計劃書的編寫應該考慮實際可行性和可持續性,合理分配時間和精力,在制定計劃時也要考慮到可能遇到的困難和挑戰。小編為大家搜集了一些優秀的計劃書樣例,供大家學習和參考,希望能幫助到大家。
為了完善學校內部科學、高效的管理機制,加強我校中層干部隊伍建設,全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業務素質及履行職責情況,提高工作效率,特制定本方案。
學校全體中層正、副職干部。
(一)依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況,從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核,重點考核工作實績。
1、德:主要考核政治思想、職業道德和社會公德的表現和深入貫徹落實科學發展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。
2、能:主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創新、推進事業發展的能力。
3、勤:主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業和遵守工作紀律的情況,包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績:主要考核履行崗位職責,完成工作任務的數量與質量,取得成果的水平和效益的情況。
5、廉:主要考核執行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。
(二)考核分優秀、良好、稱職、不稱職四個等次,考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
1、個人述職:每個學期末,學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門(年級)的工作情況進行全面的總結和陳述,述職應實事求是,不擴大成績,不隱瞞缺點或錯誤,簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。
2、考核評價:學校組織校級領導和教職工代表(包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等)組成考評委員會,根據中層干部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。
3、學校成立中層干部考核領導小組,負責對考核結果進行統計匯總,并按結果劃分考核等次。
1、等次劃分:根據考核結果,中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%,劃分一、二、三等獎三個等次,發放考核獎金。獎金分別為獎金基數的120%、100%、80%。
2、每學年連續兩次考核一等獎的中層干部,學校授予“優秀教育工作者”稱號,并確定為該年度教職工考核優秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部,學校將根據綜合情況分別作如下處理:誡勉談話、通報批評、學習整頓等。
4、連續3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。
廣告公司薪酬體系管理中,普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全。
當前我國很多廣告公司在實際發展的過程中,普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題,這些因素均成為了限制廣告公司發展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優化方案,有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業歸屬感,提升員工的工作質量,轉變員工的工作態度,為廣告公司的發展奠定良好的基礎。反之,則會阻礙廣告公司的發展,造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系,是廣告公司發展中需要考慮的重要問題?;诖罅康膶嵺`調查研究能夠看出,當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中,具體表現在在薪酬管理不夠公平,薪酬對外影響力較小,薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
(1)薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示,當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現象,很多員工提出了質疑,這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
(2)薪酬對外影響力較小。薪酬管理中,需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析,提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,吸引更多的廣告人才。但是實際管理中,廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,易于造成人才流失等問題,無法真正發揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
(3)薪酬制度模式不夠科學?;诖罅康膶嵺`調查研究能夠看出,廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度,但是當前很多廣告公司人力資源管理中,卻存在著職業之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯系,這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態度等等。
(4)薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率,但是當前實際的廣告公司薪酬管理中,實際的薪酬激勵效果卻不夠突出,沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
績效考核對現代企業的發展能夠產生重要的影響,科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,促進廣告公司的全面發展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中,雖然很多公司已經認識到績效考核的重要性,但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全,沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創新,難以真正展現廣告公司的實際發展需求,影響著廣告公司員工工作的積極性,不利于廣告公司的全面發展。
3.職業規劃工作未能開展。
每一位員工的實際的公司活動中,均希望能夠得到晉升與發展,但是當前的廣告公司管理過程中,卻普遍存在著職業規劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經濟方面的管理,企業文化管理,但是對員工的個人價值、個人發展規劃關注程度不足,具體問題表現在兩個方面。
(1)優秀人才發展受到阻礙。優秀人才是廣告公司的巨大財富,但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優秀人才發展規劃的問題,沒有為廣告公司的優秀人才制定明確的個人職業生涯發展規劃,這些問題會直接影響廣告公司人才的發展與人才的管理效果。
(2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發展相互聯系,一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,長此以往則會對廣告公司的發展產生較大影響。
4.公司培訓活動較為匱乏。
知識經濟時代下,每一個企業都需要認識到培訓的重要價值,通過積極的`培訓活動,增強員工工作的能力與工作的質量,為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中,卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考核的情況,但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動,會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發展難以有效搭配的問題,不利于廣告公司的全面發展。
知識經濟時代下,廣告公司可以通過明確公司發展客觀需求,設計薪酬管理模式,通過公司績效考核方式的創新等策略,全面提升管理質量,不斷促進公司發展,滿足廣告公司的實際發展需求。
1.明確公司發展客觀需求,設計薪酬管理模式。
薪酬管理制度的設計,需要基于廣告公司的實際發展需求、未來發展需要,結合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中,需要遵循著公開、公平與公正的原則,保證薪酬管理的透明度,使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯系,使員工保持良好的工作態度與工作積極性,保證廣告公司內部管理的公平性。
在績效管理的過程中,可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析,引入績效考核等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高,則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯系。積極創新薪酬管理制度,將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯系,比如某員工工作年限高于1年,底薪則可以增加100元,員工工作年限2年,則可以底薪增加200元等,保持員工的職業穩定性,降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計,還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容,比如可以為工作高于1年的員工,每年開展一次身體檢查活動,工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等,使員工能夠對公司保持一定的歸屬感,感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中,可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工,則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,通過拉開薪資水平的方式,留住更多的優秀人才,為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。
在此基礎上,廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,增加本廣告公司中的福利待遇,使更多的優秀人才能夠涌入到廣告公司當中,促進廣告公司的發展。
公司績效考核管理的方式,也是直接影響公司發展的關鍵性因素,基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,廣告公司可以通過基于實際發展需求,創新績效考核模式,全面提升績效考核管理的質量。
(1)構建完善的績效考核管理指標?;谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標,需要包含針對性、個性化以及發展性的特點,明確各項管理要求,從實際出發,從細節人手,將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中,制定完善的績效考核管理指標,全面展現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后,員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等,將這些元素融入薪資體系管理過程中。
