中可以分配其他增項或扣項作為基數，同時需要定義計算百分比。
使用基數百分比計算方法的工資項代碼按照下列公式計算：
工資金額=（增項合計-扣項合計）*百分比+個人調整部分16.輸入計算百分比。
17.輸入個人調整部分，來修訂基本工資乘以百分比的計算結果的微小差異。正數、零或負數都可以輸入個人調整。
18.點擊增項框下面的添加按鈕，分配其他增項作為基數。如果你想刪除基數表中的增項，在工資項代碼前面的方框打勾，然后點擊刪除。
19.點擊扣項框下面的添加按鈕，分配其他扣項作為基數。如果你想刪除基數表中的扣項，在工資項代碼前面的方框打勾，然后點擊刪除。
20.點擊保存按鈕保存新建工資項代碼，或點擊保存并新建按鈕保存新建工資項代碼并且繼續添加下一個工資項代碼。
一旦添加了一個工資項代碼，即使它還沒有分配給員工，也不可以修改工資項代碼字段。如果要修改工資項代碼，必須刪除這個工資項代碼，然后重新輸入信息。
如果你想修改工資項代碼的其他信息，在工資項代碼列表中選擇相關工資項代碼，顯示這個工資項代碼的頁面，然后點擊修改，在頁面修改完后，點擊保存。
如果你想刪除一個未分配且未參加過歷史工資計算的工資項代碼，在工資項代碼列表中選擇工資項代碼，顯示這個工資項代碼的頁面，然后點擊修改，然后點擊刪除。頁面所有的信息包括工資項代碼都會被刪除。
如果你刪除了一個作為某個工資項計算基數的工資項代碼（換句話，你輸入某個工資項代碼的增項基數或扣項基數表中輸入了這個工資項代碼），系統會同時在基數表中自動刪除該工資項代碼。
發薪銀行在完成一個期間的工資計算后，員工工資會轉到員工銀行賬戶。發薪銀行是用來編輯銀行及其分行，從而建立員工工資賬戶數據庫。
新建發薪銀行1.選擇人力資源管理|基礎數據|發薪銀行菜單，顯示發薪銀行列表界面。
2.點擊新建按鈕。
3.輸入銀行代碼和描述。
4.輸入銀行swift代碼。
5.點擊添加按鈕，新增分行。
6.輸入分行代碼、描述、清算代碼、地址和電話號碼。
7.點擊保存按鈕保存發薪銀行。
第三章員工管理員工管理員工對任何企業而言都是最重要的資源之一，一個完整且保持更新的員工數據庫對高效的人力資源管理非常重要。
本章我們主要介紹以下操作：
n員工新增n員工查詢n員工更新n員工調整n員工異動n員工解職n員工復職n員工組編輯員工新增在系統管理模塊建立了公司組織架構和職位體系后，我們就可以在人力資源管理模塊增加老員工和新員工記錄。
新增員工的操作非常簡單和直接，只需填寫員工基本信息（比如姓名、生日和其他個人信息），并定義員工和組織間的勞動關系即可。
員工新增1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工查詢界面，并列出部分員工。
2.點擊新建按鈕，顯示個人信息和勞動關系頁面。
3.如果想要查看或編輯員工編碼規則，點擊員工編碼旁邊箭頭向上的按鈕，顯示如下員工編碼規則頁面。
備注：在系統管理模塊中可以設置基礎信息編碼規則，分段設置員工編碼規則。如果無需修改分段規則，點擊確認，系統會自動生成員工編碼。
4.輸入員工姓，名，中間名和縮寫。
5.確定員工性別、生日和出生地。
6.確定員工的種族。種族字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的種族選項。
7.確定員工國籍。國籍字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的國籍選項。
8.確定員工的婚姻狀況和撫養人數。
9.確定員工稱謂、語言和學歷。這些字段分別鏈接到各自選擇表。
10.輸入員工身份證號碼、社保號和護照號。
11.根據需要，輸入工作許可號、醫療保險號、參考號和外籍卡編號。
12.定義員工是否是外國人、是否吸煙或是否有殘疾。
13.根據需要，點擊照片下面的瀏覽按鈕，上傳員工的照片。
在完成個人信息填寫后，請繼續下面的步驟，把員工分配到具體的公司單位和職位，并定義員工和公司的勞動關系。
14.為員工選擇一個單位。
15.根據需要，選擇另一位員工作為第一主管。
16.根據需要，選擇另一位員工作為第二主管。
17.定義員工狀態，可以是在職、停薪留職休假中、已離職、離職處理中、已結清和其他。
18.選擇員工類型。員工類型字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的員工類型選項。
19.選擇一個職位。
20.選擇職位頭銜。職位頭銜字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的職位頭銜選項。
21.選擇事業部。事業部字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的事業部選項。
22.選擇地區。地區字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的地區選項。
23.選擇一個工作日歷。
24.確定每天工作時間。
25.確定默認的工作時間和休息時間。
26.根據需要，定義員工工時期間。
27.根據需要，定義員工的加班計算規則。
28.輸入或選擇最初入職日期、轉正日期、從業開始日期、工齡日期、合同生效日期和合同終止日期。
29.點擊添加按鈕，保存員工個人信息，并顯示如下界面；
如果不想保存員工信息，點擊取消按鈕，返回員工列表頁面。
30.輸入新員工的電話號碼和、電子郵件、qq和skype賬號。
31.選擇或確定員工審批流程。
32.點擊繼續按鈕，保存輸入的信息并且跳到如下界面；
或者點擊跳過按鈕，忽略在上圖界面輸入的信息并跳到如下界面；
或者點擊完成按鈕，保存在上圖界面輸入的員工信息，同時結束這個過程，返回到員工列表頁面。
33.如果需要的話，啟用新員工的員工自助(ess)平臺，并選擇自助選項。
34.點擊繼續按鈕，保存員工自助(ess)選項信息并且跳到如下界面；
或者點擊跳過按鈕，忽略在上圖界面輸入的信息并直接跳到如下界面；
或者點擊完成按鈕，保存員工自助(ess)選項信息，同時結束這個過程，返回到員工列表頁面。
35.在上圖界面定義新員工的工資和福利信息。
36.如果需要，為新員工分配福利計劃和假期賬戶。
37.點擊繼續按鈕保存新員工的工資和福利信息，并進入如下界面；
或者點擊跳過按鈕，忽略工資和福利信息直接跳轉到如下界面；
或者點擊完成按鈕，保存工資和福利信息，同時結束這個過程，返回到員工列表頁面。
38.如果需要，為新員工指定一個項目資源類別。
39.點擊完成按鈕，將新員工添加為項目模塊中的人工資源，并結束錄用過程。
在數據庫中完成新建一個員工后，還可以為這個員工添加更多信息，包括地址、家庭成員、技能、教育背景、工作經驗和相關文檔等。
員工查詢xx提供兩種查詢方法用于查找員工，高級查詢允許你按照指定的字段查找員工，快速查詢按照用戶輸入的員工編碼或名稱查找員工。
點擊員工管理模塊中的員工菜單后，系統將按照默認的搜索條件啟動高級查詢并顯示所有你有權訪問的員工。
下面是高級查詢頁面，你可以指定一個或多個查詢條件來查找員工。
查詢條件有單位、職位、員工類型、狀態、主管、事業部或地區，可以單個或多個條件查詢。
點擊快速查詢按鈕，顯示下圖簡易查詢頁面。
在文本框中輸入員工編碼、姓名、社保號，查找所有符合條件的員工。
例如：查詢員工編號中含10的員工。
做法如下：
在快速查詢文本框中輸入10.顯示員工編碼或社保號包含10的員工列表。
備注：在員工數據表中，員工編碼具有唯一性，當輸入完整的員工編碼時，只會顯示一個員工。
點擊相關員工超級鏈接，顯示員工詳細信息。
例如：查詢一個叫marilynbryan的員工。
做法如下：
在快速查找文本框中輸入bryan或marilyn。
顯示所有能匹配該查詢條件的員工列表。
點擊相關員工超級鏈接，顯示員工詳細信息。
員工更新員工信息很少一成不變，本章將介紹如何更新員工信息。
在查詢界面找到需要更新的員工，點擊超鏈接進入員工主信息頁面，如下圖：
下表描述了維護員工信息各頁簽的主要功能。
頁簽描述主信息維護個人數據，顯示當前勞動關系。
聯系信息維護員工聯系地址和家庭成員。
職位歷史顯示員工入職、調整、異動和解職歷史。
能力顯示或維護員工技能集、職業認證和項目經歷。
培訓維護員工所有必修的培訓課程。列示所有培訓歷史。
背景維護員工的教育、工作經歷和社會關系。
審批流程分配審批流程給員工。
工資維護員工的工資和福利信息。
考評顯示員工考評的歷史記錄。
往來通信記錄員工和企業間的往來通信。
文檔連接或上傳與員工有關的所有文檔。
自助選項建立并配置員工的自助平臺權限。
軌跡顯示員工記錄更新日志。
更新員工信息1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工列表界面。
2.查找需要更新的員工，然后點擊員工超鏈接進入所選員工的主信息界面。
3.在主信息頁面點擊修改，顯示個人數據界面。
4.根據需要修改員工個人數據。
5.根據需要點擊員工照片下方的瀏覽按鈕，上傳照片。
6.點擊保存按鈕，確認修改的信息。
更新聯系信息、地址和家庭成員1.選擇聯系信息頁簽，進入聯系信息頁面。
請按以下步驟操作更新員工的手機號碼或電子郵件：
2.點擊聯系方式頁面的修改按鈕。
3.根據需要，修改電話號碼、電子郵件l或即時通訊賬戶。
4.點擊保存，確認剛才的修改。
請按以下步驟操作更新員工的當前地址：
5.點擊需要修改的地址的超鏈接。
6.修改地址的詳細信息。
7.如果這是主要聯系地址，請勾選主要聯系地方框。
8.點擊保存按鈕，保存剛才修改的內容，然后返回聯系信息頁面。
9.點擊取消按鈕，取消剛才的修改，返回聯系信息頁面。
請按以下步驟操作更新員工現有家庭成員：
10.點擊要修改的家庭成員的超鏈接。
11.根據需要，修改家庭成員的詳細信息。
12.點擊保存按鈕，保存修改的內容，然后返回聯系信息頁面。
13.點擊取消按鈕，取消剛才的修改，返回聯系信息頁面。
請按以下步驟操作添加一個新地址：
1.在聯系信息頁面點擊修改按鈕。
2.在地址欄點擊添加按鈕，顯示地址頁面。
3.輸入街道、城市、省和郵編。
4.在下拉菜單中選擇國家。
5.在地址類型選擇居住地、通信地或都是。
6.確認這是否是默認地址。
7.點擊保存。
請按以下步驟操作添加一個新家庭成員：
1.在聯系信息頁面點擊修改按鈕。
2.在家庭成員欄點擊添加按鈕，顯示家庭成員頁面。
3.輸入家庭成員的名、中間名和姓。
4.確認家庭成員和員工的關系。
5.確認家庭成員的性別。
6.根據需要，輸入家庭成員的社保號。
7.確認家庭成員的出生日期。
8.根據需要，輸入地址和聯系信息。如果選擇了主要聯系地，那么主要聯系地的地址、城市、省、國家等字段自動復制到家庭成員記錄。
9.根據需要，輸入聯系信息。
10.點擊保存按鈕。
更新技能1.選擇能力頁簽，如下圖。
請按以下步驟操作添加技能代碼：
2.點擊添加按鈕，顯示如下界面。
3.在要添加的技能方框前面打勾，然后點擊確認。
4.修改技能的分數，點擊該技能的分數欄，然后輸入新的分數。
5.點擊保存按鈕，確認新改的分數。
6.刪除某些技能代碼，在技能代碼前面的方框打勾，然后點擊刪除按鈕。
