以人為本論文范文（18篇）

通過研讀范本總結，我們可以學到一些寫作技巧，提高自己的寫作水平。在這里，小編為大家整理了一些不同類型的總結范文，希望能夠對大家有所幫助。

文化與以人為本的管理論文

隨著對外開放與合作的不斷擴大,國人開始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國傳統的人事勞資制度,這對傳統的管理理念和管理方法,無疑會帶來極大的沖擊和挑戰,人才競爭也會更加激烈。企業要想在人才爭壓戰中取勝,必須充分認識人本管理的特點,全面把握人本管理與薪酬激勵的關系,盡快建立起“以人為本”的薪酬激勵機制。

1.以人為中心,把人的因素放在中心地位。人本管理經歷了漫長的發展過程。在資本主義社會初、中期,資本家把工人只當作是掙錢、被奴役的機器或工具,力圖通過延長勞動時間、提高技術水平獲得絕對剩余價值和相對剩余價值,其間工人為爭取做人的基本權利,消極怠工、罷工運動始終就沒有停止過。針對這種情況,一些開明的資本家和經濟學家對工人的角色定位進行了反思和無奈抉擇,逐步提出并最終確立了人本管理理論。該理論的核心是既然不能把人看作機器,也不能僅僅把人看作是被動接受管理的對象。人力資源是第一資源,是生產力諸要素中最為活路的因素,不管是操作機器,運作資本,還是掌握技術都要靠人,物質資源和資本的擁有量已不再是現代企業生存發展的決定性因素。事實證明,當今國與國之間的實力較量,企業與企業之間的經濟競爭,歸根結底都是人才的競爭。因此,人本管理指的是把“人”作為企業規律的核心和重要資源,把企業作為管理的主題,圍繞著怎樣充分利用和開發企業的人力資源,服務于企業內外的利益相關者,從而實現企業目標和員工目標的管理理論和管理實際活動的總稱。人本管理注重對人的開發激勵,調動人的積極性,挖掘人的潛力。

2.讓制度去適應人、滿足人。人本管理要求尊重人、保護人、激勵人,讓企業制度、環境去適應人,而不是讓人去適應制度和環境。人本管理的最高境界是有所為,有所不為,使每個員工達到自我管理。目前,我國許多企業在制定內部管理制度時,很少考慮員工的意愿和要求,挫傷了員工的積極性和創造性。

3.讓企業與員工共同發展,實現“雙贏”。人本管理認為,企業與員工之間已不再是純粹意義上的雇傭與被雇傭的關系,而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關系。為確保企業的持續發展,國外十分重視人才資源的開發與管理,不少公司對員工進行職業生涯設計,鼓勵并幫助員工完善和實現個人發展目標,從而為公司發展獲得永不枯竭的能量。

二、人本管理對薪酬激勵的要求。

1.了解員工的需求,設法予以滿足。人的需求是分層次的。美國心理學家馬斯洛和他的學生把人的需求分為8個層次,即:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、求知需求、求美需求、自我實現需求、精神需求。該理論認為“人是永遠不能滿足的動物”,當一種需求得到滿足時,另一種新的需求就會出現,當物質需求滿足時,人們更加注重自尊、自我實現等更高層次的精神追求。好的薪酬制度要解決的問題就是把握員工的內在需求,即員工在想什么,希望得到什么,企業如何給予滿足。

2.愛護員工,主動改善員工的工作和生活條件。企業與員工是合作伙伴關系,沒有員工的積極配合,再好的企業也難以生存發展下去。人是感情動物,每個人都希望得到別人的關心、愛護和尊重,員工在得到這些的同時,也會以更大的熱情回報企業。只有從關心、愛護、尊重員工的角度來設計薪酬制度,才能激發員工的工作熱情。事實上,許多企業面臨減員增效的壓力,很少設身處地為改善員工的工作和生活條件著想,從而造成職工隊伍的凝聚力和向心力不強,尤其是一些非國有企業,員工的基本權益得不到有效保障。

薪酬就是企業對員工為企業所做的貢獻(包括他們實現的績效,付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造)所付給相應的報酬。廣義的薪酬包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利等。薪酬的主要表現形式是金錢或相當于一定數額金錢的替代物附加薪資、福利等。

激勵是指通過調整外因來調動內因,從而使被激勵者行為向提供激勵者預期的方向發展的過程。

技術工人和一般員工應根據崗位工作特點,分別采取技能導向型和工作導向型的薪酬制度,建立以崗位(下轉第29頁)(上接第55頁)工資為主體的多元化的薪酬體系。四是強化長期激勵,積極探索經營管理者期股、員工持股、技術入股等方法,重點穩定各類優秀人才和優秀員工。五是建立自助式的福利支付制度,我國現行的福利項目,如養老保險金、醫療保險金、住房公積金等,已由“暗補”變為“明補”,但由于其僵化的形式,統一的繳納比例,千篇一律的.項目,很不適合員工的口味。如住房公積金、醫療保險等福利措施安排得當,更能起到激勵作用,使員工獲得較高的滿意度。

2.必須注意精神激勵。精神激勵主要是指導企業支付給員工的不能量化的貨幣形式,具體包括:給員工提供良好的工作環境,提供具有挑戰性、有趣的工作,工作的成就感、滿意感和恰當的社會地位、吸引人的企業文化,彈性的工作時間以及企業對個人的表彰、謝意等。精神激勵不需要投入太多的物質和金錢,但往往收到意想不到的效果。因此,企業在設計薪酬體系時,一是以暢通的事業發展通道激勵人。許多員工在獲得一定的物質報酬后,更關心個人的事業發展。企業應根據員工的意愿和自身發展的需要進行職業生涯設計,并根據崗位特點和專業特長,為員工提供職務序列、職稱序列、技能序列等多種成長道路,使員工都能找到自己發展的機會和平臺,為公司員工進行分層分類管理,為員工提供多種跑道,實現員工與企業共同發展。二是以培訓發展機會激勵人。如提供獎學金、助學金、留學深造和出國培訓等?？朔爸厥褂?、輕培訓”現象,牢固樹立“終身學習”的新觀念,不斷加大對員工的開發培訓力度,創建“學習型組織”,提高員工整體素質,使企業和個人在市場競爭中立于不敗之地。三是以挑戰性的工作激勵人。在人員配置時要做好職位分析工作,盡量使工作內容豐富化,使崗位本身對員工有吸引力,有挑戰性。要建立健全崗位輪換制度,規范輪換競爭上崗制度,使員工有機會選擇更具有挑戰性的工作。

“以人為本”的薪酬激勵是所有企業普遍采用的一種激勵方法。生存與發展是人的本能需求,薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段。一個能將“以人為本”的薪酬激勵方法很好地運用到管理中的企業,通過指導員工的理想信念,將企業目標與員工個人理想有機結合起來,必然會激發人的創造力和聰明才智,通過尊重人、關心人、激勵人、改善人際關系等方法,充分提高勞動生產率和管理效率。

以人為本創建和諧宿舍論文

素質教育以培養創新精神和實踐能力為重點，已經成為大家的共識。那么語文教學如何培養學生的創新精神呢？創新精神的土壤是個性，沒有個性根本談不上創新，個性的基礎是人性。因此，對人的尊重，對人的理解，對人的寬容，是我們培養學生創新精神的必備條件，創造寬松的環境，營造和諧的氛圍，培育健康的心態，是我們語文教學工作的一個重點。以下我們從學生、語文教學過程兩個方面來談。

一、樹立科學正確的學生觀。

科學正確的學生觀必須正確地看待學生，要把學生當人看。首先學生是主體的人，有他自己的獨立人格，有他自己的主體意識，要相信他們，尊重他們。有一個學生寫了一篇題為《偶像》的文章，文中提到，她一直崇拜足球健將范志毅，欣賞他在綠茵場上的英姿，但是一次偶然的相遇，卻改變了她的看法，一次在麥當勞的邂逅，她為范志毅的傲慢無禮而震驚，他場上的英雄氣概被他場下的粗魯表現粉碎了，偶像在她心中坍塌了，寫到這里，文章本可以結束，但作者進一步地思考，偶像也是人，既然是人，就有人身上的弱點，不能奢求明星該怎樣，人無完人。這個思考已經比較深入了，文章還沒有完，作者由人及己，認識到，平凡的我們亦有自己的閃光點。非常深刻，獨立的自主意識非常強烈。教師應該尊重并充分肯定他們這種思想認識。在學習課文《項鏈》的時候，同學們對主人公瑪蒂爾德也有自己的看法，有同學認為小人物也應該有所追求，為什么一定要人家安于現狀？對主體意識已經覺醒的學生在給予肯定的同時，還應該予于指導，予于培養。事實上由于我們長期以來忽視了學生主體意識的培養，導致我們不少學生不會選擇，缺乏自主。一位心理學工作者調查了150名學生，問他們：學習生活遇到問題，一時解決不了怎么辦？這150名同學異口同聲回答：找父母。竟無人回答自己想辦法。問他們今后準備從事什么職業，百分之七十的同學說要問過父母才能回答。父母的長期包辦代替，學校教育又缺乏相應的培養，孩子們在愛的光環下，失去了選擇的自覺和選擇的能力。這一點是值得我們警惕的。

其次，我們還要看到我們的學生畢竟是孩子，有其惰性，有其貪玩、好動、愛胡思亂想的天性。學生的成長不應以失去童心為代價，學生的胡思亂想里頭就很可能孕育了創造的細胞，一遇時機，它就會萌芽破土，迅速成長。大凡天才兒童都愛幻想，這是十分難能可貴的。

我們總說學生作文缺乏想象力，其實我們常常不自覺地壓抑學生的想象力，我們常常用規范和格式去壓制學生，制造一個個套中人，生產出一篇篇套中文，一說太陽，我們的學生就會想到黨的光輝、黨的溫暖；一說春蠶蠟燭，我們的學生就會想到教師的無私奉獻；一說鐘表，我們的學生就會想到時間寶貴。這些文章千篇一律，虛情假意，自己不激動，別人更激動不起來。我們不能責怪學生，而應該反躬自問，我們是如何教育學生的，學生是怎么被捆住幻想的翅膀的。前蘇聯教育家阿莫納什維利談到，他的班上有一個非常愛好音樂的學生柯蒂，每當小音樂家在課堂上出神地幻想起來，不自覺地用手指在相象中的鋼琴上彈奏起來，不聽老師講課時，阿莫納什維利就走到柯蒂是身邊，說到：孩子，你在干什么？你要明白，你在上課?？碌俪泽@的神態使阿莫納什維利無限自責，阿莫納什維利說：天才兒童愛在課上幻想，這是因為智力的激情和交往精神像點燃火箭的燃料一樣激勵著他的才能脫離教室現實的吸引力，投入到其他現實中去，例如音樂、詩歌、數學等。如果籠罩在教室里的智力的激情和交往的精神充滿著敏感性和同情心、互相理解和互相關心，這種燃料的推動力將變得越來越強大。（阿莫納什維利《課的頌歌》）阿莫納什維利的認識值得我們認真思考，我們不能對學生的幻想采取簡單、粗暴的禁止、壓制的辦法，多一點同情心，多一點理解。美國著名心理學家羅杰斯強調要給孩子一定的心理自由，是很有道理的。孩子們是聰明的，在自由的玩耍中，他們能夠發現許許多多觀察事物的新角度；孩子們是機智的，在自由的活動中，他們能夠使許許多多事物巧妙地發生比附和關聯；孩子們更是想象的天才，在開放自由的環境里，他們能夠使許許多多的事物，自然地從現實走向未來，從未知走向已知。有人說得好，小孩在沙灘上堆沙，并不只是堆沙而已，而是一種創作，一種想象。一如牛頓在蘋果樹下拾蘋果，并不只是拾蘋果而已，還有牛頓的思維。從小孩到牛頓，他們在享受創作的喜悅，這種創作是人類所獨有的。一位大學教師曾經做了一個實驗對比，他用粉筆在黑板上點了一下，問大學生這是什么，大學生都說是粉筆一點，此外再無任何說法；同樣的問題問幼兒園里的小朋友，他們的答案五花八門，有的說是天上的星星，有的說是爆米花，有的說是熊貓的眼睛等等。這一現象引人深思。

第三，學生是有個性差異的。人的性格是不同的，人的情趣愛好、人的能力是有差異的，生活是豐富多彩的，文章、文學作品是多元的，如果你試圖使多元的一元化，使豐富多彩變成單純一律，那就會產生荒謬異化的現象?，F在我們統一的東西實在太多，四五十平方米的教室，統一的課桌布排；四五十個學生，統一著裝；四五十分鐘一節課，統一上下課；讀同樣的書，統一的教材；上同樣的課，統一的文章解讀方式；接受同樣的老師，統一的教法；做同樣的作業，統一的標準；考同樣的試卷，統一的答案。有人說自夸美紐斯班級授課制以來，就一直如此，似乎是理所當然，我們不禁要問：一直如此就永遠正確嗎？有些東西可不可以是多元的，比如，教室的布排就可以是橢圓的，圍成一圈，便于討論，教師也是討論的一員，不再是居高臨下的，布道式的。教材的編法也可以是多種多樣的，不一定是文選式的。老師的教法也不一定是賞析式的。對同一篇文章也可以有多種解讀方式，不是說一千個讀者就有一千個哈姆雷特嗎？何必強求一律？我不是絕對反對統一，而是反對統一的絕對化，我主張多元與一元的辨證。

二、語文教學過程應該符合人的發展規律。

應該按照人的成長需要和發展規律來進行語文教學，過程要合乎人性，要倡導人文精神。第一，創造符合師生發展規律的教學模式。這個問題涉及到語文教育主客體關系問題，即語文教育的基本矛盾：教師與學生的矛盾問題。最早的說法是單主體，或說教師是主體，或說學生是主體；后來有雙主體說，或說教師學生都是主體，或說教師為主導，學生為主體。這些說法都是靜止地看問題，從橫截面的角度來看待師生關系，我以為師生關系是相互主體漸變關系，從教的角度看，教師是教的主體，學生是教的對象，是客體；從學的角度看，學生是學習的主體，教師是學生認識的對象，學習的對象，是客體。而且師生關系是動態變化的，教師的主體作用逐漸減少，逐漸隱蔽；學生的主體作用逐漸增強，逐漸加大。放大一點看，可以更清楚地看出來，由小學而中學，由中學而大學，進而到研究生；教師的主體角色由保姆式的到師傅式的，進而到導師式的；學生由依賴老師到依靠老師，進而到獨立學習；這正應了葉圣陶先生說的一句話教是為了不教。原因很顯然，語文教育活動一直處于層次不斷變化、發展、上升的過程中，自然會對師生產生影響，師生都會變化，特別是學生正處于飛速成長過程中，他們的生理、心理處在不斷變化、發展之中，因此師生主客體關系是在不斷變化的。所以我們的語文教學就應順應這一變化，而不是超越這一變化，是漸進，而非跳躍。應該創造相應的語文課堂教學模式，使學生跟上這一變化，按部就班，健康成長?，F行的語文課堂教學模式往往是就單篇課文或一堂課設計的教學程序，還有的是就一個單元設計教學程序，有人稱之為單元教學法，比之于單篇課文的教學程序應該說是一個進步，但其實還不夠，應該從宏觀上把握學生語文學習的整體過程，創設適合于師生主客體漸進變化關系的多種教學模式，可以說這在現在還是一個空白，但道理是很顯然的，比如，作文批改的數量問題，人們常常爭論不休，根據師生主客體漸進變化的關系，就應該由全批全改到部分批改，再到學生交叉批改，到學生自改。

