<menuitem id="an1j4"></menuitem> 在進行情況匯報時，應該注重準確、簡潔、具體地呈現相關數據和信息?？纯匆韵虑闆r匯報范文，你可以發現許多值得學習和借鑒的地方。
近年來，市科技局高度重視人才工作，在全市人才工作大局下，以強化科技人才隊伍建設為抓手，以創建高層次科技創新平臺和引進培養各領域領軍人才和學科帶頭人為重點，大力實施“人才強市戰略”，為全市經濟社會跨越發展提供了有力的人才和智力支持。
一是打造了一支高素質的科技特派員隊伍?？萍继嘏蓡T制度的成功推行，構建起一支有能力、高素質、肯奉獻的農牧業科技服務人才團隊，年均選聘科技特派員1000名左右，中高級職稱人員達到75%以上，產業覆蓋率達到100%。形成了“現代農牧業推進到哪里，科技人才就出現在哪里，科技服務就跟進到哪里”的農牧業服務人才工作機制。二是建成穩定的“三區”科技人才隊伍。積極實施了國家“三區”（邊遠貧困地區、邊疆少數民族地區、革命老區）人才支持計劃，累計選拔“三區”科技人員343人，服務了全市10多個產業，獲得國家支持經費686萬元，列自治區第二位。
二是組成快捷的科技信息報告員人才隊伍。**年，在“星火計劃12396”科技信息服務平臺和遠程可視診療科技服務平臺的基礎上，建成了**科技移動信息服務平臺，組建了農牧業信息報告員隊伍和專家服務團隊，實現了疑難問題“有問必答、有急必救、快捷及時、主動服務”的目標。四是聚集高層次的科技創新人才團隊。幾年來，共引進高層次的院士專家團隊四個，組成專家60多人，分別是：中國工程院方智遠院士及其專家團隊；中國工程院李德發院士及其科研團隊；中國工程院翁宇慶院士及其科研團隊；國家馬鈴薯產業體系首席科學家金黎平研究員和國家燕麥產業體系首席科學家、俄羅斯科學院外籍院士任長忠研究員等組成的專家團隊，為全市經濟社會創新發展提供人力、智力支撐。
五是鍛造一批產業行業 “尖兵”。針對主導產業，引進和培養一大批產業行業領軍人才，開啟了上有院士專家、下有科技特派員做產業行業引路人的“尖兵”模式，為產業行業快速發展壯大鋪路搭橋。
一是農牧業領域專業人才總量不足、結構單一。
二是各級各類專業技術人員增長與經濟總量的增長不成比例。
三是全市各類專業技術人員總量不足、結構單一、分布不均勻，浮在上層的.多、深入基層的少，擠在行政事業的多、分布企業與社會的少。四是現有人才隊伍整體素質和能力偏低，知識老化，而自主培養能力有限，創業載體匱乏，人才工作機制創新不足。五是企業作為科技創新的主體，聚才用才主體作用不突出。
一是新材料、新能源方面高端人才緊缺，特別是石墨碳素、金屬制品、化工化學、醫藥、電工器材及電子元器件制造業等方面的高端人才極度缺乏。二是農牧業本土人才緊缺，在農牧業生產經營中，過分依賴外聘專家。
三是企業經營管理人才緊缺。
一是對人才觀念的挑戰?！白鹬刂R，尊重人才”的氛圍不夠濃厚，有少數領導干部對當前人才隊伍建設的重要性認識不到位，“人才是第一重要資源”的觀念較為淡薄。
二是對人才素質建設的挑戰?？傮w上看，我市人才隊伍規模偏小，高層次、高素質人才不足，人才素質與市場要求不完全適應，總量不足和結構不合理并存，大眾化人才較多和高、精、尖、復合型人才短缺并存等問題依然存在。
三是對人才配置的挑戰。人才作為生產力的第一要素，與其它生產要素一樣，需要隨經濟結構和市場需求的變化而不斷調整，人才資源市場化配置成為必然。
四對人才競爭的挑戰。市場經濟步伐加快，造成了人才資源的短缺，人才短缺引起人才競爭，人才競爭將帶來人才流動的日趨加劇。
五是對人才機制的挑戰。近年來，我市在科技人才隊伍的開發、引進、培養和使用上進行了有益的探索和實踐，但隨著改革進程的深入，一些人才體制、政策措施的不配套和相對滯后，又影響和妨礙了人才隊伍的開發和建設。
我市民營中小企業眾多，為打造結構合理、素質優良又能夠適合我市企業特性的人才隊伍，王忠義委員建議：
1、加強宣傳，完善企業人才服務機制。政府部門要把加強中小企業人才隊伍建設列入總體規劃和目標責任制考核的重要內容。進一步完善人才引進、培養、評級，相關部門、行業協會密切配合，進一步調整和完善人才培養、引進、獎勵的標準，抽調專業人員，明確推進人才隊伍建設工作具體工作的職能機構。
2、健全職能體系，完善評價監管機制。引進專業的企業管理服務機構引導或輔導中小企業對各崗位人才能力的要求、考核做系統的規劃和分析，對各個關鍵崗位人員都必須經過崗前培訓，實施考評合格上崗。建立檔案并利用互聯網與我市與人才隊伍建設相關的部門、社會團體、企業實施共享。
3、加強我市人文環境建設，以良好的環境氛圍吸引人才。其次從孩子入學教育、養老、醫療、住房、落戶等方面出臺優惠扶持政策，留住人才。
4、以政府為引導，企業聯合專業的機構加強人才再教育培訓，逐步提高專業水平。針對目前中小企業實際人員，以及工作專業背景的實際出發，實施中小企業人才素質提升工程。
有序發展。建立專項扶持政策，對帶有企業培訓再教育、企業人才引進、企業人才評級以及做出特殊貢獻的企業人才，采取專項政策予以扶持。。
據中國共產黨黨內統計公報統計，截至2018年12月31日，中國共產黨黨員總數為9059.4萬名。在近百年的奮斗歷程中，隨著中國共產黨黨員隊伍不斷擴大，黨員隊伍建設面臨素質參差不齊、結構不合理、黨性觀念淡薄、模范作用弱等諸多問題。進一步加強黨員隊伍建設，不斷優化黨員隊伍結構，提高黨員隊伍整體素質，可以從以下四個方面解決問題。
嚴格標準，把好入黨關鍵關口。我們要認真貫徹落實《中國共產黨發展黨員工作細則》要求，緊緊圍繞中央發展黨員工作“控制總量、優化結構、提高質量、發揮作用”的總要求，積極發展思想積極上進、工作刻苦努力、作風公道正派，起到先鋒模范作用的基層工作同志入黨。在新時期，通過黨員和群眾推薦、群團組織推優等多種途徑，著重教育引導青年工人、農民、知識分子向黨組織靠攏，擴大入黨積極分子隊伍。要加強入黨積極分子的教育培養，堅持入黨積極分子短期集中培訓，使他們懂得黨的性質、綱領、宗旨，懂得黨的組織和紀律，黨員的義務和權利，端正入黨動機，并建立動態管理機制，及時調整不合格的人員。在入黨積極分子的推薦確實，培養教育、政治審查、公示等各個環節、都要嚴格程序、嚴格把關，保證成熟一個發展一個。
學習教育，保持黨員隊伍的先進性。建立學習型黨組織，堅持學習教育長抓不懈，是保持黨員隊伍先進性的重要手段。要抓好黨員入黨以后的教育培養，使其牢固樹立“讓學習提升自己”的理念，通過持之以恒的學習，確保黨性不斷增強、思想與時俱進。對廣大黨員進行黨的宗旨、黨性、黨紀、黨的基本知識和黨的基本路線教育，并積極教育引導廣大黨員干部樹立正確的世界觀、權力觀、事業觀，不斷堅定共產主義理想信念，切實增強黨的宗旨意識，增強政治敏銳性和政治鑒別力。
從嚴治黨，增強黨組織的凝聚力和戰斗力。從嚴治黨，是鞏固黨的執政地位的重要保證。加強黨員管理，必須“嚴”字當頭。要嚴格學習制度，認真落實“三會一課”制度、領導班子民主生活會等例行會議制度，根據黨員個性化需求，有針對性地制定培訓計劃，健全完善學習考評制度和方法，采取領導干部講黨課、案例分析、知識競賽等方式，增強黨員教育的吸引力和感染力。
創先爭優，激發黨員發揮先鋒模范作用。健全黨員立足崗位創先爭優長效機制。在工作實踐中，營造積極向上的工作氛圍。對優秀基層黨支部、先進黨務工作者，優秀共產黨員進行表彰;著力打造“榜樣的力量”系列活動，廣泛開展“黨員示范崗”、“黨員示范區”、“青年先鋒隊”、“青安崗”等黨員模范崗位。充分挖掘身邊黨員的先進事跡，樹立先進典型，用身邊優秀共產黨員看得見、摸得著的感人事跡教育全體黨員忠于黨、忠于事業，完成好本職工作，強化黨員的身份意識，激發廣大黨員自覺主動發揮先鋒模范作用，始終保持共產黨員的生機和活力，在自己平凡的工作崗位上建功立業。
黨員是我們黨的細胞，加強黨員隊伍建設是黨的建設基礎工程。在新的歷史條件下，通過努力，我們一定能建設成一支信念堅定、素質優良、規模適度、結構合理、作用突出的黨員隊伍。
報告，中文字[釋義]動態綜合材料向上級報告，也指綜合材料向群眾報告。報告是向上級機關報告工作、反映情況、提出意見或建議、答復上級機關詢問的正式文件。以下是為大家整理的關于,歡迎品鑒！
中油**石化公司中油吉化集團公司**化纖集團公司市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，并分別由市人事局中小企業局勞動和社會保障局國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。
**市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業經營管理人才1.87萬人、專業技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業技術人才、規模以上企業高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7%。(此次調研未含高層次黨政人才)。
高層次專業技術人才：全口徑統計數據10788人，占全市專業技術人才的8.8%和全市人才總數的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。(見附表)。
從職業分布上看，教育方面占34.5%、工程技術方面占28.3%、衛生技術方面占13.1%、經濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(見附表)。
高層次企業經營管理人才：全口徑統計數據4866人，占全市企業經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。(見附表)。
其中，國有企業2394人(具有副高職稱以上的企業高管)，民營企業2472人(規模以上企業的經營管理人員及規模以下企業中副高級職稱以上的經營管理人員)。
技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。(見附表)。
近幾年來，**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創新制度，營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍，并且打破常規，構筑域外高層次人才、智力引進“綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。
1.注重人才培養，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發現，多數企事業單位對人才的培養工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續教育提高各類人才的工作水平和業務能力，促使他們向高層次方向邁進。**石化公司把人才興企戰略作為公司四大發展戰略的基礎戰略，制定了一系列人才培養尤其是高層次人才培養的舉措，提出力爭到2010年培養3000名高層次專業人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業的碩士培訓班，培養公司需要的高層次專業人才。三年來他們選送50多名專業技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業務水平迅速增長。他們還注重在業務實踐和項目攻關中培養高層次人才，既達到了人才培養的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養機制，發揮多學科交叉優勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。**化纖集團注重選拔優秀專業技術人才進行專門培養。根據企業長遠規劃，集團近幾年先后選送100余名優秀干部到青島紡織工業大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發員工的創造潛能，公司還推出了創新理念，鼓勵創新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。[]市中心醫院在全市衛生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業務能力等方面進行了嚴格的規范，為人才向高層次發展設計出了清晰的發展軌跡。為了促進人才成長，醫院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。
2.加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業發展的需要，幾年來**市許多企事業單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業人才為我所用。**華星集團公司為引進和發揮高層次人才作用，在上海市成立了研發中心，吸納了一批國內電子行業的優秀人才為本企業服務。**遠東藥業集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。
為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。**高新技術產業開發區努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。
