該如何完善自我范文（17篇）

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完善自我

人生是一場自我完善的修行，所有的經歷，無論悲喜，都為塑造更完美的自己，待那時，即使青春不再，年華已逝，也終究會遇見最美的自己。

――題記。

走過春的繁榮，見過秋的蕭瑟，便不再害怕季節的更替，而是更能以自然的心態來欣賞不同季節里特有的風景;享受過成功，遭遇過挫折，便不再害怕人世的沉浮不定，而是更能以從容的心態來對待不同經歷所帶來的悲喜;經歷過繁華，品嘗過落寞，便不再畏懼劇終人散的寂寞，而是更能以坦然的心態來面對緣聚緣散的結局。

世事沉浮，坦然視之。

時光荏苒，歲月變遷，回想來時的路，也曾歡喜，僅僅為一句他人的贊揚;也曾失落，僅僅為一次失敗的考試;也曾相信，僅僅為一些勵志的文句;也曾懷疑，僅僅為一次不太滿意的自我展示;也曾徘徊嘆息，也曾努力前行。失去的是光陰，不變的是這一半陰晦，一半明媚的旅程，變化的卻是自己更良好的心態，更完美的性格，無論風吹浪打，勝似閑庭信步，回首向來蕭瑟處，也無風雨也無晴。未來的路，不畏懼，不停留，不悲傷，不墮落，更從容，更堅定，且行且努力。

始終相信人生是一段充滿誘惑的旅程，有風景，但更多的是荊棘?？释h方之景，使你有更大的勇氣前行，經歷荊棘卻更能磨練你的意志，使你更有能力前行。所以不必畏懼挫折，也不必害怕失敗，起起落落本是人生常態，以更坦然的心境對待，以更堅毅的品質前行，終究會到達人生的彼岸。

雖然并不是每一顆種子都會發芽，并不是每一滴水都能入海，并不是每個理想都能實現，生命的成長也并不會一帆風順，但也并不會永遠受挫，快樂和痛苦總是相生相伴的，以更理智的心態來看待，不懈地努力，執著地追求，雨后終究會有晴天，黎明也終究會到來。

不憂慮潦倒的現在，不畏懼未知的未來，坦然前行，努力奮斗，去迎接那一場春暖花開的盛宴，待那時，即使青春不再，容顏已逝，站在人生的頂峰，你依然美麗。

如何完善自我意識心得體會

第一段：引言（100字）。

自我意識是指對自己的意識、思維、情感和行為的認知和理解。在現代社會中，完善自我意識已成為一種重要能力。只有具備良好的自我意識，我們才能更好地了解自己、把握自己，在人際交往和事業發展中更加自信和成功。然而，完善自我意識是一個長期而復雜的過程，需要不斷地反思和總結。本文將從自我認知、情緒管理、自我探索、他人視角和目標規劃五個方面介紹如何完善自我意識的心得體會。

第二段：自我認知（200字）。

自我認知是完善自我意識的第一步。我們需要認識到自己的特點、優點、缺點和盲點。通過反思和自省，了解自己在不同情境下的反應和行為，以及內在的動機和需求。然后我們可以根據自己的認知結果來調整自己的思維和行為，并逐漸形成真實、積極和全面的自我認知。同時，也需要借助他人的反饋和評價來修正自我認知，了解自己在他人眼中的形象和表現，以實現更客觀的自我認知。

第三段：情緒管理（200字）。

情緒管理是完善自我意識的重要一環。情緒是我們內心的反應和體驗，能夠影響我們的思維和行為。了解自己的情緒狀態，及時發現和處理負面情緒，調整情緒和情感狀態，是有效管理自己情緒的關鍵。個體通過情緒的自我識別和調節，可以提高自我意識的質量。同時，與他人保持良好的情緒互動和溝通，能夠幫助我們更好地理解他人的情感和需求，提升自我意識的水平。

第四段：自我探索（300字）。

自我探索是完善自我意識的重要途徑。我們需要不斷地思考和探索自己的人生目標、核心價值觀和人生意義。通過自我探索，我們可以更加清晰地認識到自己的興趣、激情和潛能，不斷發展自己的特長和能力。同時，也需要審視自己的生活方式，檢視自己的行為和選擇是否符合自己的價值觀和目標。自我探索不僅是發現自己的要素，更是提升自我意識的過程。

第五段：他人視角和目標規劃（300字）。

他人視角和目標規劃也是完善自我意識的重要兩個方面。我們需要學會傾聽和接納他人對自己的看法和觀點。他人的視角可以幫助我們更加全面地認識自己，發現自己的盲點和改進的方向。此外，我們還需要建立明確的目標規劃，明確自己的人生方向和職業發展目標，然后努力去實現它們。通過與他人的合作和交流，我們可以更加客觀地評估自己的能力和進步，并不斷調整和優化目標規劃，以更好地完善自我意識。

第六段：結論（100字）。

完善自我意識是一個長期而復雜的過程，需要個體不斷地反思和探索。通過自我認知、情緒管理、自我探索、他人視角和目標規劃等五個方面的努力和實踐，我們可以提高自我意識的質量，更加清晰地認識自己的需求和潛力，以及與他人更好地溝通和合作，實現個體成長和成功的目標。

如何完善薪酬管理制度

首先我們來分析一下目前薪酬激勵機制存在的問題，第一、企業的薪酬結構缺乏合理性;第二、薪酬激勵機制體系混亂;第三、薪酬激勵機制的建立缺乏科學性和可持續發展性。分析完目前存在的問題，接下去就是如何解決問題：

1：樹立人本管理觀念

人本管理重視對人的開發激勵，調動人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵制度予以滿足;只有從關心、愛護、尊重員工的角度來設計薪酬制度，才能激發員工的`工作熱情;要讓制度去適應人，而不是人去適應制度。

2：建立合理的薪酬結構

在建立薪酬結構的過程中，企業一定要注意要從企業本身狀況出發，建立適合于本公司的薪酬結構，這樣才能充分調動員工的工作積極性，才能更好的為公司創造更多的利潤。

3：建立科學合理的薪酬激勵機制

要清楚地了解建立薪酬管理制度的目的，要從企業的長遠利益出發，充分發揮薪酬對提高員工技術能力的重要作用，薪酬管理知道是為了員工激勵，是為了促進員工的工作效率，所以一定要牢牢把握這個宗旨，不要到時候走著走著就偏離了軌道，最后適得其反。

總之，薪酬管理知道是員工激勵的重要手段，對于提高企業的競爭力是有很大的作用的，所以企業必須要完善自身的薪酬激勵，多多引進優秀人才，相信企業的發展會越來越好。

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如何完善規章制度

第一、規章制度的制定要全面、完整、科學，具有可操作性。首先，企業規章制度是企業根據自身特點，在生產、經營、質量、技術、人力資源開發等各個方面制定的一系列管理規范，在制定時，必須全面考慮，使規章制度具有完整性，避免出現管理“真空”；其次，企業規章制度是全體職工的行為準則，是企業管理理念、管理思想和管理方式的體現，在制定時，必須從企業管理的實際出發，充分論證，實事求是，使制定的規章制度具有科學性和可操作性，不能靠閉門造車或搞“暗箱操作”，更不能隨心所欲地憑主觀臆斷制定一些“土政策”。

第二、規章制度要與時俱進，及時修訂。在企業中可以發現，各種規章制度制定的很多，也比較全面，但總會有某些規章制度不能跟上企業管理的發展，不能滿足實際要求，有的規章制度甚至是幾十年前的制度，現在仍然使用。很明顯，這些制度已不能適應現代企業制度的要求，成了擺設或拌腳石，不僅不能起到應有的作用，反而妨礙工作的正常進行。因而，制度不能一成不變，要根據企業管理的發展，及時修訂，使之符合實際情況的需求，與時俱進。

第三、規章制度的執行要公平、公正，公開。俗話說“制度面前，人人平等”、“王子犯法，與庶民同罪”，不管是領導干部或親戚朋友，必須嚴格按制度辦事，誰違背了規章制度，誰就應該受到制度的處罰，否則，認人唯親，保持一團和氣或放低處罰標準，根本起不到應有的激勵和約束作用，甚至會起到消極的負面作用。在這點上，大部分企業做得很不好，是需要我們重點關注和加以注意的。

