制定實施方案的過程需要綜合考慮各種因素的影響和可能的變數。以下是一些成功案例的實施方案,希望能給大家提供一些啟發和借鑒。
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個模塊的排序數字相加,就是該員工的考核結果??倲翟叫?,績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標,最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的`一種績效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時,考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據,通過對員工工作績效特征的分析,據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標,并以此為基礎進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據工作分析,將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時,將標準分為幾個等級選項,如“優、良、合格、不合格”等,考核人根據被考核人的實際工作表現,對每個模塊的完成情況進行評估??偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價,并根據戰略的要求給予各指標不同的權重,實現對企業的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業,最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法),即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價,綜合不同評價者的意見,則可以得出一個全面、公正的評價。
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優秀 | 良好 | 較好 | 一般 | 較差 | ||
部門負責人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
分管領導 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
科室負責人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
優秀 | 良好 | 較好 | 一般 | 較差 | |
分 值 | 9分 | 6分 | 3分 | 1分 | 0 |
考核內容 | 公共項目考核 | 業務目 標考核 | 綜合 評議 | 激勵項目 | |||||||||||||||
政治和業務 素質培養 | 遵章守紀 意識培養 | 作風紀律 培養 | 工作周記 | 領導評議 | 全員評議 | 工作 創新 | 立功受獎 | 業務目標考核激勵 | |||||||||||
政治和業務理論學習 | 參加培訓 | 考試考核 | 考勤 | 參加集體活動 | 規范辦公秩序 | 投訴經查屬實的處理 | 一般違紀處理 | 嚴重違紀和違法的處理 | 創新建議 | 創新經驗 | |||||||||
職能部門 | 政治處 | 政治處 | 政治處 | 辦公室 法律援助中心 | 辦公室 | 辦公室 | 政治處 | 全部科室 | 政治處 | 辦公室 | 政治處 | 政治處 | |||||||
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1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效,保證公司經營目標的實現。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性,公開評價工作效果及其價值,為改進工作和調整工作提供依據。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵員工的工作績效,發掘優秀人才,以此作為獎懲、提升的依據,
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2原則。
1.2.1一致性――在一段連續時間之內,考核內容和標準不能有大的變化,
至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4公開性――員工應知道自己的詳細考核結果。
2.1.1考核內容分為三部分――工作態度、工作能力、工作表現。
工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等;
工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力,
工作經驗等;
工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內容的比例分配――匯總如下:
工作表現工作能力工作態度。
比例50%25%25%。
2.2考核表。
2.2.1考核表的種類及適用對象――a表:適用于中、高層管理人員。
b表:適用于一般管理人員。
(建議:最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表)。
2.3考核關系和考核對象。
2.3.1考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為:
被考核者考核者調整者。
一般員工中層管理人員高層管理人員。
中層管理人員高層管理人員總經理。
高層管理人員總經理。
2.3.2下列人員不參加考核:(1)試用期未滿者;
(2)連續工作年限不滿半年者;
(3)考核期間出勤天數小于缺勤天數;
(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3除2.3.2條款外,所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間,被考核者如果因人事變動而調離原部門,或調入新部門后考核期不滿一個月,由原部門進行考核。
2.3.5在考核期間,考核者如果因人事調動,而被調離現職務,則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止,由后任者擔當考核者,把考核工作繼續進行下去。
2.4.1考核時,要按部門、按職務、按職責分類進行考核,以達到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事件及數量,并以此作為考核的依據,清晰明了地反映工作表現。
2.4.3考核時,考核者與被考核者要進行面對面的.溝通。面談時,考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現,被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時,雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
2.4.4中層管理以下人員的考核,采取上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核,采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法,并以此為基礎給出綜合評定。
3.考核時間。
3.1考核每半年進行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
4.考核要求。
4.1員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據,考核者對所屬員工的平時工作成績應。
隨時記錄和嚴密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解,明確被考核者的責任內容和標準,應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等,確??己私Y果的準確性,使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平.公正的立場進行考核??己藭r要認真、細致、事實求是,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,確??己私Y果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談,立足于員工的長遠進步及發展,彌補工作中的短處,發揚工作中的長處。
4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調動員工的積極性,提高工作效率。
4.6提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位,故考核時應力求公平與客觀??己嗽u語要。
注意措詞及評價。
4.9在考核時,不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分,而必須就同一項目對全體。
被考核人進行評分,于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時,每一。
項目的成績分布情形,應考慮考績正常分布比率,其比率相差太高時,請復核人員酌情加以調整。
5.考核成績評定。
5.1評分等級。
5.1.1考核評分以100分為滿分,等級分為五等,即a、b、c、d、e共五等。
a等――表現杰出:能達到所有工作要求,工作成果優于大多數同職級的人員。
b等――滿意:能達到所有工作要求,并在幾方面表現杰出。