第二，運用符合學生人格特點的有效的教學方法。任何事物都是有規律的，我們語文教師應該善于引導學生學會發現，發現規律，獲取新知，進而培養學生的創造能力、研究能力。例如在培養學生閱讀能力方面就可以運用這種方法，閱讀教學的邏輯起點是從指導閱讀開始，其邏輯終點是學生閱讀能力的提高，從起點到終點有許多中間環節，其中閱讀技能及閱讀技術是主要矛盾及矛盾的主要方面，一般地說，一個技術的掌握，一個觀念的形成，基本上是遵循著：提出問題分析研究問題解決問題這樣一個思維流程，灌輸法是越過提出問題和分析研究問題兩個重要階段，直接進入問題解決階段，很可能導致學生死記硬背這些閱讀技術，浮于表面，而不是真正內化為個人自身的技能。那么收效僅僅是知道了老師傳授的技術，對學生自主意識、創造精神的養成，則沒有什么用處。而發現法則不同，它重視問題的提出和發展，積極促進學生對問題的思考、研究，符合觀念形成的認知接受規律，同時它能強化學生的主體思維和自主意識。學生的主體性主要表現在對問題的積極思考中。在學習上不善于提出問題，不善于分析、研究問題的學生，從本質上講是缺少主體思維的表現。發現法著力提高學生的閱讀能力，同時培養學生的創造意識、自主意識，培養學生發現規律、從事研究的能力。方法不同，效果各異。體現學生自我價值的研究創造，激發學生的學習興趣，學生的學習動機趨向內部化，學習既是一種挑戰，又是一種滿足。究其原因在于：人的靈魂深處都有一個根深蒂固的需要，那就是希望感到自己是一個發現者、研究者和探索者，而在學生的精神世界中，這種需要則特別強烈，同時，當學生帶著一種高漲的激動的情緒從事學習和思考，在挖掘閱讀對象的本質，在發現語言現象的因果聯系的過程中，對面前展現的真理感到驚奇和震驚，當學生在學習中意識和感覺到自己的智慧和力量，看到了自己的勞動成果時，就會體驗到創造的歡樂，對人的智慧和意志感到驕傲和自豪。皮亞杰把教學過程看作是一個不斷發現的過程。布魯納認為教學應該以培養學生探究性思維為目標，使學習者通過體驗所學概念、原理的形成過程來發現思維能力，保證所學的基本原理和態度具有遷移作用，他明確指出：所謂知識，是過程，不是結果。灌輸法是直接把結果告訴學生，而忽略了學生自求體驗的過程，發現法則著重于學生探究問題、發現規律的過程，這對學生認知結構的豐富發展具有非常積極的作用，學生在發現中學會發現，學會研究，達爾文說：科學無非是整理事實，從中發現規律，作出結論。事實證明學生是完全可以學會研究的。

第三，回歸自然常態的語文學習。

現在的學生積淀太淺，缺乏語文功底。識字量少，閱讀量少，寫作量少，練習冊多。學生的課余時間被大量的數理化、英語作業占據，還要讀各種形形色色的'輔導班，或者請老師搞家教輔導，這樣所剩無幾的一點可憐時間，就是看看電視，很少看書，或者根本不看書。而語文課里學生讀書的時間也只有幾分鐘，大部分時間被老師的煩瑣分析和頻繁提問占去了，正如蘇霍姆林斯基所批評的那樣：學生在課堂上閱讀得很少，而關于閱讀的談話卻很多。其實我們知道，任何能力都是學習主體悟后練出來的，而絕非是講或聽出來的。缺少閱讀，對語文教學是釜底抽薪；缺少閱讀，對學生能力的養成是致命一擊。閱讀是一種綜合吸收，亟應沉潛于其中，讀書切忌在慌忙，涵詠工夫興味長。更有甚者，教師不但不鼓勵學生讀書，而且阻止學生閱讀課外書，理由非常充分，為了學生能考上大學，為了學生的前途。一位同學在接受記者采訪時說道：看書的時間越來越少，書的篇幅也相應越來越短，從長篇到短篇，從短篇到暢銷雜志，最后就是被老師沒收的漫畫。沒收的時候老師說不要因為一根樹枝，擋掉前面的一片森林。（《文匯報》1999年7月17日）其實這句話用在這個教師身上恰好合適。越來越多的大學教授痛感現在的學生文化積淀太少，文學感受力在下降，知識面越來越窄，無法和教師產生共鳴。文化積淀太少，不但學不好語文，而且妨礙學生個人的成長，文學素養的缺乏會造成人生與社會經驗的缺乏，讀文學作品，不僅是為了弄懂語詞的含義和文法的規律，但更要緊的是青少年通過閱讀文學，獲得一種少男少女對善與美的把握和領悟，培養起對人類幾千年來代代相傳的美好心靈美好情操的特殊感受。這是靠心靈對心靈的呼喚，靠感情對感情的激發，靠智慧對智慧的啟迪，決不是靠課文分析所能替代的。青少年如果沒有在文學海洋里遨游，其心靈是會干枯的，長大以后不管從事什么職業都難以彌補這個缺憾。應該讓孩子們成為讀書人，而不能成為習題人，把書本還給學生，把語文課還給學生。北大教授錢理群說得好：中學文學教育的基本任務就是喚起人對未知世界的向往。我們的文學教育就應該喚起人的這樣一種想象力，一種探索的熱情，或者說是一種浪漫主義精神。應該讓我們的學生去閱讀經典名著，和大師們直接對話，使學生在全人類所共同創造的優秀文化遺產中盡情徜徉、玩味、思索并汲取、消化，其好處將是終生受用不盡的。我在教學中要求學生讀詩，背詩，讀名著，作書摘，寫書評。每天語文課的第一件事就是由一個學生向全班同學介紹一首詩，然后全班同學用兩三分鐘把這首詩背下來，日積月累，非?？捎^。每月我向同學推薦兩三本書，學生選擇其一來讀，要求作書摘、點評，每周交一次，老師與之交流看法，月末每人都寫一篇書評，用一節課的時間全班交流，由學生主持，大家暢談自己的看法，互相啟發，有時老師可以不說一句話，學生自然會把你想說的話都說出來，學生之間的交流有時比老師的教育效果好得多，要充分相信學生，特別是學生的群體。自然狀態下的讀書，不去考慮那些莫名其妙的問答題、選擇題，學生不會把讀書看作負擔，從而引發他們潛在的讀書興趣，回歸讀書樂、樂讀書的自然狀態。語文課堂教學也作相應的改變，多讀文，少分析；多感悟，少說教。舍棄那種滿堂灌轉向滿堂問或者是滿堂灌加滿堂問，瑣碎分析一統天下的程式化閱讀教學。鼓勵學生自我思考，既要有理性的分析，也要有感性的體驗，從而提高學生的創造力，提高學生學習語文的效率。

第四，貼近社會生活的寫作訓練。

現在的作文教學出現一種模式化的現象，教師喜歡教方法，美其名曰方法，其實是套路，教給學生一些套路，讓學生去套，搞的是八股文的那一套，而不考慮學生的真情實感，那么如此寫出來的文章當然無靈性，學生在作文里表露的不是內心的真情實感。作文即做人，人以誠為信，文以誠為本，失去了真情實感，文就如枯枝敗葉一般，毫無生氣。提倡寫真情實感，并不是要學生寫一地雞毛，無病呻吟，無端感傷。而是要學生貼近社會，貼近生活。語文也是這樣，語文也是為解決實際問題而產生的，語言的產生是為了交流協調，解決實際問題，語文的外延和生活的外延相等。貼近社會生活有兩條途徑，一是通過媒體間接了解社會，一是直接走進社會。我在教學中選擇了中央電視臺的焦點訪談，這是同學們了解社會的一個很好的窗口，要求同學們堅持收看焦點訪談，每次寫百字點評，每天語文課的第二件事，就是由一位同學向全班介紹自己的點評，老師也簡單談談看法。直接走進社會，要求學生做項目設計，搞社會調查，學生對此很感興趣，迸發出強烈的創造激情和創造動力，有一位同學給上海市市長出了一個金點子，她說上海市城市建設應向縱深發展，且具有很高的文化品位，她建議上海建一個地球村，就像世界許多大城市有唐人街一樣，上?？梢越ㄒ試?、民族名命名的大街、村落，比如巴黎大街，埃及村，俄羅斯大街等，吸引外資按照本國的民族建筑風格來建造，讓他們經營本國的特產，外國人來到這里就有一種回家的感覺，中國人到此有一種不出國門就到了異國他鄉的感覺。上海市副市長親筆批示，給予高度評價。有的同學調查各種類型的超市，對比國營的和外資的，找出國營超市的問題所在，寫出調查報告，給現任國營超市的經理提合理建議。許許多多的同學寫出了很有創造性、有見地的好文章，生活給了他們啟發，社會給了他們靈感，貼近生活，走進社會，是作文訓練的有效途徑。

新的語文課程標準已經出臺，語文教師迎來了新的挑戰。新的語文課程標準突出以人為本，以學生發展為本，重視培養學生的良好個性和健全人格，再一次明確學生是學習的主體，強調關注學生的個體差異和不同的學習需求，這些體現了時代發展對語文教育的嶄新要求，也是語文教育界的一種新的理念。

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文化與以人為本的管理論文

現代管理學將企業管理分為經驗管理、科學管理和文化管理三個階段，20世紀80年代，當企業文化理論興起后，企業管理開始了從科學管理向文化管理的飛躍。而今，經過30多年的探索，我國已有一大批優秀企業形成了自己獨特的企業文化，開始向文化管理層次穩步推進。那么，真正的文化管理是怎樣一種狀態？企業應如何實現文化管理？筆者就此作簡要論述。

企業要實現文化管理，首先應該建設獨特的企業文化，而判斷企業是否進入文化管理階段的依據之一，就是看企業在文化建設中是否把人的管理放在第一位。

首先，要樹立以人為本的管理思想。對外，企業應以客戶為關注焦點，樹立為客戶創造價值的核心理念。只有時刻為客戶著想，最大限度地滿足客戶需求，企業才能擁有豐富的客戶資源，才能獲得持久的發展潛力；對內，企業要以員工為中心，把員工視為企業的最大財富。要尊重、理解和關愛員工，不斷提升員工的精神滿足感；注重對員工職業發展規劃的設計，努力優化員工成長環境。

其次，要精心培育共同的價值觀。歸根結底，企業文化的核心內容就是培育全體員工一致認同的價值觀。具有全員共同信守的價值觀是企業進入文化管理階段的重要標志之一，國外許多管理學家直接將文化管理表述為“基于價值觀的管理”，正是基于這種原因。文化管理是靠價值觀來凝聚人心的，精心培育共同的價值觀，是建設以人為本的企業文化、實現文化管理的關鍵所在。

再次，管理要從管人向管心轉變。當企業處于經驗管理、科學管理階段時，企業把員工視為“機器”，將嚴格的工作規范、機械（流程化）的操作動作視為降本增效的唯一手段。而處于工作狀態的人是有思想、有感情的，員工的敬業精神、工作激情和專業興趣等情感因素對工作效率的影響不容忽視。此外，隨著社會的進步，人的觀念、知識結構對生產力的影響已經變得越來越明顯。在這種背景下，靠控制和管理人的行為來換取高績效，已經遠遠不能適應企業現代化管理的要求。企業要實現文化管理，必須把管理重點由行為層升級為觀念層，從管人向管心轉變，善于運用精神力量調動員工的積極性，把企業建設成為員工實現個人夢想的家園。

要確保文化管理落到實處，避免它成為趕時髦的花架子，企業應當制定與全員共同的價值觀相協調的企業制度。筆者認為，企業應重點關注三類制度建設。

當然，對這三類人才的崗位職級劃分應結合企業實際協調開展，爭取做到管理、技術、技能三方面共同發展，最終實現人盡其才的管理目標。

薪酬分配制度。薪酬分配制度的設計和落實要體現向價值創造者傾斜的理念。在知識經濟時代，企業價值創造的主體是企業家、資本、知識和勞動等。誰的經營業績好、誰研發了核心技術、誰的勞動效率高，誰就應該得到高額回報。只有對管理人員、技術人員、技能人員等不同主體實施不同的薪酬分配手段，才能充分調動各類型員工的工作積極性和創造性。此外，激勵措施應相對靈活，比如提供職務消費（車輛補貼、免費車位、購書卡）、高級培訓（國外培訓、名校進修）以及獎勵帶薪休假機會等。

民主管理制度。以職代會為主要形式的企業民主管理制度能夠讓員工當家作主、享受參與企業決策的權利，但民主管理決不是允許普通員工參加職代會那么簡單，還要在企業的管理理念、管理制度、管理方法中予以體現和落實。在完善職代會制度的前提下，企業還應將民主管理思想滲透于企業的日常工作中，實現民主管理的常態化。比如，在企業文化建設中要滲透民主管理思想；在績效管理工作中，要強化溝通職能，盡量讓職工參與績效目標的制定等。

個體能量的集中迸發最終將成就一個團隊的力量，而個體能量的實現離不開企業對個人積極性、主動性、創造性的調動。善于挖掘個人潛力進而積聚團隊力量，正是文化管理模式的核心優勢所在。筆者認為，企業團隊建設應立足文化管理，從以下方面著手推進。

確立一致認同的目標。企業的團隊按人員組成可分為跨部門型團隊、職能型團隊、多功能型團隊等；按工作性質可分為項目型團隊、業務型團隊、管理型團隊等。無論何種類型的團隊，都要樹立明確的目標，并且這一目標還要為企業目標服務，做到與企業目標協調統一。團隊負責人應向團隊成員傳遞清晰的奮斗目標，使他們清楚自己的任務和角色，并為達成目標而不懈努力。

培育團結協作的精神。因個體的性格、作風、能力等均存在差異，團隊的協作能力通常會受到各種挑戰。這就要求團隊負責人持續加強協調和溝通，不僅注重發揮個人的聰明才智，還要鼓勵大家精誠團結、凝聚集體智慧。如果忽視團結協作精神的培育，大家“心不往一處想”、“勁不往一處使”，無論單個的團隊成員如何優秀，團隊目標的實現都將充滿變數。

此外，企業形象是企業文化的外化狀態，實現文化管理不能忽視企業對自身形象的塑造。

總之，作為企業管理的最高階段，文化管理強調從文化的高度管理企業，更加突出對人的能動作用的發揮，更加注重團隊精神和情感管理，管理的重點也集中于人的思想和觀念。從企業管理的發展趨勢來看，實行文化管理將成為現代企業發展的必然選擇。

