單位績效考核方案（優秀23篇）

單位是一個團隊，需要所有成員相互合作，共同完成工作任務。以下是小編為大家整理的單位管理思路和策略，希望能夠對大家有所啟發和指導。

學校單位績效考核方案

1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

2.堅持“多勞多得、優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。

3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程序規范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。

4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現作為考核重要依據之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。

三、崗位設置。

根據學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。

四、考核內容。

1.對中層以上領導干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。

2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。

4.等級介定：優秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。

五、各類人員工作量的均衡辦法。

1.按照黔教機編(1993)119號文件，結合中等職業學校特點，以每個教師周課時數為10節，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。

2.班主任每周節折合工作量4節。

3.各組織負責人工作量的折合：

(1)工會主席按中層正職待遇執行獎勵性績效工資發放標準。

(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。

(3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。

(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。

4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。

5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。

六、考核辦法。

1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發揚民主，增強績效考核工作的`透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規定的程序進行。

2.采用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最后得分為獎勵性績效工資發放的依據。

3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結果存入個人考核檔案。

(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。

(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。

(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。

(4)將綜合評定的考核結果，由校長簽字后在本校公示一周。

(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兌現獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優晉級的重要依據。

(6)每學期結束前由學?？己私M考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執行。

文檔為doc格式。

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事業單位高質量發展績效考核工作方案模板

事業單位高質量發展績效考核工作方案模板事業單位高質量發展績效考核工作方案模板根據縣事業單位考核委員會辦公室關于印發《20xx年度縣事業單位服務高質量發展績效黨的建設指標評價標準》的通知(事考辦[20下面是小編為大家整理的,供大家參考。

根據縣事業單位考核委員會辦公室關于印發《20xx年度縣事業單位服務高質量發展績效黨的建設指標評價標準》的通知(事考辦[20xx]1號)和縣事業單位考核委員關于印發《20xx年度縣事業單位服務高質量發展績效考核工作方案》的通知(事考委[20xx]2號)文件精神,結合本行業事業單位職能,制定本方案。

一、考核范圍。

本行業納入考核范圍的事業單位共計9個。

二、內容指標。

定量指標。

(一)定性指標。定性指標考核新時代黨的建設質量，主要包括思想政治建設、干部人才隊伍建設、基層組織建設、作風紀律建設四個方面內容?？己艘c按照“好”“中”“差”三個等次作出評價，每個考核要點的評價等次要有區別度，評定為“好”等次的不超過30%，其他等次要合理分布。

1、干部人才隊伍建設。著重考核執行干部人事管理法規規定情況;執行干部管理監督規定情況;建立完善黨管人才工作機制，加強人才引進培育、評價、激勵、服務保障，以及支持和引導人才發揮作用、提升人才發展成效情況。

2、基層組織建設。著重考核貫徹落實《中國共產黨黨和國家機關基層組織工作條例》，鞏固深化黨支部標準化建設等情況。

3、作風紀律建設。著重考核持之以恒落實中央八項規定及其實施細則精神，深化整治形式主義、官僚主義頑瘴痼疾，注重抓實抓細，構建長效機制，弘揚新風正氣以及嚴肅查處違紀違法行為和問責追究情況。

(二)定量指標。定量指標考核履行職責、創新創優、綜合評價，按百分制量化賦分，分別為60分、15分、25分。

履行職責主要包括重點任務、主要職責、登記管理和監督情況;創新創優主要包括工作創新、創先爭優情況;綜合評價主要包括單位職工評價、服務對象評價、領導評價、相關部門評價。

1、履行職責，分值60分。

(1)重點任務(20分)?？己丝h委縣政府重大決策部署落實成效、鞏固拓展疫情防控和經濟社會發展成果;完成舉辦單位交辦的年度工作任務情況。未承擔重點任務的，該項分值計入主要職責。

(2)主要職責(30分)。履行主責主業工作成效及三定規定執行情況。

由于各行業領域事業單位職責任務差別較大，工作重點各不相同，各?？嘉哺鶕聵I單位行業特點，另行確定履行職責二級指標分值。

(3)登記管理和監督(10分)。主要考核事業單位法人登記、變更登記和注銷登記情況，印章管理情況，年度公開情況，異常信息管理情況，監督檢查情況等。

2、創新創優，分值15分。

(1)工作創新(5分)。主要考核理論創新、技術創新、管理創新、服務創新成效。

(2)創先爭優(10分)。主要考核勇于探索、奮力趕超，破解重大發展難題，服務全縣高質量發展作出突出貢獻，受到國家、省級、市級和縣級表彰獎勵情況;國家、省級、市級和縣級有關部門推廣經驗做法，本行業或領域排名前移情況。

創新創優指標中國家級、省級、市級、縣級分值權重分別不超過10分、6分、3分、1分，不得重復計分。

3、綜合評價，分值25分。

(1)單位職工評價(3分)。主要對履行職責、科學民主決策、班子團結情況評價。

(2)服務對象評價(4分)。主要對服務態度、服務能力、服務質量、服務效率、服務紀律情況評價。

縣領導、部門領導班子的評價情況來確定得分。

(4)相關部門評價(8分)。包括縣委組織部的評價情況(2分);縣委編辦的評價情況(2分);縣人力資源社會保障局的評價情況(2分);縣財政局的評價情況(2分)。

三、考核程序。

考核工作按照制定實施、設置評價評分標準、開展實地考核、隨機抽查核驗、確定考核等次、公開考核結果、反饋存在問題等程序進行，具體情況如下。

(一)制定實施方案。牽頭單位組織完成?？嘉慕M建工作，明確主任及成員，充分吸納相關舉辦單位和業內專家學者等多方共同參與。各?？嘉凑招袠I特點，結合被考核單位實際，以本方案確定的考核內容為基礎，研究制定具體的考核實施方案，經主任簽字后報縣事考辦備案。

相關部門制定綜合評價、創新創優指標及評價評分標準，經?？嘉魅魏炞趾髨罂h事考辦備案。

(三)開展實地考核。12月底前，被考核單位對照考核指標評價評分標準進行自我評估，總結全年工作開展情況、取得的成效，列出問題清單，形成自評報告報?？嘉?。2022年1月底前，各?？嘉凑罩笜嗽u價評分標準，采取實地考核、綜合評價、集中評審等方式組織年終考核。同時，撰寫年度考核工作報告，含被考核單位成績和問題清單，經?？嘉w成員簽字后報縣事考辦。

