采購員績效考核指方案范文（19篇）

采購不僅僅是購買，它還包括對供應鏈的管理和風險控制。下面是一些成功企業的采購經驗分享，希望對大家有所啟發。

采購員績效考核方案

一、主、輔料采購時效：指采購是否根據生產排和及時采購相關物料。

1.核責任人：業務部經理。

2.收集周期：每月一次。

3.資料提供及時間：倉庫組長、次月7日前。

4.所占比重：20%。

5.考核辦法：采購部門將每批主輔料訂購單附件存于倉庫，由倉庫根據訂購單向業務經理提供每月采購時效數據，以物料的重要性及延誤時間長短不同考核。

6.考核標準：

等級核標準得分。

c造成停工待料，短時間影響生產，但不影響交期5-11。

d造成停工待料，影響生產，延誤交期0-4。

二、采購的準確性：指采購部是否根據生產訂單之要求準確采購相關物料。

1.考核責任人：業務部經理。

2.收集周期：每月一次。

3.資料提供及時間：品何部、次月7日前。

4.所占權重：20%。

5.考核辦法：由品保部每月統計進料檢驗報告給業務部經理。

6.考核標準：

等級考核標準得分。

ba.偶有購錯物料，但主要責任在供應商，且退補不影響時效。

c兩次以上購錯物料或品質不合格，但退補不影響時效或經濟損失少5-11。

d因物料不準確造成重大經濟損失或延誤交期或客戶投訴0-4。

三、購異常退補時效：

1.考核責任人：業務經理。

2.收集周期：每月一次。

3.資料提供及時間：倉庫組長、次月7日前。

4.所占權重：10%。

5.考核辦法：由倉管員每月匯總退補時效資料給業務部經理。

6.考核標準。

等級考核標準得分。

a未出現采購9-10。

b采購異常退補及時，不影響生產7-9。

c退補不夠及時，短時影響生產，經濟損失少4-6。

d影響生產或交期或經濟損失大0-3。

四、請購單回復時效：指非車間主輔料采購的及時性與準確性。

1.考核責任人：倉管員、物料使用人、業務部經理。

2.收集周期：每月一次。

3.資料提供及時間：倉庫組長、次月7日前。

4.所占權重：15%。

5.考核辦法：由倉管員或使用人核對每次物料采購的及時性與準確性。倉管員收集統計當月所有請購單報業務部經理。

6.考核標準：

等級考核標準得分。

c因不及時或品質問題影響運作或造成較小的經濟損失5-9。

d因不及時或品質問題影響大或經濟損失大0-4。

五、比價及廠商開發：指采購部對原輔料供應商的比價及開發。

1.考核責任人：業務部經理。

2.收集周期：每月一次。

3.資料提供及時間：采購員本人、次月7日前。

4.所占權重：10%。

5.考核辦法：由采購組長或采購員每月至少向業務部經理匯報一次。

6.考核標準：

等級考核標準得分。

b了解市場行情，新廠家不夠深入，新廠商的可行性報告不詳實6-8。

c僅收集名片及廠商簡單資料3-5。

d未有任何行動0-2。

六、廠商評鑒：。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索采購員績效考核辦法。

績效考核方案

同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。不妨看看車間績效考核方案。

為保障生產車間安全穩定的持續運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。

(一)公平公開原則

1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規定。

2.考評結果應對企業內部全體員工公布。

3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。

4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執行同一標準。

(二)定量化與制度化

1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時，考核小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。

2.績效考核作為員工能力與素質的體現，重要的人事參考依據，應形成制度并定時執行。

(三)溝通與反饋

1.考評對象應參與考評過程，并有權知悉考評結果。

2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢?？荚u責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。

3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。

4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。

1.此項考核應每日執行。

2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理匯報，年度總結應對生產經理匯報并遞交總經理。

1.人事部全面負責績效考評工作。

2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產部經理等。

詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考核表)

(一)7s管理

7s管理分四項，現場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。

1.現場整潔(30分)?，F場整潔分衛生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分?，F場整潔得分為五項實際得分之和。

2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。

3.設備維護(20分)。設備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分為5項實際得分之和。

4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現一次違規，則扣除3分，直至扣完為止。

(二)內部管理

內部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執行(50分)，合計100分。

1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。

2.員工流動(25分)。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。

3.制度執行(50分)。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。

(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分)，合計100分。

1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。

2.質量控制(35分)。依照公司要求，產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。

3.生產安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。

績效考核方案

第一條本辦法所稱的村干部，指由財政發放工資的行政村“兩委”干部。

第二條考核?？己瞬扇“俜种?，對村“兩委”干部進行量化考核?？冃Э己擞晒ぷ鲗嵖兛己?80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。