第四、建立完善的督促機制，保證規章制度的正確執行。規章制度制定得再好，如果執行過程無人監督，必然會出現人為偏離制度的約束和要求，不能真正起到約束和規范作用。領導也好，普通職工也好，既然制定了那么多的制度、職責，就要求我們的管理、執行活動必須按制度行事，受其支配和約束，但如果僅是滿足于開會時的泛泛而談或制度的'表面約束，工作就落實不到位，責任就追究不到人，就會流于形式，久而久之，人們就我行我素，把制度和職責置之于腦后，淡忘了制度的約束和要求。為此，要以定期和不定期的形式，對已有規章制度的執行進行檢查，對全體職工起到督促作用。

第五、明確職責，細化分工。為了規范人們的行為，使之受到約束，實現各項規章制度意圖，達到完成企業目標的要求，企業管理的各項規章制度都應明確責任人和責任部門，只有明確責任人和責任部門，才能使各項規章制度做到層層分解，細化分工，使各項規章制度得到很好地落實。

第六、領導干部必須做好表帥，率先垂范，帶頭執行。企業領導處在重要的工作崗位，他們負責確定企業價值的目標定位、發展思想、資源配置、各種規章制度的出臺以及工作的方式方法等，對規章制度的執行起到決定性的作用。中層管理者是企業走向成功的重要力量，他們承上啟下，既是大團隊中的一員和伙伴，又是小團隊中的領導和教練，他們應具備正確做事和做正確事的雙重能力。企業領導和中層管理者，通過各方面的工作影響、作用于每一位職工。

第七、建立完善的考核、評價機制。有制度、有執行，但并不一定能做好企業管理中的各項工作，還得對各項規章制度及其執行情況進行合理、有效地評價和考核，這樣不但能使各項規章制度做到公平、合理的執行，也能促進全體職工主動按要求執行，更能對現有規章制度進行完善及修訂和補充。

而對各項規章制度執行的考核依據就是要建立合理的評價機制，不僅要對規章制度的落實進行評價，而且要對其結果進行縱橫對比、合理評價，因此，建立完善的評價機制是各項規章制度執行考核的依據。同時，完善的價機制也能對各項規章制度的完整性、科學性、可操作性進行合理地評價，并使其得到及時的完善和補充修訂。

總之，企業的發展要靠各項規章制度，而規章制度的執行關鍵在于落實到位。如果企業的職能管理部門在制定、督促和執行制度、職責的時候，做到擲地有聲，一步一個腳印，那么，企業就一定會呈現一種新氣象。

如何完善規章制度

為更好地適應公司的良性發展，增強公司的社會競爭力和提高員工工作效率，很多公司都為自己量身制定了公司規章制度。公司如何才能制定出具有法律效力的規章制度呢？以下就由易法通專業律師為大家一一指導。

一、規章制度的制定程序合法合法的企業規章制度要經過民主程序制定。

也就是說，公司在制定規章制度的時候，特別是直接涉及勞動者切身利益的重大事項（例如：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等）應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，這是認定企業規章制度合法的重要依據。

也就是規章制度的內容不與法律法規相抵觸。這一點容易理解，與國家法律法規相抵觸的企業規章制度肯定得不到認可。例如，我國《勞動合同法》明確規定加班有加班費，費用標準也都列明了，但是如果企業在規章制度中約定低于法律規定的加班費標準，這樣的約定是無效的。

這就意味著公司應當將其制定的規章制度向員工告知并公示。最可靠的作法是，一人發一本《員工手冊》，在手冊中列明企業與員工管理相關的所有規章制度，員工在領取時簽字，或者是組織員工參加《員工手冊》培訓，并且安排員工簽到、進行考試。員工的簽字和培訓的簽到和考試的答卷都可以成為向員工公示的證據。

《勞動合同法》。

第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

《勞動法》。

勞動法第八條規定，勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

《工會法》。

工會法第三十八條，企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。

《公司法》。

第十八條第三款規定，公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。

如何完善自我意識心得體會

在這個快節奏的現代社會中，人們往往忙于工作、學習和生活的瑣事，很少有時間和機會去關注自己的內心世界。然而，擁有良好的自我意識是實現個人成長和幸福的關鍵。本文將探討如何完善自我意識，并分享一些心得體會。

第二段：提高自我觀察的重要性。

在完善自我意識的過程中，提高自我觀察的能力是至關重要的。我們要學會關注自己的思維、情緒、行為以及身體狀態，并及時反思和調整。只有通過深入觀察自己，我們才能更好地了解自己的內心需求和真實感受，從而更好地引導自己做出正確的決策。

第三段：培養自我反思的習慣。

自我反思是完善自我意識的有效方法之一。我們可以在每天結束或者每周定期進行自我反思，思考自己在過去一段時間內的行為、不足之處和成長點。同時，我們也可以通過寫日記、讀書、參加各種培訓活動等方式來幫助自己更好地反思和總結。通過自我反思，我們能發現自己的優點和不足，找到提升的方向和方法。

第四段：傾聽他人的觀點和反饋。

除了自我觀察和反思外，傾聽他人的觀點和反饋也是完善自我意識的重要途徑。他人的看法和建議可以幫助我們發現自己的盲點和局限，并從中汲取經驗和教訓。我們可以主動請教朋友、家人或者同事對我們的意見，并真誠接受并考慮他們的反饋。不要抵觸和排斥，而應以積極的心態去傾聽，這樣才能更好地提高自我意識。

完善自我意識是為了能夠更好地引導自己的行動，實現個人成長和幸福。一方面，我們可以利用自我意識來及時發現和糾正自己的錯誤和不足，避免再次犯同樣的錯誤。另一方面，我們也可以通過自我意識來激勵自己，明確自己的目標和追求，并制定相應的計劃和措施。只有在深刻了解自己的基礎上，我們才能更好地認識自己的優勢和劣勢，找到適合自己的成長路徑，并付諸行動。

結論：

完善自我意識是一個需要長期努力的過程，需要我們付出持續不斷的精力和時間。通過提高自我觀察的能力、培養自我反思的習慣、傾聽他人的觀點和反饋等方式，我們可以不斷提升自我意識，并在工作、學習和生活中取得更好的成果。只有真正了解自己，我們才能更好地面對自己的內心世界，并實現個人成長和幸福。

如何完善幼兒園管理

幼兒園的安全問題關系到家庭和國家的根本利益，《幼兒園教育指導綱要》指出：“幼兒園必須把保護幼兒的生命和促進幼兒的健康放在工作的首位?！边@就指明了安全保護在幼兒園工作中的位置，但是近年來，幼兒園安全問題不斷發生，安全事件日益成為人們關注的焦點，意外傷害事故已成為影響幼兒健康成長的第一殺手，因此，最大限度地降低安全隱患，使幼兒在幼兒園期間的健康和安全得到有效保障，是任何一所幼兒園都應盡到的基本職責，也是社會廣泛關注的事情。所以，對幼兒園的安全管理現狀進行分析，構建安全管理防范機制就顯得十分必要，只有這樣才能保護幼兒的和諧和全面的發展。

近年來，一些幼兒園意外事故頻繁發生，暴露了我國幼兒園安全管理問題的嚴重性，引起了社會的普遍關注，同時也為幼兒園的安全管理敲響了警鐘。通過對幼兒園近段時間發生的事故分析可以看出學前教育的眾多漏洞，而這些漏洞與幼兒園的管理體制和教育理念密切相關。

一方面，一些私立幼兒園為了獲得經濟效益，安全管理工作沒有得到更好的重視和應有的關注。

另一方面，我國的民辦幼兒園數量隨著市場經濟的發展和我縣布局調整的影響不斷增加，一些并不具備教育資質的幼兒園，通過工商注冊的形式達到辦園的目的，其辦園條件、師資力量、管理水平明顯不足，安全管理力度極大欠缺。此外，社會的不穩定因素對幼兒園的安全管理和幼兒的人身安全也構成了很大的威脅。由此可見，幼兒園的安全管理任務十分艱巨，加強安全管理十分必要也十分緊迫。