具體考核方式如下：

1、實地考核。通過聽取匯報、個別談話、查閱資料等形式，了解單位實情，依據評分標準賦分。

(1)聽取匯報。聽取被考核單位情況介紹或直接審查書面匯報。

(2)個別談話。隨機抽取單位領導班子成員、中層干部、一般工作人員為談話對象(3-7人)，逐一進行談話，了解掌握事業單位履行職責情況。

(3)查閱資料。對照定性指標查看相關佐證材料，對照。

定量指標查閱相關數據資料，依據考核標準評價賦分(指標得分要合理拉開差距，不得并列)。

2、綜合評價。綜合評估包括單位職工評價、服務對象評價、領導評價、相關部門評價。單位職工評價，由?？嘉M織事業單位內部職工進行評價(在編人數20人(含)以下的單位,全體人員參加評議;在編人數20人以上的單位，組織單位領導、中層干部、不少于20人的職工代表參與評議)，根據評價結果為被考核單位計分。服務對象評價，由?？嘉ㄟ^電話訪問、問卷調查等形式，獲取服務對象的評價意見，根據評價結果為被考核單位計分。領導評價、相關部門評價由縣事考辦統一征求縣領導或相關部門對事業單位的評價意見，根據評價結果為被考核單位計分，并反饋至各?？嘉?。

3、集中評審。結合被考核單位自評報告、實地考核情況組織評審，提出考核等次初步意見。

(四)隨機抽查核驗?？h事考辦隨機選取不低于10%的被考核事業單位，依據評價評分標準，采取實地二次評價或查看相關佐證材料等方式，對?？嘉己私Y果進行核驗，當其考核結果與核驗結果差距較大時按核驗結果計分。

占比原則上不低于10%，符合較差等次情形的直接確定為較差等次,其他為良好等次。其中，定性指標(考核要點)有1個及以上“差”的，不得確定為“優秀”等次;有2個及以上“差”的，不得確定為“良好”以上等次;有3個及以上“差”的，直接確定為“較差”等次。定量指標綜合得分一般應在90分(含)以上的，確定為“優秀”等次;綜合得分一般應在70分(含)以上的確定為“良好”等次;綜合得分一般應在60分(含)以上的，確定為“合格”等次;綜合得分60分以下的，確定為“較差”等次?？h事考辦根據各?？嘉岢龅目己说却纬醪揭庖?，結合征求有關部門提供的不得確定為優秀等次和直接確定為較差等次的情形(見附件3)，對考核情況綜合研判，提出考核等次建議報縣事考委審核后，提請縣委編委會會議研究確定。

(六)公開考核結果。經縣委編委會會議研究確定后，縣事考辦將考核結果進行不少于5個工作日的公示。公示期間如有異議，可向?？嘉暾垙妥h。公示期滿后通報考核結果，并以適當方式公開。

(七)反饋存在問題?？h事考辦將考核中發現的問題，以書面形式反饋至事業單位或主管部門。

四、結果運用。

(一)做好綜合研判?？h事考辦以問題為導向，深入分析考核工作情況，研究提出改進考核工作的意見建議，形成專題報告，經縣事考委審定后報縣委編委。

(二)促進整改提高。被考核單位針對反饋的問題，研究整改措施，切實改進工作，并于2022年8月31日前將整改落實情況報縣事考辦。主管部門、?？嘉獜娀酱僦笇?，并將整改情況列為下年度考核內容，確保問題整改到位。

(三)強化激勵約束?？己私Y果作為評先樹優、干部選拔任用、物質獎勵、機構編制和財政預算管理的重要依據。

五、有關要求。

考核紀紀律造成考核結果失實的，依規依依法嚴肅追責問責。

單位員工績效考核方案

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵的依據，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

（一）填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容。

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之—；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

xx縣事業單位高質量發展績效考核工作方案模板

考核內容包括新時代黨的建設、履行職責、創新創優、綜合評價?？己酥笜擞啥ㄐ灾笜?、定量指標組成。新時代黨的建設質量為定性指標，履行職責、創新創優、綜合評價為定量指標。

(一)定性指標。定性指標考核新時代黨的建設質量，主要包括思想政治建設、干部人才隊伍建設、基層組織建設、作風紀律建設四個方面內容?？己艘c按照“好”“中”“差”三個等次作出評價，每個考核要點的評價等次要有區別度，評定為“好”等次的不超過30%，其他等次要合理分布。

1、干部人才隊伍建設。著重考核執行干部人事管理法規規定情況;執行干部管理監督規定情況;建立完善黨管人才工作機制，加強人才引進培育、評價、激勵、服務保障，以及支持和引導人才發揮作用、提升人才發展成效情況。

2、基層組織建設。著重考核貫徹落實《中國共產黨黨和國家機關基層組織工作條例》，鞏固深化黨支部標準化建設等情況。

3、作風紀律建設。著重考核持之以恒落實中央八項規定及其實施細則精神，深化整治形式主義、官僚主義頑瘴痼疾，注重抓實抓細，構建長效機制，弘揚新風正氣以及嚴肅查處違紀違法行為和問責追究情況。

(二)定量指標。定量指標考核履行職責、創新創優、綜合評價，按百分制量化賦分，分別為60分、15分、25分。履行職責主要包括重點任務、主要職責、登記管理和監督情況;創新創優主要包括工作創新、創先爭優情況;綜合評價主要包括單位職工評價、服務對象評價、領導評價、相關部門評價。

1、履行職責，分值60分。

(1)重點任務(20分)?？己丝h委縣政府重大決策部署落實成效、鞏固拓展疫情防控和經濟社會發展成果;完成舉辦單位交辦的年度工作任務情況。未承擔重點任務的，該項分值計入主要職責。