(一)黨建工作(15分)。

1、“兩委”班子團結協調，戰斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。

2、遵守黨風政紀，無違法違紀現象(2分)。出現一例黨員干部違紀違法現象的扣1分，直止扣完。

3、堅持黨內生活制度，黨內活動正常，按規定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。

4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。

5、遠程教育按要求開展，配發的各類電教設備保存完好，并發揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發揮作用的扣2分。

6、黨員發展工作有計劃、有步驟，并做到規范化(2分)。出現一例黨員發展不規范的扣1分;未及時培養入黨積極分子的扣1分;出現三年未發展現象的扣5分。

(二)經濟發展工作(15分)。

1、制定了符合村情的任期規劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。

2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。

3、推進農村產業結構調整，促進農業增效，農民增收，新增農業項目1個，(2分)。

4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。

5、大力推進新農村建設，村容整潔、環境優美(2分)。

6、新增規模企業1個(3分)。

(三)精神文明建設工作(10分)。

1、信訪維穩工作。造成不良影響的(2分)。

2、治安穩定。村內糾紛調解及時，有臺賬、有記錄、有調解書(2分)。

3、文體活動設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。

4、認真做好反邪教和宗教事務工作(2分)。

5、及時果斷處理各種突發案件(2分);對突發事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。

(四)計生工作(10分)。

1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現一起錯、漏報扣1分;每出現一例追溯期內突破考核目標的政策外生育扣2分，扣完為止。在區人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發現問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。

2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務聯絡員作用發揮好(3分)。

3、陣地建設規范，宣傳氛圍良好(2分)。

(五)村級事務方面(15分)。

1、村級活動場所干凈整潔(2分)。

2、帶領黨員群眾抓好農業生產和農田基礎設施建設(2分)。

3、安全生產穩定(2分)。

4、黨務、村務、財務公開真實、全面、規范(4分)。鎮自行組織檢查發現問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經區檢查發現問題的扣0—3分。

5、帶頭執行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務全程代理、上門服務、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。

6、經濟發展環境好，沒有強行阻工、摻工現象(2分)。

廣大干部群眾年終對村干部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數占總票數的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結果由鎮黨政聯席會議研究確定。

(一)加分項目。

1、新增集體收入過3萬元加分;。

2、新增納稅萬企業加分/個;。

3、申請獲得上級資金扶持加分;。

4、獲得市級以上榮譽加分/項。

(二)減分項目。

1、如果發生非正常赴京上訪扣分/件，非正常赴省上訪扣分/件，非正常赴市上訪扣分/件，非正常赴區上訪扣分/件。

2、年度工作計劃未完成的一項扣分。

3、對上級黨委政府布置的任務，故意推諉、未按時執行扣分。

第三條考核辦法每年底考核一次，由鎮黨委牽頭，有關領導帶隊，抽調相關部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調查等形式，對照考核內容逐項逐條進行量化打分，全面準確地了解和掌握村干部一年來的工作實績，并拿出考核意見，研究決定。

考核結果分為優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。

第四條考核結果與村干部的績效工資掛鉤。

考核結果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優罰劣。村干部被評為優秀的，績效報酬按100%發放;被評為良好的，績效報酬按80%發放;其它的按60%發放。

中共×××委員會。

×××人民政府。

20xx年9月18日。

績效考核方案

為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。

1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）

2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）

5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。（個人行為鑒定）

7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據,對美容師逐項評分并寫評語。

8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。

10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數匯總表一并送交人力資源部。

11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統計分析,報總經理進行簽核。

考核的內容分以下三部分：

2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；

3.工作態度（個人行為鑒定）：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。

（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

（略……）

（2）美容師工作態度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

1、在工作中，她與人交往是否熱情；

2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協助精神；

4、對待工作，她是否積極主動；

5、他在集體技術討論中的表現；

6、她是否善于與人合作；

7、根據公司需求添加其他考核項目。

1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開；

2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。

美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

績效考核方案

考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

1、以績效為導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

(1)負責批準年終績效考核實施方案。

(2)監督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(1)制定年終績效考核實施方案。

(2)組織指導各部門實施年終績效考核。

(3)匯總年終績效考核結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結會議。

考核分數

90分以上

60分以下

考核等級

a

b

c

d

權重比例

10%

40%

40%

10%

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。

(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

1、xxx7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3 ：7)