順天致性方能以人為本論文

柳宗元認為教育兒童的根本方法是不害其長不抑耗其實，這是一種自然主義傾向的教育思想，他寫了一篇文章叫《種樹郭橐駝傳》，記述了長安西鄉一位以種樹為業的駝背老人，實際上是個農藝家。他因為能適應樹木生長的自然規律，所種樹木無不生長得很好，有人問及其中的道理，他說：能順木之天，以致其性焉爾。凡植木之性，其本欲舒，其培欲平，其土欲故，其筑欲密。既然已，勿動勿慮，去不復顧。其蒔也若子，其置也若棄，則其天者全，而其性得矣。如果愛之太恩，憂之太勒，旦視而暮撫，甚至爪其膚以驗其生枯，搖其本以觀其疏密，而木之性日以離矣。這樣，雖曰愛之，其實害之;雖曰憂之，其實仇之。樹木和樹人的'道理是相通的。這段話實際上是柳宗元借種樹老人之口，講應按照自然規律教育兒童，不能太過或不及，更不能人為地束縛或戕害兒童身心的發展。教育者只能按照兒童身心發展的年齡特征和心理特征，即順木之天，以致其性，不能揠苗助長，也不能恨鐵不成鋼，動輒體罰。近代龔自珍寫的《病梅館記》，受其影響。

以人為本論文【】

為了跟隨時代對人性的追求，教育領域需要改變以往的教學管理模式，在教育過程中充分尊重學生以及教師等教學工作者，在師生之間建立起和諧的、平等民主的、符合時代的新型關系。實施以人為本理念下的高等教育管理首先是要遵循以人為本的教學管理理念，其中主體對象是全體教職工以及學生，在進行高等教育管理的時候，要首先從教師和學生的角度出發，然后再解決問題。

一方面遵循以學生為本的教育管理理念，在高等教育中給予學生足夠的自由選擇權，去選擇學生自己感興趣的專業課程，這樣能夠極大的激發學生學習的興趣，有效提高學生學習主動性，同時引導學生去自主性學習。在教學時要注重學生的特點，結合現代化教育技術，通過互動、合作式教學模式來培養學生的個人能力，從而實現學生德、智、體、美、勞等全方面發展。

另一方面遵循以教師為本的教育管理理念，教師在教育中占有很重要的地位，同時老師也是教育的管理的主體，而不是高等教育管理下的教書機器。而在以人為本理念下高校管理體系下，教師更應該親身參與到教育管理當中。與此之外，教師還需要不斷根據教學內容和學生反映來不斷提出教育管理的改進方法，提高教育管理的有效性，從而踐行以人為本的教育理念。

2.1高等院校的管理體制限制了高等教育管理。

在高校的管理體制的長期影響下，高等教育管理在實行改進革新的時候會受到許多因素的制約。原本的教育體制由于傳統觀念過時理論不可能一下就能夠解決，總會遺留一些問題，比如管理權集中在高校高層領導者、管理者事務型的管理策略以及在教師評職稱只重視論文數量等。高校的高層重視結果多于過程，對于高等教育更多的是監控而不是管理，并且在管理過程中并沒有及時的聽取學生和教師的改進建議，就如同封建社會中君臣之間關系，高層管理者只是將全體師生作為自己的意志另一種體現方式，諸如此類都阻擋了高校前進追趕時代的步伐，影響著高等教育的改革，限制了以人為本理念在高等教育管理中的施行。

2.2盲目照搬，忽略自身特點。

在以人為本的理念被提出之后，國家教育機構鼓勵該理念應用于高等教育管理，自此眾多高校開始遵循以人為本的管理理念，也掀起了一波學習和模仿該模式的高潮。在學校的標準要求下，高校更多的注重在以人為本理念在高等教育中是否被成功實行，完成上級所布置的任務，然而并沒有考慮到人情感、特點、需求、能力等方面的影響。在這種管理下，教師只是機械的完成上面布置的任務，達到學校規定的標準線。這樣一來，教師只是忙碌在量化的工作中，沒有一點自己的主動性，發揮不出以人為本的教育理念的優勢，高等教育管理也不能因此而得到革新。這種現象并非個別高校，這也是我國教育方向改革必須要面對的問題，只有跨越過去才能夠追趕上時代的腳步。對于眾多高校來說，在面對新興的教學理念的時候，不能一味的照搬抄襲，如果適合自身教學體系，則可以結合自身特點來學習借鑒，如果只是完成任務似的遵循以人為本在高等教育管理中的理念，只會毫無作用甚至會產生反向作用，影響原本的教育管理。

2.3傳統教育管理較強硬，打消學生積極性。

高等教育管理的管理對象大多是思想價值觀基本成型的，對于這種思想獨立、有個性的學生，以往的教育管理在管理過程中所用語言較為強硬或者說較為絕對，例如禁止、堅決不允許還有嚴懲不貸等。當這些詞語在對學生進行教育管理的時候，會令學生產生抵觸心理，這不但對于學生來說不能輔助他們好好學習，而且對于高等教育管理并沒有起到很好的作用。而這種情況下，以人為本的教育理念更夠較好的解決這種情況，堅持以學生為本，給予學生更多的尊重，使其以更好的姿態迎接學習的到來，進而取得較好的教育管理效果。

2.4教學總結形式化，不具備其存在意義。

教學總結對于整個教育過程來說有著重要的作用，學校高層可以從此了解到學生對教師的建議以及教師對教學模式的反饋，從而側面了解教學體系的不足之處，進而改進高等教育管理工作。但是眾多高校在這一方面并沒有給予足夠的重視，導致總結過于形式化，學生和教師的建議和反饋并沒有得到很好的尊重，對教學管理工作并沒有實質性的作用。而在以人為本的教育管理理念下，學生與教師的意見和反映會得到足夠重視，從而促進教育館工作的順利進行。

3.1改換以往教學理念，接受以人為本的理念。

以人為本理念在高等教育管理中實行，首先需要先改變高校的管理觀念。以往的教育管理觀念在經濟社會快速發展的情況下，已經漸漸的跟不上時代的潮流，所以需要新的教育理念以符合時代的要求，而以人為本恰巧符合，因此，高等院校需要遵循以人為本的教育理念，然后根據以人為本這一理念來進行教育管理，建立一個具有人情味的管理模式。而在改換教學理念的時候教師需要起到引領作用，帶領學生較快的適應新的教學理念，在教學以及課下給予學生足夠的尊重，同時留給學生充分的選擇空間，貫徹落實學生為教學主體而教師只負責從旁輔助。學生學習時，教師不應強硬灌輸給學生，盡量促使學生自主學習，這樣極大的激發了學生學習的激情，大大提高了學生的個人能力，促進學生全面發展。

3.2加強校園文化建設，構建多元校園文化。

校園文化建設對于高等教育管理有著很大的促進作用，同時對于學生的成長以及發展都有著非常深遠的影響。校園文化多種多樣，諸如精神文化、歷史文化還有物質文化等多元的文化組成了高校的校園文化。在高校將以人為本的理念融入到校園文化當中的過程中高校需要有一面精神旗幟，引領著教職工和學生形成一樣的價值觀和思想品德，然后在師生之間建立起平等、民主、和諧的良好關系，實行合作學習的教學模式或者自主學習教學模式，營造輕松、平等的課堂氣氛。再之后高?？梢耘e辦多種多樣的校園活動，當然是促進以人為本的理念深入人心的活動，從而使學生在校園文化中感染以人為本的理念。

3.3對教學評價機制進行改革。

以往的教學評價機制由于受到諸多因素的影響，教學評價對與教育管理的重大意義沒有顯示出來。而在以人為本理念的高等教育管理工作中對教學評價機制進行改革有著重要的作用。而在改革當中，對教師的評定，還需要在原先教育成績上加上教師的人格品質、創新精神等多方面考慮，畢竟實行以人為本理念，而教師也是其中的絕對主體。高校要做到對教師評定公平、公正、公開，同時也可以對優秀教師進行褒獎。對學生的評定同樣也要遵從多方面進行評定。

時代不斷的進步，腳步永不停息，而教育方面的改革也要不斷的適應社會的發展。在以往教育模式不在適合當下時，以人為本理念出現在大眾視野。高等教育在以人為本理念的指領下，教學管理更加人性化，有利于教學內容的順利進行，符合時代的要求。

以人為本的職校教學論文

一、高效率數學教學的特點。

要實現高職數學教學的高效率性，可以遵循以下六個階段：

1、數學教學準備充分。

積極開發和利用數學課程資源，積極開發和利用數學教學條件，充分認識備課的重要性，設計合理的數學教學方案，加強課前預習和方法訓練。

2、啟發性數學教學。

啟發學生學習數學的興趣、培養學生學習數學的意識，讓學生認識到學習數學的重要性，明確數學教學任務，營造學習數學的學習環境。

3、運用數學思維進行指導。

以數學方法和數學思想對學生進行指導，能夠變換數學學習的組織形式，能夠拓展學生的思維空間，能夠激勵學生學習數學，有利于教學的反饋，有利于師生的交流。

4、數學知識建構的訓練。

在掌握學生知識儲備的基礎上，按照學生構建知識的心理規律，從實際出發，訓練學生數學知識的構建，幫助學生強化鞏固數學知識，構建學生自己數學知識網絡。

5、反思型思維習慣。

總結在以往教學過程中出現的問題并進行反思，不斷改善教學方法，指導學生課外自主的、有興趣的學習數學。

6、高效與和諧的結合。

當學生遇到難題時，讓其運用數學思想的思維方式去解決。初步形成數學理性精神和效率意識。

二、教學效率意識對高職數學教學的影響。

1、教學效率意識有利于構建和諧的師生體系以人為本的思想是高職數學教學的主要體現，必須要高度重視學生的知識儲備、學習潛能等多方面因素，形成和諧的師生關系。在構建和諧的師生關系中，教師應起到主要作用，因為在教學過程中教師的個人色彩濃厚，占據主導作用[2]。將教學意識融入到課堂教學中，能夠在兩個方面構建和諧的師生關系。

（1）有利于拉近數學教學和學生之間的距離。

高職數學教育強調的是學生專業的需要，要求數學教學向學生靠攏。根據相關調查得知，高職學生對數學的重要性認識的十分清楚，但是對數學的學習興趣不高，對數學思想、內涵卻理解不透徹。學生沒有意識的去參加學習活動，甚至出現學習數學吃力的現象，對自己沒有信心。數學教學意識要求教師注重學生的實際情況，盡量滿足學生專業的需要。因此教師應增加教學效率意識，合理規劃教學內容，主動與學生交流，拉近與學生之間的距離。

（2）有利于樹立教師的良好形象。

為人師表者，必須以身作則。高職教師必須要保持良好的形象，才能更好的實施教學活動。而教學效率意識有利于教師樹立良好的形象，因為教師的形象主要體現在教學效果和教學行為上。前者能夠得到學生的信任，后者能夠得到學生的尊重，二者都有利于教師樹立良好的個人形象。

2、教學效率意識有利于改善教學思想和理念高職教育必須要有先進的教學思想和教學理念，才能提高教學效率。教學效率意識能夠改善教學方法和教學理念，表現在兩個方面：

（1）增加課堂教學有效時間。

高職學生數學教學時間少，是個老大不掉的問題，更別說課堂教學的有效時間。簡單來說課堂教學的有效時間，是學生在最短的時間內掌握數學知識，完成教學任務。

（2）促進“簡單理解”的認識。

所謂“簡單理解”，是在不借助其他復雜知識的基礎上去理解知識的一種方式，是高職數學教學中常見的教學方式，對教師教學和學生學習有重大影響。事實上，教學效率意識對“簡單理解”有極大的促進作用，有利于學生在自身知識儲備的基礎上，運用相關資源去學習、理解知識點。

三、結語。

總之，教學效率意識不僅要從理性精神出發，培養學生學習數學的興趣，而且要提高教學質量，完成教學任務。在高職數學教學過程中，教學效率意識能夠讓教師在課堂上表現出創造性，體現出教學方法和理念，培養學生的學習興趣，提升學生學習數學的能力，提高數學教學質量。

以人為本的職校教學論文

一、主體性教學的實施。

1、營造主體性教學氛圍。

高職高專的學生一般都是高考不如意的學生，大部分自尊心比較強，因此，教師在實施主體性教學過程中，要營造一種和諧、平等、民主、積極向上的教學氛圍。教師不再是“一堂言”，而是將主導權交與學生。主體性教學過程中，不論基礎差學生還是基礎好的學生，不論男生還是女生，對于差生教師可以引導其發表自己的見解或動手實踐，對于女生教師可以鼓勵其大膽發言或動手實踐，人格上尊重學生、言語上不傷害學生、對學生的發言或動手實踐多用鼓勵和贊美的語言。例如在實踐教學法中，分組實驗，每組選出一個代表發言，發言時間上有的會超時，教師不應打斷，可以在課后提醒，另外，給每個學生發言的機會，有時一次實踐課時間不夠，下次實踐課可安排未發言的同學發言，這樣可激發每個學生的學習興趣，學習的積極性，形成一種課堂和諧，學生就會親近老師，喜歡數學課，參與主體性教學的積極性會大大增強。

2、優化主體性教學內容。

數學的特點是具有高度的抽象性，嚴密的邏輯性，不是所有的教學內容都適用主體性教學方法，高職高專的數學內容應該與專業類型緊密結合，針對不同專業，優化組合教學內容，采取不同的主體性教學方法，突出操作實踐和團隊協作。譬如，針對醫學院的學生，講解高等數學概率統計、數理分析知識時，可以到有聯系的醫院組織流行病學數據或臨床數據提供給學生分組進行分析研討；針對建工專業的學生，可以聯系當前房產市場，提供一些投資方案，讓學生分組進行優化比選等等，學生分組討論后，選出代表發言，充分體現團隊協作精神。另外還可以穿插一些數學發展史上的重要事件、重要人物、重要成果的介紹，激發學生對學習新知識的興趣。

3、選擇主體性教學方法。

充分發揮學生的主體性作用，倡導主體性的教學模式，不是千篇一律的，針對不同的教學內容，可選擇不同的主體性教學方法。如對于操作性較強、實踐性較強的教學內容，可以選擇實踐教學法，在實驗室、或室外進行；對于黑板上無法直觀表述、不好畫圖顯示、空間難以想象的，可選用多媒體教學法；對于推理性較強、論證過程復雜的內容，可選擇設疑式引導教學法，引導學生、啟發學生主動去思考、提問、歸納，有力地調動學生思維的積極性和主動性，培養學生的創新意識。

二、主體性教學模式。

1、實踐教學法。

實踐教學法是高職院校培養專業技術人才比較廣泛的教學方法，是指師生通過實踐共同實施一個完整的工作而進行的教學活動，它是學做一體化教學中最常用也是最理想的教學方法。如在給機電班或機械制造專業講授微分在近似計算中的應用時，可采取實踐式教學法。

第一，明確實踐內容，即函數增量近似值、誤差估計；

第三，進行數據收集。以上步驟都由學生具體負責，教師只是起到安全保障、技術保障、服務指導作用；第四，對收集的數據進行分析，計算函數的近似值，證明近似公示及誤差的估算。第五，總結歸納學生在實踐過程中不同的思維、創新的操作，對學習效果進行評價。實踐教學法是以實踐運用為目標的教學，讓學生在具體的專業情境和項目中將書本知識與專業實踐、工作背景聯系起來，主要側重發展學生的動手能力和思維技能。

2、多媒體教學法。

多媒體教學在現代教學中已被廣泛應用，在高職院校的高等數學的教學中應用更為突出。運用多媒體教學，不僅可以激發學生的學習興趣，而且有利于提高學生的想象能力，培養學生的思維能力和信息技術素養?，F在高職院校都由微機室、計算機網絡課程，大多數學生都配有電腦，教師可以為學生提供相關軟件，輔導學生對傳統模式下難以想象、不易解決的問題通過計算機多媒體系統去制作ppt課件，并提供展示的機會。

