護理人員績效考核方案（模板24篇）

護理不僅是一項技術活動，更是一種關懷和陪伴，護士們需要建立起信任和良好的人際關系，為患者提供心理支持。如果你對護理工作有興趣，以下是一些值得一讀的護理實踐案例。

管理人員績效考核方案

工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。

建設績效指標庫。

績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：

1、基于企業經營目標的分解。

指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析。

通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。

3、基于綜合業務流程。

根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

選擇關鍵指標。

同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同。

選取關鍵考核指標的選取順序：

1、時間〉質量〉利潤。

2、先生存后發展。

3、先客戶后大客戶。

行為指標量化。

行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義。

考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

管理人員績效考核方案

為調動學校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規范學校對管理人員的工作業績、能力和態度進行考察與評價，特制定本方案。

一、組織領導

成立學?？己祟I導小組，對學校管理人員績效考核工作進行領導?？己祟I導小組下設考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考核管理事務。

各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責對本部門管理人員進行績效考核。

二、考核對象

1、考核領導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人；

2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。

三、考核原則

堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。

四、考核內容

1、被考核人的工作態度和管理能力；

2、階段重要任務的完成情況；

3、未完成工作情況；

4、出現重大失誤、過失行為等存在的問題；

5、工作中突出的亮點、創新點等方面。

常規工作不納入考核內容，具體考核內容詳見績效考核表。

五、考核形式

以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領導小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。

六、考核程序

3、考核領導小組（或各部門考核小組）根據被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內容，并在次月前五個工作日內，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。

4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統計被考核人的得分情況，統計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎上加5分。

5、各部門考核小組應堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內將本部門考核結果上報考核辦公室備案。

6、考核結果向本人公開。

七、績效工資發放

學校每月發給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎績效工資，其余40%的績效工資根據考核結果進行發放，通常分為以下三種標準。

1、考核最終得分大于等于80分者，發給績效工資的剩余40%；

2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發給績效工資的剩余20%；

3、考核最終得分小于60分者，不再發給剩余績效工資。

其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發放，考核結果主要作為年終考核的重要依據。

針對工作出現重大失誤的情況，考核領導小組予以確認后，從當事人全部績效工資中扣發一定比例作為懲罰，扣發比例不受基礎績效工資限制，并追究相關人員責任。

假期績效工資全額發放。

附：

學?？己祟I導小組人員名單

考核領導小組

組長：劉煒、趙惠娥

成員：樊復生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學義、李虹、馬云

考核辦公室

主任：郭瑩

成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓

寧夏理工學院管理人員績效考核表

填表說明：1、重要任務完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或學校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內開展的創新性、突出性等工作；3、出現重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索管理人員績效考核方案。

護理績效考核方案及細則

3、發生不良事故及時上報的；

4、口頭批評不超過3次的；

5、書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；

考核辦法

1、基礎分：每人50分；（基數1分5元）

2、行政分：護理長、培訓?助理各加10分；二者合一的加15分；

3、職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；

4、特殊分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；

6、獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策并被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）

7、扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分／次），操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內規章制度?（3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度?（3分／次）、護理規范（3分／次）、護理員崗位職責（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。

個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分﹪+獎勵分—扣罰分

個人績效考核內容

注解：

七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。

老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。

護理記錄：

2、老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；

3、老人在室外日光浴時間；

4、老人洗澡、洗腳的時間；

星級護理員條件：

1、符合參加考評條件的；

2、理論和實操考試及格的；

3、總分在185分以上的；

護士績效考核方案（第二篇）

不同的崗位,績效考核管理?制度也不同.那么,一名護士,其績效考核制度是怎樣的呢?你想,不妨閱讀這則護士績效考核制度范本,希望大家從中如何...

不同的崗位，績效考核管理制度也不同。那么，一名護士，其績效考核制度是怎樣的呢?你想，不妨閱讀這則護士績效考核制度范本，希望大家從中如何績效管理工作。

1 護理人員績效考評的定義

護理人員績效考評對各級護理人員工作中的成績和系統調查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要的信息包括被評價人員在工作中了哪些;的組織成本投入是多少;對組織的經濟效益和社會效益帶來多大。換而言之，考核和評價護理人員工作的、、效益。

2 護理人員績效評價在醫院護理治理中的作用

2.1?人事?決策作用?業績評價，有利于護理治理者對護理人員客觀公正的評價，為醫院和識別人才和使用護理人員了客觀依據。

2.2 診斷作用?對工作業績的評價，治理者可以護理人員的素質、工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并原因分析，培訓和內容，制定有性的培訓計劃，對人員培訓的性、培訓內容與工作內容緊密、優化護理隊伍結構作用。

2.3 激勵作用 獎優罰劣是在護理人員治理中起作用的激勵和約束機制，對調動人員的性作用。業績評價結果可以幫助治理人員護士對組織的，以此組織獎懲決定的依據?？陀^的考核結果對成績優異者獎勵，對工作低劣者懲罰，是獎懲公正性的措施。

2.4 教育和治理作用 護理人員績效評價的主要是與維持組織的高。對護理人員的工作評價，治理可以人員、培訓、轉崗、留聘等多種措施，以用較少的人力?資源勞動，使各護理崗位的人員，。

3 績效考核指標及程序績效考評是系統的過程。

的績效治理系般由三組成：績效標準，即界定績效的考核指標各指標的內容和權重;考評績效，即制定出、可操作性強的考評方案并實施的過程;反饋績效，即或治理人員與被考評者溝通績效考評的過程。

3.1 以工作說明書和組織為依據績效標準護理人員的績效評價與某固定的標準相才得出較公正的結果。護士的工作標準越，績效評價的結果才。標準的制定以工作崗位的要求為依據?？冃гu價標準包括兩類內容：(1)工作職責、工作的質和量指標。(2)被評價者程度，其的指標有的工作要求和工作標準。評價指標對工作的程度上的差異，，應每項崗位職務的評價指標以不同的權重數，以反映各個工作要素的程度。將考核項目分為7大項：專業資歷10，學習能力10，能力25，工作業績25，專業創新能力10，醫德醫風10，榮譽稱號10，內容可視各情況而定。