更新認證信息1.選擇認證頁簽，顯示如下界面。
請按以下步驟操作新建認證：
2.點擊添加按鈕，顯示如下界面。
3.選擇認證代碼4.輸入證書編號、發證日期，根據需要，輸入證書文號。
5.確認認證當前狀態。
6.選擇或輸入上次年檢日期。
7.輸入參考號。
8.確認是否需要年檢。如是，輸入在教育要求學時。
9.根據需要，輸入備注信息。
10.點擊保存。
請按以下步驟操作修改認證：
1.點擊需要修改的職業認證的超鏈接，顯示職業認證界面。
2.點擊修改按鈕，修改職業認證。
請按以下步驟操作刪除認證：
1.點擊需要刪除的職業認證的超鏈接，顯示職業認證界面。
2.點擊修改后，再點擊刪除。
更新背景1.選擇背景頁簽中的教育頁面，如下圖所示。
請按以下步驟操作新增教育記錄：
2.點擊添加按鈕，顯示如下。
3.輸入學校名稱，并選擇學位、專業。
4.輸入教育時間，確認畢業與否，以及畢業時間。
5.輸入任何備注信息。
6.點擊保存，保存當前輸入內容，并返回教育歷史頁面；
或點擊保存并新建，保存當前教育經歷，并返回新增記錄頁面。
7.點擊取消，取消當前輸入內容，然后返回教育歷史頁面。
請按以下步驟操作修改教育記錄：
1.點擊需要修改的教育記錄的超鏈接，進入教育記錄頁面，如下圖所示。
2.點擊修改按鈕。
3.根據需要，修改當前的教育記錄。
4.點擊保存，返回教育歷史頁面。
5.點擊取消，取消修改的內容，返回教育歷史頁面。
更新工作經歷1.選擇背景頁簽中的工作經歷頁面，如下圖所示。
請按以下操作步驟新增工作經歷記錄：
1.點擊添加按鈕，顯示工作經歷頁面。
2.根據實際情況輸入員工工作記錄。
3.點擊保存，保存當前輸入內容，返回工作經歷頁面；
或點擊保存并添加按鈕，保存當前輸入內容，并返回新增記錄頁面。
4.點擊取消，取消當前輸入內容，返回工作經歷頁面。
請按以下操作步驟修改工作經歷記錄：
1.點擊需要修改的工作記錄的超鏈接，進入工作經歷頁面，如下圖所示。
5.在工作經歷頁面點擊修改按鈕。
6.根據需要修改當前工作經歷。
7.點擊保存，保存當前修改，并返回工作經歷頁面。
8.點擊取消，取消當前輸入內容，返回工作經歷頁面。
更新審批流程1.選擇審批流程頁簽，顯示如下界面。
2.點擊修改按鈕。
3.根據需要，修改當前的審批流程。
4.點擊保存，保存當前修改，并返回審批流程頁面。
5.點擊取消，取消當前輸入內容，返回工作流程頁面。
建立自助選項1.選擇自助選項頁簽，顯示下圖界面。
2.在自助選項頁面點擊修改。
3.開啟自助選項選為是。
4.選擇一個員工自助組，賦予該員工自助平臺的登錄權限。
5.輸入用戶名和密碼。
6.選擇自助平臺的語言。
7.根據需要，確定隱藏或顯示自助平臺的某些菜單。
8.確定隱藏或顯示工時表和費用表的某些字段。
9.點擊保存，保存當前頁面，并返回自助選項頁面。
10.點擊取消，取消當前頁面內容，返回自助選項頁面。
上傳文檔1.選擇文檔頁簽，顯示下圖界面。
2.點擊添加按鈕，顯示文檔頁面，如下圖所示。
3.選擇文檔種類。
4.點擊文件編號旁邊的上箭頭按鈕顯示文件編號界面，以便確認文件編號規則。
5.輸入文件簡要描述。
6.選擇文件的階段、類型和文件夾。
7.根據需要，輸入文件的參考和關鍵字。
8.根據需要，輸入文件的詳細描述。
9.點擊瀏覽按鈕，上傳本地文件。
10.點擊保存，保存上傳的員工文件。
11.點擊提交按鈕啟動設定的文檔審批流程。
查看更新軌跡選擇軌跡頁簽，顯示員工記錄變動軌跡，如下圖所示。
員工調整調整員工的操作用于更新員工和公司的勞動關系。員工調整的過程會引起職位描述、職責、頭銜、主管以及其他勞動關系細節的變化。
員工調整1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工列表界面。
2.在員工搜索頁面查詢需要調整的員工。
3.點擊需要調整的員工的超鏈接，顯示員工頁面，如下圖所示。
4.點擊調整按鈕，顯示如下界面。
5.根據需要，修改主管第一主管和第二主管。
6.根據需要，選擇調整原因。
7.根據需要，修改職位類別或等級。
8.根據需要，修改頭銜。
9.根據需要，修改員工類型。
10.根據需要，修改事業部和地區。
11.根據需要，修改工作日歷。
12.根據需要，修改工作時間和休息時間。
13.根據需要，修改加班計算規則。
14.根據需要，修改工時表和期間。
15.根據需要，修改事業部和地區。
16.根據需要，修改小時工資或基本工資。
17.根據需要，修改養老金基數、住房公積金、醫療保險基數、工傷保險基數、失業保險基數或生育保險。
18.根據需要，修改生效日、轉正日、合同生效日、合同到期日、從業日和工齡日。
19.根據需要，修改職位描述、職責和和資格。
20.輸入調整備注信息。
21.點擊提交，啟動員工調整過程。
22.點擊取消，取消修改記錄，并返回員工主信息頁面。
如果給該員工分配了員工調整審批流程，點擊提交只是啟動該員工的調整過程。
如果未給該員工分配員工調整審批流程，點擊提交后立刻更新員工信息。
在員工調整流程審批結束后，員工和公司間的勞動關系將自動更新，同時員工調整操作將被自動記錄在員工的職位歷史中。
員工異動員工異動操作是指員工從一個職位調至另一個職位，或從一個單位調至另一個單位。
員工異動1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工列表界面。
2.在員工搜索的頁面查詢需要異動的員工。
3.點擊需要異動的員工的超鏈接，顯示員工頁面。如下圖所示。
4.點擊異動按鈕，顯示如下界面。
5.如果要調整員工的單位，在單位列表中選擇另一個單位。
6.如果要調整員工的職位，選擇另一個職位。
7.根據需要，修改其它勞動關系相關的字段。
8.輸入員工異動的備注信息。
9.點擊提交，啟動員工異動過程。
10.點擊取消，取消異動操作，并返回員工主信息頁面。
如果給該員工分配了員工異動審批流程，點擊提交只是啟動該員工的異動過程。
如果未給該員工分配員工異動審批流程，點擊提交后立刻執行員工異動操作。
在員工異動流程審批結束后，員工和公司間的雇傭關系將自動更新，同時員工異動操作將被自動記錄在員工的職位歷史中。
員工解職當員工不再為公司工作時，就必須解除該員工的勞動關系。導致解職的原因有許多，包括解雇、自動解職或退休。無論何種原因，都必須修改員工狀態表示該員工已解除職位。
員工解職1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工列表界面。
2.在員工搜索的頁面查詢需要解職的員工。
3.點擊需要解職的員工的超鏈接，顯示員工主頁面，如下圖所示。
4.點擊解職按鈕，顯示如下界面。
5.選擇離職日期6.選擇離職原因。
7.根據需要，輸入離職備注。
8.點擊提交按鈕，顯示離職清單界面，或點擊取消，取消離職，并返回員工主信息。
注釋：提交按鈕僅當員工相關角色和任務轉移給其他人之后才能生效。
9.點擊提交，啟動解職程序，或點擊取消，取消解職，并返回員工主信息頁面。
如果給該員工分配了解職審批流程，點擊提交按鈕將啟動相關解職流程。
如果未給該員工分配解職審批流程，點擊提交按鈕后該員工立刻被解職。
在員工解職流程審批結束后，員工和企業間的雇傭關系將立即解除，同時員工狀態將被更改為已離職，員工解職操作將自動記錄在員工的職位歷史中。
員工復聘雖然員工已經離職，但員工數據庫中仍然保留了員工記錄。如果以前離職的員工未來某天回到公司，則無需進行新建員工操作。在員工搜索頁面，查詢離職員工，然后進行復職操作，恢復員工狀態。
員工復聘1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工列表界面。
2.在員工查詢頁面選擇狀態為已離職的員工。
3.點擊查找按鈕，找到要復職的員工記錄。
4.點擊要復聘員工的超鏈接，顯示員工主數據頁面。
備注：對于已離職員工，復聘按鈕顯示并可用。
5.點擊復聘按鈕，顯示如下界面。
6.為復聘員工選擇一個單位。
7.為復聘員工選擇一個職位。
8.根據需要，定義其它勞動關系字段。
9.確定復職日期、轉正日期和合同到期日。
10.根據需要，輸入復職備注信息。
11.點擊保存確定復職。
員工的復職過程結束后，員工和公司的勞動關系將恢復，同時員工狀態將變回在職。員工復職活動將被記錄在員工的職位歷史中。
維護員工組xx允許用戶創建員工組，作為審批流程中的審批人和應聘人資格鑒定人。
如果某個員工組分配到某個審批流程，那么組里所有員工都可能參與完成相關審批步驟。
如果某個員工組分配給職位機會，則組內員工被自動賦予鑒定人權限，組里所有員工都可以鑒定相關職位機會申請人的資格。
新增員工組1.選擇人力資源管理|員工|員工組菜單，顯示員工組列表界面。
2.點擊新建。
3.輸入員工組代碼和描述。
4.為員工組選擇類型。
5.點擊保存。
更新員工組1.選擇人力資源管理|員工|員工組菜單，顯示員工組列表界面。
2.點擊要更新的員工組的超鏈接，顯示員工組頁面，如下圖所示。
3.點擊修改，更新員工組。
4.點擊添加按鈕，給員工組增加一個或多個員工。
5.點擊刪除，刪除員工組中任意員工。
6.點擊保存，保存更新；
或點擊取消，取消更新。
第四章招聘管理招聘管理設置好組織結構和職位信息后，就可以啟用招聘模塊來計劃招聘活動和管理招聘流程。
本章詳細介紹以下內容：
n維護招聘代理n招聘計劃管理n申請人管理維護招聘代理xx允許為招聘計劃分配招聘代理商，并且對每個申請人也可以指定招聘代理商。這樣，當招聘計劃結束后，就可以通過統計合格申請人和雇用員工的數目來考核招聘代理商的績效。
添加招聘代理1.選擇人力資源管理|招聘|招聘代理菜單，進入招聘代理列表頁面。
2.點擊新建按鈕。
3.為招聘代理選擇一個單位。
4.在伙伴代碼和公司名稱中輸入招聘代理商的編號和公司名稱。
5.如果需要的話，選擇一個招聘經理。
6.如果需要的話，輸入其它相應的基礎信息。
7.輸入招聘代理商的地址。
8.輸入招聘代理商的電話和e-mail信息。
9.點擊保存按鈕，保存招聘代理的信息?；蛘唿c擊保存并新建按鈕，保存當前招聘代理信息，并重新進入招聘代理新建頁面。
10.點擊取消按鈕取消新建過程，返回招聘代理列表頁面。
管理招聘計劃建立招聘計劃是招聘活動的第一步。
招聘計劃明確了一段時間內公司要招聘的工作職位。只有當招聘計劃開始后，招聘計劃中的職位才會向申請人公開。之后，招聘人員就可以輸入這些職位的申請人簡歷。
員工可以在員工自助(ess)平臺找到所有已經開放的職位機會，并提交調崗申請。
員工也可以推薦自己的朋友來應聘這些職位機會。
如果部署了諾明電子招聘模塊，那么招聘計劃中的工作職位就可以發布到公司網站上，這樣任何人都可以在網站上提交職位申請。
所有的在線申請信息都會被轉移到招聘模塊的申請人數據庫。
添加招聘計劃1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃菜單，進入招聘計劃列表頁面。
2.點擊新建按鈕。
3.為招聘計劃選擇一個單位。
4.輸入計劃代碼和描述。
5.在面向下拉框中選擇計劃是向內部員工開放、向外部申請人開放還是向所有人開放。
6.指定這次招聘計劃的負責人。
7.選擇計劃類型。
