員工離職原因分析（實用12篇）

各種各樣的工作和學習經歷都需要進行總結。在寫總結時，要注重邏輯性，使得讀者能夠更好地理解?？偨Y是一個積累和總結的過程，我們可以從他人的總結中獲得借鑒和啟發。

員工離職原因分析篇一

截止到20__年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現研究生及以上學歷者離職。

統計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿部(原市場部)，各占21%。

跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區)。

根據人力資源部的跟蹤調查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區工作;第三，回自己老家或自己辦廠。

統計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區，許多職員覺得交通不便利。

同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區的發展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。

根據離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發放的`前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。

三、發現的問題及相關建議。

在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發現了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。

員工離職原因分析篇二

春節過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業而言，春節意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養的員工尋求新的發展，這些人的離開都給企業帶來了很大的隱患。

究竟是什么原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢?

一、外因。

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。于是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業互挖墻腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的墻腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節后，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

二、內因。

1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。

2、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。

3、企業薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點：a、工作開心;b、大的發展空間;c、好的薪酬待遇?？梢?，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結;企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。

一、創建核心企業文化，營造好的文化氛圍一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。

二、給員工一個發展的空間和提升的'平臺。

較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。

三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。中消研與企業員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。

四、提供有競爭力的薪酬水平。

1、首先，調查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。

五、強化對離職后的員工管理。

1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說“好馬不吃回頭草”。

作為一個管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化，可不時投進幾塊石頭，讓他出現波紋。至少不能出現一團死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容，精神的自由。

員工離職原因分析篇三

在當今社會,越來越重視企業員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價值核心員工的停留。但有些人總是對企業不滿足現狀,一個作用是選擇離開。適當的員工離職率,員工離職原因分析為企業發展和保持活力是有用的,經常離開可能會影響到企業的穩定發展,反映了企業在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題。在實際工作中,高離職率的現象在企業并不鮮見。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業高層管理者對事業的高離職率的關鍵判斷精確。本文從理論和實際操作的角度出發,對造成公司營業額率高的原因和應采取的對策探討。

1企業員工離職率高的原因。

企業員工流失應該有一個合理的范圍內,多數學者認為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業,特別是私人企業和外國企業、人員的離職率遠高于10%。許多人認為,企業流動率高的原因是由于工資水平低或沒有必要勞動保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因。個人和組織的和諧的過程,本身是一個連續的過程的匹配融合。整個過程可以用這個要說,但當一個特定部分的兩粒進球,錯誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發生。

根據調查結果,一些企業和員工,使員工流動率沖突的主要原因有:。

1.1錄用人員來承擔各種方法。

寬進寬了往往是招聘不細致直接的結果。招聘不細致一般表現在以下幾個方面:(1)資格發表一個缺乏清楚的認識。一篇文章的基本資格應包括教育、工作經驗、知識技能、個性特征等條件。是否勝任這項工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當多的企業沒有執行該項工作的處理器。(二)申請人的選擇方法、訪談與一個單一的印象。許多企業在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據崗位要求的基礎上,有針對性的面試問題。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴,沒有候選人的原因。

沒有提供完整的發展機會。

在就業市場上尋找工作,絕大多數是35歲以下的年輕人。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價值在新職位上的開展。和發育主要體現在以下兩點:(1)企業有一個合理的,明確的推廣體系;(2)企業是否為員工提供培訓的機會,使其不斷提高自身素質。當今時代,知識更新很快,而不是學習落后的,甚至被淘汰。如果企業不能做以上兩點,員工會覺得在這個企業是沒有前途的,甚至擔心他們的立場也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。

1.3缺乏優秀的企業文化。

許多人覺得很難適應企業和選擇離開,最主要的是,企業文化是企業整體的統一,沒有一個統一的良好氛圍。溝通與協調也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關系企業一樣。

1.4到未來的企業員工缺乏信心。

有一次在報上“求職者什么樣的企業”的偏好這個問題做過調查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業有前途的”的人最多,占總人數的22.84%。優秀的職員自己的能力,更重要的是在企業能夠得到充分發揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現有的工資與福利待遇,同樣重視企業的發展,一個新員工對企業一段時間后,往往會根據自己的理解企業的未來作出判斷。如果他認為企業沒有將來沒有上場,或自己的空間,很有可能決定辭職。

