<menuitem id="an1j4"></menuitem> 編寫計劃書可以促使我們思考，明確自己的目標和計劃，從而更加專注于實施。這些計劃書范文涵蓋了不同領域和行業，你可以從中尋找到與你情況相似的案例和經驗。
(一)a公司績效考核現狀
a公司存在治理水平較低,基礎治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質還不能很好地滿足企業快速發展的要求;企業治理者對績效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效治理系統本身的理解不力,把握不徹底,結果半途而廢或收效甚微;企業治理者口頭上欣賞、重視績效治理系統,但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導致“雷聲大雨點小”,績效治理執行不力。在績效治理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效治理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規定的時間內填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現實工作當中?？己私Y果與激勵沒有必然聯系，只是通過年度獎金體現部分，激勵作用不能及時發揮，激勵效果減弱。
(二)a公司中層治理人員的績效考核現狀
a公司目前對中層治理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執行考核時存在如下問題：(1)中層治理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。(2)考核中，中層治理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權重。各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素。(3)現有的評價指標單一，這樣的指標體系輕易導致企業治理者對企業長遠發展考慮不足。(4)缺乏科學的考評指標，無法正確引導中層治理人員向公司所需要的方向發展。
a公司中層治理人員績效考核制度的改進方案
總則8
1、考評目的
(2)保障組織的有效運行;
(3)給予中層治理人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技治理的公正民-主，激發其工作熱情和提高工作效率。
2、考評原則
(1)以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;
(2)以績效為導向原則;
(3)考核力求公平、公開、公正的原則來進行;
(4)多角度考評原則。
(二)考評對象與考評周期
(1)公司中層治理人員
(2)考評分為月度考評、季度考評和年度考評。
月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績及工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對的考評對象為中層治理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評)
季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業績、工作能力和工作態度。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。
年度考評：年度考評的主要內容主要是本年度工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的.依據。
(三)考評機構、考評時間與考核程序
(1)考評機構：公司成立考評委員會(非正式常設機構)作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總經理、副總經理、人力資源部經理。人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料預備、政策解釋、協調、員工申述和總結等工作。
(2)考評時間：月考評于次月初五日內完成;季考評于次月初十日內完成;年考評于次年一月二十日前完成。
(3)考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據考評結果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。
(4)考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級打分，對應關系如表一所示。
考評方法、考評緯度、考評權重設計
(2)考評主體：直接上級、同級人員、下級
(3)考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果(績效緯度包括任務緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度：指被考評人員完成各項專業活動所具備的非凡能力;態度緯度：指被考評人員對待事業的態度和工作作風。每一個考評緯度相應的又是由相應的測評子指標組成。
(4)考核緯度的權重：權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用。使多目標、多指標結構優化，實現整體最優或滿足。完成pi到kpi的轉變。在節省治理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標的平分值：權重作用的實現，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。
不同的考評主體對不同的考評對象評分的權重不同。態度、能力指標須在一個較長時間段中才能準確評價，因此在年度考評中，態度、能力指標的權重要高于季度考評。
(五)考評結果的使用
(1)人員日?？荚u結果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年度考評結果不得為優。
(2)考評結果對應不同的考評系數。人力資源部根據考評系數計算效益工資、年終分紅。
考評結果與相應的考評系數對照表如表四所示。
(3)依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：
職務晉升：年度考評為優或者連續兩年年度考評為良的中層治理人員，優先列為職務晉升對象。
職務降級：年度考評一次不合格或者連續兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級處理。
工資晉升：年度考評為優或者年度考評連續兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內晉升檔次。
降檔：季考評連續兩次不合格的中層治理人員進行降檔;年度考評結果不合格或連續兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。
(六)申訴及其處理
被考評者對考評結果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索中層管理人員績效考核。
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫。
績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業經營目標的分解。
指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業務流程。
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標。
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質量〉利潤。
2、先生存后發展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標量化。
行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義。
考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
在高校的領導體系中,中層管理人員是一批具有一定的組織、決策、指揮和管理權的人,是職能部門和教學院部開展工作、做好工作的重要依靠力量,是學校領導與廣大教職員工聯系的橋梁和紐帶。
(一)加強高校內部管理效率,提高管理水平的需要
近年來,高校的持續擴招和“教育振興行動計劃”的實施,使高校的辦學經費已經有了較大幅度的增加。但中國高校普遍存在著機構臃腫、冗員過多、浪費現象嚴重、基礎管理薄弱、效益不高等問題。這與高校內部治理結構包括人事體制特別是考核機制創新不夠有關。其中,管理人員的考核流于形式、分配上的平均主義是癥結所在。如果不在高校管理人員特別是校級和中層領導職務績效考核上取得突破,即使實行崗位聘任制、教育職員制,也無法解決目前高校存在的管理效率和水平不高、資源浪費、人浮于事等“老大難”問題。
(二)適應高校體制改革的需要
中國高等教育布局結構調整工作基本完成后,高校內部管理體制改革成為各高校關注的重點。在高校資源有限的情況下,績效考核不是要不要實行的問題而是如何科學設計并有效實施的問題。具體說,對教師工作的績效考核應當遵循育人和學術規律,引入同行評價,推進考核的柔性化;對管理人員的考核應當創新思路,大膽借鑒企業管理人員績效考核的成功經驗。
(三)促進高校領導人員梯隊建設的需要
高校應強化學術權力,形成學術權力和行政權力相互分工、相互制衡的格局,使教師的學術權力落到實處;另外,要在初中級管理人員中積極推進專業化進程,強化管理人員特別是領導職務的績效考核,通過發揮高校領導崗位績效考核的示范作用,盡快建立起“能力本位”、憑實績用人的良好機制。
(一)制訂完善績效計劃
績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]?？冃в媱澋暮诵氖窃O定績效目標?？冃繕说脑O定是一個自下而上的目標確定過程,通過這一過程將組織目標與個人的目標結合起來。