針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。
3.運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業單位都能夠大膽探索，不斷創新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。**石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發揮工作效能，他們規定博士畢業的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上;碩士月工資最低2000元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業技術專家，單獨發放專家津貼。**永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽**輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業“核心人才”，規定不管企業經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業人才的價值，在企業非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。
與推進自主創新、建設創新型**和振興**老工業基地的要求相比，目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。
(一)主要問題。
1.高層次人才相對短缺。**市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。
2.高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據**市人事局今年開展的人才調查數據表明，**市所屬的高層次專業技術人才83.23%在事業單位，而在企業的僅占16.77%。(見附表)。
此表由市人事局提供。
企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有1/6在企業這種結構顯然對建設創新型**極為不利。
從職業分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業部門，就專業技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1/3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業技術人才的3%，占全市人才總量的0.01%。
3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業技術人才總數的17%。**市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。**市被列為高層次企業經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。
4.高層次人才作用發揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發揮了作用;而60%左右的人認為工作任務不飽合或無事可做;10%左右的人認為在單位根本就發揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業分布上看，醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。
綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。
(二)障礙性因素。
客觀方面：經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。
人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，**市作為經濟欠發達地區，在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。
主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。
1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。
2.缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。
3.人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念?；鶎悠笫聵I單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。
4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。
1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。
2.強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。著力實施“十百千高層次企業經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養10名左右在全國有一定知名度的企業家;培養100名左右通過自主創業、帶領企業快速發展、企業年銷售額過億元或在同行業中處于領先地位的企業主;培養1000名左右具有良好職業素養、創新精神、市場意識和經營管理能力的職業經理人。要圍繞提高自主創新能力和專業技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業基地振興的人才政策，培養、造就一大批創新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業技術人才知識更新工程(“653工程”)及省“拔尖創新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創新團隊發展計劃”、“振興**老工業基地急需人才海外培養項目”等人才培養載體，提高全市高層次專業技術人才的整體素質。實施“高層次專業技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養工、農、醫、教育、文化、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業的100個左右創新團隊。要全力推進新技師培養倍增計劃，加快培養一批企業急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業急需的知識技能型人才，重點培養機械、化工、電子信息以及現代服務業和現代農業等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業“小老板”和一大批扎根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。
3.加大資金投入，建立高層次人才“四位一體”社會化培養和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養和多元投入機制，解決人才培養與使用脫節以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養機制和資金投入機制。一方面充分發揮黨委、政府在人才開發上的導向作用和對重點產業、重點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。
4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策;要建立并完善以技術或創新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發揮政策杠桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。
5.完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。
為進一步加強我縣建設領域消防安全，按照州城鄉建設住房局關于貫徹落實省住房和城鄉建設廳《關于進一步做好全省住建領域消防工作的通知》的通知文件要求，結合我縣實際，現就開展住建領域消防安全工作情況匯報如下：
一是高度重視，加強組織領導。人才是創新工作、履職盡責的需要，也是規劃建設和住房保障事業繁榮發展的重點所在。為了適應發展，培養造就一支積極進取、開拓創新的高素質、復合型人才隊伍，根據縣委組織部《關于開展人才隊伍建設課題調研的緊急通知》文件要求，結合學習群眾路線教育實踐活動，我們對全局的人才隊伍建設情況開展了實地調研，全面了解了住建隊伍的整體情況，并學習借鑒外地縣市住建部門人才工作好的經驗做法，形成專題調研報告，向各位領導匯報如下。
近幾年來，縣住建局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓，積極完善各項制度，努力營造有利于優秀人才健康成長和充分發揮作用的工作機制和內部環境，住建系統人才隊伍得到了一定的發展，隊伍結構也有了明顯的改善。
全局現有職工19人，在編干部職工19名，其中公務員8人，技術人員10人、工勤1人。在學歷方面，本科以上學歷5人，占全局職工的26%。在專業技能方面，高級職稱2人，占技術人員的20%；中級職稱2人，占技術人員的20%；初級職稱6人，占技術人員的60%。2017年，通過事業單位統一招考引進專業技術人員2人，干部隊伍的整體素質和戰斗力進一步增強。2018年還將招考引進專業技術人員2人，我局即將滿編。
總體來說，縣住建局人才隊伍整體水平偏低，由于歷史原因，還有一大批初中、高中、中專等學歷工作人員，人才隊伍亟需加強。
目前，縣住建局人才隊伍總量偏少，學歷偏低，年齡偏大，結構性矛盾尤為突出，缺少一批高層次的專業人才。在管理人才方面。掌握經濟運行規律的綜合性人才匱乏，沒有城市經營管理方面的人才，更沒有城市發展大規劃、大繁榮，懂策劃、擅管理方面的人才，一定程度上制約了住建事業的發展。
全局編制數為22人，其中行政編制9人，事業編制12人，工勤崗位1人?，F有人員19人，空編3人，其中領導班子還缺少一名副局長。
----從年齡結構上分析，30歲以內2人，占10%；30-40歲以內4人，占21%；40-50歲以內5人，占26%；50歲以上8人，占43%。2012年環保、國土、城管從我局獨立出去，帶走了一部分人員，而我局缺少編制無法再引進人員，造成目前人員老化情況非常嚴重，不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現象。
----從學歷層面看，本科畢業5人，占26%，但其中4人都非第一學歷，不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的，較多人存在著專業不對口的問題，對業務提升的幫助不是很大。?？飘厴I14人，占74%。學歷層次整體不高。
----從職稱及專業分布看，高級職稱2人，占11%；中級職稱2人，占11%；初級6人，占32%。專業領域分布不均。專業人才稀缺的同時還急需財會、計算機、文秘專業的人員。檔案室沒有專門檔案管理人員，隨著檔案的不斷增加，檔案管理已經不能滿足需求。
（二）財政投入不夠，人才流失快。
盡管近年來縣委、縣政府增加了對房地產市場、規劃建筑領域的扶持力度，但是對住建行業的重視程度依然不夠，人才方面的財政投入相對偏少，住建系統人員福利待遇總體較低，高端人才引進困難，現有人才也難以留住的情況時有發生，從而影響人才隊伍的穩定。
（三）制度不完善，隊伍缺少活力。
現行事業單位制度（如崗位設置、分配制度、人才激勵機制）不夠完善，制約和影響了住建人才的培育、引進，同時也導致人才隊伍活力不足。
1、缺少優勝劣汰競爭機制。目前，住建事業單位缺少優勝劣汰競爭機制，在用人方面是進也難、出也難。一方面，優秀專業人才難以進來，另一方面，不能勝任新形勢下住建行業管理要求的從業人員又無法安置。這對住建人才的培養、流動、交流使用帶來一定程度的影響。
2、缺少內部競爭激勵機制。目前普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現象，而一些特殊專業人才和一般專業人才的工資待遇沒有明顯差別，不同程度上導致了一部分人員不鉆業務、不思進取和高級人才難留住的現象。
3、專業崗位設置不盡合理。目前對事業單位崗位設置不盡合理，中高級職稱崗位數受到嚴格限制，直接影響專業技術人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象，一定程度上制約了事業的發展、影響了隊伍建設的步伐。因受專業技術崗位數量的限制，評聘職稱就得等前人退休、自然減員，這在一定程度上制約了人才的發展。