除以上的學習內容,原因一些個人的收入分配不公、獎懲、不公平,促進企業的人際環境也是造成企業員工離職的原因。

2企業員工離職率高的后果。

2.1增加了企業的管理成本,影響工作。

員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財富》雜志的一項研究發現:員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的。員工離職原因分析在離開前一段員工表現不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術與客戶,投靠在對手更多的成本損失。掌握關鍵技術,對員工離職,企業可能不會馬上找到替代人選,可能會導致企業關鍵崗位空缺,這將影響到企業整體運作,甚至可能對企業形成了嚴重的破壞。

2.2影響企業的凝聚力。

日本的企業管理實踐證明,這種共同的價值觀(企業文化的核心)為企業凝聚力有很大的影響。特別是企業優秀人才的損失,通常在其他員工造成強烈的心理影響,這會導致員工的領導管理能力的懷疑,導致內士氣低落,從而削弱的影響和企業的凝聚力和員工士氣,嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在企業的流動率高,不斷老員工離開新員工進來,員工之間形成的共同價值。一個企業如果不能形成自適應的企業文化,就很難有較強的凝聚力。

2.3優秀人才的流失。

一個企業,更經常的人才短缺的市場很容易失去。通常,員工離職率高的企業員工離職原因分析,技術開發人員、高級管理人員的損失嚴重削弱了奇偶性,毫無疑問的強度和提高企業競爭能力?？梢哉f,你能留住優秀的人才能保持企業長期穩定發展,市場中立于不敗之地的關鍵。

3應采取的對策。

寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關閉。

(1)規范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標準。有終點的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標根據崗位篩選試驗條件、面試你的簡歷,確定的范圍。(2)duozhong評選的方法,提高了面試。例如,用結構式訪談和非結構化訪談相結合;優秀的設計,利用pingjiabiao面試幾輪面試或評估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統知識測試和近年國內流行的心理測試。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標,嚴格的員工,將進入關的員工流動率引進優秀人才的第一步是范圍內的最合理的控制。

3.2將提供完整的發展機會,建立有效的激勵制度。

(1)建立合理的評價體系。當一個管理職位或高水平的位置在一個空的應實施內部優先。世界上一些知名企業,如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內部提拔。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強的進取心,他們會認為在作出任何貢獻的公司都是機會得到推廣和回報。所以,他們將更加放松在企業,全心為企業的發展的明天。(2)發展員工發展規劃。許多公司抱怨內部沒有優秀人才,必須從外部招聘。這種現象主要是在保持人才培訓、企業人才不喜歡。要開發人才必須有一個人才培養規劃,不僅增進充分人才培養人才儲備,可以避免的人才短缺。

3.3的同化的企業文化來實現。

企業文化是喜歡一個人的性格,解釋“在我們的企業是如何表現”,使企業有一系列不同于其他企業的特點。員工往往直接高離職率,造成個人價值觀和組織的積極向上的價值觀的沖突。因此,員工和企業建立有相同的價值觀,對員工的培訓機構的企業文化的價值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進一個“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權,強調團隊建設、工作盡量在個體自由,預示著球隊,和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡。員工離職原因分析(2)個人職業生涯和組織逐漸融合。組織應制定員工職業生涯發展規劃,使規劃和組織協調發展的事業。

3.4重視員工培訓。

培訓和發展是減少員工離職率的法寶。北京、上海和深圳市場調查、組織人才,為員工提供培訓機會和“學”的機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓和發展,能保證實施的`員工和企業的發展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關心和照顧,提高歸屬感。培訓制度化、規范化,使員工素質不斷提高,以適應社會和企業的需求。

3.5,使員工的信心建立未來的企業。

除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業、員工以外的企業未來缺乏信心,從管理應當找理由?？纯葱麄鞑坏轿?、員工不了解企業的發展現狀,看看該企業個人決策的企業,企業的興衰是一個穿著西裝,毫無疑問,提高經營者企業的經營風險。針對這一問題,員工離職原因分析應采取以下措施:(1)打開內部期刊、宣傳企業文化,讓員工了解企業的發展目標和成就。(2)實行民主管理。如建立企業的發展,企業策劃部、輔助函數的決定,或者其授權的部門經理有能力、合理認為人力以企業的經營發展。