例如，對極限的想象，對微元法的想象，傳統教學中教師無法形象直觀的在黑板上演示，利用多媒體結合音響、動畫、視頻等計算機技術，制作三維幾何圖形可以形象、直觀、生動地展示。同時提高了學生運用新技術、新知識探索新領域、解決新問題的興趣。對于重點、難點問題，教師還可以反復進行動漫演示，給學生以觀察、思考的過程，有利于加強學生對重點問題的掌握，拓展學生的思維想象區間，使學生主動去探索未知空間，獨立發現問題，利用數學思維分析問題，解決問題，形成正確的、全面的動手動腦本領。

3、設疑式引導教學法。

疑問、矛盾、問題是思維的啟發劑，疑問能有力地調動學生思維的積極性和主動性，激發學生的求知欲望，培養學生的創新意識。針對不同專業，不同的教學內容，教師可以提前擬好問題，提供素材供學生分析，引導學生得出分析結論。如講解高等數學概率統計、數理分析知識時，對于醫學院的學生，可以提供某醫院近糖尿病患者及產生并發癥等情況的統計，老師可以設問“按現在的情況，未來10～該區域糖尿病患者發展趨勢怎樣？”對于建工專業的學生，在計算工程估價核算征地或建筑面積時，教師可以提問“如何最準確計算不規則土地或不規則外墻面面積？”教師可以引導學生結合多媒體技術對圖形切割、移動、旋轉等特點，利用積分、極限等知識最準確的求出不規則形狀面積。設疑式教學法充分發揮了學生的主體作用，激發了學生的思維，創新潛能，得出的結論或數據可能是各種各樣的，但在教師的引導下、講解下，學生對知識點的掌握及對知識的靈活運用會起到事半功倍的效果。

三、結語。

主體性教學模式倡導的是學生為主體，教師是主導，學生是全體參與，教師是個別引導。在高職院校的數學教學中，圍繞專業技術人才的培養目標，廣大教師探索了很多適用的教學方法，如實踐教學法、多媒體教學法、設疑引導法等，都有利于學生創新意識的培養和創新潛能的挖掘。

以人為本論文

學生是具有個性的人，有情感的人，學校的教育就是要促進他們全面的發展，為今后的學習工作生活奠定堅實的基礎。所以我們在班級管理中就要堅持“以人為本”，尊重他們，理解他們，滿足他們，發展他們，完善他們，把他們培養成有個性，有情感，有能力的社會主義建設者。

一、尊重、信任是前提。

在班級管理過程中，我們要實現“以人為本”的管理，形成良好的班風、學風，“尊重每位學生，信任每位學生”是前提。每位學生都是具有獨立人格的人，都希望得到別人的尊重和賞識，這樣就能激發他們的潛力，使他們好好的學習，遵規守紀，積極參哦加班集體活動，形成良好的人格。在管理過程中，我們還要信任每位學生，即使他再調皮、搗蛋，還是要給他信任，使他受到感染，從小做一個守信的人，學會信任別人。學生在這良好的環境中熏陶，他們也會學會尊敬每位教師，信任每位教師，積極圍繞教師好好學習。

二、理解、滿足是橋梁。

現在的學生有很多新的東西，一般教師是很難理解，這樣很容易產生矛盾，不利于班級的管理和學生的學習。所以作為教師，特別是班主任要多學習新鮮的東西，接受新鮮的事物，多理解我們的學生，想想我們自己的這個年齡階段做了些什么。其次，多加強與學生溝通，促進相互的理解和支持。同時我們還要加強專業知識的學習，提高自己的知識水平和修養，滿足學生在知識上的需求，給學生樹立榜樣。特別現在的留守兒童較多，我們要多研究，多理解，多關愛，多幫助，滿足他們心里的需求，促進學生健康快樂成長。理解和滿足架起了師生之間的心靈橋梁。

三、制度、管理是方法。

作為班主任要管理好班級，把班級建設成為文明、健康的班集體。首先，要建立好班級管理制度。班級一日常規，安全制度，學習制度，生活、勞動制度，文明學生的評比等。通過制度管理學生，同時還要充分發揮班干部的作用，對他們加強培養和培訓，讓他們利用好各種制度，發揮自己的作用，協調、管理好班級。制度和管理只是方法，在管理中始終還是要堅持“以人為本”，發揮學生的作用，使學生形成自覺的習慣。制度只是一種規范，關鍵在于培養班干部，使學生形成自覺的好習慣。這樣我們的班級管理就會慢慢走向規范化、科學化的道路。

四、文化、建設是關鍵。

班級文化在班級管理中有著重要的作用，班級文化對學生起著潛移默化教育作用，對學生有熏陶作用。班主任在管理過程中，要建設好，充分發揮它的`作用。班主任要利用好黑板報，加大對學生進行各種教育和學習方法的培養；利用好手抄小報，培養學生能力和知識的學習；同時還要利用好各種標語，標語要具有時代性，接近學生的生活，能使學生產生共鳴，促進學生健康的發展。班級的整體布置，要簡潔、明快，桌椅擺放整齊，沒有對學生身心造成傷害的東西。整個教室給人舒服的感覺，是一個學習的好地方。

班主任在班級管理過程中，要堅持“以人為本”，充分發揮民主，發揮班干部的作用，關愛每位學生，關注每位學生的成長，促進學生全面發展，把我們的班級建設成為學生快樂、健康學習、生活的樂園。

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以人為本論文

(1)樹立科學育人觀，辯證地看待學生。由于長期以來不正確教育觀念的影響，相對普通高校大學生，我國中職學校學生往往被冷落成為一個邊緣群體。其實并不能從成績好壞來片面地評價學生的優劣。很多在校時成績普通甚至是很差的學生，走上工作崗位之后因有一技之長或者人際交往能力特別強而成為行業的佼佼者。我們要樹立科學的育人觀，對學生全面客觀地評價，對每一個學生都抱有欣賞的態度，善待每一個學生。

(2)挖掘學生的獨特性和閃光點，尊重學生個性的發展。作為教育工作者，承擔著教書育人的使命，就要有一雙善于發現的眼睛。尊重學生個性的發展，讓他們從自身長處出發，以點滴進步為起點，實現長足的進步。對“問題學生”，更要挖掘他們的潛能，幫助他們樹立自信心，針對自己的個性特長，找到適合自己的路，幫助其走出困境。

(3)及時化解學生生活、學習中的心理問題，成為學生的良師益友。中職學校的很多學生存在自卑心理，多年的應試教育過程中，他們由于成績差很少得到家長、老師的關心，往往自暴自棄。他們缺乏對自己的客觀認識，更沒有嘗試的勇氣。作為教師，一定要了解學生的方方面面，既包括學習，也包括生活，要真正走進學生的'心里去，幫助學生端正心態，重塑自我，在每一點微小的進步中不斷地體驗到成功的快樂，逐步樹立起自信心。

二、融德育于教學實踐之中，創建以人為本的德育模式。

(1)以嚴格的制度管理和寓教于樂的教育方法，為德育管理奠定扎實的基礎。無規矩，不成方圓。德育管理不能光是喊口號，首先要有規則，在遵守規則的前提下才能談道德。要嚴格細化學校的各項規章制度，包括學生考評機制、獎懲機制、學生考勤管理制度、日常行為規范等，做到出了問題有“法”可依，以制度來約束人、規范人、管理人。在教育方法上，應改變傳統的板起面孔教訓人的姿態?，F在中職學校的學生基本都是“90后”，觀念新潮，個性強，傳統的教育方法很容易引起他們的逆反心理，容易起到適得其反的效果。以人為本理念下的德育一定要尊重學生的主體意識，注重方式方法，將大道理融入春風化雨的教誨之中。

(2)鼓勵學生注重自我管理，積極參與學校管理。蘇霍姆林斯基說過:“沒有自我教育就沒有真正的教育?！弊晕夜芾砭褪且髮W生在教師的指導下，嘗試處理自己日常生活中和學習方面出現的問題。中職學校的德育工作者要加強對學生自我管理意識的培養，讓學生在體驗與實踐中增強自律性，在自主管理、自我發展中逐漸進步;增強學生的責任意識、服務意識和進取意識，引導學生自我思考、自我規劃、自我管理。在學校某些方面的管理上，也可以考慮讓學生參與其中，比如教學樓、實訓室的基礎設施管理、衛生維護等，既可以節約學校的管理成本，又鍛煉了學生的實踐能力和組織協調能力。

(3)豐富校園文化活動，創建良好的學校氛圍，提高學生的人文素養?，F在社會需要的職業人才，不單單要求具備優秀的專業技能，還要求具有良好的職業道德和職業素養。我們以豐富校園活動為手段，以專題講座、實訓課等活動為載體，致力于營造良好的校園文化氛圍，引導學生多讀書、多實踐，讓學生在濃郁的文化氛圍中得到熏陶和成長。同時鼓勵學生積極參加校外的公益活動，如組織學生到福利院、敬老院獻愛心，等等。通過各種實踐活動，開闊學生視野，提升學生的文化素養。綜上所述，以人為本對中職學校的德育管理有著積極的導向作用，作為教育工作者，一定要堅持以人為本，尊重學生的主體地位，為社會培養有理想、有道德的高素質人才。

以人為本論文

摘要：

隨著世界設計運動發展到今天，在大量垃圾污染與生態環境的嚴重失衡后，終于使人們開始重視資源利用問題，設計界也開始了一場設計理念的變革，出現了綠色設計的概念，進而引申到了包裝設計行業，呼吁包裝設計行業要整和思想，一切設計要以人為本，簡約包裝，節省資源，設計出簡潔、實用、美觀的包裝作品。

關鍵詞：綠色設計；天人合一；節約資源；人本主義。

在科技突飛猛進、工業高度發展的現代社會，能源和環境正成為人類共同面對的兩個最大的問題，人們對于自身生存問題的越來越關注的程度，是前所未有的：土地沙化，森林砍伐，大氣污染，水土流失，能源枯竭，物種滅絕――工業技術帶來繁榮的同時，也給人類帶來不可估量的生存威脅。在這種背景下，全球各地域關注環境，防止污染，尊重自然，崇尚自然的呼聲日高，這種生態主義意識反映在設計領域，就是追求人與自然協調發展的綠色設計。包裝又是設計領域較大的行業，因此，包裝設計首先要融入到綠色設計中，以人為本，簡約包裝。

首先，我們來關注一些數據。據《世紀流論壇》（中國經濟出版社）上海資訊，每天產生1600余噸生活垃圾，其中含有大量的包裝垃圾，如紙箱、紙袋、塑料袋、玻璃瓶、金屬盒等。上海因工業廢水污染，上海市郊40%的糧食，80%的豬肉，20%的水產品，36%的蔬菜受污染的程度超出了國家標準。城市污染引起多種影響，直接引起發展居民的多種疾病，如肺癌是一種明顯與大氣環境有關的疾病，近中，北京，上海的肺癌死亡率增長了20%。

據《環境與發展》（科學技術文獻出版社）提供的大量資訊，遍布農村成千上萬的小造紙廠、小水泥廠、小化工廠、小制革廠、小焦碳廠等放出的有害氣體、粉塵、廢渣、廢水使漁業減產，魚蝦絕跡，農田受害，在淮河兩岸，大運河兩岸，污染隨處可見。

其次，萬事萬物都相互作用，相互矛盾，相互統一。人類在傷害自然的同時，也是對自身的傷害?，F在人們終于認識到了自然對于人類是多么的珍貴！只有適應了自然，自然才能更好的回報人類。通過大量的污染數據，作為一個設計者，我們可能正在聯想身邊的包裝污染，及我們所設計的作品給人類帶來的損害。污染是人類造成的，自然也一樣反作用與人類，這是簡單的邏輯。因此，在人類生活日趨富?；?，社會生產發達化，經濟高度繁榮化的同時，人類開始審視自己的生活：我們包裝設計也要追求人性化，簡約化，以人類生活的方便快捷為基礎導向，一切設計理念都要以人為本，將人本主義放在首位。因此，我們在做設計和選材的同時，必須首要考慮到節省資源和資源再利用等問題。

針對于嚴重的生態污染和危害、資源缺乏等問題，全世界都開始了反污染的行動。主要表現在垃圾資源在利用和節約資源兩方面?？茖W家們研究出了城市垃圾分揀過篩法，將不同種類的垃圾回收再利用，或轉變成其他物質在利用。其中，紙、木片、棉麻可直接回收利用。因此，我個人認為現今最具有價值的包裝材料應該是紙、木片、棉麻。采用這些材料不僅節約資源，而且節省生產工藝成本?，F今的設計者往往不去考慮包裝的副作用，所以在設計時選擇材料只從美觀和經濟效益出發，再加上現代數碼技術，工藝技術的不斷提高，使包裝越來越繁雜，越來越浪費，更有甚者是出現了產品包裝成本比產品本身成本更高的現象。如現今的名牌月餅包裝盒，有的內包裝用銅盒，外包裝用硬紙板，大多才用燙金等繁瑣工藝，浪費資源，美觀卻不實用，多數產品本身不外露，不符合產品包裝的基本要求。鑒于上文提到的污染數據，我呼吁設計機構及設計者們從事設計之前，多考慮一點包裝的副作用，反復推敲慎重選擇材料，以最節簡的材料，最使用的價值，最美觀的設計將產品呈現給消費者們?，F在一些包裝設計作品只注重材料與工藝制作的`奢華，而忽視設計價值的實用貼切，這也是脫離人本主義的一種表現。

包裝設計還是應該遵循“實用、美觀、經濟、環?！钡脑瓌t。盡管我國的國民經濟有所提高，但與一些發達國家相比，我們還處于經濟發展的初級階段，因此包裝設計還是應該將實用放在第一位。實用就是講究功能，包裝裝潢設計應該在實用功能得到充分保障的基礎上，在考慮表面裝潢和工藝制作效果。只有內在實用功能與外表裝潢藝術效果以及工藝制作上表里如一、實用貼切、相得益彰才稱得上是一件優秀的成功作品。

當我們極力想設計出優秀的包裝作品時，一些反污染的激進組織已開始了反包裝活動。在看過相關報道之后，我作為一個專業設計的設計者，對此作以深刻反思。其實，我們在追求高質量生活的同時，也可以將許多實體包裝省略掉，而更換成可更節省資源的實用設計。譬如，我們可以設計出可以反復使用的買菜折疊袋，將其代替塑料袋，這樣我國就可以減少2/3的一次性裝蔬菜的塑料袋。同時減輕了白色污染，節約了資源，減少了回收在利用的工序。

我想設計師們在引領時尚的同時，更可以引導生活，引導市場消費，改變生活。在設計領域中的“3r”原則是綠色設計的指導思想，屬于方法論的范疇reduce減少，指的是數量的減少、面積的減少以及使用上的各種減少，通過一系列的產品在各個環節上的減少，來達到節約能源及原材料的目的；reuse回收在利用既是將用過的、或是已被淘汰的產品的全部或一部分回收后應用于另一合適的結構中，重新使用，以減少浪費、增進節約；recycle再生的意思，既是將完全報廢的產品、經過在加工，形成新的物質材料源，達到資源再生的目的?！?r”的實質思想是要求人們不要過分索取大自然的資源，要有節制，也不是說不用資源，而是有一個限度，即合情合理得運用，從而達到與自然的最佳的狀態?！?r”原則第一點提到的就是reduce減少，可見減少的重要性。因此，在注重設計簡約的同時，更要注重減少。當生活無憂時，人們便要開始注重回歸自然追求純真。所以，現代設計要以精簡為主，開始恢復古時的味道，很多思想都要以“回歸意識”為主導觀念，以“人本主義”為生活概念。

