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為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業績相應的獎勵，充分調動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業共同發展，特制定本方案。
2、堅持以提高員工績效為導向。
3、考核應以規定的考核項目和事實為依據;。
5、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;。
6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
20xx年12月。
20xx年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結陳述，并確保陳述內容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進行客觀公正的打分得到考核結果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
此外在考核時應注意：
安全、成本、產值指標---三項指標與公司項目的效益關系緊密，合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。
對于綜合辦公室、財務管理科等一些后勤支持部門，并不直接創造利潤，對安全、成本、產值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產值三項指標在后勤部門的.年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。
安全、成本、產值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經理的目標任務依據部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。
1、項目經理負責對其直管部門負責人的年度考核。
2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。
考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評分表。
一、目的：
為了強化__目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現獎優罰劣，__決定對20__年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。
考核結果將作為評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、__送培和明年獎勵工資計發的依據。
二、范圍：
__年確編的所有部門。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結果報__主任審核;。
2、__年有經濟指標的部門以經濟指標考核為主;無經濟指標的部門以管理指標為主。
3、考核內容與評分標準見《重慶渝中創業孵化__20__年終部門考核表》。(附件1)。
4、考核程序：
5、等級評定：
有經濟指標部門最終通過經濟指標和運營管理綜合評定為優、中、差三個等級。
經濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。
如：經濟指標為優，運營管理為優，則綜合評定為優。經濟指標為優，運營管理為差，則綜合評定為差。
無經濟指標部門最終通過管理指標評定為優、中、差三個等級。
(具體考核方式同上)。
獎懲依據將通過綜合評定等級決定。
四、附則。
全部考核最終在__內部群中公示?？己私Y果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
為規范學校餐廳臨時工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，經學校教代會和行政會研究，制訂本制度。
不準遲到（根據學校作息時間安排結合餐廳工作時間的安排，超出10分鐘算遲到，含10分鐘，如有緊急情況須向餐廳管理人和其他工人說明原因，10分鐘以內）；不準早退（在未完成餐廳當天工作事務離開，如有緊急情況須向餐廳管理人和其他工人說明原因，理由得當方可短暫離開，20分鐘以內），不準曠工（學校安排的所有工作時間，包括簽到晨檢記錄中的'簽字，在沒有請假當天未簽算曠工）；不準擅自離崗（在餐廳工人或餐廳管理人沒有1人以上知情或理由不充分的情況下離開算擅自離崗）；請事假必須在請假時間的前一天向餐廳管理員請假，并說明原由，理由充分，與其余工人商量后，方可請假；請病假必須在上班之前，除在上班中生病外。
按規定著裝，上班時間穿好工作服，戴好工作帽及口罩。
服從學校安排，相互間不準發生口角、挑起是非、說別人閑話，不做和不說對工作造成不良影響的事和話。
（1）注重個人衛生，如不準在餐廳內亂吐、亂倒、衣物保持干凈等。
（2）餐廳所屬區域要常觀察和打掃，隨時保持整潔無灰塵、無積水、無蛛網、無雜物等，帕子要隨時保持干凈等。
（3）紗窗要及時關閉，下班后要關好門窗。
（4）及時處理腐爛變質食品，不發生食品安全責任事故。
（5）電源開關和水龍頭在離開時要關閉。
（6）以上未見事宜根據學校的要求。
全面加強醫院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫療服務模式，進一步提高醫院的社會效益和經濟效益。
二、
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
三、
國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
四、
以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。20xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。
(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業績相應的獎勵，充分調動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業共同發展，特制定本方案。
一、考核原則。
2、堅持以提高員工績效為導向。
3、考核應以規定的考核項目和事實為依據;。
5、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;。
6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
二、適用范圍：
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
三、考核實施時間：
201x年12月。
四、考核內容和方式。
201x年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201x年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在201x年度的工作業績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結陳述，并確保陳述內容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進行客觀公正的打分得到考核結果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201x年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
此外在考核時應注意：
安全、成本、產值指標---三項指標與公司項目的效益關系緊密，合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。
對于綜合辦公室、財務管理科等一些后勤支持部門，并不直接創造利潤，對安全、成本、產值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產值三項指標在后勤部門的年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。
安全、成本、產值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經理的目標任務依據部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。
五、考核權限。
1、項目經理負責對其直管部門負責人的年度考核。
2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。
六、申訴。
考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。
七、附則。
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評分表。
通過有效的績效考核機制提高餐廳工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。
對餐廳工作人員的績效考核指標見《餐廳人員績效考評實施細則》。
1、月度考核結果。
以100分為標準，并將其考核結果均值的'50%納入期末考核。
2、期末考核結果。
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為餐廳人員晉級、年終獎金發放等的重要依據。
餐廳人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。
組長：xxx。
成員：xxx、xxx、xxx、xxx。
1、規則名詞：...