設定績效目標的步驟如下:
1.明確學校的戰略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時,就要圍繞學校的戰略方向而進行,使中層管理干部個人的目標設定與學校的戰略方向相符合,學校的戰略意圖能夠通過中層管理干部績效目標的設定而得以清晰體現,讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發考慮問題,朝著共同的方向和目標努力。
2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進行績效管理,使績效管理工作成功有序地進行,必須對中層管理干部所從事的工作進行職責分析、界定和說明,使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實現管理的科學性、民主性和合理性,也使績效管理落到實處,發揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績效考評的依據。
3.制定中層管理干部的績效目標。從部門職能出發,依據職位職責,科學合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標,是績效管理的起點。(1)制定績效目標應強調嚴肅性,維護其權威性。中層管理干部必須在充分了解學校戰略規劃的基礎之上,再分析本部門的分目標和分戰略,明確自己該做什么,為什么做和實現目標的具體計劃,按照學校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。(2)在制定自己的績效目標后,要和分管校領導或部門負責人進行雙向溝通,通過溝通將學校和部門的規劃目標轉化為具體的工作目標來進行衡量。(3)目標的難度要適當,既要有挑戰性,要根據合理加壓的要求,每次制定目標的時候,適當提高難度也要符合實際情況。(4)長期的'規劃性目標,有年度的計劃性目標,也有分階段的具體性目標。
為調動學校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規范學校對管理人員的工作業績、能力和態度進行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領導
成立學?？己祟I導小組，對學校管理人員績效考核工作進行領導?？己祟I導小組下設考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考核管理事務。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責對本部門管理人員進行績效考核。
二、考核對象
1、考核領導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。
四、考核內容
1、被考核人的工作態度和管理能力；
2、階段重要任務的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創新點等方面。
常規工作不納入考核內容，具體考核內容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領導小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領導小組（或各部門考核小組）根據被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內容，并在次月前五個工作日內，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統計被考核人的得分情況，統計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎上加5分。
5、各部門考核小組應堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內將本部門考核結果上報考核辦公室備案。
6、考核結果向本人公開。
七、績效工資發放
學校每月發給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎績效工資，其余40%的績效工資根據考核結果進行發放，通常分為以下三種標準。
1、考核最終得分大于等于80分者，發給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發放，考核結果主要作為年終考核的重要依據。
針對工作出現重大失誤的情況，考核領導小組予以確認后，從當事人全部績效工資中扣發一定比例作為懲罰，扣發比例不受基礎績效工資限制，并追究相關人員責任。
假期績效工資全額發放。
附：
學?？己祟I導小組人員名單
考核領導小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學院管理人員績效考核表
被考核人 | 部門 | |||||
職務 | 被考核時間段 | |||||
類別 | 主要內容 | 分值 | 自評 得分 | 民-主 測評 得分 | ||
工作態度 | 10 | |||||
管理能力 | 10 | |||||
重要任務完成情況 | 50 | |||||
未完成工作及 存在的問題 | （含工作失誤、 過失行為） | 20 | ||||
亮點工作 | 10 | |||||
其他說明 | 總分 | 100 | ||||
填表說明：1、重要任務完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或學校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內開展的創新性、突出性等工作；3、出現重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。
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為了加強內部管理，根據公司發展目標及營運需要，對各崗位的職責勝任程度、工作表現及階段性工作結果進行評估，促使管理人員自我改進，自我完善，鼓勵先進，鞭策后進，進而提高工作效率，提升工作業績，現結合酒店實際情況，制定本辦法。
一、???考評原則
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5、常規性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規性的管理工作。
6、發展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據
績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數據等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內容
考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質與道德品質表現、理想信念、工作作風、職業道德和社會公
德。
能：指業務能力、管理能力、創新能力、語言文字表達能力和業務學習情況。
勤：指工作態度、勤奮敬業表現，出勤情況、事業心和責任感。
績：指工作實績、工作數量、工作質量、工作效率和貢獻。
七、加分項
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一
次加5分。
3、協助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的（包括只設一名的評比）一次加２分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的.一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經營指標超額完成時（客房部、餐飲部按經營利潤指標），每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項
1、出現安全事故的視情節嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的?次扣1分。
6、經營指標未能完成時（客房部、餐飲部按經營利潤指標），每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施
2、考核結果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發其當月績效工資100%。
90分以上，優秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。
十、考核具體實施程序與細則
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50％，員工占20％，同級互評與自評占30％。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數據提供至公司人力資源部，提供的數據必須以事實為依據。
5、年度評選”優秀管理人員”一般應從年度績效考評的優秀人員中產生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數。
8、鑫地酒店管理公司負責《民-主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。
(一)業務工作。
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。
(二)共性工作。
主要包括參加政治業務學習、集體活動、規范化制度化建設情況；機要保密、計劃生育、安全生產、衛生、社會治安綜合治理、內保值班情況；精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。
考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日?？己伺c年終民主測評相結合的方式進行。
(一)日?？己?。
日?？己税窗俜钟嬎?，其中業務工作占60%，共性工作占40%。