當前，幼兒園安全管理問題的主要表現有以下幾種：

第二，活動場地設備存在安全隱患，一些玩具質量不符合要求，甚至年久失修，安全隱患相對較大，如若教師或幼兒園管理人員疏于管理，事故的發生率將會極大增加;第三，幼兒在幼兒園的活動不但需要教師和幼兒園管理者的保護，還需要家長的共同維護，但是有些家長缺乏必要的安全知識，防范意識薄弱。

(一)加強領導，完善制度，強化責任首先，成立一支由園長親自牽頭擔任組長，后勤副園長任副組長。其他各部門負責人為成員的安全管理領導小組。園長作為園里安全工作的第一責任人，從思想上鼓勵教職工不斷提高安全工作意識，增強他們的責任感和使命感。副園長要根據幼兒園的總體部署抓好各項安全工作的落實。各個成員從各自的工作層面，以檢查發現、督促為重點開展工作。在安全管理上逐層簽訂安全責任書，形成了層層有人管、級級有落實、事事有人負責的良好局面。其次，根據實際情況制定安全管理制度，有效規范幼兒教師、安全負責人的工作，加大監督力度，及時消除安全隱患，做到防范于未然。堅持落實《安全工作制度》，對教師、家長和幼兒進行定期的安全知識教育培訓。對于幼兒園大型集體活動，要嚴格執行安全預案報告審批制度，相關負責人應對活動做具體安排，明確安全責任分工，制定詳細的應急預案，確?；顒涌梢云桨岔樌M行。再次，建立一支專業化的幼師隊伍.對幼兒教師的.調入要制度化、專業化。師資隊伍的建設需要制定以專業為向導的幼兒師資制度標準，這也有利于師資專業化成長的不斷學習。另外，幼兒教師不但應具備基本的教育學和心理學的知識，還有學習生理衛生學和幼兒保育與健康等方面的專業知識。

(二)加強設施管理，為幼兒創造安全的環境幼兒園是幼兒學習的樂園，在這里他們不但能夠得到知識的熏陶，還可以提高自己保護的能力。安全的幼兒環境是幼兒在幼兒園的基本保障，因而幼兒園要從幼兒的安全出發構建一個安全的校園環境。在安全基礎設施建設方面，要加大資金投入，建立安全警示牌、交通標識、消防設施和災害報警系統等;運用安全防范技術，做好外圍防線的周界防范和校園出、入口的技術防御，對于內圍要做好防入侵、防盜措施。除此之外，對校園建筑、設施設備、大型玩具器械要定期進行安全隱患檢查，確保達到最高的安全指標。

(三)加強日常預防危機訓練當下，幼兒園加強日常預防危機訓練是預防和應對突發事件的行之有效方法。幼兒由于年齡較小，對于突發事件的防范意識比較薄弱，因此，幼兒園有組織、有計劃地把危機處理的方法和程序納入教育的內容，讓幼兒掌握一些簡單基礎的應急技巧，是十分有必要的。幼兒園要定期組織開展幼兒豐富多樣的體育鍛煉、安全主題活動，安全預防訓練、實踐活動，如定期開展消防逃生演練、地震逃生演練、突發事件應急演練等。教師在演習前將正確應對危險情況的方法和手段教給幼兒，組織他們進行快速有效的疏散和撤離。有計劃地設計一些情景：輕信壞人被綁架，在家給陌生人開門被綁架等類似的教育活動，對幼兒起到警示作用，活動后還要給幼兒做適當的心理撫慰工作，減少他們的恐懼心理。此外，開展一系列的安全知識競賽，對于提高幼兒的安全防范意識也會起到一定的作用。讓幼兒在感知操作、領悟、培養幼兒的生命意識、安全意識，讓幼兒學會生活、學會生存、學會自護，養成健康的生活方式，體驗生命的尊嚴和生活的幸福。

(四)增強家長危機應對策略俗話說家長是最好的老師，家長以身言教對幼兒形成安全保護意識是非常重要的。幼兒園可定期組織家長進行安全教育，成立家長安全教育安全小組，共同探討了存在于家庭中的不安全因素等，讓家長提高危機應對能力，學會正確地保護孩子，從而使安全教育能夠全方面地融入幼兒的日常生活之中。五、結束語孩子是家庭的希望、祖國的未來，幼兒的生命安全和健康成長受到廣泛的關注。

因此，幼兒園作為幼兒集中的場所，構建和完善安全管理防范機制顯得至關重要。幼兒園、教師、家長以及社會各方面都需要從幼兒的安全出發，為提高幼兒的保護意識，和為幼兒創造一個安全的的成長環境共同努力。

如何完善你的“求職博客”

根據中國人力資源開發網近日發布的統計結果，中國近期興起的求職博客效果并不樂觀，6成企業不看求職者的博客。有43%的用人單位選擇去看求職者的博客；有57%的用人單位選擇不去看求職者的博客。大多數用人單位表示“沒有足夠的精力和時間去看求職者的博客”，兩成用人單位認為求職者博客內容“不可信，太做秀”。還有6.03%的用人單位反感有博客的求職者。

[求職不可能大范圍成功的三大原因]。

專業求職博客降低了信息真實性。專業求職博客出現后，作者就不是心態平和地寫作，幾乎所有人是直接帶有找工作的目的.。

求職博客網站將會出現高端博客流失現象。求職是暫時行為，一旦某個博客作者找到合適的工作，為了避嫌，他將關閉自己的博客。關閉博客的行為必然引起整個網站質量的下降。

低端求職博客數量眾多，吸引力小。最可能通過博客求職的人就是應屆畢業生。由于近幾年就業形式嚴峻，大量的應屆畢業生把博客作為推銷自己的手段。而高端人士由于沒有時間和精力來精心寫博客，同時也涉及到大量商業秘密，將很少開通求職博客。

雖不可能大范圍成功，但求職博客的使命及價值還是有目共睹的。與傳統簡歷相比，博客除了能傳達個人信息外，還能讓用人單位多角度地了解求職者，更重要的是通過網絡，更多的用人單位都能知道求職者的信息。

[寫求職博客的四大禁忌]。

切忌信息失實：求職博客和簡歷一樣，最忌諱提供的信息失真。目前，企業在招聘中最看重的一點就是誠信，很多企業在與求職者達成意向后還需要做背景調查，以證實求職者提供信息的真實性。

切忌風格與專業或者求職崗位特點不符：很多專業都有自己的風格，比如會計專業講求嚴謹、新聞專業講求敏感性等，因此在設計求職博客時一定要符合自己的專業風格，從而突出自己專業的特長。

切忌心態不平：求職博客并不是來贏得認同的，而是來展示自己的性格、特點，因此要放平心態，坦然面對一切。

求職博客，顧名思義，應該與求職、工作、職業發展等職業領域的內容緊密掛鉤。求職博客首先要突出求職的行業和崗位，展示自己的特長和優勢。博客的文章應該是個人在行業領域內的資訊和觀點的整合，還應包含你的職業規劃和求職動態。

注意提升人氣。

博客雖然不必隨時更新，但是反映階段職業動態的更新必不可少，比如你的職業現狀、職業經歷、行業發展重大事件、項目成果、工作業績、培訓信息、職業認證等信息，都應及時呈現出來。

如何完善公司福利制度

1.在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限，這個“上限”就是企業支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業支付能力極限的“超級薪酬”是和企業的設立目的相違背的，是對企業盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從和企業的勞動契約關系中退出，形成企業“工荒”。另外一個“下限”就是企業所在地的勞動和社會保障部門確定的當地“最低工資標準”。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會和守法經營企業的題中應有之義，事關企業的社會責任和義務，作者不再贅述。

2.薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；要以總體穩定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質、作用和意義而創設的，無論是薪酬福利制度的設立還是發展完善都必須遵守。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩定”，是指在現行薪酬福利制度沒有失去現實基礎和尚具備可操作性之前，對其的發展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其基本面的穩定，目的是保持薪酬福利制度的可執行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時間內企業在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。