2、適用范圍：全體從業人員。
3、定義。
3.1獎勵：是對員工工作成績、表現及高尚行為的表彰。獎勵分為：
(1)書面表揚。
(2)授予獎品。
(3)授予獎金。
(4)授予榮譽稱號。
(5)專項獎勵。
(6)晉級。
以上方式能夠同時獲得。
3.2懲罰：公司為維持正常的工作秩序，對違紀員工進行必須的處罰。依據程度的輕重分為批評勸告、書面批評勸告、警告處分、記過處分、降級處分、解除合同。
3.3考核工資：依據《員工考核辦法》規定，員工崗位工資的50%為考核工資。
4、職責。
4.1人力資源部。
4.1.1負責《員工獎懲制度》的制訂與修編。
4.1.2根據黨群辦對中層領導的考核，依據《員工獎懲制度》，執行對中層領導干部的考核結果。
4.1.3負責監督、指導、督促各單位、各系統嚴格執行《員工獎懲制度》，保證制度的有效運行。
4.2公司辦公室根據《員工獎懲制度》，負責對中層領導干部考核并提出獎懲意見。
4.3品質管理部。
4.3.1根據《員工獎懲制度》，負責制定與產品質量管理相關的獎懲制度，在生產過程中出現獎勵或違規違紀情景，按《質量獎懲制度》處理。
4.3.2負責質量獎懲制度的執行，督促各單位對制度的落實，行使對質量的獎懲職權。
4.4各單位負責部門員工的獎懲申請，按要求進行審批。
5、控制要求。
5.1獎勵。
5.1.1員工貼合下列行為之一者，經審查后給予獎勵：
(5)同壞人、壞事作斗爭，對維持正常的生產秩序、工作秩序和社會治安，有顯著功績;。
(6)維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出;。
(7)一貫忠于職守，進取負責，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出;。
(9)維護公司規章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發;。
(10)敢于制止、揭發各種侵害公司利益的行為;。
(11)品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務;。
(12)樂于傳授他人技能，提高他人工作效率;。
(13)兢兢業業，勤勤懇懇，踏實工作，在本職崗位做出表率作用;。
(14)忍受較差工作環境、認真工作，為企業貢獻的人員;。
(15)公司認為應當表彰的其他行為。
5.1.2團體表彰。
屬于以下各款之一時，經審查后隨時給予團體表彰：
(1)團體工作成績優秀、成為其他團體模范的;。
(3)有其他模范行為或功勞，公司認為值得表彰時。
5.1.3表彰的程序。
(1)員工推薦、本人自薦或單位提名。
(2)主管部門審核，公司主管領導審批。
為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。
4、參控股企業外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁。
副主任：運營總監。
秘書長：人力資源部經理。
成員：副總裁、總監、各部門經理。
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
(一)中層以上人員。
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別。
為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標。
以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)：(主要生產加工企。
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標。
考核周期：月度督察、半年考核。
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設。
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質。
的提升程度;權重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門經理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度)上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況。
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統內的業務規劃及實施方略。
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質。
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期：年度考核。
6、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總。
考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經理核批。
(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經該部門的經理審核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。
第十三條如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發文之日起生效。
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。
績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業經營目標的分解。
指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業務流程。
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
1、時間〉質量〉利潤。
2、先生存后發展。
3、先客戶后大客戶。
行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義。
考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作?？冃贤ㄔ谟媱?、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
為進一步加強我院中層干部隊伍建設，建立科學、客觀、公正的干部考核評價機制，全面評價中層干部的德才表現和工作實績，根據上級和衛生局鄭衛黨【20__】144號文件精神，結合醫院實際，制定我院中層干部任期考核實施方案。