員工離職原因分析篇四

摘要：人才是當今企業發展的根本，是企業賴以生存的源泉和動力。而如今，人才的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必需根據企業自身的特點制定措施，甄別人才，穩定人才，留住人才，用好人才。本文主要是以xx控股集團有限責任公司為例來分析該企業員工離職的原因并提出應對對策。

一、綜述。

xx集團（全稱xx控股集團有限責任公司）作為聊城市內的一家龍頭企業，是以資本運營和產業經營相結合的管理公司，目前涉及食品、有色、熱電、板材等行業，下屬兩大核心產業為農業和工業。近年來，隨著企業規模的擴大，企業的業務拓展范圍也越來越大。在企業的快速成長中，急需要建設一支高素質高質量的員工隊伍來適應自身的發展。但是，人員離職率過高是xx集團現在面臨的一個亟需解決的問題。為了準確分析xx集團人員離職的具體原因，基于文獻和離職面談，設計了12道題目的離職訪談表進行研究。通過離職面談，得到有效的離職面談問卷，然后通過數據分析的方法總結出xx集團人員離職的具體原因主要有：薪酬、績效考核體系的不健全、招聘甄選問題、崗位設計不合理、員工個人發展通道不明確、以人為本的文化氛圍缺失、地理位置因素。根據xx集團人員離職的具體原因，本文從更合理的建立完善的薪酬、績效考核體系和福利政策、招聘甄選人才標準化、推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估、完善員工發展通道，幫助員工做好職業生涯規劃、強化企業文化建設幾個方面提出對策建議，幫助公司改善人力資源管理，留住高質量人才，提高企業的核心競爭力。

2012年度，隨著集團組織架構的正式公布、相應人員轉移工作的完成，以及勞動關系規范和梳理項目的開展，xx控股及祥光集團本部整體人力資源狀況日漸規范。

員工離職是每個公司都會面臨的問題，保持一定的員工流動是有益的，比如可以減少冗員，增加工作效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力；但員工離職率一旦超過一定的限度，特別是主動離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。員工離職會給企業帶來巨大的成本，如離職補償成本（經濟補償成本及面談成本）、離職低效成本（離職人員本人及受影響的其他員工帶來的生產率下降）、崗位空缺成本（員工辭職引發的連鎖流動成本和生產率損失成本）及其他成本（含培訓成本、知識產權流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等）。

為此，希望通過對2012年度和2013半年度離職員工的情況分析，全方位的分析離職員工情況，結合員工離職原因，發掘企業在日常管理中所存在的問題，并將此作為2014年度的人力資源工作策略的參考依據，也為企業的長遠發展排除隱患。

由此圖可以看出，薪資、晉升機會、工作地點、福利待遇、工作環境等都是員工離職的主要原因。

（2）離職員工籍貫數據統計分析結果。

根據上這一結果可以看出，籍貫對于員工的離職也有著重要影響。

（3）員工期望改善數據統計分析結果。

由員工的期望改善數據統計可以看出，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇、教育培訓以及發展機會，或者公司在維護員工利益方面的一些政策可以有所落實。

根據離職訪談表中的數據統計結果以及離職員工實際的面談會議記錄可以提煉總結出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：

1、薪酬、績效考核體系的不健全。

在薪酬方面，第一，在薪酬的外部競爭性方面，員工認為薪酬缺乏競爭力而離職的，并非都是因為目前的薪酬難以滿足其期望值，而是展望未來兩年甚至更長時間段，其薪酬增長仍然難以看到一個清晰的預期和實現的可能。因此，科學清晰的薪酬增長機制是需要考慮的。第二，在薪酬的公平性方面，員工不只是關注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關注的是薪酬的相對水平——內部的公平性。企業內部不同職位間的相對公平性，不易得到顯化，這往往容易被企業管理者所忽略，但這種內部不公平對員工消極影響卻很明顯?！安换脊讯疾痪钡膫鹘y思維模式，是我們必須在薪酬體系中注意的。此外，如何更好的處理崗位價值和薪酬的關系，也是值得認真考慮的問題。