3.2 考評績效 在有各級護理人員績效評價標準的基礎上，將護理人員或護理治理人員的工作與所制定標準，并分析評估。

3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結束，對治理人員來說，一件的工作將結果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士的工作情況外，還可治理者與護士一起分析工作中的改進措施。評價反饋時治理者傳遞表揚和建設性批評兩的信息，這對護理治理人員和護士來說考驗。信息反饋不當或提法不妥，將會給下屬帶來消極的，對今后的工作極為不利。治理者的是既強調護士工作中的.，就護士在工作中需要改進的，并制定改進計劃，以今后的工作績效。

4 護理人員績效評價的方法

護理人員績效評價方法取決于績效考評目的。評價目的，評價方法具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結果的性;效度是指評價所期望的程度。目的、條件、情況等因素的不同可采用不同的評價方法，但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合績效評估性的要求。選擇的評價方法應體現組織和評價目的;評價能對護理人員的工作正面作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀地評價護理人員的工作;評價方法簡單，易于操作;評價方法節約成本。下面分別介紹運用的幾種績效評價方法。

4.1 考核清單法

4.1.1 簡單清單法 即將護理人員標準績效用菜單列舉，再將被考評護士的績效與之對照，把相符者勾選?？冃гu估者則勾選出的項目對被考評者評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態與;(2)工作，總能按時所布置的任務;(3)與同事合作、相處融洽。

4.1.2 加權總計清單法是指將護理人員績效按維度評分，再各維度績效在總績效中的性其權重，最后加權總計(見表1)。

4.2 排序法 又稱分級法。評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員每人績效的優劣程度，，每人的等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優劣順序。方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當護士業績相近時難以排序。

4.3 敘述法?評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業績的評價方法。方法側重于描述護士在工作中的，而日常業績。其內容、不拘一格，維度、刻度，也數據、格式，簡便易行，至今仍使用。純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，難以評價和分析。

4.4 要害事件法?評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作記錄下來評價依據的方法。當護士的某種對或組織的工作和效益產生是消極的重大時，護理治理人員應當把它記錄下來，的事件稱為要害事件。在業績評價后期，評價者應綜合紀錄和資料對護士業績評價。

4.5?治理法 “治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先的。治理法非凡和護理人員的。它評價員工業績的方法。運用治理評價可以將評價關注的從護理人員的工作轉移到工作業績，評價人的作用則從傳統評價法的公斷人轉表1 加權總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和者;被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉變成的者?，F舉例說明運用方法的程序：護士與其直接護士長一起制定工作績效，在如何，護士長護士的自由，并過程中必要的支持與。在評價后期，護士和護士長要評價，護士長檢查預定的程度，然后與護士一起解決遺留問題需的措施。在評價面談時，解決問題的僅僅是另談話，其目的是計劃幫助護士在工作中進步。，為下評價，并重復上述評價過程?？傊?，績效考評的性將有助于護理人員和治理者正視績效考評，并以的這項工作?？冃Э荚u主要服務于治理和發展兩個，目的是組織的運行，護理人員的職業技能，護理工作的良性發展?？冃Э荚u體系的性還對醫院整合人力資源、關系意義。不或不符合的績效考評，不會正的、的激勵，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。，不管是治理者普通護理人員，都應該看到績效考評的意義所在。

為更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。

一、考核原則

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理?分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工?作積極性。

二、考核內容

考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。

三、考核方法

1工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。

2工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

3系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用?期半年年后系數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考核通過，試用?期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。

4職稱：工資體現。

5職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。

6獎勵：(按獎懲條例)

7懲罰：(按獎懲條例)

8質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)

四、核算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工齡分)?系數?職務?職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數?護理組績效總分?個人績效總分。

3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀律

1上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。

2未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。

3上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

4上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

5在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態度

1上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

2與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。

3病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。

4工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質量

1未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

2未進行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元?次。

3違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度?，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。

4護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元?處。

5各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

6發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

7護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。

8業務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

9無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。

10質控員未履行單月質控職責扣10元。

11新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

1參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

2滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

3及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。

4第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

5受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

6全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

7擔任新護士導師者每月加津貼20元。

護理人員績效考核方案

為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進護理人員分配制度改革,以充分調動護士的工作積極性和創造性,更好地促進護理工作的可持續性發展.特制定護士績效考核方案，具體內容如下：

護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

（一）基礎分：

護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

考核方法：

建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%?？己藘热萦兴枷肫返?、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

（二）考核內容見附表

護士個人績效總分=護士長考核分×60%+護理部專項考核分×20%+病人滿意分×20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12

（個人績效考核總分×績效系數+崗位系數）×獎金基數=該護士的獎金數。

附件：

1、《護士績效考核表1》

2、《護士績效考核表2》

每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、?？瀑|量等項目進行集中考核最后總結出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。

技術人員績效考核方案

根據2月7日董事長在《踐行企業理念，推進戰略轉型》會議中講話內容，按照集團總經理要求，技術研發監督辦公室制定2014年技術員工晉級考核方案，目的提升技術人才隊伍能力建設，以促進技術革新升級，產品更新換代。

一、技術人員晉級考核應遵循以下原則：

1、公開原則：必須對技術人員實施科學、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學技術、鉆技術、比技術的氛圍，只有這樣才能提高大家業務素質，促進企業技術不斷進步。

2、差別原則：不但要考核每位技術人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業帶來多少效益價值，2012年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過2012年述職報告評分達到80分者保留原級別。

3、客觀原則：在評價技術人員工作業績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術人員考核方案》作為主要依據，嚴格考核技術人員的業務知識，在產品和技術兩個創新中做了多少成績，為科技創新平臺建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！

4、執行原則：為了提高生產設備的使用壽命和提高生產效率，設備使用人員應對設備進行預防、維護和保養，2014年所定級的技術員工必須接受生產設備運行考核，如果因責任心不強、技術失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被-迫停車的和出現產品質量問題的，由生產設備運行考核小組評定考核，根據停車時間和造成的損失扣發該車間相應班組技術人員1-3個月的技術津貼，情節嚴重的取消技術資格。