也可嘗試對管理者基層實施股票期權激勵，改變其單純的職業地位，賦予其企業所有者身份，使其和企業風險共擔利益共享。

4.要注重職系的劃分。企業工作崗位可以按工作性質分為生產操作、生產管理、行政后勤管理、技術研發、市場銷售等多個系列。在制度設計上，對生產操作職位的員工，應建立以產量考核為主的薪酬制度，對生產和行政后勤管理等為生產提供管理和服務的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產能及公司經營業績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發人員，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業務的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業績對薪酬水平的決定作用。

5.薪酬福利制度的變革，要充分的體現績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要體現出生活費用和社會物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上，根據付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。

6.薪酬福利制度的發展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業家要注重自己的社會責任，企業要和當地的勞動和社會保障部門保持經常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執行、發展和完善中，要多聽取企業員工和企業工會的意見，可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。

7.要協調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發展和完善中，勢必關涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權方面的激勵，是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個方面，使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內。

8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發展和完善，其實質是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的激勵作用。薪級設置，是薪酬福利發展和完善中的一個重要課題。

如何完善幼兒園管理

為了加強幼兒園的管理，促進幼兒教育事業的發展，發出以下建議：

一、幼兒園安全管理實行園長負責制。園長是安全管理的第一責任人，必須牢固樹立“安全第一，預防為主”的思想，嚴防安全責任事故發生。

二、幼兒園要成立安全工作領導小組，制定安全工作計劃，層層明確安全責任，及時進行安全教育，必須確保幼兒時時、處處、事事都在教師或家長的`監護之下。

三，幼兒園的園舍、設施及玩具器械等一切用品，必須符合國家質量要求和衛生標準，防止在園幼兒電傷、燙傷、凍傷、砸傷、扎傷、劃傷、摔傷等現象的發生。

四、確保幼兒活動安全。要增強保育意識，堅持正面教育，嚴禁態度粗暴、歧視侮辱、體罰或變相體罰幼兒。必須認真做好晨午檢工作，室內外活動及游戲必須提前備有應急防護措施。

五、確保幼兒飲食安全。幼兒園食堂必須證件齊全，認真貫徹執行《食品衛生法》，嚴格遵守食堂管理制度，必須按流程嚴格把好各道工序的操作責任簽字關，嚴防幼兒食物中毒。定期進行水質檢測，防止水源污染，保證幼兒飲用水安全。

六、確保幼兒接送安全。幼兒園必須與家長簽定接送幼兒協議，嚴格履行幼兒接送手續，嚴防幼兒走失。

七、幼兒園應當實行封閉式管理，嚴禁任何閑雜人員進入幼兒園。每天有專人負責安全保衛，實行24小時值班制度，必須設值班報警電話。

八、幼兒園要爭取社區支持，凈化周邊環境，嚴防不法分子入園或隔墻投磚石、鞭炮等傷害幼兒。

九、必須做好重點季節和部位的防汛、防火、防盜、防滋擾、防污染工作，為在園幼兒創造安全健康快樂成長的良好環境。

十、要建立隱患排查整改和責任事故月報告制度，備有突發事件應急預案，安全檔案必須齊全。

如何完善員工管理制度

公司的發展理念是員工在今后工作中的發展目標與標桿。只有員工在不斷調整自己，與公司經營目標、發展方向、發展規劃等公司理念保持高度一致的同時，員工才可能視公司為家，才可能產生強烈的“主人翁”意識，從而保持對工作更高的責任感與“主人翁”心態，才能為公司做出更大的奉獻，產生更大的利潤。因此，公司的理念培訓是公司與員工保持高度一致的橋梁，使公司與員工能夠產生共鳴，實現公司與員工的“重疊”。

二、完善公司管理制度，合理設置績效考核機制，提高公司員工的積極性

在加強公司理念培訓的同時，還必須對公司管理制度和操作流程進行不斷的完善和修改，從而確保公司員工在執行過程當中做到科學合理、有據可依。避免在工作出現失誤時員工之間互相推諉，不利于公司的發展，也影響員工對公司的歸屬感；另外，合理有效的競爭獎勵機制，能夠大大刺激員工對工作的積極性和責任心，使其能夠提高工作效率，為公司創造更大的經濟效益，而保證公司員工責任感與積極、創造性心態，必須從以下幾個方面做起：

1. 嚴格公司操作流程，確保員工工作科學合理：

要想保證員工盡職盡責，首先對業務流程、服務流程和管理流程等所有工作流程要科學設計，從流程上確保工作質量，只有流程上科學合理，才能高效。正大集團在管理流程上做到了細致入微，真正實現了言有所據，行有所依。這也是東莞噴畫公司在中國發展30年來依舊輝煌的秘訣！

2. 加強公司制度監管，實現公司管理標準化

監管是管理工作所必須的，監管分傳統人力上的監管和技術上的監管，隨著工作復雜程度的提升，技術監管也越來越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒有人監管，等于沒有制度。監管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進行監管，監管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結合。如果說制度是鉚丁，那么監管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁松動；它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來。所以監管直接決定著流水管道流水的效果。

3. 合理制定績效考核機制，提高公司員工積極性

人是決定公司興衰的關鍵，對員工取得的工作成效給予獎勵，給員工的動機起到強化作用，因為人總是追求從工作中獲得好處的。獎勵能使員工看到自己的成就，贏得尊重、信任和社會地位。獎勵包括物質獎勵和精神獎勵。物質獎勵包括企業股權、期權、工資、獎金和各種公共福利等。物質獎勵是最基本的重要的激勵手段，因為工資、獎金、住房等決定著人們的基本需要滿足情況，同時，員工收入及居住條件也影響其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足狀況。精神獎勵包括對于成效的認可、記功命名、表彰、授予稱號、提級升職等，激發起員工工作的積極性和創造性。獎勵的方式可以多種多樣，可依據員工取得的工作成效和他們對不同需求的程度而定。物質獎勵與精神獎勵結合起來，只有這樣才能發揮最大的效用。

三、積極開展公司文化建設，點亮員工心靈之火

如果說公司的發展理念是公司的根骨，公司流程制度是公司發展的筋脈，那么公司文化就是公司的靈魂！公司文化代表公司的思想與氛圍，一個創新、發展的公司其公司文化必然是陽光、健康積極向上的。而作為公司，在保證了公司發展的剛性需求之后，其重心點必須圍繞“以人為本”構建公司文化。讓員工獲得“幸福感”、職業成就感與尊重感，從而對公司全身心投入，實現自身與公司發展聯為一體，提高東莞噴畫公司競爭力，推動公司的良性發展。

沒有規矩不成方圓，國家通過法律來維護社會的正常秩序，企業也有自己的規章制度來維持企業正常運轉。面對新頒布《勞動合同法》，企業應該如何制定自己的規章制度，使企業的規章制度能夠在不違法法律的'情況下維護企業正常生產秩序，成為企業創造財富的守護者。

《勞動合同法》第四條?用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

該條法律規定了用人單位的制定規章制度的內容和程序。

一、?制定規章制度的主體必須是用人單位。

用人單位是規章制度的制定主體，而不是用人單位的職能部門或者個別領導，比如說人力資源部或者是辦公室，如果以用人單位職能部門名義制定的規章制度就存在無效的風險，用人單位的職能部門可以參與規章制度的制定和修改，但是規章制度的發布和實施的主體必須是用人單位。

二、?規章制度的內容必須合法。

規章制度的“合法”性是指規章制度的內容與所有的法律、法規和規章，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章不相沖突。

實踐中，一些用人單位制定的內部規章制度不同程度存在著違法內容，有的在工時、休假、加班等方面違反國家規定的基本標準；有的規定員工在勞動合同期間不能結婚生育，上下班要搜身檢查，嚴重侵犯了公民的基本權利；有的規定員工入職要交一筆保證金或者扣押員工的身份證件；有的隨意延長員工工作時間而不發加班工資等等，這些規章制度都有可能因為違反國家法律的強制性規定而無效。

三、?規章制度的制定程序。

根據《勞動合同法》第四條的規定：用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息時間、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