8.指定計劃的開始日期和截止日期。
9.如果需要的話，輸入預算。
10.選擇招聘計劃的審批流程。
11.在備注中添加補充信息。
12.點擊保存按鈕，添加招聘計劃，或者點擊取消按鈕取消新建過程。
新建好招聘計劃后，用戶可以為招聘計劃添加一個或者多個招聘代理，以便跟蹤評估招聘代理對招聘成果的貢獻。
分配招聘代理1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃菜單，進入招聘計劃列表頁面。
2.點擊需要維護的招聘計劃代碼的超級鏈接，進入該招聘計劃的主信息頁面。
3.選擇招聘代理頁面。
4.點擊添加按鈕。
5.選擇一個或者多個招聘代理。
給招聘計劃分配好一些招聘代理后，用戶必須添加一個以上的工作職位，然后才能提交招聘計劃進入審批流程。
工作職位確定了申請人和公司單位的勞動關系。在招聘計劃中添加工作職位時，默認的勞動關系會直接從職位數據庫中復制過來，這時，用戶還可以對它作進一步修改。
添加工作職位1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃，進入招聘計劃列表頁面。
2.點擊需要維護的招聘計劃代碼的超級鏈接，進入該招聘計劃的主信息頁面。
3.選擇職位頁面。
4.點擊添加按鈕。
5.為招聘計劃選擇一個或多個職位。
6.指定到崗日期。
7.指定每個職位的主管；
8.指定每個職位的招聘經理。
9.輸入每個職位的計劃人數。
10.如果需要的話輸入相關的備注信息；
11.點擊保存按鈕，把工作職位添加到招聘計劃中。
注意：如果需要刪除招聘計劃中的工作職位，選中需要刪除的職位復選框，然后點擊刪除按鈕。招聘計劃開始執行后，就不可以添加或刪除職位了。工作職位被添加到招聘計劃中后，可以進行修改以反映職位申請人和公司單位的雇傭關系。
修改工作職位1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃，進入招聘計劃列表頁面。
2.點擊需要維護的招聘計劃代碼的超級鏈接，進入該招聘計劃的主信息頁面。
3.選擇職位頁面。
4.點擊需要修改的職位的超級鏈接，進入職位的主信息頁面。
5.點擊修改按鈕。
6.修改必要職位信息。
7.點擊保存按鈕。
如果需要，按照如下步驟設置招聘職位的專業能力要求。否則，點擊繼續按鈕返回工作職位列表頁面。
8.選擇專業能力頁面。
9.點擊認證列表框右邊的添加按鈕添加認證資格，或點擊刪除按鈕刪除已選中的認證資格項。
10.點擊認證列表框右邊的保存按鈕保存認證資格要求。
11.點擊技能集列表框右邊的添加按鈕添加職位技能要求（點擊刪除按鈕可以刪除已選中的技能項）。
12.點擊水平列為技能指定合格的等級。
13.在權重(%)列中輸入相應技能占權重的百分比。
注意：所有技能的權重百分比總和等于100。
14.點擊保存按鈕保存技能。
如果需要設置招聘職位的招聘流程，請按如下步驟進行。
15.選擇招聘流程頁面。
16.點擊修改按鈕。
17.如果需要限制工作職位的在線申請，可以設置在線申請的初選條件。
18.如果需要一些經理來審核應聘者的資格，可以啟用初級考評選項，并選擇一個員工組。
19.如果需要用考評模塊來考評申請人，可以啟用正式考評選項，并設定平衡計分卡、及格等級和優秀等級。
20.如果需要，還可以為招聘職位設置入職檢查事項列表。
21.點擊保存按鈕保存招聘設置。
22.點擊繼續按鈕，返回工作職位列表頁面。
在招聘計劃中設立職位機會以后，用戶就可以提交招聘計劃。如果招聘計劃設置了審批流程，那么招聘計劃提交后系統將啟動審批過程。否則，招聘計劃提交后立即被批準。
招聘計劃只有被批準后才能進入到下一步招聘流程。
開始招聘計劃1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃菜單，進入招聘計劃列表頁面。
2.點擊需要開始的招聘計劃代碼的超級鏈接，進入招聘計劃的主信息頁面。
注意：只有已批準的招聘計劃頁面才會顯示開始按鈕。
3.點擊開始按鈕。
4.點擊確定按鈕啟動招聘計劃。
招聘計劃開始后，計劃中的所有工作職位都向應聘者開放，直到招聘計劃關閉。
關閉招聘計劃1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃菜單，進入招聘計劃列表頁面。
2.點擊需要關閉的招聘計劃代碼的超級鏈接，進入該招聘計劃的主信息頁面。
注意：只有已開始的招聘計劃才會有關閉按鈕。
3.點擊關閉按鈕。
4.點擊確定按鈕，關閉招聘機會。
招聘計劃關閉后，計劃中的所有工作職位也同時被關閉。此時，申請人就不能申請這些工作職位了。
管理申請人xx把申請人按階段分類為在線申請人、初級申請人、待評估申請人和合格申請人。每類申請人在招聘管理模塊中都使用獨立的菜單來管理。
在線申請菜單只有在安裝了電子招聘模塊后才會出現。用戶可以使用在線申請菜單中的查找功能找到符合條件的在線申請人，并把他們轉移到初級申請人數據庫。
點擊初級申請人菜單會顯示待處理的初級申請人列表。如果初級申請人滿足職位資格要求，用戶可以把初級申請人轉移到待評估申請人數據庫，對申請人進行正式評估。
點擊待評估申請人菜單會顯示所有待評估申請人列表。達到及格等級的待評估申請人可以升級為合格申請人。
點擊合格申請人菜單會顯示合格申請人列表。當合格申請人的入職申請被經理批準通過后，合格申請人就可以被轉為正式雇員。
管理初級申請人xx提供了四種途徑添加初級申請人。
n將在線申請人轉為初級申請人；
n在員工自助(ess)平臺提交申請；
n把excel或其它數據庫中的申請人導入；
n手工輸入添加初級申請人。
接下來介紹如何通過手工輸入的方式來添加初級申請人。
添加初級申請人1.選擇人力資源管理|招聘|初級申請人菜單，進入初級申請人列表頁面。
2.點擊新建按鈕進入如下圖的頁面。
3.如果不想使用系統自動生成的申請人編。
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
8、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
9、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。
第一條為了進一步規范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學化，建設一支高素質、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司實現戰略目標，根據國家相美法律法規，結合公司實際情況，特制定制度本。
第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。
第三條本制度適用于公司全體員工(除總經理外)。
第四條本制度堅持效益優先、兼顧公平、促進公司與員工共同發展的原則，正確處理公司與員工的利益關系。
第五條本制度由人力資源部門制訂，經總經理審批，各部門監督并執行。
第二章員工編制、招聘與錄用制度。
第一條公司員工編制基于公司發展戰略與經營需要，由人力資源部門提出計劃，經總經理審批后實施。
第二條人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要提出人力資源劃計劃書，包括短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長期人力資源規劃，經總經理審批后實施。
第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進行。編制內員工招聘可按本制度規定的程序進行，超出編制的人員招聘經總經理審批后方可實施。
第四條條招聘程序。
(一)人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要制訂年度招聘計劃，由總經理審批后實施。
(二)臨時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經理審批后進行招聘。
(三)招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進行，禁止任何人徇私舞弊。
第五條錄用程序。
(一)甄選合格后，由人力資源部門發送錄用通知，擬錄用員工須在規定時間內報到;若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。
擬錄用人員報到時應攜帶以下材料;。
1.個人身份證原件及復印件1份;。
2.與原單位的離職證明;。
3.學歷證書原件及復印件1份;。
4.相關資格證書原件及復印件1份;。
5.近期1寸免冠彩照2張。
6.個人近期(3個月內)體檢報告;。
7.其他獲獎證書原件。
(二)人力資源部門審核新員工入職材料，并引導新員工辦理入職手續，熟悉公司業務、公司環境與公司文化。
第六條試用期管理。
(一)試用期期限。
新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：
1.勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月。
2.勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月;。
3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。
(二)試用期考核。
新員工試用期內須接受考核，考核內容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結果與新員工轉正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。
(三)試用期轉正。
試用期轉正主要有以下3種情況：
2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統一辦理轉正手續。
3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續。另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無條件辭退。
第三章員工薪酬及福利制度。
第一條員工薪酬構成。
公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內容如下：
(一)基本工資依據國家相關法規和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。
(二)崗位津貼。
崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重與工作環境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調整。每年年底公司會根據員工的工作表現調整崗位津貼，其他時間原則上不予調整。