在績效考核方面，公司缺乏一套公平、合理、有效的績效考核體系?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心工作，通過薪酬考核可以進行企業的“優勝劣汰”，促使企業人力資源實現良性循環。但目前，由于該公司由于績效考核的不到位，未曾引進有效的績效考核工具，而卻導致“劣幣驅逐良幣”現象的頻頻發生。往往使一些優秀的員工因感受到不公而提出離職，進而一些本該被替代的員工卻工作相當穩定。

2、招聘甄選問題。

目前，公司人力資源部的招聘工作主要根據兩方面開展：一方面是根據人員離職補充崗位的空缺而進行的招聘；另一方面是在滿編的情況下，考慮到因部門組織架構、工作職能調整或潛在員工流失風險等因素，進行人員儲備的招聘。當面對某些部門或職位離職率高、流動性大而較長時期一直處于招聘狀態時，對于因人員離職而進行的招聘工作，極易出現在招聘過程中對應聘人員的素質、年齡、學歷、期望值和求職動機等考察不足，以致招聘到不符合崗位要求的員工。

3、崗位設計不合理。

公司在崗位設計工作中存在著一定程度上的不合理性，不過這也是企業在發展過程中所必然存在的現象。目前主要的問題有三個：一是崗位工作量沒有經過科學有效的分析，導致各部門各崗位在編制確立上不夠合理，部分崗位工作因為過于簡單或單調，并且薪酬較低，而部分崗位盡管高薪酬，但勞動強度較大或壓力較大；二是同工不同酬，即對公司具有相對一樣的價值卻得到不一樣的薪酬；三是崗位缺乏靈活性，對于項目團隊，或當一些不太明顯的業務流程改][變、經營環境變化、管理或技術等因素導致的工作職責或工作量發生改變時，若各用人部門不能及時注意到相關變化，加之人力資源部響應速度不夠，往往無法及時作出調整。因此，在離職員工中因為工作量的壓力而離職的人員也不在少數。

4、員工個人發展通道不明確。

針對員工個人發展的問題，目前公司缺乏合理完善的員工成長發展體系，使員工對自身發展前途及職業前景心存擔憂。由于晉升機制和輪崗機制的缺失，加之目前一旦出現崗位空缺，習慣性的做法是先從外部招聘人員，認為是“外來的和尚好念經”，較少考慮從內部提拔，這使員工感到個人成長空間非常有限，也成為員工離職的一個主要原因。

5、以人為本的文化氛圍缺失。

以人為本的文化氛圍缺失，根據離職員工提供信息，很多人離開這個企業有一方面的因素是因為在工作方面溝通交流比較少，工作氛圍比較嚴肅，員工感覺自己很孤立，而不能融入企業。xx集團目前缺乏一個具有企業價值取向和指導的企業氛圍，企業內部環境和管理體制缺乏凝聚力，正因如此，何以談希望員工在企業有歸屬感，這樣的影響下，員工極易對所從事的工作沒有積極投入的認同感。

6、地理位置因素。

由于該公司是坐落于一個村莊里面，地理位置相對比較偏僻，交通不發達，生活環境相對比較安逸。交通不便，這對于外地員工來說，回家不方便。生活環境的安逸、生活條件的相對簡單，會使長期住宿舍的外地員工覺得生活單調乏味枯燥，進而影響到他們的心理狀態，會繼續思考留在該公司的意義，或者思考去大城市而提出離職的要求。另外，外地員工對于未來的打算，尤其是未婚員工，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話，員工則更傾向于走向大城市，由此看來，公司的地理位置員工離職的一個重要原因。

三、員工離職的應對對策。

結合以上離職原因分析及公司發展現狀，本部分從以下幾個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。

1、建立完善的薪酬、績效考核體系。

建立、完善并創新薪酬的分配模式。在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，需要結合業內相關企業薪資以及自身情況建立一套能夠體現外部公平和內部公平的薪資體系。

建立完善的績效考核的體系。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。

2、招聘甄選人才標準化。

公司在招聘人才時，需要根據崗位的需求，明確用人標準，進行招聘。一個性格穩定性差、缺乏職業道德的員工，是很難通過短時間的學習就能提高穩定性和職業素養的。因此必須抓好招聘關，設立基本職業道德規范標準和任職資格標準，實施相應的勝任素質測評及背景考察，從人員招聘階段全面了解員工的職業素質，為企業挑選高質量的人才。

