高校管理人員績效考核方案（通用16篇）

制定計劃書可以幫助我們有目標地行動，避免盲目性和隨意性的工作和學習。以下是一些實用的計劃書范本，可以幫助大家更好地寫出高質量的計劃書。

高校管理人員績效考核方案

為認真貫徹《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》，中關于“建設高素質的高校教師隊伍”的指示精神，大力提高我校教師教學水平、科研創新和社會服務能力，打造“高素質、高水平、有特色”的師資隊伍要求，深化“強化素質、提升能力、增強特色”的思路，通過系統培訓，促進新教師全面了解教師的崗位職責要求、學校的規章制度和育人責任，實現新進教師“一年要合格，兩年能稱職，三年成骨干”的階段目標。同時為了進一步落實《中華人民共和國教師法》，根據《教師資格條例》、《高等學校教師崗前培訓暫行細則》以及《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》的有關規定，結合我院的實際情況，特制定本實施方案。

崗前培訓是每位新進教職工成長的重要階段，是培養合格人才的重要環節，其目標是使新進教職工初步了解學校的辦學理念、辦學歷史、現狀以及未來發展情況，盡快進入角色，適應新的環境和崗位；初步了解高等教育理念，熟悉自己的工作崗位和工作性質，促進新進教職工樹立正確的教育教學觀念，初步形成良好的職業道德和敬業精神，熟悉教育教學基本知識和技能，培養造就出一支高素質的教職工隊伍。

20xx、20xx年新進外語教師。

新進教職工崗前培訓共分五個模塊展開。

（1）師德修養及理論素質模塊：加強新教師對當代教師職業、教師師德規范、教師職業素質的認識，確立敬業愛崗、為高等教育事業奉獻聰明才智的正確思想。掌握高等教育法規，增強新教師獲取教育信息的能力等。

（2）業務能力模塊：科研業務能力提升，學術團隊配合等；教育教學基本技能、現代教育技術應用、教育教學藝術、多媒體課件制作、圖書資料的查閱等；學生管理能力水平，大學生心理素質等。

（3）名師教學示范模塊：教學名師的教學示范觀摩，并安排相關學科經驗豐富的教師進行課堂分析、討論。

（4）導師傳幫帶模塊：實行“青藍工程”培養機制，進行傳、幫、帶的“師徒式”指導。全面指導新進教工進行崗位基本功訓練以及指導新進教工提高教學科研及管理工作的能力。

新進教師培訓共分兩個階段進行，第一階段共三天，進行崗前培訓：

1、師德教育：旨在讓新教職工進一步了解學校和學院情況，加強新進教職工對教師師德規范、教師職業素質的認識，確立敬業愛崗的思想。此階段培訓的主要形式有新教工崗前培訓開班儀式、“師德師風”專題報告、學校和學院有關政策與工作流程介紹等形式。

2、科研教育：旨在讓新教師了解科研相關政策，進一步合理規劃開展教學和科研活動。此階段培訓的主要形式采用講座、座談等形式掌握科研政策，了解科研業務、項目成果申報、流程等，增強學術能力。

3、教學培訓：旨在使新師了解有關政策與工作流程，提高教學水平，盡快進入角色，適應新的環境和崗位。此階段培訓的主要形式采用觀摩、講座、學習、備課，同時進行上課匯報交流等。

4、總結交流：每位參加培訓教師將結合自己的工作崗位撰寫學習心得和未來個人發展的三年規劃，并在總結會上發言交流。

第二階段培訓以導師制為主，著重對新教師的教學工作進行實際的指導，對科研規劃以及個人發展規劃進行評估。2-3年后對照學?！赌贤ù髮W青年教師培養導師制實施辦法（試行）》進行考核，進行評獎。

1、新教師培訓由院辦負責，英語系、日語系和大外部具體負責培訓、組織和管理工作。

2、新教師培訓結果的考核是教師考核的重要組成部分，培訓成績將記入業務檔案。崗前培訓合格將作為職務評聘和申請高等學校教師資格的必備條件之一。

3、未參加崗前培訓的人員，原則上不安排其他培訓任務，包括選派國內外進修。

4、新教師培訓實行考勤制，每次培訓簽到。

培訓階段時間主持人或參加者培訓形式與內容地點。

2、學校和學院有關政策與工作流程介紹。

3、教學名師講座。

4、“師德師風”專題報告主校區綜合樓304。

2、科研講座。

3、班主任工作。

8月26日2：00-5：00各教研室主任外語教材分析與教案寫作。

8月27日2：00-5：00學院領導、各教研室主任、指導教師結業儀式。

品質部門管理人員績效考核方案

第一條依據《員工績效治理制度》制定本方法。

其次條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。

第三條各級治理人員通過績效治理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業及治理人員（含部門主管）和車間專業及治理人員（含車間副主任）。

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進展客觀公正的考核，同時必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。