c等――尚達標準:能達到多數工作要求,整體而言是可勝任的。
d等――尚需改進:屬于及格邊緣,整體的工作成果表現需要再改進。
e等――不勝任:勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。
5.1.2評分等級分數及各等級所占百分比如下表:
考績等級參考分數百分比(%)。
特等96分以上不在百分比限內。
a等90分――95分10%。
b等80分――89分40%。
c等70分――79分40%。
d等60分――69分10%。
e等未滿60分不在百分比限內。
注明:(1)各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線,可酌情在此線上下調整。
(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形,其人數不為百分比比率所限制,但應由考核者列出優劣事實來核定。
5.2考核成績不能評為a等以上者。
5.2.1曾受過懲戒處分者;
5.2.2遲到、早退達次以上者;
5.2.3請假、病假超過天以上者;
5.3考核成績不能評為b等以上者。
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者;
5.3.2遲到、早退達次以上者;
5.3.3請假、病假超過天以上者;
5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5考核成績的核定權限。
5.5.1第d等及一般員工由各部門經理核定,之后由人力資源部報呈董事長核定。
5.5.2第c等及中層管理人員由總經理核定,報呈董事長核定。
5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤。
5.6.1年度綜合考核成績為“a”等以上者,下一年將獲得本等級100%級差的工資增長;(特等成績的,可在給予一些獎勵)。
5.6.2年度綜合考核成績為“b”者,下一年將獲得本等級50%級差的工資增長;
5.6.3年度綜合考核成績為“c”者,下一年薪資待遇不變;
5.6.4年度綜合考核成績為“d”者,下一年將給予本等級50%級差的工資減少;
5.6.5年度綜合考核成績為“e”者,相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤。
6.保密。
6.1考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
6.2考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外,其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結果告訴無關人員。
7.考核的組織工作。
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。
7.1.1人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。
7.1.3收集反饋信息,包括存在的問題,難處.批評與建議,記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
7.2根據考績結果,制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。
員工考核表(b表)。
姓名部門崗位考核期。
考勤統計遲到、早退(次數)事假。
(天數)病假。
(天數)曠工。
(天數)。
失誤情況特記情況。
工作態度是否能嚴格遵守規章制度5、4、3、2、1、
對工作是否始終如一負責5、4、3、2、1。
是否積極主動發掘自己的工作5、4、3、2、1。
是否能積極地服務5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成工作所必需的業務能力5、4、3、2、1。
是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1。
是否能協助他人工作5、4、3、2、1。
口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1。
工作表現是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、
能否承擔較多的工作10、8、6、4、2、
在處理事務中能否協調各種關系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成績總分等級薪級建議。
考核評語。
考核人。
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。
4分或8分――經常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有時候d――60―69分。
1分或2分――從不e――60分以下。
員工考核表(a表)。
姓名部門崗位考核期。
考勤統計遲到、早退(次數)事假。
(天數)病假。
(天數)曠工。
(天數)。
失誤情況特記情況。
工作態度是否能嚴格遵守規章制度5、4、3、2、1。
對工作是否始終如一負責,并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1。
是否積極主動發掘自己的工作5、4、3、2、1。
能否創造條件積極地給予相關部門服務5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成各項工作所必需的業務能力5、4、3、2、1。
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1。
是否能協調配合其它部門的工作5、4、3、2、1。
各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1。
工作表現是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2。
交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2。
在處理事務中是否能協調各種關系10、8、6、4、2。
能否充分地發表自己的意見和想法10、8、6、4、2。
10、8、6、4、2。
考核成績總分等級薪級建議。
考核評語。
考核人。
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。
4分或8分――經常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有時候d――60―69分。
1分或2分――從不e――60分以下。
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為認真貫徹落實中央、省、市、縣關于醫藥衛生體制改革的文件精神,結合洞口衛生工作實際,制定本方案。
以科學發展觀為指導,堅持以人為本,按照構建社會主義和諧社會的要求,逐步建立科學的績效考核體系,改變以經濟收入為基礎的分配模式,增強鄉鎮衛生院服務能力,提高服務水平和工作效率,不斷提高人民群眾的健康水平,促進農村經濟社會和諧發展。
(一)建立“四個機制”。建立鄉鎮衛生院首診責任制;崗位競爭、能上能下的用人機制;獎優罰劣、優質多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監督機制。
(二)實現“五個轉變”。由追求經濟效益向注重社會效益轉變,由按人員數量為主拔付補助經費向按服務質量和服務水平為主拔付補助費轉變,由患者被動到醫療機構就診向醫務人員主動走向社會服務轉變,由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變,由人事靜態管理向競聘上崗、雙向選擇的動態管理轉變。
(三)達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫療和公共衛生服務。
(一)突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤,堅決制止績效工資分配與醫療業務收入直接掛鉤的做法,促進鄉鎮衛生院公益性的回歸。
(二)分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核,同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
(三)綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價,以基本醫療和公共衛生服務能力為考核重點,加大對醫療質量管理和公共衛生服務效率的考核力度,鼓勵節約,降低成本,控制不合理上漲的醫療費用,促進鄉鎮衛生院可持續發展。
(四)按績效分配原則??己私Y果與鄉鎮衛生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優先,兼顧公平,建立績效工資與工作數量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法,使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鉤,合理拉開分配檔次,充分調動職工的工作積極性。
(一)綜合管理:主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農合管理、社會評價、院內環境與衛生宣傳、村衛生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。
(二)基本醫療服務:服務質量、服務數量、醫療費用控制、執行基本藥物制度情況。