（一）完善人才工作格局。
1、重視人才工作。希望各級各單位人才領導小組高度重視人才工作，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題，將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃，切實履行好職責。建立引進、培養、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進人才培養選拔工作制度化，規范化。
2、完善住建人才政策支持。牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀，積極爭取上級的支持，出臺優惠的人才政策，盡力打破人才進出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進”更要“留得住”，對引進的人才在項目經費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇，對現有高層次人才也要同等對待。
3、加大住建人才投入。加大對人才工作的投入，特別是加大對重點人才項目的投入。建立完善單位和個人多元化投入機制，通過人才的培養、引進和獎勵，從而充分調動和發揮各類人才的創造潛能。
（二）優化人才隊伍結構。
1、引進急需人才。認真落實擬制人才發展規劃，制訂切實可行的分步實施方案，大力培養、引進規劃、建設、住房保障相關行業的專門人才。當前，我縣住建系統工民建、建筑結構學、計算機、法律等方面的人才緊缺，下一步要積極爭取人事部門的支持，用足用好現有編制，通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優秀畢業生兩種渠道引進單位急需的各類人才。在招聘人員時，要立足長遠、著眼發展，分清輕重緩急，不能急于求成，在年齡層次、專業結構等方面梯次配備，形成有序、良性的人才梯隊銜接。
2、提升現有人才。針對住建局的實際情況，當前特別要注重在現有專業人才的培養。樹立正確的人才觀，對現有人才分類對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”，而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養機制，加強繼續教育工作，鼓勵各類人才在職自學，按縣委、縣政府有關規定對自學成才者給予獎勵；選送年輕專業人才赴高校和國家級、省級、州級單位進修，在住建系統評選專業拔尖人才，調動專業人才的工作積極性，并以此帶動單位其他人員的發展、進步。
3、靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法，打破“用才必養”的傳統觀念，打通體制內人才和體制外人才的互通渠道，引進人才與借用外智并重，堅持不求所有、但求所用。圍繞城建重點項目、舊城區改造、建筑業管理、保障性住房、房產交易、物業管理和工程質量檢測等領域，按照專業對口、人崗相適的原則，發現優秀干部，調整使用干部，積極優化年輕干部隊伍資源配置。采取推薦考察等多種方式，及時將政治素質好、有發展潛力的年輕干部納入后備干部人才庫，進行重點培養、重點管理、擇優選用，著力打造年輕干部生力軍。
4、整合人才資源。職能相近的科室、單位，可以進行整合，人員按崗位需求綜合進行調整，達到人盡其才的效果。
（三）創新人才工作機制。
1、深化職稱制度改革，強化工作能力和工作業績取向，重點向一線的各類專業技術人員傾斜，全面推行專業技術職務“評聘分開”，避免一評定終身現象，在平常的考核中執行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘。
2、科學設定專業崗位。嚴格按照事業單位的職責、職能，科學合理地重新設定專業崗位，同時按照高、中、低職稱，劃定一定比例，形成培養梯次；積極爭取有關部門的支持，在部分專業人才特別集中的單位，只設定專業崗位，不設定職稱數，尤其是高級職稱數，符合條件的均可以申報評聘職稱，從而激發、調動人員的學習積極性、鉆研業務的積極性，推動年輕人才的脫穎而出、推動住建隊伍的可持續和協調發展。
3、深化分配制度改革，鼓勵實行對關鍵崗位的專業技術骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。
4、創新人才激勵機制。創新人才的激勵機制。對工作中有重大貢獻的人才給與重獎和激勵。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。強化隱患檢查，堅持依法治理住建領域消防安全工作，成立消防安全治理工作領導小組，全面加強建設領域消防按全防治工作，提升消防安全應急處置能力，徹查存在的問題和薄弱環節，全力落實防控措施，堅決預防和遏制重度大火災事故發生。
二是結合建設領域安全生產專項整治工作要求，重點加強施工現場臨時用電隱患治理持續保持高壓態勢，加大違法、違規行為的懲處力度，落實管理責任，確保工作取得實效，爭取在期不在期的專項檢查，對檢查發現的隱患和問題要實行“零容忍”必須專人負責整改，各責任主體各負其責，并按規定配置消防設施、設備，保證消防安全通道暢通，同時要加強對工地易燃物品的監管，確保消防安全。
三是明確燃氣企業消防安全責任制，企業負責人就是本單位的消防安全責任人，建立層級消防安全責任，層級簽訂消防安全責任書，建立消防安全巡查、隱患整改的管理制度，加強對液化氣儲存站供應點等消防安全隱患排查，建立臺賬，按規定配置消防器材，消防安全標牌等，落實企業消防安全教育個應急隊伍，再就是加大檢查力度，加大用戶安全教育宣傳，及時消除燃氣消防隱患。
四是加強既有房屋消防安全隱患排查，對存在消防安全隱患的要求整改并加強消防設施投入，暢通消防通道，不得擅自改變房屋的使用性質，確保既有房屋的消防安全。
五是加大宣傳力度，有計劃、有步驟地開展消防安全宣傳教育，大力宣傳普及消防安全法律法規，增強消防安全意識和自防自救能力。
近年來，我局牢固樹立“科學技術是第一生產力”的理念，堅持實施“科技興縣”、“人才興縣”戰略，使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作為的科技人才，為××××的經濟建設和建設社會主義新農村，實現全面建設小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐。
我局在縣委縣政府的領導下，把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓，打破傳統人才觀念，重視人才價值，創新人才機制，進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質，使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。
(一)機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓，積極開展任職和初任職培訓，對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生，根據不同單位、不同職務、不同需要，分別進行為期不等的業務培訓，以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力?！笆濉逼陂g累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次，培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓，以縣電大為基地，根據實際工作需要，每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓，參訓率達100?！笆濉逼陂g累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓，根據各單位公務員的意愿和工作特點，采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式，使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣，學到了知識，而且進一步推進了縣直單位創建“學習型”機關進程?！笆濉逼陂g，全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育，按照省、市統一安排，履行單位申報、組織人事部門審核推薦的程序，有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間，我縣組織了3名?？茖W歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行“公平競爭、擇優錄用”的方法，通過公開報名、層層把關，嚴格篩選，公開選拔，為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來，我局先后為財政、縣委縣政府“兩辦”、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據《干部選拔任用條例》，規范選拔程序，堅持用人標準，嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前，全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道，一手抓學習培訓，我縣廣大公務員素質得到了不斷提高，成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前，我縣共有1304名黨政機關公務員，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人，大專學歷554人，中專及高中以下學歷177人。
我局在縣委縣政府的領導下，把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓，打破傳統人才觀念，重視人才價值，創新人才機制，進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質，使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。
(一)機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓，積極開展任職和初任職培訓，對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生，根據不同單位、不同職務、不同需要，分別進行為期不等的業務培訓，以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力?！笆濉逼陂g累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次，培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓，以縣電大為基地，根據實際工作需要，每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓，參訓率達100?！笆濉逼陂g累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓，根據各單位公務員的意愿和工作特點，采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式，使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣，學到了知識，而且進一步推進了縣直單位創建“學習型”機關進程?！笆濉逼陂g，全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育，按照省、市統一安排，履行單位申報、組織人事部門審核推薦的程序，有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間，我縣組織了3名?？茖W歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行“公平競爭、擇優錄用”的方法，通過公開報名、層層把關，嚴格篩選，公開選拔，為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來，我局先后為財政、縣委縣政府“兩辦”、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據《干部選拔任用條例》，規范選拔程序，堅持用人標準，嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前，全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道，一手抓學習培訓，我縣廣大公務員素質得到了不斷提高，成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前，我縣共有1304名黨政機關公務員，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人，大專學歷554人，中專及高中以下學歷177人。