第七條員工績效治理。

按月進展，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條績效目標制定階段由部門負責人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應擔當的工作任務、到達的目標、措施、完成時間、考核的標準、供應的見證性資料等進展具體列示，作為員工工作受控的詳細標準。

第九條個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標而必需完成的工作任務和措施，表達出該部門或職位對總目標的奉獻。

2、來源于員工參加跨部門團隊或業務流程最終目標，表達出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創新性目標或規劃。

5、個人績效改良規劃。

第十條個人績效。

承諾的制定應符合明確、可測量、可到達、與職位關聯和有時限的原則。

第十一條部門內全部員工到達績效考核規定的工作要求后，應保證部門內全部工作的正常綻開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的'運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進展承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者催促、指導、支持員工共同達成目標和規劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵大事或數據進展收集及記錄。

第十四條各部門必需在部門內建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準時和真實傳遞。

第十五條每月完畢各部門負責人對比員工績效承諾的工程和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進展反應溝通。

第十六條考核責任者必需與員工進展正式的面對面反應溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改良目標）。對于考核結果為不合格者，還需特殊制定改良規劃。

第十七條被考核者必需進展對考核結果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的員工意見欄表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進展溝通。

第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反應給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進展月/年度考核時，原則上應采納或參考工程組的評價結果。

其次十一條員工pbc考核實行百分制進展衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

其次十五條員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

其次十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內進展細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

其次十八條本規定自20xx年xx月xx日起執行。

管理人員績效考核方案

工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。

建設績效指標庫。

績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：

1、基于企業經營目標的分解。

指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析。

通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。

3、基于綜合業務流程。

根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

選擇關鍵指標。

同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同。

選取關鍵考核指標的選取順序：

1、時間〉質量〉利潤。

2、先生存后發展。

3、先客戶后大客戶。

行為指標量化。

行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義。

考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

企業管理人員績效考核方案

為了全面了解、評估招商部門員工的工作績效，培養優秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個目標努力，特制定本制度。

適用于招商部門所有員工考核，試用期員工（含）適用于本辦法。

1、公平、公正、公開。

2、進行考核面談，使考核結果得到被考核者的清晰認知。

3、招商部主管負責招商部員工進行考核并輔導，使其按既定的目標計劃有效地開展工作。

1、改進工作，提高工作績效。

2、獲得晉升或崗位調整的依據。

3、獲得確定工資，獎金的.依據。

4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。

5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據。

1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核、季度考核及專項考核。

2、每月5日之前對招商部員工進行上月工作考核，并向人力資源部上報考核結果。

3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。

考核內容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。

1、工作績效指標考核：占考核總分的60％。根據當月招商業務完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成業績（完成業績滿分計算，如完成不了則按照實際業績比例折算）x60%=當月業績考核得分。招商人員每月必須做工作總結和工作計劃，其工作內容與考核事項是相輔相成的，并與工作績效考核指標的計算方法掛鉤。

2、行為指標考核：分為（運營管理部）針對客戶的日常管理和維護，占考核總分的20%。行政部分，占考核總分的20%，主要是對員工工作過程和日常綜合表現的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業素質4個方面進行考核。行為考核內容評分一律為0－20分（考核成績優秀最高為20分，不能達到要求的最低評定為5分），考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現給予分數。

3、權重的設置可以根據考核指標的重要性和業務發展情況自行調整，考核的總分為為100分，其中銷售業績占60%，行為考核占40%（運營管理部和行政部門各20%）；月度指標由各招商部負責人自行設定。

1、各類考核形式有：

a、自我總結與評定；

b、業務部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結果的公正性。

c、考核結果直接由直接主管、運營管理部、行政部分級分類進行考核評定。

2）書面報告。招商部各員工所提供的總結、計劃報告。

3）所有考核辦法最終反映在考核表上。

1、按照考核辦法，招商部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結和評定。

2、招商部負責人通過與業務人員進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評核打分。

3、招商部主管根據業務部員工的各項行為指標進行打分。

4、業務部所有人員的績效考核結果均由招商部主管、運營管理部主管和行政部主管簽字確認，否則為無效考核。

1、考核結果應向本人公開，并留存于員工檔案。

2、考核結果所具有的效力：

高校管理人員績效考核方案集合

在教師考核中，必須對教師進行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現、職業道德、組織紀律、團結協作精神和創新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業務水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養和人格品質的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結果等要素，在考核方案的設計中必須對這幾個方面都加以明確規定，從而不僅保障考核內容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。

(二)客觀性原則。

在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養出高水平、高素質的學生，歸根結底還在于其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內容和標準設置上，一定要在深人調研、廣泛征求師生意見的基礎上進行科學合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標準的統一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結果的確定上，要實現與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現考核的客觀公正。

(三)科學性原則。

設置科學合理的考核指標體系至關重要。要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映教師工作的性質和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區分出教師素質高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據教師職務層次的不同，授課類型的不同，專業不同等進行權重分配，以求達到科學合理。