(三)公共衛生服務:居民健康檔案建檔率和質量、健康教育開展、免疫規劃執行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛生服務項目、應急處理和衛生監督。
1、縣衛生局設立鄉鎮衛生院績效考核辦公室,對鄉鎮衛生院的工作進行統一考核管理。衛生院由院務會負責對職工進行考核。
2、績效考核中心根據衛生局每年年初確定各衛生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務,跟蹤管理、定期考核各鄉鎮衛生院的工作,并指導鄉鎮衛生院對職工的考核。衛生院根據工作崗位的性質和特點,確定崗位系數和工作項目標準服務量折合值。
3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況,測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談,征求意見。
對鄉鎮衛生院績效考核結果實行100分制,按分數高低依次確定,分為四個等級:分值90分(含90分)以上為優秀,75-90分(不含90分)為合格,65-75分(不含75分)為基本合格,65分(不含65分)以下為不合格。
(一)從政府補助經費中,提取1%作為績效考核獎勵基金。
(二)作為核發績效工資的依據。由縣衛生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月撥至鄉鎮衛生院,衛生院按月考核發放。剩余30%經費由縣衛生局按半年和年終考核結果兌現。對考核結果確定為優秀、合格等級的鄉鎮衛生院兌現剩余經費,對考核結果基本合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經費20%,對考核結果為不合格的鄉鎮衛生院扣減剩余補助經費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。
(三)作為干部職工獎懲的依據。年度考核為優秀、合格等級的衛生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵,同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%,對考核結果不合格的單位,扣除該院班子成員全年職務補助,全院干部職工績效工資額度根據扣減的補助經費額相應下降。
(四)作為領導干部任免的依據。對在績效考核中定為優秀的領導班子成員和干部職工;在提拔任用領導干部時,在同等的條件下予以優先考慮,每年年度考核優秀的比例優先安排。對在績效考核中定為不合格的單位,院長第一年誡免談話,連續二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
說明:“鄉鎮衛生院”包括參加醫改的洞口縣第二人民醫院。
為了確保事情或工作科學有序進行,通常需要提前準備好一份方案,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細則,步驟等。那么方案應該怎么制定才合適呢?以下是小編幫大家整理的年度績效考核實施方案,希望能夠幫助到大家。
為進一步轉變機關工作作風,規范機關行為,提高工作效率和服務質量,根據《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》(桓委發[20xx]15號)精神,結合我局實際,經黨委研究決定,特制定本考核實施方案。
堅持以“三個代表”重要思想為指導,本著客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則,以績效考核工作的激勵和鞭策為導向,進一步調動廣大干部職工的工作積極性,不斷提高服務效率和依法行政水平,全面加強機關作風建設,推動全縣林業建設實現又快又好的發展。
1、對象:局機關股室及各事業單位(不含國有林場)。
2、內容:自身建設、公共評價兩個部分組成。
1、對象:全體工作人員(包括借用人員,臨時工)。
2、內容:共性項目、公共評價兩個部分組成。
考核實行百分制計分。
考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結合的辦法,對單位目標任務、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進行考核,年終根據考核結果予以打分。
考核領導小組辦公室對單位涉及的服務對象(包括人大代表、政協委員)采取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式征求意見,年終根據測評結果予以打分。
考核領導小組辦公室組織考核領導小組成員、國有林場、林業站等有關人員,對單位的.總體工作情況,以無記名方式進行測評,年終根據測評結果予以打分。
單位績效考核細則表(見附表一)。
考核實行百分制計分。
考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結合的辦法,對工作人員履行崗位職責、規范服務、工作紀律、廉政建設等方面進行考核,年終根據考核結果予以打分。
考核領導小組辦公室對工作人員涉及的服務對象(人大代表、政協委員)采取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式征求意見,年終根據測評結果予以打分。
考核領導小組辦公室組織考核小組領導、本單位領導及有關單位領導,對工作人員總體工作情況,以無記名方式進行測評,年終根據測評結果予以打分。
工作人員績效考核細則表(見附表二)。
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分;
2、獲省、市業務部門表彰的單位分別加3、2分;
3、對社會公益事業貢獻突出,受到公開表獎的單位或個人,每次加5分。
表彰獎勵以提供當年文件、證書為依據。同一內容加分項取最高獎勵加分,不累計計算。加分最多不超過10分。
1、出現計劃生育超生的,社會治安綜合治理未達標的;
2、出現安全生產重大事故的;
3、出現工作失誤造成較大影響,受到省、市、縣政府或行業部門通報批評的;
4、工作人員工作嚴重失職或出現違法違紀受到處分的。
單位或工作人員出現上述情形的,給予一票否決,視為未達標或不稱職。
1、單位考核分為三個檔次,即先進(90分以上)、達標(70——90分)、不達標(70分以下)。
2、被評為先進單位的,通報表彰,參加考核的工作人員,每人兌現績效考核獎金1000元;達標單位的,參加考核的工作人員,每人兌現績效考核獎金700元;不達標的,通報批評,取消績效考核獎,考核小組領導對該單位負責人誡勉談話或給予降職。
1、工作人員考核分為四個等次,即優秀(90分以上)、稱職(80—89.9分)、基本稱職(70—79.9)、不稱職(70分以下)。
2、考核優秀的,通報表彰;基本稱職的,給予誡勉談話;不稱職或兩次誡勉談話的,調整工作崗位。
為了確??冃Э己说捻樌麑嵤?,特成立局績效考核工作領導小組。
組 長:莊慶平、宋月春
副組長:韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華
成 員:史本利、梁震
領導小組下設考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任,史本利、梁震任副主任,負責績效考核的組織工作。
績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視,認真落實,反思整改,務求實效。同時,績效考核辦公室要加強指導。為進一步提高績效考核的透明度,充分發揮考核工作的激勵和鞭策作用,不斷提高機關工作質量和服務水平,考核工作領導小組辦公室每季度將考核結果予以公示。
績效考核表格,每人一份
為深化教育人事制度改革,推進義務教育學??冃ЧべY制度順利實施,加強教師隊伍建設,促進教育事業科學發展,現就做好義務教育學校教師績效考核工作提出如下意見。
經國務院同意,自20xx年1月1日起,首先在義務教育學校實施績效工資分配政策,這是堅持教育優先發展戰略的又一重大舉措,是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事,充分體現了黨中央、國務院對教育事業的高度重視,對廣大教師的親切關懷。對于依法保障教師收入水平,激發廣大教師積極投身教書育人事業,吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。
做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求??冃Э己私Y果是績效工資分配的主要依據。義務教育學校實施績效工資分配改革,必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度,為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供制度保障。
做好教師績效考核工作是加強教師隊伍建設的重要基礎??茖W有效地實施教師績效考核,是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育的重要舉措,是提高教師隊伍整體素質、促進教師隊伍科學發展的關鍵環節,是完善教師激勵約束機制、努力構建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務,對于加強教師隊伍建設,充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性,具有極其重要的導向作用。
地方各級教育行政部門和義務教育學校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義,將其作為一項重要而緊迫的任務,采取切實有效措施,全面建立教師績效考核制度,深入推進教師績效考核工作,為深化義務教育學校崗位績效工資制度改革,加強教師隊伍建設創造有利的條件。