(2)主要職責(30分)。履行主責主業工作成效及三定規定執行情況。

由于各行業領域事業單位職責任務差別較大，工作重點各不相同，各?？嘉哺鶕聵I單位行業特點，另行確定履行職責二級指標分值。

(3)登記管理和監督(10分)。主要考核事業單位法人登記、變更登記和注銷登記情況，印章管理情況，年度報告公開情況，異常信息管理情況，監督檢查情況等。

2、創新創優，分值15分。

(1)工作創新(5分)。主要考核理論創新、技術創新、管理創新、服務創新成效。

(2)創先爭優(10分)。主要考核勇于探索、奮力趕超，破解重大發展難題，服務全縣高質量發展作出突出貢獻，受到國家、省級、市級和縣級表彰獎勵情況;國家、省級、市級和縣級有關部門推廣經驗做法，本行業或領域排名前移情況。

創新創優指標中國家級、省級、市級、縣級分值權重分別不超過10分、6分、3分、1分，不得重復計分。

3、綜合評價，分值25分。

(1)單位職工評價(3分)。主要對履行職責、科學民主決策、班子團結情況評價。

(2)服務對象評價(4分)。主要對服務態度、服務能力、服務質量、服務效率、服務紀律情況評價。

(3)領導評價(10分)?？h委、縣政府直屬及相關事業單位的領導評價以縣委、縣人大、縣政府、縣政協領導班子的評價情況來確定得分;部門所屬事業單位的領導評價以分管縣領導、部門領導班子的評價情況來確定得分。

(4)相關部門評價(8分)。包括縣委組織部的評價情況(2分);縣委編辦的評價情況(2分);縣人力資源社會保障局的評價情況(2分);縣財政局的評價情況(2分)。

機關單位考核績效方案范文

根據xxx市委、市政府要求，按照《xxxxxx市委、xxx市人民政府關于印發〈xxx市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則。

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法。

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟炐恪钡却魏汀傲己谩钡却稳藛T比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕约旱膷徫辉诿考径瘸跆顚懞谩豆ぷ髂繕肆炕u分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴丛路?、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監督。

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鉤?！皟炐恪钡却稳藛T每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，并作為年度評先評優的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優先推薦;在干部培訓時，作為優先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

xx縣事業單位高質量發展績效考核工作方案模板

考核工作按照制定實施方案、設置評價評分標準、開展實地考核、隨機抽查核驗、確定考核等次、公開考核結果、反饋存在問題等程序進行，具體情況如下。

(一)制定實施方案。牽頭單位組織完成?？嘉慕M建工作，明確主任及成員，充分吸納相關舉辦單位和業內專家學者等多方共同參與。各?？嘉凑招袠I特點，結合被考核單位實際，以本方案確定的考核內容為基礎，研究制定具體的考核實施方案，經主任簽字后報縣事考辦備案。

(二)設置評價評分標準?？己饲?，縣事考辦會同縣紀委監委機關、縣委組織部、縣委縣直機關工委等相關部門制定新時代黨的建設指標考核要點及評價標準，報縣事考委領導審定后印發至?？嘉?。事業單位根據職責和全年工作任務，制定履職指標考核要點及評價標準，報主管部門審核、?？嘉瘜彾?，經?？嘉魅魏炞趾髨罂h事考辦備案。?？嘉瘯嚓P部門制定綜合評價、創新創優指標及評價評分標準，經?？嘉魅魏炞趾髨罂h事考辦備案。

(三)開展實地考核。12月底前，被考核單位對照考核指標評價評分標準進行自我評估，總結全年工作開展情況、取得的成效，列出問題清單，形成自評報告報?？嘉?。2022年1月底前，各?？嘉凑罩笜嗽u價評分標準，采取實地考核、綜合評價、集中評審等方式組織年終考核。同時，撰寫年度考核工作報告，含被考核單位成績和問題清單，經?？嘉w成員簽字后報縣事考辦。

具體考核方式如下：

1、實地考核。通過聽取匯報、個別談話、查閱資料等形式，了解單位實情，依據評分標準賦分。

(1)聽取匯報。聽取被考核單位情況介紹或直接審查書面匯報材料。

(2)個別談話。隨機抽取單位領導班子成員、中層干部、一般工作人員為談話對象(3-7人)，逐一進行談話，了解掌握事業單位履行職責情況。

(3)查閱資料。對照定性指標查看相關佐證材料，對照定量指標查閱相關數據資料，依據考核標準評價賦分(指標得分要合理拉開差距，不得并列)。

2、綜合評價。綜合評估包括單位職工評價、服務對象評價、領導評價、相關部門評價。單位職工評價，由?？嘉M織事業單位內部職工進行評價(在編人數20人(含)以下的單位,全體人員參加評議;在編人數20人以上的單位，組織單位領導、中層干部、不少于20人的職工代表參與評議)，根據評價結果為被考核單位計分。服務對象評價，由?？嘉ㄟ^電話訪問、問卷調查等形式，獲取服務對象的評價意見，根據評價結果為被考核單位計分。領導評價、相關部門評價由縣事考辦統一征求縣領導或相關部門對事業單位的評價意見，根據評價結果為被考核單位計分，并反饋至各?？嘉?。

3、集中評審。結合被考核單位自評報告、實地考核情況組織評審，提出考核等次初步意見。

(四)隨機抽查核驗?？h事考辦隨機選取不低于10%的被考核事業單位，依據評價評分標準，采取實地二次評價或查看相關佐證材料等方式，對?？嘉己私Y果進行核驗，當其考核結果與核驗結果差距較大時按核驗結果計分。

(五)確定考核等次?？己私Y果分為優秀、良好、合格、較差四個等次，優秀等次占比原則上不超過30%，合格等次占比原則上不低于10%，符合較差等次情形的直接確定為較差等次,其他為良好等次。其中，定性指標(考核要點)有1個及以上“差”的，不得確定為“優秀”等次;有2個及以上“差”的，不得確定為“良好”以上等次;有3個及以上“差”的，直接確定為“較差”等次。定量指標綜合得分一般應在90分(含)以上的，確定為“優秀”等次;綜合得分一般應在70分(含)以上的確定為“良好”等次;綜合得分一般應在60分(含)以上的，確定為“合格”等次;綜合得分60分以下的，確定為“較差”等次?？h事考辦根據各?？嘉岢龅目己说却纬醪揭庖?，結合征求有關部門提供的不得確定為優秀等次和直接確定為較差等次的情形(見附件3)，對考核情況綜合研判，提出考核等次建議報縣事考委審核后，提請縣委編委會會議研究確定。