總而言之，強調“以人為本，簡約包裝”就是重視包裝設計給人類生存環境帶來的危害，如污染，疾病等；強調“以人為本，簡約包裝”就是要減少甚至禁止產品包裝設計對消費者的消費誤導，只注重表面裝潢效果，材料的奢侈，而夸大產品功能，夸大體積，不注重使用價值等。

我只希望設計者們能將人本主義、綠色設計，融入到自己的設計理念中，將社會責任和職業責任融于一體。設計出簡潔、完美、實用的包裝設計作品，設計出可以代替具有污染性包裝的優秀作品，給人類一個美麗簡潔的世界。

參考書目：

《世紀流論壇》中國經濟出版社劉蒼勁編著―4―1。

《環境與發展》科學技術出版社國家環境保護局宣教司編著―6―1。

《生態文明》中國科學技術出版社劉宗超編著―5―1。

《美術與設計》南京藝術學院學報張甜甜李斌等、3版。

《數字中國》光明日報出版社北京城市發展研究院編著―5―1。

文化與以人為本的管理論文

在現在企業的發展當中，“企業應該具有什么樣的管理文化？”已經成為一個大家都在討論的問題了?，F在國內的企業，大多運用的是西方的企業管理方法，書本上傳播的和社會上比較流行的，也都是一些來自西方的企業管理文化理念，但是在實際運用中并非都能收到良好的效果。畢竟在中國，國情不同；文化不同；人的思維不同；理論的適用情況和環境應該也不盡相同，所以將現代管理理論與東方傳統管理理論，以及東方傳統文化相結合的企業管理文化理論，應該才是最適合中國企業乃至整個東方企業（準確的說應該是漢文化區域）的管理理論。如何在我們這么一個有著五千多年燦爛文化的國度當中，繼承我們祖先優秀的文化遺產，運用到現代企業的管理當中去，結合我們現在經濟發展的實際創立具有東方特色的管理文化已經成為一個值得我們深思的問題了。下面我就談談自己的看法。

管理的本質是什么？古今中外各學派的看法、觀點不盡相同?？鬃诱J為管理的本質是“修己安人”；在道家的“無為”思想中，強調人要有所為，有所不為；荀子在《性惡篇》中也提到“人本性惡，使之善者偽也”的觀點，指一個人要有由惡變善的行為。荀子對人的行為的觀點與西方近代管理學家的觀點有相似之處。我們在研究行為科學時，可以發現我國傳統的管理思想中存在“行為科學”的雛形。中國近代的文學巨著《紅樓夢》中也有管理學思想，而且這部文學作品體現出的管理思想與西方的“管理學之父”泰羅的觀點有許多相似之處。

西班牙召開的第4屆世界管理大會的主題是：全球化對管理學教育、研究、實踐的沖擊。與會者都有一個共識，認為東西方管理文化是可以融合的。東方管理文化的本質可概括為12個字：以人為本，以德為先，人為為人。美國名校沃頓商學院成立的“全球華人企業研究中心”掀起了美國企業界、工商管理界研究華人的新潮流。管理大師彼得德拉克在探討華商問題時，認為“華商是世界上最偉大的企業家”。研究華商問題是21世紀的重要課題。美國有一個預測學者認為，華商的管理模式將替代日本的管理模式成為世界管理研究領域的主要方向。

華商的經營思想是和氣生財，從家族管理到如今的股份制，他們利用“五緣”的關系來建立經濟的網絡?！拔寰墶笔侵福貉?、鄉緣、文緣、商緣和神緣。他們的目的是達到管理本土化，通過和氣生財來為自己的家鄉、自己的事業服務。華商應用中國傳統優秀文化將管理本土化并形成了自己的管理特色。

東方管理思想對現代西方管理思想的影響表現在以下3個方面。首先，“以人為本”與“人為根本”。從觀念層面看，當今西方管理學所發揚的“人本管理”思想與中國古代思想家所推崇的“人為根本”其本質是相同的。很多著名西方公司的作法都洋溢著東方人本管理的溫馨：惠普公司的人本管理經驗一直為學界所稱道，惠普公司經常到名牌大學招收“尖子”學生，經過嚴格挑選，一經錄用，就給以良好的培訓，同時決不輕易解雇?；萜諉T工要辭職，老總一定要找他談一談，了解他為什么要走，希望他提出一些好的建議，真誠地挽留員工，并真誠地歡迎辭職出去的'人才再回到公司。世界手機第一品牌的諾基亞公司更是提出了響亮的“諾基亞高科特，以人為本”的口號。人本管理在新經濟時代受到異乎尋常的關注，是因為它能調動員工的積極性，能夠創造企業和員工的最大價值；其次，“以德為先”與“家國倫理”。中國古代家國同構，以“修身、齊家、治國、平天下”為人生的最高目標和最終理想，統治者和思想家都引天然的家庭倫理進入國家的治理。家庭的禮俗秩序被擴大為國家的統治秩序。西方經濟發展到今天的新經濟，他們也意識到沒有發達的網絡道德保證網絡的安全，是不會有發達的新經濟的；第三，“人為為人”與“村落溝通”。中國古代日出而作日落而息，活動一般以村落為主，在一個村落里，人們彼此知根知底，溝通的范圍就局限在小小的村落內，一個村落就是一個組織、一個社會單位。當今新經濟時代，有人把地球稱作“地球村”，因為有了互聯網，通訊極為便利。一個人成長是一個“人為”的過程，也是一個在全球范圍內應獲得人們認同的過程，等到認識之后，更是一個“為人”的過程，這對任何一個組織都是一樣的。

20世紀末，在經過各自的長期發展之后，東西方管理文化出現了整合趨勢，人在管理中的地位日漸重要，而團體的合作也越發顯示出生命力。與以家庭為本“家國一體”的東方管理文化一樣，以個人為主、融集團生活為一體的西方管理文化，開始了重視個人、家庭、集團的作用。更簡潔地說，無論東西方管理文化都十分重視人的作用。西方從“人是機器”的觀念過渡到重視人的作用，日本和“四小龍”由于講求團隊精神，講求人際協作導致經濟起飛。同時，東西方管理學界都傾注極大熱情關注文化對管理的作用。其中在人本管理思想上的趨同是最大的表象，都最終認識到了人本身在管理中的重要地位，而不再單純關注“物”（包括資本、設備、原材料等）的管理，這代表了21世紀世界范圍內主流管理思想的匯合與交融。

以人為本論文

摘要：介紹了以人為本管理思想的內涵和發展史。分析了以人為本管理思想運用于軍隊院校教育的必要性，初步探索軍隊院校實施以人為本管理的途徑。

隨著社會的發展和市場經濟的日趨完善，人的主體地位與主體意識得到了不同程度的提高，自身價值要求得到進一步強化?，F代管理學說認為:“管理的核心和動力都來源于人?！避婈犜盒Ｒ匀藶楸竟芾硎且躁P心人、尊重人、激勵人、發展人為根本指導思想來進行的院校管理，就是一種把“人”作為學校管理活動的核心和學校最主要的資源，把學校教員和學員作為管理的主體，充分利用和開發學校的人力資源，服務于學校組織內外的利益相關者，從而為實現院校集體目標和成員個體目標而進行的院校集體管理。

所謂以人為本管理，現階段還沒有一個明確的定義，其基本思想是“以人為本”的管理模式，即把人作為考慮一切問題的根本，或稱為以人為根本的管理模式。具體來說，以人為本管理的內涵主要包括四個方面：

第一：尊重人的價值和主體地位。尊嚴被看作是人性重要的特征之一。當一個人被尊重、被肯定時，會產生一種自尊的意識，會盡最大努力去完成自己應盡的職責。第二：開發人的潛能。擁有人才的目的是使用他們、開發他們的潛能和特長，實現人盡其才，才盡其用，達到組織管理的目的。第三：增強凝聚力。組織要確立永遠成功的團隊理念，讓每一位成員擁有一種“這是我們的團體”的意識，讓每個成員清楚地知道自己的工作目標，知道在團隊中承擔的任務，自覺維護團隊的榮譽，凝聚人的合力。第四：實現自我管理。以人為本管理的核心是人能夠自我有效的管理并通過自我管理來使組織成員駕馭自己、發展自己，達到價值觀共識化并通過教育培訓具備良好的自我管理素質和技能，進而達到全面自在的發展。以人為本管理的目標，是最終要使每個成員達到自我管理。因此，以人為本管理的內涵，就是首先確立人在管理過程中的主體地位，繼而圍繞調動人的積極性、主動性和創造性去開展組織的一切管理活動。

2.軍隊院校實行以人為本管理必要性分析。

軍隊院校作為我國軍事高等人才的主要來源和聚集地。在過去的很多年里，軍隊院校管理過多的沿用了軍隊行政管理的模式，其管理觀念、價值取向、管理制度和管理方法等方面不可避免存在局限，因此，為適應現代社會發展和軍事發展的需要，軍隊院校實行以人為本管理十分必要。

2.1軍隊院校實行以人為本管理是管理科學發展的新趨勢。

管理科學的發展歷程表明管理重心正經歷著從物到人的變革;軍隊院校是特殊的社會組織，在軍隊院校實行以人為本管理，是一種符合時代精神、體現管理科學發展和思想進步的全新理念，也是我國大學管理理論發展的必然要求和真實的反映。

2.2院校推行以人為本管理是院校管理模式轉變的必然要求。

我國軍隊院校傳統管理模式是在計劃經濟條件下建立起來的，以行政管理為中心的科層化權力體系，維持著院校的日常運行和管理。這種傳統管理模式多屬封閉型、經驗式的，缺乏科學理論的指引，由于對管理科學缺乏深入地研究和實踐，或者僅注重軍事行政的管理，忽視了人在院校管理中的重要作用。在人的主體意識不斷覺醒的當代社會，面對人的自主生動的發展和豐富多樣的個性，以及強烈的自我實現的傾向，我們應該把院校管理的重心立足于人，把以人為本的管理理念貫穿始終。

2.3在軍隊院校推行以人為本管理也是當今世界軍事變革對軍隊院校的必然要求。

馬克思主義很早就論述了人的全面自由發展是人類社會發展的最高境界和最終目標。軍事人才的生成過程實際上就是人的全面發展的過程。軍隊院校的主體是教員和學員。教員是學院發展的主體。教員是一個有實體需求的人，不只是一個傳播知識、研究知識的機器。作為一種“學術研究人”的存在，其職業特點決定了教員的成就期望值比其它行業的員工要高，因此，管理者應“以教員為本”，積極創造條件滿足教員的成就需要，提高廣大教員的`工作積極性、主動性和創造性。

3.軍隊院校實行以人為本管理的途徑探索。

3．1運用激勵原則,促進教員工作積極性和學員學習積極性。

以人為本的學校管理,離不開有效的激勵機制。有效的激勵是教員和學員努力工作和學習的動力源泉,能使他們為學校的發展獻計獻策,教員與領導處理好關系時,能自覺地從學校的利益考慮問題,更主動地發揮自己的聰明才智,與領導者一起兢兢業業、勤勤懇懇地為發展目標或任務做貢獻?？茖W的激勵方式主要有目標激勵、參與激勵、情感激勵、領導激勵、榜樣激勵等。

3.2讓教員和學員參與學院的管理。

參與管理是以人為本管理的重要原則。軍隊院校的體制有別于普通的高等院校，軍隊院校的主要工作是科研和培養高素質的技術和指揮軍事人才，著眼于軍隊的實際需要，讓教員和學員參與組織的管理,不僅可以讓其產生一種歸屬感和認同感，更重要的培養了學員的各方面素質，使之更加適應現在高科技軍隊對人才的重荷需要。

3.3注重教員的繼續深造和學員的全面發展。

以人為本管理的終極目標是實現人的全面發展?，F代知識更新速度日益加快,教員職前所受教育已不能滿足現代教育教學的需求,教員的培養和提高顯得尤為必要。學校管理必須著眼于教員的發展建立固定的教員培訓與進修制度,鼓勵教員繼續深造。軍隊院校培養的學員是未來軍隊的支柱，對于學員的素質要求都是非常的嚴格，不僅僅要有扎實的理論知識，還要有處理各種應急問題的能力。在院校的四年是一個人個性形成的關鍵時期，其世界觀、價值觀在這段時間基本定型。學院要根據實際情況對學生進行正確的理想信念、高尚的道德情操、優異的專業知識、旺盛的創新精神和強勁的實踐能力的培養。

參考文獻：

[1]francescoam,goldba.internationalorganizationalbehavior.prenticehall..

[3]王加薇.領導科學與人的管理.浙江:浙江人.民出版社，1994.