實施績效考核工作,要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,深入貫徹落實科學發展觀,全面貫徹黨的教育方針,以服務和促進義務教育的科學發展為目標,以提高教師隊伍素質為核心,以促進教師績效為導向,著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度,促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
實施績效考核工作應遵循以下基本原則:
尊重規律、以人為本。尊重教育規律,尊重教師的主體地位,充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
以德為先,注重實績。完善績效考核內容,把師德放在首位,注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
激勵先進,促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作,引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
客觀公正,簡便易行。堅持實事求是、民主公開,科學合理、程序規范,講求實效、力戒繁瑣。
教師績效考核的內容主要是:教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責,以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績,包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況,特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。在考核中,要明確規定,教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務,不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益,并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任,要結合所教學科特點,考核教師在課堂教學中實施德育的情況;教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果,以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況;對教學效果的考核,主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據,不得把升學率作為考核指標,要引導教師關愛每個學生,特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分,要鼓勵教師尤其是優秀骨干教師積極主動承擔班主任工作,使他們有熱情、有時間、有精力,高質量高水平做好班主任工作,當好學生的人生導師,促進學生德智體美全面發展。要強化對班主任工作的考核,重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。
各地要從實際出發,圍繞考核內容,建立健全科學完善的教師績效考核指標體系。指標體系的建立要符合全面實施素質教育的要求,體現課程改革的`方向,正確發揮對教師的激勵導向作用,充分體現考核指標的激勵性和約束性的有機統一。
各地要積極探索、創新績效考核的機制與方法,規范考核程序,健全考核組織??冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規定的程序與年度考核結合進行,可采取定性與定量相結合,教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合,形成性評價和階段性評價相結合等方法,同時適當聽取學生、家長及社區的意見。要充分發揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。
要不斷完善績效考核載體??刹扇≈笜艘販y評、業務知識測試、建立教師發展檔案、開展爭先創優活動等多種形式,完善教師績效考核載體,通過多種形式,全面反映教師的業績和貢獻。
各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明,充分發揚民主,增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。
績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師,全額發放基礎性績效工資;對有突出表現或做出突出貢獻的教師,視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果,合理確定獎勵性績效工資分配等次,堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜,適當拉開分配差距。
績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
教師對考核結果有不同意見,可以通過正常渠道向學??己斯ぷ鹘M織和學校主管部門申訴。
績效考核是一項復雜的系統工程,政策性強,涉及面廣,關系到廣大教師的切身利益。地方教育行政部門要高度重視,精心部署,認真組織實施。
省級教育行政部門要根據本指導意見精神,結合本地區實際,科學制定本?。▍^、市)績效考核辦法,認真分析和解決績效考核中存在的問題,不斷總結和推廣績效考核的典型經驗,努力提高績效考核工作的水平。地(市)教育行政部門要切實加強實施工作的指導與監督檢查??h級教育行政部門具體負責本地義務教育學校教師績效考核組織實施工作,要根據上級有關規定,制訂本地具體實施辦法,指導學校制訂教師績效考核實施方案,切實做好教師績效考核實施工作。與此同時,各地也要積極完善校長及其他教職工的績效考核工作。
切實做好深入細致的教師思想工作。要嚴肅考核工作紀律,對工作不負責任,考核失真失實的,實行責任追究。要不斷探索和完善績效考核方法,努力提高績效考核的科學性,保證績效考核機制的有效運行,充分發揮績效考核在加強教師隊伍建設,促進全面實施素質教育中的重要作用。
ps1:對于在考核月最后一周發生的未打卡情況,對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象,暫不不計入績效考核分。ps2:領導在員工提交申請后,如由于公務原因不能及時審批的,需委托他人及時進行審批。
例:考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄,后該員工即刻提交補簽申請,審批流程未在1月2日11:30前結束,導致該員工考勤不能確認,此種情況暫不不計入績效考核分。
為做好政務公開考核工作,根據《中華人民共和國政府信息公開條例》及省、市政務公開有關工作要求,現制定威海市水務局政務公開評估績效考核實施方案。
(一)考核原則。堅持依法依規、客觀公正,堅持平時考核與年終考核相結合,堅持工作落實與工作實效相結合,全面準確評價工作實績。
(二)考核對象。局機關各科室和局屬各單位。
評估考核內容主要包括行政權力運行公開、重點領域信息公開、依申請公開、政策解讀回應和政務公開保障機制等方面:
(一)主動公開。包括法定基礎內容、重點領域信息。
1.法定基礎內容。包括機構職能、履職依據、規劃計劃、政府工作報告。
2.重點領域信息。包括行政執法公示、信用信息、“雙隨機、一公開”監管、公共資源配置、環境衛生、應急管理等信息公開。
(二)依申請公開。包括渠道暢通性和答復規范性情況。
(三)政策解讀。包括解讀材料和解讀情況。
1.解讀材料。包括網站專欄設置,解讀文件發布時效性,政策文件與解讀材料關聯性。
2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況,領導干部解讀落實情況、通過主流媒體擴大解讀范圍,以及是否采用數字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開展政策解讀。
(四)政務公開監督保障。包括平臺建設、基礎建設、組織管理等。
1.平臺建設。包括政府(部門)網站、政務新媒體的建設管理及功能應用。
2.基礎建設。包括信息公開指南、信息公開年度報告、主動公開基本目錄等編制情況。
3.組織管理。包括組織領導、業務培訓、工作推進情況。
考核分數預置 100 分,由日??己?、集中考核、第三方檢測報告三項構成,分別按 40%、30%、30%的權重計入年度綜合考核成績。
(一)日??己?/p>
依據當年政務公開目錄分工進行考核,每個考核對象設置100分,對日常監督檢查發現的問題進行扣分??鄯猪椖恐饕校?/p>
1.國務院辦公廳、省政府辦公廳通報政務公開、政務新媒體等工作存在問題,每個問題扣5分。被通報后仍未按時整改到位的,再扣5分。此項由局辦公室提供。
2.在網站常態化監測評估中,發現網站信息內容建設存在問題、網站存在安全隱患或者對威海網站內容保障不到位的,每個問題扣1.5分,沒有按期整改到位的再扣1.5分;每季度網站自查報告、整改報告不按時報送的,每次扣1.5分,經催辦仍未按期報送的再扣1.5分,報送內容與實際情況不符的再扣1.5分;每季度信息公開檢查查出的問題不按時整改完成的,每個欄目扣1.5分,經催辦仍未按期完成的再扣1.5分;網民提出的合理化意見或建議未按時答復并落實到位的或答復內容敷衍的,每個問題扣1.5分,問題被網民投訴的,每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。
3.局辦公室日常檢查調度(季度工作情況通報、政務新媒體情況通報等)中發現問題不能按期整改到位的,每個問題扣1.5分;受理的舉報事項經調查屬實的,每個問題扣1.5分,未按時整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。
