年終獎考核方案（精選18篇）

計劃書是指對未來一段時間內的計劃和目標進行詳細說明和規劃的一種書面材料，它是實現目標的重要工具。在下面是一些成功的計劃書實例，希望能夠對大家撰寫計劃書起到一定的指導作用。

年終獎勵方案

為深入貫徹落實新時代中國特色社會主義思想，持續鞏固脫貧攻堅成果，推動村級集體經濟產業發展壯大，全面推進抓黨建促鄉村振興，現就做好20xx年村級集體經濟獎補工作制定方案如下。

20xx年全市發展壯大村級集體經濟獎補資金共計260萬元，其中，市級財政資金160萬元，市管黨費100萬元。

獎補對象為全市所有行政村和涉農社區。

1。村級組織健全，“兩委”班子作風過硬，戰斗力強，發展村級集體經濟思路清晰。

2。村集體“三資”管理規范，無新增不良債務。

3。獎補對象選擇應優先考慮正在創建的“紅色美麗村”“綠色發展村”“善治示范村”和村級債務化解成效顯著的村；獎補資金向已出列貧困村和貧困邊緣村傾斜，持續鞏固拓展脫貧攻堅成果。

1。產業發展進步獎。共評選30個，每個村獎補2萬元，共計60萬元。獎補條件：20xx年集體經營性收入在5萬元—20萬元之間；村級主導產業初步形成（光伏發電除外）。

2。產業發展突出獎。共評選40個，每個村獎補5萬元，共計200萬元。獎補條件：20xx年集體經營性收入在20萬元—50萬元之間；有穩定可持續發展的村級主導產業（光伏發電除外）。

1。村級申報。符合獎補條件的村填寫申請表，報鄉鎮黨委、政府。

2。鄉鎮初審。由鄉鎮“三資”管理中心核實有關票據和數據，簽署明確意見，附有關印證資料（合同、票據等），一并報縣（市、區）發展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室審查。

3?？h級復核?？h（市、區）黨委組織部、農業農村主管部門要組織專班實地進行核查，核查結果由縣（市、區）發展壯大村級集體經濟工作領導小組組長簽署明確意見，報市發展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室匯總。

獎補名單經公示一周無異議后，給予獎補。

獎補資金必須按照程序嚴格、?？顚Ｓ玫?要求申報使用，并加強檢查考核。

1。獎補資金的使用范圍。一是興辦集體經濟發展的產業項目或對原項目追加投資；二是入股經營效益穩定的市場主體或自主成立股份公司及新型農業經營主體；三是用于開展服務創收。不得用于接待、個人借款、村干部報酬發放等非生產性支出。

2。獎補資金的檢查考評。獎補資金到位后，要及時撥付到村。獎補資金撥付后的1個月內，鄉鎮要幫助相關村盡快制定資金使用方案?？h（市、區）要組織專班，于資金撥付后3個月內，到有關村檢查核實資金使用情況，并指導村級用好用活資金，發展主導產業。市發展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室在資金撥付的6個月內，將適時組織抽查，對資金撥付不及時、使用超出范圍或違紀違規的，嚴肅追究相關單位和責任人的責任。

各縣（市、區）要嚴格按照申報條件，認真核實和初選后，于20xx年6月20日前，將加蓋公章的進步村匯總表（附件3）、各村申請表（附件2），匯總上報市發展壯大村級集體經濟工作領導小組辦公室。

年終獎績效考核發放方案

依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：

1.最佳榜樣獎1名;

2.最佳出勤獎1名;

3.最佳學習進步獎1名;

4.最佳協作獎1名;

5.最佳團隊獎1個。

1.最佳榜樣獎公司年終評優方案

a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;

b、嚴格遵守公司各項規章制度;

c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;

d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。

2.最佳出勤獎

a、在公司工作滿1年;

b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;

c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;

d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。

根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)

請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

3.最佳學習進步獎

b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。

4.最佳協作獎

a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;

b、工作中言必行、行必果;

c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。

5.最佳團隊獎

a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;

b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著;

c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。

第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門)日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。

第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產生。

以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品(獎品年會現場宣布)。

年終獎分配方案

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的`目標，促進公司的長遠發展。

內部公平與外部競爭力相結合原則。

公司利益與個人利益相結合的原則。

獎金分配與績效掛鉤的原則。

公司全體部門。

1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議。

公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮崿F的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：