3、推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估。

針對公司崗位設計的現實狀況，公司人力資源部需要對組織架構及崗位編制進行科學有效的分析，可以借助外力，比如咨詢公司積極推進崗位任職資格梳理和崗位價值評估，使得每個員工能在自己所處的崗位找到自己的位置，明確自己的工作職責，明晰所在崗位的任職資格。

4、完善員工發展通道，幫助員工做好職業生涯規劃。

建立完善的內部培養和競聘機制，完善員工發展通道，讓員工覺得在公司總是會有發展的空間和機會，激發其向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎，為公司發展儲備優秀人才。

幫助員工做好職業規劃，為員工的發展提供方向。開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。

5、強化企業文化。

文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化，企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的`是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。如果企業沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。

作為山東地區民營企業的領軍人物，xx集團的發展和提升對整個魯東地區的經濟增長有著至關重要的作用。而減少人才流失，保持一個合理的離職率范圍，則是人力資源管理工作的重中之重。在未來的人力資源管理中，人力資源工作者必將遵循各類人才成長的規律，滿足他們的各種合理需求，通過各種方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到實處，從而把企業的人才優勢真正變為企業的市場競爭優勢。也將在各個模塊推行創新，將企業的人員管好，理好，實現合理配置，拓展員工發展通道，為員工謀福利，保持合理的員工流動。只有這樣才能保證企業的長足發展，繼續帶動地區民營企業的發展和飛躍！

員工離職原因分析篇五

2企業員工離職率高的后果

2.1增加了企業的管理成本,影響工作

2.2影響企業的凝聚力

2.3優秀人才的流失

3應采取的對策

寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關閉

3.2將提供完整的發展機會,建立有效的激勵制度

3.3的同化的企業文化來實現

3.4重視員工培訓

3.5,使員工的信心建立未來的企業

離職意向的影響因素可以歸結為以下四個方面：

2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。

1、個體心理與外部環境支持因素。

2、個體經濟支持因素。

3、組織支持因素。

針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調節因素，企業可以采取以下對策。

1、通過優化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。

2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內在的需求。

3、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨。

4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。

5、建立完善的培訓和職業生涯發展體系。

6、提升企業和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。

1、建構優秀的企業文化。

2、協調部門與部門之間、員工與員工之間的關系。

員工離職原因分析篇六

對于財務總監離職對上市公司股票造成的影響，主要看離職原因，通常情況下都會有一些利空的影響。

由于監管層要求上市公司財務數據的透明化越來越規范和嚴格，因此，大部分上市公司要求財務總監要完成的目標任務完成難度進一步加大，財務總監的工作壓力也越來越大。而財務總監離職的原因通常有：

上市公司業績存在變臉之憂。上市公司業績不佳或發生較大變動，也會給財務總監帶來很大的工作壓力，尤其是新上市的公司。這也是為何財務總監會在年報披露期扎堆辭職的一大原因。

要求財務造假造成困擾。上市公司的其中一個特征就是財務公開，但這個公開有沒有水平就要看財務總監的能力了。部分企業在上市前，為了塑造出一個企業假像，往往會要求財務總監想盡方法解決問題。他們只是想其順利通過ipo審核，并在發行中獲得更多融資。

而有些情況財務總監自身擁有豐富的財務知識，有些財務手法是可以用，但有些是不能用的，如果被發現將會產生很大的問題，而作為企業老板，他沒有這方面的知識，只要求結果不想聽過程，因此，也會造成財務總監辭職的原因。

為了更高的收入而辭職。

有能力的人世界有很多，而有些財務總監的關系與能力都是很出眾的，因此，他們的身價也隨之而上升，而作為財務總監他也很清楚公司的贏利情況，因此，當他們覺得自身的產出與收入不成正比時，他們會提出加工資，如果不行就會選擇辭職。