5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

董事長、總經理6 ：無記名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。

9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結大會。

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金

(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。

采購員績效考核方案

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索采購員績效考核方案。

績效考核方案

為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。

班主任績效考核采取學?？荚u小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。

(一)(40分)。

1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)。

2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)。

3、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。(5分)。

4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)。

6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)。

7、早讀跟班。(5分)。

8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)。

9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)。

10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)。

(二)班級工作成績考核內容(60分)。

1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)。

2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)。

3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展?；顒觾热葚S富多樣、安全、有效。(5分)。

4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)。

5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)。

6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯系。(5分)。

7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)。

8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)。

9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)。

10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)。

班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。

績效考核方案

一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。

二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。

三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升后考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。

四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;。

五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金發放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。

六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認后執行。

八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。

九、季度考核：

3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;。

9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。

十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發放及年終評優的重要依據。

十一、季度考核結果的運用：

季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放后勤部門人員效益獎金。并根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：

1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數為*、骨干基數為*、主管基數為*、經理基數為*、總監(副總)基數為*。

2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。

3、部門人員配置：由公司統一控制。

4、各部門獎金占比：根據各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。

年度績效考核總成績主要以每季度考核結束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。

年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內。

年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。

十三、調崗：

調崗分兩種情況：

正常調崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。

不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。

十四、調整工資：

公司可根據績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。

1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考核結果決定。

2.工資下調：對于不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故克扣員工工資?！安粍偃喂ぷ骷氨憩F較差”包括但不限于考核結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。

十五、具體辦法細則。

【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：

1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：

管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。

支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。

2、考核將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重?？己诵问椒株P鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：

(1)關鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進行考核)。

(2)執行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)。

(3)態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)。

3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：

關鍵績效指標考核指標設定主要側重于工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。

關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重于工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價人平時的工作表現評分。

團隊協作互評是考核部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考核者平時的工作行為表現來評定得分。

(3)員工自評表(hr-010)。將關鍵性指標與行為指標合并，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。

(4)考核申訴表(hr-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。

4、內容與程序。

(1)公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

a.績效考核評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考核前公布。

必要信息的收集與提供;員工申訴的解答;。

(2)考核流程及考核維度說明。

a.在每季度末15日由人力資源部發送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。

b.每個季度結束后,在季度末的25日,人力資源部會發送績效考核通知，并發送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，并將結果在2個工作日內返回到人力資源部?？己司S度見下表：

人力資源部對所有考核成績進行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數與評價人溝通后有權進行必要的調整。

關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)。

自評表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績效面談記錄表(hr-013)。

1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結束后部門負責人應與被考評人員進行績效面談。

2、績效面談的內容有：

(1)對員工比較優秀的方面給予肯定。

(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。

(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。

(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，干部的管理工作及與各部門的協調工作更趨完善。

(5)通過面談，實現績效考核結果的正確運用。

1、由于客觀原因如市場整體形勢發生較大變化的，如在考核周期內能提前預見的，應提前對關鍵考核指標指標進行相應調整，并經考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。

2、在季度末出現市場等客觀原因，致使原定關鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經考評委員會臨時商議確定相應統一核算比例執行。

十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。

十七、考評結果公開范圍：

1、對被考核本人公開其各項考核成績;。

2、對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;。

3、對全體員工公布95分以上員工名單。

十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。

績效考核方案

1、為了更好的引導實習實習生行為，加強實習生的自我管理，提高工作績效，發掘實習生潛能，同時實現實習生與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的實習生團隊，推動校企共同目標的實現，實習生考核指標。

2、為了更確切的了解實習生隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，為評價校企聯合教育培養計劃、制定實習指導書、就業推薦等提供信息依據。