(一)定性考核與定量考核相結合。

教師績效考核應該堅持定性考核與定量考核相結合，將德、能、勤、績四項考核內容分為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業績則采用定量考核的辦法。

(二)激勵性效果與發展性效果相結合。

現代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設計中，必須體現有效激勵性，這要求評價指標的制定要具有可激勵性，即評價指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標的設置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。

發展性效果，即是指將考核與教師的未來發展相結合，是一種長期性激勵?？己私Y果與崗位聘任相結合是實現激勵性效果與發展性效果相結合的重要形式?？己艘c聘期任務和崗位職責相結合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結合起來，以崗位職責和年度工作任務為基本依據，以各項規章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業、不同職務和不同技術層次的教師在業務能力、工作業績等方面提出不同的要求。把考核結果同是否繼續聘任結合起來，同教師切身利益和未來發展結合起來，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務的自覺性。

績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發現自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業素質的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調研論證的基礎上，設計了《某高校經濟管理學院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學考核、科研考核、院務考核五個部分。

(一)方案設計的總體原則與思路。

根據國內外經濟管理類學科專業發展趨向，按照學校多科性重點大學的建設目標和學院在學校發展中的地位和責任，結合學院教師現狀，制定《考核方案》?？己朔桨傅目倓t設計主要體現了以下幾方面原則和設計思路。

1、從實際出發，合理定位評價指標權重。

某高校對經濟管理學院的當前定位是教學型單位，發展目標是高水平研究型學院。就當前來說，學院的首要任務是培養學生，而且本科生的培養是學院的中心任務，因此，應將教學作為教師績效考核中的一項主要指標?！犊己朔桨浮芬幎ń虒W、科研與院務的比例分配權重為8：4：2.教學權重占絕對主導地位，就體現了這一指導員思想。其中科研也占重要比例，也體現了建設研究型學院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。

2、定性考核與定量考核相結合，注重量化評價。

思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式?！犊己朔桨浮芬幎ㄋ枷胝慰己税磳W校有關規定執行，具有一票否決權，但不計入考核分數的計算。教學、科研、院務考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎上對考核過程進行監督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。

3、實現激勵性與發展性目標相結合。

考核結果除了直接與福利待遇、晉職評優以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發展聯系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應的持久性。連續考核優秀者，優先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調動了教師參與評價考核的積極性。

4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過。

《考核方案》對各項考核的實施主體和責任人作了明確規定。如規定由院務會議負責方案的解釋;方案內未明確的問題或特例，由院領導集體研究決定;教學考核由教學院長組織教務科進行;科研考核由院長組織科研科負責實施;院長負責組織院辦進行院務考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現了舞弊行為，也便于追究相關責任人的責任。

教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，合理的教學指標有助于提高教師的教育教學水平。教學考核體現了量化評價與難易有別原則。

1、注重定量考核。數據總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數據上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標?！犊己朔桨浮返目己酥笜梭w系設計，注重定量考核，對于教學一級指標進行細化，包括教學分、指導分和補貼分三個二級指標，并分別賦予分值權重;便于學院和教師對照情況分別進行計算考量。

2、根據難易程度設置評價權重。就課程設置來說，專業外語教學或者雙語教學的難度肯定要大于漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據“多勞多酬、優勞優酬”的原則，前者的報酬自然應該高于后者?！犊己朔桨浮分笜梭w系的設計充分體現了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學校所計教分的50%補貼;雙語課按學校所計教分的100%補貼等。

(三)科研考核方案設計。

科研實力是學校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學院發展水平和社會影響力的重要標志。對科研進行考核必須體現公平公正以及質與量的統一。

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企業管理人員績效考核方案

全面加強醫院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫療服務模式，進一步提高醫院的社會效益和經濟效益。

二、

（一）考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。

（二）職責：

醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；

客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。

學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。

國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。

以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.

（一）臨床科室：

工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。2010年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：

a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；

b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

說明：

a）門診收入以門診收費室實收金額計算；

c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。

（二）醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。

質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。

《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

（一）行政執行：配分：100分。

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

（二）醫療質量：基本配分：100分。

按醫院現有的醫療質量考核方案（細分科室）執行！

在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

（三）科室管理：配分：100分。

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

（四）客戶關系：基本配分：100分。

客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。

(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的.必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

1、績效工資=業績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果。

2、如果醫療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

高校管理人員績效考核方案集合

為進一步落實國家和我省高?？冃ЧべY管理政策，增加獎勵性績效投入，優化績效工資分配與發放管理方式，經20xx年4月22日第15次黨委會議研究通過，對《遼東學院績效工資分配與發放辦法》(遼東學院〔20xx〕262號)部分內容調整如下：

(一)堅持績效分配政策的穩定性，并根據一個聘期以來的運行情況局部微調，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。