財務總監辭職的原因均為“個人原因”、“身體原因”等等作為借口，但是市場通常不會相信，反而會做一些不好的猜想，導致對上市公司形成一定的利空影響。

員工離職原因分析篇七

2、心，委屈了。

這些歸根到底就一條：干得不爽。

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省。

帶團隊，你得問自己，人為什么要跟著你混？

帶團隊做好這8條：

(1)授人以魚：給員工養家糊口的錢。

(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；

(3)授人以欲：激發員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標；

(4)授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福;。

(5)授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。

(6)授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。

(7)授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰，光宗耀祖。

(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生。

一流管理者：自己不干，下屬快樂的干；

二流管理者：自己不干，下屬拼命的干；

三流管理者：自己不干，下屬主動的干；

四流管理者：自己干，下屬跟著干；

五流管理者：自己干，下屬沒事干；

末流管理者：自己干，下屬對著干。

2.【九段管理者修煉】。

一段：以身作則，堪為榜樣。

二段：幫助下屬，無私奉獻。

三段：教化下屬，為人師表。

四段：建立規則，打造團隊。

五段：高效激勵，領導思維。

六段：全面統籌，科學管理。

七段：運籌帷幄，決勝千里。

八段：機制勵人，文化凝人。

九段：組織制勝，天長地久。

3.【怎么樣留住人才？】。

必須給員工4個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發展的機會！

必須經營員工4個感覺：目標感，安全感，歸屬感，成就感！

來自 fAnWeN.cHaZiDIan.coM

4.【什么是培養人才？】敢于給員工做事的機會，也能給員工犯錯的機會，這才是培養人才！

1、什么是人才？做得了事，吃得了虧，負得了責就是人才！

2、什么是領導？指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領導！

3、什么是使命？活下來是為了事業，能把命都使上去就是使命！

最后祝大家生活愉快，工作順利，家庭幸福~。

員工離職原因分析篇八

尊敬的人力資源部經理：

您好!

我是公司廣告部的文案策劃x，經過多日的思考，最后我還是決定辭職。辭職的理由之前×總找我談話的時候我已經說過了，工資原因和家庭原因，工資遲遲未能漲，房貸壓力大，再加新房子那到上班地點遠，上班很不方便。

首先感謝x公司這三年來培養了我，讓對這個剛畢業的大學生成為一名專業的文案策劃。我的主要工作內容：負責公司企業形象的樹立、宣傳、維護、提升;負責展開市場調研，分析市場信息，掌握競爭對手的狀況，把握市場現有局勢;負責門店促銷方案的出臺及落實，負責對促銷效果進行總結、評估;負責協調與相關新聞媒體的關系，負責預防和阻止對公司不利的負面報道的出現等等。

我知道現在辭職會給公司帶來損失，我希望這個損失能夠降到最低，所以辭職手續未辦完期間，希望公司盡快找個文案策劃以利于做好交接工作。再次感謝公司，預祝公司蒸蒸日上，再創佳績。

敬禮!

員工離職原因分析篇九

紀曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來，熙熙攘攘皆為利往。

其實無論是馬云還是紀曉嵐都只是說對了一部分，員工離職還有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。

一、員工志不在此。

二、公司言而無信。

本來應聘的時候說有2100的工資，可是上班以后才發現只有2000，本來說每年有13薪，眼看就過年了，卻突然說取消了;本來承諾有“五險“，上班后才知道優秀員工才給買。員工應聘的時候感覺非常完美，上班以后才發現都是謊言，呆的時間越久被傷害越深，自然就離職了。所以東風老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的，是不會讓員工忠誠的。

三、管理方式粗暴。

前段時間網上流傳一篇文章“員工因公司而留下，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業，你隨處可以看見粗暴的管理方式，員工犯點小小的錯誤，領導就當眾大罵，完全不給下屬解釋的機會，也不給他一點點僅有的面子，人活臉樹活皮，可想而知，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點意見就接受不了，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，員工下次還會有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的，和員工談話的時候，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的，完全沒有給員工一點平等的感覺;更有的管理者公報私仇，親疏有別，對員工沒有體現公平公正。

四、團隊氛圍很差。

言教不如身教，身教不如境教。意思是說環境的威力是不可小覷的，團隊的氛圍非常重要。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開，因為他之前在世界500強公司的時候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的時候都要倒立，他之前一個世界五百強的總裁怎么會接受倒立這種無聊的事情呢，于是選擇離開了。有的團隊氛圍是很差的，新員工進去以后老員工經常傳播公司的負面信息，說公司這里不好那里不好的，新員工一聽就嚇跑了;有的團隊成員很喜歡欺生，來一個新員工什么臟活累活全是他干，結果新員工受不了就跑了。

五、公司平臺有限。

有的員工志存高遠，目標遠大，原本就有鴻鵠之志，剛入公司時感覺能學到不少知識，也能有點發展，隨著能力的不斷提升，隨之而來的就是廟小容不了大佛，公司的平臺已經不足以其施展才華，公司已經不能給他提供更好的學習機會或成長機會，于是毅然選擇離開，良禽擇木，賢臣擇主。

員工離職原因分析篇十

自我分析：

1、我的職業瓶頸是因為自身還是環境因素?