企業在制定涉及職工切身利益的規章制度時，必須遵守以下程序：

第一步，由職工代表帶回或者全體職工討論，提出方案和意見；

第二步，規章制度形成方案或者意見后，用人單位與工會和職工代表平等協商決定。有的用人單位沒有工會，用人單位可以與職工代表平等協協商決定。

《勞動合同法》規定規章制度的制定程序，為的是保護勞動者的合法權益不受侵害，防止有的用人單位利用規章制度隨意侵害勞動者的權益。如果用人單位在制定規章制度沒有履行上述程序，那么勞動者因為違反用人單位的規章制度而與用人單位發生爭議時，那么用人單位存在程序瑕疵的規章制度就有無效的風險，不能達到制定規章制度的目的。因此，用人單位在制定規章制度時，特別是涉及勞動者切身利益的規章制度時，一定要嚴格遵守《勞動合同法》的制定程序，并且把規章制度的形成的程序用書面的形式記錄和確認下來。

四、?規章制度的告知程序。

有了完善的規章制度，必須有人執行才有價值。用人單位的規章制度是勞動合同的重要組成部分， 要讓勞動者遵守執行就應當讓勞動者知道。如果用人單位的規章制度特別是涉及勞動者切身利益的規章制度制定后沒有告知勞動者，同樣這樣的規章制度也有可能因為違反《勞動合同法》第四條的規定而無效。

用人單位的規章制度可以通過公示的方式告知勞動者，比如將規章制度張貼在用人單位的公共區域，或者放在的勞動者可以自由訪問的企業局域網內。用人單位也可以直接告知勞動者，比如說通過培訓的形式直接告知勞動著，或者通過電子郵件的形式發給勞動者，或者直接將規章制度給勞動者，讓勞動者簽收等等?？傊疅o論采取何種方式，必須讓勞動者知曉規章制度。

如何完善產權保護制度

[內容提要]人力資本是知識經濟條件下最重要的生產要素,正確界定人力資本產權,才能結合人力資本和人力資本產權的特點,達到對人力資本的保護;鼓勵人力資本的投資;發揮人力資本最大的效益;促進社會主義市場經濟的持續穩定地增長。

[主題詞]人力資源管理與開發；人力資本；產權。

[abstract]humanpropertyrightisthemostimportantessentialfactorofproductunderthecircumstanceofknowledgeeconomy.onlyfixhumanpropertyrightandcombinewithitscharacter,wecanprotecttheinvestonhumanresource;urgehumanpropertyresugrowoursocialismmarketeconomyfortheduration.

當代人力資源理論探究了經濟增長中總產出非增長比要素投入增長更快的根源，發現健康、教育、培訓和更有效的經濟能力等等要素，成為現代收入增長的日益重要的源泉。在人力資源的管理和開發中,人們是日益意識到以“職業經理人”為代表的人力資本的價值?！叭肆Y源可以形成資本嗎?”“人力資本與物質資本有何區別?”“人力資本是否存在產權問題?”“如果人力資本存在產權,其產權歸誰所有?”所有的這些問題的回答都有著極其重要的現實意義。

馬克思早在《資本論》里就提到：“少量的復雜勞動等于多量的簡單勞動?！盵1]馬克思勞動價值論認為,資本主義社會中,存在于勞動者身體內部的勞動力是商品.它具有使用價值,也具有價值.勞動力商品的價值也和其他商品的價值一樣,是由生產和再生產這種商品所必必要的勞動時間決定的.具體來說,勞動力商品的價值包括三個方面:(1)、為維持勞動者自身生存所必要的生活資料的價值；（2）、維持勞動者子女所必需的生活資料的價值；（3）、為了使勞動者掌握一定的生產技術所必須的一定的教育和訓練費用。

由于復雜勞動需要較高的教育、訓練費用；簡單勞動需要較低的教育、訓練費用費用，較高的教育、訓練費用表現為較高的勞動力價值；較低的教育、訓練費用表現為較低的勞動力價值。因此，在同一時間內，價值較高的勞動力的耗費表現為復雜勞動，可以物化較多的價值。價值較低的勞動力的耗費表現為簡單勞動，只能物化較少的價值。

1960年美國經濟學家奧多.舒爾茨提出了人力資本的概念。他將人力資本看作是資本的一種類型，看作是一種生產出來的生產資料，看作是制度的產物。因此，我們可以把人力資本認為是以較大的技藝、知識等形式體現于一個人身上的資本，直接說：個人具備的才干．知識．技能和智力都屬于人力資本范疇[2]。在一定條件下，甚至人的美貌都可以成為人力資本（比如參加選美）。

由于人力資本與物質資本在形態上的不同以及人力資本的直接所有者的特征，使人力資本在其外在表現上與物質資本有較大區別。

人力資本具有以下特征：

首先，人力資本具有伸縮性。作為人所具有的人力資本直接受到人的思想道德．情緒心態．性格興趣．風俗習慣．制度環境的影響，具有伸縮性。不同的估不同的環境中，往往會表現出不同的工作績效。

其次，人力資本具有主動性，而物資資本是相對被動的。當人力資本產權的載體的權益受到損害時,產權的載體可以將相應的人力資產“關閉起來”,以至于這種資產似乎從來就不存在.更特別的是,這部分被限制和刪除的人力資本的產權,根本無法被集中到其它的主體的手中而作用同樣的開發利用。一塊被沒收的土地，可以立即轉移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力；但是一個被“沒收”的人，即便轉移到新主人手里，他還可能不聽使喚。簡言之，人力資本產權的殘缺可以使資產的經濟利用價值頓時一落千丈。[3]所以人力資本只能“激勵”而不能“擠榨”。

再次，人力資本具有累積性和不可逆性。人力的形成必須在量上進行積累，從質上提高。而且人力資本的累積程度會隨質量的提高而加速，呈現遞增的趨勢。在很大程度上，人力資本具有資產專用性。所謂資產專用性，是指：資產在沒有價值損失的前提下能夠在不同投資用途間轉換的能力。資產的專用性越強，表明資產轉移到其它用途的能力越差，市場交易的潛在費用也就越高。

最后，人力資本具有相互依存性。只有在相互協作人力資本才能發揮其最大效能。

而作為人力資本的載體的人與物質資本相比，也明顯不同。

第一，人力資本主體具有私利性。人力資本的形成是個人及其家庭長期投資的結果。因而個人有創造社會財富的同時，有謀取個人及家庭利益的動機。由于人類都是“自身利益的尋求者”（selfinterestseeking）因此人類都有一種傾向,當個人利益受到損害時,誠實信條和自我約束力，會失去作用，威廉姆斯將人的這種行為屬性稱為“機會主義”。

第二，作為“經濟人”，由于人們了解和處理信息的能力有限，人力資本主體只有有限理性。

第三，人力資本主體在作用于物質資本時，受契約影響。契約往往包含了交易雙方履行契約的激勵和違反契約的處罰。

如果人力資本存在產權,其產權歸屬于誰呢?

有人認為：“任何其他經濟資源包括非人力資本和土地的所有權,既可以屬于個人,也可以屬于家庭,還可以屬于任何人或人的群體.但是人的健康、體力、經驗、生產知識、技能和其它精神存量的所有權只能不可分地屬于其載體；這個載體不但必須是人，而且是活生生的人”。[7]這種看法實質上忽略了兩點，一是忽略了人的社會性，二是忽略了人力資本的源泉。在決大多數情況下人的人力資本不是與身俱來的，不是單憑個人奮斗就能取得的。特別是在中國。

“誰投資，誰受益”這是一般確認產權的方法。我們可以沿著這一思路分析人力資本產權的歸屬問題。

人力資本的形成首先應歸因于家庭的培養和個人奮斗。因此這種產權也首先應歸屬于家庭或夫妻雙方，屬于家庭或夫妻共同財產。這種產權一般情況下是隱性的，只有在發生家庭內財產糾紛，比如：子女對父母的贍養費爭議、夫妻離婚時的財產分割時會凸現出來。

其次，人力資本的形成離不開社會--政府的公共支付（比如義務教育和其它福利）。但公共支付歸根到底又源于稅收。所以社會一般不會追求對這種產權的直接回報。

人力資本的形成具有長期積累性，人力資本發揮效能需要具體的`條件。主要由家庭和個人負擔投資的學校教育結束后，人力資本的投資主體會發生變化，比如企業提供一定的條件培養員工，或直接出資送員工出去深造，這樣，企業當然會要求對員工的投資取得回報。在人力資本產權爭議中，最容易產生矛盾在于此。