(三)績效獎金績效獎金是根據員工的工作業績給子的獎勵，按月發放。
(四)員工調薪程序。
2、人力資源部門根據公司的相關規定與崗位市場聾酬水平對調薪方案進行審核，并給出合理的調薪范國，交由總經理進行審核。
3、總經理參考部門經理與人力資源部門的調薪意見給出最終的調薪意見。
4、人力資源部門與調臍員工進行面談，告知其調薪結果。
第二條員工福利構成。
(一)社會保險。
公司按照國家相關規定為公司員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
(二)休假福利公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。
(三)培訓福利。
為了促進員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業的崗位培訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。
(四)補貼福利。
為了保證公司員工的基本生活，響應國家相關政策的號召，公司根據經營情況與員工個人情況定期發放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。
(五)其他福利。
為了豐富公司員工的業余生活，公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。
第四章員工調動制度。
為了激發員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內各崗位員工可以按照公司規定進行崗位調動，包括晉升、調崗與辭退。公司關鍵崗位人員，如財務人員、核心研發人員、部門經理以上人貰的調整，須總經理審核通過，方可實施。
(一)崗位晉升。
崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現與工作業績為依據，具體流程如下所示。
1.由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經理審核，并結合員工的工作表現與工作業績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審核。
4.總經理審批通過后，由部門經理與人力資源部門與員工進行晉開面談，告知員工相關事項。
5.人力部門在公司內部發布合升公告。
(二)調崗。
調崗是指員工由原崗位調動至其他崗位的過程，包括平級調動與負向調動兩種。員工調崗是以公司內部崗位空缺情況與員工工作能力為依據的，具體流程如下所示。
1、公司出現崗位空缺后，由部門經理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據現有公司人員進行調崗考慮，制訂調崗方案。
2、人力資源部門與用人部門經理、調崗員工所在部門的部門經理就調崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經理審批。
3、總經理根據人力資源部門、用人部門、調崗員工所在部門的調崗意見，給出最終的調崗決定。
4、總經理審批通過后，人力資源部門、調崗員工所在部門的部門經理與調崗員工進行調崗而談。
(三)員工辭退。
員工辭退是指公司根據員工的工作表現與工作業續與不合格員工解除勞動關系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。
1、正常辭。正常辭退是指公司根據生產經營狀況和職工的情況，按照國家相關法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，并根據被辭退員工的入司年限及工作業績給予相應的經濟補償。
2、違紀辭退。當員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關系。
(1)嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秋序的。
(2)違反作規程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經濟損失的。
(3)不服從正常調動的。
(4)有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。
(5)無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。
(6)犯有其他嚴重錯誤的。
(四)員工離職管理。
1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。
(1)合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續簽勞動合同的，勞動合同關系終止，員工自然離職。
如員工在勞動合同期滿后不愿再續簽合同，應提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”，向所在部門負責人表明不再續簽合同的意向;部門負責人與員工進行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。
如公司在勞動合同期滿后不愿再續簽合同，應提前30日告知員工，并由部門負責人進行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認后，交由人力資源部門處理。
(2)員工辭職。即在勞動合同期限內，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關系的情況。
員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫“員工離職申請表”。部門負責人與辭職員工及時進行面談，了解離職原因，確實不能挽留的，由部門負責人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續。
(3)員工擅自離職。即員工未按照規定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準，擅自高職的情況。
第五章員工培訓制度。
(一)培訓原則。
1、戰略導向原則。
培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略，培訓的最終目的是實現企業的發展目標。因此，企業必須樹立戰略觀念，并根據企業發展目標及戰略制訂培訓計劃，將培訓與開發同企業的長遠發展緊密結合起來。
2、全面參與原則。
公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力，進一步提高公司人力資源的綜合素質。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓，提高自身能力，為公司創造更高的價值。
3、具體性原則。
員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。
4、系統性原則。
員工培訓工作要系統化、規范化，形成完善的培訓體系，方便公司進行直接管理。
5、全面性原則培訓內容的設置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理論知識培訓、專業技能培訓、素質拓展培訓等內容結合起來，形成內容全面、層次分明的培訓課程結構。
6、及時評估原則培訓工作結束后要及時評估培訓效果，總結經驗與不足，為以后的培訓工作提供參考。
(二)培訓方法。
培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。
(三)培訓類型。
培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉肉培訓升培訓與輔導培訓。1、入職培訓。
入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統一安排的培訓課程，培訓目的在于使新員工了解公司的經營業務、組織結構、發展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應新的工作環境。
2、在崗培訓。
在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業技能培訓，包括專業知識培訓、崗位技能培訓和能力素質培訓等。
3、轉崗培訓。
轉崗培訓是公司為調崗員工提供的培訓，目的在于使調崗員工能夠盡快地適應新崗位，了解新崗位的工作內容及操作標準。
4、晉升培訓。
5、輔導培訓。
培訓工作結束后，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性;通過詞查培訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，并形威書面評估報告，為以后的培訓工作提供參考依據。
第六章員工考核制度。
(一)考核原則。
1、正向原則。
考核工作以提高員工績效為目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。
2、公平公正原則。
績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現為依據。
3、嚴格性原則。
考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。所以考核要有明確的考核標準，要有嚴肅認真的考核態度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。
4、及時反饋原則。
考核工作結束后，人力資源部門須將考核結果及時反饋給員工，并提出相關改進建議，改善員工的工作績效。
(二)考核范圍。
公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經理、試用期員工在內。
(三)考核方式與時間。
公司員工的績效考核均采取關鍵績效指標考核法，各崗位績效考核指標及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。
(四)考核內容。
1、工作業績考核。
工作業績考核是對員工的實際工作效果進行的考核，業續突出者公司將子以獎勵;業績一般或較差者，公司應予以規勸，督促員工改善工作績效。
2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業務能力?；舅刭|進行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。
3、工作態度考核工作態度考核是對員工對待工作的主觀態度進行的考核，包括對待工作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態度積極者，公司將給予造當的獎勵;工作態度消極者，公司將給予及時規勸，屢次規勸仍無改善者公司有權辭退。