1、業務工作?？己斯ぷ黝I導小組根據日?？己嗽u分標準，對工作人員的業務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日?？己擞涗洷怼?。
2、共性工作?？己斯ぷ黝I導小組根據日?？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日?？己擞涗洷怼?。
《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。
(二)民主測評。
民主測評成績按百分計算?？己斯ぷ黝I導小組根據市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫《年度考核表》；
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
考核結果實行百分制，分數保留到小數點后兩位。
被考核人員總分數=日?？己说梅帧?0%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優秀共產黨員名單的主要依據。
成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導；領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。
(一)業務工作。
1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發表與工作有關調研或理論文章的，每發表一篇分別加3分、2分、1分；發表新聞稿件的，每發表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網站發表調研文章的，每發表一篇分別加1.5分、1分；發表信息稿件的，每發表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣0.5分；未按時完成重點工作督查任務的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優資格。
7、工作不規范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作。
1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業道德規范和工作紀律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發現一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發現一次扣2分。
6、服務態度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規定值班或擅離職守的，發現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節約型機關的有關規定，發現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領導，不維護團結，與他人發生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動避免爭執的，一次加5分。
(三)否決事項。
凡有下列情況之一的，取消評先樹優資格：
1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網上交友聊天等娛樂活動，一經發現的。
4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現問題的。
其他需要加扣分的情形，由考核工作領導小組根據實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考核實施辦法》執行。
全面加強醫院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫療服務模式，進一步提高醫院的社會效益和經濟效益。
二、
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）臨床科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。2010年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫療質量：基本配分：100分。
按醫院現有的醫療質量考核方案（細分科室）執行！
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。
(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的.必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現按勞分配、多勞多得，貢獻大小的差別，實施員工收入與營業業績掛鉤的`原則。充分發揮考核的激勵、調節功能，以按績取酬來激發全體員工關心酒店建設和發展的熱情，穩定高素質人才，特制訂以下方案。
酒店全體員工。
1、高層管理人員（經理助理以上人員）年度終獎金標準為一個月工資；員工100元/月，領班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2、按照酒店制定的業績，分為目標任務、奮斗任務，按完成的目標任務計發年終獎金。
3、行政部、財務部、運營安全部等按酒店制定的總基本任務進行年終考核；客房部、餐飲部、康樂部三大經營部門按酒店制定的對應部門任務進行單獨年終考核。
4、未完成目標任務方案：
（1)部門經理助理以上管理人員年終獎金一律減半發放。
（2)經營部門的`員工按對應部門完成任務的比例乘以月度獎金基數發放。
（3)后臺管理部門員工按酒店總任務完成比例乘以月度獎金基數發放。
（1）三大經營部門超額百分比=部門超額任務數/部門的目標差額計算比例。
（2）三大后臺管理部門超額百分比=超額總任務/超額總目標160萬計算比例。
年度獎金計算分析。
舉例：
1.房務部業績完成1100萬，則年終獎金為一個月工資；
2.房務部完成1125萬，則任務目標15萬，超額比例為33.33%。以部門經理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。
員工年度獎金為1200+1200x33%=1596元。
訂定績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
1）了解員工對公司的貢獻。
2）為員工的薪酬決策提供依據。
3）提高員工對企業管理制度的滿意度。
4）激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。
5）為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2.1本公司生產員工均屬之。但不包含以下情況：
a.尚未轉正式員工及見習員工。
b.月出勤未達到60%以上的員工不列為此次考核的對象。
3.1.績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門主管參與并監督考核過程。
3.2.部門主管和總經理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
人的及時溝通，公正完成考核工作。
品德操守、執行力、改善能力、團隊合作能力、溝通協調能力、學習成長力、服從度/認同感、危機應變能力、自我情緒管理及專業技術能力。
5.1考核每月開展一次，考核時間為次月的8日之前進行，完成后交由人事行政部。
5.2收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。
5.3考核實施：次月4日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
5.4績效考核復核：次月6日之前，復評人員將完成考核結果。
5.5提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交人事行政部。
5.6核算薪酬：人事行政部根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務部。
5.7整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結果整理歸類。
各工序組長平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。
對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
8.1、當月有下列情形之一者，考績不得列為優等：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過2天或病假超過3天者；
8.2、當月有下列情形之一者，考績不得列為良等（含）：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過3天或病假超過5天者；
8.3、應加減：
a、應加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
b、應扣：警告1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9.1、人事行政部應于每月月底前打印『生產車間員工績效考核評分表』，發給各工序組長實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上。
9.2、評等之結果，人事除審查外并應予保密與建檔管理，以做為薪資調整、年終獎金發放、晉升之主要參考依據。
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5、常規性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規性的管理工作。
6、發展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據。