預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9。

部門獎金總額=總獎金額*（部門系數/部門系數之和）*目標達成率。

生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）。

采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%。

質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%。

目標達成率的計算方法：

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：

5、年度績效說明。

（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；

（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

年終獎申請方案

根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。

考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。

比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

舉例：假如某部門a對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為xxx。

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。

年終獎分配方案

1-在于無法凸顯出優秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

2-無法有效的，有力的激發優秀員工的工作積極性，優秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

二：總經理辦公室領紅包。

優點：有利于總經理凸顯人文關懷，凸顯公司情懷。

1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風，無法用科學數據來體現，能體現公平公正無法公開。

2-甚至會出現員工領了紅包之后，互相打探彼此的紅包發了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

3-最終導致對總經理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產生矛盾怨氣。

4-另外紅包領多少發多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領的部門為公司創造的價值，從而忽視了整體。

三：按公司部門價值，分配比例。

1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。

2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。

3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產生多少價值。

1-最終會導致生產線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務啊。

2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。

3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結果。

4-但是最終會產生出現一種不明顯的不公平現象，就是會出現甚至生產車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經理，行政總監的年終獎工資總額都會高幾千塊。

5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。

四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）。

1-采用科學的分配評估評方法。

2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。

3-具體落實幾個崗位關鍵價值指標（崗位責任、崗位技能等）。

缺點：

1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學習關于個人崗位價值的操作使用規范規程。

2-使用評估方法，需要對參與評估學習培訓的領導人員，學歷要求，能力要求，個人對科學考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數據來體現的）。

五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應分年終獎金額。（按這四組數據的邏輯關系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。

1-簡單有效、粗暴直接、

2-杜絕人情、數據為王、

3-數據說話、便于追溯、

4-解決問題、焦點集中、

5-上下同欲、快速反應、

暫無。

總結：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。

年終獎考核方案范文

為考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據及了解并評估員工的工作精神與潛在本事作為訓練發展的參考，而以督促工作及改善其工作為宗旨，特制定本辦法。

二、程序。

1、員工考績每年定為一次，作為年終考績。

2、農歷春節休假前15日，由管理部人事科分發考核表，至各部門。各部門主管須于春節前__日初核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核及批示。

3、各單位主管考績由總經理復核。

4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由管理部轉發各單位各人知悉。

5、年度考績事宜由總經理室督導，管理部執行，各部門配合。

三、分等。

年度考績區分為四等：

90分以上：特等;。

80至89分：甲等;。

76至79分：乙等;。

60至69分：丙等。

同時要注意考績分數一律為整數。

四、限制。

1.員工及主管在年度內有下列情景之一者，其考績不得列為特等。

(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;。

(2)遲到早退全年累計達13次以上(含);。

(3)曠工全年達1日以上(不含)。

2.于年度內有下列情景之一者，其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;。

(2)遲到早退全年累計達20次以上(含);。

(3)曠工全年達2日以上(不含)。

3.人數限制。

(1)特等。

各單位人數為5人以下，特等考績人數最高限為1人。

各單位人數5人以上(不含)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經理。

(2)各單位考績平均總分數不得逾越80分(示例，__單位8人，則總分數不得超過8x80=640分)。但如果該單位主管認為該單位表現極佳，得簽呈總經理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數不并人該單位考績總分數的核計。

五、增減分數。

員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數，其按下列規定：

1、記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。

2、記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。

3、嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。

4、曠工i日者：扣2分。

5、遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

本項增減分數，獨立于考績平均總分數(80分或85分)限制之外。

六、獎懲。

1、考績特等者，優先予以升遷職位及職務。

2、考績獎金、罰金連同年終獎金發出。

七、申訴。

凡個人對單位主管所評定的考績分數不服者，可簽報呈遞總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內進行申訴，逾期不予受理。

八、要求。

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得詢私。凡經總經理室審查出有違反企業的規定者，該主管記一次小過，呈總經理核備。

九、附則。

1、各員工的考績，經總經理復核后，若有批駁者，由總經理室人員回到該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示。

2、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況做裁決。

3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

年終獎分配方案

實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金;當公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金;當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金;以此類推。