(五)考核評估。
考核工作結束后，人力資源部門組織相關人員召開考核總結會議，總結經驗，不斷提高績效考核的效果，持續改進公司員工的工作績效。
第七章附則。
第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。
第二條本制度由人力資源部負責解釋。
第三條本制度自頒布之日起執行。
管理從工業時代走向知識時代，至少也是互相混雜其中，而二者之間的管理邏輯卻截然不同。當今社會正在進入被稱為知識經濟、互聯網或網絡經濟、經濟全球化、新經濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質特征的認識和概括：知識經濟為內涵視角，互聯網為技術視角，經濟全球化為外延視角，新經濟則是一種綜合表述。
當世界經濟進入了后工業時代，中國經濟必然要經歷由傳統農業經濟向工業經濟轉型的痛苦。這使得現行的人力資源工作變得更加難做。一方面美國的后工業時代的人力資本管理思想的不斷沖擊著我們的頭腦，另一方面大量的企業還是以勞動密集型的企業為主，還不得不用泰勒的管理思想作為管理的利器，這就是我們需要平衡記分卡的理由了。但是當把崗位分析作為人力資源管理的核心時，常常又將企業戰略輕易地拋在了腦后，這是后工業思想與工業化管理之間存在的巨大沖突和差異。
4.5分鐘生產一部車。一部車這么多零件，要這么短時間生產組裝好，這需要步伐一致，整個汽車供應鏈就像儀仗隊出操一樣，不允許絲毫差錯、絲毫不一致。如果你是豐田的工人，你會怎樣？如果說富士康的跳樓是因為兩個時代的落差和沖突，是工業時代的喪鐘，那工廠就已經成為那個時代的地獄了！
而當今社會正在進入被稱為知識經濟、互聯網或網絡經濟、經濟全球化、新經濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質特征的認識和概括：知識經濟為內涵視角，互聯網為技術視角，經濟全球化為外延視角，新經濟則是一種綜合表述。
自從1996年10月經濟合作與發展組織(oecd)最早提出知識經濟的論題后，知識經濟的概念便迅速風靡全球。
知識經濟時代不同于工業經濟時代的一個歷史性變化是知識員工成為主體管理對象。據有關統計與預測：20世紀初，體力員工與知識員工的比例關系為9比1；20世紀中葉為6比4；20世紀末為3比7；到2010年體力員工與知識員工比例關系將成為2比8。如果說已經過去的20世紀是以體力勞動者為主要對象的人力資源管理時代的話，那么，21世紀則是一個以知識員工為主體對象的人力資源管理時代。按照當代管理學大師彼得·德魯克的定義，知識員工是指掌握和運用符號及概念、利用知識或信息進行工作的人。主要用“頭腦”進行工作的知識員工，其受教育程度、需求結構、工作期望、價值觀念、行為能力等，都不同于主要依靠“肌肉”進行勞動的體力員工。因此，管理對象的歷史性變化，必然逐漸導致管理理念和管理模式的變革。
管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經濟時代以知識員工為主要對象的人力資源管理，首先需要確立經營知識和人才的發展理念。既然在知識經濟形態中知識取代了資本而成為核心生產要素，知識創造財富的邏輯改變了資本產生利潤的生財之道，企業組織的經營理念就應該由經營資本轉變到經營知識的思路上來。知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優勢的人才，經營知識的理念又推導出經營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發展的核心競爭力。正是基于這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“x”的發展戰略。
其次需要確立員工主權的根本理念。有史以來，無論是工業經濟時代還是農業經濟時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識經濟時代，知識成為支配資本等其他生產要素的核心要素，知識又存在于知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創造的，因此，從知識經濟的本質特征中必然引申出知識員工主權的結論，或者說員工主權是知識經濟應有之義。
再者需要確立人本主義的管理理念。工業經濟時代，由于勞動者在生產要素的組合關系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識經濟時代，知識員工成為主權者，對主權者的管理應該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權理念的體現。人本主義既體現于組織與員工之間的目標兼容、共進雙贏、雙滿意的管理戰略之中，也體現于尊重管理、關懷管理、贊揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設計的各種管理行為之中。
管理方式的重大變革是人力資源管理的“e”化。e化人力資源管理(her)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應用it技術手段在互聯網上實現人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是it行業的知名企業，如通用、ibm、ge、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的中期“e”化階段；在我國，一些著名外商投資企業以及聯想等it企業，也已經進入了人力資源管理的初期“e”化階段，越來越多的國營企業以及其他企業開始籌劃“e”化和觸“電”項目。據有關機構2003年初的抽樣調查，有超過60的國內企業計劃在以后的兩年中著手進行her建設。人力資源管理的“e”化范圍將隨著it技術及hr軟件的成熟發展而逐步擴大。初期階段主要局限于事務性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務性管理層面擴展到常規性管理活動層面，涉及網上招聘、網上培訓、網上學習、網上考評、網上溝通等職能；后期階段將在系統整合的基礎上實現自上而下的戰略性e化人力資源管理。her不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰略性管理活動。
現階段，經濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。如前所述，經濟全球化的標志性特征之一是生產要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。二是企業跨國并購中的人力資源整合問題。為了規避或降低競爭結局的風險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。其中，人力資源整合具有統領性效應。三是企業國際化中的“跨文化”管理問題。如何在一個員工來自不同國家的國際化企業中，形成一種多元文化成分有機融合的企業文化，并使這種“跨文化”型企業文化體現于制度化管理之中，這正在成為經濟全球化時代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規則的國際化問題。目前我國企業人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經濟全球化背景下和加入wto后人力資源管理所面臨的新課題。
摘要:。
2006年1月，我公司承接了某石化公司的實驗室信息管理系統項目開發工作，我作為。
該項目的項目負責人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測。
試和交付用戶的工作。系統的主要功能包括四個部分：實驗室數據管理；實驗室資源管理；
實驗室自動化儀器聯結；檢驗數據b發布。系統采用c/s和b巧混合架構方式，后臺數。
開發，b/s和c/s模式均支持三層結構。
項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程。項目中所有工作。
均是由人來完成的。如何充分發揮丫、的作用，對于項目的成敗起著至關重要的作用。
通方式，解決工作中出現的沖突。系統交付使用后，我對項目實施中所采取的人力資源管。
理措施的經驗和教訓進行了總結。
正文:。
人，主要負責項目管理，同時負責項目的需求分析、系統集成、系統測試和交付用戶的工。
石化公司與我們簽訂的是固定總價合同，并且有一個強制日期，即q...月、，：、日
驗收，也就是說項目的實施周期為8個月。（需要除去1月和2月份中春節因素的影響）。
lims的主要功能包括：）實驗室數據管理；
3、實驗室自動化。
儀器聯結；
4、檢驗數據發布。li項目實施完成后，lims將作為該石化公司產品質。
量信息管理平臺，通過lims將實驗室的自動化分析儀器與計算機網絡進行聯結，實現自。
進行嚴格管理，實現從原料進廠、生產、中間控制直至成品出廠的全過程質量數據管理，以及全公司范圍內質量數據的快速傳遞與共享。
在需求分析過程中，我們與系統的用戶充分溝通，了解他們對新系統的預期，對現有。
需求，以滿足系統的軟、硬件配置的基本要求。
系統采用c郵和b/s混合架構方式，后臺數據庫采用0，a介e9。前端客戶端采用。
visua1c6.0開發，bsp.技術開發。郵和c/s模式均支持三層結構。
模式主要應用于實驗室外部客戶端訪問質量數據，如生產裝置、油品罐區、公司領導的數。
據查詢工作。由于該公司總部和化驗分析南站、北站的地理位置較遠，以及該公司的內部。
企業網網絡受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務器機制（分布式服務器），在總部設。
兩臺dell服務器用作數據庫服務器和b服務器，在南站和北站各設一臺緩沖服務器，以保證主網意外中斷后，化驗分析工作的連續進行。
在本項目中，我任項目經理，系統分析師2人（我兼任一個角色），本地化開發工程。
員、質量管理員各1人，為兼職，為多個項目共享。
我公司的業務基本與石化行業有關，在實驗室信息管理系統（lims）方面有多年的產。
品積累和技術積累，在項目的基礎設施方面，包括開發服務器、開發機、測試服務器、配。
置管理服務器、開發工具等配置狀況較好。
項目人力資源管理就是有效地發揮每一個參與項目人員作用的過程，人力資源管理包。
括組織和管理項目團隊所需的所有過程。項目團隊成員是項目的人力資源。由于我是競聘。
上崗為本項目的負責人，項目團隊成員的初始組成是由公司經理配備的，所以我開始并不。
清楚每個成員的技能情況。
項目人力資源管理的主要過程及其功能為：（1）人力資源計劃編制。識別項目中的角。
色、職責和匯報關系，并形成文檔。也包括項目人員配備管理計劃；（2）組建項目團隊。