(六)公開考核結果。經縣委編委會會議研究確定后，縣事考辦將考核結果進行不少于5個工作日的公示。公示期間如有異議，可向?？嘉暾垙妥h。公示期滿后通報考核結果，并以適當方式公開。

(七)反饋存在問題?？h事考辦將考核中發現的問題，以書面形式反饋至事業單位或主管部門。

單位員工績效考核方案

對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：

(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。

(2)績效考核內容設置不合理、不科學。

(3)不注重績效考核過程中的監督作用。

(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則：

1、客觀公正、實事求是。根據考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。

3、明確公開?？己藰藴?、程序以及對考評責任者的規定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態度。

4、及時反饋?？己说慕Y果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。

要使績效考核發揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產管理者應熟練掌握。

績效考核中常用的考核內容及考核方式。

生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創造性為目的。要衡量生產員工的業績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業績等。

河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。

該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。

一套好的考核制度必須是經過大多數員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。

單位員工績效考核方案

此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優質服務?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括：

一、工作制度考核(30分)。

1、考勤(包括培訓出勤)(10分)。

2、禮節禮貌、儀容儀表(10分)。

3、工作紀律(10分)。

二、工作技能考核(50分)。

1、酒店產品知識考核(10分)。

2、鋪床操作考核(10分)。

3、清潔房間衛生質量(15分)。

4、對客服務質量(15分)。

三、直接上級和經理鑒定(20分)。

評定方案：

1、績效方案系統分為：基本工資+崗位工資(員工每月考評)+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為a級(90分以上)、b級(80分以上)、c級(80以下)。

2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑒定得分;。

3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。

4、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員;反之連續三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。

一、工作制度。

(一)考勤。

2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;曠工每次扣除5分;。

3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自串崗、調班、換班者扣除3分;。

4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;。

(二)禮節禮貌、儀容儀表。

1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分;。

2、接待客人不用禮貌用語，態度語氣差，面無笑容者扣除2分;。

5、傳接電話不按規定程序者每次扣除1分;。

6、未主動幫助客人提行李、按電梯。;不做好迎送服務工作，每次扣除2分;。

7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分;。

8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分;。

9、當客人面及在客人活動區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分;。

(三)工作紀律。

1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分;。

2、工作時間干私活、聚集公共區域、工作間聊天扣除2分;。

3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分;。

5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理;。

6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報酒店處理;。

8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分(當班員工);。

10、員工不按規定回收物品每次扣除1分;。

13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分;。

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;。

16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分;。

17、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分;。

18、員工和員工間或與其他部門員工發生沖突，每人次扣除10分;。

19、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分;。

20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分;。

22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分;。

二、工作業務技能考核。

(一)酒店知識。

1、酒店各營業區域的營業時間、地點，經營特色、聯系電話等;。

2、酒店及部門相應的管理規定、制度;。

3、本崗位業務技能知識;。

(二)業務技能。

1、每次必考鋪床技能;。

三、直接上級和經理鑒定。

根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。

單位員工績效考核方案

為了調動公司各項目負責人的工作積極性，激發工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理。

（一）考核時間：每年度考核一次。

（二）考核工資標準：將每年度應發工資總額的作為績效考核工資，根據當年度工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

（三）考核內容：管理處經理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現。

（四）考核方式：實行兩級考核。

1、公司總經理和分管總助意見；

2、公司職能部門例行項目檢查評審意見；

（一）考核結果。

考核結果以分數確定，最終轉換為a、b、c、d四個等級，以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下：

a級：超額完成當年度工作任務，綜合表現突出，工作成績優異；

b級：全面完成當年度工作任務，綜合表現良好，工作成績良好；

c級：基本完成當年度工作任務，綜合表現合格，工作成績一般，偶有工作失誤；

d級：未完成當年度工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法。

當年度考核結果直接與管理處經理當年度績效工資的發放掛鉤：

（1）考核結果為a級：績效工資按%發放。

（2）考核結果為b級：績效工資按%發放。

（3）考核結果為c級：績效工資按%發放。

（4）考核結果為d級：不予發放績效工資。

考核中過程中，當年度考核等級為d的，留任原職查看；累計達到兩次的，降職降級或轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。

此外，管理處經理年度度工作績效考核結果，將作為年終考核和評優、評先進的直接參考依據。

（二）對管理處經理的考核。

1、考核標準。

考核標準主要由以下幾個方面組成：

工作完成情況（60%）現場管理（30%）內部管理（10%）。

2、考核辦法。

考核采用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式，以公司領導最終評定為準。

3、考核結果和獎懲。

年終，公司將根據各管理處經理全年總體表現情況，評選優秀管理者，并根據公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。

（一）計劃制定和返回：

1、年度度工作計劃：每年度由管理處經理制定《管理處年度度計劃表》，交公司領導審核后按計劃實施。

2、公司下發要求執行的任務；

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

（二）公司常規業務標準作業的正常執行：

1、管理處經理監督管理處各部門按照公司業務流程和標準作業；

2、履行向下管理的職能；

（三）了解業務單位滿意度；

事業單位績效考核工作方案市級范文

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

為做好xx年度全市事業單位績效考核工作，根據《xx省事業單位績效考核辦法（試行）》（xx辦發〔xx〕xx號）有關規定，結合我市實際，制定如下方案。

一、考核范圍

考核對象為全市各級納入機構編制管理的事業單位。已列入各級綜合考核的事業單位不再納入考核范圍。使用事業編制的其他組織參照執行。

二、指標體系

考核體系由定性指標、定量指標、加減分事項組成。黨的建設指標實行定性考核，x個方面xx個考核要點按照“好”“中”“差”三個等次確定結果，其中超過x個考核要點未達到“好”等次的，事業單位績效考核原則上不得評為優秀等次；考核要點出現“差”等次的，事業單位績效考核原則上不得評為良好及以上等次。履行職責、創新創優、綜合測評指標實行定量考核，按照百分制賦分。

（一）定性指標

著重考核學習貫徹新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，學習貫徹******視察xx、視察xx重要講話、重要指示批示精神情況；貫徹執行《關于新形勢下黨內政治生活的若干準則》，遵守政治紀律和政治規矩情況；落實意識形態工作主體責任情況；組織開展“不忘初心、牢記使命”主題教育情況等內容。其中，“四個意識”不牢固、“四個自信”不堅定、“兩個維護”不堅決的；落實全面從嚴治黨主體責任和監督責任不力的，該單位績效考核結果直接確定為較差等次。