(二)突出和優化獎勵性績效津貼分配，落實高?？冃ЧべY政策導向，合理調整獎勵性績效內容，增量投入，提高獎勵性績效比重。

(三)體現績效分配二級管理和重心下移，課時津貼和輔導員津貼統一核算到二級單位，落實單位績效分配與考核自主權力。

(一)關于課時津貼的調整。

1.課時津貼總額根據學校年度內的財務狀況進行設定。課時津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學校新增津貼額度組成。

2.學校以各單位應承擔的教學任務(參考培養方案、專業班級數等)為基礎核算課時津貼額度，將課時津貼統一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時津貼標準。原定基本教學工作量只作為教師教學工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標準，課時津貼發放標準由各教學單位根據單位實際情況制定。

3.外聘教師課時津貼納入課時津貼總額，學校不再另外核定和發放外聘教師津貼。各教學單位根據教學需要聘用(不得低于各專業類評估的標準)外聘教師，并自行確定課時津貼標準。

4.各教學單位應將本單位年度創收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時津貼總額中統籌分配。

5.課時津貼由課程歸屬單位核算發放?？缭撼袚虒W任務的，由教學任務歸屬單位聘用并發放課時津貼。

6.公共選修課課時津貼由教務處統一核算和發放，直接發放到授課教師個人。

(二)關于輔導員津貼調整。

1.輔導員津貼總額根據學校年度內的財務狀況進行設定。輔導員津貼由專職輔導員津貼和輔導員超工作量津貼構成。

2.學校以學院為單位、以學生數為基礎統一核算輔導員工作量和輔導員津貼額度，將輔導員津貼統一劃撥到學院，由學院統籌發放輔導員津貼。

3.鼓勵各學院對學生管理進行改革，可聘任專業教師承擔兼職輔導員工作，改革方案報學生處備案。

(三)關于獎勵性績效津貼的調整。

1.獎勵性績效津貼按年度發放。學校根據各單位績效結果發放到各單位，各單位根據考核結果確定分配檔次。機關教輔單位享受學校平均績效。

2.獎勵性績效津貼由現有的年底績效+院管基金+保健費(有毒有害崗位津貼)+新增績效構成。

(1)年底績效以在崗教職工當年12月份的國家工資前兩項(崗位工資和薪級工資)為依據核算。

(2)院管基金和保健費按原文件規定的核算原則核算，并統一撥付到二級單位。院管基金用于院內績效分配調整，由各單位自行制定發放辦法。

(3)學校新增績效額度以教職工一個月校內績效為依據，以每個人績效額度核撥到各單位。各單位根據本單位工作實際、體現績效導向制訂實施細則，經學校審批同意后在本單位實施。

(4)當年在崗退休、調離、死亡人員或新入職人員按實際在崗月數折算獎勵性績效津貼。

(四)關于地方津貼的調整。

因歷史原因，我校校內績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個項目。根據國家和我省工資政策，此三項早已取消，不應再列入工資項目。根據我校實際情況，將此三項合并為“地方保留津貼”項，固化于校內工資中，不再隨本人職務職級變化而調整。

新入職人員按入職時的職務職級、參考原標準確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務職級變化而調整。

(一)學?？冃ЧべY分配與發放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領導小組領導下實施。

1.學校成立績效工資發放管理工作組，分管人事工作校領導任組長，人事處、教務處、學生處、計劃財務處負責人任成員，由學校紀檢監察辦公室負責監督執行。工作組負責審批各單位實施細則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發放爭議的仲裁。

2.各單位黨政聯席會議或各部門成立績效工資發放管理工作小組負責相關工作，各單位黨政負責人任組長。

(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發放管理實施細則，具體確定本單位績效津貼發放標準、發放方式和管理要求。

1.各單位應結合本調整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細則編制工作，統籌好課時津貼、輔導員津貼、獎勵性績效津貼以及各單位創收增加投入等的分配和使用，公平公正實施，發揮出績效工資獎優獎先、激勵引導作用。

2.實施細則實行審批制。實施細則應由單位充分討論，經單位教職工大會通過后，報學?？冃ЧべY發放管理工作組審批。經批準后在本單位組織實施。

(三)學?？冃ЧべY發放管理工作組每年度根據學?？冃ЧべY預算統一核算各項津貼分配額度。

(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關規定執行。學校特設博士學位津貼和學校同意補貼的其他特殊崗位津貼等按有關規定執行。

(二)當年異動人員(在崗退休、調離、死亡人員)的獎勵性績效津貼(年底績效和學校新增績效額度)已經統一劃撥給各單位的，由各單位負責核算和發放;未劃撥到各單位的，一般由學校核算并直接發放給本人。

(三)《遼東學院績效工資分配與發放辦法》(遼東學院〔20xx〕262號)繼續執行，辦法中與本調整意見矛盾的內容按本調整意見執行。學校其他管理規定中與本調整意見相沖突的按本調整意見執行。