二、技術人員晉級考核定級范圍

凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。

1、以下作業人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。

2、下列崗位人員：科研中心、生產車間、配電部門、機修車間、化驗室。

3、上述崗位所在單位負責人。

4、非生產技術人員不參與本次考核定級。

5、根據考評成績確定晉級人數，考評分數達不到90分者不能晉級。

三、技術人員晉級考核內容

業務考核包括業務知識理論考試、技術創新能力評定、承擔科技工作的業績、思想品德、工作態度評分。

1、業務知識理論考試

理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學習資料提交集團技術研發辦公室，由集團研發辦公室根據資料統一出具考試試題，相通的崗位統一考試，其他崗位單獨考試，統一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現雜音給公司帶來負面影響。

2、產品創新能力和技術創新能力評定

產品創新能力在產品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創新，由車間主管評分。

技術創新能力，技術員工在平時工作中把解決了什么技術難題和工藝革新、成本降低、產品改進等方面成果為企業帶來的價值。

3、為科技創新平臺建設做出的業績

考核技術員工為公司以高新技術企業、創新性示范企業、重點實驗室等為內容的科技創新平臺建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術支持。

4、思想品德、工作態度考核

對技術人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責任感，沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態度影響著員工的工作業績和能力，通過對態度的.評價，可以鼓勵員工發揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。

5、學習能力的考核

很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學習也不知道外邊情況，別說自己技術能力處在行業前端了，其實已經落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。

四、技術定級考核的條件

1、一級工是企業技術員工最高榮譽，不僅具有系統的理論知識，而且能夠根據工作實際選定課題，并積極帶領相關人員進行研究，取得技術成果為企業創造經濟效益。經考評小組認定后報集團公司總經理最終審定。

2、申報二級工考核定級的員工：技術領域的帶頭人具有很強的創新意識，能夠將取得的成果和新點子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創新和產品創新，能夠獨立或協助技術骨干完成創新成果。

3、申報三級的員工為生產技術骨干，在日常工作中不僅熟練操作規程，而且能夠提前預知、預防出現技術故障，具有創新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規程，不斷進步。

4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經驗，積極向比自己高的員工學習，積極參加與技術創新活動。

五、考核的組織實施

1、參加考核的人員經本單位主管推薦后到各科研中心報名。

2、集團公司組建考評組，由各公司總經理、分廠廠長、各單位生產主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術研發監督辦公室審核，并上報集團公司總經理簽字批準。

3、考核全部完成后統一由考評組集中評定，把各項分數累積后按照所對應的條件高低進行排序。

4、考核結果和內容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索技術人員績效考核方案。

護理績效量化考核方案

科室將護士獎金按績效進行二次分配，從：“德、能、勤、績”四個方面的內容進行考核分配，獎懲機制分配方法如下：

1、滿意度：病人對護士工作服務態度不滿意被提名投訴：扣50元/一次。

2、醫生對護士工作服務態度不滿意被提名投訴：扣30元/一次。

3、不履行自己崗位職責被同事提名投訴：一次扣20/一次。

4、上班長時間聊電話、玩微信、游戲等：一次扣20/一次。

1、已通知的學習和會議，未參加一次處50元。

2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元。

4、主動上報安全隱患事件：堵護理不良事件一例獎5元，隱瞞不報發現一例扣50元，造成不良事件的責任人，按情節嚴重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯瓶、加錯藥、發錯藥、已開的長短囑醫囑未及時給病人使用等）。

1、無特殊原因未準時參加晨會，一次各處20元。

2、每班未提前15分鐘到崗及導致交接班不清，各扣5元/一次。

3、勞動紀律方面：白班護士不能穿好工作服準時到崗,上班遲到5分鐘內扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節嚴重者另處。

6、輸液巡視卡未掛床尾、接瓶未及時簽字、未調輸液滴數：一例扣5元。

7、治療臺面及治療盤用后未及時清理干凈、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元。

8、用過止血帶未及時浸泡或浸泡未及時清洗晾干一次各扣5元。

1、質控自查：未按相應職責做好當班工作扣5元/項。

2、自己安排時間認真完成所分管事物和質控檢查，每月獎20元。

3、查牌護士每周5天，每月獎20元。

4、經濟核算員每月獎20元.

5、護理文件書寫或其他出現同一錯誤未改進，每次扣10元。

6、需要重抄的護理文件，責任人未口頭或短信通知重抄者或護士長，導致重抄不及時處50元，重抄者接到通知未及時重抄處50元。

護理人員績效考核

護理人員績效考評就是對各級護理人員工作中的成績和不足進行系統調查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經濟效益和社會效益帶來多大影響。換而言之，就是考核和評價護理人員工作的效果、效率、效益。

2 護理人員績效評價在醫院護理治理中的作用

2.1 人事決策作用 通過業績評價，有利于護理治理者對護理人員做出客觀公正的評價，為醫院和部門正確識別人才和合理使用護理人員提供了客觀依據。

2.2 診斷作用 通過對工作業績的評價，治理者可以發現護理人員的素質、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進行原因分析，確定培訓目標和內容，制定有針對性的培訓計劃，對提高人員培訓的有效性、促進培訓內容與實際工作內容緊密結合、優化護理隊伍結構起到積極作用。

2.3 激勵作用 獎優罰劣是在護理人員治理中起重要作用的激勵和約束機制，對調動人員的積極性具有促進作用。業績評價結果可以幫助治理人員確定護士對組織的貢獻，以此作為組織獎懲決定的依據。根據客觀的考核結果對成績優異者給予獎勵，對工作低劣者進行懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施。

2.4 教育和治理作用 護理人員績效評價的主要目標是促進與維持組織的高效率。通過對護理人員的工作評價，治理部門可以采取人員調整、培訓、轉崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護理崗位的人員更加合理，更加有效。

3 績效考核指標及程序績效考評是一個系統的過程。

一個有效的績效治理系統一般由三部分組成：確定績效標準，即界定績效的具體考核指標以及各指標的內容和權重;考評績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程;反饋績效，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程。