4.局辦公室調度的材料不能按時報送的,每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。
5.對局辦公室依申請公開協助調查任務完成不及時的,每次扣3分;因調查情況不清楚、不準確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開答復中出現被動的扣10分,致使本單位在行政復議、行政訴訟中被糾正的,再扣10分。此項由局辦公室提供。
(二)集中考核
每個考核對象預設置100分,根據當年政務公開考核材料報送情況,對被考核科室、單位開展集中考核。
(三)第三方檢查報告
每個考核對象預設置100分,根據市大數據中心提供的第三方檢查報告進行評價,每出現1個問題扣2分,未按時整改到位的,再扣5分。
政務公開的評估期為上年度的12月至本年度12月。
將對各考核對象的政務公開工作考核作為專項工作中的扣分項目,凡考核得分90分以上的不扣分,60分以下的扣5分;得分在60分至90分之間的,按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。
根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》(榕人薪【20__】8號),以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20__】88號)文件精神,為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性,切實發揮績效工資的激勵導向作用,結合街道實際,制定本實施方案。
一、指導思想。
以事業單位績效工資實施為契機,在區人事局、區財政局核定的績效工資總量內,建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制,充分發揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大干部愛崗敬業,扎實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作任務目標,努力推動街道各項工作持續健康快速發展。
二、分配原則。
1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業績作為主要依據,多勞多得,優績優酬,適當拉開分配差距,向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則??冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作,考核結果由街道黨政辦定期張榜公布,切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則??冃Э己斯べY分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系,力求科學合理,并根據街道及工作人員的實際情況,逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成。
街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名,20__年基礎性績效工資總計17690×12=212280元,獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成,其中基礎性績效工資按基金冊每月發放,獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發放。
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發放,年終業績獎勵補貼待年終考核后統籌發放。
(一)管理崗位(責任)補貼。
1、管理崗位(責任)補貼總額:管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%,20__年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算:街道現有股級干部9名,每月每人管理崗位(責任)補貼65元,全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發放辦法。
1、日常工作量(任務)補貼總額:日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%,20__年日常工作量(任務)補貼總額為141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成:包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班),考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發放計算:對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人,每月發放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人,扣除當月獎勵性績效50元;對受區級以上通報批評的人,扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業績獎勵補貼發放辦法。
1、年終業績獎勵補貼總額:年終業績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%,20__年年終業績獎勵補貼總額為141516__10%=14151.6元。
2、年終業績獎勵補貼發放計算:街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位干部年終考核結果為依據,對年終考核為合格以上等次的人員,全額發放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員,不發年終業績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。
五、其他需完善調整及未盡事宜,由街道黨政班子會議研究決定后執行。
六、本方案自20__年1月1日起執行。
附1:東街街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20__年1月1日)。
第一條 ?為加強貧困殘疾人生活特別救助項目管理,規范資金支出行為,提高財政項目資金使用效益,根據省財政廳、省殘疾人聯合會《關于印發惠殘民生工程項目資金績效考評辦法的通知》(財社〔2014〕233號)文件精神,結合我市實際,制定本暫行辦法。
第二條 ?本辦法所指貧困殘疾人生活特別救助項目,是指納入市政府民生工程項目實施的貧困殘疾人生活特別救助項目。
第三條 ?績效考評總體目標:完成市民生工程實施項目要求的年度救助任務。對符合政策規定的一級和二級殘疾人每人每年補助726元、三級殘疾人每人每年補助360元(具體分縣區績效目標見附件1)。
第四條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評是指通過科學、合理、規范的績效評價方法、指標體系和評價標準,在每年的11月底前對當年貧困殘疾人生活救助資金使用情況進行全面、科學、公正、客觀的綜合性考核與評價。
第五條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評對象是各縣(區)財政及殘聯部門,考評范圍是各縣(區)貧困殘疾人生活特別救助目標任務、實施效果、資金配套及使用管理,相關政策落實以及資金效益發揮等。
第六條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評基本原則:
(一)公開公正。根據績效考評內容、指標和方法進行綜合考評,做到公開、公正,確??冃Э荚u的真實有效。
(二)科學合理。采取以定量指標為主、定性指標為輔,以及定量與定性指標相結合的考評方式,確??冃Э荚u全面、客觀、準確。
(三)績效優先。通過績效考評,加強和規范項目實施及資金使用管理,充分發揮財政資金綜合效益。
第二章 ?考評內容和考核指標
第七條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評主要內容:任務完成、資金配套、制度建設和項目管理等情況。
第八條 ?考核指標分為“定量指標”和“定性指標”兩大類型。
(一)定量指標
1、任務完成。主要考評完成省下達任務數情況。
2、資金籌集。主要考評資金配套情況。
3、社會效益。主要考評救助政策知曉率、救助對象滿意率及救助率等情況。
(二)定性指標
1、制度建設。主要考評救助制度的建立健全,包括實施辦法制定、財務管理辦法制定、監督檢查制度、政策宣傳等。
2、管理規范。主要考評項目審核申報管理、公開公示情況、臺賬建立情況、資金補助情況、資金使用規范等。
第三章 ?考評分值設置和計算
第九條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評分值實行百分制,總分為100分,其中:定量指標占70%,定性指標占30%。
第十條 ?定量指標考評分值為70分。其中:任務完成指標25分;資金籌集指標25分;社會效益指標20分。
第十一條 ?定性指標考評分值為30分。其中:制度建度指標15分;規范管理指標15分。
具體考核指標及評分標準見附件2。
第四章 ?考評程序和組織實施
第十二條 ?成立貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作領導小組,成員單位由市財政局、市殘聯等部門組成。