績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數據等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內容。
考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質與道德品質表現、理想信念、工作作風、職業道德和社會公。
德。
能：指業務能力、管理能力、創新能力、語言文字表達能力和業務學習情況。
勤：指工作態度、勤奮敬業表現，出勤情況、事業心和責任感。
績：指工作實績、工作數量、工作質量、工作效率和貢獻。
七、加分項。
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一。
次加5分。
3、協助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項。
1、出現安全事故的視情節嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施。
2、考核結果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發其當月績效工資100%。
90分以上，優秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。
十、考核具體實施程序與細則。
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數據提供至公司人力資源部，提供的數據必須以事實為依據。
5、年度評選”優秀管理人員”一般應從年度績效考評的優秀人員中產生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數。
8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
第一條：當班保安人員對所有進出車輛詳細登記進出時間，并做好檢查記錄檢查內容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當班保安人員對進出車輛實行發牌制度，既：每進一輛需停放的車輛發一張“酒店停車卡”，車主來取車時必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續，方可取車。
第三條：車場收費保安人員應指揮好車輛停放，在檢查好收費時，應在發票上注明日期、時間及收費人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開車場時，當班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗收費人所開發票;對證、對車：檢驗行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場為一切進入酒店消費、辦事的客人提供車位。
第六條：外來車輛在酒店停車，收費參照物價局的收費標準給予收費。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負責提供免費車位，并負責保管及安全。
第八條：地面停車場由酒店保安部負責維護管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導。
第九條：車輛進入停車場應領取停車出入卡，出場時交回出入卡。保安員對進出停車場的車牌號碼、進出時間，所發出入卡號等進行登記。認真執行規定，對可疑情況及時報告。
第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補辦，并賠償相關手續費用。否則，后果自負。
第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車里。
第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報請公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發生糾紛，應由雙方協商解決，協商不成，可請仲裁機構予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進入本地下停車場。
第十五條：停車后駕駛者必須關好車門窗，調好防盜系統到警備狀態。停車卡等有效證件及車內貴重物品必須隨身攜帶，否則所產生的一切后果自負。
第十六條：不得在停車場試剎車，練習駕車，大型修車，有滴漏機油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進入酒店車場時速不得超過5公里。
第十八條：不得損壞停車場設施，否則，照價賠償。
第十九條：嚴禁運載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進場。
第二十條：按時繳費，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執行公務。
第二十一條：停車收費，統一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計費系統刷卡消費。
第二十二條：酒店為員工免費提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級別以上人員車輛的免費停放，部門經理級別的車輛免費停放在室外停車場，員工車輛按規定給予半價收費，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規定收取停車費用，住店客人憑住宿卡免費停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統一到總臺登記并領取免費停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費提供車位。
為進一步加強公司中層干部隊伍建設，全面準確地評價中層干部一年來的工作表現及履行職責情況，客觀公正地對中層干部進行監督和激勵，推動整體管理水平再上新臺階。經廠部研究決定，對全體中層干部進行年度工作考評。
一、考評對象：科瑪公司全體中層領導干部（主任、副主任、部門負責人）。
二、考評內容：按照德、能、勤、績、廉等五個方面，分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次進行考評。
1、思想素質：包括落實方針政策、遵規守紀、團結協作、職業道德等方面。
2、工作能力：包括綜合分析能力、業務專業水平、創新應變能力、業務知識掌握運用和履行職責等方面。
3、工作作風：包括工作態度、民主管理、團結職工、出勤狀況等方面。
4、工作業績：包括完成任務完成情況、工作效率和工作整體績效等方面。
5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設相關文件、制度等情況。
三、考評組織：考評小組由公司廠級領導、辦公室主任組成，組長由公司總經理擔任。
四、考評辦法：由考評小組成員結合被考評人全年工作表現對照干部評測表逐項進行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標準。
五、考評標準：采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優秀，測評為優秀的人數不得超出干部總人數的20%；測評綜合得分80—90分之間為稱職，測評綜合得分70—80分之間為基本稱職，70分以下為不稱職。
六、要求：
1、考評小組成員要堅持實事求是原則和對公司的發展和工作高度負責的態度，認真填寫測評表，做到一視同仁、公平公正。
2、嚴禁考評過程出現徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假等現象。附表：中層干部工作評測表。
三、績效考核周期
四、績效考核范圍
五、績效考核的內容
2. 安全文明生產；
4. 品質控制及工藝技術執行；
5. 設備養護及檢修；
6. 服從管理。
六、績效考核的執行
七、績效考核細則
2.月生產計劃量超額部分單價計算
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3.綜合考核項目（見下表）
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| 考 核??? 對 象 | 考核項目 （100分） | 考? 核? 內? 容 | 考核 得分 | 得分 匯總 |
| 成型工段 ? 工段長 | ? 安全文明生產 （35分） | 3、工段員工違章作業、不聽安全員管理指導的一次扣2分； | ? | ? |
| ? 生產計劃完成及 生產過程順暢控制 （25分） ? | ? | |||
| 質量控制及工藝執行 （30分） | 1、工段發生重大質量事故當月不考核； 3、班組一次報檢合格率低于95%，一次扣2分； 4、不按工藝指導書進行作業，對發現的質量問題不及時進行整改的，下道工序投訴的一項扣2分。 | ? | ||
| ? 設備養護及服從管理 （10分） | 1、沒有督促班組按規定對設備進行日常維護保養的，一次扣1分； | ? | ||
| 合理化建議 （加分項） | ? |
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| 考 核??? 對 象 | 考核項目 （100分） | 考? 核? 內? 容 | 考核 得分 | 得分 匯總 |
| 鉚焊磨工段 ? 工段長 | ? 安全文明生產 （35分） | 3、工段員工違章作業、不聽安全員管理指導的一次扣2分； | ? | ? |
| ? 生產計劃完成及 生產過程順暢控制 （25分） ? | ? | |||
| 質量控制及工藝執行 （30分） | 1、工段發生重大質量事故當月不考核； 3、班組一次報檢合格率低于95%，一次扣2分； 4、不按工藝指導書進行作業，對發現的質量問題不及時進行整改的，下道工序投訴的一項扣2分。 | ? | ||
| 設備養護及服從管理 （10分） | 1、沒有督促班組按規定對設備進行日常維護保養的.，一次扣1分； | ? | ||
| 合理化建議 （加分項） | ? |