著重考核貫徹《事業單位領導人員管理暫行規定》情況；開展“述理論、述政策、述典型”，加快建設“三化一型”高素質干部隊伍工作情況；執行干部管理監督規定情況；事業單位人事管理情況；落實年輕干部配備比例要求，推進年輕干部選育管用工作情況等內容。

著重考核落實《中國******章程》《中國******黨組工作條例》《中國******支部工作條例（試行）》《中國******黨員教育管理工作條例》，加強黨員教育管理，推進黨支部標準化、規范化建設，發揮組織功能，服務中心工作情況等內容。

著重考核落實***八項規定及其實施細則精神，執行省委、市委實施辦法情況；問責追究和嚴肅查處違紀違法行為情況等內容。

（二）定量指標，總分值100分

1.履行職責，分值50－70分

（1）重點任務。主要考核市委、市政府及舉辦單位交辦的年度重點工作任務，以及助推“十五個攻勢”攻堅成效，推動攻堅任務落地落實情況。

（2）主要職責。主要考核主責主業工作任務完成情況。

（3）預算績效。主要考核預算績效管理情況。

2.創新創優，分值15－25分

（1）改革創新。主要考核理論創新、技術創新、管理創新、服務創新等情況。

（2）提質增效。主要考核提升工作質量、提高工作效率情況。

3.綜合測評，分值15－25分

（1）舉辦單位評價。主要包括對工作成效、領導班子、公益服務的滿意情況。

（2）服務對象評價。主要包括對服務質量、服務效率、服務態度的滿意情況。

（三）加減分事項

對助推“十五個攻勢”，推動攻堅任務落地落實，服務全市經濟社會發展作出重大貢獻，獲得黨***、國務院，省委、省政府，市委、市政府表彰的；創新創優經驗做法在全國或者全省復制推廣的；運用平臺法，爭取政策、工程、項目、資金，為所在行業發展做出重大貢獻，引進、培育高層次人才及團隊成效明顯的，予以加分。

對落實基層黨建工作責任制、意識形態工作責任制和黨風廉政建設責任制不到位的；巡視巡察反饋重大問題整改不到位的；考核資料不實的；上年度績效考核發現問題整改不力的，予以減分。

三、考核機制

市本級事業單位（不含功能區所屬事業單位）績效考核工作由市事業單位考核委員會組織實施。市事業單位考核委員會辦公室設在市委編辦，承擔市事業單位考核委員會日常工作。專業考核委員會在市事業單位考核委員會領導下，承擔本行業（領域）考核工作。其中，xx廣播電視大學、xx職業技術學院、市技師學院由市委教育工委設立專業考核委員會負責考核；其他市直部門（單位）所屬事業單位和使用事業編制的其他組織由相關市直部門（單位）設立專業考核委員會負責考核。各區（市）及功能區事業單位績效考核工作由各區（市）及功能區組織實施。

四、考核程序

（一）健全考核組織。市直部門（單位）結合工作實際，按照考核要求，組建專業考核委員會，專業考核委員會成員不得少于3人。

（二）制定實施方案。專業考核委員會根據考核工作方案制定專業（行業）考核實施方案，xx年xx月xx日前報市事業單位考核委員會辦公室備案后方可實施。未經備案的，市事業單位考核委員會對考核結果不予認定。專業（行業）考核實施方案中應當包括專業考核委員會組成、被考核單位名單、被考核單位年度工作目標、考核評分標準、考核實施程序、考核等次評定辦法、相關保障措施等內容。所屬事業單位未參加xx年度事業單位績效考核的，主管部門應當書面說明情況。

（三）開展平時考核。專業考核委員會建立健全平時考核制度，全面了解被考核單位日常工作情況，實行寫實考核，推進督考結合。

（四）實施年終考核。xx年xx月xx日前，專業考核委員會組織完成年終考核工作，年終考核一般按照實地考核、述職評價、集中評審、滿意度調查等形式進行。

通過聽取情況介紹、查閱有關資料、訪談相關人員等形式，了解實際情況，依據評分標準賦分。

通過書面述職或者會議述職形式，組織評審專家評議排名，根據排名結果計分。

通過集中審核有關數據資料，根據審核情況，對照評分標準量化賦分。

通過電話訪問、問卷調查等形式，獲取舉辦單位、服務對象等評價意見，根據評價結果計分。

（五）確定考核等次。專業考核委員會結合平時考核和年終考核情況，撰寫考核情況報告，附被考核單位存在問題清單以及得分排名情況，2020年1月31日前報市事業單位考核委員會辦公室。2020年4月底前，專業考核委員會研究提出考核等次，經公示無異議 當前隱藏內容免費查看后，報市事業單位考核委員會辦公室審核匯總，市事業單位考核委員會辦公室匯總后，報市事業單位考核委員會備案。符合備案條件的，市事業單位考核委員會對考核等次予以認定。有關部門發現事業單位在黨的建設、履行職責、創新創優、基礎管理、服務社會滿意度等方面存在問題以及不得確定優秀等次或者直接確定較差等次的情形，應當于xx年12月31日前通報相關專業考核委員會。

（六）組織檢查評估。市事業單位考核委員會辦公室采取專業（行業）考核實施方案互評互審、實地考核監督、第三方評估抽查的方式，對專業考核委員會提報的考核方案、方案實施以及考核結果進行檢查監督，具體事宜將另行通知。

（七）反饋考核結果。市事業單位考核委員會辦公室將考核等次備案情況反饋各專業考核委員會，由各專業考核委員會通報被考核單位。市事業單位考核委員會辦公室將以適當方式公布考核結果。