從人力資本產權的歸屬可以看出人力資本產權具有以下特征：

第一、產權的不完整性。完整的產權應包括；占有權、使用權、管理權、收入權、資本權、保障權、轉讓權、無限期、禁止濫用、履行責任、剩余處理權。當然，不是所有的產權都必須同時滿足這十一種權利，但擁有的權利越多，產權就越完整。

第二、產權主體的多元性。所有投資于人力資本的主體都有可能性成為人力資本產權的主體。

第三、產權收益實現的間接性。非人力資本載體的其它所有者要通過人力資本的載體（自然人）來實現收益，而人力資本的載體往往也要通過其它所有者提供的環境來施展效能。

第四、產權價值分割的模糊性。各人力資本的主體應擁有人力資本的產權的比例難于精確計量。

因此，在私有財產保護被寫進憲法的時候，我們同樣應關注人力資本產權的保護問題。

首先，保護人力資本產權有利于刺激對人力資本的投資，從而提高整個社會的勞動力資源數量和質量。人力資本產權保護所要達到的效果是雙重的。一是為了公司，保護他們曾對這個員工的投資。另一方面也鼓勵公司對員工進行大膽投資，使員工接觸到公司的專業知識以及幫助這個員工的職業發展。

其次，保護人力資本產權有利于規范人力資本產權各主體的行為，為人力資本發最大效力，減少因利益分配不均而導致的磨擦成本。

最后，保護人力資本產權對規范市場經濟條件下頻繁發生的人才流動有重要意義。對人力資本產權的保護必須建立對各人力資本產權所有者的約束機制。

第二、各人力資本產權所有者應簽訂責、權、利均衡的契約，。并嚴格遵守。

對人力資本產權的保護離不開法治，也離不開道德建設。在人力資本產權的保護中法律、合同和職業道德是密切的互動關系。

[1]馬克思.資本論（第一卷）[m].北京:人民出版社.1975。

[2]曹曉東．人力資本要素貢獻的評估及實現機制［j］．上海經濟研究，第2期。

[3]周其仁.市場里的企業[c].北京：北京大學出版社，2003.

[4]《新帕爾格雷夫經濟學大辭典》,p1101。

[5]曹曉東．人力資本要素貢獻的評估及實現機制［j］．上海經濟研究，20第2期。

[6]哈羅。

如何完善企業管理溝通

企業管理溝通，在現代化企業的建立與發展中具有重要作用。下面小編為大家整理了關于如何完善企業管理溝通的文章，一起來看看吧：

管理溝通指的是企業管理者以及社會組織在履行職責的過程中，為了更好的實現組織目標而進行的規范性、計劃性的職務溝通過程。管理溝通具有三層次的含義：第一，管理溝通指的是管理人員在履行職責的具體過程中，為了更好地實現管理而進行的職務溝通方式。第二，管理溝通指的是企業組織目標、組織任務以及信息、感情等的相互交流。第三，管理溝通不僅僅是一種活動，更是一種重要的體制，選擇與建設組織結構，最重要的目的就是促進企業之間的良好溝通。在企業的發展過程中離不開管理溝通，這是企業日常管理發展的重要方式，也是完成管理目標的重要方式，與此同時，也是全面提升企業執行力的外部保障。

現階段，我國企業管理溝通中存在的主要問題

1.企業管理層缺乏溝通觀念

我國部分企業管理者片面的認為“管理者說了算”，忽略與員工溝通的重要性，部分企業管理者雖然意識到溝通的重要性，但是，受到“官本位”思想的影響，不愿放下架子與員工溝通。企業管理層缺乏溝通觀念，導致員工與領導處在“對立”局面，無法更好的發揮團隊作用，導致企業組織效率低下。

2.缺乏溝通制度

現階段，我國大部分企業沒有建立完善的溝通制度，導致企業溝通效果大打折扣。這主要表現在三個傘面：第一，缺乏溝通目標，導致日常工作中缺乏溝通重點，第二，缺乏完善的溝通培訓體系。第三，缺乏及時的反饋機制。從本質上來說，管理溝通是一種雙向機制，溝通之后的反饋意見，對于提升溝通質量具有重要作用。

3.溝通方式陳舊

現階段，我國大部分企業沒有完善的溝通系統，導致企業的溝通渠道不通暢。與此同時，溝通方式非常陳舊，依然采用會議、指令的方式進行溝通，這種“單向溝通”的方式，無法真正發揮管理溝通的重要作用。

新形勢下，如何更好的推動企業管理溝通的.開展

1.提高企業管理人員對管理溝通重要性的認識

企業領導人員是否具有管理溝通意識，在很大程度上影響著企業的健康、協調運轉。因此，新形勢下，必須全面提升企業管理人員對管理溝通重要性的認識。加強領導人員的管理溝通意識，將企業領導的利潤以及管理溝通相掛鉤。與此同時，還需要提升管理人員的溝通能力。要求企業領導者多站在員工立場上考慮問題，結合不同的溝通環境，選擇不同的溝通策略，更好的朝著目標邁進。另外，管理人員還需要徹底打破“官本位”思想，真正認識到員工意見的重要性，加強與員工的交流與溝通，從而更全面、客觀的掌握企業運營實際情況，針對性的調整企業發展戰略。

企業應該積極建立健全完善的管理溝通制度，從而為企業之間良好的交流與溝通提供制度保障，保障員工之間的良性互動。良好的溝通機制必須是多級的、多角度的。應該在企業內部建立健全多方位的管理溝通機制，進一步形成員工之間、管理與員工之間、領導層之間的有效對話機制。使每位員工都有交流、對話的機會，有效拉近管理者與員工之間的感情。與此同時，還需要建立溝通培訓體制，加強對企業管理人員以及普通員工的溝通培訓。針對不同的工作崗位、工作方式，制定針對性的管理溝通培訓內容，進一步提升全體人員的溝通技巧。企業管理人員必須全面提升自己的溝通技巧，更好的與下屬交流溝通，進而贏得更多的理解與支持，全面提升團隊士氣。另外，必須建立完善的溝通反饋機制，促進管理溝通的有效進行。通過及時的溝通反饋，加強企業領導與員工之間的聯系，有效避免員工的猜疑與疑慮，使其能夠更好的開展工作。

為了進一步提高管理溝通的有效性，企業必須因時、因地、因人針對性的選擇溝通渠道以及溝通方式。在建立溝通渠道方面，一方面應該積極建立“下行”的溝通方式，一方面還應該進一步完善“上行”溝通渠道，使得上下行之間的溝通渠道暢通、高效。在此基礎上，鼓勵雙向交流，鼓勵企業各個部門、各個層級之間的有效溝通，進一步深化合作交流。另外，企業管理者還應該注重“非正式”意義上的溝通，通過郊游、聚餐、聯誼會等方式，引導員工進行健康、有效溝通。這種非正式的溝通方式，更容易拉近與員工之間的距離，在一定程度上降低信息的扭曲以及失真性。管理人員還可以在開放性的辦公區域內走動，與員工進行適時“閑談”，通過非正式的溝通，收到意想不到的效果。隨著科學技術的不斷發展與進步，應該積極創新溝通方式，加強信息化、數字化應用，進一步提升管理溝通效率。比如說，進一步優化企業管理軟件，通過erp、crm的使用以及電子郵件、msn等方式，加強領導階層與員工的溝通。

如何完善你的“求職博客”

“去年有一段時間，自制求職博客很流行?！狈鹂圃寒厴I生小王告訴記者，由于就業競爭壓力大，不少畢業生在應聘遞交簡歷的同時，許多大學生紛紛開始在博客網上制作成自己的“求職博客”。不少人反映，成本低、個性化是求職博客一度“得寵”的原因。

記者在佛山本地的一些畢業生制作的求職博客上見到，除一些個人資料外，博客上還有專業技能、社會工作、外語水平等介紹，另外還附錄了自己發表的一些作品集等。

網申：求職博客信息難辨真偽。

盡管求職博客在去年風靡一時，但今年卻普遍不為畢業生所看重。記者也從人才市場了解到，幾乎沒有人力資源經理曾按照大學生簡歷上的求職博客鏈接查看求職者的資料。

佛山一機電公司人力資源經理林灝稱，盡管求職博客頗有新意，但公司通常只是按照公司招聘的硬性條件收集簡歷?！霸僬?，網上求職信息也存在難辨真偽的問題?！绷譃f。

統計顯示，有57%的用人單位選擇不去看求職者的博客。大多數用人單位表示“沒有足夠的精力和時間去看求職者的博客”，兩成用人單位認為求職者博客內容“不可信，太做秀”，還有6.03%的用人單位反感有博客的求職者。