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| 考 核??? 對 象 | 考核項目 （100分） | 考? 核? 內? 容 | 考核 得分 | 得分 匯總 |
| 路橋工段 ? 工段長 | ? 安全文明生產 （35分） | 3、工段員工違章作業、不聽安全員管理指導的一次扣2分； | ? | ? |
| ? 生產計劃完成及 生產過程順暢控制 （25分） ? | ? | |||
| 質量控制及工藝執行 （30分） | 1、工段發生重大質量事故當月不考核； 3、班組一次報檢合格率低于95%，一次扣2分； 4、不按工藝指導書進行作業，對發現的質量問題不及時進行整改的，下道工序投訴的一項扣2分。 | ? | ||
| 設備養護及服從管理 （10分） | 1、沒有督促班組按規定對設備進行日常維護保養的，一次扣1分； | ? | ||
| 合理化建議 （加分項） | ? |
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| 考 核??? 對 象 | 考核項目 （100分） | 考? 核? 內? 容 | 考核 得分 | 得分 匯總 |
| 次構件、油漆、發貨、轉運、小件工段 ? 工段長 | ? 安全文明生產 （35分） | 3、工段員工違章作業、不聽安全員管理指導的一次扣2分； | ? | ? |
| ? 生產計劃完成及 生產過程順暢控制 （25分） ? | ? | |||
| 質量控制及工藝執行 （30分） | 1、工段發生重大質量事故當月不考核； 3、班組一次報檢合格率低于95%，一次扣2分； 4、不按工藝指導書進行作業，對發現的質量問題不及時進行整改的，下道工序投訴的一項扣2分。 | ? | ||
| 設備養護及服從管理 |
第一條公司黨委要堅持以科學發展觀為指導，深入貫徹落實黨的路線、方針、政策和十七大精神，以做大、做強國有企業為目標，以加強和改進企業中層隊伍建設為重點，建立有效的激勵約束機制，引導中層干部認真履行職責，創造性地做好工作。
第二條科學分析和把握當前中層干部的思想政治狀況，有針對性地加強中層干部思想政治建設，建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、職工群眾信得過能夠擔當重任、執行力強、促進企業和諧的高素質干部隊伍，努力把中層干部培養成優秀的管理人才，保證企業領導工作正常有序運轉。
第三條認真抓好中層干部的黨風廉政建設，教育領導干部廉潔從業，按照領導干部廉潔自律責任制工作的要求，抓好中層干部廉潔自律責任制的落實工作。
第四條進一步改進和完善中層干部考核工作，堅持德才兼備、注重實績、群眾公認原則，建立中層干部考核評價機制，充分發揮考核評價的導向作用和監督作用。
第五條加強學習型中層干部隊伍建設，提高思想政治水平。公司黨委要認真抓好中層干部思想政治建設，認真貫徹《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》，學習掌握鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀，用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦。要堅持理論與實踐相結合、系統培訓與個人自學相結合、集中研討與專題輔導相結合的學習方法，扎實推進理論武裝工作，深入開展社會主義核心價值體系學習教育，牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、權力觀、地位觀和利益觀。健全完善學習制度，完善中層干部學習考核評價機制。要建立中層干部學習檔案，注重提高學習效果。
第六條繼續推進解放思想，努力提高中層干部推動科學發展、促進和諧穩定的能力。建立健全解放思想長效機制。進一步創新發展理念、發展思路、發展方式、發展舉措，切實解決影響和制約科學發展的突出問題。加強對中層干部的教育培訓，注重在實踐中培養鍛煉中層干部。加大中層干部交流力度，多崗位培養鍛煉中層干部。扎實抓好中層干部后備干部隊伍建設，做到系統培養、擇優選用。
第七條認真貫徹執行民主集中制，切實增強中層干部的創造力、凝聚力、戰斗力。推進決策民主化，完善領導班子議事規則和決策程序，實行民主決策、科學決策、依法決策。建立健全領導班子協調溝通機制，維護領導班子團結，同心同德推進各項工作扎實開展。提高民主生活會質量，完善談心談話制度，建立領導班子內部談話制度，上級與下級談話制度，提醒談話制度。
第八條堅持正確用人導向，充分調動中層干部干事創業的積極性。堅持德才兼備、以德為先用人標準，完善干部選拔任用機制，提高選人用人公信度。堅持嚴格要求和關心愛護相結合，加強中層干部管理。要加強中層干部經常性考察，運用平時考核、年度考核、試用期滿考核及任職期滿考核、經濟責任審計、效能監察等成果，定期開展滿意度調查測評。
第九條以加強中層干部思想建設為重點，扎實推進中層干部隊伍建設。要明確思想政治工作的內容、任務、責任，明確抓中層干部思想政治建設的職責，各負其責、協調配合、相互聯動、齊抓共管。積極探索新形勢下加強中層干部思想政治建設的有效途徑和載體，制定中層干部思想政治建設考核綜合評價辦法，加強分類指導、統籌協調、監督檢查。
第十條全面貫徹落實中共中央懲治和預防腐敗體系工作規劃，認真執行黨中央、國務院、中紀委關于黨風廉政建設和反腐敗斗爭的一系列指示和部署，黨委書記和行政領導作為黨風廉政建設的第一責任人，紀委書記為直接責任人，從中層干部抓起，嚴格要求、嚴格管理、嚴格監督，促進反腐倡廉工作穩定健康發展。
第十一條實行黨風廉政建設責任制，堅持黨政齊抓共管，紀檢、監察協調，部門各負其責的領導體制，充分發揮黨委的監督保證作用。堅持從嚴治黨、立足教育、著眼防范，集體領導與個人分工負責相結合，層層抓落實，切實保證黨風廉政建設責任制規定的貫徹執行。
第十二條黨風廉政建設責任制必須以中國特色社會主義理論體系為指導，堅持標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防的方針，聯系實際建立教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗長效機制，針對工作崗位制定具體的管理與防范措施，落實監督條例，努力從源頭上鏟除滋生腐敗的土壤和條件。
第十三條大力加強黨風廉政建設，樹立領導班子和領導干部務實清廉的良好形象。大興密切聯系群眾之風，建立健全領導干部聯系群眾制度，建立健全領導干部調查研究制度。完善矛盾糾紛排查化解機制，引導員工依法表達合理訴求，切實維護職工權益。大興求真務實之風，切實做到真抓實干。建立健全公開承諾制、考核評議制、追究問責制等制度。大興艱苦奮斗之風，永葆共產黨人政治本色。大興批評和自我批評之風，嚴格黨內生活。扎實推進反腐倡廉建設，自覺遵守廉潔自律規定。把廉政教育納入干部培訓教育規劃，有針對性地開展示范教育、警示教育、崗位廉政教育，推行中層干部問責制和廉潔自律承諾制，嚴格遵守廉潔自律各項規定。加強黨性修養，促進黨風廉政建設順利進行。建立工作機制，強化對權力和權力運行全程的監督，充分發揮民主監督在責任制中的作用嚴肅查辦違法違紀案件。第十四條黨風廉政建設的宣傳、教育和查辦違紀案件及有關協調工作，在黨委的領導下由紀檢監察部門負責，有關部門、人員根據實際工作需要積極配合。
第十五條中層干部必須嚴格執行《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》，自覺接受黨委的領導和職能部門監督，各黨支部要認真分析所在部門中層干部廉潔從業方面的薄弱環節，采取有效措施加以解決。要嚴格對中層干部的管理和監督，切實做到預防為先、關口前移。要加強對《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》和《黨風廉政建設責任制公司廉潔自律責任書》貫徹執行情況的監督檢查，及時糾正并嚴肅處理違反《黨風廉政建設責任制廉潔自律責任書》的行為。
第十六條公司中層干部要按照《xxxx公司“三重一大”實施細則》的規定，堅持“全面覆蓋，不留死角”的原則，規范決策程序、決策方式、議事規則，加強對重點領域、關鍵部位、主要風險點的監督，把關鍵環節和重要制度逐步固化到工作流程中，用科技手段強化制度管控，全方位推進懲治和預防腐敗體系建設，從而杜絕主要領導說了算和個人決策的現象，體現民主決策和科學決策。
第十七條各黨支部每年至少召開一次專題會議，有針對性地研究改進黨風廉政建設工作，根據存在問題，采取針對性措施，督促檢查執行本規定的情況，及時提出建議和意見，并將情況上報公司黨委。
第十八條各黨支部要以《xxxx公司效能監察工作管理標準》和《黨風廉政建設責任制廉潔自律責任書》為主要內容，積極開展批評與自我批評。
第十九條堅持提醒談話制度，有針對性地進行任前談話、誡勉談話，采取有效措施，加強對中層干部的`廉潔自律教育，對違規違紀的要及時進行組織處理，并將執行情況作為對中層干部獎懲的一項標準。
第二十條考核工作堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹科學發展觀和黨的十七大和十七屆五中全會精神，準確反映中層干部的工作狀況和業績，充分發揮考核評價的導向作用和監督作用，建立有效的激勵約束機制。
第二十一條按照《xxx公司企業領導班子和領導人員管理辦法》，進一步改進和完善系統中層干部考核工作，建立體現科學發展觀要求的中層干部年度考核評價體系。
第二十二條考核評價工作必須堅持黨管干部、德才兼備的原則；客觀公正、實事求是的原則；突出業績、綜合評價的原則；出資人認可、群眾公認的原則。
第二十三條中層干部年度考核工作要成立考核領導小組，組長由黨政主要領導擔任?，F場考核領導小組辦公室由分管領導和組織人事部門組成。
第二十四條考核對象及時間。
考核對象為：公司中層干部（含獨立運營公司）；考核時間一般安排在當年的第四季度進行，原則上于當年年底結束。具體時間由公司黨委或考核領導小組研究決定。
第二十五條考核內容。
1、德：堅持黨的路線、方針、政策，擁護黨的領導，在思想和行動上同黨中央保持高度一致；具有履行職責所必需的政治理論水平；熱愛企業，熱愛本職工作；遵紀守法，為人誠懇，辦事公道；能積極開展批評與自我批評，注意團結同志，善于聽取不同意見。
2、能：具有專業基礎知識，好學上進，求知欲強，善于接受新知識，在“三重一大”決策中能夠主動履行職責；具有較強的團隊協作精神，敢管理、會管理、善管理；具有開拓創新精神，對工作鉆研和有強烈的進取心。