五、考核等次及比例

考核結果分為優秀、良好、一般、較差四個等次，優秀、良好等次比例與市直部門（單位）年度經濟社會發展綜合考核結果掛鉤，一般、較差等次據實確定，具體為：

（一）市直部門（單位）年度經濟社會發展綜合考核結果為優秀的，事業單位績效考核優秀占比不超過xx％，良好占比不超過xx％。

（二）市直部門（單位）年度經濟社會發展綜合考核結果為良好的，事業單位績效考核優秀占比不超過xx％，良好占比不超過xx％。

（三）市直部門（單位）年度經濟社會發展綜合考核結果為合格的，事業單位績效考核原則上不得確定為優秀等次，良好占比不超過xx％。

（四）市直部門（單位）年度經濟社會發展綜合考核結果為不合格的，事業單位績效考核原則上不得確定為優秀、良好等次。

六、結果運用

（一）做好綜合研判。市事業單位考核委員會成員單位、專業考核委員會深入分析考核工作情況，研究提出改進考核工作的意見建議。

（二）促進整改提高。被考核單位針對存在的問題，研究整改措施，切實改進工作。專業考核委員會要強化指導監督，并將整改情況列入下年度考核內容，確保問題整改到位，2020年x月底前以主管部門名義將被考核單位問題整改情況書面報市事業單位考核委員會辦公室。

（三）強化激勵約束。根據事業單位績效考核結果，按照獎優獎勤的原則，綜合考慮履責情況、工作貢獻度等因素，實行差異化獎勵。同時，考核結果作為評先樹優、干部選拔任用、機構編制和財政預算管理的重要依據。

七、有關要求

（一）提高思想認識。各單位要深入貫徹落實******“辦好一次會，搞活一座城”的重要指示，按照省委“擔當作為、狠抓落實”的工作要求，聚焦“精兵強將攻山頭，典型引路穩陣地”，切實增強大局意識、責任意識，勇于開拓、主動作為，充分發揮事業單位績效考核的“指揮棒”和“助推器”作用。

（二）完善考核組織。專業考核委員會要進一步調整優化人員組成，形成行業（領域）主管部門牽頭，相關舉辦單位和業內專家學者等多方參與的考核工作架構，確?？己斯ぷ鹘M織有力、公開透明。

（三）壓實考核責任。市事業單位考核委員會成員單位要加強協同配合，強化指導監督，推動考核工作順利進行。專業考核委員會要敢于擔當、認真負責，以本方案確定的指標體系為基礎，緊密結合本行業（領域）實際，完善考核內容（含xx年度事業單位績效考核發現問題的整改情況），健全考核指標，制定評分標準，明確分值權重，其中定性指標和加減分事項以本方案為準，定量指標由專業考核委員會在本方案定量指標規定的框架內細化完善，確?？紲士紝?。各事業單位要全面落實考核工作要求，按時報送有關報告和證明材料，積極支持配合考核工作。各區（市）及功能區要結合實際，研究制定考核工作方案，高標準完成事業單位績效考核工作。

（四）嚴肅考核紀律。各單位考核工作人員要嚴格遵守考核紀律，認真落實考核要求，嚴禁推諉扯皮、弄虛作假、徇私舞弊、平衡照顧，自覺接受各方面監督。對履行考核責任不力、違反考核紀律要求的單位和人員，要按照有關規定嚴肅追責問責。

事業單位績效考核方案

為加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍。

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產假及函授學習）；

2、當月曠工累計3天及以上的職工；

3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4、借調到外單位工作的職工；

5、脫產學習的職工。

三、績效工資基數及資金來源。

按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數。

四、考核時限。

績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

1

績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分、（附表一）。

（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態度及出勤等，該項占50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。

（三)考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分(含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。

3、各行政部門在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

2

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現落實。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算。

對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則。

（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本部門相關人員績效工資兌現資格。

（二)在考核中，當被考核人調入、調出(含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。

（三）本辦法自2015年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。

2、省計算中心行政工作人員考勤簽到表。

附件一：

部門。

分管領導：部門負責人：年月日。

單位員工績效考核方案

一、考核目的：

規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規范化;。

2、逐級考核、統一考核;。

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;。

工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;。

安全方面：工作過程中有無事故發生;。

執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;。

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;。

成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;。

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;。

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

績效考核方案

一、考核目的及目標：

及時、公正地對員工一季度內的`整體工作情況進行評估，肯定成績，發現問題，本著多勞多得、獎罰有度的原則，實現調動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務得以順利完成，從而達到電商部為公司業績做出更大貢獻與推動的終極目標。

二、考核原則：

三、適用對象：

本方案主要適用于電子商務部已經通過試用期考察，轉正后的正式員工。

四、考核種類及時間周期按排：

考核分季度考核和年終考核兩類。

季度考核以一個季度（三個月）為一考核周期。

年終考核以一年為一個考核周期。

五、考核體制：

為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實行員工自評、同事互評、經理復評（直屬），全方位立體式的考評體制。

六、考核標準：

不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據不同的工作崗位職責性質，制定出能客觀反應員工實際工作績效的的考核標準。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力、團隊協作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：

在這里特別需要提到一點的是,這里的經營業績主要是指”信息量和信息質量”,而實際產品銷售額只作為一個參考標準,因為電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷售額則是銷售部的核心工作職責和目標.

七、考核程序：

員工自評－〉同事互評－〉經理考評

八、考核結果與對應獎罰：

備注:工資結構:?基本工資+績效工資+業績提成

績效考核方案

20xx年11月11日，淘寶全網銷售突破52億元，農產品電商成為其中主力，電商部運營方案。 20xx年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國大部分區縣的特色農產品電商，仍處于起步及待開發狀態;與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農產品電商，已經處于落后一拍的態勢，急需趕超。

一邊是高速增長、潛力無窮的網購市場;一邊是急需觸網、亟待開發的農產品市場;

一邊是魚龍混雜的民營主導的網購平臺，一邊是規范嚴謹的供銷社系統; 一邊是從4億城市買家向10億農村買家進軍，急需解決農村網點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......