(2)及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況,有助于深入分析問題、及時解決問題,真正展現績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發展過程中,需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度,基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。
(3)制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法,主要是基于不同的部門發展需求、工作需求,進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發展的過程中,不同的部門也會具有不同的員工管理需求,比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力,市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中;設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等,設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法,提升廣告公司的整體考核效果,增強廣告公司團隊凝聚力。
(4)開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式,能夠在激勵員工的同時,保持良好的公司管理模式,及時懲處具有不良工作態度的員工,發揮激勵的價值,保證公司的全面發展。
3.注重員工職業生涯規劃,減少優秀人才流失。
職業生涯規劃是一個人職業發展過程中的目標,對人才的發展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業生涯規劃,會使人才的發展出現一定的盲目性特點,不利于人才個人的發展,同時也對公司的發展產升了一定的阻礙性影響。在當前知識經濟時代下,廣告公司需要注重員工職業生涯規劃的重要意義,通過職業生涯規劃,為員工提供發展的舞臺,將員工個人的發展與廣告公司的愿景密切聯系,為每一位優秀人才制定職業生涯規劃,實現優秀人才與廣告公司的全面、同步發展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發展計劃,為優秀人才打造個性化的職業發展路徑,比如可以在優秀人員進入公司1年以內,制定成為公司優秀優秀員工的計劃;優秀員工進入公司3年內,成為公司的骨干;優秀員工進入公司10年內成為業界精英等等,使每一位優秀人才都能夠明確自身的職業生涯發展規劃,積極參與各項公司管理與發展活動,提升員工工作的積極性與職業的自豪感。
4.開展員工培訓教育活動,不斷促進公司發展。
全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前知識經濟時代下,廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值,基于廣告公司的實際需要特征,開展各式各樣的教育與培訓活動,并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點,使培訓活動能夠成為常態。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發展需求,開展各式各樣的教育與培訓活動,注重培養員工的職業道德,深層次提升員工個人素質,使員工接受企業文化和先進技術的熏陶??梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進方法即:針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估,以內容回顧及直接領導評價為主,針對培訓后行為改善程度的長期效果評估,以培訓內容內部分享與轉化,業績提升的考量為主,目的是為了充分發揮培訓的最終效用??梢圆捎眉顧C制即:在公司建立內部講師制。公司內部選拔業務優先的員工作為內部講師,推行激勵包括按課時發放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后,高管要做好后續反饋、跟蹤工作,為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,切實發揮員工培訓教育活動的價值,同時也對員工的全面發展能夠產生重要的影響。
綜上所述,知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出,在當前激烈的市場競爭環境下,每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中,可以通過明確公司發展客觀需求,設計薪酬管理模式;創新公司績效考核方式,全面提升管理質量;注重員工職業生涯規劃,減少優秀人才流失以及開展員工培訓教育活動,不斷促進公司發展等方式,改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,注重管理方式的持續性完善,使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發展活動,提升員工工作的積極性與職業的自豪感,在科學、規范性的廣告公司發展理念下,構建良好的廣告公司人力資源管理模式,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。
3、識別人才,選拔人才。
4、實施獎賞的依據。
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核,其中班組考評權重為40%,部門領導考評權重為60%。
本部門所有在崗的勞動合同制員工(不含中層及中層以上領導)。
部門員工考核主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評(詳見附表1和附表2)。
1、個人向上一級主管提交季度工作總結。
提交時間為每季度末的次月5日前(遇節假日提前),個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃,字數以不超過500字為準。
2、班組考評。
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前,部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例:等級:a優秀;b較好;c一般;d較差。
6、績效反饋。
部門作出最終績效評定結果后的20天內,直接上級應與員工進行績效面談,以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施。
7、考核結果運用。
(1)獎金應用。
老機制員工績效考核結果與個人季(年)度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。
(2)其它應用。
績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
總經理辦公室。
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度,及時糾正偏差,改進工作方法,激勵爭先創優,優化整體客服團隊,從而全面提升客服質量和企業效益,特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進管理效率、推動公司良好運作。
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評,客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤,業績考評也將作為薪資的主要參考依據,直接決定著個人收入。
以業績考核為主,多元考核形式并用來進行綜合考量,以求考核效益最大化。
本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關部門負責人遵照實施,予以認真落實,如有特殊情況不便按時實施的,需及時告知,另做考慮。
基于客服崗位特質,客服人員的績效考核將實行月度考核,每一月作為一個考核單位,具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式,通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度?;诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容,客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面:
1、指標完成率。指標完成率,即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實際銷售額/計劃銷售額,如a萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率,即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率,表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例,表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價??蛦蝺r,即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例,表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率,即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率,表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復,則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說,40秒的響應時間是相對正常的,做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒,它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考,會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力,即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況,本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量,賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況,依據客服績效管理系統(如:赤兔名品)所對應數據進行統計。此外,在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外,客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的`考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準,根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分,賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分,其中指標完成率占30%(30分),詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協助跟進服務占5%(5分)、執行力占10%(10分)。