3.1 以工作說明書和組織目標為依據確定績效標準 護理人員的績效評價必須與某一個固定的標準相比較才可能得出較公正的結果。護士的工作標準越明確，績效評價的結果才可能有效。標準的制定以工作崗位的基本要求為依據?？冃гu價標準一般包括兩類基本內容：(1)工作職責、工作的質和量以及一些相關指標。(2)明確被評價者做到什么程度，其相應的指標有具體的工作要求和工作表現標準。由于各項評價指標對工作的影響存在程度上的差異，因此，應給予每項崗位職務的各項評價指標以不同的權重數，以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項目分為7大項：專業資歷10%，學習能力10%，業務能力25%，工作業績25%，專業創新能力10%，醫德醫風10%，榮譽稱號10%，具體內容可視各單位情況而定。

3.2 考評績效 在有各級護理人員績效評價標準的基礎上，將具體護理人員或護理治理人員的實際工作表現與所制定標準進行比較，并加以分析評估。

3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結束，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士了解自己的工作情況外，還可促進治理者與護士一起分析工作中存在的不足以及確定改進措施。由于評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設性批評兩方面的信息，這對護理治理人員和護士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當或提法不妥，將會給下屬帶來消極的影響，對今后的工作極為不利。治理者的重點是既強調護士工作表現中的積極方面，同時必須就護士在工作中需要改進的方面進行討論，并共同制定改進計劃，以提高今后的工作績效。

4 護理人員績效評價的方法

護理人員績效評價方法取決于績效考評目的。為了達到評價目的，評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結果的可靠性;效度是指評價達到所期望目標的程度。雖然由于目的、條件、實際情況等因素的不同可采用不同的評價方法，但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合保證績效評估有效性的'一些基本要求。選擇的評價方法應體現組織目標和評價目的;評價能對護理人員的工作起到積極正面引導作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀真實地評價護理人員的工作;評價方法簡單有效，易于操作;評價方法節約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績效評價方法。

4.1 考核清單法

4.1.1 簡單清單法 即將護理人員標準績效用菜單方式列舉出來，再將被考評護士的績效與之對照，把相符者勾選出來?？冃гu估者則根據勾選出的項目對被考評者做出評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態與行為;(2)工作可靠，總能按時完成所布置的任務;(3)與同事合作協調、相處融洽。

4.1.2 加權總計清單法 是指將護理人員績效按各種維度評分，再根據各維度績效在總績效中的重要性確定其權重，最后加權總計(見表1)。

4.2 排序法 又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員按照每人績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當護士業績水平相近時難以進行排序。

4.3 敘述法 這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業績的評價方法。這種方法側重于描述護士在工作中的突出行為，而不是日常業績。其內容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數據、格式，簡便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出準確評價和比較分析。

4.4 要害事件法 這種評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據的方法。當護士的某種行為對部門或組織的工作和效益產生無論是積極還是消極的重大影響時，護理治理人員應當及時把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業績評價后期，評價者應綜合這些紀錄和其他資料對護士業績進行全面評價。

4.5 目標治理法 “目標治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先提出的。目標治理法非凡重視和利用護理人員的貢獻。它也是一種有效評價員工業績的方法。運用目標治理評價可以將評價關注的重點從護理人員的工作態度轉移到工作業績方面，評價人的作用則從傳統評價法的公斷人轉表1 加權總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進者;被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉變成積極的參與者?，F舉例說明運用這種方法的程序：護士與其直接上級護士長一起討論制定工作績效目標，在如何達到這些目標方面，護士長給予護士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導。在評價后期，護士和護士長要進行評價討論，護士長首先檢查預定目標是否實現以及實現的程度，然后與護士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價面談時，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據計劃幫助護士在工作中進步。同時，為下一個評價建立目標，并重復上述評價過程?？傊?，明確績效考評的重要性將有助于護理人員和治理者正視績效考評，并以積極的態度參與這項工作?？冃Э荚u主要服務于治理和發展兩個方面，目的是為了增強組織的運行效率，提高護理人員的職業技能，推動護理工作的良性發展?？冃Э荚u體系的有效性還對醫院整合人力資源、協調關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考評，不會起到正的、積極的激勵效果，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護理人員，都應該看到績效考評的意義所在。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索護理人員績效考核。

護理績效考核方案

兒科護士績效考核的目的是為了提高兒科護士的工作效率和服務質量，促進醫院的發展和提升醫院的競爭力。具體包括以下幾個方面：

1.評估兒科護士的工作表現，發現存在的問題和不足，及時糾正和改進。

2.激勵兒科護士的積極性和創造性，鼓勵他們為醫院的發展做出更大的貢獻。

3.建立公正、公平、透明的績效考核體系，為兒科護士的職業發展提供保障。

兒科護士績效考核指標應該由醫院領導、兒科專家和兒科護士共同制定，以確保指標的科學性和可行性。一般來說，兒科護士績效考核指標應該包括以下幾個方面：

1.工作質量。包括病人滿意度、病人護理質量、醫療事故率、護理紀錄等。

2.工作效率。包括工作量、工作負荷、工作時間等。

3.職業素養。包括職業道德、職業技能、職業形象等。

4.團隊協作。包括團隊合作、溝通協調、協作精神等。

兒科護士績效考核方式應該根據醫院的實際情況和兒科護士的特點進行選擇。一般來說，兒科護士績效考核方式包括以下幾種：

1.定期考核。每年或半年對兒科護士進行一次全面的績效考核。

2.臨時考核。針對某些特定的事件或工作任務，對兒科護士進行臨時考核。

3.自我評估。鼓勵兒科護士自我評估，發現自身的不足和問題，及時改進。

4.互評。兒科護士之間相互評估，發現存在的問題和不足，及時糾正和改進。

四、兒科護士績效分配。

兒科護士績效分配是績效考核的最終目的，也是最為關鍵的環節。兒科護士績效分配應該遵循公正、公平、透明的原則，確保每個兒科護士都能夠得到公正的評價和相應的獎勵。一般來說，兒科護士績效分配方式包括以下幾種：

1.薪酬獎勵。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的薪酬獎勵。

2.晉升機會。根據兒科護士的績效考核結果，給予晉升機會，提高兒科護士的職位和薪資待遇。

3.培訓機會。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的培訓機會，提高兒科護士的職業技能和素質。

4.榮譽表彰。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的'榮譽表彰，激勵兒科護士的積極性和創造性。

總之，兒科護士績效考核是醫院管理的重要環節，必須要制定一套完善的考核方案，以確保兒科護士的工作效率和服務質量，促進醫院的發展和提升醫院的競爭力。同時，兒科護士績效分配也是績效考核的最終目的，必須要遵循公正、公平、透明的原則，確保每個兒科護士都能夠得到公正的評價和相應的獎勵。

醫護人員績效考核方案

為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關系和諧發展。

(一)考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。

(二)職責：

醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織;。

客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。

學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。

國家政府相關法規;醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。

以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.