3、勤：具有強烈的事業心和責任感，勤奮敬業，有充沛的工作激情和活力；工作認真務實、嚴謹細致，吃苦耐勞、踏實肯干；工作作風正派，不計較個人得失。
4、績：能創造性地開展工作，對自己的分管的工作盡職盡責，能保質保量地按時完成黨委和行政下達的任務；工作效率高，成效顯著，績效員工公認。
5、廉：能夠清白做人、廉潔從業；謙虛謹慎、不羨虛榮，嚴于律己、慎思篤行；堅持原則，按章辦事；聯系群眾、作風民主；能自覺接受組織和群眾的批評監督。
第二十六條考核方法和程序。
（一）大會述職。
考核組和各黨支部共同組織召開中層干部述職述廉測評大會，大會由考核組負責人主持。
1、參加述職述廉大會的人員范圍：參加述職會議的人員分別為：分管或聯系工作的公司領導、部門的職工代表（一般為具有中級以上職稱的專業技術人員；中層干部；支部書記；支委；主任科員；分工會負責人；員工代表）。
2、領導人員的述職述廉報告，由考核對象本人撰寫，內容包括德、能、勤、績、廉等方面的情況，突出目標任務的完成情況，采取的工作措施，工作中存在的不足和對推進企業改革發展的意見建議等。
3、各部門負責人代表部門進行大會述職，并作個人述職；中層干部副職進行個人大會述職；更換工作單位在現職中層干部崗位任職不足半年的人員，不參加所在部門年度考核述職，但要提交書面述職述廉材料和規定填報的各種相關表格并提交電子文檔，由公司黨委根據日常管理考核和所在黨支部的意見，進行綜合考核評價。
5、當年新組建的部門和調整變化較大并不滿半年的，簡化考核程序，以書面述職方式向公司黨委或考核小組提交中層干部的書面述職述廉材料及規定填報的各種相關表格并提交電子文檔。
（二）測評。
1、大會述職后，由考核組組織進行民主測評。參加民主測評的人員為參加述職述廉大會的人員。參加民主測評的人員可根據考核對象述職情況，填寫《中層干部民主測評表》，由考核組負責回收匯總?！吨袑痈刹棵裰鳒y評表》匯總結果占測評總分的50%記入總分。
2、《中層干部綜合評價表》由公司黨政主要領導給被考核中層干部進行綜合打分，每張評價表所打分數占測評總分的5%，合計10%記入總分。
3、人力資源部提供的中層干部日常工作業績考核結果占測評總分的40%記入總分。
（三）個別談話。
1、民主測評后，考核組要通過個別談話的方式進一步了解部門自身建設、工作狀況和中層干部德才素質、履職情況。
2、個別談話人員范圍：部門負責人、黨員代表、職工代表等。其他根據需要確定的談話人員以及主動要求談話的人員。
3、接受談話的具體人員，由考核組在各黨支部支部提供的談話對象一倍以上的人員名單中隨機確定，由被考核黨支部組織，考核組人員進行談話。
第二十七條綜合評價。
綜合評價主要對經營業績評價、民主測評、個別談話、民意調查、考核組評價的結果進行比較分析，并與平時了解情況相互印證。在全面掌握考核信息的基礎上，由考核領導小組根據定量、定性考核情況進行研究分析，客觀公正地對中層干部作出評價意見。
第二十八條考核結果評定。
中層干部的考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。中層干部考核得分90分以上的可以評定為優秀，得分為75一89分的為良好和稱職，60一74分的為一般和基本稱職，59分及以下為較差和不稱職。
第三十條考核結果的運用。
年度考核結果作為調整中層干部選拔任用、職務升降、獎勵懲處的重要依據。
一、中層干部經考核為基本稱職的，進行誡勉談話；不稱職的免除其中層干部職務；經考核排在末位的（評定為優秀的除外），進行誡勉談話，調整薪酬系數，限期整改。次年考核還是處于末位的進行警告，第三年考核仍排在末位的，要按照《xxxxx公司組織人事管理標準》，免去現職或降職使用。
二、年度考核結果要和中層干部薪酬系數動態管理直接掛鉤。
三、公司黨委在考核工作結束后，以適當方式向被考核中層干部反饋考核情況，提出部門工作及個人工作改進完善的意見和建議。
第三十一條對被考核黨支部的要求。
一、各黨支部要周密安排，按照規定的時間搞好考核的組織和配合工作。
二、中層干部要按照通知要求，做好充分的準備，認真總結歸納一年的工作、學習、履職情況、廉潔自律等方面的情況，對部門工作和個人做出客觀、準確的評價，提前分別撰寫書面述職述廉報告，填寫好規定填報的各種相關表格。
三、對中層干部考核需要報送的相關材料和各種表格，由黨委工作部按照規定的時間統一收集，及時報給考核組。
四、考核期間中層干部原則上不得外出，如有緊急特殊情況須向公司考核組請假。第三十二條本管理辦法從20xx年開始實施。
第一條依據《員工績效治理制度》制定本方法。
其次條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。
第三條各級治理人員通過績效治理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業及治理人員（含部門主管）和車間專業及治理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進展客觀公正的考核，同時必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效治理。
按月進展，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應擔當的工作任務、到達的目標、措施、完成時間、考核的標準、供應的見證性資料等進展具體列示，作為員工工作受控的詳細標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必需完成的工作任務和措施，表達出該部門或職位對總目標的奉獻。
2、來源于員工參加跨部門團隊或業務流程最終目標，表達出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創新性目標或規劃。
5、個人績效改良規劃。
第十條個人績效。
承諾的制定應符合明確、可測量、可到達、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條部門內全部員工到達績效考核規定的工作要求后，應保證部門內全部工作的正常綻開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的'運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進展承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者催促、指導、支持員工共同達成目標和規劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵大事或數據進展收集及記錄。
第十四條各部門必需在部門內建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準時和真實傳遞。
第十五條每月完畢各部門負責人對比員工績效承諾的工程和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進展反應溝通。
第十六條考核責任者必需與員工進展正式的面對面反應溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改良目標）。對于考核結果為不合格者，還需特殊制定改良規劃。
第十七條被考核者必需進展對考核結果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的員工意見欄表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進展溝通。
第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反應給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進展月/年度考核時，原則上應采納或參考工程組的評價結果。
其次十一條員工pbc考核實行百分制進展衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。
其次十五條員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
其次十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內進展細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
其次十八條本規定自20xx年xx月xx日起執行。
活動時間：8月20-9月20日。
（一）全?？倓訂T。
工會：
2、以教研組及組室為單位，申報節目，節目內容要充分反映廣大教職工熱愛本職工作、教書育人、不求回報的奉獻的高尚情操和動人事跡。大力倡導高雅藝術，弘揚民族文化，鼓勵自編、自演，排演出思想性強、題材新穎、形式多樣、格調清新、活潑健康的藝術精品，入選的節目在教師節當天匯演。本次活動設組織獎（評選范圍：教研組、組室）、創意獎（評選范圍：組室、教研組或個人）、表演獎（個人）若干。申報截止時間：8月30日。
教工團支部：
組織青年團員教師以“我的老師”為主題舉行征文活動，撰寫自己成長經歷中老師的引導和幫助，或是傷害與心結，對自己教育工作的啟發，并寫出自己的體會與感想?；蚴且浴澳壅芰俊睘橹黝}，談一下自己的想法。1000字左右，本次評選一等獎1名、二等獎2名、三等獎3名，請有代表經歷的教師在教師節晚會中誦讀。征文截止時間：8月30日。
德育、少先隊：
1、開展“師恩情深，感謝有您！”教師節感恩系列活動。如：開展“愛要說出來”、“老師，我想對您說”、“祝福送恩師”、校園廣播站感恩教師聯播活動、開展“感恩主題班會課”活動、給老師提一條建議活動、給學生和教師一個倡議活動等等。
2、本次活動倡議學生用樸素的行動、自由多樣的形式表達對老師的真情和感謝，發揚尊師重教光榮傳統，使學生學會向師長感恩，感恩老師的愛心，感恩老師的勞動，感恩老師的教誨。同時通過這次活動加強師生交流，增進師生感情，構建更為和諧的師生關系，從而使學生熱愛學習、熱愛生活，做個敢于擁有夢想的新時代好少年。
（二）聚焦亮點。
1、開展教師文藝匯演和表彰大會。
（9月6日周五下午，黨政、工、團聯合主辦。）。
2、根據主題，教室自主策劃形式多樣的教師節活動。
（9月10日，德育、少先隊主辦。）。
（三）暢想教師夢（9月10日—9月20日）。