網申：求職博客慎公布個人資料。

求職博客在目前更多的是一種噱頭，但收效甚微，導致了此前建立的一些招聘博客，現在都已經處于“荒廢”狀態?！扒舐毑┛鸵膊⒎呛翢o用處，但它們只能給那些擁有固定資源或還希望繼續在熟悉的圈子中找工作的人帶來實效，如果是那些新進入者或者希望改換行業的求職者，廣泛的信息渠道來源還是更有效?！焙７逭f。

從今年的情況來看，應屆畢業生求職會回歸傳統的方式，即通過專場招聘會，網上投遞簡歷等較為實用的方法會占主流。

很明顯的一個變化是今年收到的求職簡歷更加務實了，像往年求職博客這類對應聘作用不大的‘花俏’品，少了很多。又到大學生應聘就業的黃金時節，記者從佛山各大人才市場了解到，應屆畢業生今年找工作更注重效率，去年曾一度讓學生和企業方備感新鮮的求職博客，今年已經日漸式微，企業招聘方指出，效果不佳，大多數用人單位沒有時間和精力去查看這些求職博客，是這些求職博客遇冷的主要原因。

如何完善幼兒園管理

本著對孩子負責，對教師這個職業的忠誠，同時也為了我園更長足的發展，特提出以下幾點建議：

一、實行崗位問責制：為能將各項工作順利且協作性地完成，每位教師安排到崗，且各位教師必須了解崗位職責，并能堅守，不能串崗。每項工作都應當讓老師了解職責的'重要及必要，并鼓勵堅守，不越崗。

二、每周進行安全問題排查，若有安全隱患及時排查。定期定時檢查電路，各項物品擺放，門窗等是否符合安全標準(如周五)。

三、舉行安全教育培訓，每位教師應當懂得如何組織排隊，如何組織上校車，如何上洗手間，如何進行日?；顒臃綖榘踩?，可進行相應演習，對于出現的一些問題應當及時提出，一次不合格，可多次訓練。

二、提升教師職場素養，如職場禮儀，教師口才，前臺接待等。

三、提升教師教學技能，每周或每月進行教學評比，每周輪一位教師，活著每月統一時間進行;每周須切實做好教師教學培訓，且若非特殊不得占用培訓學習時間，可以的話，將參與本月職業培訓等各項列入每學期教師評比的范圍內。

四、培養講師：各有所長，充分發揮每位教師的特長，并任其為該培訓項目的講師：如，簡筆畫，可以任一名簡筆畫特長的教師進行培訓。

五、建立一整套新教師培訓的課程。

一、每項激勵名目應當以書面形式告知所有教師，而非口頭說明。

二、激勵名目應當更細化，日常工作行為都應當有所約束有所考核。

一、建立本園特有文化特色，如：辦園理念、辦園宗旨，并且每位教師都熟知，并認同且貫徹執行。

二、建立人文關懷：節日或者園慶等一些日子給予教師人文關懷，如：每位教師生日舉辦聚會或者小活動，讓其感受園中所有人的關懷與關注。加強教師歸屬感。

三、新教師來園工作培訓、由資深教師帶領，經培訓合格方能決定是否錄用。

如何完善員工關系管理

現代社會，人才是企業最重要的資產已毋庸置疑。在人才競爭日益激烈的背景下，企業加強員工關系管理，構建和諧員工關系，也已成為共識。

而在現實中，只要一提起員工關系，大家都會或多或少的聽到一些抱怨之言，并且往往會聯想到企業與員工的負面關系。這實際上就是我們員工關系管理沒有做好的表現，是企業文化沒有得到員工認同、沒有很好落地的后果。

這不，前些日子，有朋友讓我談談我們是怎樣完善員工關系管理的。說實話，我們做的也不是很理想，也存在許多問題，尚需不斷進行整改完善才行。

我認為，現代的員工關系管理，是需要隨著社會的發展、市場的變化、企業發展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時俱進、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以“真誠”待之。

在之前的分享里我曾經說過，我們公司在塑造雇主品牌時，打的是“家文化”招牌。長期以來，我們在雇主品牌建設、員工關系管理上雖然可以用“順風順水”來形容，但因為家族企業的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時不時的有問題出現。因此，不斷地改進完善是必須的!

針對之前評估總結的情況，從今年下半年開始我們將會重點從以下五個方面來整改與完善。

一、加強hr自身素質培訓，提高人力資源管理技術水平，為員工關系管理逐步走向深入夯實基礎。

記得前些年有一句針對官場時弊的話叫做“關系就是效益，關系就是生產力?！彪m然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場、政客的貶義嘲諷，但放在我們人力資源管理上來說，還真有其“積極”的意義與影響。

大家都知道：資本是能夠帶來增值的價值。員工是企業的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實現人力資本的增值。因而，“員工關系”也就成了一種“資本”——好的員工關系，可以為企業創造更大的價值。

員工關系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業管理中的重要性。作為人力資源管理者，hr必須具備相當的管理技能與管理水平，才能在管理過程中使這種“關系”資本，發揮出應有的作用，收到理想的效果。

因此，下一步我們首先要做的就是：加大對hr人員員工關系管理等業務技能、技巧的學習培訓，提高hr人員的勝任素質與勝任力，提高整個hr團隊的綜合素質與管理水平，以便能夠較好地承擔起員工關系管理這項人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發展。

二、完善員工關系管理組織建設，明確各級部門任務職責，充分發揮管理者在員工關系管理過程中的'主導作用。

在公司的日常工作中，好像大家都理所當然的認為，員工關系管理就是簡簡單單的勞動合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實在很多時候讓人力資源部門很無奈。有這樣一項調查，足以說明員工關系管理中的癥結所在。

“一項歷時三年的關于員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因，跟錢的關系不大，反而跟中層領導的不和，成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作好了也沒人表揚、沒人關注?！鳖愃七@樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴重的。尤其是那些家族內部的“近親”管理人員，以及那些“元老”級的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒有員工關系管理這方面的意識，以至于導致了員工關系不能說是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來形容。

因此，今后我們將全面優化重組原來的員工關系管理組織，首先將老板納入到員工關系管理委員會中，然后有針對性地、有選擇的調整員工關系管理委員會的成員結構。要根據公司現狀與存在的問題，結合短期、中期戰略發展目標，重新修訂原來的《員工關系管理制度》和《員工關系管理實施方案》，以使其更切合公司實際，更便于有效執行。

同時，將加大對管理層人員有關員工關系管理方面的培訓、指導與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關系管理過程中，他們是管理的關鍵，是第一責任人。我們將用杰克?韋爾奇的管理理念來引導管理層人員，讓大家懂得：“領導者不僅必須懂得鼓動、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績，也必須善于調動其余80%員工的積極性，還要保持引導著整個團隊持續向前的動力”，為有利于形成和諧的員工關系作出努力。

另外，將在公司的日常管理中引進并實行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發揮管理者的作用，提高員工關系管理水平，讓公司的“高利潤+低人才流動率”成為現實。

三、健全人力資源安全與保障體系，進一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現在具體細節落實上。

我們常說的一個詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關系管理中，企業首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因為中國人有“受人滴水之恩，當以涌泉相報”的傳統美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠不會改變的民族傳承。

因此，企業要建立良好的員工關系，提高工作效率，實現經營目標，首先必須在滿足員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關愛他們，就一定能收到“投我以木瓜，報之以瓊琚”的效果。

人力資源是企業的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業才可能獲得持續的生存與發展。但我們在這方面卻常常容易忽視(相信不止我們公司會忽視)。

從現在開始，我們將在人力資源安全與保障方面，進一步建立健全各項制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因為，提高員工的工作與生活質量，是改善員工關系的根本途徑;讓員工“體面”的工作與生活，是和諧員工關系的最佳凸顯。