(二)職稱評聘的激勵約束作用成為經濟建設的助推器。專業技術人才是科技人才隊伍中的重要組成部分，是事業單位的中堅力量，在我縣經濟建設中發揮著重要的作用。為此，我們嚴格標準、規范運作，做好職稱改革工作。一是嚴格推薦申報。細化、量化申報評審條件，實行申報單位、主管部門、縣職改辦逐級審報制度，盡可能的把那些工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干推薦為高一級專業技術資格。二是嚴格聘任管理。結合事業單位人事制度改革，堅持按需設崗、按崗聘任，優勝劣汰的職稱改革原則，實行聘任政策、數額、結果三公開，真正把優秀專業技術人員選拔上來。對受聘人員實行聘任合同管理，明確具體崗位職責、權限，同時采取年度考核和任期考核等措施，并把考核結果作為專業技術職務續聘、解聘、晉升的重要依據，督促專業技術人才在崗位上能夠發揮出應有的作用。為穩定基層人才隊伍，對聘任中高級專業技術職務的，要求必須有基層工作經歷，進一步保證了專業技術人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續教育。將繼續教育作為加強專業技術人員能力建設和知識更新的一個重要手段來抓。定期組織專業技術人員學習《二十一世紀科學技術發展述略》等新政策、新理論，指導農業、教育、衛生等部門圍繞本行業特點，開展專業知識培訓，并嚴格落實繼續教育證書驗證制度，使每名初級專業技術人員每年接受繼續教育都在80學時以上，每名中高級專業技術人員每年接受繼續教育都在96學時以上。截止到目前，我縣共有專業技術人員6845人，其中：按級別分正高職5人，副高職344人，中職3362人，初職3134人;按專業分，農、林、水、畜牧技術類196人，衛生技術類1003人，工程技術類450人，教育教學類4817人，其它類379人;按學歷分，研究生以上1人，大學本科2282人，大學?？?379人，中專及高中以下1183人。通過充分發揮職稱評聘的激勵約束作用，充分調動和激發了全縣廣大專業技術人才的工作積極性，圍[]繞全縣經濟建設積極開發科技成果，應用到農業生產、企業生產經營領域，有力的幫助了農民增收、企業增產增效，推動了***的經濟發展?！笆濉逼陂g，共研究開發了《***》、《****》等***項科技成果，獲得了***省創業三等獎和***市科技進步二等獎等諸多獎勵。
(三)企業科技人才服務領域不斷擴大。堅持人才跟著項目走，人才為項目服務的原則，實行“引、聘、培”三措并舉，為促進企業發展和全縣經濟建設提供人才保證。一是積極引進急需人才。為解決重點單位重點項目對人才的需求，每年都由一名局班子成員帶隊，組織***等企業勞資人員深入到**、***等地的各大中專院校開展招聘活動。同時積極參加臨近省、市組織的人才交流會，擴大人才引進范圍。近三年來，經我局引進的各類專業技術人才每年都在100人以上，高層次、高學歷人員都在10人以上，有效的緩解了企業人才緊缺的矛盾;二是大力推行聘才興業。借助毗鄰北京、天津等大中城市的優勢，通過短期借調、業務服務等方式聘用一批具有醫療衛生、經濟、政治等專業知識的優秀人才來**奉獻聰明才智，促進***經濟發展。截止到目前，累計為科學實驗站等單位引進的近十余名假日博士，為我縣帶來了多項技術成果，有效的推動了**的經濟發展。三是注重人才的培養。結合各單位需求，制訂人才培訓計劃，實行院企聯姻，每年都陸續選送一批應屆高中畢業生到天津農學院、湖北水利水電學院等大專院校進行脫產學習，以解企業燃眉之急。我局在2002年為***集培養的105名冶金專業大學生已開始為**的重點項目建設提供技術力量。四是跟蹤管理搞服務。一方面，加強人事代理工作，增加代理項目，簡化代理手續，將單一的人事檔案代理發展到轉正定級、考評職稱、調整檔案工資、戶糧關系接收等全方位代理，解除了他們的后顧之憂，為他們全身心的干好工作打下了基礎。另一方面，我們從關心他們生活入手，不斷拓展服務領域，實現以情留人。2002年以來，我們相繼舉辦了兩次“**之約”大型聯誼聯姻活動，并指導**、***等集團籌建了人才住宅樓，在一定程度上解決好引進人才的婚姻和住房問題，許多在**、***的工作的外地大學生紛紛表示將落戶**、根扎***干事業，努力為***的經濟發展貢獻力量。截目到目前，我縣企業人才累計達1932人，其中國有企業252人，非公有制企業1680人，全部在****等全縣重點項目建設工作發揮著不可替代的作用。
(四)鄉土拔尖人才成為新農村建設的領頭雁。一是完善優秀鄉土人才選拔辦法。采取個人申報、鄉鎮推薦、縣直單位聯合評審等方法，真正把我縣的“土專家”、“田秀才”、種養殖能手、農民企業家等鄉土人才選拔了出來。近兩年，我們先后向省人事廳申報了*******等一批先進拔尖人才，有效地鼓勵其發揮了致富帶頭人作用。二是著力提高鄉土人才技能水平。今年我們將會同縣委組織部、縣農辦、縣科協等單位，邀請中國農業大學9名專家教授來我縣開展食用菌及設施果菜栽培、奶牛奶羊飼養管理和疾病防治、淡水魚養殖等實用農業技術培訓，提高全縣種養大戶的科學種植、養殖水平。三是引導涉農專業的大中專畢業生發揮專長，面向農業生產第一線擇業。今年我們出臺了《鼓勵高校畢業生到基層就業的意見》，對他們農業種植、養殖等方面制訂了優惠政策，即幫助他們實現了就業，又彌補了農村實用人才不足的缺陷。截止到目前，我縣共有農村鄉土拔尖人才65人，其中種植類8人，養殖類19人，加工類38人。
雖然我局在科技人才隊伍建設方面做了一些工作，也取得了一些成績，但我們也感覺到離領導的要求和社會各界的希望還有很大的差距，與我縣的發展形勢都有不相適應的地方，還存在著一些不足，一是企業人才總量明顯不足，各類企業人才只占人才總量的19，特別是高層次人才的力度還不夠;二是本地人才外流現象急需遏制，相對于發達地區，我縣引才沒有優勢，本縣籍的人才，受外地良好條件和用人條件的吸引，不愿回鄉就業。1999年到至今，本地人才外流320人，引進人才流失41人;三是鄉土人才開發工作還需進一步加強，不僅數量上不能滿足需求，而且主動參與市場競爭的能力不足;四是涉農類專業技術人員較少，只占專業技術人員總量的2.9，與全縣416個行政村相比，只能兩個行政村共用一個涉農類專業技術人員，遠遠不能滿足我縣農業建設一線的需要;五是鄉鎮機關公務員隊伍年齡老化，目前，我縣鄉鎮機關公務員平均年齡43歲，不完全不利于工作開展等，都需要我們今后認真加以解決。
(一)制訂科技人才發展長遠規劃與專項基金。根據×××經濟、社會發展的實際情況和科技人才的需求狀況，分別確定人才發展的短、中、長期目標，制訂十年遠景規劃。出臺具體的政策措施，通過政府拔款、用人單位自籌等渠道，建立專門的人才發展專項基金，用于人才培訓、突出貢獻獎勵、攻讀深造補貼、支持貧困大學生等，為人才成長、發展創造一個良好的政策環境。
(二)加強各類人才培養。一方面要“走出去”，用人單位與高等院校取得聯系，建立人才培養協作關系，選送一批初、中級人才去學習深造，培養***急需的學科技術帶頭人;近期應著重培養冶金、機電、高效農業和農林牧產品深加工方面的急需人才。同時還要組織企業家赴高校、科研機構各知名公司考察，開闊視野，更新觀念;另一方面要“請進來”，繼續聘請兩院院士、省內外專家教授來講座授課，為×××服務，聘請博士、碩士開展經濟技術交流，提高我縣現有人才整體素質和技術水平。
(三)著力在引進人才上做文章。在積極組織用人單位外出參加人才交流會，引進急需人才的同時，制定并實施行之有效地吸引人才的的政策措施，在編制、工資、職稱等方面給予適當的優惠，在住房、配偶等方面給予妥善解決，特別是農、林、水、畜牧等涉農專業的雙學位本科生、研究生、博士生，只要回***就業，盡最大能力滿足他們的要求，切實增強***對各類高層次人才的吸引力。通過“假日博士”、“雙休日研究生”等靈活方式柔性引進一批“候鳥型”人才，為***的經濟開新路，帶動地方經濟的發展。
(四)優化專業技術人才隊伍結構。做好高中級資格推薦申報和初級資格評審認定工作，堅持重業績，看成果的原則，通過考試與評審相結合的方式，不唯學歷資歷，綜合審查其工作經歷、工作能力、業績成果材料，確實把工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干選拔出來，樹立一批專業技術領域領軍人物。
(五)強化專業技術人員繼續教育。根據省市安排部署，重點抓好專業技術人員創新能力培訓考核工作，采取培訓與個人自學相結合的形式，在“十一五”前三年將全縣專業技術人員輪培一遍，使他們不斷增強創新意識，活躍創新思維，提高創新能力，進一步推動工作創新業績，為我縣經濟發展創造更大的價值。
(六)大力開發鄉土人才。制定有關鄉土人才興辦科技實體和開發技術項目的優惠政策，多方面促進鄉土人才脫穎而出。同時，建立鄉土人才信息庫，組建面向市場、靈敏度高的信息網絡，幫助和引導鄉土人才接軌市場，提高市場反應能力。
(七)充實鄉鎮機關公務員隊伍。合理安排公務員流動，鼓勵縣直單位35周歲以下公務員到基層工作。扎實做好鄉鎮機關公務員招錄工作，按照省市統一部署，從應往屆大中專畢業生和事業單位工作人員中公開選拔一批有能力、有素質的人員補充到鄉鎮機關公務員隊伍中去，緩解人員年齡老化問題，提高鄉鎮機關公務員的生機和活力。
(八)加強人才的后續管理。每半年召開一次人才座談會，選出優秀人才代表出席會議，面對面傾聽他們的意見和建議，及時進行改進和完善。配合組織部門做好人才組織發展工作，特別是對人才較為集中且人數較多的的大型私營企業建立人才黨支部，最大限度的激發和調動各類人才的積極性和創造性。
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人才是第一資源，是推動企業發展的源動力。面對當前的新形勢，邵武能否搶抓機遇，形成人才優勢，推進科技創新，對于促進企業發展和產業優化升級意義重大、影響深遠。近日，我組成調研組走訪了部分重點企業，總體掌握了全市企業人才隊伍建設的基本狀況，分析了存在問題和成因，并就加強我市企業人才隊伍建設的措施提出建議。
一、基本狀況。
至2011年底，全市規模工業企業達223家，億元企業42家，初步形成林產加工、紡織服裝、精細化工“三大”主導產業和食品加工、旅游、生物醫藥等新興產業。通過調研我們感受到，絕大多數企業都牢固樹立了“人才資源是第一資源”的觀念，充分認識到了人才在企業產業創新發展中的決定性作用，把人才的引進、使用、培養和管理作為頭等大事來抓，對人才工作的資金投入也逐年增加，企業人才工作取得較好成效。主要呈現三方面特點：
息，主要招聘對象為初、中級管理和技術人才。四是熟人介紹或行業挖才：重點是行業內專家型的中高級管理人才、科研人才和技能人才。主要對象是中青年技術骨干和即將退休或已退休的中高級技術人員。這些人才引進后，企業一般都給予比較優厚的待遇，積極為他們創造良好的工作和生活條件。
2、人才培養隨著企業的成長得到不斷加強。人才的繼續教育和自主培養是企業人才隊伍建設的重要環節。調研中發現，企業對人才培養都很重視，但由于企業規模、產業層次、業主理念的不同，企業在人才培養上呈現不同的特點：一是部分優秀企業的培訓工作已常規化和全員化。如福建省杜氏木業有限公司等把人才的培養作為企業常規性工作，建立了一套比較完整的、與企業人才需求相適應的培訓機制，培訓形式豐富，培訓面較寬，從企業高層管理人員到一線技術工人都有相應的培訓。二是大部分企業注重重點培訓。偏向于專業技術人員的業務和操作培訓。業務培訓的方式比較多樣化，有的是企業熟練工人帶徒弟，有的請專家來企業培訓授課，有的是派到總公司實習等。這些培訓對專業技術人員提高技術水平、科研能力起到了至關重要的作用。三是部分企業業主越來越注重自我培訓。為了適應市場經濟競爭和現代企業管理，部分企業業主有意識參加各種層次的培訓進修，申報更高一級的職稱。持續的進修“充電”，使一批本土企業家實現了脫胎換骨，成功地轉型為具有市場經濟理念和國際視野的現代企業家。業主自我培訓的提高，也帶動了對企業人才培訓的重視，他們在追求利潤的同時，更加重視企業整體品位的提升，在企業文化建設、人才培養等各個方面都取得較好成效。
3、人才待遇和激勵政策不斷提高和完善。得人才難，留住人才、用好人才更難。在提高人才待遇、完善激勵政策，做好“拴心留人”工作方面，企業政策種類較多。一是人才待遇不斷提高。我市企業人才薪金水平逐年提高，而且總體上比較均衡。企業中層管理和技術人才年平均工資在3-6萬元左右，熟練技能人才年平均工資在3-5萬元左右，職業經理人、主要技術骨干、高技能人才多采用年薪制，從5萬元至15萬元不等，有的甚至更高。中竹紙業引進專業技術人才工資加技術津貼后的收入最高2的可超過中層管理人員，甚至相當于公司副總的薪酬。在工資結構的設置上，各企業做法不一，但基本構成要素還是學歷、崗位、技術熟練程度、工作年限等幾個方面。二是激勵政策形式較多。除正常的工資報酬以外，企業也出臺了很多激勵政策。這些激勵政策，在穩定人才隊伍、增強企業凝聚力等方面也起到了非常積極的作用。主要體現在三個方面：物質獎勵方面，這是激勵政策的最主要形式，具體為年終獎金、紅包、重大項目完成后的特別加獎等等，視貢獻大小而定。除現金獎勵外，有的企業對引進的人才采取了獎勵公司股份的方式；有的企業還有一定的福利政策，例如定期組織體檢旅游等。精神鼓勵方面，企業根據不同的崗位設置不同獎項，一年一評，對獲獎的員工張榜表揚，同時輔之以一定的物質獎勵，較好地調動了員工的積極性，在實踐中取得了良好的效果。優化環境方面，企業重視改善工作生活條件，加強企業文化建設，不斷優化企業環境。很多企業為員工提供了設施齊全、條件優越的食宿條件，組織各種娛樂和休閑活動，豐富員工生活。在加強硬件設施的同時，一些企業還構建了特色鮮明的企業文化，宣傳企業理念，注重上下溝通，鼓勵創造、寬容失敗，為人才提供愉快的、人性化的發展空間，用事業吸引人才，用感情留住人才。