一、考核的指導思想及原則。
為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現和工作業績，進一步規范中層干部考核工作，逐步建立科學、規范、系統的考核體系，更好的激發中層干部干事創業的積極性，提高工作效能，從而建設高素質的中層干部隊伍。
考核工作通過動態跟蹤管理，實行領導考核與群眾評議、中層互評相結合、平時考核與年終考核相結合的辦法，各層面分別賦予不同分值權重進行管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。
二、考核組織領導。
成立醫院考核領導小組。
組長：
成員：
三、考核范圍。
中層干部和護士長。
四、考核內容。
考核內容與崗位實際相結合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業績。
1、德：主要考核思想政治素質及個人品德、職業道德等方面的表現。
2、能：主要考核履行崗位職責的業務素質和工作能力。
3、勤：主要考核責任心、工作態度、工作作風及勤奮敬業等方面的表現。
4、績：主要考核完成工作任務的數量、質量、效率、取得成果的水平以及產生的效益。
5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現。
五、考核等次及標準。
考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標準是：
(一)優秀須具備下列條件：
1、思想政治素質高;。
2、精通業務，工作能力強;。
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好;。
4、工作實績突出;。
5、清正廉潔。
(二)稱職須具備下列條件：
1、思想政治素質較高;。
2、熟悉業務，工作能力較強;。
3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好;。
4、能夠完成本職工作;。
5、廉潔自律。
(三)具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
1、思想政治素質一般;。
2、履行職責的工作能力一般;。
3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足;。
5、能基本做到廉潔自律，但__些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
1、思想政治素質較差;。
2、業務素質和工作能力不能適應工作要求;。
3、工作責任心或工作作風差;。
4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響;。
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
六、考核基本程序。
(一)分為平時考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立體式考核。
1、領導測評。
2、護士長、中層干部互評。
3、科室職工對科長、護士長管理測評。
七、具體操作。
(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎，同時，也是任期考核的重要依據。通過對崗位目標和要素細化，進行月度、季度或階段性重點工作的考評。
1、領導測評。由黨辦人員每月向院領導發放一次包括護士長、中層干部在內人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表一)。
2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發放一次包括護士長、中層干部在內人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表二)。
3、科室職工對科長(主任)、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在科室發放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內，然后統計計算出分數后匯總通報。(附表三)。
(二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進行全面評價。
年度考核的程序和操作，采用百分制計分：
1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領導和評委打分形式。述職述廉報告內容包括：一是全年重點工作及各項指標完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向和工作打算。
2、民主測評：占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進行民主評議和測評打分。
3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進行的領導評議、中層互評和每季度進行的職工評議的綜合得分。
4、進行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。
5、個別談話：對排名為后三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。
(一)任期考核結果將作為中層干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。
(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規定辦理：
連續三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格;連續兩年以上被確定為優秀等次的，具有優先晉升職務的資格。
(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定處理：
1、批評教育，誡勉談話。
2、連續兩年考核被確定為基本稱職等次的，應予以降職或調整崗位。
(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規定處理：
1、通報批評。
2、予以免職。
對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核，是加強我院干部管理，進一步提升我院干部素質，適應醫院發展需要的有效途徑，通過動態考核管理，最大限度地調動全院廣大干部職工的積極性和創造性，建設一支政治過硬、業務精湛、作風優良的干部隊伍，為推動我院又好又快的發展奠定堅實的基礎!