本方案主要是對全體實習生進行的定期考評，適合公司所有在崗實習生。

（一）明確化、公開化原則。

公開考評標準、考評程序，明確各考評層面的責任。

（二）客觀考評的原則。

考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。

（三）差別性原則。

考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，以激勵實習生的上進心。

（四）反饋原則。

考評結果應反饋給被考評者本人。

實習生考核指標分為工作質量、工作積極性、工作紀律、協作精神、學習能力共五項：

1.五個指標滿分共125分，具體各個指標分配權重由各級考核責任人確定；

2.每個指標根據實際工作情況分為五個評價等級：a+優秀、a良好、b合格、c需改進、d不合格。

績效考核分數=權重/a級（良好）*評級。

1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習生；

2、主管對部門實習生進行考核面談，填寫考核評語，實習生簽字；

3、各部門主管將面談后的《實習生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進行匯總。

（四）考核結果應用。

1.考核結果分為五個等級，其結果將作為評價實習生工作及發放績效工資的依據。

2.被考核實習生綜合工資已含30%的績效工資。

根據實習生績效考核的結果，可以發現實習生與標準要求的差距，從而制訂有針對性的實習生發展計劃和培訓計劃，提高聯合教育培養的有效性，使實習生的能力得到提高。

績效考核方案

為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

一、工資結構

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資

二、基礎工資

餐飲部員工基礎工資為每月200元。

三、法定節假日工資

法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天，不足部分以績效工資補充。

四、績效工資

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數×績效工資系數×績效考核得分

2、績效工資基數

餐飲部領班月度績效工資基數為1300元/月，實習生月度績效工資基數為600元/月，其他服務員月度績效工資基數為1100元/月。

3、績效工資系數

賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數如下：

4、績效考核得分

賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

五、此辦法自**年1月1日起施行。

績效考核方案

本制度的目的為：

實現獎懲有據，建立相對客觀，回報公平的評價體系；

通過持續溝通，不斷改善員工工作表現，優化組織整體績效，達到公司戰略目標；

發展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創價值”的企業文化；

通過不斷反饋和持續改進，健全組織自我完善的內部機制。

本制度將用于： ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調整 ?工作改進 ?員工發展

（1）創利部門員工：服務站（除總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監、經理、大用戶經理、信息員、前臺接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。

（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監、經理、大用戶經理、信息員和前臺接待；服務站總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。

注：在試用期內的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。

(1)一致性：一段連續時間內，評估的內容和標準具有一致性；

(2)客觀性：反映員工實際工作表現；

5.1 流程

5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門工

作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(mbo)和關鍵考核指標（kpi）,確定員工發展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間為宜，并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。

5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準, 抄送各部門，作為持續改進績效管理實施情況的參考。

5.2 角色與分工

績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下：

(1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負責；

(2)直接經理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導并給予及時反饋；

(3)更上層經理監督考評質量，及時糾正偏差；

(4)人力資源部為考評者提供培訓，協調和監督考評流程，確?？荚u相對公正、客觀。

5.3 評估內容

（1）創利部門

關鍵考核指標（kpi）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； ?學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。

（2）職能部門

工作目標：根據部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；

工作紀律: 工作態度、考勤、儀容規范等。

注：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。

5.4 評估方法

目標管理（mbo）和關鍵考核指標（kpi）相結合。 5.5 分值及陣態分布

杰出（a）：被評估總人數的5% 120130分： 杰出 優秀

（b）：被評估總人數的20% 105120分： 優秀 良好

（c）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進

（d）：被評估總人數的10% 7090分： 待改進 不勝任

（e）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任

5.6 評估基數

（1）創利部門員工的績效考核工資基數為提成工資總額；

（2）職能部門員工的績效考核工資基數為全額工資的30%；

（3）部門經理的績效考核工資基數為全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考核工資基數為全額工資的30%。

5.7 評估周期

評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。

績效考核責任人為數據來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。

5.8 績效評估結果的應用

年度評估成績為b級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續三次月度a級獲

得者將獲得當年優秀員工獎或者獎勵旅游；

年度評估成績為c者在年終調薪，晉升方面優先考慮；

連續兩個月評估成績為d者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進

連續兩個月e級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進

期內績效仍然為e級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資

每月根據績效得分將績效工資與當月基本工資一并發放。

員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或征求人力資源部意見。

本制度自頒布之日起實行。

本制度的解釋權屬于人力資源部，制度調整須經公司總經理批準方可生效。

績效規劃

1、設定工作目標 結果應用績效執行

2.計劃跟進與調整

3.過程輔導與激勵

采購員績效考核方案.

-采購員績效考核方案.

一、總則

1、制定目的

2、績效考核原則

（一）客觀性原則

（二）公開、公正原則

以全面、客觀、公正、公開規范為核心展開考核工作

（三）及時性原則

3、適用范圍

本方案主要是為負公司采購人員設計。但下列人員不在考核范圍內：

1）試用期內，尚未轉正的員工

2）連續出勤不滿六個月或者考核前休假停職六個月以上的人員

3）兼職、學習、特約人員

4、權責單位

1）采購部經理

a、負責對部門績效考核工作的監督執行工作

b、負責月度員工績效評估的面談工作

c、負責月度績效考核的記錄工作

2）績效考核小組

a、負責績效考核的最終審核工作

b、負責考核工作的具體安排

c、負責考核的糾偏及考核爭議的處理工作

5、考核小組人員

財務總監

財務經理

采購助理

成本主管

薪資主管

6、績效評估獎懲規定

以總經理審批后的考核小組人員各自打分后的平均分數為基數

月度考核平均分數80分以上人員，當月可領取300元績效獎金

月度考核平均分數90分以上人員，當月可領取400元績效獎金

連續兩個月考核平均分數85分以上人員，第二個月可領取400元績效獎金

7、.績效評估流程

1、由考核小組人員每月3號前對采購人員上個月工作進行績效打分后匯總至財務部文員處

2、財務部按照文件報批程序上報總經理審批

3、審批通過后財務部將審批結果報人事部，原則上不超過每月6號

4、人事部按照績效考核獎懲規定進行工資核算并上報

5、績效工資于當月15日與工資一并發放

（ ）月份采購員績效評估表

被評估采購員姓名：（ ） 評估日期:（ ） 最終得分：（ ） 評估人員姓名：（ ） 為了全面提高對采購員工作評估的客觀性和公正性，并提高采購人員的業務管理水平，采購員必須認真接受評估人員的評估。 該評估表將會影響到被評估采購員的績效評估結果和績效工資，希望您客觀、公正的予以評估，以幫助他們提高業務管理技能。