（4）管理項目團隊，跟蹤個人和團隊的績效、提供反饋、解決問題并協調各種變更以。
高項目績效。我在項目的人力資源管理上，采取了如下措施：
一、通過各方協商，獲取“特殊”人力資源。
在了解項目所需要的技能和項目團隊成員的技能情況后，我開始了人力資源計劃編。
制，制定出組織結構圖和職位描述，為每個成員分工；我對項目的干系人進行分析，了解。
他們對項目的影響。
在做系統的需求分析時，我們發現用戶有許多個性化需求，比如對產品出廠指標的設。
定，內控指標嚴于國家標準，出廠指標就較寬，還可以根據特殊情況發放合格證，具體怎。
么執行我們并不清楚。還有對實驗室的資源管理工作中一些個性化的要求，如各類化驗分。
析儀器的檢定管理，樣品分析的成本管理等，必須有化驗分析專業的知識，我們的項目組。
明顯缺乏這樣的專業知識。
我們了解到石化公司的化驗中心的主任是這方面的行業專家，有近二十年的化驗分析。
石化公司的批準，成為我們“特殊”人力資源，在項目的實施過程中，發揮了重要的作用。
另外，在項目的實施期間，需要化驗班長和化驗分析員對軟件進行試用和測試，根。
他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習慣。這些工作都要占據正常工作的很多時。
間，加大了化驗工作人員的工作強度，我們在溝通中詳細說明了系統實施的目的，使他們。
明白lis的實施最終會提高他們的工作效率，降低勞動強度，得到了他們的理解。由于。
討毗。作、二、通過內外部培訓方式，提高項目團隊成員的技能。
我對項目員的技術背景進行了解后，發現4個負責本地化開發的工程師的技。
為期兩周的強化培訓。
除了外部培訓，還開展了內部培訓，項目團隊成員之間定期進行工作經驗交流，不僅。
面很有心得，通過內部交流，大家的溝通能力得到了提高，也增強了大家的團隊意識。
三、采用合適的溝通方式，解決工作中出現的沖突。
工作中的沖突是不可避免的。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統分析師在緩。
沖機的工作機制設計上意見不一致，要滿足企業的局域網中斷后化驗分析工作的連續進。
行，主數據庫服務器和緩沖服務器按什么樣的方式刷新數據庫存最合理，一直拿不出最佳。
方案，我們讓每個成員都參與到方案的設計中，列出每種方案，從可行性、效果方面進行。
分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機制的原理圖，最終確定了緩沖工作機制方案，也提高了大家的解決問題的能力。
休息日的沖突也發生過，由于工期很緊，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五。
功是我們一致的目標，取得大家的諒解。
在項目的后期，公司將2名lims培訓工程師抽到一個新項目中，但我們的用戶培《|。
在工作中與用戶形成的良好關系，請用戶輔助系統的測試工作，在用戶培訓方面，根據本。
地化工作的工作量減少的情況，安排本地化開發工程師輪流對用戶進行操作培訓，解決人。
力資源沖突的同時，開發人員也得到了授課鍛煉的機會。
系統經過1個半月的試運行后，9月中旬投入運行，正式交付用戶使用，由于在項目的實施過程中有用戶的積極參與，系統交付很|||利，并得到了用戶好評。
回顧在項目實施中遇到的人力資源方面的問題，認為溝通能力起了很大的作用，一。
解決措施的執行效果，更多是溝通能力的體現。
在請用戶參與項目的過程中，溝通也發揮了重要作用。石化公司化驗中心主任的工作。
本來就很繁重，既要抓技術，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見后，才向石化。
司管理層提出要求，獲取了這位行業專家、“特殊”人力資源。作為系統的主要用戶，化。
驗班組長、化驗分析員許多人參與過項目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系。
統測試，他們做出了許多奉獻。在工作中，我們采取“現場跟班”方法，在工作時間學習。
他們的分析操作方法，利用午餐時間進行交流，每月找機會請他們聚餐一次，既聯絡了和。
用戶的感情，又能發現我們工作中的問題。
在項目開始階段，本地化工作中，面對軟件開發能力不足，我首先想到內部培訓，但。
有開發經驗的項目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經驗不容易，誰也不愿。
輕易授人，我只好先開展外部培訓，請人來講課，在培訓的過程中，該項目成員以前的一。
些技術難題也得到了解決。在工作中形成一種合作的氛圍，讓大家認識到項目成功是我)《。
一致的目標，并制定一些合理的績效考核機制，激發大家學習和工作的積極性。如果一開。
始制定績效考核機制時將大家的技能水平充分考慮，可能就會少走彎路。
于以后新項目的實施有很好的作用。
甲方：
法定代表人：
聯系電話：
乙方：
法定代表人：
聯系電話：
丙方：
法定代表人：
聯系電話：
為了解決乙方寒假工輸送問題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則，經友好協商達成如下協議：
一、合作內容及期限。
具體為：經丙方同意，甲方全權授權乙方招募寒假實習生______名，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實習生相應的組織管理費用，由甲方和丙方協助乙方從寒假實習生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實習生簽訂的扣款協議），合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。
二、三方的權利及義務。
（一）甲方的權利義務。
1、甲方向乙方提供招聘的相關資質證明（甲方營業執照副本、招聘委托書等）。
2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內安排妥當。
3、甲方應按照招工簡章的承諾對乙方負責招聘員工實施同工同酬、平等對待。
4、未經乙方允許，甲方不得直接或間接聯系乙方給甲方聯系的學校，更不得與之商談有關費用等事宜。
5、甲方應按實習生人數出勤和結果制作實習生的工資表給乙方代表。
6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內安排妥當，否則產生的費用由甲方承擔。
（二）乙方的權利和義務。
1、乙方須按照甲方規定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權不接收。
2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經濟和法律責任。
3、乙方輸送的人員到應服從丙方的安排、接受相關培訓、嚴格遵守丙方的規章制度，違規者將按丙方制度及相關規章給予處罰。
4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權拒絕接收乙方所輸送之寒假工。
5、未經甲方允許，乙方不得直接或間接聯系甲方所提供的合作派遣企業單方面進行勞務合作。
（三）丙方的權利和義務。
1、丙方應與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務服務費用，費用標準具體另行協商。
2、丙方應根據同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標準、獎金及各類福利待遇。
3、丙方應提供良好的工作環境和工作必須的勞動保護用品。
4、丙方應對此協議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據此運作，且有義務保證甲乙方所得利益。
5、丙方與甲方須協助乙方駐廠管理人員的日常管理。
6、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達當天安排妥當。
三、費用結算。
經協商：乙方收取寒假工相應的組織管理費用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協議工資單工資總和，甲方須協助乙方從寒假實習生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協議），收款后，乙方需提供收款票據。乙方需向甲方相應介紹費_____元，除介紹費以外乙方不得已任何理由克扣乙方應得管理費用及學生工資（經乙方同意除外）。
四、違約責任。
任何一方違反合同本約定，應向對方承擔賠償由此給對方造成的損失。
五、合同生效。
本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執____份，具有同等法律效力。
六、爭議的解決。
本協議未盡事宜三方另行協商解決簽訂補充協議。協商不成的可向甲方當地人民法院提起訴訟。
甲方：
法定代表人：
_____年____月____日。
乙方：
法定代表人：
_____年____月____日。
丙方：
法定代表人：
_____年____月____日。
根據國家《勞動法》及公司有關規定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業層執行五天半工作日的員工。請各部門遵照執行。
公司實行每周五天半工作日。
工作日19點至次日早7點、國家法定節假日,安排員工加班、值班,均屬加班范疇。
1、工作日19點至各分公司制定的晚間前臺值班截止時間,一般管理人員、作業層員工值班均可申報加班或予以同等換休時間。前臺值班截止時間后,遇有業主、公區報修需要工作所計時間可填報加班,其余時間不予計算加班,可安排適當時間換休。
2、公休日值班原則上不予申報加班,但應安排員工在一周內給予同等時間的倒休。
3、國家法定節日(元旦1天、春節3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報加班。
4、因員工本人原因,在工作時間未完成工作任務,領導責令其加班完成的工作時間不得申報加班。
5、執行倒班或實行四班三運轉工時制的員工不得申報加班。
6、因公出差期間占用公休日、國家法定節假日的員工不予確認加班。
7、未申報、補報加班手續而發生的超時加班不予申報加班。
8、專職司機的加班
a)、正常工作時間以外早七點前、晚七點后出車,可申報加班。
b)、國家法定節假日、公休日出車需經所在單位領導簽認,公司行政部核審后,可申報加班。
9、員工每月加班累計時間不得超過36小時。
10、操作層部分員工實行綜合計算工時工作制和不定時工作制,實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調運行值班、公共秩序維護、環境衛生維護、電梯運行及維護、工程維修。以一年為周期計算工作時間。加班時間以年休假的方式補休,以確保員工的身體健康和工作任務完成,累計加班時間超過年休假的,按加班計算。國家法定節假日加班的,按國家規定支付加班費。