以人為本論文

素質教育以培養創新精神和實踐能力為重點，已經成為大家的共識。那么語文如何培養學生的創新精神呢？創新精神的土壤是個性，沒有個性根本談不上創新，個性的基礎是人性。因此，對人的尊重，對人的理解，對人的寬容，是我們培養學生創新精神的必備條件，創造寬松的環境，營造和諧的氛圍，培育健康的心態，是我們語文教學工作的一個重點。以下我們從學生、語文教學過程兩個方面來談。

一、樹立科學正確的學生觀。

科學正確的學生觀必須正確地看待學生，要把學生當人看。首先學生是主體的人，有他自己的獨立人格，有他自己的主體意識，要相信他們，尊重他們。有一個學生寫了一篇題為《偶像》的文章，文中提到，她一直崇拜足球健將范志毅，欣賞他在綠茵場上的英姿，但是一次偶然的相遇，卻改變了她的看法，一次在麥當勞的邂逅，她為范志毅的傲慢無禮而震驚，他場上的英雄氣概被他場下的粗魯表現粉碎了，偶像在她心中坍塌了，寫到這里，文章本可以結束，但作者進一步地思考，偶像也是人，既然是人，就有人身上的弱點，不能奢求明星該怎樣，人無完人。這個思考已經比較深入了，文章還沒有完，作者由人及己，認識到，平凡的我們亦有自己的閃光點。非常深刻，獨立的自主意識非常強烈。教師應該尊重并充分肯定他們這種思想認識。在學習課文《項鏈》的時候，同學們對主人公瑪蒂爾德也有自己的看法，有同學認為小人物也應該有所追求，為什么一定要人家安于現狀？對主體意識已經覺醒的學生在給予肯定的同時，還應該予于指導，予于培養。事實上由于我們長期以來忽視了學生主體意識的培養，導致我們不少學生不會選擇，缺乏自主。一位心理學工作者調查了150名學生，問他們：學習生活遇到問題，一時解決不了怎么辦？這150名同學異口同聲回答：找父母。竟無人回答自己想辦法。問他們今后準備從事什么職業，百分之七十的同學說要問過父母才能回答。父母的長期包辦代替，學校教育又缺乏相應的培養，孩子們在愛的光環下，失去了選擇的自覺和選擇的能力。這一點是值得我們警惕的。

其次，我們還要看到我們的學生畢竟是孩子，有其惰性，有其貪玩、好動、愛胡思亂想的天性。學生的成長不應以失去童心為代價，學生的胡思亂想里頭就很可能孕育了創造的細胞，一遇時機，它就會萌芽破土，迅速成長。大凡天才兒童都愛幻想，這是十分難能可貴的。

我們總說學生作文缺乏想象力，其實我們常常不自覺地壓抑學生的想象力，我們常常用規范和格式去壓制學生，制造一個個套中人，生產出一篇篇套中文，一說太陽，我們的學生就會想到黨的光輝、黨的溫暖；一說春蠶蠟燭，我們的學生就會想到教師的無私奉獻；一說鐘表，我們的學生就會想到時間寶貴。這些文章千篇一律，虛情假意，自己不激動，別人更激動不起來。我們不能責怪學生，而應該反躬自問，我們是如何教育學生的，學生是怎么被捆住幻想的翅膀的。前蘇聯教育家阿莫納什維利談到，他的班上有一個非常愛好音樂的學生柯蒂，每當小音樂家在課堂上出神地幻想起來，不自覺地用手指在相象中的鋼琴上彈奏起來，不聽老師講課時，阿莫納什維利就走到柯蒂是身邊，說到：孩子，你在干什么？你要明白，你在上課?？碌俪泽@的神態使阿莫納什維利無限自責，阿莫納什維利說：天才兒童愛在課上幻想，這是因為智力的激情和交往精神像點燃火箭的燃料一樣激勵著他的才能脫離教室現實的吸引力，投入到其他現實中去，例如音樂、詩歌、數學等。如果籠罩在教室里的智力的激情和交往的精神充滿著敏感性和同情心、互相理解和互相關心，這種燃料的推動力將變得越來越強大。（阿莫納什維利《課的頌歌》）阿莫納什維利的認識值得我們認真思考，我們不能對學生的幻想采取簡單、粗暴的禁止、壓制的辦法，多一點同情心，多一點理解。美國著名心理學家羅杰斯強調要給孩子一定的心理自由，是很有道理的。孩子們是聰明的，在自由的玩耍中，他們能夠發現許許多多觀察事物的新角度；孩子們是機智的，在自由的活動中，他們能夠使許許多多事物巧妙地發生比附和關聯；孩子們更是想象的天才，在開放自由的環境里，他們能夠使許許多多的事物，自然地從現實走向未來，從未知走向已知。有人說得好，小孩在沙灘上堆沙，并不只是堆沙而已，而是一種創作，一種想象。一如牛頓在蘋果樹下拾蘋果，并不只是拾蘋果而已，還有牛頓的思維。從小孩到牛頓，他們在享受創作的喜悅，這種創作是人類所獨有的。一位大學教師曾經做了一個實驗對比，他用粉筆在黑板上點了一下，問大學生這是什么，大學生都說是粉筆一點，此外再無任何說法；同樣的問題問幼兒園里的小朋友，他們的答案五花八門，有的說是天上的星星，有的說是爆米花，有的說是熊貓的眼睛等等。這一現象引人深思。

第三，學生是有個性差異的。人的性格是不同的，人的情趣愛好、人的能力是有差異的，生活是豐富多彩的，文章、文學作品是多元的，如果你試圖使多元的一元化，使豐富多彩變成單純一律，那就會產生荒謬異化的現象?，F在我們統一的東西實在太多，四五十平方米的教室，統一的課桌布排；四五十個學生，統一著裝；四五十分鐘一節課，統一上下課；讀同樣的書，統一的教材；上同樣的課，統一的文章解讀方式；接受同樣的老師，統一的教法；做同樣的作業，統一的標準；考同樣的試卷，統一的答案。有人說自夸美紐斯班級授課制以來，就一直如此，似乎是理所當然，我們不禁要問：一直如此就永遠正確嗎？有些東西可不可以是多元的，比如，教室的布排就可以是橢圓的，圍成一圈，便于討論，教師也是討論的一員，不再是居高臨下的，布道式的。教材的編法也可以是多種多樣的，不一定是文選式的。老師的教法也不一定是賞析式的。對同一篇文章也可以有多種解讀方式，不是說一千個讀者就有一千個哈姆雷特嗎？何必強求一律？我不是絕對反對統一，而是反對統一的絕對化，我主張多元與一元的辨證。

二、語文教學過程應該符合人的發展規律。

應該按照人的成長需要和發展規律來進行語文教學，過程要合乎人性，要倡導人文精神。第一，創造符合師生發展規律的教學模式。這個問題涉及到語文教育主客體關系問題，即語文教育的基本矛盾：教師與學生的矛盾問題。最早的說法是單主體，或說教師是主體，或說學生是主體；后來有雙主體說，或說教師學生都是主體，或說教師為主導，學生為主體。這些說法都是靜止地看問題，從橫截面的角度來看待師生關系，我以為師生關系是相互主體漸變關系，從教的角度看，教師是教的主體，學生是教的對象，是客體；從學的角度看，學生是學習的主體，教師是學生認識的對象，學習的對象，是客體。而且師生關系是動態變化的，教師的主體作用逐漸減少，逐漸隱蔽；學生的主體作用逐漸增強，逐漸加大。放大一點看，可以更清楚地看出來，由小學而中學，由中學而大學，進而到研究生；教師的主體角色由保姆式的到師傅式的，進而到導師式的；學生由依賴老師到依靠老師，進而到獨立學習；這正應了葉圣陶先生說的一句話教是為了不教。原因很顯然，語文教育活動一直處于層次不斷變化、發展、上升的過程中，自然會對師生產生影響，師生都會變化，特別是學生正處于飛速成長過程中，他們的生理、心理處在不斷變化、發展之中，因此師生主客體關系是在不斷變化的。所以我們的語文教學就應順應這一變化，而不是超越這一變化，是漸進，而非跳躍。應該創造相應的語文課堂教學模式，使學生跟上這一變化，按部就班，健康成長?，F行的語文課堂教學模式往往是就單篇課文或一堂課設計的教學程序，還有的是就一個單元設計教學程序，有人稱之為單元教學法，比之于單篇課文的教學程序應該說是一個進步，但其實還不夠，應該從宏觀上把握學生語文學習的整體過程，創設適合于師生主客體漸進變化關系的多種教學模式，可以說這在現在還是一個空白，但道理是很顯然的，比如，作文批改的數量問題，人們常常爭論不休，根據師生主客體漸進變化的關系，就應該由全批全改到部分批改，再到學生交叉批改，到學生自改。

第二，運用符合學生人格特點的有效的教學方法。任何事物都是有規律的，我們語文教師應該善于引導學生學會發現，發現規律，獲取新知，進而培養學生的創造能力、研究能力。例如在培養學生閱讀能力方面就可以運用這種方法，閱讀教學的邏輯起點是從指導閱讀開始，其邏輯終點是學生閱讀能力的提高，從起點到終點有許多中間環節，其中閱讀技能及閱讀技術是主要矛盾及矛盾的主要方面，一般地說，一個技術的掌握，一個觀念的形成，基本上是遵循著：提出問題分析研究問題解決問題這樣一個思維流程，灌輸法是越過提出問題和分析研究問題兩個重要階段，直接進入問題解決階段，很可能導致學生死記硬背這些閱讀技術，浮于表面，而不是真正內化為個人自身的技能。那么收效僅僅是知道了老師傳授的技術，對學生自主意識、創造精神的養成，則沒有什么用處。而發現法則不同，它重視問題的提出和發展，積極促進學生對問題的思考、研究，符合觀念形成的認知接受規律，同時它能強化學生的主體思維和自主意識。學生的主體性主要表現在對問題的積極思考中。在學習上不善于提出問題，不善于分析、研究問題的學生，從本質上講是缺少主體思維的表現。發現法著力提高學生的閱讀能力，同時培養學生的創造意識、自主意識，培養學生發現規律、從事研究的能力。方法不同，效果各異。體現學生自我價值的研究創造，激發學生的學習興趣，學生的學習動機趨向內部化，學習既是一種挑戰，又是一種滿足。究其原因在于：人的靈魂深處都有一個根深蒂固的需要，那就是希望感到自己是一個發現者、研究者和探索者，而在學生的精神世界中，這種需要則特別強烈，同時，當學生帶著一種高漲的激動的情緒從事學習和思考，在挖掘閱讀對象的本質，在發現語言現象的因果聯系的過程中，對面前展現的真理感到驚奇和震驚，當學生在學習中意識和感覺到自己的智慧和力量，看到了自己的勞動成果時，就會體驗到創造的歡樂，對人的智慧和意志感到驕傲和自豪。皮亞杰把教學過程看作是一個不斷發現的過程。布魯納認為教學應該以培養學生探究性思維為目標，使學習者通過體驗所學概念、原理的形成過程來發現思維能力，保證所學的基本原理和態度具有遷移作用，他明確指出：所謂知識，是過程，不是結果。灌輸法是直接把結果告訴學生，而忽略了學生自求體驗的過程，發現法則著重于學生探究問題、發現規律的過程，這對學生認知結構的豐富發展具有非常積極的作用，學生在發現中學會發現，學會研究，達爾文說：科學無非是整理事實，從中發現規律，作出結論。事實證明學生是完全可以學會研究的。

第三，回歸自然常態的語文學習。

現在的學生積淀太淺，缺乏語文功底。識字量少，閱讀量少，寫作量少，練習冊多。學生的課余時間被大量的數理化、英語作業占據，還要讀各種形形色色的'輔導班，或者請老師搞家教輔導，這樣所剩無幾的一點可憐時間，就是看看電視，很少看書，或者根本不看書。而語文課里學生讀書的時間也只有幾分鐘，大部分時間被老師的煩瑣分析和頻繁提問占去了，正如蘇霍姆林斯基所批評的那樣：學生在課堂上閱讀得很少，而關于閱讀的談話卻很多。其實我們知道，任何能力都是學習主體悟后練出來的，而絕非是講或聽出來的。缺少閱讀，對語文教學是釜底抽薪；缺少閱讀，對學生能力的養成是致命一擊。閱讀是一種綜合吸收，亟應沉潛于其中，讀書切忌在慌忙，涵詠工夫興味長。更有甚者，教師不但不鼓勵學生讀書，而且阻止學生閱讀課外書，理由非常充分，為了學生能考上大學，為了學生的前途。一位同學在接受記者采訪時說道：看書的時間越來越少，書的篇幅也相應越來越短，從長篇到短篇，從短篇到暢銷雜志，最后就是被老師沒收的漫畫。沒收的時候老師說不要因為一根樹枝，擋掉前面的一片森林。（《文匯報》7月17日）其實這句話用在這個教師身上恰好合適。越來越多的大學教授痛感現在的學生文化積淀太少，文學感受力在下降，知識面越來越窄，無法和教師產生共鳴。文化積淀太少，不但學不好語文，而且妨礙學生個人的成長，文學素養的缺乏會造成人生與社會經驗的缺乏，讀文學作品，不僅是為了弄懂語詞的含義和文法的規律，但更要緊的是青少年通過閱讀文學，獲得一種少男少女對善與美的把握和領悟，培養起對人類幾千年來代代相傳的美好心靈美好情操的特殊感受。這是靠心靈對心靈的呼喚，靠感情對感情的激發，靠智慧對智慧的啟迪，決不是靠課文分析所能替代的。青少年如果沒有在文學海洋里遨游，其心靈是會干枯的，長大以后不管從事什么職業都難以彌補這個缺憾。應該讓孩子們成為讀書人，而不能成為習題人，把書本還給學生，把語文課還給學生。北大教授錢理群說得好：中學文學教育的基本任務就是喚起人對未知世界的向往。我們的文學教育就應該喚起人的這樣一種想象力，一種探索的熱情，或者說是一種浪漫主義精神。應該讓我們的學生去閱讀經典名著，和大師們直接對話，使學生在全人類所共同創造的優秀文化遺產中盡情徜徉、玩味、思索并汲取、消化，其好處將是終生受用不盡的。我在教學中要求學生讀詩，背詩，讀名著，作書摘，寫書評。每天語文課的第一件事就是由一個學生向全班同學介紹一首詩，然后全班同學用兩三分鐘把這首詩背下來，日積月累，非?？捎^。每月我向同學推薦兩三本書，學生選擇其一來讀，要求作書摘、點評，每周交一次，老師與之交流看法，月末每人都寫一篇書評，用一節課的時間全班交流，由學生主持，大家暢談自己的看法，互相啟發，有時老師可以不說一句話，學生自然會把你想說的話都說出來，學生之間的交流有時比老師的教育效果好得多，要充分相信學生，特別是學生的群體。自然狀態下的讀書，不去考慮那些莫名其妙的問答題、選擇題，學生不會把讀書看作負擔，從而引發他們潛在的讀書興趣，回歸讀書樂、樂讀書的自然狀態。語文課堂教學也作相應的改變，多讀文，少分析；多感悟，少說教。舍棄那種滿堂灌轉向滿堂問或者是滿堂灌加滿堂問，瑣碎分析一統天下的程式化閱讀教學。鼓勵學生自我思考，既要有理性的分析，也要有感性的體驗，從而提高學生的創造力，提高學生學習語文的效率。

第四，貼近社會生活的寫作訓練。

現在的作文教學出現一種模式化的現象，教師喜歡教方法，美其名曰方法，其實是套路，教給學生一些套路，讓學生去套，搞的是八股文的那一套，而不考慮學生的真情實感，那么如此寫出來的文章當然無靈性，學生在作文里表露的不是內心的真情實感。作文即做人，人以誠為信，文以誠為本，失去了真情實感，文就如枯枝敗葉一般，毫無生氣。提倡寫真情實感，并不是要學生寫一地雞毛，無病呻吟，無端感傷。而是要學生貼近社會，貼近生活。語文也是這樣，語文也是為解決實際問題而產生的，語言的產生是為了交流協調，解決實際問題，語文的外延和生活的外延相等。貼近社會生活有兩條途徑，一是通過媒體間接了解社會，一是直接走進社會。我在教學中選擇了中央電視臺的焦點訪談，這是同學們了解社會的一個很好的窗口，要求同學們堅持收看焦點訪談，每次寫百字點評，每天語文課的第二件事，就是由一位同學向全班介紹自己的點評，老師也簡單談談看法。直接走進社會，要求學生做項目設計，搞社會調查，學生對此很感興趣，迸發出強烈的創造激情和創造動力，有一位同學給上海市市長出了一個金點子，她說上海市城市建設應向縱深發展，且具有很高的文化品位，她建議上海建一個地球村，就像世界許多大城市有唐人街一樣，上?？梢越ㄒ試?、民族名命名的大街、村落，比如巴黎大街，埃及村，俄羅斯大街等，吸引外資按照本國的民族建筑風格來建造，讓他們經營本國的特產，外國人來到這里就有一種回家的感覺，中國人到此有一種不出國門就到了異國他鄉的感覺。上海市副市長親筆批示，給予高度評價。有的同學調查各種類型的超市，對比國營的和外資的，找出國營超市的問題所在，寫出調查報告，給現任國營超市的經理提合理建議。許許多多的同學寫出了很有創造性、有見地的好文章，生活給了他們啟發，社會給了他們靈感，貼近生活，走進社會，是作文訓練的有效途徑。