以上程序完結后,還需要員工做出自我評定,主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總,并由高到低作出排序。根據加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談,經指導仍低于70分者將予以淘汰??头藛T考核等級不同,所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議(待商議):
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績,評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正,特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進行協調,經協調仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進行具體調查,予以協調,切實保證考評結果的客觀、公正。
對于生產部門員工的績效考核工作,盡管很多企業都在積極推進和努力實踐,基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法,然而在實際運作中,由于認識、理解和方法的差異,往往存在著諸多盲點和誤區:
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致,從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
為了滿足員工渴望公正評價的要求,在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則:
1、客觀公正、實事求是。根據考核條件和標準,實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上,以完成工作實際效益為主。
3、明確公開??己藰藴?、程序以及對考評責任者的規定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感,對考核結果也易持理解、接受的態度。
4、及時反饋??己说慕Y果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個原則外,還要對考評主管進行充分的訓練,使他們盡量不受主觀因素的影響,對考評標準有一個準確的、統一的理解,這對有效推行績效考核是非常重要的。
要使績效考核發揮其應有的作用,就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時,最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式,生產管理者應熟練掌握。
生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創造性為目的。要衡量生產員工的業績,就務必把各種工作要素加以量化。因此,在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益,如要考核員工的主要業績等。
河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案,即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數相掛鉤,該方法極大地調動了員工的積極性。
該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式,也就是把組員處理機車故障的技能、次數等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得,同時也激發了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經過大多數員工認可的。在制定績效考核制度時,務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況,多方位地征求員工的意見和建議,并在此基礎上反復修改,達成共識后再實施。
為進一步規范職工績效考核管理,對職工工作進行客觀、公正的評價,提高工作質量,提升工作效率,降低成本消耗,確保公司任務目標完成,結合部門實際情況,組織進行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足,便于下一季度考核工作的開展,特總結如下:
截止4月底事業部有職工420人,此次kpi績效考核對象不包括部門副經理及以上22人和新疆職工23人,故參與考核人數為375人,實際考核人數為350人,覆蓋率達93.3%。通過最后的數據收集和分析,此次kpi績效考核指標是可行的,初步達到績效量化管理的目標。
(一)考核本身設計的問題。
績效考核的前提是需要有穩定的組織結構和科學的職位描述體系,但是這些正是我們缺少的。首先,kpi指標項沒有根據實際情況進行設計,沒有達到量化考核的目的。在kpi績效考核實施的過程中,由于kpi指標只是根據職工崗位說明而設計的,沒有深入到職工中去,與職工實際工作有很大的偏差,造成指標項過重或過輕,不能很好的反映職工工作狀態,達不到量化的目的。其次,考核表格格式不對,流程設計不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方,造成頁面混亂,不整潔。
(二)溝通問題。
kpi績效考核的目的主要體現在通過上級與下級的。溝通互動,不斷發現問題,解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協商溝通,引導其認識問題,查找原因,促進改進,提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位,那么最后的考核結果就容易失效。以本次考核為例,其中一些數據的失效就是這一問題。
(三)認識問題。
kpi績效考核相對于整個事業部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實施過程中,部分負責人對kpi考核的重視程度不夠,不能客觀公正地對員工進行考核,不能真實反映職工情況。此外,在生產一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受,缺乏主動,達不到考核的目的。
(四)推動問題。
kpi績效考核的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考核的重視,有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關注,造成考核工作拖延或推遲,不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度,不能調動職工積極性。
根據實際情況,認真總結本次考核存在的問題,不斷改進kpi指標庫,使其更加合理化、規范化,優化績效考核體系。
針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現的錯誤,人力資源部門應加強組織kpi績效考核培訓,解釋kpi績效考核的重要性及意義,讓廣大職工積極主動的參與考核,不斷改進和提升自己,滿足公司發展需求?!吧嫌姓?,下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。
3、加強溝通。
在考核中,溝通是關鍵。針對在考核過程中發現的問題,上級和下級通過溝通,找出問題原因,分析改進方法,提升工作效率。
4、強力推行。
kpi績效考核的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績效考核順利推行的保障。
5、與薪酬掛鉤。
射洪縣子昂街道城南社區衛生服務中心(中醫院二門診)。
根據國家基本公共衛生服務項目要求并結合射洪縣中醫院關于《2017經營管理方案》、《射洪縣中醫院內部管理辦法》的通知,根據本社區工作實際,制定城南社區《技能與績效考核管理方案》。
一、指導思想。
以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學發展觀為指導,以持續改進社區服務項目管理為重點,突出社區特點,全面提高基本公共衛生服務水平和基本醫療服務為核心,進一步改善服務態度,優化行業作風,強化法制社會,鞏固和完善基本公共衛生服務項目,以動、靜結合;分、合并進的原則全面推進社區基本公共衛生服務項目工作。
二、科室定員。
(一)公共衛生。
(1)兒保室:定員1人(楊玉蓮)。
(2)婦保室:2人(賴吉鳳周艷)。
(3)精神病、結核病管理科:定員1人(彭小淸)。
(4)老年慢病健康管理小組:定員9人(文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰)。
(二)藥房:定員3人(楊淑。
張麗容鄧洋)楊淑任藥房小組長負責安排藥房工作。
(三)收費室:定員2人(羅輯謝帆)。
三、工作職責。
1、稅清松。
(3)制定中醫“治未病”項目實施計劃。
(4)協調中醫院相關科室及上級相關部門、社區等的關系(5)強化藥品管理。
(6)制定社區工作計劃和年終總結(7)組織處理好突發事件。
(8)負責門診35歲以上病人高血壓篩查。
(9)完成上級交辦的其他工作。
(10)監督各科人員完成本質工作。
2、張啟菊。
(5)組織協調、參加兒童、老年、慢病集中體檢。
1、文建。
(1)。
(3)對新增慢病、老年人的檔案分解到人,并及時更新(包括電子、紙質檔案)。
(7)負責收集疫情,并按時上報。
(8)。
做好村醫生考核、衛生協管等工作。
(9)負責心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報(10)完成其他臨時性下達的工作。
2、王燕。
(1)在院長、主任領導下,負責社區辦公室工作。
(2)負責醫保審核、報帳等,負責村醫生考核、衛生協管等工作。
(6)參加集中體檢。
(7)完成其他臨時性工作。
3、漆春梅。
(3)做好衛生協管等工作(4)完成其他臨時性工作。
4、何英。
(1)制定健康教育工作計劃、總結。
(2)定期開展各項主題宣傳、常規宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。
(3)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質和電子檔案)。
(4)參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作(5)完成上級交辦的其他工作。
5、譚海霞。
6、何文婷。
7、文靜。
8、江杰。
9、王曉輝。
10、賴吉鳳。
(1)完成日常門診工作。
11、周燕。
(4)負責孕產婦及“兩癌”篩查信息統計報送(5)完成其他臨時工作。
12、楊玉蓮。
(1)完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢(2)制定兒童保健工作工作計劃、總結。
(3)負責婦糼信息收集工作,完成各種兒童報表(4)完成其他臨時工作。
13、彭小青。
(6)完成上級下達的其他臨時性工作。
14、王喻(1)完成門診b超。
(2)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質和電子檔案)。
(3)參加兒童、老年人、慢病集中體檢(3)完成其他臨時性工作。
藥房人員工作職責:
1、楊淑。
(1)全面負責科室人員考核和排班(2)全面負責藥品的進出庫清理。
(3)清點報損和過期失效、霉、爛變質藥品(4)完成科主任交辦的其他工作。
2、其他人員(張麗容、鄧洋)(1)在藥房組長的領導下完成科室藥品及處方核對清理(2)認真發好每位患者的藥品收費室人員工作職責:
(1)負責二門診、二病區所有費用收取。
(2)按時核對、準確交清帳目和現金,及時入行。
(二)考核內容包括德、勤、績、群眾滿意度。
1、德、勤考核是指醫德、醫風、行業作風、出勤率、院規遵守等,以醫院所定為標準。
2、績指各自服務人次數(服務數量)。
3、群眾滿意度:是指聽取的群眾意見,實行滿意度測評。
(三)實施細則。
1、公共衛生科人員。
(1)凡參加共同性工作無特殊情況,發給院部所發績效工資。
(2)分項工作一錄以缺陷管理和工作量進行綜合考核(3)工作量計算方法。
以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元,項目填寫不正確扣績效工資50元,電子檔案與紙質檔案不符扣績效工資100元,到期該訪而未訪者,一人次扣績效工資200元,弄虛作假未隨訪編造隨訪數據經核實一人次扣工資200元。
2、兒保室人員:
3、孕產婦室管理人員:
(1)全面規范完成孕產婦管理,少一個扣200元。(2)全面規范完成孕產婦紙質檔案和電子檔案規范錄入,少錄一項扣100元,不規范錄入一項扣50元。
4、藥劑科人員:
(1)處方核對錯誤扣當事人100元一次,造成嚴重后果的由科室上報醫院處理。
(2)嚴禁發錯藥:如果當事人發現及時并糾正未造成后果扣當事人200元,造成嚴重后果的由科室上報醫院處理(3)嚴格把好基藥和非基藥藥品關,發現一次差錯扣當事人績效工資50元,小組長50元(4)嚴格控制藥物損耗,超出醫院規定的損耗由藥房人員照價賠償。
(5)與患者發生爭吵,爭吵一次扣當事人50元。
5、收費室人員。
收費室管理:根據收費室人員特點,以責任制管理為主導的管理模式,全面完成所有患者的費用收取。
(1)所收費用與處方核對應相同,如有差錯由當事人賠償,并扣當事人績效工資50元。
(2)與患者爭吵一次扣當事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責以醫院職責為準。
以上方案如有未寫到的按醫院管理方案執行。
射洪縣中醫院二門診(城南社區衛生服務中心)。
2017年5月27日。
為加強物業管理公司內部管理,客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果,充分調動員工履行崗位職責的積極性,特制定本績效考核辦法。
2、堅持公平、公正,注重實績原則;
3、以崗位職責為主要依據,堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。
除部主任、部門經理之外的所有員工。
1、崗位工作月(或季)考核(70分)。
每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核,折算計分。
2、部門年度評議(30分)。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價:任務履行及規范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰(倒扣)。
每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級部門表彰,每起加2分。同一事件,不重復扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月(或季)考核。部門按部員工月(或季)考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業管理中心20xx年度員工考核表》。
3、部門進行評議,綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。
5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考核意見。
(一)考核等級:優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級,優秀比例不超過10%。
(二)出現下列情況之一者,考核不合格:
1、工作責任心差,不能勝任工作者;
2、服務態度差,服務對象有三次以上投訴經查屬實者;
3、本年度內,對所聘崗位的履職情況較差,不能按計劃完成相應的工作任務者;
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者;
5、全年累計事假30天,累計病假60天以上者;
6、有曠工行為者;
7、由于各種原因,給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同,學校事業編制人員考核不合格按照學校有關規定處理。2、考核結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定,考核指標由定量指標和定性指標。
公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。
物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考核標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定,并記錄考核結果,績效工資將根據考核結果評定。
1、內部抽檢:公司質檢人員每月不定時進行抽查考核,考核標準見《電梯維修保養工作質量考核標準》進行:
一、責任人:如果月度考核分數責任人95分(含)以上,發100%的月績工資;80分(含)以上95分以下,發90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,發70%的月績效工資;70分以下者不予發放當月績效工資。
——連續兩個月績效考核分數均為60分以下者,責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患,扣除區域技術主管當月績效工資的80%;區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改,扣除當月績效工資的100%,如發現區域內存在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題,對區域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的,扣除責任人和組長當月績效工資100%,而且組長和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術領導承擔一定的責任,扣除績效工資50%。
以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理,當月一次性扣除績效工資的25%;出現兩次扣除50%;三次降職。
有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現場確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發生故障,能較快處理,在連續三個月區域沒有出現客戶投訴的前提下,經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀,可對區域主管獎勵300.00元;如果出現同一電梯故障都因為同一個因素造成,連續維修二次以上的,扣除責任人當月績效工資的10%;連續三次以上的扣除當月績效工資的'50%,同時可給予責任人降薪1檔處分,同時扣除區域主管當月績效工資的20%。其他區域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區域時,電梯公司根據情況綜合考慮后,可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
合同丟失的,責任人扣除當月績效工資的100%,公司負責人(主管副經理)扣除當月績效工資30%。
7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故,經確認系責任人的責任,除扣除當月100%的績效工資,還要承擔相應的法律責任;區域主管撤職;主管技術領導扣除當月100%的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程,提高安全意識,如果發生傷殘事故,確認是責任人違反操作規程,除要承擔相應的法律責任外,可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。
區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工,員工對其考核結果有疑問時,可向公司分管技術主管進行申述,分管技術領導疑問進行界定,并將結果告知區域主管及員工。
為規范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內:
1、試用期內,尚未轉正員工。
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。
3、兼職、特約人員。
考核類別考核時間復核時間考核終定時間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉正考核按公司招聘調配制度執行。
晉升考核按公司內部晉升制度執行。
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
第一條為提高百川公司基礎管理水平,建立科學的現代管理制度,充分調動員工的積極性和創造性,使員工緊緊圍繞公司的發展目標,高效地完成工作任務,根據公司目前的實際情況,特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過目標逐級分解和考核,促進公司經營目標的實現;
2、通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性;
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作;
4、通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質,幫助員工提升自身工作水平和綜合素質,從而有效提升公司的整體績效,實現公司發展戰略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績效為導向;
2、定性考核與定量考核相結合;
3、多角度考核;
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績效工資的發放;
2、年度績效獎金的.發放;
3、薪酬等級的調整;
4、崗位晉升與調整;
5、員工培訓安排;
6、年終先進評比。
第一條組織構成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部(行政辦公室)、各部門負責人。
第二條考核職責。
1、薪酬考核委員會職責:薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構,由公司高管組成,統領全公司考核工作,主要承提以下職責:
(2)監控考核激勵體系的運行。
(4)審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施。
2、行政辦公室職責:
績效管理難做,不受歡迎,不被認可,這是事實。
無疑,這已經成為許多hr經理的一塊心病。畢竟,績效管理是人力資源管理的核心,畢竟,企業對hr經理在績效管理方面的表現抱有很大期望,希望他們能在這方面有所突破,有一番作為。
為挽回這種被動的局面,hr經理要做的就是一條:制定計劃并快速行動。湯姆彼得斯說:制定計劃并快速行動是青年人的修養。我想,這也應該是hr經理比較重要的一項修養。
下面,就來談談hr經理在績效管理方面是“如何制定計劃并快速行動”的。
文檔為doc格式。
。
為完善公司的行政管理機制,建立規范化的行政管理,提高行政管理水平和工作效率,使公司各項行政工作有章可循、照章辦事,特制訂本制度:目錄:
第一章日常管理制度
第二章辦公室管理制度
第三章考勤管理制度
第四章會議制度
第五章出差
第六章行政接待
第一章日常管理制度
著裝儀表規范
公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。儀容要以干凈、整潔、素雅為標準,不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌,不得打架,斗毆,酗酒,從事違法亂紀的活動。
遵守黨和國家的法律、法規,遵守公司的各項規章制度。各部門員工應按時上下班,不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經理請假,經領導批準后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規范和文明用語;辦公電話鈴聲應調到適量位置,講電話聲音應適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。員工手機應保持上班時間暢通。
行政部每天安排部員值日,注意保持室內辦公環境和辦公臺面的整潔有序。
上班時間不得干與工作無關的事,嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關的行為發生。
保守企業秘密和技術秘密,不準對外泄露公司有關的事情。否則一經發現,將根據情節輕重,給予經濟及行政處罰,嚴重的將以辭退。