2、在公司是否真的無法讓自己突破瓶頸?

3、為了突破瓶頸，跳槽是否是最優選擇?

專家解析：

1、首先應該分析這個瓶頸是因為自身問題，還是因為周圍環境的限制。有時不是公司不給機會，而是自身能力不足，這時就需要自我充電積蓄力量。

2、如果自身的能力已經明顯高于現在所處的職位，而你對公司并沒有其他不滿，那么在本公司內尋求突破，可能是最保險的途徑。如果本公司已經無法更進一步的發展，就可以考慮跳槽了。

3、合理評估跳槽風險，看它是否真能讓你突破瓶頸。這個突破不止是指薪資上，更多的是指職位的階層性提升。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步，無法在職業發展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽時機或許還沒到，“臥槽”更適合。

員工離職原因分析篇十一

尊敬的領導：

自進世博酒店以來，讓我學到了很多知識，在此非常感謝世博酒店對我的細心栽培。非常感謝世博酒店對我的細心栽培。我是帶著復雜的心情寫這封辭職信的由于您對我的信任，并且在短短的時間內獲得了許多機遇和挑戰。經過這半年多的時間在酒店從事迎賓工作，使我學到了很多關于迎賓的崗位知識、也積累了一定的經驗。對此我深懷感激！由于個人的原因，我不得不向酒店提出申請，并希望能于12月15日正式離職。對于由此給酒店造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望酒店能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。謝謝！

員工離職原因分析篇十二

離職面談的主要目的是了解員工為什么要離職，打探出其離職的真正原因是非常重要的。那么，員工通常的離職原因主要有哪些?有沒有一般的規律可循?其應對策略又是怎樣的呢?下面就來一一探討。

根據國內外的研究，離職原因可以分為兩個方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調節因素。

(一)離職意向的影響因素。

離職意向的影響因素可以歸結為以下四個方面：

1、個體因素：包括人口學變量，與工作態度、工作激勵和工作成就感等內部心理過程相關的因素。

(2)工作激勵與成就感。工作激勵與成就感因素是指員工由于工作內容單調而得不到成就感，工作任務無挑戰性，員工才能得不到發揮，無法實現其理想，它在離職意向的影響因素中排第一位。隨著人們文化素養和知識水平的提高，員工更加注重自身價值的實現，他們希望在工作中得到成就感，單調、刻板的工作內容和程序將會使他們萌生去意。

2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。

(4)工作條件。員工每天的工作時間太長、工作環境、條件不好或者工作地點太遠這些都很可能會導致員工萌生去意。

3、個體與組織匹配性因素：指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織與他個人的匹配性。如企業文化與公司傳統、人際關系等因素。

(2)人際關系。不良人際關系是導致員工離開的重要因素，公司或部門人際關系復雜、與上司關系處理不好、與同事關系處理不好都會使員工離職。而且這個因素在國有企業及其它事業單位可能更顯突出。

4、外部環境因素：包括勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業形勢等外界因素。當本行業人員供不應求，就業形勢相對比較好或組織外工作機會增多時都會導致員工產生離職意向。

(二)離職的調節因素。

員工產生離職意向后并不會立即離開企業，從離職意向到采取實際的離職行為還受許多因素的調節。如圖所示，離職的調節因素主要有以下三個：

1、個體心理與外部環境支持因素。

產生了離職意向后，員工是否選擇最終離開，首先會受到個性心理特征的影響，如果員工不自信(對自己再就業能力無信心)、心理承受能力不強以及心理上具有惰性不愿改變現狀的話，他仍然可能會留下。由于這些心理因素的存在，員工會尋找外部支持，這時，如果家庭和朋友均不支持其離開，同時外部也無更好的就業機會的話，員工離開的可能性就很小。