我們將主要進行以下幾項改善：

1、改善工作環境，分期分批對工作場所進行整修，調整布局，逐步建立符合生理特點的工作環境。

2、完善休閑區、生活區設備設施，提高員工生活質量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。

3、加強勞動安全管理，提高安全操作規程的科學性，注重危險設備的及時更新與隱患的及時檢查整改。尤其是要在危險作業等特殊工種人員中推廣應用生物節律管控等，體現對員工的特別關愛。

4、加強勞動衛生管理。要加大對溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發員工的工作熱情，提高工作效率。

5、實行科學的壓力管理。利用管理藝術，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會壓力、家庭壓力、經濟壓力等方面入手，開展相應的培訓輔導，幫助員工緩解壓力。計劃在原有“心理咨詢室”的基礎上，再成立“宣泄室”。同時，要注重培養員工的抗壓能力、培養業余愛好，讓員工學會轉移自己的興奮點，從而保護身心健康。

6、加大社會保險的資金投入。我們之前的養老保險大多都是按照深圳最低標準繳納的，從現在起我們將組織調研，針對員工需求，結合公司實際情況重新確定繳納標準。同時，對大病、工傷等其他保險項目都要重新核準，提高繳納基數，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。

7、調整員工援助計劃內容，加大援助資金注入。我們將在之前的員工援助計劃基礎上，結合員工需求等實際情況，重新修訂《員工援助計劃實施方案》，進一步明晰援助事項與各項標準，并且計劃加大公司對援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時候，能夠感受到公司的關愛與溫暖，感受到“家人”般的呵護與溫情。

四、有效利用人力資源約束管理，正向引導激發員工期望，達成個人與企業愿景的高度一致。

中國有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用?！钡菑娜说谋拘詠砜?，每個人都有自私的傾向，這是不可否認的。因此，在企業中，對員工如果沒有相應的約束機制加以制約，個人私欲有時往往會無限制的膨脹，進而影響到企業、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個角度來講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關心與愛護，是防患于未然的有力措施，對員工關系管理起著至關重要的作用。

大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束(道德約束、聲譽約束、自我成長發展需求約束)、內部約束(企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、內部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束)、外部約束(法律約束、市場約束)三大部分。明年我們將重點強化企業文化約束、激勵約束、心理契約三個方面，以有力帶動員工關系管理取得成效。

1、進一步加大企業文化的宣貫、培訓力度。企業文化是員工對企業的“知覺”，這種“知覺”形成員工的信念、價值觀和期望。企業文化是激勵和約束企業整體行為和員工行為的價值理念，因此必須在原有基礎上采取多種形式、多種方式方法來將企業文化推向深入，讓員工變被動接受為主動遵守，使企業文化真正有效落地，用文化去導向、協調、激勵、凝聚員工。

2、充分運用激勵機制激發引導員工?！凹钆c約束是一對矛盾的統一體，有激勵必有約束?！币虼?，我們將重新修訂公司有關激勵方面的規章制度，特別是獎勵辦法，目標清晰的激發員工“欲望”，更加有效的運用激勵機制來約束員工。

3、有效利用“心理契約”引導員工表述自身需求，為實現自身與公司的共贏做出努力?！靶睦砥跫s是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望?！笔菃T工關系管理的核心之一?！靶睦砥跫s”雖然不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用，有時甚至比有形契約更具能量。

對員工來說，每個人都有自我成長發展的需要。我們要通過“心理契約”讓員工懂得：自身的成長需要依靠公司搭建的平臺，有賴于公司的成功與發展;而自己也需要與公司的命運結合在一起，全力以赴，努力工作，展現自我實力與能力，同公司一起成長，在公司得到發展的同時，自身的個人價值也得以實現，最終實現個人與公司的和諧共贏。

五、科學進行人力資源整合，采取有效措施，發揮各模塊作用，實現人力資源管理的有機統一。

“人力資源整合是引導組織內各成員的目標與組織目標向同一方向靠近，從而改善各成員行為規范，提高組織績效活動。人力資源整合有整體性、持續性、互動性、快速適應性的特點?！比肆Y源的整合包括：沖突管理、企業文化整合、溝通管理、團隊建設等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業整合成一個高效的團隊，而高效團隊的員工關系那是不言而喻的。

縱觀公司實際情況，我們發現公司有關部門以及部門管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個問題入手。

1、完善溝通機制，加強溝通管理。溝通是員工關系管理的重點，是人力資源管理中的潤滑劑和催化劑。有效的溝通，對構建和諧的員工關系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據公司實際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機制，進一步加強溝通管理。

將針對公司管理層人員綜合素質偏低，溝通能力欠缺的實際狀況，從現在開始，制定相應的培訓計劃，加強對管理人員、對員工的溝通技巧培訓。將充分利用有效溝通的7c原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進行全方位的培訓，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進而增加員工對公司的信任，為有效的員工關系管理提供保障。

2、科學管理沖突，讓沖突發揮正向效能?！皼_突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的心理現象。企業內沖突表現為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭斗?！边@種狀況，我想每個單位都或多或少的時有發生。但我們必須意識到，沖突在企業中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業的經營管理取得意想不到的效果。

針對我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來助力人力資源管理的狀況，我們下一步會將《如何科學管理內部沖突》納入管理人員的培訓計劃，讓全體管理人員增強這方面的技能，便于在日常管理中科學處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內部的活血劑”，轉化為正能量，有效激發員工的工作激情，為實現公司內多方的和諧統一發揮出應有的作用。

總之，“員工關系管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、績效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻?！?/p>

“員工關系管理問題，歸根到底是人的問題，主要是管理者的問題?！痹趩T工關系管理過程中，企業的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關鍵的作用。我們必須明確：企業與員工是一種合作關系。和諧的員工關系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。

可以這樣說：企業員工關系的“好”“壞”與否，關鍵在于管理者、在于人力資源部門。因為——沒有不好的員工，只有不好的管理者!

“關系就是效益，關系就是生產力?！弊屛覀児餐瑸楦愫谩瓣P系”而努力!

如何完善產權保護制度

提到證人保護制度，筆者想到一部外國影片《蒸發密令》，劇中的特工為保護證人，可以幫助其更改姓名、更改信用卡號、轉移到安全的地方，這從某種角度反映了證人保護制度的完善。

相比較而言，我國的證人保護制度就顯得單薄和不完善。一些相關的保護性措施散見在刑事訴訟法中，其中第四十九條規定“人民法院、人民檢察院和公安機關應當保障證人及其近親屬的安全。對于證人及其近親屬進行威脅、侮辱、毆打或者打擊報復，構成犯罪的，依法追究刑事責任，尚不夠刑事處罰的，依法給予治安管理處罰”。很顯然，這樣的保護措施是在證人受到打擊報復后的措施，不具有前瞻性，證人保護的.優越性沒有體現，因為即便是普通的公民在受到他人打擊報復時，法律同樣保護其合法權益。

證人保護制度的不完善，容易導致證人由于害怕自己的合法權益得不到保護而拒絕出庭作證。我國的證人到庭作證比率相當低，雖然與我國公民的一些意識不無關系，但更重要的是缺乏完備的證人保護制度。

首先，我們應當重視證人的事前保護，逐步建立事前保護制度。在訴訟前或者損害發生前，對于申請救助的相關證人采取一些特別保護措施。在西方一些國家，他們甚至有專門的司法整容醫院、證人避難所等機構。在我國由于具體的經濟情況和國情等其他因素，決定我們不可能做到這一點，所以，這更加要求我們的司法機關探索其他的措施對證人進行事前保護。

其次，要注意對證人財產權利的保障。在我國，相當長的一段時間，出庭作證都是一種“義務服役”，雖然我國的法律規定應當給予證人誤工費等補貼，應當看到，這種補貼對于證人的高風險的投入來講，是不成比例的。

第三，我們還應當特別重視證人和證人親屬的人身和名譽權的保護。我國的法律對于侵害證人及其親屬的人身等權利，在處罰上并沒有規定有加重情節，是否可以通過一些司法解釋，對于那些打擊報復證人的犯罪設定為加重情節，讓證人真正享有證人的權利。