工作區內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾,嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節約用電,做到人走燈滅。
愛護辦公設備、儀器,節約使用紙張,能用廢紙打印復印的不得使用新紙,嚴格按照辦公室規定使用辦公設備。
每位員工都有權利、有義務維護集體利益,愛護集體財產,嚴禁將集體財產居為私有。
加強學習,學習型組織是分公司的追求目標,每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來,不能以各種理由逃避和拒絕學習。
第二章辦公室管理制度
辦公室人員管理制度
辦公室人員執行簽到的考勤制度
辦公用品發放和使用
本著節約的原則使用辦公用品。
行政綜合部負責全體員工的考勤工作。
所有職員應按時上下班,事假及正常休假應按照請銷假制度執行。
考勤員應認真負責,加強考勤,做到不虛報、不亂報、不徇私情;
考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理,曠工期間無工資獎金,月曠工天數累積超過3天者,扣發當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者,扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負責整理,報送財務部門經領導審查后作為當月工資獎金發放的依據。
員工請假不超過12小時,由部門主管批準;超過12小時需報經理批準。
各部門主管請假需報分管領導同意后由總經理審批。
所有批準假期時間包括往返時間。第四章會議制度
公司實行例會制度,主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄,由辦公室負責記錄。
月例會每月月末召開一次,會議由經理主持,公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要,會議紀要由辦公室負責在會后一天完成,同時分發各部門。
各部門臨時性會議根據工作需要召開,各部門可根據需要自行組織時間召開,但原則上要務實簡單。
每次會議凡通知到的與會人員,因故不能出席應向部門領導請假。并形成書面理由,主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規定時間內不能按時到達會議現場的,將給予通報批評。
會議期間,避免頻繁進出或早退,并主動將手機調至靜音。
事假
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假,事假為無薪假,事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。
第五章出差
公司人員出差一律書面報批,出差人員需填寫,由經理簽字批準。
部門以上負責人出差需報公司經理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經理批準。
如有特殊情況需出差,來不及辦理手續的,應先電話告知經理事后補辦手續。
第六章行政接待
堅持為提高企業發展和經濟效益服務的原則,強化公關意識,宣傳企業形象,廣泛獲取信息。
此考核各項目每月進行工作制度方面的評分,工作業務考核每半年進行一次,根據員工考核成績對員工進行評級,保證客房部員工對客提供優質服務??己藢ο鬄榭头坎繂T工,考核范圍包括:
一、工作制度考核(30分)
1、考勤(包括培訓出勤)(10分)
2、禮節禮貌、儀容儀表(10分)
3、工作紀律(10分)
二、工作技能考核(50分)
1、酒店產品知識考核(10分)
2、鋪床操作考核(10分)
3、清潔房間衛生質量(15分)
4、對客服務質量(15分)
三、直接上級和經理鑒定(20分)評定方案:
1、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員;
2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經理鑒定得分;
3、考核內容主要針對員工平時工作表現,以及做房衛生質量,在保證衛生質量的前提下,努力提高員工的工作效率,保證對客高水平的服務。附:
客房部員工考核細則
一、工作制度
(一)考勤
4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節禮貌、儀容儀表
6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務工作,每次扣除1分;
7、粗言粗語,當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;
8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分;
10、員工不按規定回收物品每次扣除1分;
13、樓層員工對講機回話不及時,影響對客服務者每人每次扣除2分;
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品,每次扣除10分。并報酒店處理;
16、樓層中固定財產被損或不知去向,每件扣除責任人2分;
二、工作業務技能考核
(一)酒店知識
1、酒店各營業區域的營業時間、地點,經營特色、聯系電話等;
2、酒店及部門相應的管理規定、制度;
3、本崗位業務技能知識;業務技能
1、每次必考鋪床技能;
三、直接上級和經理鑒定
根據員工在職期間的表現,員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。
住宅小區物業管理和服務標準化建設。
全街道及各村(社區),按照“街道吹哨、部門報到"模式,集中解決住宅物業小區物業管理的痛點、難點問題,我們街道至少完成1個物業管理和服務標準化建設達標小區的創建任務,從中擇優評選2個樣板(示范)小區。
堅持“以人民為中心”的工作總基調,按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統籌調度、部門監管盡職、社區常態治理、物企優質服務、業主鄰里和諧、環境井然有序”的總要求,以全心全意為人民服務為宗旨,以解決住宅小區物業管理突出問題為導向,以“打造和諧宜居環境、提升城市品質生活"為主線,通過創建物業管理和服務標準化建設達標(示范)小區的創新實踐,不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求,為建設強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。
成立撈刀河街道住宅小區物業管理和服務標準化建設工作領導小組。
組長:
副組長:
成員單位:
住宅小區是基層社區治理的基本單元,住宅小區物業管理工作已成為當前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區物業管理服務水平,也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事,必須堅持黨建引領下的多方主體共商、共建、共治、共享,實現小區治理工作的良性循環。
(1)遲到、早退、曠工,按《考勤制度》規定執行。
(2)著裝不規范、佩戴不完整,扣1分/次。
(3)姿態不端正、行為不規范,扣1分/次。
(4)語言粗俗,服務被業主有效投訴,扣5分/次。
(5)不服從指揮,未按時完成上級交辦任務,扣3分/次。
(6)破壞團結、撥是弄非,工作推委、拖拉,扣3分/次。
(7)工作期間,干與本職工作無關之事,扣3分/次。
(8)當班飲酒或酒后上班者(因公飲酒者,酒后不得上班,不在本考核之列),扣5分/次。
(9)當班吃零食,禁區內吸煙者,扣2分/次。
(10)串崗、脫崗者,扣5分/次;若給公司或業主造成損失的,另行處理。
(11)當班吵架、打架、賭博者,扣10分/次,情節嚴重者,另行處理。
(12)當班期間睡崗者,扣10分/次。
(13)無故不參加例會、訓練、培訓者,扣2分/次。
(14)記錄不準確,各類資料上報不及時者,扣2分/次。
(15)弄虛作假,隱瞞實情,包庇、縱容下屬者,扣5分/次。
(16)限期整改不及時,未達要求者,扣3分/次。
(17)泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者,扣10~20分/次。
(18)工作場地不干凈、整潔,工作區域10平方米內發現煙頭、紙屑,扣1分/次(處)。
(19)故意刁難業主,向服務對象吃、喝、卡、拿、要,收取好處費,除退出非法所得、賠禮道歉外,另扣20分/次,情節嚴重者予辭退。
(20)主管負責人督查不嚴,導致工作出現大的失誤,影響公司形象或造成較大經濟損失,扣5~20分/次或另行處理。
(21)業主(使用人)投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者,扣2分/次。
硬性目標考核b=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)
100%×本月實際銷售額×15%
1、客戶檔案內容齊全,單位名稱及主要負責人姓名準確無誤,地址準確詳細,單位電話、主要負責人手機號碼準確,如有網站或電子郵箱,需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”??蛻糍Y料發生變更后,要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉,熟記客戶客情關系卡中的內容,隨口能說出客戶基本情況,尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂,最近業務進展。和客戶見面時,能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶,每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等,總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,這件事可以是客戶公司的公事,也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務??蛻魺o論是面對下級還是直接顧客,都能夠第一個推薦我們的產品、服務,遇到要搞一些活動,客戶總是第一個想到我們??蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期,必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是,問候時一定要署名,署名的格式為“公司名稱+個人姓名”,要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶,客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整,公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發展,實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
獎勵目的:
鼓勵員工認真工作,穩定人心,長期合作,把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法:
1、獎金總額:當年總銷售額的5%。例如,當年完成總銷售100萬元,則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發放對象:正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工
鑒于員工進入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩定的工作,對于連續工作超過3個月的,獎金按照上列算式計算;不足3個月的,每少1個月,遞減10%。
公司有權根據個人表現,在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上,進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度,仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發放時間:次年1月1日以后開始核算,春節前10天左右發放。
。