新的語文課程標準已經出臺，語文教師迎來了新的挑戰。新的語文課程標準突出以人為本，以學生發展為本，重視培養學生的良好個性和健全人格，再一次明確學生是學習的主體，強調關注學生的個體差異和不同的學習需求，這些體現了時代發展對語文教育的嶄新要求，也是語文教育界的一種新的理念。

以人為本論文

近些年，關于教育、教育制度，我們聽到的、經歷的很多。教育，本來是對人而言的，并且是多人進行的。如果不把美好人性的塑造作為教育的目標，那又能做什么呢？從較低層次看，是培養合格的公民；從較高層次看，是滿足人的發展需要，是為了人性的完善，是創造幸福的人，并由此使社會獲得真正的幸福。試想，如果還像用“寫檢查”這類過去常用的政治思想斗爭的方法來處置學生，用體罰來逼學生就范，用“門門功課優秀”的要求去阻礙學生發展自身的特長，用“聽話”就是好學生去扼殺學生的創新思維……不僅不能使學生美好的人性得到陶冶和滋潤，相反只會使他們的身心發展遭受抑制。

世界因人而美麗，教育因學生的存在而有意義。教育因為有了人的能動性、積極性和創造性而充滿靈氣，沒有了“人”就沒有了“靈”，就是“死亡”的教育。我們的教育應該按照人的身心發展規律，完善一個人，為人的發展而來。沒有了學生，教育就只能是“紙上談兵”了。教育不是管束人，而是發展人；不是死守教室，而是走進生活；不是灌輸知識，而是教會創造；不是死背別人的想法，而是產生自己的思考。

國家基礎教育課程改革強調：讓學生成為學習的主人，讓學生動起來，讓課堂充滿生命力，師生互動，共同發展。教學是交往活動，生動就是學生在動。怎樣使課堂生動起來？課堂上，教師和學生一起參與，參與度高，課堂就充滿活力，如果“滿堂灌”，課堂就死氣沉沉。課堂上學生自由討論，互相爭辯，課堂也會充滿活力。學生動起來，課堂就生動起來了。

記得一段時間我在英語教學中，常會出現課堂秩序活躍到有些混亂的`現象，那是學生走向講臺表演課本改編的情景劇或講滑稽故事。記得有一次學到有關籃球規則時，幾名籃球愛好者爭先恐后上前表演扣球、運球的動作和場上規則的手語，還用英語寫出了一些大家不知道的專業術語，使課堂氣氛空前的活躍，在學習到外研版高中英語必修二模塊三談論音樂一節時，學生積極性更是發揮到了極致，他們發動學習小組的作用，使一節簡單的英語課變成了一節音樂欣賞課，而自己就是主持人和導演。在這個活躍的氣氛中不僅輕松地接受了新知識，同時還展示了學生積極向上、探求知識、創新思維的一面。

以前教學中的問題是教師解決的，今天要依靠學生自己來解決，發揮學生的智慧和創造力，學生動起來，比教師創造出的奇跡更大。教育的藝術就是借助學生的力量來完成教育教學任務，相信學生，依靠學生，發動學生是教學的基礎策略。

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以人為本論文

1.1領域性與人際距離。

人獨自處于室內環境中的時候，其生活與生產活動都不希望收到外界的打擾或者是妨礙，并且其活動的不同對于生理或者是心理范圍與領域的要求也不一樣，但總歸就是一句話，人們都不希望被外來的人或者是事務打破現有的環境。室內環境中，個人也需要與其他人進行必要的交流與接觸，但是人際接觸的實質是要在接觸對象的不同與唱歌的不同上有不同的差異。有研究者曾經用動物的環境和行為的研究為基礎，提出了人際距離的理念，然后根據人際交往的.密切程度的不同將人際距離進行了不同的定位，分別為密切距離、人體距離、社會距離與公眾距離四個程度。其中不論何種程度，都可以根據具體的行為性質將其細分為遠方相與接近相兩種。也就是說，在距離比較密切的環境中，對與對方可有嗅覺和輻射熱感覺為接近相;可與對方接觸、握手為遠方相。當然，我國民族、宗教信仰、性別、職業與其文化程度的不同都會影響到人際交往，也隨之會影響到人際距離。因此，我們在設計的過程中，要不斷的了解居住者的生活及其精神設計，然后在滿足其需要，最終使其滿足整個設計方案。

1.2私密性、“盡端趨向”與心理需要的和諧構建。

當前人們往往將自己的居住空間作為隱私對待，這一現象普遍存在在人類社會當中。比如在某一具體的空間范圍內視線、聲音都是處于單方向屏蔽與隔絕的，他們只希望能夠在自己的私密空間內看到更多、聽到更多的東西，而不希望其他人來窺探自身任何一點內容。不僅如此，現代室內環境藝術設計還具有盡端趨向性這一特性。例如人們在日常生活當中，率先進入集體宿舍的那一個人自己首先挑選床位必然會更加愿意挑選處于房間盡頭的那一個床鋪，其目的在于在生活時確保受到更少的干擾。相對于就餐情況來說，在挑選座位的時候，人們都不太愿意挑選靠近門或者是人流較為頻繁的地方，在餐廳中靠墻而設的座位也使得了更多的盡端的存在，進而貼近客戶在就餐時人們盡端趨向的這一潛在心理，從而這也是人們為何選擇這一位置的原因，正因如此我們在進行室內設計的過程中應盡量考慮客戶的這一主觀意向。

2環境心理學與室內環境設計的“以人為本”

在人與環境這一系統中最為核心的部分即人，正因如此，我們在展開室內設計工作室也必須要嚴格遵循以人為本這一原則，確保設計工作中將人的心理需求及生理需求放在第一位。即空間設計工作必須要確保人們能夠更加便捷、安全和高效的展開日常工作和學習，從而確保人們在各類環境中都能夠較為順利的獲取所需信息，使得空間設計不僅能夠在確保人的安全之外獲得心理上的舒適感。需要注意的是，以人為本的室內設計工作必須要充分重視人類的精神層面需求。人的需求千差萬別，室內設計必須要根據不同需求的人群來展開不同的審美設計，即創造出風格迥異的室內環境。由此可知，此種多元化的設計思維很難脫離人的需求存在，因此必須要在設計始終堅持以人為本的理念。正是由于當前人們對于環保、簡譜、自然、溫馨等需求，在這一背景下多元化的審美設計走向了室內設計主流。從宏觀方向來看，室內設計還應該從可持續發展的思維展開工作，并進一步將以人為本理念上升至以環境為本。同時在具體的環境設計工作時，要合理的對空間利用彈性與效率合理把握，從而在最大限度上減少空間資源的浪費、使有限的空間發揮出最大的效用。最后就是在室內環境設計中選擇材料是，要盡可能的選擇綠色環保的節能材料，并且使用新的工藝來完成整個設計過程，無論是處于設計中，還是設計結束之后，我們都要倡導環保節能的理念。

3結語。

在室內環境設計中加入環境心理學的知識是要從更高層面的設計出符合現代人居住的居住環境，進而為人類創造更加舒適的居住及辦公環境。對于現代室內設計而言，設計師不僅要滿足人們對于室內裝飾的美感、功能，滿足不同人群在心理及精神方面的需求?？偠灾?，室內設計工作者必須要充分發揮自己專長，為人們創造出合理、舒適的空間。

以人為本論文

摘要：企業的發展和員工管理有非常重要的聯系，以人為本的企業管理理念是社會對企業提出的要求，如果企業無視這條規定，那么企業的發展必然會受到重創，如何管理好人，是一個企業必須要考慮的問題，讓以人為本的理念在管理過程中充分體現，并融入到管理的每一個細節，正是本文探討的問題，而在下文中筆者將從績效管理方面進行分析，來判定企業在管理中的不足并在本文最后給出結論。

以人為本的管理理念從國外入駐中國以來，在中國多家大型企業的的應用案例已經屢見不鮮，而很多企業也憑此得到了員工的尊重以及支持，并獲得了外界的廣泛關注，比如某知名公司考慮到外國員工身材問題為其制定專屬空間等。但是，這種做法是人本管理的精髓么？筆者認為“以人為本”的管理模式并不僅僅是企業為員工提供什么而是企業在這么做了之后員工會回報給企業什么，由此可見一套合理的績效考核制度對企業和員工而言都是必備的，所謂合理的績效考核制度指的不僅僅是規范，以及便于操作，更重要的在績效考核中添加人性管理的成分，一個沒有考慮人性的績效考核制度必然要面對失敗的風險。

一、人本的管理起源。

在20世紀初期，科學管理是被提及最多的理論，那時候員工僅被作為流水線上的一員，不考慮員工的本性需求，只考慮人本性中的劣根，這種流水線在福特汽車場上體現的淋漓盡致，當時的企業全部提倡效率，提出人適應機器的理論，以此來推動社會發展和生產經營，這一現象在30年代得到了改觀有研究證明員工的士氣和其工作效率有直接聯系，研究者認為，人的積極性可以被引起，自然也可以因為多種原因被挫傷從而產生抵觸心理，控制并不是提高人們積極性的唯一方法，于是相關學派根據這種研究成果提出了“社會人”的理念。那么到底什么是人本管理？人本管理是將員工作為管理主體圍繞著充分的發揮人力資源優勢而提出的管理方式，將員工個人價值和企業價值結合統一，實現企業目標的同時實現員工價值。

二、績效管理對人本管理的意義。

績效管理是我國面對人性化管理中至關重要的一環，我國通過績效考核來判定員工的工作目標并進一步的改善員工的工作條件，以此來保證員工和公司的目標相符合，不另雙方目標偏差，保證公司的正常運轉以及工作完成情況，同時公正的評價員工的工作狀況并進一步以員工的工作情況來為員工提供相對應的福利同時一套合理的績效考核值對企業的綜合管控能力將有決定性的突破提高一個企業的管理水準，使企業的基礎能力和業務水平發展相互適應將幫助企業和員工之間建立良好的溝通橋梁和平臺，對企業的凝聚力起到關鍵作用。

三、我國企業績效管理現狀。

我國大部分的企業在以人為本上只是走一個形勢，雖然這些企業有理想創造一個企業與員工和諧共生的工作環境，但往往以失敗告終，導致失敗的原因如下：

1.績效管理體系不完整。

大部分管理者將績效管理作為工資依據，并不注重績效考核的其他內涵，認為績效的結論僅僅是為了考評員工的獎金。

2.管理者對績效考核的理解偏差。

管理者對績效考核的錯誤認識，或者說企業管理者對績效管理工作的不熟悉，讓很多工作上會讓績效考核工作變得非常復雜。

3.實際與理論無法落地。

績效考核對員工而言更多的是在填寫表格和工作考核，員工抵觸心理大，很多人對績效考核工作并不重視，這種心理將導致企業管理的難度提升，同時也會導致企業管理者排斥績效考核制度。導致這些問題的原因就是因為，我國大部分的企業對我國績效考核的錯誤理解，在部門中沒有設置分析管理的工作，對部門和崗位的劃分不清晰，這些情況下只會有兩種結果第一種，績效考核工作過于簡單，導致工作僅為發放獎金存在，或者企業的績效管理太復雜因為沒有相關的人才會導致工作流于形式，毫無實際意義。

四、關于企業如何實施正確的績效管理。

1.建立科學規范的績效管理模式。

我國目前常用的績效管理模式主要包括著對績效考核的計劃，對績效的指導，對績效進行評測，以及員工約見四個組成部分?？冃Э己说谝浑A段主要是管理人員和員工一同確立本次績效考核的主要目標和工作計劃，在制定工作計劃時應該積極主動的和上級溝通表述自己對此次任務的看法和想法，對可能遇見的問題要積極主動的制定相關策略，以及完成任務需要的資源。當溝通并且制定出完整的計劃后，由上級對下級進行審核，審核通過的計劃，將作為員工短期的績效考核計劃，上級與下級在計劃上簽字，并做好工作進程相關記錄?？冃е笇强冃Э己说牡诙A段，這項活動貫穿著績效考核的整個周期，企業為此建立的相關管理系統將支撐活動的正確運轉，隨時觀察績效考核的潛在問題，為企業提供反饋，單就出現的問題和員工進行溝通，保證相關部門按時按點的完成工作由此可見績效指導的主要作用就是控制實施計劃中出現的問題，不使計劃偏離目標。約見員工是績效考核的第三部分主要是上級領導根據結果對員工的工作效率情況進行討論，當績效考核進入到這一階段計劃一般也開始進入結束倒計時，約見員工的主要原因是為了讓員工對結果發表意見，通過對這些問題解答可以消除員工的不滿同時也有助于員工發現自身的'不足，達到提高員工能力的目的，這種管理方式將為下一個工作計劃打下良好基礎，同時可以避免考核方式流于形式，但管理者在選擇約見人員時要注意對約見員工的特質，盡量選擇適合的談話方式。當計劃結束的時候，各個部門的員工都應該將計劃表匯總給人力資源部門進行審核，登記，和保管并根據登記的資料對員工進行獎金分配，薪資調整，職位培訓等多個福利基礎依據。上述幾點得出一套完整的績效考核計劃有如下幾點包括了績效考核，績效指導，對績效進行評估，以及約見員工多個方面，但是這僅僅是績效考核的第一步，根據績效考核的結果來選擇員工進行系統的培訓是績效考核的第二步，對績效考核的結果進行歸檔，并開始安排約見員工展開收尾工作是績效考核的第三步，最后一步，是將績效考核常態化，將績效考核作為日常管理的組成部分，對員工的工作進行歸檔，第一步和第二步可以同時進行，通過員工的反饋來完善績效考核。

2.用績效管理和人本理念檢驗績效管理系統。

當績效考核建立后，為了驗證績效考核是否符合績效管理和人本理念兩個方面，必須要對績效考核的目標管理，過程監控，激勵員工等多方面進行相關的檢測和溝通，對于沒有達成這些目標的績效考核一定要分析其為何沒有達到目標，因為這意味著的是績效考核中的過程問題?？冃Э己酥傅氖强冃Ч芾碓谄髽I中最典型的應用，績效考核主要是對員工的塑造，讓其有目的，有計劃的開展工作，對其培養良好的習慣非常重要，績效考核的過程應該盡量的公平公正，尤其是在績效評估方面評估的結果要盡可能的合理，而績效考核的面談階段對于問題一定要注意，此階段的目的是為了解決和消除員工的不滿，幫助員工找到工作方向，這幾個階段中如果不體現以人為本的特征，那么這幾點都不是一個合格的績效管理計劃。

3.讓績效管理呈層級遞進。

一個沒有績效管理的企業第一層就是建立一套績效管理體系，第二層則是選拔適合的管理人員，第三層是發揮績效評估的力量，第四層開始注重工作的目的性和計劃性，第五層則是讓績效指導開始發揮作用，第六層將四階段同步運轉，有清晰的崗位劃分，對崗位職責的準確定位，，而第七層則開始考慮人本因素，這一層是管理的最高境界，是不斷調整績效管理的重要成果，達到這層的企業，其員工必然能普遍參與到企業的發展中，同時在企業中不斷成長。

五、結語。

綜上所述，一套科學化、人性化的績效考核制度，是通過多方面共同協調，對員工的工作進行系統性的劃分，指導，并通過與員工的溝通交流，通過整合各個環節并完善績效考核制度，讓績效考核在企業中發揮其真正的作用。

參考文獻:。

[1]劉苑輝,張畢西.績效考核以人為本[j].企業經濟，(08).