為建立合理的監督機制及公平的考核體系，落實采購員崗位的職責，提升采購員的采購水平，保證物料的及時供應，生產活動正常有序進行，獎優罰劣，調動采購人員工作的積極性，特制定本方案.

一、 考核辦法

1、公司正式采購員全部參與考核，試用期員工不在考核范圍內

2、每月考核一次，每月例會公布上月考核結果，根據考核結果按月發放績效工資。

3、考核采用百分制、扣分與加分相結合方法，根據考核標準加分或扣分?？己艘员静块T考核為主、結合質檢部抽查考核的辦法，由部門經理對采購員進行日?？己?，結合質檢部對采購員工作的檢查進行考核。

5、月業績、季度考核、年度考核成績都將作為公司年終評比以及職務和工資升降與績效工資發放的重要依據。

6、采購員如果一年內累計3個月得分為及格分以下，將作為部門的崗位調整、裁員對象。

7、采購人員借工作之便徇私舞弊、中飽私囊，損害公司利益，一經發現，予以免職并開除；情節嚴重的將移交司法機關處理。

二、考核標準

姓名： 崗位名稱： 得分:

采購部

2015-5-5

一、總則

（一）考核目的

為加強采購經理對采購工作的管理，充分發揮采購經理的監督管理及協調能力，提高采購經理的工作效率與積極性，降低采購成本，提高采購質量，確保采購任務順利完成，從而保證企業經營目標的實現，特制定采購經理績效考核辦法。

（二）適用范圍

采購部

（三）考核指標及考核周期

針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容為工作業績進行考核。

考核周期分布表

（四） 績效考核原則

1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。

2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結

果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、 發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。

二、考核內容設計

（一）工作業績指標（總分100分）詳見《采購經理績效考核關鍵指標》

三、考核實施

采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的`考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

（一）計劃溝通階段

1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

1、績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

2、結果審核

總經理負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現的爭議。

四、績效結果運用 （一）績效面談

考核者對被考核者的工作績效進行總結，并根據被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用

采購部人員的工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準（以績效考核工資的20%百分制考核，按得分計算本條應得績效工資）：

五 績效申訴

（一）申請受理

行政人事部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

行政人事部應在接到申訴書的10個工作日內明確答復申訴人。 六 其他

（一）本辦法由行政行事部制定并負責解釋、執行、檢查與考核。本辦法報董事長批準后實施，修改時亦同。

員工績效申訴表

績效考核方案

為加強管理，充分調動每一個員工的工作積極性，加強每一個員工的工作責任心，結合審計部的工作實際，在審計部內實行績效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己?？冃Э荚u制度實行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現優秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。

一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務的加20—50分。

二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。

三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。

四、好人好事。加20—100分。

五、被評為酒店優秀員工榮譽稱號的加50—100分。

一、工作紀律：

1、每天必須準時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現責任不明確的扣接班者30分。

2、在當值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。

二、工作態度及工作責任心：

1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務?？?0分。

2、在對客服務或與其他部門協作時，如因自身服務不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。

3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協調。由于溝通、協調不夠造成工作被動的扣30分。

三、業務知識：

1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現象，每個房間的房租是否符合規定，如有問題未及時指出者扣30分。

2、根據報表審核各種調整單據，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。

3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業收入的項目；未指出者扣50分。

4、根據夜審每日營業收入報表與出納核對每天的現金、支票、信用卡收入，并保證準確一致。30分。嚴格審核掛帳帳單，制作掛帳明細報表并保證與營業收入報表的掛帳數一致。與應收人員做好交接。30分。

5、對審核的各種報表要做到準確無誤，30分。

四、工作質量：

1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細、認真，要查看房費、結算方式、住離店日期、有關單據是否完整、齊全、填寫是否規范等，有無違反酒店的規定，如有問題未及時發現者每次扣20分。

2、審核各種收費單據，要做到帳實相符，查看每份單據的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業部門的報表一致，發現差錯是否做了必要的跟進修正工作?？?0分。