部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

戰略規劃部0.9。

總經理辦公室1.0。

信息中心(1級部門)。

軟件開發部1.0。

系統維護部0.9。

項目部1.1。

行政部0.8。

財務中心(1級部門)。

會計部0.9。

資金管理部0.8。

成本中心1.0。

營銷中心(1級部門)。

市場部1.2。

企劃部0.9。

銷售計劃部1.0。

銷售部1.2。

國際業務部1.2。

國際客戶服務部1.2。

國內客戶服務部1.2。

人力資源中心(1級部門)。

招聘部0.8。

人才管理部1.1。

工資福利部0.9。

生產中心(1級部門)。

制造一部0.9。

制造二部1.0。

制造三部1.0。

制造四部1.0。

制造五部1.1。

技術中心。

設計一部1.1。

設計二部1.2。

設計三部1.1。

設計四部1.1。

設計五部1.0。

國際技術認證部1.0。

…………。

我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應部門績效系數。部門考核等級界定如下表，部門績效系數界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數變動單位為0.1。

超出期望1.4/1.3。

完成期望1.2/1.1。

基本完成1.0。

需努力0.9/0.8。

需改進0.7/0.6。

戰略貢獻系數、部門業績系數權重分配比例。

戰略貢獻系數權重部門績效系數權重。

40%60%。

舉例：假如某部門a對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。

戰略貢獻系數戰略貢獻系數權重部門績效系數部門績效系數權重部門獎金系數。

部門a獎金系數1.2×40%+1.1×60%=1.14。

將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數，根據下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：

部門i獎金包。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果;。

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;。

3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。

超出期望1.3/1.420%。

完成期望1.1/1.2。

基本完成1.070%。

需努力0.8/0.910%。

需改進0.6/0.7。

(崗位績效系數變動單位為0.1)。

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算)，匯總。

實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業部/多個業務單元，我們同樣可以從公司、事業部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。

職等職位/資位公司績效權重事業部/職能部門績效權重崗位績效權重目標獎金。

企業在考慮員工個人收入跟公司經營績效、事業部經營績效和員工個人績效相關聯，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

1、對于公司總裁，是承擔公司業績主要責任者，其個人表現和決策對公司的總體業績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現在公司的整體業績結果上。

2、對于業務單元級管理人員，其個人工作表現直接影響該業務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業績掛鉤以加強業務單元的團隊合作。

3、員工級別越低，其個人表現與決定對業務單元與公司的業績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業共同發展。

步驟一：確定公司績效系數;。

步驟二：確定事業部/職能部門績效系數;。

步驟三：確定員工個人崗位績效系數;。

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數。

步驟一：確定公司績效系數。

根據公司發展戰略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：

示例：某公司績效系數確定。

利潤指標(億)公司績效系數。

1.0。

1.20.8。

1.51。

1.81.2。

步驟二：確定事業部/職能部門績效系數。

根據部門的kpi指標的考核結果確定部門績效系數，當部門的業績超出組織期望時，部門績效系數就大，如表所示：可能會是1.2/1.1;當部門的業績未達標時，部門績效系數則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數變動單位為0.1。

超出期望1.4/1.3。

完成期望1.2/1.1。

基本完成1.0。

需努力0.9/0.8。

需改進0.7/0.6。

步驟三：確定員工崗位績效系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果;。

2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布;。

3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3。

超出期望1.3/1.420%。

完成期望1.1/1.2。

基本完成1.070%。

需努力0.8/0.910%。

需改進0.6/0.7。

(崗位績效系數變動單位為0.1)。

示例：假設某部門經理a的月基本工資5000元，公司績效系數為1.2，事業部績效系數為1.3，崗位績效系數為1.1，則個人年度獎金系數的計算過程如下：

部門經理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24。

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數。

示例：員工個人獎金計算：

a員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數員工個人獎金。

a5000×12×15%×1.24=11160。

由以上可知：

封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業的獎金包后，再根據部門戰略貢獻系數與部門績效系數兩者權重比例來確定部門的獎金包，最后結合員工績效系數將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之為封閉式。

開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數，再分別根據公司績效系數、部門績效系數、崗位績效系數來確定員工獎金系數，最后將目標獎金與員工獎金系數相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數、部門績效系數與崗位績效系數是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式。

。

年終獎績效考核方案

2) 將系數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。

我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：

1) 在年初，經理與員工一起制定個人目標(目標要滿足smart條件);

3) 經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級(譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推)。

這里有很多問題：

1) 基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。

2) 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量?？梢韵胂?，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作;因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標;沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。

3) 有很多的工作根本無法量化(譬如研發，行政，財務等)，評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”;于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…)

扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。

其實扯這些沒用，是在圈子里兜…

換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評?