(四)本調整意見由學?？冃ЧべY發放管理工作組負責解釋，自20xx年度起試行。

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高校管理人員績效考核方案

活動時間：8月20-9月20日。

（一）全?？倓訂T。

工會：

2、以教研組及組室為單位，申報節目，節目內容要充分反映廣大教職工熱愛本職工作、教書育人、不求回報的奉獻的高尚情操和動人事跡。大力倡導高雅藝術，弘揚民族文化，鼓勵自編、自演，排演出思想性強、題材新穎、形式多樣、格調清新、活潑健康的藝術精品，入選的節目在教師節當天匯演。本次活動設組織獎（評選范圍：教研組、組室）、創意獎（評選范圍：組室、教研組或個人）、表演獎（個人）若干。申報截止時間：8月30日。

教工團支部：

組織青年團員教師以“我的老師”為主題舉行征文活動，撰寫自己成長經歷中老師的引導和幫助，或是傷害與心結，對自己教育工作的啟發，并寫出自己的體會與感想?；蚴且浴澳壅芰俊睘橹黝}，談一下自己的想法。1000字左右，本次評選一等獎1名、二等獎2名、三等獎3名，請有代表經歷的教師在教師節晚會中誦讀。征文截止時間：8月30日。

德育、少先隊：

1、開展“師恩情深，感謝有您！”教師節感恩系列活動。如：開展“愛要說出來”、“老師，我想對您說”、“祝福送恩師”、校園廣播站感恩教師聯播活動、開展“感恩主題班會課”活動、給老師提一條建議活動、給學生和教師一個倡議活動等等。

2、本次活動倡議學生用樸素的行動、自由多樣的形式表達對老師的真情和感謝，發揚尊師重教光榮傳統，使學生學會向師長感恩，感恩老師的愛心，感恩老師的勞動，感恩老師的教誨。同時通過這次活動加強師生交流，增進師生感情，構建更為和諧的師生關系，從而使學生熱愛學習、熱愛生活，做個敢于擁有夢想的新時代好少年。

（二）聚焦亮點。

1、開展教師文藝匯演和表彰大會。

（9月6日周五下午，黨政、工、團聯合主辦。）。

2、根據主題，教室自主策劃形式多樣的教師節活動。

（9月10日，德育、少先隊主辦。）。

（三）暢想教師夢（9月10日—9月20日）。

1、以第31個教師節為契機，激勵廣大教師樹立崇高職業理想，提高教書育人本領，進一步增強廣大教師的光榮感、責任感和使命感，激發教師愛教樂教、教書育人的熱度。

2、發揚尊師重教光榮傳統，激發教育學生熱愛學習、熱愛生活，擁有美麗少年夢。

1、本次活動要以創建“和諧校園”為主導思想，突出活動主題，組織廣大教職工和學生主動參與，充分發揮全校師生的主動性、主動性和創造性，比貢獻、比技能，激發正能量，開啟師生逐夢之旅。

2、邀請產假在家的教師共度教師節，慰問家境困難、病假在家教師和離退休教師，特別關心他們的思想、學習和生活，使全校教職員工能安心從教，樂于從教。

3、活動要精心設計，使慶祝、表彰與學習教育相結合，不遺余力的宣傳尊師重教和優秀教師的先進事跡，增強全體教師的光榮感、責任感和使命感。

品質部門管理人員績效考核方案

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

（一）商店店長考核評分細則。

1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；

3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店內租賃柜臺及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內整體環境的'管理和控制，扣3分/次；

6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；

7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經理考核評分細則。

1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；

4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；

（三）理貨員考核評分細則。

1、未做好開業前的準備工作，扣1分/次；

2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次；

3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；

6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；

8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評分細則。

1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

(二)提高生產效率，實現增產增效。

(一)本辦法適用于直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。

(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。

(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

(二)考核辦法。

1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：

(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；

(4)曠工：扣5分/次。

2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：

(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)。

(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

管理人員績效考核方案

為調動學校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規范學校對管理人員的工作業績、能力和態度進行考察與評價，特制定本方案。

一、組織領導

成立學?？己祟I導小組，對學校管理人員績效考核工作進行領導?？己祟I導小組下設考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考核管理事務。

各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責對本部門管理人員進行績效考核。

二、考核對象

1、考核領導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人；

2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。

三、考核原則

堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。

四、考核內容

1、被考核人的工作態度和管理能力；

2、階段重要任務的完成情況；

3、未完成工作情況；

4、出現重大失誤、過失行為等存在的問題；

5、工作中突出的亮點、創新點等方面。

常規工作不納入考核內容，具體考核內容詳見績效考核表。

五、考核形式

以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領導小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。

六、考核程序

3、考核領導小組（或各部門考核小組）根據被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內容，并在次月前五個工作日內，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。

4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統計被考核人的得分情況，統計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎上加5分。

5、各部門考核小組應堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內將本部門考核結果上報考核辦公室備案。

6、考核結果向本人公開。

七、績效工資發放

學校每月發給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎績效工資，其余40%的績效工資根據考核結果進行發放，通常分為以下三種標準。