1、以第31個教師節為契機，激勵廣大教師樹立崇高職業理想，提高教書育人本領，進一步增強廣大教師的光榮感、責任感和使命感，激發教師愛教樂教、教書育人的熱度。
2、發揚尊師重教光榮傳統，激發教育學生熱愛學習、熱愛生活，擁有美麗少年夢。
1、本次活動要以創建“和諧校園”為主導思想，突出活動主題，組織廣大教職工和學生主動參與，充分發揮全校師生的主動性、主動性和創造性，比貢獻、比技能，激發正能量，開啟師生逐夢之旅。
2、邀請產假在家的教師共度教師節，慰問家境困難、病假在家教師和離退休教師，特別關心他們的思想、學習和生活，使全校教職員工能安心從教，樂于從教。
3、活動要精心設計，使慶祝、表彰與學習教育相結合，不遺余力的宣傳尊師重教和優秀教師的先進事跡，增強全體教師的光榮感、責任感和使命感。
為進一步強化中層管理人員隊伍建設，解決中層管理人員中存在的開拓創新意識不強、市場危機意識淡薄、工作作風不扎實等問題，按照年初職代會精神和黨政聯席會具體要求，制定2015年年中中層管理人員績效考評的方案。
一、考評原則
堅持整合機構，定崗定編，轉崗安置的原則；堅持精簡高效、優化組織，強化隊伍建設的原則；堅持注重工作實績，能上能下的原則；堅持客觀、公平、公正，有利于調動工作積極性的原則。
二、考評對象
全體在崗的中層管理人員。
三、考評內容及辦法
本次考評采取績效考核與民-主評議相結合的方法進行。具體從工作業績（50分）、職工民-主評議（30分）、中層管理人員互評（10分）、領導評價（10分）四方面進行評價。
（1）工作業績（50分）。由公司考評辦提供今年以來承擔指標完成情況的考核得分，按所占比重進行打分。（滿分100分以上者按100分計算，滿分100分以下者按實際得分計算）。上半年績效考核在50分（滿分100分）以下和給公司造成較大經濟損失的不再參與考評直接解聘轉崗。
（2）職工民-主評議（30分）。由職代會民-主評議委員會組織實施。從工作業績（7分）、創新意識與能力（7分）、事業心與責任心（8分）、工作作風與群眾威信（8分）四方面采取無記名投票方式進行民-主測評。紡廠、織廠副廠長的民-主測評，由所屬分廠工長級管理人員和部分職工代表參加（至少50人），各車間、動力分廠及子分公司、二級獨立核算單位的中層管理人員的民-主測評，采取隨機抽取本單位職工代表參加（至少50人）；機關處室中層管理人員的民-主評議由機關總支牽頭組織全體機關人員進行評議。
（3）領導評議（10分）。分別由集團公司董事長、總經理對各分廠、子公司、車間的行政正職評價打分，黨委書記對黨務正職評價打分，其他按集團公司主管領導分管范圍進行評價打分，從創新能力（3分）、責任心（4分）、工作業績（3分）三方面打分。
（4）中層管理人員互評（10分）。組織全體中層管理人員相互評議，從工作業績（3分）、創新能力（3分）、大局意識與協作精神（4分）三方面打分。
四、考評結果分檔
考評情況分四個檔次：
1、考評得分在97分的為優秀；
2、考評得分在76分—96分的為稱職；
3、考評得分在66分— 75分的.為基本稱職；
4、考評得分在65分以下的為不稱職。
考評結果報公司黨政聯席會或董事會研究給予獎懲。對于績效考評優秀的管理人員，年底給予一并獎勵；對基本稱職的人員進行戒免談話；對不稱職人員予以解聘轉崗安置。
績效管理的目的是讓企業既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動企業績效的整體改進?？冃Ч芾磉^程中的績效考核，不僅針對員工，同時針對各層級的管理者，包括最高層管理者?？冃Э己说慕Y果不僅僅是職級升降、獎懲的依據，更重要是作為績效改進的重要依據。
多年來，企業一直對中層管理人員進行績效考核，通過不斷探索，形成了一套比較成熟的中層管理人員績效考核體系。
首先，考核內容包括：工作業績、工作能力、工作作風和現實表現。工作業績主要考核所在單位(部門)領導班子績效、個人績效以及工作推進力度、創新程度。工作能力主要考核履行崗位職責過程中體現的專業水平、領導能力、執行能力和創新能力等。工作作風主要考核履行崗位職責過程中體現的團隊精神、服務意識和工作責任感等。
將企業的戰略逐層分解到各單位，以企業效益為中心，突出安全環保、利潤等關鍵指標。對企業經濟效益有重大影響的重點指標設立“確保指標”、“力爭指標”和“奮斗指標”三個考核臺階，根據各單位承擔的不同指標確定考核權重。
其次，年度個人績效目標，根據中層管理人員職責分工確定。中層管理人員圍繞企業對本單位(部門)年度工作任務和職責分工，提出年度重點工作項目、目標和項目權重，簽訂個人年度績效責任書，并將績效責任書在本單位(部門)公開，并報企業組織部(中層管理人員部)備案。
第三，在績效責任執行過程中，績效考核目標與實際情況存在較大偏差，確實無法完成工作任務指標、工作職責指標或新增計劃指標等情況時，或部門績效指標發生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責發生變化時，考核者對中層管理人員進行咨詢、輔導和改進，在與其溝通一致的基礎上，經考核領導小組辦公室審核后可對績效考核目標和權重進行調整，重新確定相關指標。
第四，通過溝通使中層管理人員明晰考核標準，準確掌握自己的績效現狀和相關信息，幫助分析、解決已有或潛在的績效問題，使中層管理人員與評價者達成一致目標，避免因認知上的差異帶來內耗和沖突，也提高了中層管理人員對績效考核結果和考核程序的滿意度。評價結束后，進行溝通反饋，幫助中層管理人員正確認識自己的表現，提出績效改進意見和建議，形成pdca循環，不斷提高個人和組織績效。
同時，企業建立健全了中層管理人員績效檔案，為績效評價、溝通與反饋提供事實依據，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響而造成績效評價的不公平，避免溝通與反饋無事實依據，造成中層管理人員不服。
第五，每年年終，中層管理人員對個人全年考核指標、重點工作完成情況、存在問題及改進措施等進行總結，交企業分管領導進行評價;中層管理人員進行績效講評，由聽取績效講評的班子成員、基層正職領導人員和部分職工代表，對其工作業績、工作能力和工作作風等情況進行評價。
在教師考核中，必須對教師進行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現、職業道德、組織紀律、團結協作精神和創新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業務水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養和人格品質的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結果等要素，在考核方案的設計中必須對這幾個方面都加以明確規定，從而不僅保障考核內容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則。
在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養出高水平、高素質的學生，歸根結底還在于其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內容和標準設置上，一定要在深人調研、廣泛征求師生意見的基礎上進行科學合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標準的統一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結果的確定上，要實現與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現考核的客觀公正。
(三)科學性原則。
設置科學合理的考核指標體系至關重要。要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映教師工作的性質和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區分出教師素質高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據教師職務層次的不同，授課類型的不同，專業不同等進行權重分配，以求達到科學合理。
(一)定性考核與定量考核相結合。
教師績效考核應該堅持定性考核與定量考核相結合，將德、能、勤、績四項考核內容分為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業績則采用定量考核的辦法。
(二)激勵性效果與發展性效果相結合。
現代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設計中，必須體現有效激勵性，這要求評價指標的制定要具有可激勵性，即評價指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標的設置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。
發展性效果，即是指將考核與教師的未來發展相結合，是一種長期性激勵?？己私Y果與崗位聘任相結合是實現激勵性效果與發展性效果相結合的重要形式?？己艘c聘期任務和崗位職責相結合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結合起來，以崗位職責和年度工作任務為基本依據，以各項規章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業、不同職務和不同技術層次的教師在業務能力、工作業績等方面提出不同的要求。把考核結果同是否繼續聘任結合起來，同教師切身利益和未來發展結合起來，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務的自覺性。
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發現自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業素質的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調研論證的基礎上，設計了《某高校經濟管理學院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學考核、科研考核、院務考核五個部分。