我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績并發展員工。

但年終獎能激勵員工嗎?maybe.

那金錢是唯一激勵員工的方式嗎? absolutely not!

而現行的年終獎制度基于的假設是:”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

這是多么地大錯特錯…

不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統統錯了。

正如戴明所建議的那樣:"廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。

幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。

領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。

如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。

1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發1-2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。

民營企業較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業采用這種發放年終獎的方式，更多的`是出于關懷的角度。

2、績效考核：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。企業常用的績效考核方式有目標管理法、計分法(kpi)等。

通過績效考核的方式頒發年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。

3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包;還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。

年終獎申請方案

為了確保部門完成20xx年8億銷售收入目標，充分調動團隊所有人員的工作積極性，特制定此激勵政策。

本方案適應于公司部門所有人員。

1、生產部、物流部、綜合保綜部年終獎金與20xx年銷量掛鉤；

2、技術部年終獎金與新項目產值目標5000萬和20xx年銷量掛鉤，新項目獎勵按項目獎勵制度執行，不納入此范疇。

3、市場部設季度獎和年終獎金，季度獎按（方案一）中的季度銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發放，年終獎按全年達成銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發放。

1、保利潤激勵措施

20xx年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%，20xx年部門平均毛利率目標為8.5%，建議按銷售產品牌號毛利率的不同進行獎勵。

2、市場部與技術部保銷量激勵措施

以20xx年銷售收入金額1.8億元做為基數，在20xx年對部門超出1.8億元的增量銷售收入進行激勵，增量部分的銷售收入按銷售額0.2%進行獎勵。技術部與市場部按3：7進行分配。

3、生產部人員保銷量激勵措施

銷售費用結余獎勵

20xx年1-11月總銷售費用351萬元，占銷售收入比例的3.3%，加上12月份銷售費用全年預計400萬元，20xx年把銷售費用占銷售收入的`比例提高0.5%，由部門通過精細化管理和費用控制，將節省銷售費用部分金額用于對業務、技術、管理等人員的激勵。

(三)銷售與技術人員實行提成制以毛利率為8.5%做為基數，毛利率低于8.5%的按10元/噸提成，毛利率高于8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時財物考核價格為準，按月執行，按季度兌現。

其它人員按方案一中第三點進行激勵。

年終獎申請方案

1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的不滿意。

2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的.信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。

4、獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

5、增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

6、成本控制與未來發展?？紤]公司未來發展，合理控制獎勵成本。

1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發放），

2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。

3、獎勵名稱部分：

全面獎勵：（例）a、公司業績貢獻獎；b、團隊業績貢獻獎。

團隊獎勵：（例）a、優秀部門獎；b、新產品研發獎；c、項目團隊獎。

單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）a、優秀員工獎；b、優秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創新獎；e、服務之星獎；f、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。

長期獎項：（例）a、團隊業績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；b、員工教育發展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫療費用報銷使用）。

4、獎金分配權限層次：

總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。

總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。

部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。

5、獎項評比及獎金核算。

評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

發放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）。

年終獎申請方案

為了激勵員工工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感，使員工能感受到工作是在為自己工作，公司的運營狀況與自己相關，本著獎勤罰懶、效率優先，公開透明、可預期、可計算的原則，根據公司的經營狀況、獲利狀況，以及因應不同的部門所起的作用，結合員工平時的工作表現、出勤情況、業績狀況等績效考核成績，同時照顧員工的級別及工齡，適度向管理人員和核心員工傾斜，在年末合理地給予員工相應的獎勵。作為設立年終獎勵的指導思想。

為了規范員工年終獎發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感。按照績效優先、兼公平的原則進行獎金分配。依據年終獎金設立指導思想，為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額，特制定本辦法。