3、每天對電腦系統中應為“o”的主帳單進行檢查、清數，有遺漏的扣20分。

4、根據審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業收入匯總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。

6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關單據轉交成本部，并確保各報表數字、單據保持一致，在已審核過的報表上簽字確認。30分。

7、核對廚房order單和酒吧order單并轉交成本部。30分。

8、日審根據廚房高檔原料控制表與電腦進行核對，確保數據的準確、一致。50分。

以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關規定，達到過失程度的，要按酒店規定給予過失處理。

績效考核方案

1.1激勵營銷人員的積極性。

1.2讓營銷團隊有明確的營銷優惠權限，指導商業談判底線。

1考核對象

考核對象為營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經理和2名銷售助理。

2考核方案細則

2.1內部營銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。

2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊；銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。

2.1.2 其中經理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經理根據平時工作表現和貢獻大小分配給助理。

2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天進行確認、核對、統計和備案。 測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。 說明：以后根據經營情況再調整獎勵標準。

2.2外部營銷人員（合作方）的'返點為銷售額的20% - 30%。

2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協助。如果一次銷售額超過0.9萬元（等同超過300個單次會員價消費）的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用（該條根據談判結果調整）。

2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天和公司進行確認、核對、統計和備案。

2.2.3如合作方的銷售是公司內部營銷團隊聯系獲取的，銷售額計入內部營銷團隊的銷售額中。

2016年1月22日

一、考核目的：

二、考核范圍：

2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

三、考核原則：

以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；

四、考核組織和責任

1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統計；

2、各部門

2）評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領導對考核結果負有監督責任。

五、考核方法：

根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：

1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

2

*注：每年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可后執行。

六、考核程序

七、績效結果反饋與申訴

1．被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。

2．員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協同評分人于5個工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。

八、其他

1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。

2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。

3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

為了提高各部門的工作業績，通過在實際工作中的績效管理，使各部門都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成酒店予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態?，F結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

一、考核目的：通過績效管理，提高部門工作業績及工作能力，更好的履行工作職責，以達

到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。

二、實施時間：從2015年8月1日執行

三、考核對象：各部門第一負責人

四、考核辦法

1、為了簡單有效的實施績效管理，考核比例為工資總額的10%。

2、各項考核內容以分值的方式進行評估并匯總算出總評分。

3、具體考核參見：各部門績效考核表

五、評估時間及形式

每月8號前采取書面方式由酒店總經理進行績效評估。

六、結果應用

1、考核評分標準為：

考核70分為及格，連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 考核91分以上為優秀，連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

4、考核結果將進入到個人檔案以備案

5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據

七、附件

部門經理績效考評表

月份各部門績效考評表

部門： 考評人：

第一條 考核類別

公司績效考核采取業績考核與綜合素質考核相結合的方式。業績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進行；綜合素質考核包括能力考核、態度考核、出勤考核和其他考核。根據被考核人員的不同在考核內容上和標準上有所差異。

第二條 考核時間

每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進行考核。每月底根據上月末各部門、個人上報工作計劃，對比當月目標完成情況進行考核。每季度末對該季度目標完成情況進行考核。每年十一月底針對全年工作目標完成情況進行考核。

月考核、季度考核結果分別占總體考核比例的30%，年度考核結果占總體考核比例的40%。

第三條 考核內容及方法

固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結果掛勾。該方案考核內容針對專門的績效部分進行考核。崗位固定部分不參與考核。

一、部門經理

（一）考核內容

（二）考核評價標準： 一、業績考核

1、部門業績計算標準：

部門業績包含該部門上報的計劃和實際完成業績成果，領導交代的工作和實際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。

部門業績完成情況標準

獎勵方式為：

懲罰方式為：扣發該部門經理當月對應比例全部金額。

2、個人業績門經理職責完成情況

員工個人業績完成情況標準

部門經理職責完成情況是指各部門經理崗位職責要求：

2、綜合素質考核包含部門經理個人能力，對工作認真負責態度，個人品行操守，對員工進行指導與監督，遵守國家法律法規和公司各項規章制度，保證出勤率，定時參加員工培訓，配合其他部門按時準確完成領導安排的其他任務等。

（二）考核方法

1、業績考核方法

（2）領導要求工作與實際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況

這三種方式通過總經理、副總經理和主管領導評價，其他部門評價來進行。

部門經理上報本部門工作計劃，實際完成情況，綜合管理部進行匯總收集并呈報至領導。

2、綜合素質考核方法

綜合素質考核通過三種方式進行：

主管領導評價、該部門員工評價、其他部門人員進行評價。

一、 部門員工 （一） 考核內容

1、部門員工業績考核包含部門業績和員工個人業績。部門整體業績所占比例較小。

員工依照規定時間上報個人計劃，完成時間對比計劃計算業績成果。同時包含部門經理安排的其他業務工作量完成情況。

品行和修養，主動擔當責任，遵守國家法律法規和公司相關規章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務。