1、考核最終得分大于等于80分者，發給績效工資的剩余40%；

2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發給績效工資的剩余20%；

3、考核最終得分小于60分者，不再發給剩余績效工資。

其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發放，考核結果主要作為年終考核的重要依據。

針對工作出現重大失誤的情況，考核領導小組予以確認后，從當事人全部績效工資中扣發一定比例作為懲罰，扣發比例不受基礎績效工資限制，并追究相關人員責任。

假期績效工資全額發放。

附：

學?？己祟I導小組人員名單

考核領導小組

組長：劉煒、趙惠娥

成員：樊復生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學義、李虹、馬云

考核辦公室

主任：郭瑩

成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓

寧夏理工學院管理人員績效考核表

填表說明：1、重要任務完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或學校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內開展的創新性、突出性等工作；3、出現重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索管理人員績效考核方案。

管理人員績效考核內容

超市管理人員績效考核內容要根據超市發展狀況及管理人員素質等多方面綜合確定，本章是一般超市管理人員績效考核內容：

工作責任感：

1、表現出維護組織利益與形象的具體行為

2、樂意接納額外的任務和必要的加班

3、肯為工作結果承擔責任

4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席

工作品質：

1、服從上級指示

2、遵守規章制度和業務規程

3、為后續的工作提供最大的便利

4、在無監督情況下保持工作質量的穩定

工作效率：

1、準時完成工作任務

2、根據需要主動調整和加快進度

3、能在規則允許范圍內改進方法以提高效率

工作技能：

1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務需求

4、具備必要的業務工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作

團隊合作：

1、愿意與他人分享經驗和觀點

2、采用合適的方式表達不同意見

3、與同事和協作部門保持良好的合作關系

4、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成

5、能為團隊利益做出個人的犧牲

個人發展：

1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰性的工作任務

2、經常對自己提出新的要求和目標，愿意承擔更大的`責任

3、有清晰的個人的發展計劃和培訓需求

4、以積極態度接受與工作有關的培訓

5、安排利用個人時間以提高專業技能

決策與授權：

1、決策過程中積極與下屬和相關人員協商，鼓勵他人參與

2、責權范圍內，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結果負責

3、將決策權和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當的控制措施

計劃與組織：

1、按目標和指示，將部門目標進行任務分解和時間安排，制定實施方案

2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務的共識

3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃

4、當環境條件發生變化時，能對計劃做出適應性的調整

指揮與監控：

1、下達任務清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準

2、工作中設立適當的檢查點，追蹤工作進度和質量

3、嚴格要求工作按照規則和要求進行

4、工作指導時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議

人員與團隊管理：

1、積極促使下屬對組織目標的認同，并及時向下屬傳遞有關信息

2、公平對待每一位下屬

3、積極與員工溝通，了解員工工作現狀和需要，反饋下屬的工作結果

4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議

5、努力發現員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵

6、注意培養和提高下屬的工作能力。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索管理人員績效考核內容。

如何對中層管理人員績效考核

為進一步強化中層管理人員隊伍建設，解決中層管理人員中存在的開拓創新意識不強、市場危機意識淡薄、工作作風不扎實等問題，按照年初職代會精神和黨政聯席會具體要求，制定2015年年中中層管理人員績效考評的方案。

一、考評原則

堅持整合機構，定崗定編，轉崗安置的原則；堅持精簡高效、優化組織，強化隊伍建設的原則；堅持注重工作實績，能上能下的原則；堅持客觀、公平、公正，有利于調動工作積極性的原則。

二、考評對象

全體在崗的中層管理人員。

三、考評內容及辦法

本次考評采取績效考核與民-主評議相結合的方法進行。具體從工作業績（50分）、職工民-主評議（30分）、中層管理人員互評（10分）、領導評價（10分）四方面進行評價。

（1）工作業績（50分）。由公司考評辦提供今年以來承擔指標完成情況的考核得分，按所占比重進行打分。（滿分100分以上者按100分計算，滿分100分以下者按實際得分計算）。上半年績效考核在50分（滿分100分）以下和給公司造成較大經濟損失的不再參與考評直接解聘轉崗。

（2）職工民-主評議（30分）。由職代會民-主評議委員會組織實施。從工作業績（7分）、創新意識與能力（7分）、事業心與責任心（8分）、工作作風與群眾威信（8分）四方面采取無記名投票方式進行民-主測評。紡廠、織廠副廠長的民-主測評，由所屬分廠工長級管理人員和部分職工代表參加（至少50人），各車間、動力分廠及子分公司、二級獨立核算單位的中層管理人員的民-主測評，采取隨機抽取本單位職工代表參加（至少50人）；機關處室中層管理人員的民-主評議由機關總支牽頭組織全體機關人員進行評議。

（3）領導評議（10分）。分別由集團公司董事長、總經理對各分廠、子公司、車間的行政正職評價打分，黨委書記對黨務正職評價打分，其他按集團公司主管領導分管范圍進行評價打分，從創新能力（3分）、責任心（4分）、工作業績（3分）三方面打分。