全體在職正式員工。

公司根據當年經營運作情況，按銷售利潤，先計提欲發放的年終獎總額基數，然后按各個部門獎金分配比例，將獎金分配到各個部門。

具體細則。

1）年終獎金計劃提取總額計算基數=公司本年度銷售利潤計劃額的10%；

2）年終獎金實際提取總額計算基數=本年度實際完成銷售利潤額占公司本年度銷售。

利潤計劃額的百分比x年終獎金提取計劃總額基數；

2、年終獎金各部門分配比例：

銷售部50%，倉儲物流部35%，財務部15%；

3、年終獎金員工崗位級別分配比例：

4、員工年終考核結果對應的對應年終獎金分配比例：

銷售部財務部。

倉儲物流部。

5、員工工齡對應年終獎金分配比例：

1）年終獎金工齡以自然年計算（即每年1月1日-12月31日）。

6個月，但在年終獎金工齡計算時為工齡1年；

老員工。

新員工。

6、計算公式：

年終獎金=年終獎金實際提取總額計算基數×年終獎金部門分配比例×（年終獎金員工崗位級別對應的分配比例+員工年終考核結果對應的分配比例+員工工齡對應的分配比例）/12×（本年度服務期限－總假期）。

例1：銷售部拓展專員張某，其崗位級別對應的分配比例為4%，年終考核結果為9.5分對應的分配比例8%，他是20xx年1月1日入職的'工齡1年，工齡對應的分配比例為1%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實際提取總額計算基數為90萬元，同時，張某20xx年年度總假期為0，則張某20xx年年終獎金為：

果為5分（因他參加績效考核只有2個考核季度）對應的分配比例0，他是20xx年4月1日入職的工齡不滿1年超過半年，工齡對應的分配比例為0.5%，他所在部門的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實際提取總額計算基數為9萬元，同時，張某20xx年年度總假期為4（因他入職只有8個月差4個月滿1年，為此，所差4個月視為他的年度總假期計算），則張某20xx年年終獎金為：

注：（1）12為年度自然月，本年度服務期限為12個月；

（2）總假期是指員工休產假、婚假、工傷假、事假、病假假期之和，不滿一個月按一個月計算。

1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

(5)遲到、早退次數年度累計超過12次者(含)，每逾一次扣05分；

2、本項增減分數，獨立于考績平均總分數限制之外；

3、年度前離職者或已提交或口頭提出離職后未辦理者，無年終獎金；

注：需要制作每月部門考核表格六、審批權限與流程。

2、每年年末由人力資源部提供各部門人員的考勤數據、工齡、績效考核數據下發各部門。

1、財務部對所有部門核算結果進行監督。

3、人力資源部對所有員工績效考核流程、結果進行監督。

年終獎考核方案

1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。

民營企業較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業采用這種發放年終獎的方式，更多的是出于關懷的角度。

2、績效考核：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。企業常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（kpi）等。

通過績效考核的方式頒發年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。

3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。

年終獎勵方案

1、集團公司在冊所有員工實行全員銷售。

2、園區內引進入園的企業負責人及職工。

3、相關社會人士積極推介客戶并簽訂售房或租賃合同者。

對以上三類人群進行銷售獎勵，銷售獎勵按銷售總價的3.5‰計算。

1、凡公司在冊員工推介的客戶成功簽訂合同并付款，給予推介人銷售總價3‰的.獎勵，0.5‰歸銷售部。

2、凡園區內企業負責人及職工介紹的客戶，公司給予推介人銷售總價3‰的獎勵，0.5‰歸銷售部。

3、凡相關社會人士積極推介的客戶，給予推介人銷售總價3‰的獎勵，0.5‰歸銷售部。

4、銷售部人員通過接聽電話或者客戶自愿來公司洽談合作成功的客戶，公司給予銷售部3.5‰的獎勵。

5、對于推介或自愿前來公司租賃的客戶，給予推介人或銷售部3‰的獎勵。

1、簽訂《買賣合同》并已付全款。

2、已付清40%首付，簽訂《買賣合同》及《銀行按揭貸款合同》。

3、簽訂租賃合同并付清租金。

銷售完成后，銷售部申請集團公司核準審批，兌現給推介人員，公司員工在當月工資中體現。

本銷售獎勵方案自二〇__年六月二十七日起實行。

年終獎勵方案

針對目前員工績效不明顯的情景，為了更好地體現“與酒店同成長、共發展”的人才管理政策，充分挖掘工作表現優異的員工和優秀事跡，擬定本方案，用于對季度優秀員工的選拔操作工作。