二、存在問題和成因。
1、公共服務不夠到位。政府對企業人才隊伍建設的導向和推動作用力度還不夠，舉措不多，沒有建立一個設施齊全、功能完備的人才公共服務平臺；沒有專業化程度較高、功能比較完善的人才市場，目前只停留在勞動力市場的低水平上；沒有建立較專業的邵武人才網，浙江及我省沿海等地的人才網站建設比較成熟，企業可以方便地查詢到具體的供求信息，而我市沒有政府部門主辦的人才網，現有的人才網信息量不足，對象和專業分類不細，瀏覽量不大，知名度不高。此外，對高層次人才的待遇、安置和人才工作成績突出的企業、個人的鼓勵激勵還不夠。
而企業員工更注重技術操作。此外，一些企業主擔心，員工獲得更高職稱后，有的會提出加薪的要求；有的會思想不穩定，容易跳槽，難以留住人才。
3、少數企業的人才培訓工作還比較零散。少數企業主主要精力在關注企業的生產經營管理，對培訓的關心和重視程度不夠，停留于被動培訓。每年僅按照質監、安全等相關部門的要求組織3—5次特殊工種的應知應會培訓。主要原因在于部分企業還不穩定，尤其是新建企業。此外，加強培訓也增加了企業成本。
4、企業人才總量不足，結構欠優。主要表現在：企業平均擁有的人才數量偏低。高層次人才較少，全市企業中高級職稱人才僅17人，缺少行業內有較大影響的“領軍”式企業家和創新創優專家。以鑫森炭業為例，從業人員總數394名，大學本科及以上學歷僅12名，占職工總數的3%；大專學歷49名，占職工總數的12.44%；高中（中專）及以下學歷333名，占職工總數的84.52%，其中工人崗位314人全部是高中（中專）及以下學歷，人才整體素質偏低；擁有職稱的專業技術人員26名，其中高級職稱3名，中級職稱5名，初級職稱18名，人才總量明顯不足。國泰沙利公司緊缺微生物、理化高工方面的技術人員。華龍飼料、現代家用緊缺專業技術職稱人員。
5、企業人才分布不均衡。行業分布不均衡。專技人才主要集中在精細化工、林產加工、紡織服裝等三大傳統行業，食品加工、商貿物流、旅游等新興產業人才不足。企業經營管理人才年齡偏大，接班人問題較突出。
6、企業人才隊伍不夠穩定。由于我市的工作、生活環境與沿海發達地區或一些大中城市相比，仍有較大的差距，部分高校畢業生到我市企業工作一段時間后，流向外地發達地區就業。而且，近年來，邵武籍的大學?？埔陨袭厴I生回歸率很低，只占4%左右；邵武各職業學校培養的技術人才85%流向邵武市以外地區。此外，本市同行業各企業之間，存在互挖墻角現象。
著重加強以下六方面工作：
1、建立一個設施齊全、功能完備的人才公共服務平臺。把政府為企業人才服務的內容項目通過這個平臺實現，把企業人才方面的問題通過這個平臺解決，向企業人才提供政策宣傳和咨詢服務，形成人才“一站式”服務。建立邵武市人才網，網上人才市場已經逐漸成為人才流動的主要媒介，根據我市區位、規模等實際情況，有形市場可依托古城路勞動力市場，重點要加強無形市場，即邵武人才網建設，形成適應發展要求的完善便捷的人才信息網絡。此外，提供平臺，組織退居二線領導干部與企業充分對接，發揮余熱，有效利用人才資源。
2、充分挖掘邵武在外人才潛力促進企業發展。在調研中，部分企業反映，針對邵武作為山區縣（市）引進外來人才難度較大的，而邵武在外人才中，部分有相關專業技術的現狀，可以通過技術入股、聘用、兼職、聘請顧問、技術咨詢等方式，邀請一批邵武在外高層次人才為我市企業服務，幫助解決產業優化升級中遇到的技術、人才等方面的瓶頸問題。一是建立健全在外人才信息庫?？梢园凑崭鬣l（鎮）、街道組織調查摸底，邵武在外建立的各種同鄉聯宜會、商會等方式收集，建立健全邵武在外人才信息庫，其中設立專業技術類人才庫。二是積極開展企業需求調查。由各工業園區和鄉鎮（街道）對園區和轄區內企業進行需要調查，摸清各企業對專業人才、技術合作、政策咨詢等方面的需求，統一匯集到市人才服務中心。三是主動對接服務企業需求。市人才服務中心按照企業需求，通過我市人才信息庫尋求相關人才和合作單位進行對接；通過電子郵件、在外商會等方式發布企業需求給我市在外人才，吸引在外人才以技術入股、聘用、兼職、技術咨詢等方式，也可以請我市在外人才幫助尋求相關人才和合作單位進行對接。組織開展“科技幫扶企業、促進轉型升級”邵武在外人才專家教授服務邵武企業活動，邀請一批邵武在外高層次人才到我市參觀指導，幫助解決企業科研攻關、生產管理和市場營銷等方面的難題。
業現狀，要大力推進企業經營管理人才，特別是“接班人”隊伍的培養。要充分發揮工商聯、青聯、企業家聯誼會等各類社會團體的作用，鼓勵優秀青年企業家加強定期交流和溝通。二是要加強在職職業教育，以職業學校、成教中心、技工學校為載體，廣泛開展適應產業、企業、職工需要的在職培訓，為企業提供實用、對口、豐富的培訓機會。如我市木竹加工企業多，沒有木工方面的專業培訓，員工工傷現象較多，可深化校企合作，開設木工等類專業的培訓。三是組織開展各類型的技能競賽，提高員工的技術水平。
4、多方面引導提高企業和員工重視職稱評定。一是政府出臺有關政策鼓勵企業及員工注重職稱評定，如對企業員工取得高級職稱以上的，在繳納社保、醫保方面給予一定比例的補助，降低個人和企業的繳納比例。二是引導企業改革工資結構，把收入與人才的職稱、職級相掛鉤，使考職、考級成為員工的自覺行為，推動人才的不斷升級。三是有關職能部門要加強與行業組織、產業協會的合作，多種方式開展技能認定。
5、用適當待遇吸引人才到企業服務。一是落實《邵武市鼓勵全日制普通高校本科及以上畢業生服務重點民營企業試行辦法》，積極引導和鼓勵大學生到我市重點企業工作。二是留住本市培養的技術人才。我市的企業，大部分科技含量不高，對初級技術人才的需求量大，但是我市各職業學校培養的技術人才85%流向邵武市以外地區，建議參照高校畢業生服務重點民營企業試行辦法，制定相關政策，提高待遇，留住本市培養的技術人才。三是發揮行業協會作用，引導本行業企業之間達成協議，不在人才上互挖墻角、無序競爭，規范用人秩序。
元以上的，其已繳納的個人所得稅市本級留成部分，從市工業發展基金中按同等額度給予獎勵不知如何辦理。為此，要通過各種宣傳方式，讓企業了解現有的人才政策，享受相關政策，引進和留住人才。
公司一直以來以“創新發展”為發展戰略積極健康快速的發展。而公司年輕而富有活力的高素質人才隊伍，是企業貫徹發展戰略，實現企業發展規劃并并于市場不敗的法寶。其中人才隊伍建設是根本要素。
目前，公司現有員工**人，其中管理人員**人，其中各類技術人員**人。公司現有大專以上學歷**人，其中碩士研究生**人，大學本科**人、大專**人。
近年來，公司在推進企業人才隊伍建設方面已經并將繼續采取多方面的措施，不斷積累經驗，以期實現企業人才隊伍建設的目標：
一、轉變觀念，深化認識，增強做好企業人才隊伍建設的責任感和緊迫感。1.牢固樹立了“人力資源是企業最大的資源”的人才理念。人才是第一資源，是企業的核心競爭力，加強企業人才隊伍建設是增強企業生命活力的一個重要途徑。真正樹立人才是競爭之本、發展之源的思想，這是加強企業人才隊伍建設的基礎和前提。2.牢固樹立了人才重在經營的理念。
二、建立了科學的人才引進培育體系，全面優化人才隊伍結構必須堅持以市場為導向，由重數量向重層次、重質量轉變。公司每年均要招聘大學畢業生作為后備人才進行培養。同時，對老員工，公司以“服務理念新思維、服務方式新舉措、服務特色新拓展、服務技能新提高”為主線進行崗位服務技能系列練兵活動。通過“樹典型、學先進、比技能”，以“傳幫帶”的形式帶動全員不斷提高自身素養及服務水平。
三、建立了績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。
是建立現代企業薪酬制度留住人才。企業實行按任務、崗位、業績定酬的分配辦法，充分體現人才、知識的市場價值，以崗位的技術含量、關鍵程度、貢獻大小、效率高低等指標合理劃分崗位等級，以崗定薪。
五、建設企業文化凝聚人才。企業文化體現一個企業的發展潛力，企業文化體現一個企業的人才面貌。公司每年開展豐富多彩的企業文化活動，構建企業文化靈魂，充分調動員工的積極性，讓企業文化的魅力感染人、凝聚人、留住人，使人才在企業有“家”的感覺，忠心誠意地為企業服務。
目前，公司現有員工**人，其中管理人員**人，其中各類技術人員**人。公司現有大專以上學歷**人，其中碩士研究生**人，大學本科**人、大專**人。
一、轉變觀念，深化認識，增強做好企業人才隊伍建設的責任感和緊迫感。1.牢固樹立了“人力資源是企業最大的資源”的人才理念。人才是第一資源，是企業的核心競爭力，加強企業人才隊伍建設是增強企業生命活力的一個重要途徑。真正樹立人才是競爭之本、發展之源的思想，這是加強企業人才隊伍建設的基礎和前提。2.牢固樹立了人才重在經營的理念。
二、建立了科學的人才引進培育體系，全面優化人才隊伍結構必須堅持以市場為導向，由重數量向重層次、重質量轉變。公司每年均要招聘大學畢業生作為后備人才進行培養。同時，對老員工，公司以“服務理念新思維、服務方式新舉措、服務特色新拓展、服務技能新提高”為主線進行崗位服務技能系列練兵活動。通過“樹典型、學先進、比技能”，以“傳幫帶”的形式帶動全員不斷提高自身素養及服務水平。
三、建立了績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。
是建立現代企業薪酬制度留住人才。企業實行按任務、崗位、業績定酬的分配辦法，充分體現人才、知識的市場價值，以崗位的技術含量、關鍵程度、貢獻大小、效率高低等指標合理劃分崗位等級，以崗定薪。
五、建設企業文化凝聚人才。企業文化體現一個企業的發展潛力，企業文化體現一個企業的人才面貌。公司每年開展豐富多彩的企業文化活動，構建企業文化靈魂，充分調動員工的積極性，讓企業文化的魅力感染人、凝聚人、留住人，使人才在企業有“家”的感覺，忠心誠意地為企業服務。
善南街道浩然包裝制品有限公司成立于2002年，是從事各種包裝制品的股份制企業，主要生產hdpe、ldpe、lldpe等各種型號的包裝袋和包裝膜，是魯西南最大的包裝企業?，F有職工600余人，工程技術人員30余人，管理人員30余人，年產值1.5億元，企業連續多年被評為“重合同守信用企業”。該企業借鑒先進企業管理經驗，結合企業發展實際，重點在“人才戰略”上求突破，以人才戰略助推企業發展，實施人才規劃、人才激勵等措施，逐步形成了一套規范、有序的生產經營管理機制。截至目前，該公司20%的員工擁有本科及以上學歷，30%的員工具有7年以上工齡，人才隊伍的穩定和素質的不斷提高，為企業不斷發展提供了良好的組織和人力資源保證。
待遇留人。按照“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的基本原則，確定員工的薪酬和福利待遇，按照職務和級別，購買養老保險、醫療保險。流動性較強的崗位員工工作1年半以上，也為其購買養老保險、醫療保險。建立工資增長機制，對在本企業工作年限長、經驗豐富的老員工，定期升級加薪。劉嚴虎在該企業工作已經8年，算得上是元老級的技術職工，他的月平均收入達到4000多元。
事業留人。幫助員工制訂清晰的職業規劃，讓員工在企業有明確的發展方向，與企業一起成長，一起發展，既可增強企業的凝聚力，又可讓員工為自己有良好的發展前景而不愿離開企業，企業幫助每一位新進員工制訂兩份職業規劃，一份短期工作目標，一份長期職業規劃。短期目標以個人素質提升為主，一般通過努力會在半年或一年的時間內實現，讓員工有一種成長的自我滿足感；長期職業規劃根據員工的個人素質和技術才能，因才制定個人職業規劃，激勵員工認真工作，不斷努力，追求職業遠景。5年前的張秀衛還只是一名普普通通的職工，經過不斷的努力，現在已成為該公司中層管理干部。
感情留人。一直以來，該企業都努力給每名員工充分的信任和尊重，盡量為員工創造良好的生產環境?！叭摹睍r節，企業聘請消防專業人員對車間消防設施進行了全面檢查，組織每個車間員工進行消防演練，大力優化員工工作環境，為每名員工配備一臺電風扇，車間及時供應消暑綠豆湯，適度調整作業時間，避開高溫時間段，每月為每名員工發放100元防暑費，企業通過系列溫情活動，留住了一大批技術骨干，近年來，企業基本上沒有人才流失現象發生。
制度留人。企業將效益與個人業績、待遇相掛鉤，完善產品質量控制標準，以產品數量和質量為基礎，實施產品質量控制激勵機制，以對人的科學管理實現企業效益最大化。
健全完善培訓制度，定期對員工進行培訓教育，每年聘請專家為員工進行專業技術培訓和各類講座20余場次，幫助員工快速成長，實現企業發展和員工素質提升的雙贏。