第十三條 ?考評領導小組下設考評小組辦公室,負責考評相關實施工作??荚u工作人員可由相關工作人員或選聘的咨詢專家組成,或委托中介機構進行考評。
第十四條 ?各縣(區)財政、殘聯部門根據本辦法相關要求成立考評工作小組,負責本級和所轄鄉鎮貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作和相關材料統計報送及聯絡等。
第十五條 ?貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評工作按照自評階段、考評階段、評定階段三個階段分步實施。
(一)自評階段。每年10月30日前,各縣(區)財政、殘聯部門按本辦法規定和要求,對本級和所轄鄉鎮貧困殘疾人生活特別救助項目進行考評,對相關數據及資料進行收集、整理和統計,完成自評工作,同時將自評報告和附件1、附件2上報市財政局、市殘聯。
(二)考評階段。每年11月中旬前,市財政局會同市殘聯采取實地抽查和書面審核等方式,完成對各縣(區)上報的自評結果、相關數據和資料的'初審工作。
(三)評定階段。每年11月下旬,市財政局、市殘聯根據本辦法規定的考評內容和指標,以及實地考評情況,完成對各縣(區)考評分值的核定工作,并形成全市的貧困殘疾人生活特別救助項目資金績效考評報告,上報省財政廳和省殘聯。
第五章 ?考評結果運用
第十六條 ?績效考評結果根據得分高低核定。95分及以上為優秀等次,85(含)-95分為良好等次,75(含)-85為合格等次,75分以下為不合格等次。對評為優秀、良好等次的縣(區)給予通報表揚。
第十七條 ?市財政局、市殘聯根據績效考評中發現的問題,及時提出相關改進意見,并督促縣(區)財政及殘聯部門整改落實。
第十八條 ?各縣(區)財政及殘聯部門應根據績效考評結果,及時總結好的經驗和做法,對發現的問題要認真加以整改,完善制度,提高資金使用效益。
第六章 ?附 ?則
第十九條 ?本辦法自印發之日起試行,由市財政局、市殘聯按職責負責解釋。
注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索殘聯績效考核實施方案。
為規范白云區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作,建立健全科學的考核激勵機制,調動干部職工的工作積極性,根據績效工資有關規定,結合我局實際,特制定本方案。
一、考核原則。
以科學發展觀為指導,按照省、市、區有關績效工資分配政策,正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配,建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制,進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識,充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性,提高服務質量和效率,促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則。
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考核對象和時間。
(一)考核對象。
白云區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即:白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考核時間。
從20xx年1月1日起實施,對白云區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構。
區檔案局成立由局長任組長,黨支部書記、副局長任副組長,各科(室)負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組,負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室,由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任,負責對全局事業單位績效考核。
(一)績效工資的構成。
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?;A性績效工資占績效工資總量的70%,基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素,占績效工資總量的30%,每年考核一次,按照考核結果一次性發放。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面,具體內容包括:對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核,重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置。
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排,履行崗位職責,完成規定的工作任務的,全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的,不扣發基礎性績效工資,每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置。
獎勵性績效工資實行百分制考核,由白云區檔案局進行考核,主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次,單位根據考核結果一次性發放。
3、考核加分。
年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分,獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。
六、考核方式和計算方法。
1、領導評(60%)。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評,最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評,最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評,自評得分占考評總成績的10%。
白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為:領導班子共3人(考核加權總分為a),全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b),被考核人2人(自評考核總分為c)。
被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
七、獎勵性績效工資的分配方法。
白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核,按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分,最后按照考核計算方法進行匯總,作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分,被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元,該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分,則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形。
有下列情況之一的工作人員,不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;。
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假,婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額,由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求。
實施績效工資考核的全過程要公開透明,隨時接受干部職工的監督和質詢??荚u的各項得分必須保存有原始依據,考核量化分數及結果應告知被考核人員,有異議的可在規定的時限內提出復核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執行。
十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;。
5、經過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結果公布,每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。
中層干部:定量考核70%,定性考核30%。
生產崗位:生產時期,定量70%,定性30%。
非生產時期,定量30%,定性70%。
其他崗位:定量60%,定性40%。
定量考核:。
a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態度、工作本事、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導。
公司成立總經理領導下的績效考核小組,組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。
工作職責:。
1、組長負責主持每月、每周考核總結會,對上月考核工作總結,布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準。