1優秀員工人選應以各部門基層員工為主;。

2優秀員工人選應能夠獲得多數員工的認同;。

3評選過程中應注重對客觀優秀事跡的.收集和驗證;。

4評選盡量堅持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄。

1成立評定小組是確保評選活動在酒店管理層控制之下進行的必要保障;同時由于評定小組由管理層各級領導組成，能夠使評選獲得各方認可、客觀和公平的工作氛圍。

2優秀員工評定委員會的組成：

a)酒店領導1至2人。

b)部門負責人2至3名。

c)人力資源部經理。

d)考核專員。

3委員會的職責：

a)召開優秀員工評定會議，擬訂評選計劃、安排評選各項具體事宜;。

b)評定各提名人選的績效情景并給出結論。

4輸出：

《評定小組成員名單》。

1部門按1：100比例申報優秀員工人選(即根據部門總人數100得出的四舍五入的整數申報)。

2部門人數不足100人的，按1人申報。

6輸出：

《優秀員工侯選名額分配表》。

2、《優秀員工評定標準》用于申報優秀員工提名人選前的參考信息和對優秀員工提名人選進行的季度考評活動。

4輸出：《優秀員工評定標準》。

1、下列人員能夠推薦優秀員工提名人選：總經理、人力資源部。

2、各部門按所獲名額進行申報，并附“個人先進材料”

3、推薦人選不占申報人選名額。

5、輸出：《優秀員工提名申報表》(含推薦)。

1、優秀員工評定小組協同人力資源部對提名人選組織季度考評。

2、考評流程：

a)選定主考部門和主考人。

b)主考部門和主考人根據員工表現依據《優秀員工評定標準》填寫《考核表》。

d)《考核表》匯總，統計成績。

3、輸出：

《考核表》。

《考核成績匯總表》。

2構成《優秀員工名單及事跡簡介》上報酒店領導審核、總經理審批。

3輸出：《優秀員工名單及事跡簡介》。

2、確定優秀員工代表一名，構成《優秀員工代表發言稿》。

3、輸出：xxx。

1、季度員工大會上頒發“季度優秀員工”榮譽證書和專用徽章;。

2、在信息欄專設“名人堂”，對于優秀員工的照片及事跡進行宣傳;。

3、凡被評選為“季度優秀員工”的人員，連續三個月加薪100元(例：小王技能工資為500元月，在第一季度被評選為“季度優秀員工”，則該同志4月、5月、6月工資在原有基礎上增加100元;如在下一個季度優秀員工評選中未被評上，則小王的工資自7月開始恢復原先的500元月)。

4、獎勵標準客房一間晚，有效期三個月(需提前預訂)。

5、前臺員工在對客服務過程中享受5%的折扣權限。

公司年終獎方案

各自營店鋪：

按公司統一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發放年終獎。

2、應發年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0、85）×工齡系數（導購，店長的基本工資均為700元）。

3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。

即：700元×0、85×8/12=397元。

4、計算截止日期20xx年12月31日。

5、當月有違規、曠工的`不計算當月年終獎。

20xx年元月份離職的不計算年終獎。

1、20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。

1、各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。

特此通知！

紅人國際成都服務管理中心。

20xx年2月3日。

公司年終獎方案

依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：

1、最佳榜樣獎1名；

2、最佳出勤獎1名；

3、最佳學習進步獎1名；

4、最佳協作獎1名；

5、最佳團隊獎1個。

a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉；

b、嚴格遵守公司各項規章制度；

c、出色的完成本職工作，能夠達到（或超出）領導要求和大家的認可；

d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。

2、最佳出勤獎。

a、在公司工作滿1年；

b、20xx年度期間無請假、曠工等情況；

c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；

d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。

根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：（以下順序不代表排名先后）。

請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

3、最佳學習進步獎。

b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要（關鍵）的作用。

4、最佳協作獎。

a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解；

b、工作中言必行、行必果；

c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。

5、最佳團隊獎。

a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；

b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著；

c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。

第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員（部門）日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由（含事例）。要求：每個獎項僅限推薦一人（部門），同時要求推薦人員（部門）為本部門以外的其他人員（部門）。（推薦名單附后）。