發展留人。企業投資1000余萬元，建設產品研發中心，研發中心建成使用后，將實現產品的自主研發，并將與中科院簽訂合作協議，聘請院士對企業技術研發人員進行長期指導培訓，通過合作開發、聘請顧問、委托幫帶等方式，為企業培養科研人才，為企業持續發展提供不竭的動力。新建車間4000平方米，計劃新上噸包生產線10條，項目建成后年產值可達9600萬元，安排就業360余人。
越來越多的企業不僅意識到人才對企業的決定性影響，也意識到人才隊伍建設、人才儲備的重要性。善南街道也立足于各類人才的引進、培養和激勵，突出企業人才資源開發，積極探索為企業留住人才的新路子、新舉措、新辦法，努力提升企業打造穩定的、高素質人才隊伍的水平。（滕州市善南街道宣傳科趙紅艷）。
人才是最寶貴、最重要的戰略資源，是企業未來發展的最重要的核心資源之一。所以如何吸引最好的人，選擇最好的人，培養最好的人和保留最好的人就成為了人力資源管理中一非常重要的工作職責，也是企業人力資源規劃和實施的主體內容，為此，公司建立了人才引進體系、用人體系、績效考評體系、人才整合體系。如下：
一、建立科學的人才引進培育體系，全面優化人才隊伍結構必須堅持以市場為導向，由重數量向重層次、重質量轉變。首先，企業應該通過不斷打造企業硬件和軟件設施，通過品牌能力來使得能夠吸引社會上優秀的人才。在人才培養上，首先要針對各類人才的不同特點和成長規律，進行分類指導和培養，使人才各盡其能。對于優秀人才要能吸引，還要用得好，留得住，同時還需要注重應屆畢業生的引進，通過自己的培養，為企業的建設和發展做貢獻。
伍加強溝通，架起感情橋梁，凝結起感情紐帶，做廣大人才的貼心人，創造留人拴心的良好環境。
三、建立績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。要根據企業的實際，制定完善績效考核制度，將定性考核與定量考核結合起來。同時，要結合企業的用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升發揮應有的激勵作用?？己梭w系必須全面分析人才行為和工作成果的特點?？冃Э荚u必須注意“公正、公開、公認”的要求，考評標準本質上應該是統一的，但必須對不同的職務和工作設計出有針對性的考評項目。必須建立合理的、相對穩定的制度和規范的操作程序，才能使績效管理持續有效地開展下去。在績效考評的基礎上，建立企業人才信息庫，為人才的培養和使用提供依據。通過建立科學的員工薪酬制度、績效考核制度形成企業特有的人才激勵機制。
四、建立人才整合體系，提升團隊綜合競爭力人才資源的開發和利用，歸根到底是為了企業的發展，是為了提升企業團隊的綜合競爭力。因此，必須在發揮人才個體效能的同時，形成人才團隊的合力，這樣才能做到優勢互補。為此，要倡導團隊精神，做好人才的有機搭配，形成工作合力。
報告胡和伊格雷夫bào詞典釋義向上級匯報綜合材料，也就是向群眾匯報綜合材料：聽取匯報，匯報處理結果。以下是為大家整理的關于,歡迎品鑒！
為進一步加強我縣建設領域消防安全，按照州城鄉建設住房局關于貫徹落實省住房和城鄉建設廳《關于進一步做好全省住建領域消防工作的通知》的通知文件要求，結合我縣實際，現就開展住建領域消防安全工作情況匯報如下：
一是高度重視，加強組織領導。人才是創新工作、履職盡責的需要，也是規劃建設和住房保障事業繁榮發展的重點所在。為了適應發展，培養造就一支積極進取、開拓創新的高素質、復合型人才隊伍，根據縣委組織部《關于開展人才隊伍建設課題調研的緊急通知》文件要求，結合學習群眾路線教育實踐活動，我們對全局的人才隊伍建設情況開展了實地調研，全面了解了住建隊伍的整體情況，并學習借鑒外地縣市住建部門人才工作好的經驗做法，形成專題調研報告，向各位領導匯報如下。
近幾年來，縣住建局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓，積極完善各項制度，努力營造有利于優秀人才健康成長和充分發揮作用的工作機制和內部環境，住建系統人才隊伍得到了一定的發展，隊伍結構也有了明顯的改善。
全局現有職工19人，在編干部職工19名，其中公務員8人，技術人員10人、工勤1人。在學歷方面，本科以上學歷5人，占全局職工的26%。在專業技能方面，高級職稱2人，占技術人員的20%；中級職稱2人，占技術人員的20%；初級職稱6人，占技術人員的60%。2017年，通過事業單位統一招考引進專業技術人員2人，干部隊伍的整體素質和戰斗力進一步增強。2018年還將招考引進專業技術人員2人，我局即將滿編。
總體來說，縣住建局人才隊伍整體水平偏低，由于歷史原因，還有一大批初中、高中、中專等學歷工作人員，人才隊伍亟需加強。
（一）人才隊伍總體素質偏低，結構不盡合理。
目前，縣住建局人才隊伍總量偏少，學歷偏低，年齡偏大，結構性矛盾尤為突出，缺少一批高層次的專業人才。在管理人才方面。掌握經濟運行規律的綜合性人才匱乏，沒有城市經營管理方面的人才，更沒有城市發展大規劃、大繁榮，懂策劃、擅管理方面的人才，一定程度上制約了住建事業的發展。
全局編制數為22人，其中行政編制9人，事業編制12人，工勤崗位1人?，F有人員19人，空編3人，其中領導班子還缺少一名副局長。
----從年齡結構上分析，30歲以內2人，占10%；30-40歲以內4人，占21%；40-50歲以內5人，占26%；50歲以上8人，占43%。2012年環保、國土、城管從我局獨立出去，帶走了一部分人員，而我局缺少編制無法再引進人員，造成目前人員老化情況非常嚴重，不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現象。
----從學歷層面看，本科畢業5人，占26%，但其中4人都非第一學歷，不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的，較多人存在著專業不對口的問題，對業務提升的幫助不是很大。?？飘厴I14人，占74%。學歷層次整體不高。
----從職稱及專業分布看，高級職稱2人，占11%；中級職稱2人，占11%；初級6人，占32%。專業領域分布不均。專業人才稀缺的同時還急需財會、計算機、文秘專業的人員。檔案室沒有專門檔案管理人員，隨著檔案的不斷增加，檔案管理已經不能滿足需求。
（二）財政投入不夠，人才流失快。
盡管近年來縣委、縣政府增加了對房地產市場、規劃建筑領域的扶持力度，但是對住建行業的重視程度依然不夠，人才方面的財政投入相對偏少，住建系統人員福利待遇總體較低，高端人才引進困難，現有人才也難以留住的情況時有發生，從而影響人才隊伍的穩定。
（三）制度不完善，隊伍缺少活力。
現行事業單位制度（如崗位設置、分配制度、人才激勵機制）不夠完善，制約和影響了住建人才的培育、引進，同時也導致人才隊伍活力不足。
1、缺少優勝劣汰競爭機制。目前，住建事業單位缺少優勝劣汰競爭機制，在用人方面是進也難、出也難。一方面，優秀專業人才難以進來，另一方面，不能勝任新形勢下住建行業管理要求的從業人員又無法安置。這對住建人才的培養、流動、交流使用帶來一定程度的影響。
2、缺少內部競爭激勵機制。目前普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現象，而一些特殊專業人才和一般專業人才的工資待遇沒有明顯差別，不同程度上導致了一部分人員不鉆業務、不思進取和高級人才難留住的現象。
3、專業崗位設置不盡合理。目前對事業單位崗位設置不盡合理，中高級職稱崗位數受到嚴格限制，直接影響專業技術人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象，一定程度上制約了事業的發展、影響了隊伍建設的步伐。因受專業技術崗位數量的限制，評聘職稱就得等前人退休、自然減員，這在一定程度上制約了人才的發展。
（一）完善人才工作格局。
1、重視人才工作。希望各級各單位人才領導小組高度重視人才工作，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題，將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃，切實履行好職責。建立引進、培養、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進人才培養選拔工作制度化，規范化。
2、完善住建人才政策支持。牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀，積極爭取上級的支持，出臺優惠的人才政策，盡力打破人才進出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進”更要“留得住”，對引進的人才在項目經費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇，對現有高層次人才也要同等對待。
3、加大住建人才投入。加大對人才工作的投入，特別是加大對重點人才項目的投入。建立完善單位和個人多元化投入機制，通過人才的培養、引進和獎勵，從而充分調動和發揮各類人才的創造潛能。
1、引進急需人才。認真落實擬制人才發展規劃，制訂切實可行的分步實施方案，大力培養、引進規劃、建設、住房保障相關行業的專門人才。當前，我縣住建系統工民建、建筑結構學、計算機、法律等方面的人才緊缺，下一步要積極爭取人事部門的支持，用足用好現有編制，通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優秀畢業生兩種渠道引進單位急需的各類人才。在招聘人員時，要立足長遠、著眼發展，分清輕重緩急，不能急于求成，在年齡層次、專業結構等方面梯次配備，形成有序、良性的人才梯隊銜接。
2、提升現有人才。針對住建局的實際情況，當前特別要注重在現有專業人才的培養。樹立正確的人才觀，對現有人才分類對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”，而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養機制，加強繼續教育工作，鼓勵各類人才在職自學，按縣委、縣政府有關規定對自學成才者給予獎勵；選送年輕專業人才赴高校和國家級、省級、州級單位進修，在住建系統評選專業拔尖人才，調動專業人才的工作積極性，并以此帶動單位其他人員的發展、進步。
3、靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法，打破“用才必養”的傳統觀念，打通體制內人才和體制外人才的互通渠道，引進人才與借用外智并重，堅持不求所有、但求所用。圍繞城建重點項目、舊城區改造、建筑業管理、保障性住房、房產交易、物業管理和工程質量檢測等領域，按照專業對口、人崗相適的原則，發現優秀干部，調整使用干部，積極優化年輕干部隊伍資源配置。采取推薦考察等多種方式，及時將政治素質好、有發展潛力的年輕干部納入后備干部人才庫，進行重點培養、重點管理、擇優選用，著力打造年輕干部生力軍。
4、整合人才資源。職能相近的科室、單位，可以進行整合，人員按崗位需求綜合進行調整，達到人盡其才的效果。
（三）創新人才工作機制。
1、深化職稱制度改革，強化工作能力和工作業績取向，重點向一線的各類專業技術人員傾斜，全面推行專業技術職務“評聘分開”，避免一評定終身現象，在平常的考核中執行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘。
2、科學設定專業崗位。嚴格按照事業單位的職責、職能，科學合理地重新設定專業崗位，同時按照高、中、低職稱，劃定一定比例，形成培養梯次；積極爭取有關部門的支持，在部分專業人才特別集中的單位，只設定專業崗位，不設定職稱數，尤其是高級職稱數，符合條件的均可以申報評聘職稱，從而激發、調動人員的學習積極性、鉆研業務的積極性，推動年輕人才的脫穎而出、推動住建隊伍的可持續和協調發展。
3、深化分配制度改革，鼓勵實行對關鍵崗位的專業技術骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。
4、創新人才激勵機制。創新人才的激勵機制。對工作中有重大貢獻的人才給與重獎和激勵。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。強化隱患檢查，堅持依法治理住建領域消防安全工作，成立消防安全治理工作領導小組，全面加強建設領域消防按全防治工作，提升消防安全應急處置能力，徹查存在的問題和薄弱環節，全力落實防控措施，堅決預防和遏制重度大火災事故發生。
二是結合建設領域安全生產專項整治工作要求，重點加強施工現場臨時用電隱患治理持續保持高壓態勢，加大違法、違規行為的懲處力度，落實管理責任，確保工作取得實效，爭取在期不在期的專項檢查，對檢查發現的隱患和問題要實行“零容忍”必須專人負責整改，各責任主體各負其責，并按規定配置消防設施、設備，保證消防安全通道暢通，同時要加強對工地易燃物品的監管，確保消防安全。
三是明確燃氣企業消防安全責任制，企業負責人就是本單位的消防安全責任人，建立層級消防安全責任，層級簽訂消防安全責任書，建立消防安全巡查、隱患整改的管理制度，加強對液化氣儲存站供應點等消防安全隱患排查，建立臺賬，按規定配置消防器材，消防安全標牌等，落實企業消防安全教育個應急隊伍，再就是加大檢查力度，加大用戶安全教育宣傳，及時消除燃氣消防隱患。