(一)、臨床科室：

工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業務收入等內容。xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：

a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放;。

b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

說明：

a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。

c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。

質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。

《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

(一)行政執行：配分：100分。

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

(二)醫療質量：基本配分：100分。

按醫院現有的醫療質量考核方案(細分科室)執行!

在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

(三)、科室管理：配分：100分。

(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。

(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

(四)、客戶關系：基本配分：100分。

客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。

(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

護理績效考核方案

一、績效分類：

二、績效工資調整說明：

(一)績效工資構成：

由原應發獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。

(二)其他費用：

節日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫院績效工資范疇，所發生的費用由醫院支付，其中法定節日加班費：醫、技由醫務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。

三、醫院績效工資總量控制：

根據醫院的實際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫院總業務收入26%以內。

四、績效工資的發放：

科室實發績效工資采用月度考核、月度發放。

五、可分配績效工資分配方法：

(一)業務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：

業務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫院發放。

1、科室績效工資計算方法(除急診科)。

說明：業務核算單元實際業務收入按照醫院《20xx年醫院成本經濟核算管理方案》的規定執行。

2、科室績效工資分配比例標準的制定。

按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業務收入比例，根據科室人均績效占人均創利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。

3、科室績效分配比例與其業務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。

急診科在業務收入增長比例不低于內、外科的平均業務增長率的前提下，人均績效工資等于內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

急診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：

固定出門診醫生按工作量獎分配績效工資直接計入醫生個人收入，無?？谱≡翰^的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫療核算收入獎，有?？谱≡翰^(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。

門診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。

門診醫生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。

無住院部的?？崎T診醫療核算收入獎按照各門診科室醫療核算收入的一定比例進行獎勵。

(三)科主任績效工資分配：

業務科室科主任的績效工資與科室實發績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫院支付。

1、臨床及醫技科主任實發績效工資。

績效倍數：臨床業務科室主任為1.4，醫技科室主任為1.3.

提取比例：3%.

科主任實發績效工資不超過科室人均實發績效工資的2.5倍。

醫技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。

科主任績效工資總額的90%每月發放，績效工資總額的10%留到年底由醫院進行年度考核后發放。

2、急診科主任實發績效工資。

急診科在業務增長不低于內科、外科業務增長的前提下，急診科主任實發績效工資等于內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

備注：科室人數少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫院。

3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。

4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。

(四)護士長績效工資分配:。

護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%。

護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統一制定詳細的績效工資二次分配方案。

科室績效工資總額的1%直接發放給護士長。

護士長實發績效工資不超過全院護士人均實發績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節)。

產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。

護士長績效工資由醫院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。

科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。

公平原則。

公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

嚴格原則。

考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設?？伎儾粐?，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

單頭考評的原則。

對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的.考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。

結果公開原則。

考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

5、結合獎懲原則。

依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。

護理人員績效考核方案

一、績效工資的分配原則按醫院獎金分配方案原則進行二次分配。

二、護士根據現有職稱、工作年限、業務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據各科室實際情況，調整不同班次系數。

建議：

各班次系數：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫院規定的領取科室人均獎金的1.2系數。

附：根據醫院規定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任系數折半，兼任多項工作者，系數按最高一項加，不累計。

三：加扣分數

（一）加分

1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。

2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。

3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據科室具體考核方式計入工作量。

4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。

5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。

6.因工作需要進行人員調配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。

（二）扣分

因服務態度被病人或家屬投訴到醫院、護理部，扣科室當月質控分數2分，扣當事人績效分5分。

2.因服務態度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。

3.護士之間出現爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數2分，扣雙方當事人績效分各2分。

4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內請假者扣當事人績效分數2分。

5.未嚴格交接班，出現差錯、丟失物品扣當事人績效分數1分，根據情況酌情賠償。

6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。

7.工作需要進行人員調配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。

8.不認真帶教，學生出現差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。

9.上班時間聯系與工作無關的事情，手機、電話聊天，被醫院、護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長發現，每次扣當事人績效分數2分。

10.上班時間著裝不合要求（如衣領外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發型不合要求），護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長發現，每次扣當事人績效分數2分。

11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區護士長發現，每次扣當事人績效分數2分。

12.上班時間聊天，護理部或二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長發現，每次扣當事人績效分數2分。

13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：

（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；

（2）護士素質當中出現的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業工作無關的書籍），每人次扣除2分。

（3）護士長未按照規范進行夜間質量的控制，每人次扣除2分。

（4）在各項考試考核過程中，出現無故缺考，每人次扣除2分。

四、護士長根據科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。

五、各科室根據護理部制定的績效考核方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。

醫院護理績效考核方案

為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優績優酬的原則，促進醫患關系和諧發展。

（一）考核小組：

組長：周祖山。

副組長：游志剛（常務）孫家濤。

成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正。

領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協調工作。

1）、醫療、醫技：

考核人員：趙曉斌周艷華魏立。

考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細則：

2）、護理：

考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。

考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細則。

10、護理崗位量化考核標準。

3）、藥事：

考核人員：彭宣灝李平鄧洋。

考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細則：

4）、行政：

考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。

考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細則：

（三）職責：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；

科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、績效辦考核，由醫務科組織；

患者滿意度：主要由醫務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。

繼續教育：主要由院辦、醫務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。

國家政府相關法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。

以醫院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。

（一）、臨床科室：

工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。xx年業務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見xx年度預算。

按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的'收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：

a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；

b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：

4、各科室目標：

說明：

a）門診收入以門診收費室實收金額計算；

c）結算單以當月31日前到帳的金額計算。

（二）、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發放，科主任按0、9考核發放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85x個人系數+質量考核結果。