根據公司生產經營情景,公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣,所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣,不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據公司生產經營及管理情景確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理,結合工作重點,不得避重就輕,否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作),則視為工作不作為,由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、職責人等,由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情景:未執行扣30分;執行不全面,效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實,不能受人際關系和感情的影響,不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:。
a工作過程的正確性b工作結果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。
e解決問題的本事f職責意識、個人品格。
工作標準:
1、建立與各人才市場及專業人才網站的長期聯系,根據工傷人事需求調整選擇招聘市場。
2、公司門口公告欄張貼、安排人員各工業區招聘及內部員工介紹。
3、根據人事招聘需求,選擇合適的招聘渠道。
4、網絡人員招聘的發布、篩選、初試與安排復試。
5、根據各部門提交的《人員招聘計劃表》于當天15:00之前發布到招聘網站。
6、每天在招聘網站中進行崗位信息更新,篩選應聘人員簡歷,并于當天17:30之前通知經過篩選的人面試,面試時間根據時間情況安排。
7、對來公司面試人員進行接待,按照招聘流程填《員工入職申請表》。
8、按照招聘流程對面試人員進行初試,根據需求部門負責人時間安排通過初試者進行復試。
9、面試結果跟進、通知報到。
入職手續辦理。
1、根據用人部門同意錄用人通知辦理入職手續。
2、檢查(員工入職申請表)填寫信息完整情況進行補充。
3、核對證件(身份證、學歷證、職業資格證等)是否齊全真實,并復印后存入檔案。
4、學習《員工手冊》,員工入職按公司規定培訓簽字。
5、根據規定填寫勞動合同并交入職人員簽字(進廠一周內)。
6、打印工牌,辦理考勤卡并將員工信息錄入電子考勤系統。
7、當天根據簡歷上的信息存電子檔案,將簡歷、證件復印件,《勞動合同》、培訓資料裝檔案袋存檔。
8、薪資表存一份入檔案袋,(之后調薪單需復印留檔)。
9、辦理入職手續,如當天需上班,員工可先上班,手續辦理完后交部門主管。
10、告知行政專員開餐、分宿舍。
11、機修、鈑金崗位所有人員入職當日必需辦理社保,填寫《社保增減員表》交總部社保專員辦理。
12、入職一線員工檔案一周內上交行政總監簽名,管理級員工檔案需經行政總監簽字后才能上崗。
13、《勞動合同》必須在一周內簽訂。
1、試用期(需做滿15天)員工離職需提前3天填寫《員工離職申請表》,正式員工需提前一個月填寫《員工離職申請表》;離職日期員工不能填寫,由審批人員確定離職日期填寫簽名。
2、職員級由部門主管簽署意見,上交部門經理——副總審批。
3、主管級由部門經理簽署意見,由經理上交副總——總經理審批。
4、經理級由副總簽署意見,呈總經理審批。
5、辦理離職手續定為每周二、五上午9:00—10:00,其他時間不予辦理,提前整理好人員名單并做好通知。
6、離職員工申請到期接到人事行政部通知,即可辦理離職手續填寫《離職書》,按程序審批后交人事行政部。
7、收到職員《離職書》后人事行政部負責檢查離職資料是否齊全,并當天上午做好考勤核算,員工定薪表、獎罰單、伙食費、工衣等扣費表由員工簽字后交到財務部,將員工聯系電話寫在離職單上,以便后續工作需要。
8、若員工已購社保,需填寫《社保增減員表》通知總公司社保專員辦理停保手續。
9、電子檔案中注明離職,紙質檔案另歸入離職資料內。
10、自離人員需填寫《員工離職申請表》由部門主管簽名并注明離職原因后交人事行政經理才可開放行條放行。
11、所以離職人員原因務必詢問填寫真實離職原因后人事簽名。
12、注銷工作牌。
1、每月初將需轉正員工名單發予各部門。
2、填寫《員工轉正表》,主管考核與審批。
3、了解人員在公司成長情況。
1、檢查新員工檔案是否真實、完整。
2、根據入職登記表制電子檔案。
3、檔案裝檔案袋并注明內容案《員工入/離職手續辦理一覽表》等級簽名。
4、檔案按部門存放整齊有序,便于查找。
5、保證人員檔案完整,做到一人一檔。
6、離職人員檔案保存2年,建立離職檔案夾(按部門)在《員工入/離職手續一覽表》內注明離職手續辦理情況。
7、離職手續辦理后,交經理審核、簽名后轉入離職資料庫,離職資料需保存2年。
1、新員工待轉正通過根據植物及部署填寫相應合同(合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項)并交員工簽字。
2、勞動合同簽訂期限5年,6天8小時,1000元/月。
3、學徒工簽訂《學徒培訓協議》。
4、員工入職7天內必須簽完勞動合同,拒簽者停工處理,簽合同定為每周五下午。
5、裝檔案袋存檔。
6、根據員工檔案列出到期人員名單。
7、以書面告知當事人,提前1個月簽訂勞動合同并發給《勞動合同期限變更協議書》。
8、填寫相應合同(合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項)并交員工簽字。
9、裝檔案袋存檔。
1、根據員工請假條等相關考勤單據對當月考勤進行匯總,并發至各部門人員確認。
2、次月5日前將最終確認的出去明細連同工資表交人事行政經理審核。
1、員工發生工傷,第一時間通知公司社保專員并盡快辦理借款手續,由公車送往社保制定醫院(輕微的送往社區醫療衛生服務站)。
2、人事專員填寫《工傷認定申請表》,最晚在一周內交至總部。
3、工傷者需提供復印件2份(身份證、病歷、診斷證明書)。
4、手續齊全后交公司總部社保專員到社保局辦理報銷手續。
5、公司內部填寫《事故報告》,部門主管進行現場調查,在表格內確定事故原因和責任,提出處理意見整改措施,由部門經理、人事行政經理確認后簽名交人事專員存檔,人事專員在《工傷登記》中做好登記。
1、做好進出帳管理,按《辦公用品管理規定》執行。
2、各部門填寫《辦公用品申購單》,每月3日之前交上月辦公用品報表和當月需求表,5日將匯總申購單統一采購。
1、部門主管填寫《員工薪資調整表》逐級上報審批簽字。
2、存檔。
1)貫徹黨的愛國統一戰線的方針政策,團結一切黨外人士。
(2)了解掌握統-戰對象的思想、政治動態,及時向他們宣傳黨和國家大政方針;認真聽取他們的意見和建議,幫助解決生活和思想上的實際困難。
(3)加強和改善對民-主黨派組織的政治領導,支持和幫助民-主黨派搞好隊伍的自身建設、活動開展和作用發揮。協調民-主黨派與不同團體的關系。
(4)積極宣傳、落實黨的民族政策;全面貫徹黨的宗教政策。
(5)積極開展海外統-戰工作,貫徹落實黨的僑務工作政策,為“三胞”及眷屬排憂解難。
(6)加強統-戰理論政策的研究、宣傳及信息收集工作。做好統-戰對象的政治學習、文件傳達、參加有關會議和政治活動等具體組織工作。
(7)認真完成上級統-戰部門和鄉黨委、政府交辦的其它工作。
13、宣傳
(1)認真貫徹執行黨的宣傳與思想工作的方針政策,按時完成各個時期的宣傳工作任務。
(2)根據鄉黨委和上級宣傳部門的安排部署,提出本年度和各季度的宣傳工作意見。
(3)搞好調查研究,及時準確地把握干部群眾思想動態、社會輿-論動向及意識形態領域各個方面的信息和傾向性問題,向鄉黨委及上級宣傳部門反映,并提出解決的意見和建議。
(4)積極探索新形勢下宣傳工作的新路子,總結新經驗,及時向宣傳部提供經驗材料。
(5)制定并實施黨員教育和干部理論學習計劃,制定改進意見。
(6)抓好精神文明建設,會同鄉文化站,開展好文體娛樂活動,活躍群眾文化生活。
(7)抓好通訊報道工作,加強通訊隊伍的教育和管理,提高稿件質量,擴大報道信息量。
(8)完成鄉黨委、政府交辦的其它工作。
14、科委
(1)貫徹落實國家科技工作的方針、政策和法律、法規及規定、辦法,當好鄉黨委、政府的科技參謀作用。
(2)負責本行政區域的科技發展規劃和年度工作計劃,研究制定各項促進本鄉科技發展的'措施、辦法并組織實施。
(3)建立健全農村科技創新體系、科技示范體系和科技服務體系,指導各村的科技工作,及時協調、解決其工作中存在的困難和問題。
(4)負責本行政區域科技成果、科技獎勵的申報,科技信息的收集、整理和傳送及科技統計、科技保密工作。
(5)協助縣科委完成本行政區域所承擔的國家、市及縣級科技項目的組織、協調、檢查、總結工作。
(6)指導本行政區域農民技術協會、農業技術研究會等民間科技組織的工作。
(7)完成鄉黨委、政府及上級科技部門交辦的其它工作。
注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索鄉鎮績效考核實施方案。
為提高駕駛員工作積極性、主動性,體現多勞多得,按勞分配的原則。同時規范司機的工作行為,結合公司運作實際情況,特擬定此績效考核方案:
一、工資構成。
1、大客駕駛員。
2、小車駕駛員。
二、相關規定。
2、公里數計算按0.2元/公里,大客駕駛員機動調整開小車,計公里數也按照此標準。
4、安全獎勵,即當月度安全事故為零,如果出現一次或以上的安全事故,該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)。
二、考核對象。
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據。
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重。