（二） 考核方法 1、考核方法

通過主管領導、部門經理評價，其他部門經理進行評價來進行。 員工上報個人工作計劃，實際完成情況，各部門進行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進行確認并上報領導。

2、員工個人綜合素質考核 綜合素質考核通過三種方式進行：

主管領導評價、部門經理評價、部門其他人員評價和其他部門人員評價。

績效考核方案

為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您！

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行范圍：酒店所有員工。

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

指餐廳每月完成經營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

如發現有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執行時間：20xx-x-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

績效考核方案

為進一步加強辦公室人員績效考核與薪酬分配的管理，建立動態的績效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效為基礎、考核為手段、責任為標準、效益為目標，創建行為有準則、管理有制度、工作有考核、優劣有獎懲的規范化、制度化部門。充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，把部門的工作責任，切實有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率?，F結合辦公室實際，特制訂績效考核方案如下。

一、績效考核的原則

（一）依據崗位職責，以員工的實際指標完成情況為主要內容，實行定量考核和定性考核相結合的原則。其中經濟指標（費用管理）占30%，重點工作70%，日常工作考核在總考核的分上適當加減分，控制在-3分3分（日?？己税ぷ鞑渴鹜瓿汕闆r、考勤等方面）。

（二）堅持公平、合理的原則，對考核內容、考評方法和考評標準力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。

（三）堅持定期化與制度化原則?？冃Э己斯ぷ靼丛逻M行考核。

二、考核的具體實施

績效考核辦法對部門人員的經濟指標和重點工作完成情況、日常工作進行考核計算出考核得分，考核結果每月5號前公布。試用期內員工不參與考核。

根據績效考核結果，與員工進行績效面談，就工作任務完成情況與工作表現進行充分的溝通。主要目的是肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。

員工如認為考核結果有不合理的地方，應在獲知考核結果后3日內提交書面材料并提供事實依據。過期視同默認，不予受理。根據員工提供的書面材料，在三個工作日內做出是否受理的答復，無客觀事實依據的申訴不予受理。同時對員工申訴內容進行調查核實，對有顯著差異的項目，雙方進行溝通、協商、核實后，對考核的初步結果進行修正。

三、績效考核結果及其應用

績效考核結果用于計算員工績效工資，作為制定員工培訓計劃、職級調整、薪酬調整、崗位調整、評選評優等方面的重要依據。累計三個月考核分數低于80分的（無不可抗力因素）進行崗位調整。

四、附則

本績效考核方案適用于辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執行。

辦公室

20xx年10月15日

績效考核方案

“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了；平衡計分卡考核指標又太多，操作比較麻煩，況且企業信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案！下文將以案例方式跟大家介紹一下！

在抱怨的同時，hr們也在苦苦尋覓——

某公司里的w總經理年紀大了，準備找個人接替他。選擇什么樣的人呢？總經理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。

a工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來沒有出現過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎？w總經理仔細想想，覺得a雖然沒有錯誤，但也沒什么非常出色的業績。另外一個是b，非常機靈，上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿意。但是b的業績就很好嗎？也不一定，因為b在完成任務時，自己份內的工作卻沒做好。上次操辦聚會，b管理的倉庫卻失火了。

公正地評價企業內部每個人的績效，不是一件簡單的事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據勞動成果給每個人報酬，天天需要找出每個員工工作的優點和不足，以提升他們的績效，而現實中卻沒有一個非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經營好一個企業，我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。

怎樣的考核能滿足需要？

“我的員工我都很清楚，”一位小企業的老板說，“我在社會上混了這么多年，哪個員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底?！笨墒撬窒碌膯T工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來了?！?/p>

一個剛摒棄“德能勤績考核法”，采用工作標準考核的上市公司人力資源經理說：“‘德能勤績考核法’是假設人如果品德好，又有好的能力，一定能產生好的績效，但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業文化的內容列入考核項目，這些內容無法判斷，也帶不來績效。工作標準考核也存在問題，表中所列的內容本身就是員工應該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來；而且即使員工按要求都做到了，也不能產生理想的績效，因為工作是要靠‘心’去做的?！?/p>

有的企業采取“強制分布法”，搞得員工關系緊張；有的企業采用“職務狀況考核法”，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。

“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了，”一位深有感觸的老總說：“我們用平衡計分卡的四象限指標考核法，但是指標太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問題，這么多的指標都按權重要求去考，有些難做的指標，即使一點沒達到，他的考核分也不會低多少?！?/p>