（4）中層管理人員互評（10分）。組織全體中層管理人員相互評議，從工作業績（3分）、創新能力（3分）、大局意識與協作精神（4分）三方面打分。

四、考評結果分檔

考評情況分四個檔次：

1、考評得分在97分的為優秀；

2、考評得分在76分—96分的為稱職；

3、考評得分在66分— 75分的.為基本稱職；

4、考評得分在65分以下的為不稱職。

考評結果報公司黨政聯席會或董事會研究給予獎懲。對于績效考評優秀的管理人員，年底給予一并獎勵；對基本稱職的人員進行戒免談話；對不稱職人員予以解聘轉崗安置。

績效管理的目的是讓企業既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動企業績效的整體改進?？冃Ч芾磉^程中的績效考核，不僅針對員工，同時針對各層級的管理者，包括最高層管理者?？冃Э己说慕Y果不僅僅是職級升降、獎懲的依據，更重要是作為績效改進的重要依據。

多年來，企業一直對中層管理人員進行績效考核，通過不斷探索，形成了一套比較成熟的中層管理人員績效考核體系。

首先，考核內容包括：工作業績、工作能力、工作作風和現實表現。工作業績主要考核所在單位(部門)領導班子績效、個人績效以及工作推進力度、創新程度。工作能力主要考核履行崗位職責過程中體現的專業水平、領導能力、執行能力和創新能力等。工作作風主要考核履行崗位職責過程中體現的團隊精神、服務意識和工作責任感等。

將企業的戰略逐層分解到各單位，以企業效益為中心，突出安全環保、利潤等關鍵指標。對企業經濟效益有重大影響的重點指標設立“確保指標”、“力爭指標”和“奮斗指標”三個考核臺階，根據各單位承擔的不同指標確定考核權重。

其次，年度個人績效目標，根據中層管理人員職責分工確定。中層管理人員圍繞企業對本單位(部門)年度工作任務和職責分工，提出年度重點工作項目、目標和項目權重，簽訂個人年度績效責任書，并將績效責任書在本單位(部門)公開，并報企業組織部(中層管理人員部)備案。

第三，在績效責任執行過程中，績效考核目標與實際情況存在較大偏差，確實無法完成工作任務指標、工作職責指標或新增計劃指標等情況時，或部門績效指標發生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責發生變化時，考核者對中層管理人員進行咨詢、輔導和改進，在與其溝通一致的基礎上，經考核領導小組辦公室審核后可對績效考核目標和權重進行調整，重新確定相關指標。

第四，通過溝通使中層管理人員明晰考核標準，準確掌握自己的績效現狀和相關信息，幫助分析、解決已有或潛在的績效問題，使中層管理人員與評價者達成一致目標，避免因認知上的差異帶來內耗和沖突，也提高了中層管理人員對績效考核結果和考核程序的滿意度。評價結束后，進行溝通反饋，幫助中層管理人員正確認識自己的表現，提出績效改進意見和建議，形成pdca循環，不斷提高個人和組織績效。

同時，企業建立健全了中層管理人員績效檔案，為績效評價、溝通與反饋提供事實依據，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響而造成績效評價的不公平，避免溝通與反饋無事實依據，造成中層管理人員不服。

第五，每年年終，中層管理人員對個人全年考核指標、重點工作完成情況、存在問題及改進措施等進行總結，交企業分管領導進行評價;中層管理人員進行績效講評，由聽取績效講評的班子成員、基層正職領導人員和部分職工代表，對其工作業績、工作能力和工作作風等情況進行評價。

高校中層管理人員的績效考核

在高校的領導體系中,中層管理人員是一批具有一定的組織、決策、指揮和管理權的人,是職能部門和教學院部開展工作、做好工作的重要依靠力量,是學校領導與廣大教職員工聯系的橋梁和紐帶。

(一)加強高校內部管理效率,提高管理水平的需要

近年來,高校的持續擴招和“教育振興行動計劃”的實施,使高校的辦學經費已經有了較大幅度的增加。但中國高校普遍存在著機構臃腫、冗員過多、浪費現象嚴重、基礎管理薄弱、效益不高等問題。這與高校內部治理結構包括人事體制特別是考核機制創新不夠有關。其中,管理人員的考核流于形式、分配上的平均主義是癥結所在。如果不在高校管理人員特別是校級和中層領導職務績效考核上取得突破,即使實行崗位聘任制、教育職員制,也無法解決目前高校存在的管理效率和水平不高、資源浪費、人浮于事等“老大難”問題。

(二)適應高校體制改革的需要

中國高等教育布局結構調整工作基本完成后,高校內部管理體制改革成為各高校關注的重點。在高校資源有限的情況下,績效考核不是要不要實行的問題而是如何科學設計并有效實施的問題。具體說,對教師工作的績效考核應當遵循育人和學術規律,引入同行評價,推進考核的柔性化;對管理人員的考核應當創新思路,大膽借鑒企業管理人員績效考核的成功經驗。