質量考核總配分100分?？冃ЧべY=財務指標x個人系數+質量考核結果。

即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

（一）行政管理：配分：100分。

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

（二）醫療質量：基本配分：100分。

在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

（三）、科室管理：配分：100分。

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

（5）團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

（6）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。

（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

（四）、醫患關系：基本配分：100分。

醫患關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。

（1）儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

（2）服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。

（3）服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

（6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

護理人員績效考核制度

1．按照公平、激勵、竟爭的原則建立護理人員績效考核綜合量化指標、評論標準及考核項的分值等內容。

2．成立考核委員會，按照沂南仰成醫院護理人員崗位績效考核標準負責每月一次次對全院護理人員績效考核。各科護士長每周一次對本科護理人員績效考核，于下周一上報醫院。

3、考核委員會成員必須堅持公平、公開原則，對照績效考核標準對所有護理人員進行考核，同一崗位執行相同的.考核標準。

4．考核評價結束后，考核委員會應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

5．如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并且有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序?？己宋瘑T會應在接到員工考核申訴后的5個工作日內給予解決。

6．考核結果將于考核、職位晉升、培訓要求、獎金發放、薪資調整等方面掛勾。

護理人員績效考核總結

績效考核是深化優質護理服務關鍵環節之一，陜西省人民醫院于2010年底啟動各級護理人員績效考核實施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫院和科室層面體現了向工作量大、工作風險高、技術性強和臨床一線護士崗位傾斜的原則，實現多勞多得，優績優酬的良性分配機制。實施半年多以來，極大地激發了護理隊伍的工作積極性和主動性，提高了護士業務素質和職業價值感，保障了護理質量和安全，成為進一步深化優質護理服務的重要舉措，使臨床護理服務再現新局面、新氣象，使"優質護理服務示范工程"得到穩定持續的發展。主要體現在以下六個方面：

一、實行按勞取酬，激發護士的工作動力。各臨床科室結合本科室工作特點，將護理工作量、病人病情輕重及護理工作技術難度等各項要素進一步細化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個人績效直接掛鉤，充分體現多勞多得的分配機制，全面調動了護士的工作積極性和服務熱情，護士不再為工作量大，工作負荷重斤斤計較，而是在工作能力與崗位業務要求相符合的條件下，積極主動承擔工作任務，扭轉了臨床工作干多干少一個樣的局面。

二、實行按崗設酬，體現護士個人業務能力?？冃Э己说膶嵤?，打破了以往按照職稱進行績效工資分配的模式，實行因崗設酬，即按不同崗位工作性質設置不同系數，使崗位和薪酬緊密結合，實施按能力上崗的績效考核分配辦法，建立了各級護士業務發展的平臺，促進了護士業務層級和梯隊的建設，使護理人員個人業務能力和職業價值得到體現，促進了護理隊伍的整體發展。

三、實行優績優酬，強化護士工作自我約束力。實行績效分配與工作質量、病人滿意度、同行評價等掛鉤，體現按工作效果獲取報酬的考核分配辦法，護士的`質量意識、責任意識顯著增強，大家自覺履行各項職責、扎實落實核心制度和各項規范，護士工作更加盡心盡力，護理缺陷、差錯等不良事件發生率大幅度降低，服務質量顯著提升。

四、績效考核與個人發展相結合，形成長效管理機制。通過對個人的績效考核，將考核結果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個人評優、進修學習以及晉升晉級等掛鉤，從而使個人的發展與平時的工作業績直接相關，形成個人激勵和護理隊伍發展的長效管理機制，從機制上體現干好干壞不一樣。

五、實施獎優罰差，增強了護理團隊的活力?？冃Э己朔桨覆粌H對護理人員實施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病區護理單元考評體系，定期對各病區的護理質量及服務效果進行綜合考核評價，其結果作為醫院動態調整臨床科室分類(不同類別人均分配績效工資基數不同)和年度評選先進集體的基本條件?？己藘炐愕淖o理單元和個人成為先進典型帶動整體隊伍的進步;考核較差者有了明顯的危機意識，主動查找不足，積極促進工作改進，激發了護理團隊積極奮進的動力，護理人員主動學習的風氣悄然升起，專業水平的提高成為個人的自覺行為，護理隊伍的整體業務素質和服務能力不斷提升。

六、實施病區管理者的績效考核，激勵護士長不斷創新。實施方案將工作作風、管理能力、科室特色建設、?？谱o理發展、病區綜合服務效果等方面作為護士長績效考核的基本指標，定期考核評比。各級護理管理者鼓足干勁，不斷創新管理舉措，落實多種模式的責任制整體護理，開展特色服務，科室之間形成了明顯的良性競爭氛圍，醫院整體護理管理和服務水平不斷攀升。

績效考核的實施，切實起到撬動大家工作積極性、主動性、強化責任意識、服務意識以及體現個人職業價值的杠桿作用，使護理隊伍呈現積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護理工作呈現良好的發展態勢，對保障醫院優質護理服務長期發展及進一步深化內涵建設起到極大的促進和推動作用。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索護理人員績效考核總結。

銷售人員績效考核方案

1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20__年1月1日起執行考核。

2、考核參數分為業績、費用、綜合考評三項。

3、銷售業績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。

享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經理。

銷售經理、部門副經理

1、業績考核

每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。

個人業績組成：

(1)銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。

(2)銷售員發出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。

(3)部門經理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

(6)部門業績產生的考核結余后留存為部門基金。

2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)

(1)交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

(2)通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)

(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。

(5)鼓勵合理運用招待費用聯系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

3、綜合考評

部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

(1)業績獎勵85%

(2)團隊精神10%

(3)工作紀律5%

業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。

1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。

2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

公司人員績效考核方案

目的：為了推動公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產部所有車間員工（試用期后）。

執行日期：20xx年3月份。

本考核方案分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為。

1、上班遲到、早退扣3分/次；

3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；

4、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；

5、在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；

6、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；

7、對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養扣3分/次；

8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。

9、工作認真仔細，及時發現不良品，并得以控制，獎3分/次。

1、不按規定擺放物料扣2分/次；

2、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；

3、公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；

4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

6、熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。

7、生產現場6s做得好，工裝設備保養到位的獎3分/次。

1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；

2、存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次；

3、在生產區內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；

4、在上班時發現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次；

6、未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；

7、對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次。

8、對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。

9、參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀（超過90分）的獎5分/次。

1、物料浪費未及時阻止扣4分/次；

3、不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

4、本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；

5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；

6、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次。

7、泄露公司機密、經營機密扣10分/次；

8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。

1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；

2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

3、未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；

4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

5、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；

6、損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

7、本崗位衛生不干凈扣3分/次。

備注：

1、員工請假（事假）超過3天，次數超過3次/月的無績效工資。

2、扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發考核工資；

3、此表由拉長統計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。

商務人員績效考核方案

績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準,采用科學的考核方式,進行考核和評估，以下是“信息網絡人員績效考核方案”，希望給大家帶來幫助！