四是加強既有房屋消防安全隱患排查，對存在消防安全隱患的要求整改并加強消防設施投入，暢通消防通道，不得擅自改變房屋的使用性質，確保既有房屋的消防安全。
五是加大宣傳力度，有計劃、有步驟地開展消防安全宣傳教育，大力宣傳普及消防安全法律法規，增強消防安全意識和自防自救能力。
中油**石化公司中油吉化集團公司**化纖集團公司市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，并分別由市人事局中小企業局勞動和社會保障局國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。
**市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業經營管理人才1.87萬人、專業技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業技術人才、規模以上企業高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7%。(此次調研未含高層次黨政人才)。
高層次專業技術人才：全口徑統計數據10788人，占全市專業技術人才的8.8%和全市人才總數的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。(見附表)。
從職業分布上看，教育方面占34.5%、工程技術方面占28.3%、衛生技術方面占13.1%、經濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(見附表)。
高層次企業經營管理人才：全口徑統計數據4866人，占全市企業經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。(見附表)。
其中，國有企業2394人(具有副高職稱以上的企業高管)，民營企業2472人(規模以上企業的經營管理人員及規模以下企業中副高級職稱以上的經營管理人員)。
技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。(見附表)。
近幾年來，**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創新制度，營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍，并且打破常規，構筑域外高層次人才、智力引進“綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。
1.注重人才培養，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發現，多數企事業單位對人才的培養工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續教育提高各類人才的工作水平和業務能力，促使他們向高層次方向邁進。**石化公司把人才興企戰略作為公司四大發展戰略的基礎戰略，制定了一系列人才培養尤其是高層次人才培養的舉措，提出力爭到2010年培養3000名高層次專業人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業的碩士培訓班，培養公司需要的高層次專業人才。三年來他們選送50多名專業技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業務水平迅速增長。他們還注重在業務實踐和項目攻關中培養高層次人才，既達到了人才培養的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養機制，發揮多學科交叉優勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。**化纖集團注重選拔優秀專業技術人才進行專門培養。根據企業長遠規劃，集團近幾年先后選送100余名優秀干部到青島紡織工業大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發員工的創造潛能，公司還推出了創新理念，鼓勵創新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。[]市中心醫院在全市衛生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業務能力等方面進行了嚴格的規范，為人才向高層次發展設計出了清晰的發展軌跡。為了促進人才成長，醫院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。
2.加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業發展的需要，幾年來**市許多企事業單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業人才為我所用。**華星集團公司為引進和發揮高層次人才作用，在上海市成立了研發中心，吸納了一批國內電子行業的優秀人才為本企業服務。**遠東藥業集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。
為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。**高新技術產業開發區努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。
針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。
3.運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業單位都能夠大膽探索，不斷創新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。**石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發揮工作效能，他們規定博士畢業的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上;碩士月工資最低2000元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業技術專家，單獨發放專家津貼。**永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽**輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業“核心人才”，規定不管企業經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業人才的價值，在企業非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。
與推進自主創新、建設創新型**和振興**老工業基地的要求相比，目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。
(一)主要問題。
1.高層次人才相對短缺。**市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。
2.高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據**市人事局今年開展的人才調查數據表明，**市所屬的高層次專業技術人才83.23%在事業單位，而在企業的僅占16.77%。(見附表)。
此表由市人事局提供。
企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有1/6在企業這種結構顯然對建設創新型**極為不利。
從職業分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業部門，就專業技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1/3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業技術人才的3%，占全市人才總量的0.01%。
3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業技術人才總數的17%。**市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。**市被列為高層次企業經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。
4.高層次人才作用發揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發揮了作用;而60%左右的人認為工作任務不飽合或無事可做;10%左右的人認為在單位根本就發揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業分布上看，醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。
綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。
(二)障礙性因素。
客觀方面：經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。
人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，**市作為經濟欠發達地區，在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。
主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。
1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。
2.缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。
3.人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念?；鶎悠笫聵I單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。
4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。
1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。
2.強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。著力實施“十百千高層次企業經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養10名左右在全國有一定知名度的企業家;培養100名左右通過自主創業、帶領企業快速發展、企業年銷售額過億元或在同行業中處于領先地位的企業主;培養1000名左右具有良好職業素養、創新精神、市場意識和經營管理能力的職業經理人。要圍繞提高自主創新能力和專業技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業基地振興的人才政策，培養、造就一大批創新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業技術人才知識更新工程(“653工程”)及省“拔尖創新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創新團隊發展計劃”、“振興**老工業基地急需人才海外培養項目”等人才培養載體，提高全市高層次專業技術人才的整體素質。實施“高層次專業技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養工、農、醫、教育、文化、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業的100個左右創新團隊。要全力推進新技師培養倍增計劃，加快培養一批企業急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業急需的知識技能型人才，重點培養機械、化工、電子信息以及現代服務業和現代農業等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業“小老板”和一大批扎根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。