1、各分公司在每月上報考勤的'同時上報下月員工值班安排表。
2、各部門經理要認真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部,對虛報加班的行為的責任人,一經確認公司將給予責任人嚴肅處理。
本著誠信合作、共同發展的原則，經友好協商，雙方就人力資源管理咨詢服務項目達成以下協議：
一、服務范圍。
乙方為甲方的公司設計和指導實施人力資源管理系統，具體包括以下內容：
1.1.1通過標準問卷、現場訪談、資料查閱等方式對甲方進行全方位人力資源管理現狀的調研診斷。
1.1.2通過系統分析，形成詳細的人力資源管理現狀調研分析報告。
1.2組織職位體系。
1.2.1梳理并編制公司的組織結構。
1.2.2設計符合甲方發展戰略要求的組織結構。
1.2.3編制新組織結構的部門職能、關鍵崗位的崗位說明書、關鍵崗位的職位發展矩陣。
1.2.4對新組織結構的各崗位進行人員定編。
1.3績效管理體系。
1.3.1編制績效管理手冊。
1.3.2編制各部門及關鍵崗位的績效考核指標，形成《績效指標辭典》。
1.4薪酬福利體系。
1.4.1編制薪酬福利管理手冊。
1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。
1.4.3設計各職族職等的寬帶薪酬體系。
1.4.4對各崗位人員的薪酬數據進行重新定位。
1.5建立員工培養和發展體系。
1.5.1設計滿足甲方發展戰略的員工素質模型。
1.5.2設計持續不斷滿足員工能力素質提升的培訓體系。
1.7咨詢方案的指導實施。
1.7.1對項目設計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導。
1.7.2指導甲方對項目設計的各種方案進行實施。
二、項目預期目標。
通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓體系、人力資源流程制度的健全與實施，滿足甲方當前和中長期人力資源有效的開發和管理，吸引并留住優秀人才、激發員工潛能和工作積極性、建立人才培養及輸出的需求，最終實現提高甲方人力資源競爭力和長期穩定發展的目標。
三、項目時間計劃。
3.1本項目方案設計階段的時間為三個月，內容分為五大部分：
3.1.1第一部分：完成項目啟動和現場診斷調研工作。
3.1.2第二部分：完成調研分析報告的發布，組織結構、職位描述和人員定編的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為15個工作人日。
為20個工作人日。
3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓體系的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為10個工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為10個工作人日。
3.2本項目實施階段的時間為六個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個月，對項目設計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導，協助甲方推動咨詢方案的深入實施和有效執行。
四、項目培訓計劃。
4.1第一部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，培訓主題為《現代組織設計與管理》和《工作分析與職位描述》。
4.2第二部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，績效管理體系的培訓主題為《如何提取kpi》和《目標績效管理》。
4.3第三部分咨詢工作的培訓分二次實施，每次半天，薪酬福利體系的培訓主題《薪酬設計與管理》和《如何進行崗位價值評估》。
4.4第四部分咨詢工作的培訓主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓使學員了解并掌握人力資源流程和制度的規劃識別方法、編寫方法等。
五、雙方的權利和義務。
5.1雙方共同的義務。
嚴格遵守本協議各項條款規定的內容，并協商解決合作中出現的有爭議的問題。
5.2甲方的權利和義務。
5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，甲方應就本項目成立獨立的項目組，同時委派一名項目負責人，負責協調乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進行內部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
5.2.2為保證項目按期完成，甲方應對項目進行過程中有關問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。
在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內，甲方應向乙方發出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
5.2.3甲方應提供乙方因咨詢工作需要的相關信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進行培訓、討論等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務時必須的獨立辦公室、網絡、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。
5.3乙方的權利和義務。
5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，乙方應就本項目成立項目組，項目負責人及項目成員應經過甲方項目組的認可。
5.3.2乙方應按照協議的要求，根據項目計劃保質保量完成服務范圍所規定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓資料。
5.3.3乙方應及時向甲方通報項目的進展情況，根據甲方對項目執行及提交成果的意見及時進行修正。
六、項目費用及付款方式。
本項目的費用包括兩項，分別是咨詢服務費和差旅費，其中：
6.1項目費用的第一項為咨詢服務費，咨詢費用為人民幣元人民幣整，按照項目進度，甲方分三次支付給乙方：
6.1.1合同簽訂后，甲方支付項目費用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預付款3日內正式進入甲方工作，并于三天內向甲方開具正式營業發票。
6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設計完成后，乙方提交經甲方認可的紙質文本資料，甲方收到乙方正式發票后三天內支付項目費用的________%給乙方，即__________元人民幣。
6.1.3薪酬福利體系、員工發展體系、員工培訓體系和流程制度體系完成后，乙方提交經甲方認可的紙質文本資料____個月后，甲方收到乙方正式發票后三天內支付項目費用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
6.3項目費用的第二項為差旅費和食宿費用，顧問來往甲方的所有差旅費和食宿費用由甲方負責。
帳戶名稱：___________。
帳號：______________。
開戶行：_____________。
七、保密。
7.1本項目中所涉及的雙方的內部資料、數據和其他商業信息，未經有和其他商業信息，未經有關方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本項目成果物的所有權歸甲方所有，未經甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進一步追究的權利。
八、本合同的變更、解除。
1.本合同可由三方通過《項目目標計劃書》、《項目備忘錄》等形式對具體項目實施、預算等進行協議修改、變更。
2.任何一方未按照上述條款執行本合同，其它兩方有權解除合同。
除此之外，未經三方達成協議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協議終止本項目并解除本合同。
九、爭議的解決。
合同三方應真誠合作,若因履行本合同而產生爭議，應采取友好協商的方式解決，協商不成的，甲、乙、丙三方均有權向有管轄權的人民法院提請訴訟。
十、其它。
本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協商,并達成書面協議。
本合同三方蓋章簽字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日簽署。
甲方：_____________集團。
簽章：_______________。
日期：_______________
乙方：____________顧問有限公司。
簽章：_______________。
日期：________________
丙方：_____________有限公司。
簽章：_______________。
日期：_______________
為嚴肅員工考勤管理，規范出勤紀律，根據國家規定，結合公司實際情況，制定本制度。
2. 適用范圍
本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。
第二節 工作時間
2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
第三節 考勤規則
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。
1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發4天工資;
1.4.4 無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解雇處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經領導核準者;
4. 因故請假，經領導核準者;
5. 臨時事故，事后說明理由，經領導核準者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須于三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批準， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規。
第四節 假期管理
1. 假期類別