一、考核目的。

為了加強對信息網絡人員績效考核工作的指導、監督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。

二、考核分類。

銷售人員績效考核方案

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

人員績效考核方案

在大部分企業中，薪酬分配往往被認為是績效管理的主要目的。實際上，績效管理的最主要目的是用來幫助員工提高能力和績效，進而達到提升企業績效的目的。把薪酬與績效結合應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。

2、員工對績效管理缺乏理解。

員工存在較多的抵觸情緒，普遍認為績效考核是浪費時間，認為績效考核不公正、不能真實反映員工實際的工作績效狀況，實際用途不大，對績效考核抱著不認可的態度，使得企業的績效管理在實施過程中很難取得預期的效果。

將績效管理簡單地認為就是績效考核或績效評價在很多企業也普遍存在?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環節?？冃Э己耸鞘潞罂己斯ぷ鹘Y果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統。目前很多企業缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段。

銷售人員績效考核方案

銷售人員績效考核方案方案名稱銷售人員績效考核方案受控狀態編號一、考核實施目的1．作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。

2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。

3．幫助員工改進工作方式，提高工作績效。

二、適用范圍公司銷售部門所有銷售人員，銷售經理不在本考核范圍內。

三、

考核頻率1．月度考核，對當月的工作表現進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節假日順延。

2．年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。

四、考核內容1．工作業績考核內容說明銷售額設立銷售目標及其對應的提成比率銷售費用率公司規定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格銷售增長率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過公司規定標準的，給予加分終端管理的規范性主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況市場開拓情況考核新客戶開發情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對于客戶的投訴處理，要求在____小時內回復客戶投訴意見，____小時內解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內解決的，____小時將情況反饋公司市場信息的收集主要考核其信息收集的及時性與準確性2．工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業務熟悉、基本業務素質能力。

3．工作態度工作態度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。

五、考核實施1．考核實施部門銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經理審批后生效。

2．考核實施程序（1）銷售部經理組織相關人員對，根據員工實際工作表現，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。

（2）人力資源部于審批結束后的五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。

六、考核結果運用1．月度考核月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發放。

2．年度考核年度考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。

（1）獎金分配公司根據銷售人員實際工作表現評估的結果，將其設置不同的獎勵系數，具體內容如下表所示。

獎勵系數分配表考核結果劃分abcde獎勵系數2.01.51.21.00（2）培訓與發展考核等級為a級和b級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓?？己说燃墳閏級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加，并根據員工實際工作表現，進行職務晉升。

相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期

。

護理部績效考核方案

根據護理管理規范及2013年全國護理工作會議精神，為激發及提高各級護理人員的工作積極性，充分發揮主觀能動性，確保高技術含金量、高風險和高工作量的崗位獲得高報酬，進一步提高我院的各項護理質量，穩定及激勵護理隊伍，體現業績與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據績效管理中的穩定、激勵、公平、效益的原則，醫院擬開展護理人員績效管理。

一、績效工資的分配原則按醫院技術勞務費發放方案原則進行二次分配。

二、全院護士根據現有的職稱，工作年限，業務能力等將其分為高級責任護士，初級責任護士、助理護士，具體分配要求：

1、基礎分：每人100分。

2、行政分：醫院聘用護理組長、教學秘書各加8分，兩者合一加10分，護士協助科室承擔各項管理工作護士長有權進行酌情加分。

3、職稱分：護士長可根據護士工作能力及承擔工作壓力及任務加分。

4、特殊分：a班、p班護士每人每班加0.5分，n班加2分。

5、個人工作績效：個人工作質量評價改為護士績效考核評分，滿分100分，合格為90分，低于90分者每低1分扣3分，每月科室對個人工作崗位職責完成情況進行累積評分。

6、獎勵分：科室評為“星級護士”、受到患者或家屬書面表揚或行政職能部門滿意度調查時表揚、發表論文、選送省、市級參加比賽、積極參加醫院各項競賽活動，根據科室實際情況給予加分。

三、護士長根據院部技術勞務費發放辦法及科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制訂，特殊情況可臨時決定。

四、各科室根據護理部制定的績效考核實施方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。

醫院護理人員績效考核

績效考核是深化優質護理服務關鍵環節之一，陜西省人民醫院于2010年底啟動各級護理人員績效考核實施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫院和科室層面體現了向工作量大、工作風險高、技術性強和臨床一線護士崗位傾斜的原則，實現多勞多得，優績優酬的良性分配機制。實施半年多來，極大地激發了護理隊伍的工作積極性和主動性，提高了護士業務素質和職業價值感，保障了護理質量和安全，成為進一步深化優質護理服務重要舉措，使示范工程得到穩定、持續的發展。

各臨床科室結合本科室工作特點，將護理工作量、病人病情輕重及護理工作技術難度等各項要素進一步細化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個人績效直接掛鉤，充分體現多勞多得的分配機制，全面調動了護士的工作積極性和服務熱情，護士不再為工作量大，工作負荷重斤斤計較，而是在工作能力與崗位業務要求相符合的條件下，積極主動承擔工作任務，扭轉了臨床工作干多干少一個樣的局面。

績效考核的實施，打破了以往按照職稱進行績效工資分配的模式，實行因崗設酬，即按不同崗位工作性質設置不同系數，使崗位和薪酬緊密結合，實施按能力上崗的績效考核分配辦法，建立了各級護士業務發展的平臺，促進了護士業務層級和梯隊的建設，使護理人員個人業務能力和職業價值得到體現，促進了護理隊伍的整體發展。