考核實行百分制??己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己?,即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%,上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管,直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導,上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例。
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%,根據每月考核結果在工資中兌現;各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%,根據每月考核結果在工資中兌現;考核在95分(包括本數)以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算,得出分值對應的金額。
七、年度考核。
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理(包括項目總經理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標責任制中的各項指標全額發放,具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋。
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話,指出問題,說明原因,以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
為確保公司戰略目標的順利實施,通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情,最終實現企業與員工雙贏的目的,特制定本方案。
2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據;。
3、反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結果的意見,對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現。
6、結果導向原則:突出業績,強調以績效結果為依據,同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。
4、參控股企業外派人員。
1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務的完成情況,根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日,下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任:執行總裁。
副主任:運營總監。
秘書長:人力資源部經理。
成員:副總裁、總監、各部門經理。
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
(一)中層以上人員。
企業經理。
為全方位考核企業經理的綜合業績,考核內容由五部分組成。分別。
為:經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標。
以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標):(主要生產加工企。
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%。
考核主體:考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、企業發展規劃及實施方略。
考核主體:自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設。
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質。
的提升程度;權重占總考核的5%。
考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、綜合素質。
考核周期:年度考核。
5、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
部門經理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業績,考核內容由五部分組成。分別為:集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況。
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%,副經理考核權重占30%。
考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、工作業績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%,副經理考核權重占35%。
考核主體:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、職能系統內的業務規劃及實施方略。
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。
考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、
30%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。
考核周期:半年考核。
5、綜合素質。
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期:年度考核。
6、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總。
考核分數的5%,有一項任務按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。
考核主體:由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
為努力實現__行近三年的發展目標,進一步調動__崗位職工的工作積極性,切實提高員工規范服務的自覺性,促進各項業務的穩步增長,壯大資金實力,經x月x日行務會各部門負責人討論決定,我社從__至__作為全程考核時段,在行內儲蓄崗位實行績效工資考核,具體考核辦法如下:
一、指導原則。
堅持按勞分配,實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核對象。
本辦法的考核對象為行內的__專柜、__儲蓄所及__儲蓄所。
實行本績效工資考核以體現工作業績為主,分工作業績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的x%所計提的獎勵工資。
職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質量、行風行貌、文檔管理、安全保衛以及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核,處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式。
行內部成立考核領導小組。
組長:__x。
副組長:__x。
成員:______________x。
考核小組負責對考核內容進行檢查和核實,每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案,扣分標準如下:
1、上班時間不穿行服,男、女員工不打領帶,不按規定佩戴員工標識牌的扣1分。
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女員工長發未扎起或漂染異色頭發扣1分;男員工剃光頭扣3分;。
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物,扣1分。
6、營業時間坐姿不端、行為不雅,扣1分;。
7、服務時不使用十字文明用語或使用不規范、服務態度不端正,扣1分;。
8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分;。
10、營業室內有客戶時,員工間不允許閑聊,違者扣1分;。
11、辦理業務效率低下使客戶極不滿意的,扣1分;。
12、除午餐時間外,臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘,扣1分;。
14、營業網點員工工作時間飲酒,扣10分;。
15、上班時間未經請假私自外出,扣10分;遲到、早退扣2分;。
16、儲蓄網點員工無故離崗扣10分;。
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規定保管的,扣5分;。
21、業務檢查時發現缺少業務憑條,扣2分;憑證上漏章的,扣1分;。
22、未經同意不參加社內各種培訓及會議的員工扣1分;。
23、網點未按規定使用監控設備或監控設備出現故障未按規定及時報修的扣5分;。
24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞,扣2分;。
25、因服務態度不好或不保證營業時間被客戶投訴到上級行,調查屬實的,扣5分;。
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