1.1 法定節假日
元旦1天、春節3天 、勞動節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節假日。
1.4 產假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。
因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過期作廢。
產假及陪護假應一次性連續安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫院證明或病歷后，經部門負責人、總經理/副總裁批準可休病假。
1.7 事假
員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。事假期間無工資。
1.8 調休假
主管級以下(不含)員工加班的，經批準可以調休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批后方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批準方可安排休息。
2. 假期審批程序：
2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經批準后報行政人事部備案。
2.2 公司總監請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內由主管總監批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以內，由部門負責人批準，3天以上7天以內須報主管總監批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核后執行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。
第五節 加 班
1. 加班原則
法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監批準后方可安排加班。
2. 加班范圍
2.1. 公休、法定節假日(指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日)按國家規定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監批準。
2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3. 加班調休
3.1. 經公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時間予以補休，公司不再發放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批準后由部門負責人予以調配，并報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。
第六節 考勤核算與復核
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統一整理、匯總各部門考勤報表，經行政人事部審批后作為核算工資的依據之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,并在三個工作日之內予以回復，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
第七節 附 則
1. 行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督，并向相關部門或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經各部門會簽、各總監審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責解釋。
一、聘用原則：
1.聘用培養高素質員工。
公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。
3.增加晉升機會。
充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序。
1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。
3)管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4)管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請。
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發布招聘信息。
1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)。
2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。
3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者。
出處 fanWEN.cHAZidIaN.COm
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程。
1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。
4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程。
1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)。
6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。
7、錄用準則。
1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。
3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。
4)應聘者為人處事態度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。
11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理。
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理。
1.試用期規定。
1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2)試用期間執行轉正工資的70%發放。
3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓。
1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉正審批流程。
1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)。
4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定。
1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程。
四、勞動合同管理。
1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。
9)經濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協議》。
12)《擔保協議》。
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理。
1、離職原因。
1)辭退。
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)。
l不滿意員工在試用期的表現。
l嚴重違反公司的雇用紀律或規章。
l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
l犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)。
l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l對工作不勝任。
l周圍環境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)。
l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
l如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。
3)公司內部轉移。
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序。
1)辭退。
l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
l管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。
l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。
l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職。
l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。
l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3)公司內部轉移。
l部門或分公司內部調動。
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。
l不同部門或分公司間調動。
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。
l員工升職或降職。
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。
3、離職交接需知。
1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
l向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程。
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