實行績效分配與工作質量、病人滿意度、同行評價等掛鉤，體現按工作效果獲取報酬的考核分配辦法，護士的質量意識、責任意識顯著增強，大家自覺履行各項職責，扎實落實核心制度和各項規范，護士工作更加盡心盡力，護理缺陷、差錯等不良事件發生率大幅降低，服務質量顯著提升。

通過對個人的績效考核，將考核結果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個人評優、進修學習以及晉升晉級等掛鉤，從而使個人的發展與平時的工作業績直接相關，形成個人激勵和護理隊伍發展的長效管理機制，從機制上體現干好干壞不一樣。

績效考核方案不僅對護理人員實施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病區護理單元考評體系，定期對各病區的護理質量及服務效果進行綜合考核評價，其結果作為醫院動態調整臨床科室分類(不同類別人均分配績效工資基數不同)和年度評選先進集體的基本條件，考核優秀的護理單元和個人成為先進典型帶動整體隊伍的進步，考核較差者有了明顯的`危機意識，主動查找不足，積極改進工作，激發了護理團隊積極奮進的動力，護理人員主動學習的風氣悄然升起，專業水平的提高成為個人的自覺行為，護理隊伍的整體業務素質和服務能力不斷提升。

實施方案將工作作風、管理能力、科室特色建設、?？谱o理發展、病區綜合服務效果等方面作為護士長績效考核的基本指標，定期考核評比。各級護理管理者鼓足干勁，不斷創新管理舉措，落實多種模式的責任制整體護理，開展特色服務，科室之間形成了明顯的良性競爭氛圍，醫院整體護理管理和服務水平不斷攀升。

績效考核的實施，切實起到撬動大家工作積極性、主動性、強化責任意識、服務意識以及體現個人職業價值的杠桿作用，使護理隊伍呈現積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護理工作呈現良好的發展態勢，對保障醫院優質護理服務長期發展及進一步深化內涵建設起到極大的促進和推動作用。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索醫院護理人員績效考核。

人員績效考核方案

誤區一：傳統消極文化和意識觀念影響考評系統的運作。中華傳統文化博大精深，其中的一些不適應現代社會發展的方面，必然反映到考評系統中。比較典型的，諸如求同心理、官本位、人情、關系網等。求同心理反映到考評中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開差距；官本位反映到考評中，多表現為強調政治素養而且長官意識十分嚴重；人情和關系網反映到考評中，則是關系好或是網中人，考評結果就較好，反之則較差。

誤區二：沒有進行職位分析。在我國企業中，職位分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其它表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優秀。

誤區三：考評結果全部由最高領導人審定。企業的每層上級都有權修改員工的考評評語。盡管各層領導由于所站的'角度不同，可能會產生意見分歧，但是，官大說了算，最終以最高領導人的評定為準。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權威而不服從領導，走“上層路線”，使企業內的正常指揮秩序遭到破壞。此外，考評結果的最終裁決權掌握在最高領導者手中：很多情況下，考評結果最終會送到最高領導人那里去審批。結果，實際上是把員工對考評結果可能存在的不滿轉嫁到最高領導人身上，現實中員工對企業領導人的不滿大多數就是這樣產生的。

誤區四：采用單一的、省時省力的綜合標準。這樣的標準，不僅模糊性大而且執行偏差也大。結果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現象。并且，綜合標準有千篇一律的傾向——不論是高級領導人還是初、中級員工，往往都用一個標準去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現實。

誤區五：將考評等同于考察?？荚u與考察，一字之差，但內涵卻相去甚遠：二者的差異，主要體現在手段、內容表述和結果表現形式上?？疾?，在手段上，一般采用談話、了解情況的方式，任前考察是最主要的手段，其他如年度考察、專項考察等一般不受重視，要提拔才考察、不提拔則不考察已經成為無形的慣例；在內容表述上，空洞，優點一大堆，缺點輕描淡寫、一筆帶過、不觸及實質問題，對成績的取得往往缺乏真正科學的評價，常常是一個成績大家用，一頂帽子大家戴；在結果表現上，體現為考察報告，泛泛而談，達標即止。

誤區六：黑箱作業，缺乏反饋。原有的人事考評主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進績效。從而，績效考評也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。

誤區七：沒有就考評結果與員工面談?？荚u面談可以有效地檢討員工目前的工作績效，使員工有機會提出改進工作績效的辦法，主管也得以借此修正員工的工作責任、目標及績效指標，并且可以進一步了解員工是否需要接受更多的訓練和輔導。此外，考評面談還能發展出一種主管與員工的共同聯系渠道。

誤區八：沒有讓考評結果充分發揮效用。在一些企業中，由于平均主義的思想殘余還十分嚴重，因而考評結果的使用力度不大，缺乏吸引力?；蛘?，由于配套機制的缺乏，諸如崗位目標責任制、能上能下制度、獎懲制度等尚不完善，導致在實踐中對考評結果的使用即使“有心”但卻奈何“無力”。

醫務人員績效考核方案

第一條為科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。

第三條事業單位績效考核按照有利于促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。

第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。

第二章組織管理。

第五條事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導，市事業單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。

第六條市事業單位考核委員會職責：

(二)負責事業單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調;。

(三)審定被考核事業單位的考核結果。

第七條市事考辦職責：

(一)擬定年度考核工作計劃;。

(二)組建事業單位績效考核評委庫和專業績效考核委員會;。

(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。

(四)審定事業單位的年度目標任務;。

(五)審核被考核單位的考核等次;。

(六)負責考核結果的公示、發布及備案;。

(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;。

(八)負責績效檔案的建立、管理工作;。

(九)承擔市事業單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條組建事業單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。

第九條成立專業績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。

專業績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。

第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業單位績效考核相關業務。

評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

(一)與被考核單位有直接利害關系的;。

(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;。

(三)其他可能影響考核結果公正的。

第十一條事業單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考核委員會確定。

第三章考核內容及程序。

第十二條事業單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。

(一)共性指標(40分)。

1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。

2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。

(二)個性指標(60分)。

1、主體業務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。

2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。

第十三條事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：

(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規定時間報送市事考辦。

(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會發布考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監督。

(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核?？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。

2、個別談話?？己私M與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。

綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

(五)專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

(六)確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業單位考核委員會審定。

(七)公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調整其考核結果。

公示期滿無異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業單位考核委員會成員單位備案。