20xx年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農產品電商”規劃合作，借助“天目湖南山竹海風景區”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹?！逼放谱鳛槌Ｖ萏厣r產品在網絡電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統的特色農產品資源及網點平臺資源，在電商格局風云變幻的20xx年果斷出擊，實施全網b2c平臺入駐與區域o2o相結合的運營戰略，獨辟蹊徑的走出一條產業電商之路。

在江蘇省供銷合作總社領導及常州市各級領導的關心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規劃的跨平臺、跨區域、跨領域常州特色農產品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進科學發展、堅持改革的市場取向，堅持為農服務的發展方向的一次創新與突破。

第一章：總論

1.1 項目概要

1.1.1項目名稱：常州特色農產品全網及o2o電商運營

1.1.2規劃單位： 常州市供銷合作總社

金壇市供銷合作總社

溧陽市供銷合作總社

1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

浙江老貓網絡科技有限公司

1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農產品電子商務有限公司(籌)

1.1.5項目籌備負責人：易超 毛文彬

1.1.6投資規模：500萬元

本項目首年啟動投資規模約為500萬元，3年整體規劃投資規模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網電商建設運營啟動資金約100萬元;首年全網電商推廣經費約300萬元;研發與流動資金100萬元。首期建成后將實現月銷售100萬元，首年全網電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規劃期內實現年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。

1.1.7項目開發運營單位介紹：

項目建設單位：

常州天目湖南山竹海食品有限公司：

八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應商，規劃方案《電商部運營方案》?，F有員工300多名，直營和加盟銷售網點300余家。

“誠信經營、盡善服務”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優秀的合作者，并成為中國電信**地區唯一農產品銷售戰略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導組建的江蘇新合作常新特農農產品銷售專業合作聯社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區的53家農民專業合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業合作社以“抱團進城、直銷產品、服務市民、做響品牌”為經營宗旨，在政府部門的政策引導與大力支持下，更好地為各地市民提供優質安全、物美價廉的農副產品。

公司旗下擁有8個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區域知名品牌。

浙江老貓網絡科技有限公司：

該公司系是一個以農產品電商整體運營為主的技術開發及專業運營企業。

決方案實施于一體的大型高科技股份制企業。

創立至今，天搜素以推動中國移動信息化產業發展為己任，憑借雄厚的移動信息技術實力和對市場的深入發掘為企業及各類用戶提供 最全面的移動信息化應用解決方案。

1.1.8項目建設內容、規模、目標：

本項目將建成兩個自主研發、推廣、運營體系：跨平臺的全網特色農產品電商運營體系及區域生鮮特產o2o運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯網買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹?！睘楹诵钠放?，由線上向線下發展加盟連鎖，為常州地區供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農產品專賣店提供整體支持。

1.1.9項目啟動階段日期

本項目首期建設擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。

1.2項目可行性研究主要結論

1.2.1項目市場前景：

目前服裝、3c、家居等行業的電商市場已經進入充分競爭階

績效考核方案

企業獲得競爭力和優勢很重要的因素是人力資源管理，而績效考核是人力資源管理的關鍵點?？冃Э己艘步锌冃гu估，正是因為其重要性，各大企業越來越關注績效考核，紛紛施行對員工的考核方案。下面，小編為大家分享工程部績效考核方案，希望對大家有所幫助!

為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，特制定本績效考核辦法。

工程部內的所有合同員工。

(一)考核時間：每月。

(二)考核績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數，再據此確定部門的績效發放標準。

(三)考核內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現;部門的進度。

(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。

1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核;

2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評;

3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。

(五)考核流程：

1、制定工作計劃：

(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領導審核。

(2)計劃的變更修改須公司分管領導批準。

2、作考核

(1)考核領導小組：個人考核由考核領導小組執行。

(六)考核績效工資的發放：

1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。

3、統人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統計匯總，確定本季度的個人績效工資發放標準。

(七)考核領導小組的組成及職責

考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發放安排。

(一)對部門的考核;

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況;項目個數;代建產值;立項、招標、開工等節點控制;質量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內部管理及同事之間協作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。

2、考核實施辦法：

對部門員工的考核：考核領導小組根據個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統籌分配。

此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

(一)計劃制定和返回：

考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領導小組評定評定兩個部分組成。

(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核;

(2)部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定;

(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

2、匯總：每月2日前(遇節假日順延)，各部門將員工考核表交考核領導小組評定。

(三)結果反饋

(2)根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。

(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。

(二)本辦法自20xx年6月起執行。

(三)本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋。

績效考核方案

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效考核方案

根據縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統一定于x月18日----x月23日進行考核。

績效考核領導組：

組長：

副組長：

組員：

績效考核說明：

1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：（一）中層領導、（二）中學教師、（三）小學教師（含保育教師）。

2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：（一）特崗教師、（二）在編教師。

3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。

4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發放。

6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。

8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《xx學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執行。

績效考核方案

完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發現的管轄社區的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。

每2個月深入管轄社區內開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區居民播放健康教育錄象2次。

1、 兒童保健

弄清楚管轄社區內0-6歲兒童數量，并取得聯系，開展0-6歲兒童生長發育監測，對0-2歲使用小兒生長發育監測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區內的幼兒園、小學開展健康行為、衛生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區兒童體檢1次。

2、 婦女保健

每季度組織管轄社區內婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區內現時孕婦及產婦數量，并取得聯系，做好記錄。對管轄社區內已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區內產婦產后、半個月、滿月時各家訪1次，指導產褥期衛生，并進行新生兒卡登記。

3、 老年保健

每季度組織管轄社區內老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區內老年人集中地開展老年常見病預防戶外宣傳活動1次。

弄清楚管轄社區內殘障居民及數量，并取得聯系。每年對社區內殘障居民家訪2次，并記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。

每年在管轄社區內人口集中地開展計劃生育服務1次。

慢病管理

1.完成高血壓隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿

2.完成糖尿病隨訪人數：＿＿＿，次數：＿＿＿

3.電腦管理隨訪數據是否及時輸入：是 否

4.全年完成新登記高血壓人數：＿＿＿，糖尿病人數：＿＿＿

5.組織高血壓、糖尿病知識講座：

第一季度：有 無

第二季度：有 無

第三季度：有 無

第四季度：有 無

6.每2個月完成1次健康教育宣教活動：是 否

7.每月完成為社區居民播放健康教育錄象2次：是 否

8.已管理0-6歲兒童數量：＿＿＿，都取得聯系：是 否

10.完成兒童健康宣教活動次數：＿＿＿

11.每年組織社區兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無

12.已管理孕婦人數：＿＿＿，產婦人數：＿＿＿，都取得聯系：是 否

13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是 否

14.完成對產婦產后家訪3次：是 否

15.完成每季度組織社區婦女保健知識講座1次：是 否

16.完成組織老年保健知識講課1次：是 否

17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次：是 否

18.已完成管理殘障居民人數：＿＿＿，都取得聯系：是 否

19.完成每年對殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否

20.每年開展計劃生育服務1次：是 否

績效考核方案

體系設計應該可以保證考核的公平、有效，老板也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復雜的指標/權重體系、計算公式、操作細則等等文件，張經理不禁暗自得意?！暗揭患径饶┛己私Y果出來后，就可以向老板匯報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”