2.為保障企業飛速發展需求，打造一支具備戰略視野廣、職業素養高、業務能力硬、親和力強的專業管理層隊伍，并以此為核心提高全體員工綜合素質。
二、培訓目的。
1.迅速提高管理層的綜合管理能力；
3.增加管理層對企業、市場、員工等綜合環境的敏銳觀察與快速反應能力；
4.提升管理層對自身價值的認可與企業歸屬感。
三、培訓定位及目標。
四、培訓時間。
1.暫定每月兩次，具體時間待行政人事部通知。
五、培訓課程（暫計劃一季度）。
1.六月：管理層的素質要求、角色定位、工作職責；
3.八月：時間與沖突管理，有效溝通管理，員工抱怨處理技巧，團隊建設與管理。
一、培訓時間：
20xx年4月7日----20xx年4月11日（4月7日下午出發、4月11下午返回酒店）。
二、培訓目的：
1、進一步提升酒店管理水平和各店長的管理能力，使嘉立酒店能夠更好的適應市場，贏得更大的效益。
2、培養各基層店長的管理意識，排解存在的難點、熱點問題。
三、培訓對象：
各分店店長和總部各部門管理人員。
四、培訓領導小組：
組長柴利華。
成員李汶桉劉海李瑞張繼科。
五、培訓內容。
1、結合酒店實際，各職能部門的管理人員針對有關規章制度和酒店行業基本素質進行講解；外請專業培訓師與指定部門的總監作為授課老師；（主要內容包括：行政方面、人事方面、財務方面、安保方面）。
2、針對公司的相關管理制度、管理模式中存在熱點、難點的問題進行互動；（主要內容包括：酒店的工程問題如何解決、新質檢手冊內容的討論）。
3、服務質量標準等；酒店有關政策與福利，酒店有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)。
六、培訓形式：
集中培訓3天，每天上午培訓2節課，下午3節課，晚上1節課。
七、培訓紀律：
1、各負責人根據培訓需要做好管理和落實。
2、授課人員需提前做好課題的準備。
3、參加培訓人員必須穿工裝，在課堂上認真聽，講做好記錄。
4、培訓期間不準請假；
5、培訓課堂上將手機調至震動狀態，嚴禁在課堂上喧嘩。
八、作息時間：
起床7:00。
晨練7:10-7:40。
早飯7:50-8:20。
九、培訓反饋與考核。
1、各部門培訓授課內容必須報人力資源部審核，并存檔。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結束后，由人力資源部對其進行綜合測評考評。
十、物資準備：
需要投影機一臺、白板一架、小禮品若干、礦泉水等。
“一個人若是沒有確定航行的目標，任何風向對他都不是順風?！泵總€人應該都有自己的目標，而我的目標是當一名畫家。
剛上小學一年級時，媽媽送我到一個美術培訓機構讓我學畫畫，剛開始，并不是太感興趣。慢慢地，我發現我喜歡上了畫畫，喜歡它的有趣，它的神奇，以及顏色與顏色碰撞產生的奇妙的感覺。于是，我陶醉其中，并產生了當畫家的想法。
小的時候，我只知道在墻上和沙發上亂涂亂畫，看不出一點邏輯。上幼兒園后，我也參加過兩次繪畫比賽，分別獲得了銀獎和銅獎。雖然獲得了小小的榮譽，但我還需要加油，實現目標還要很長的時間與勤奮努力。小學四年級，我學了綜合版畫;到了五年級，學了重彩畫與靜物寫生;六年級，又學了色粉筆、水墨畫三級、漫畫和沙畫;上初中后，繼續堅持了沙畫，新學了素描，由于學科增加，學習要占用的時間更多一些，所以暫停了漫畫。雖然在學習的過程中想到過要放棄，但每想到那些大畫家，他們也并不是天生就會畫畫的，所以我還是選擇了堅持下來。像達?芬奇畫了很多次雞蛋才畫好，經過不懈的努力，終于成為了大畫家。畢加索的畫在還沒出名時，就已經有人欣賞他了，而他成名后更是拋下了自己以往的風格，像小孩子一樣地畫，被稱為抽象派。我覺得我也應該學習畢加索，不要怕自己畫得不好，哪怕沒人欣賞，給自己看就行了。
“一個人有了遠大的目標，就是在最艱苦困難的時候，也感到幸福?！爆F在我在向這個目標一點一點地前進，不管我能否實現這個愿望，我都會努力向這個目標邁進的。
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現.
二、考核范圍。
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、試用期內,尚未轉正員工。
2.2.2、連續出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3、兼職、特約人員。
三、考核原則。
3.2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、考核程序。
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估。
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據。
5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）。
5.2員工考核分數：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。
六、考核時限。
6.4每月22日前，績效考核部將統計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結果應用。
8.1、薪酬計算方法。
被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。
8.3、連續三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。
九、考核細則。
9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十一、實施及解釋權限。
11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執行。
十二、附件。
附件：《部門員工月度績效考核評分表》。
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