zz房地產開發有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核??偨浝碛啥聲撠熆己?不在本辦法考核范圍之內。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。分公司經理考核參見《北京zz房地產開發有限公司業績合同管理辦法》。
第二條考核目的。
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第三條考核原則。
考核工作遵循以下原則:。
(二)定性與定量考核相結合;。
(三)公平、公正;。
(四)多角度考核。
第四條考核用途。
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面:。
(一)薪酬分配;。
(二)職務升降;。
(三)崗位調動;。
(四)員工培訓。
第二章考核方法。
第五條考核周期。
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責劃分。
(一)考核管理委員會職責。
由總經理、各副總經理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領導考核工作,承擔以下職責:。
2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。
(二)人力資源部職責。
作為考核工作具體組織執行機構,主要負責:。
1、對各部門::進行各項考核工作的培訓與指導;。
2、對各部門考核過程進行監督與檢查;。
3、匯總統計考核評分結果;。
4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;。
5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;。
6、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;。
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據;。
(三)各部門主管的職責。
1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;。
2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;。
3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;。
4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;。
6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;。
7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;。
第七條考核關系。
考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系,見表1。
表1考核關系表。
考核對象。
考核關系。
中高層管理人員。
直接上級、同級、下級考核。
工勤人員。
直接上級考核。
部門一般人員。
直接上級、同級考核。
第八條考核維度。
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態度維度。
每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:。
1、任務績效:體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《北京zz房地產開發有限公司考核指標》。
2、周邊績效:體現對相關部門服務的結果。
3、管理績效:體現管理人員對部門工作管理的結果。
(二)能力:指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類:。
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領導能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計劃和執行能力。
(三)態度:指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。
第九條考核指標的權重。
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。
第十條考核程序。
各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統計匯總所有人的的評分,然后將統計結果反饋到相關主管;主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。
第十一條考核評分。
考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應關系如表2:。
表2評分等級定義表。
等級。
a
b
c
d
定義。
超出目標。
達到目標。
接近目標。
遠低于目標。
得分。
100。
85。
70。
50。
第十二條綜合評定等級。
(一)根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是優、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3綜合評定等級定義表。
等級。
優
良
中
基本合格。
不合格。
定義。
實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,無明顯失誤。
實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。
實際表現未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:。
表4綜合評定等級比例限制表。
人員類別。
等級比例限制。
評定人。
優
優和良。
中
基本合格。
不合格。
高層管理人員。
20%。
40%。
不限制。
不限制。
不限制。
總經理。
中層管理人員。
15%。
30%。
不限制。
不限制。
不限制。
一般人員。
10%。
20%。
不限制。
不限制。
不限制。
部門主管。
'優'、'良'等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定??己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據得分和等級的定義描述自己評定。
第三章季度考核。
第十三條季度考核范圍。
季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條季度考核維度與權重。
針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。
(一)中層管理人員。
表5中層管理人員考核維度、權重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權重。
績效。
任務績效。
直接上級。
50%。
周邊績效。
相關部門部長/主任。
30%。
管理績效。
直接上級、下級。
20%。
(二)一般人員。
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權重。
任務績效。
直接上級。
70%。
態度。
上級、同部門人員。
30%。
(三)工勤人員。
表7工勤人員考核維度、權重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權重。
任務績效。
直接上級。
70%。
態度。
直接上級。
30%。
第十五條季度考核時間。
(一)第一季度考核:4月1日-10日;。
(二)第二季度考核:7月1日-10日;。
(三)第三季度考核:9月20日-30日;。
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。
第十六條季度考核流程。
季度考核流程包括以下幾個步驟:。
(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。
(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權重。
1、在季度初五日以內,員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《北京zz房地產開發有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據。
2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中,若出現重大計劃調整,須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。
(三)員工自評。
季度結束后,下季度開始三日內,被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四)評價。
1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。
2、直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。
4、人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
(五)審批。
人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。
第十七條季度考核結果的用途。
季度考核結果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結果??己私Y果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產開發有限公司薪酬設計方案》。
第四章年度考核。
第十八條年度考核范圍。
年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發展和能力長期表現進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。
(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。
第十九條個人年度考核流程。
個人年度考核流程分為以下幾個步驟:。
(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:。
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。
(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。
第二十條個人年度考核結果的用途。
個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘任職稱等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產開發有限公司薪酬設計方案》。
依據考核結果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:。
(一)職務升降。年度考核為優的員工,優先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二)工資升降。連續兩年內考核結果累計一'優'一'良'或以上者,以及連續三年考核結果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為'不合格'或連續兩年考核結果為'基本合格'的員工工資等級下調一級,對于連續兩年考核結果為'不合格'的員工或連續三年考核結果為'基本合格'的員工進行待崗處理。
(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數。具體見《北京zz房地產開發有限公司薪酬設計方案》詳細說明。
(四)職稱聘任:年度考核為優的員工,優先列為破格聘任對象。
第二十一條部門考核。
(一)部門考核方式:部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。