(三)促進高校領導人員梯隊建設的需要

高校應強化學術權力,形成學術權力和行政權力相互分工、相互制衡的格局,使教師的學術權力落到實處;另外,要在初中級管理人員中積極推進專業化進程,強化管理人員特別是領導職務的績效考核,通過發揮高校領導崗位績效考核的示范作用,盡快建立起“能力本位”、憑實績用人的良好機制。

(一)制訂完善績效計劃

績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]?？冃в媱澋暮诵氖窃O定績效目標?？冃繕说脑O定是一個自下而上的目標確定過程,通過這一過程將組織目標與個人的目標結合起來。

設定績效目標的步驟如下:

1.明確學校的戰略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時,就要圍繞學校的戰略方向而進行,使中層管理干部個人的目標設定與學校的戰略方向相符合,學校的戰略意圖能夠通過中層管理干部績效目標的設定而得以清晰體現,讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發考慮問題,朝著共同的方向和目標努力。

2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進行績效管理,使績效管理工作成功有序地進行,必須對中層管理干部所從事的工作進行職責分析、界定和說明,使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實現管理的科學性、民主性和合理性,也使績效管理落到實處,發揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績效考評的依據。

3.制定中層管理干部的績效目標。從部門職能出發,依據職位職責,科學合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標,是績效管理的起點。(1)制定績效目標應強調嚴肅性,維護其權威性。中層管理干部必須在充分了解學校戰略規劃的基礎之上,再分析本部門的分目標和分戰略,明確自己該做什么,為什么做和實現目標的具體計劃,按照學校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。(2)在制定自己的績效目標后,要和分管校領導或部門負責人進行雙向溝通,通過溝通將學校和部門的規劃目標轉化為具體的工作目標來進行衡量。(3)目標的難度要適當,既要有挑戰性,要根據合理加壓的要求,每次制定目標的時候,適當提高難度也要符合實際情況。(4)長期的'規劃性目標,有年度的計劃性目標,也有分階段的具體性目標。

生產管理人員績效考核

五、績效考核的內容

2. 安全文明生產；

4. 品質控制及工藝技術執行；

5. 設備養護及檢修；

6. 服從管理。

六、績效考核的執行

七、績效考核細則

2.月生產計劃量超額部分單價計算

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3.綜合考核項目（見下表）

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公司企業管理人員考核方案

隨著系統內分支機構的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統內各分支機構對所管轄的管理類人員的績效考核達到統一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標準，各分支機構的高管人員需以此標準為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。

一、被考核人員范圍。

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;。

2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;。

3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序。

2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;。

3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

四、考核時間。

2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內容。

1.崗位職責考核。

指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2.能力考核。

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3.品德考核。

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.學識考核。

指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考核。

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生等。

六、考核等級。

1.a級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果;。

2.b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;。

3.c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。

5.e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考核結果的應用(工資指基本工資)。

1.季度績效考核。

季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5%;。

1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2%;。

1.3考核成績為c級者，享受全額工資;。

1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;。

1.7全年業績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。

2.年度績效考核。

年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績為a級者，享受a類年終獎;。

2.2年度考核成績為b級者，享受b類年終獎;。

2.3年度考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;。

2.4年度考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。

2.5年度考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀律。

4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;。

5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

管理人員績效考核

第一條 為激勵崗位責任目標履行和年度工作計劃的完成，獎罰分明，褒貶有據，特制定本規定。

第二條 考核范圍

各副總經理、各部門、科室負責人、全體管理人員均在考核范圍之內。

考核實行分口考核、統一平衡的辦法。

第三條、考核內容

考核內容分為德、能、勤、績 四個方面;

(一)德：即思想品德。要求在日常工作中能夠勤政廉潔，遵紀守法，工作中敢于負責，辦事公正、公道，大公無私，作風正派，團結同志，精誠協作。

(二)能：即業務能力。要求對分管、負責的工作業務具有較強的協調能力，工作的關鍵環節表現出果斷地決策指揮能力，精通所分管的.業務工作，注重信息知識，有較強的分析預見能力。

(三)勤：即勤于政務，堅守崗位。要求勤政守崗，樂于奉獻，做到按時上下班，有事請銷假，工作有始有終。

(四)績：即工作業績。要求按照工作職責，圓滿完成工作任務，各種生產業務指標完成情況以量化的方式標明，事關全局的重大工作和行政管理工作以定性的方式標明。

第四條 考核辦法

根據崗位責任目標考核的內容以及考核的標準，實行百分考核，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占30分，“績”占30分。分解操作辦法見附表。

第五條 考核績效的兌現

每月按照績效考核的累計分數與個人工資掛鉤。滿分者，全額發放基本工資和考核工資;未滿分者，每減少1分，扣減考核工資的1%。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索管理人員績效考核。