(一)方案設計的總體原則與思路。
根據國內外經濟管理類學科專業發展趨向，按照學校多科性重點大學的建設目標和學院在學校發展中的地位和責任，結合學院教師現狀，制定《考核方案》?？己朔桨傅目倓t設計主要體現了以下幾方面原則和設計思路。
1、從實際出發，合理定位評價指標權重。
某高校對經濟管理學院的當前定位是教學型單位，發展目標是高水平研究型學院。就當前來說，學院的首要任務是培養學生，而且本科生的培養是學院的中心任務，因此，應將教學作為教師績效考核中的一項主要指標?！犊己朔桨浮芬幎ń虒W、科研與院務的比例分配權重為8：4：2.教學權重占絕對主導地位，就體現了這一指導員思想。其中科研也占重要比例，也體現了建設研究型學院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結合，注重量化評價。
思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式?！犊己朔桨浮芬幎ㄋ枷胝慰己税磳W校有關規定執行，具有一票否決權，但不計入考核分數的計算。教學、科研、院務考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎上對考核過程進行監督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。
3、實現激勵性與發展性目標相結合。
考核結果除了直接與福利待遇、晉職評優以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發展聯系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應的持久性。連續考核優秀者，優先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過。
《考核方案》對各項考核的實施主體和責任人作了明確規定。如規定由院務會議負責方案的解釋;方案內未明確的問題或特例，由院領導集體研究決定;教學考核由教學院長組織教務科進行;科研考核由院長組織科研科負責實施;院長負責組織院辦進行院務考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現了舞弊行為，也便于追究相關責任人的責任。
教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，合理的教學指標有助于提高教師的教育教學水平。教學考核體現了量化評價與難易有別原則。
1、注重定量考核。數據總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數據上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標?！犊己朔桨浮返目己酥笜梭w系設計，注重定量考核，對于教學一級指標進行細化，包括教學分、指導分和補貼分三個二級指標，并分別賦予分值權重;便于學院和教師對照情況分別進行計算考量。
2、根據難易程度設置評價權重。就課程設置來說，專業外語教學或者雙語教學的難度肯定要大于漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據“多勞多酬、優勞優酬”的原則，前者的報酬自然應該高于后者?！犊己朔桨浮分笜梭w系的設計充分體現了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學校所計教分的50%補貼;雙語課按學校所計教分的100%補貼等。
(三)科研考核方案設計。
科研實力是學校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學院發展水平和社會影響力的重要標志。對科研進行考核必須體現公平公正以及質與量的統一。
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授權/控制能力
b. 對下屬的工作進行跟進、回顧，確保目標達成；
c. 善于給下屬及時反饋和評價。
溝通能力
b. 樂于傾聽，有效反饋；
c. 能有效化解矛盾和抱怨；
d. 善于用人際溝通技巧說服他人；
e. 演講能力。
創新能力
b. 創造新的管理方法并采取新的.行動以完成工作目標。
為進一步落實國家和我省高?？冃ЧべY管理政策，增加獎勵性績效投入，優化績效工資分配與發放管理方式，經20xx年4月22日第15次黨委會議研究通過，對《遼東學院績效工資分配與發放辦法》(遼東學院〔20xx〕262號)部分內容調整如下：
(一)堅持績效分配政策的穩定性，并根據一個聘期以來的運行情況局部微調，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優化獎勵性績效津貼分配，落實高?？冃ЧべY政策導向，合理調整獎勵性績效內容，增量投入，提高獎勵性績效比重。
(三)體現績效分配二級管理和重心下移，課時津貼和輔導員津貼統一核算到二級單位，落實單位績效分配與考核自主權力。
(一)關于課時津貼的調整。
1.課時津貼總額根據學校年度內的財務狀況進行設定。課時津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學校新增津貼額度組成。
2.學校以各單位應承擔的教學任務(參考培養方案、專業班級數等)為基礎核算課時津貼額度，將課時津貼統一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時津貼標準。原定基本教學工作量只作為教師教學工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標準，課時津貼發放標準由各教學單位根據單位實際情況制定。
3.外聘教師課時津貼納入課時津貼總額，學校不再另外核定和發放外聘教師津貼。各教學單位根據教學需要聘用(不得低于各專業類評估的標準)外聘教師，并自行確定課時津貼標準。
4.各教學單位應將本單位年度創收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時津貼總額中統籌分配。
5.課時津貼由課程歸屬單位核算發放?？缭撼袚虒W任務的，由教學任務歸屬單位聘用并發放課時津貼。
6.公共選修課課時津貼由教務處統一核算和發放，直接發放到授課教師個人。
(二)關于輔導員津貼調整。
1.輔導員津貼總額根據學校年度內的財務狀況進行設定。輔導員津貼由專職輔導員津貼和輔導員超工作量津貼構成。
2.學校以學院為單位、以學生數為基礎統一核算輔導員工作量和輔導員津貼額度，將輔導員津貼統一劃撥到學院，由學院統籌發放輔導員津貼。
3.鼓勵各學院對學生管理進行改革，可聘任專業教師承擔兼職輔導員工作，改革方案報學生處備案。
(三)關于獎勵性績效津貼的調整。
1.獎勵性績效津貼按年度發放。學校根據各單位績效結果發放到各單位，各單位根據考核結果確定分配檔次。機關教輔單位享受學校平均績效。
2.獎勵性績效津貼由現有的年底績效+院管基金+保健費(有毒有害崗位津貼)+新增績效構成。
(1)年底績效以在崗教職工當年12月份的國家工資前兩項(崗位工資和薪級工資)為依據核算。
(2)院管基金和保健費按原文件規定的核算原則核算，并統一撥付到二級單位。院管基金用于院內績效分配調整，由各單位自行制定發放辦法。
(3)學校新增績效額度以教職工一個月校內績效為依據，以每個人績效額度核撥到各單位。各單位根據本單位工作實際、體現績效導向制訂實施細則，經學校審批同意后在本單位實施。
(4)當年在崗退休、調離、死亡人員或新入職人員按實際在崗月數折算獎勵性績效津貼。
(四)關于地方津貼的調整。
因歷史原因，我校校內績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個項目。根據國家和我省工資政策，此三項早已取消，不應再列入工資項目。根據我校實際情況，將此三項合并為“地方保留津貼”項，固化于校內工資中，不再隨本人職務職級變化而調整。
新入職人員按入職時的職務職級、參考原標準確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務職級變化而調整。
(一)學?？冃ЧべY分配與發放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領導小組領導下實施。
1.學校成立績效工資發放管理工作組，分管人事工作校領導任組長，人事處、教務處、學生處、計劃財務處負責人任成員，由學校紀檢監察辦公室負責監督執行。工作組負責審批各單位實施細則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯席會議或各部門成立績效工資發放管理工作小組負責相關工作，各單位黨政負責人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發放管理實施細則，具體確定本單位績效津貼發放標準、發放方式和管理要求。
1.各單位應結合本調整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細則編制工作，統籌好課時津貼、輔導員津貼、獎勵性績效津貼以及各單位創收增加投入等的分配和使用，公平公正實施，發揮出績效工資獎優獎先、激勵引導作用。
2.實施細則實行審批制。實施細則應由單位充分討論，經單位教職工大會通過后，報學?？冃ЧべY發放管理工作組審批。經批準后在本單位組織實施。
(三)學?？冃ЧべY發放管理工作組每年度根據學?？冃ЧべY預算統一核算各項津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關規定執行。學校特設博士學位津貼和學校同意補貼的其他特殊崗位津貼等按有關規定執行。
(二)當年異動人員(在崗退休、調離、死亡人員)的獎勵性績效津貼(年底績效和學校新增績效額度)已經統一劃撥給各單位的，由各單位負責核算和發放;未劃撥到各單位的，一般由學校核算并直接發放給本人。
(三)《遼東學院績效工資分配與發放辦法》(遼東學院〔20xx〕262號)繼續執行，辦法中與本調整意見矛盾的內容按本調整意見執行。學校其他管理規定中與本調整意見相沖突的按本調整意見執行。
(四)本調整意見由學?？冃ЧべY發放管理工作組負責解釋，自20xx年度起試行。
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