第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體。

員工從候選名單中不記名投票選舉產生。

以上獎項都將獲得公司頒發的證書及獎品（獎品年會現場宣布）。

年終獎勵方案

(一)業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清;。

(二)基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行;。

(三)業務提成辦法：

01，辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成;。

02，百分比提成的原則：

(01)辦公人員提成辦法：

c、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%。;。

(02)業務銷售的30%提成辦法：

a、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受;。

(03)業務管理的10%提成辦法：

a、業務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;。

b、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;。

(04)提成與每月基本工資同時匯總、發放。

03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發;。

(一)部門分工：

01，業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固;。

(二)崗位職責描述：

02，季度績效考核由辦公室負責完成;。

03，副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。

04，連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退;。

05，連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退;。

附注：

一、每一份合同從聯系業務至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內分配。

二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情景可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內，對數量較大的可適當延長。

三、明確公司義務：

01，提成在未轉出前的名義所有權為本公司，實際所有權為提成人，公司為此承擔相應的法律職責。

02，對提成的轉出，不拖延、不截留、不設限，并供給便利和合理避稅(費)咨詢。

03，根據提成人的要求對提成人的有關情景保密，不向未經提成人同意的其他人員擴散。

04，對提成在未轉出前負有保管職責，但遇有法律、法規和制度所規定的情形除外。

四、確定提成人義務。

01，提成領取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險。

02，及時領取提成不拖延，超過一年未領的可由公司另行處置。

03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。

04，承擔因自身原因造成業務未聯系成或合同未最終履行的經濟損失。

五、簽定提成協議：

根據合同簽字人，提成，合同一式三份。

要么高底薪，低提成;要么低底薪，高提成業務員：一般的業務員都是底薪+業務提成的報酬方法;很多業務員底薪500月，提成一般為5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業務提成的比例越低，業務難度越小;底薪越低，甚至無底薪，業務提成越高，到達20%，30%也不奇怪，當然這樣的業務難度肯定很大;比如跑醫療器械的業務員，一單隨便幾十萬元，成百萬元，隨便提個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當然難度是可想而知的;印刷廠等業務員很多都是吃差價的，很多拿過萬月收入也不必須，很多都不要底薪和福利，其實就是合作關系。

年終獎勵方案

為進一步發展壯大村級集體經濟，全面推進基層組織建設，增強村級集體經濟組織的“造血”功能、服務功能，充分調動村（社區）干部發展經濟的主動性、積極性，根據相關文件精神，結合我鎮村級集體經濟運行情況，特制定峨橋鎮發展壯大村級集體經濟工作考核獎懲辦法。

為全面推進鄉村振興戰略，提升農民群眾獲得感幸福感，有效利用種類資源資產資金，因地制宜發展壯大村級集體經濟，增強村級自我發展、持續發展能力，為鄉村振興建設奠定堅實的物質基礎，壓實村級主要主體責任，激勵大家干事創業的積極性，結合峨橋鎮實際情況，出臺此考核辦法。

（一）結合上級文件精神、峨橋鎮實際情況及領導要求擬定初稿。

（二）對初稿進行集體研究。20xx年10月初，經分管負責人研判起草，匯報主要負責人共同探討修改。

（三）征求主要負責同志的意見。

（四）定稿。20xx年01月通過研究決定在全鎮范圍內推行此考核辦法。

結合峨橋鎮村居工作考核辦法，每季度完成經濟收入最多的村，得滿分，同時作為本項考核基數。其他村的得分情況根據該村完成的經濟收入占考核基數比例得相應分。（如一季度收入最多的村為20萬，得1。4分；那么一季度考核基數即為20萬；收入10萬的村得分：10/20x1。4=0。7分）。

總量得分=本村本季度經濟收入/本項考核基數x1。4。

村（社區）干部（含所有在村任職的干部）每人每年績效報酬中提取8000元標準建立考核資金池，按20xx元/人進行分季度考核。

每季度進行一次考核，按照得分順序，1—6名獎勵，7—9名不獎不罰；10—17名處罰。

具體如下：第10、11名的村全體按10%扣除應發資金，即實發xx00元/人；第12、13名的.村全體按20%扣除，即實發1600元/人；第14、15名的村全體按30%扣除，即實發1400元/人；第16、17名的村按40%扣除，即實發1200元/人。

第1名的村取得全部扣除資金的30%，第2、3名各取得全部扣除資金的20%，第4、5、6名的各取得全部扣除資金的10%。獎勵到村，村（社區）主要領導上浮20%，其他人員由村按照相應貢獻具體分配，并上報分配方案。