[2]王賀賢,劉衛.淺談效績評價與以人為本[j].水力采煤與管道運輸，(04).

[3]武杰,郝麗娜.現代企業文化建設如何以人為本[j].科學技術與辯證法，2004(02).

[4]陳敏,馬東曉,易樹平,喬勝普,向東.基于工作分析的績效考核體系研究[j].工業工程與管理，(05).

[5]李寶元.現代組織人力資源管理要義探析[j].北京師范大學學報(社會科學版)，2003(03).

以人為本論文

摘要：隨著經濟的發展、社會的進步，市場經濟的發展越來越迅速，市場競爭也越來越激烈。在企業發展過程中，人力資源管理的有效進行，是維持企業良好競爭力的保障。人力資源管理的有效進行，需要基于“以人為本”的理念，使“以人為本”的理念貫徹到企業人力資源管理中。因此，本文通過對“以人為本”的管理理念的基本內涵，以及制約“以人為本”理念下企業人力資源管理的因素，提出基于“以人為本”理念下發展人力資源管理的辦法。

關鍵詞：以人為本；人力資源；企業發展。

人力資源是企業的重要發展資源，對于人力資源的管理更是企業增強核心競爭力的重要保障。加強人力資源的管理要時刻體現“以人為本”的理念，充分考慮企業員工的根本需求，以“人”的根本需求為制定管理制度、管理條例的核心，從而能使企業人力資源的管理水平得到進一步的提升。因此，有效的人力資源管理制度要以“以人為本”的理念進行。

“以人為本”的管理理念是企業發展的必然趨勢[1]。其主要通過平衡企業管理人員與具體工作人員的關系從而產生的一種管理理論[2]。這種理念在企業中的運行凸顯工作人員的主體地位，發展企業的根本在于重視企業員工的作用，管理人將其工作重點轉移為對企業員工的管理上，從而促進企業管理的順利進行?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钔ㄟ^制定一系列的管理措施，使企業員工的工作積極性得以提高，從而增強企業的責任心與進取心，從工作中取得的成果來實現自身的價值，從而促進企業的發展。

二、制約“以人為本”理念下企業人力資源管理的因素。

1.人力資源管理模式不健全。

我國現今的人力資源管理模式是企業在進行人力資源管理過程中采用傳統的管理規則和管理原則對企業員工進行整體管理，缺乏現代的人力資源管理思維，對企業的實際情況考察不全面，造成制定的規則及其原則不適用于企業的發展。這些弊端在大型的國有企業的人力資源管理中尤為突出。在大型國有企業中，人力資源管理具有較強的制度性，缺乏與之相匹配的實際執行能力，導致其與“以人為本”理念相悖。在我國的中小企業中，對“以人為本”的管理理念中管理方法的靈活性的體現不足，在管理的具體措施上刻板、無變通意識，從而導致了企業管理難度的增加。

2.管理重點有所偏差。

我國企業重視人力資源的增長，在招聘過程中采用嚴格的職業技能考察方式，采用面試考察人才的表達能力，最后留下有高超的專業技能以及良好的.語言表達能力的人才，但多數企業在進行人才的引進之后，對人才后期的培訓力度不足，對人才缺乏長期價值的考量，使人才在長期的工作中價值貶值。多數企業對人才的培訓不重視的原因是考慮到長期培訓成本過大，以及在實行企業培訓之后，人才的流失將會給企業帶來巨大的經濟損失。這與“以人為本”的管理理念中員工是企業發展的動力這一思想相悖，使企業呈現后期發展不足的現象。

3.缺乏整體的管理規劃，對實際情況缺乏考察。

在多數企業中，重視員工的績效考核和檔案管理，忽視對員工整體的規劃[3]?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钭⒅乜紤]企業的實際情況，實際情況中既包含對員工績效的考察還包括對人力資源的整體規劃。由此企業只有進行良好的人力資源規劃，才能建立“以人為本”的管理模式。此外，企業的管理部門對管理方法的實際情況缺乏考察意識，使管理方法不符合我國企業的發展實情。

三、基于“以人為本”理念下發展人力資源管理的辦法。

1.完善人力資源管理機制。

“以人為本”理念在現代企業的發展過程中的具體運行，要將發展重點放在保證企業長期發展上。長期發展目標的建立需要企業從大環境的角度出發，逐步完善人力資源管理機制，建立長期有效的管理制度，任用專業的人力資源評估人員，對企業的人力資源進行全面的評估，從而制定符合企業發展實際的人力資源管理制度，使企業實現平穩運行。

2.加強員工專業素質培訓。

“以人為本”理念其主要核心是發揮員工在企業中的作用，在全面了解員工的能力，以及充分尊重員工的基礎上促進員工價值的發揮。因此，加強員工專業素質培訓是貫徹“以人為本”的管理理念的必然要求。企業應轉變人力資源的管理重點，將加強員工的專業技能培訓作為管理的重點，企業加大對員工培訓的投入，在管理方法上進行創新。對于新員工采用業績競猜方式，在比賽之后，讓多數員工認識到自身缺點，在員工之間建立培訓小組，使企業內部形成濃厚的學習氛圍。增強員工對企業的信任度，從而減少員工的流失。

3.“以人為本”的管理方法與管理制度相結合，從實際加強人本制度建設。

“以人為本”的管理理念要求，企業運用先進的管理方法以及管理制度進行人力資源的管理。將員工的權責進行整體的細化，將權力和責任進行明確的規定，還要將員工的績效考核制度、員工行為規范制度、精細化管理制度結合，形成統一的企業管理制度，在精細化的管理制度的運行上實行人本管理，從而提高員工的主動工作意識，進而提升人本管理效力。除此之外，還要從實際出發加強人本制度的建設。對企業現行的管理制度進行總結，對使用人本制度產生的效果進行分析，將管理的進行效力以及發展等級的進行評價。

四、結論。

綜上所述，基于“以人為本”理念下的人力資源管理是企業發展的必然要求，堅持“以人為本”的人力資源管理理念，要保持管理制度的有效運行，逐步提高管理者的自身素質，從而到達促進企業發展的目的。

參考文獻:。

以人為本論文

(一)管理理念滯后。

經驗和量化模式還在傳統的高職教師管理中占據主導地位。比如一般性的經驗管理模式，高職教育的行政領導往往是依據自己的傳統經驗對老師進行約束和管理，結構管理體系不完善，更有些職能部門往往只是充當上傳下令的角色，工作相對比較被動，不能根據具體的現實情況采取合適的解決方案。經驗管理方式在現代高職教育管理中存在嚴重的不足，其中最大的不足在于決策的不規范性，很多學校的決策往往憑借相關領導的主管臆斷，因而造成教師的工作積極性受到嚴重打擊，管理的效率也相對低下。量化教育雖然從經驗管理成功轉化為制度化標準管理，實現了管理過程的標準化，但是由于整個管理體系太過于死板單一，因而成為教師個性多樣化發展的絆腳石，淡化了教育管理的特異性功能。部分高職院校人事管理職能部門相對重視人事的宣傳和管理，錯誤的認為高職院校的發展關鍵在于資金的高投人。沒有意識到高等教育發展的真正出路在于建立一支具有高素質的教師群體。教師素質的整體提高才是高職院校發展的戰略性意識。

(二)剛性有余，柔性不足。

高職院校普遍流行的管理制度顯得過于剛性化，單純的強調“人才單位所有”的低層次意識，由于受到崗位的特殊性，編制的單一性，人才的短缺性等因素的影響，剛性的很多制度的作用都不能得到全面的體現，因此就需要打破傳統的“人才單位所有”的錯誤理念，樹立新的管理模式，堅持“不求所有，但求所用”的新觀點。積極開拓多樣化的人才引進渠道，比如建立人事暫時代理制度。同時，在高等院校內積極推行新的聘用制度。促使教師人員結構的科學轉型。

(三)缺乏獎勵，管理制度僵化。

目前很多高職院校往往把獎金的多少作為獎勵的主要標尺，但是還是存在教師的工作積極性滯后，探究其根本原因在于領導對教師的具體情況缺乏足夠的關注，把教師群體任務是“享有經濟利益的群合體”，沒有切實關心到每個教師的真正價值所在。部分高職院校還是單純的將工作業績和收人水平直接掛鉤，然而對工作業績的質量好壞，分配的基本原則缺乏科學的定位。盡管有些高職院校已經開始著手于分配制度的優化改革，但是平均主義在現實的分配中還是顯得司空見慣，尤其是薪水的剛性體現得尤為突出。傳統的一些平均主義思想仍然在某些思想領域根深蒂固。缺乏科學的競爭體質。許多高職院校在設立崗位的時候往往會根據“實際需要”來進行統籌安排，從而確保每個人都能在崗位上行使工作義務，這樣不會出現太多的低聘或者待聘人員，缺乏整體的競爭壓力。

(四)重使用，輕培養。

現在許多高職院校的人事管理模式，還是單純的強調用人，而忽略了育人的根本目的。因為許多高職院校的先期人事改革體系中都會存在這種劣跡。學校雖然在用人的問題上沒有少下工夫，但是在育人的根本問題上，往往只是輕描淡寫，猶如蜻蜓點水一般沒有起到實質性的效果。

二、構建高職院校人事管理中的人為本模式。

(一)三個創新。

1.創新高職院校人事管理觀念。

什么是高職院?，F代人事管理的核心?其中包括堅持教師的人性化管理，推行各種行之有效的政策來滿足他們的各種人性化需求，促進教師自我價值的充分體現。怎樣才能充分凸顯現代高職院校人事管理人性化思想?這就需要高職院校切實感知到人才資源在高等教育中的真正價值，盡早出臺一些有助于人性多元化發展的各種人事政策，正確的認識至口學術和行政管理的'依存互助性，倡導學術權力的先進理念。

2.創新高職院校人事管理制度。

高職院校教職工薪金考核標準，人員分配制度，高等院校用人制度，人才資源的優化培訓制度，創新型人才培養制度。

3.提高人事管理者的自身素養。

(二)“四個堅持”

當前我國高職院校人事改革的根本目的在于促進教師的個性化充分發展。聘任制在編制調整，崗位定性以及責任定性的基礎上，采取社會公開招標，雙向優化選擇，公平競爭等多種程序進行優化招標競聘，以合同的方式規定用人雙方的權利和義務。這一制度較過去的制度存在很大的先進性，主要表現在管理中堅持人的基本價值，對高等院校的優化管理起到了很大的推動作用。

2.堅持教師的發展性評價。

堅持教師的發展性評價有助于給教師構建寬松和諧的發展環境，讓他們看到自己的優缺點;既能及時的看到問題所在，又能及時的解決存在的問題[4]。因此，更可以從教師的實際出發，也可以有助于學校的長期深層次發展。

3.堅持教師隊伍的梯隊建設。

單純從人才結構上觀察我們不得不承認一個現實問題，一個學科的隊伍建設組成必須是梯隊發展的。因為從資源優化配置上來看可以做到人盡其用。從空間發展上來說，這樣做的好處在于促進人才鏈的和諧發展。從時間上來說，這樣做的好處可以做到教師人才隊伍的新老交替，不至于出現教師人才隊伍的斷層局面。只有通過傳統的新老更替發展和破格選拔優化結合，才能促成教師隊伍的欣欣向榮。

4.堅持教師培養的可持續發展。

隨著時代發展和知識更新換代的速度不斷加快，現代教育的理念要求我們積極開拓視野，堅持人的多樣化，全面可持續發展，堅持教師隊伍的長期發展性評論，堅持教師隊伍的階梯式發展建設，堅持教師隊伍培養的長期可持續發展。在高職院校人事管理過程中，高職院校要堅持人事管理制度的優化改革，需要在這個基礎之上對原有的制度進行再次優化，真正從教師的實際情況出發，充分發揮教師的主觀能動性。充分重視教師的素質和能力發展才是改革的根本目的，并且給予長期有效的制度支撐，才能充分挖掘現有教師隊伍的潛力。

(三)“五個轉變”

1.人事管理向人才資源管理的轉變。

傳統的人事管理本質在于對教師群體中每個人進行象征性的身份驗證，通過個體一段時間內的作為進行象征性的評價，這是一種相對靜態的陳舊管理模式，缺乏相應的引導和激勵作用。怎樣把傳統的人才管理模式向現代管理模式積極轉化，關鍵在于加強人力資源的優化管理，重視教師的內涵和價值，著重對人才資源進行優化整合，才能提高整個教師隊伍的質量。

2.身份管理向崗位管理的轉變。

人才在競爭中得到充分的適應和發展才能適應競爭理論的發展需求，因此高職院校應該與時俱進，積極引進先進的人才競爭模式，崗位管理可謂是其中的產物之一。過去的身份管理單純強調身份驗證，而忽視了人才具備的內涵和水準，而根據每個人的不同優化設崗，則有助于人盡其才，讓每個教師的才能得到充分有效的發揮。一次評為教授以后則可以是終身享受教授的各項福利，而其后無論是教學質量如何，科研能力如何都不會對此構成任何不良影響，不會存在競爭的問題。而崗位管理則有所不同，其中的差異性主要體現在先期設崗，后期聘人，這樣可以根據每個人的具體能力進行量才使用，有能力即可上崗，也可以享受到對應的薪水，在經歷一段時期后再聘，這樣就會給在崗者增加許多無形的壓力，讓他們在實際工作中不敢有任何懈怠。

3.靜態管理向動態管理的轉變。

現代教育的高速發展需要每個教師都充分發揮自己的主觀能動性。然而做到這一點就必須將教師的工作待遇和績效水平做到高度的統一優化;教師的專業技能職務要和實際工作能力直接掛鉤，職稱需要根據教學、科研水平相適應，不能讓其終身享有。管理者也應該實行動態的管理模式，在崗則能享受相應的待遇，不在崗則不可以享有相應的待遇。

4.平均主義向差異分配的轉變。

在收人分配比例上形成差異性是高職院校能否留住人才的關節所在。不同崗位應該享受的具體薪水應該有所不同。而且崗位間的收人比例需要相應的加大，設置多種獎勵模式，對突出貢獻的教師給予重大的獎勵，當然，這種分配制度的差異性需要與全員招聘制度相結合。

5.經驗管理向科學管理的轉變。

在具體的教學實踐中堅持“以教學為中心，育人為根本目的”，在教育的過程中堅持“以科學發展觀為指導”，這些科學的教育發展理念一旦轉化為教師內在的動力，可以發揮出無與倫比的價值，促進教師在教學工作中精益求精。高職院校建設需要把核心文化充分整合到管理實際中去，在具體的管理工作中用核心文化指導制度改革，用制度管理去履行核心文化，兩者相互促進，才能促進人才管理的可持續發展，促進高職院校建設的蒸蒸日上。

三、結論。

在高職院校人事管理工作中，人事部門針對本部門的實際管理情況，切實創新高職院校人事管理觀念、創新高職院校人事管理制度以及提高人事管理者的自身素養。在教師發展方面要堅持以教師為本、堅持教師的發展性評價、堅持教師隊伍的梯隊建設以及堅持教師培養的可持續發展。人事管理部門還要切實做到人事管理向人才資源管理的轉變、身份管理向崗位管理的轉變、靜態管理向動態管理的轉變、平均主義向差異分配的轉變以及經驗管理向科學管理的轉變。