2、個體經濟支持因素。

員工產生了離職意向后，是否離職，還受其經濟承受能力的影響。當員工經濟承受能力不強時，如果馬上辭去工作的話，可能會給家庭或個人生活帶來一定困難。所以，在沒有找到另一個合適工作的情況下，員工離開的可能性就很小。

3、組織支持因素。

員工產生了離職意向后，公司所做的努力和改變將對員工最終的去留產生重要影響。如果公司努力加以挽留、并盡量改善條件滿足員工的需求;同時，一如既往的信任、重用員工，員工可能就會打消離開的念頭。

二、員工離職的管理對策。

針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調節因素，企業可以采取以下對策。

(一)在對員工個體的管理方面。

1、通過優化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。

通過優化工作設計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力;增進不同工作之間員工的理解，提高協作效率。工作豐富化，也叫充實工作內容，通過在工作內容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張;工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量，同時相應地提高待遇，會給員工更大的成就感。

2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內在的需求。

人才的需求在一定程度上表現出一種共同的趨向，但就單個的人才來說，其需求往往體現出獨特的一面。了解人才獨特的、真正的需求，是留住人才的基礎。管理中一些錯誤的認識常常導致管理行為上的直接錯位，找不到問題的根本所在，也就談不上有效地、針對性地滿足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來真正了解員工的需求，客觀、主動地觀察員工的表現、認真細致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。

3、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨。

抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業文化、職責范圍不明、個人才能得不到發揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換，不合理的要求得不到滿足等。員工產生抱怨時，可能會在言行舉止上有一些反?，F象，如：做事心不在焉，經常出錯;經常性遲到早退;不與同伴打交道;刻意回避公司舉辦的各項活動等。作為管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀態。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。通過設立意見箱和開通網上論壇這些舉措，讓員工的抱怨有一個合理而順暢的反饋途徑，再輔以一定的宣傳工作，及時處理好員工的抱怨，才能把員工的消極影響降到最低，從而提高員工的工作效率，降低員工的離職率。

4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。

員工在公司付出勞動，希望得到公平的回報。員工因能力、貢獻不同，收入應該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的。第一，要讓企業內員工與同行業員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業必須開展薪酬調查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收入不低于平均水平;第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業必須建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，建立包括基本工資(包括崗位工資、年資、漲幅工資等)、績效工資、加班工資、福利的薪資結構，并通過正確的崗位評價、薪酬調查、公平的績效評估來保證這種制度的成功實施和運作。公司還應根據不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計劃，有效地激勵各個層次的員工，達到員工需求的最大滿足。

5、建立完善的培訓和職業生涯發展體系。

培訓是企業給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發展的重要前提?，F代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非?？?，員工在一個企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發展機會的企業是很難長久的留住優秀員工的。企業應建立規范的職業生涯管理制度，既要有組織職業生涯管理制度，也要有員工個人職業生涯管理制度。從而使企業和員工都能得到長足發展，實現組織和個人的“雙贏”。企業要為員工建立職業生涯通道，針對企業成員各自的才能與個性制定定向培養計劃，以適應工作崗位的需要，幫助員工充分發揮自己的潛能，達到應有的職業生涯高峰。企業可以建立雙重職業路徑，為技術型的員工提供一條技術晉升路徑，提升他們的地位，同時相應地提高他們的福利與待遇，使技術人員可以與管理人員同時有晉升的途徑，從而留住優秀的技術人才。

6、提升企業和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。

企業不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠的員工提供班車或交通補貼、在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等。

(二)在員工個體與組織的匹配性方面。

1、建構優秀的企業文化。

企業文化是留住人才的根本。創建以人為本的企業文化，把人視為管理的主要對象和企業最重要的、最富有創造力的資源，重視人、關心人、尊重人、信任人，對員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。培養員工的創新精神、參與協作精神，構建獨特而優秀的企業文化，步入留人的最高境界。

2、協調部門與部門之間、員工與員工之間的關系。

防止企業內部的派系斗爭，要防止部門或更高層的領導拉幫結派，積極倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的氣氛。員工可以因工作問題而出現爭執，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則只會引導員工將心思集中于公司的人際關系，而將本職工作拋在一邊。長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導致員工另謀高就。妥善處理好企業內部非正式群體，引導好非正式群體，充分發揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響。