看來要找出一種績效考核的方法，可真不是件容易事。

什么是真正的績效？

“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績效?！贝蟛糠值墓芾碚邥患铀妓鞯鼗卮疬@個問題。但是深入一想，他們還會說，“他要態度好、品德好，不會做沒關系，要肯學，不能再犯同樣的錯誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責要求的事做好?！薄八仨毎压ぷ麝P系處好，肯幫助人，有熱心腸?！薄八朴趯W習，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場，很快就能把工作搞掂?！?/p>

盡管每個經理對績效的表述不一樣，而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣，我們抽象一點，還是能總結出績效的真正意義，那就是：

第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”，就是明顯的。大多數崗位，在某一段時間，對其都有“一個要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個崗位，想想其上級，想想其按當時的計劃目標，都會有“一個要求”，你把這個要求的事做好了，你會得到嘉獎。如果有好幾個要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時都做好的，所以你選出其中一項你拿手的，把這個做好，上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。

第二，除了“顯性”績效外的其它一切方面，只要“過得去”就行。當然，某些事做得好，也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到的事情，可能會出差錯，這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎工作，特別讓上級近期關注的事情別出錯。這個“過得去”，包含對各類要求的特定范圍的績效標準，這些事情你不能低于這個范圍的下限標準，低了別人會說你顯性績效做得“不錯”，“可是……方面做得不行”，說明它影響你的績效；高于這個范圍的上限標準，別人會評價你說，“不但”顯性績效“做得好”

績效考核方案

想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。

但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關鍵字是：成長，激勵。 當然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！

請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們為了什么？

在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發揮出績效考核制度應有的作用。

1. 什么樣的制度才能讓轉化率有所提升？

2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？

3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發生工作失誤給公司帶來損失？

4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？

5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）

等等等等等.........有無數的問題可以讓我們去思考，當然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據自己公司的狀況，指定適合自己公司發展的績效考核制度。

只要思路正確，其實績效考核沒有什么標準之說，不同的發展狀況，不同的團隊結構，不同的類目關聯，都會衍生出一系列適用于不同環境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據環境篩選出更加實用，有效的考核制度。

3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們如何鼓勵客服處理售后，解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導致無人愿意主動進行售后。

很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。

記得大概一年前，我還是客服經理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經驗的積累，再回頭看當時的績效考核，很多東西仍然只是治標不治本。

視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

工作如此，人生亦如此。

也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經驗。三人行，必有我師。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內容。

超市采購員績效考核

我是企業的，我的績效考核方案不一定適合你，提供一個思路給你。

一、先找出采購人員的關鍵業績指標(可根據超市的年度指標來設定)，并設定目標值;比如采購物品的質量、數量是否達標，次品率?來貨及時率?破損率，工作態度等。

二、設定權重、考核標準或評分標準。根據指標的重要性設定權重分比例，最關鍵的指標占權重分較多一些，其他依次分配，滿分100分。

三、制定評分標準，超額完成加分多少，未完成扣分多少，這你得根據情況酌情而定。采購質量應該是最重要的。占40-50分，每月根據完成情況，按照評分標準進行評分。

五、最好以正激勵為主，負激勵為輔，這樣容易調動員工的積極性?？冃Х桨覆皇且怀刹蛔兊?，運行之后，從中發現問題，不斷完善績效方案。

六、沒有最好的績效方案，適合自己公司的才是最好的。

?

好的采購員績效考核方法有助于提高采購員的.積極性，也較好地控制超市產品質量和價格。如何建立采購員績效考核的方案?如何對采購員績效進行考核?本文將一一為您解答。我們來看一個某公司某超市采購員績效考核的方法。

針對采購部門在考核其績效方法中，主要采用業務指標體系來進行考核。

業務指標體系包括采購成本控制，采購交期控制，品質成本控制。

1.采購成本控制：要求各個采購員了解熟悉各個相關的產品的單價，進而對比分析考核每個相關產品，另外還要了解供應商原料來源的價格。采用最適合的價格。

考核方法：以11年01月確認的單價作為對比單價，各采購員可依椐產品前期單價進行分析，重新報價議價，定出每月的產品單價。維持價格起伏在一個穩定的范圍內。

價格起伏=當月的采購數量*(前期單價-每月的產品單價)

2.采購交期控制：貨物是否準時的送到是維持超市經營次序的一個重要關節。作為采購員在簽訂訂單就要確定大致到貨時間，掌握供應商生產的情況，盡量避免到貨不及時影響生產。

考核方法：以每月所訂購單數為總批數，每張訂單上的產品為一批計算出交貨進度達成率。

交貨進度達成率=交貨延遲訂單/總訂單數量*100%。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索超市采購員績效考核。