回到現實中，看著這堆考核統計數據，張經理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪里呢？”

這樣的例子在管理實務中屢見不鮮，那么張經理的困惑到底是什么原因造成的呢？

太和診斷

多年的咨詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實施結果卻很糟糕！”主要表現在打分評價時考評人打分不真實，要么考評結果與員工實際表現有較大差異，要么所有員工的績效考評結果趨中現象嚴重，沒有拉開差距，導致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標的量表等級打分法中尤其嚴重，常常出現大多數員工得分均為滿分的現象。

這樣的考核結果產生了很壞的導向和影響：首先，員工認為績效考核不過是個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關系，干好干壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業的標桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標和動力。

基于多年咨詢實踐經驗，太和顧問認為產生這種現象的原因主要在于兩大方面：

考評人不能真正領悟績效考核指標/標準的含義；

考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關系；

考評人打分出現偏差對其個人沒有任何的影響；

考評人不知道自己是否出現了打分的偏差；

考核系統對出現的打分偏差沒有任何的糾偏功能。

管理者對待考核的工作態度不嚴肅?；蛘哂捎诳荚u人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態度，或者由于部門經理不愿花費時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實績效結果的前提下打分過于草率、隨意。

管理者對績效考核存在許多理念和認識上的誤區。如從眾效應、趨中效應、近因效應、老好人傾向等等。

太和解決之道

分析可知，導致張經理苦惱的根本原因在于：

第一，方案設計時沒有從指標設計和分數統計方法等角度考慮對方案執行的約束和糾偏

第二，方案執行時沒有針對方案設計思想和流程進行宣導和培訓，導致對方案的錯誤理解和執行。

太和顧問認為，可以從以下三個方面著手解決此問題——

制度設計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執行！通過培訓加強員工觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。培訓包括績效管理理念、方案設計思想和內容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內容。

量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關鍵事件法結合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。

實際考核操作中，獎金基數對應的業績水平有兩種設計方法——100業績完成率（側重于負強化），或某個百分比水平，如80（正負強化并重）。

獎金基數對應分值設定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學；若部門經理因不愿得罪人而給出與獎金基數對應的評價分值（滿分），則意味著大多數員工的績效達到了優秀水平，而這在現實中是不可能的，失去了績效管理的導向作用。

獎金基數對應分值設定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數額度的激勵，如果績效提升得到高于80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設計思路是好的，但是執行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。

可見，問題的關鍵是：“獎金基數對應的績效標準應怎樣設定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考核得分為達標標準，對應于獎金基數；低于此標準受到扣罰，實得獎金低于獎金基數；高于此標準，實得獎金高于獎金基數。

計算公式——

預期效果——

鼓勵少數真正優秀的員工，體現了激勵的20/80原則；

獎金總額得到控制。

聽了太和顧問的分析和解決思路，張經理恍然大悟：“我明白了，績效考核方案要想取得預期的效果，應在方案的設計和執行兩方面都做好。高效率的貫徹執行體現出設計的先進性，同時，設計當中也要考慮到對執行的約束，二者相互交融、不可或缺?！?/p>

績效考核方案

1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度，保衛每天在簽到簿上做好記錄，按月統計。

2、請假：無論病、事、公假、調班，均需向園方請假，自己安排好課務，經同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。

3、婚、喪、產假等按國家有關規定處理。

1、遵守職業道德，抵制不正之風，為人師表，關愛幼兒，尊重家長，一視同仁；

1、計劃、總結、備課

計劃：依據教育目標和本班幼兒的實際發展水平，制定切實可行的學期各種班級工作計劃，專題活動計劃，周活動計劃，目地明確、措施具體，并認真落實。

2、活動組織

教學活動：教學活動組織規范有序，管理得當，措施有力。課堂教學突出以幼兒為

主，以游戲活動為主，善于激發幼兒學習的積極性，讓孩子在快樂中學習知識。氣氛活躍，效果顯著；重視學習常規培養；能面向全體幼兒，；并注意個別差異。

3、安全管理

4、家長工作

遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動爭取家長的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長科學的育兒觀念，采取家訪、親子活動、家園聯系冊等形式，與家長溝通；能及時向家長反映幼兒在園情況，傾聽家長意見。

績效考核方案

根據(義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。

3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：

總額10%

————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小于現行標準

總超課時

(8元/節)，按8元計算。

7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。

績效考核方案

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。

(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

b、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

d、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。

(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;

(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

績效考核方案

柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業務量、業務質量等考核指標。

業務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

業務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業務量，并產生正面的激勵效果。早期的業務量考核采用計時考核，通過統計柜員的工作天數，來粗略估計柜員完成的業務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別復雜業務和簡單業務，無法對柜員業務水平起到正向激勵作用。

采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統計柜員完成的業務筆數，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。

但是業務量考核同樣面臨著一些問題：

(1)如何準確統計臨柜人員的業務量。最科學的辦法是依托銀行的統計信息系統，研究開發柜員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

(2)不同業務的業務量考核問題。復雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業務要求柜員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動學習新業務、新技能。

柜員業務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：

加強業務質量考核，增強柜員操作合規性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業務質量考核。

業務質量考核，即業務差錯考核，對柜員在辦理業務過程中違反業務操作規范、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。

在業務差錯考核中，由于業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當的扣分標準。

營銷業績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業績納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯系到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業績指標作為考核標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。

銀行應當定期組織對柜員業務知識和業務技能的考試，并根據柜員考試成績確定其考核成績。業務知識考核應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務要求等內容。

技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業務技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。

工作能力、服務質量、工作態度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對柜員的全方位評價。

工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；(3)對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。

服務質量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務的規范性。是否按照有關規章制度、操作規范，為客戶提供規范性的柜面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。

工作態度主要包括：(1)事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統一領導，遵守各項工作紀律；(3)協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關系。

摘要：商業銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統。

關鍵詞：柜員；考核體系；績效考核