(二)部門考核結果的用途:部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京zz房地產開發有限公司薪酬設計方案》。
第五章申訴及其處理。
第二十二條申訴受理機構。
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴??己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責協調、處理。
第二十三條提交申訴。
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十四條申訴受理。
(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據,僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查,然后與員工所在部門主管進行協調、溝通。不能協調的,人力資源部上報考核管理委員會處理。
(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人??己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,一周內必須就申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴人。
(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章附則。
第二十五條考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密,考核結果只反饋到個人,不予公布。
第二十六條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。
第二十七條本辦法實施后,原有類似規章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規定一律以本辦法為準。
第二十八條本辦法自頒布之日起實施。
自20xx年以來,醫院進行了績效工資改革,增進了職工的工作積極性,促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇,讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力,以更好的調動員工的工作積極性,改善全院的服務質量和醫療質量,加快醫院的發展,特制定渠縣仁和醫院20xx年績效工資分配方案。
1、堅持社會效益優先,追求合理經濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理,漸次降低醫療運行成本,提高經濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得",效益優先的原則。
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資,其余員工采用結構工資制。
劃分為四部分:員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資:
最低工資標準880元/月。
2、崗位工資:依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資:指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資,滿1年50元/年遞增,最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
(一)門診個人、科室績效計算辦法
2、門診注射室按照治療收入的6%計算;
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算;
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
(二)住院科室績效計算辦法
2、麻醉醫生按麻醉費3%,其他相關收入按2%;
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科,其他相關收入按2%;
5、及時、完整書寫病歷10元/份(含醫生護士)。
(三)醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
(四)行政后勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效=臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數
院級領導績效=院平均績效×1.4
醫務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0
行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8
行政后勤科室包括:院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
(一)成立績效管理考核領導小組:
組長:
副組長:
成員:
考核小組職責:制訂績效考核方案,并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容,組織執行績效考核方案,并負責績效考核中的復議與仲裁。
(二)績效考核方式:
以月度考核為主,以問卷、表格、調(抽)查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
(三)考核結果與處理:
1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。
醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面;行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面??偡志鶠?00分,考核項目中分數有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面,以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額×考核實際得分-違規扣發績效。
(四)違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的,按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
(五)醫院績效工資分配,由財務科按時進行核算和績效工資測算,形成初步意見后,分管院長審核后提交院長辦公會討論通過,最后由院長審批簽字后執行。
試用期不享受績效工資;病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數字的準確及時,各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統計數據。
為鼓勵學校教師積極參加各類教育教學評比活動,努力工作,出優秀成績,特制定我校評優方案。具體如下:
二、評選時間:以年度為單位,每個年度評選一次。具體時間在縣級評選之前。
三、評選原則:堅持以平時工作考核、學期工作考核考核為主要依據,堅持評選以教育教學第一線教師為主的原則;堅持不評誤工較多或有違紀行為人員的原則,做到評優內容和程序民主,方法科學易行,可操作。做到客觀、公正、科學地分析運用評優資料,使評優手段、方式、標準、程序達到恰當、合理、促成評優雙方理解,有利于調動教師主動性、積極性。
1、模范遵守《中小學教師職業道德規范》,愛崗敬業,在本學科教師中有較高威信。
2、有歧視學生、以教謀私、體罰或變相體罰學生等行為者,一票否決。
3、能主持(或參與)一項教改實踐活動,能舉行學科講座,在教學中取得一定效果。
4、教學效果好,所任學科成績在本校名列前茅。
5、教學綜合素質較高,在全縣有一定影響力。
6、主持或參與到一項縣級以上的課題研究(項目)。
7、參加過各級組織的課堂教學比賽,按獲得獎項的級別分別進行不同的獎勵。
8、參加縣級以上組織的說課、課件制作、教案設計等有關教學比賽獲獎。
為完善學校的績效考核方案,建立科學準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系,健全人力資源管理體制,形成良性的激勵機制,保證公司的可持續發展,特制定本辦法。
第一條目的`。
1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標準,并以此作為對教師待遇調整和升職、
降職、調職的依據。
第二條適用范圍。
適用于小新星培訓學校全體教師。
第三條考核原則。
1、考核人員在考核時,必須以客觀事實為依據,力求公平、公正,不得徇私。
2、績效考核以行為模式考核為導向,把績效考核作為提高校區形象和個人綜合素質的管理工具。
3、不應由于有達到目標的壓力而出現欺騙和不誠實的行為。
第四條考核期。
每月為一個考核期,即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績為依據進行年度考評。
第五條考核方式。
以記分方式進行考核,滿分為100分。
第六條考核指標。
1、教師考核指標詳見附表—教師月度績效考核表;
第七條考核指標的權重。
考核指標總分為100分,各項指標權重由校部每年制訂一次。并公布考核結果。
第八條考核依據。
考核主要依據以下內容:
1、工作行為。
2、工作態度。
3、工作能力。
第九條考核程序。
1、每月7日前,校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。
3、前臺根據績效考核表統計總分數,并在每月20日前通報最終考核結果。
4、校長對人事行政部的統計情況不定期進行檢查和監督。
第十條獎勵與懲罰。
1、本績效考核附帶績效工資,以(負50元——200元)為區間范圍,在每月工資中體現。
2、課堂教學部分為本方案核心內容,要求必須達到25分(該項總分35分)為及格,低于25分均為不及格。
3、總分80分以下(不含80分)為不及格,處以50元罰款;
6、滿分100分,獎勵績效工資200元。
7、分數必須達90分以上取排名前1-3名,分別給予50元、40元、30元的獎勵。
第十一條其他。
1、本辦法由本中心負責解釋。
2、本辦法自公布之日起執行。
1、績效掛鉤(每月拿出一部分績效工資進行考核,中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務派遣員工1000元)。
2、過程管理(按層級每周調度工作完成情況)。
3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
4、分級考核(黨組對科室進行考核,科長對員工考核)。
5、反饋原則(科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態公布,每月分層級進行溝通)。
二、考核實施。
(一)對科室的考核。
績效考核包括:月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核。
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。
2、科室月度考核:
2.1考核內容:
2.1.1公共部分考核(30分):工作紀律、現場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核(60分):科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核(10分):領導交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程:
2.2.1公共部分考核:由區局領導牽頭,帶領辦公室相關人員實施考核,考核細則見附表1。
2.2.2職能工作考核:月初,科室制定工作計劃報分管領導初審,并在月辦公會書面形式確認;月度計劃確認后科室進行周分解,每周一由分管領導對上周工作完成情況進行調度,次月初,局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核:
在月度工作中,如出現臨時性重點工作,由領導簽發《督辦記錄表》,責成相關部門責任人在規定時間內完成,相關部門負責人在督辦工作完成后,應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況,報領導審核,完成情況納入當月考核。
2.3考核反饋:辦公室每月下發考核通報,并在公司績效考核系統內公示,科室對月度得分有異議的,可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分。
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分__績效工資。
3、科室季度考核:
3.1考核辦法。
季度考核以市局(公司)季度考核評比結果為依據,根據在全市考核名次計算獎懲,考核結果在市局季度或半年度考核通報發布后,根據名次兌現獎懲。
3.2名次計算。
3.3、獎懲辦法。
3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中,排名第一獎勵科長1500元,排名第二獎勵科長1000元,排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中,排名倒數第一罰科長1500元,排名倒數第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個等次,則不獎不罰;若市局考核結果列二個或三個等次,則只獎勵第一名;若市局考核結果列四個等次,則獎勵第一、二名;若市局考核結果列五個等次,則獎勵第一、二名、罰倒數第一名;若市局考核結果列五個以上等次,則獎勵第一、二、三名,罰倒數一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續,由辦公室將獎懲情況報區局主要負責人審批后,交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核。
4.1年度考核分值構成。
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數設定。
市局年度綜合排名積分設定:第一名積分為100分,第二名積分為99分,第三名積分為98分,第四名積分為97分,第五名積分為96分,第六名積分為95分,第七名積分為94分,第八名積分為93分。
4.2獎懲辦法。
4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數第一的科室,黨組對科室負責人進行戒勉談話;連續兩年綜合排名倒數第一的科室,黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序,區局每年度評選先進科室一個,獲評先進科室的獎勵2000元。
4.3重大事項加分考核。
4.3.1工作突出被市局認可,并且加以推廣的加2分(召開現場會);工作有創新(創新課題、qc課題),在省、市、區局立項的分別加3、2、1分,立項課題獲省、市、區局前三等獎的分別加4、3、2分,同一課題立項、獲獎分別加分,如同一創新項目同時被省、市、區局立項、獲獎的,則以最高項加分,不重復加分。
4.3.2獲得一類榮譽,加5分,二類榮譽加3分,市級(副廳級、廳級)榮譽加1分,縣級(處級)榮譽加0.5分;競賽類:獲得一類榮譽,加5分,二類榮譽加3分,三類加2分,市局榮譽加1分,縣級(處級)榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決。
違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》,或未能通過貫標認證的,一票否決,取消評先評優資格。
4.5民主測評。
4.5.1民主測評考核:由區局(分公司)領導、中層干部、員工根據權重分別評分;科室民主測評考核的依據是科室工作業績、工作作風、廉潔情況、部門協調等。
1、考核對象。
全體員工。
2.1月度考核。
2.1.1月度考核。
員工考核由科室按照考核細則執行,員工考勤按照徐煙專2011(100號)文件執行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%。
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資。
2.2年度總評。
分值計算:年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%。
3、考核獎懲。
3.1一年內個人在科室綜合排名倒數第一的員工,科室負責人對其戒勉談話;連續兩年考核排名倒數第一的員工,次年作待崗處理(待崗期間只發放最低生活費),連續三年考核排名倒數第一的員工,次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案,作為評先評優和晉升等依據。
4、考核反饋。
月度考核結束后,部門負責人與排名落后的員工進行溝通,指出工作中的不足之處,通過充分地溝通,使員工更好的掌握考核指標和目標,便于次月更好地完成目標,并填寫《銅山區局(分公司)績效管理溝通手冊》,最后由員工填寫本人意見,雙方簽字確認,員工對月度得分有異議的,可以申訴。
。
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理,總經理為考核成績調整人。
三、考核方法。
2、述職報告:須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;。
3、上級評價:采用級別評價法,即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核:于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后,報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注:由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容。
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價?;疽赜晒ぷ髂繕?、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?;疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評?;疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級。
1、a級(優秀級)95—100分工作成績優異,有創新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準,且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準,經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時,凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為a級者,當月工資額多發原有工資的5%;。
1.2考核成績為b級者,當月工資額多發原有工資的2%;。
1.3考核成績為c級者,享受全額工資;。
1.6連續3個季度考核成績為a,或全年累計3個a者,下年工資額增加5%;1.7全年業績考核成績達到4個a者,下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用,公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為a級者,享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績為b級者,享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績為c級者,原有職務、工資不變,享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績為d級者,給予留用察看二個月處理,不享受年終獎;。
2.5年度考核成績為e級者,辭退,不享受年終獎。
八、考核紀律。
4、扣分必須要有依據,做到認真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者,一律按總分的50%扣分。
為了提升公司整體管理水平和經營業績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化職員的責任意識和目標導向,促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率;掌握職員的工作執行情況與能力,實現公司人力資源優化配置。
二、范圍。
公司職員(業務部、財務部除外),參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內容。
1、各部門月度工作目標(計劃)。
2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價。
3、各部門職員違紀行為。
四、部門月度工作目標(計劃)之評定。
1、各部門在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節假日順延),“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”,對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(計劃)質量評分標準。
六、職員違紀行為考核辦法。
1、違紀行為:違反公司《員工手冊》,遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查,抽查中一旦發現職員有以上違紀行為,嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標,列入各部門月度工作目標(計劃),部門內每出現1人次的職員違紀行為,從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經理特別獎勵。
經理認定表現特別高效部門,可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現特別低效部門,可在綜合得分基礎上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”
1、綜合得分計算公式:綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(計劃)質量評價得分×20%+總經理特別加減分。
2、等級劃分:a級(90~100)分;b級(60~89)分;c級(0~59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次):a級100元,b級50元,c級0元。
九、罰則。
1、評選周期內,月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門,綜合評分折半。
2、評選周期內,被查出失敗、弄虛作假行為的部門,取消其部門參評資格,綜合評分為零。
十、績效之評定。
1、核查員統計月度工作計劃完成率,廠長辦公室審核部門提報之完成率,跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況,統計各部門總經理指令完成率,計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單,核查員審核獲獎名單,公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者,可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后,應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的,提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決,則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,則結果于異議全部解決之次日生效。
十一、結果運用:
1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。
2、年終獎金評定依據,單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
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