3.加大資金投入，建立高層次人才“四位一體”社會化培養和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養和多元投入機制，解決人才培養與使用脫節以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養機制和資金投入機制。一方面充分發揮黨委、政府在人才開發上的導向作用和對重點產業、重點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。
4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策;要建立并完善以技術或創新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發揮政策杠桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。
5.完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。
近年來，我局牢固樹立“科學技術是第一生產力”的理念，堅持實施“科技興縣”、“人才興縣”戰略，使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作為的科技人才，為××××的經濟建設和建設社會主義新農村，實現全面建設小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐。
我局在縣委縣政府的領導下，把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓，打破傳統人才觀念，重視人才價值，創新人才機制，進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質，使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。
(一)機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓，積極開展任職和初任職培訓，對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生，根據不同單位、不同職務、不同需要，分別進行為期不等的業務培訓，以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力?！笆濉逼陂g累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次，培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓，以縣電大為基地，根據實際工作需要，每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓，參訓率達100?！笆濉逼陂g累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓，根據各單位公務員的意愿和工作特點，采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式，使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣，學到了知識，而且進一步推進了縣直單位創建“學習型”機關進程?！笆濉逼陂g，全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育，按照省、市統一安排，履行單位申報、組織人事部門審核推薦的程序，有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間，我縣組織了3名?？茖W歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行“公平競爭、擇優錄用”的方法，通過公開報名、層層把關，嚴格篩選，公開選拔，為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來，我局先后為財政、縣委縣政府“兩辦”、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據《干部選拔任用條例》，規范選拔程序，堅持用人標準，嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前，全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道，一手抓學習培訓，我縣廣大公務員素質得到了不斷提高，成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前，我縣共有1304名黨政機關公務員，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人，大專學歷554人，中專及高中以下學歷177人。
我局在縣委縣政府的領導下，把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓，打破傳統人才觀念，重視人才價值，創新人才機制，進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質，使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。
(一)機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓，積極開展任職和初任職培訓，對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生，根據不同單位、不同職務、不同需要，分別進行為期不等的業務培訓，以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力?！笆濉逼陂g累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次，培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓，以縣電大為基地，根據實際工作需要，每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓，參訓率達100?！笆濉逼陂g累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓，根據各單位公務員的意愿和工作特點，采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式，使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣，學到了知識，而且進一步推進了縣直單位創建“學習型”機關進程?！笆濉逼陂g，全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育，按照省、市統一安排，履行單位申報、組織人事部門審核推薦的程序，有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間，我縣組織了3名?？茖W歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行“公平競爭、擇優錄用”的方法，通過公開報名、層層把關，嚴格篩選，公開選拔，為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來，我局先后為財政、縣委縣政府“兩辦”、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據《干部選拔任用條例》，規范選拔程序，堅持用人標準，嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前，全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道，一手抓學習培訓，我縣廣大公務員素質得到了不斷提高，成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前，我縣共有1304名黨政機關公務員，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人，大專學歷554人，中專及高中以下學歷177人。
(二)職稱評聘的激勵約束作用成為經濟建設的助推器。專業技術人才是科技人才隊伍中的重要組成部分，是事業單位的中堅力量，在我縣經濟建設中發揮著重要的作用。為此，我們嚴格標準、規范運作，做好職稱改革工作。一是嚴格推薦申報。細化、量化申報評審條件，實行申報單位、主管部門、縣職改辦逐級審報制度，盡可能的把那些工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干推薦為高一級專業技術資格。二是嚴格聘任管理。結合事業單位人事制度改革，堅持按需設崗、按崗聘任，優勝劣汰的職稱改革原則，實行聘任政策、數額、結果三公開，真正把優秀專業技術人員選拔上來。對受聘人員實行聘任合同管理，明確具體崗位職責、權限，同時采取年度考核和任期考核等措施，并把考核結果作為專業技術職務續聘、解聘、晉升的重要依據，督促專業技術人才在崗位上能夠發揮出應有的作用。為穩定基層人才隊伍，對聘任中高級專業技術職務的，要求必須有基層工作經歷，進一步保證了專業技術人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續教育。將繼續教育作為加強專業技術人員能力建設和知識更新的一個重要手段來抓。定期組織專業技術人員學習《二十一世紀科學技術發展述略》等新政策、新理論，指導農業、教育、衛生等部門圍繞本行業特點，開展專業知識培訓，并嚴格落實繼續教育證書驗證制度，使每名初級專業技術人員每年接受繼續教育都在80學時以上，每名中高級專業技術人員每年接受繼續教育都在96學時以上。截止到目前，我縣共有專業技術人員6845人，其中：按級別分正高職5人，副高職344人，中職3362人，初職3134人;按專業分，農、林、水、畜牧技術類196人，衛生技術類1003人，工程技術類450人，教育教學類4817人，其它類379人;按學歷分，研究生以上1人，大學本科2282人，大學?？?379人，中專及高中以下1183人。通過充分發揮職稱評聘的激勵約束作用，充分調動和激發了全縣廣大專業技術人才的工作積極性，圍[]繞全縣經濟建設積極開發科技成果，應用到農業生產、企業生產經營領域，有力的幫助了農民增收、企業增產增效，推動了***的經濟發展?！笆濉逼陂g，共研究開發了《***》、《****》等***項科技成果，獲得了***省創業三等獎和***市科技進步二等獎等諸多獎勵。
(三)企業科技人才服務領域不斷擴大。堅持人才跟著項目走，人才為項目服務的原則，實行“引、聘、培”三措并舉，為促進企業發展和全縣經濟建設提供人才保證。一是積極引進急需人才。為解決重點單位重點項目對人才的需求，每年都由一名局班子成員帶隊，組織***等企業勞資人員深入到**、***等地的各大中專院校開展招聘活動。同時積極參加臨近省、市組織的人才交流會，擴大人才引進范圍。近三年來，經我局引進的各類專業技術人才每年都在100人以上，高層次、高學歷人員都在10人以上，有效的緩解了企業人才緊缺的矛盾;二是大力推行聘才興業。借助毗鄰北京、天津等大中城市的優勢，通過短期借調、業務服務等方式聘用一批具有醫療衛生、經濟、政治等專業知識的優秀人才來**奉獻聰明才智，促進***經濟發展。截止到目前，累計為科學實驗站等單位引進的近十余名假日博士，為我縣帶來了多項技術成果，有效的推動了**的經濟發展。三是注重人才的培養。結合各單位需求，制訂人才培訓計劃，實行院企聯姻，每年都陸續選送一批應屆高中畢業生到天津農學院、湖北水利水電學院等大專院校進行脫產學習，以解企業燃眉之急。我局在2002年為***集培養的105名冶金專業大學生已開始為**的重點項目建設提供技術力量。四是跟蹤管理搞服務。一方面，加強人事代理工作，增加代理項目，簡化代理手續，將單一的人事檔案代理發展到轉正定級、考評職稱、調整檔案工資、戶糧關系接收等全方位代理，解除了他們的后顧之憂，為他們全身心的干好工作打下了基礎。另一方面，我們從關心他們生活入手，不斷拓展服務領域，實現以情留人。2002年以來，我們相繼舉辦了兩次“**之約”大型聯誼聯姻活動，并指導**、***等集團籌建了人才住宅樓，在一定程度上解決好引進人才的婚姻和住房問題，許多在**、***的工作的外地大學生紛紛表示將落戶**、根扎***干事業，努力為***的經濟發展貢獻力量。截目到目前，我縣企業人才累計達1932人，其中國有企業252人，非公有制企業1680人，全部在****等全縣重點項目建設工作發揮著不可替代的作用。
(四)鄉土拔尖人才成為新農村建設的領頭雁。一是完善優秀鄉土人才選拔辦法。采取個人申報、鄉鎮推薦、縣直單位聯合評審等方法，真正把我縣的“土專家”、“田秀才”、種養殖能手、農民企業家等鄉土人才選拔了出來。近兩年，我們先后向省人事廳申報了*******等一批先進拔尖人才，有效地鼓勵其發揮了致富帶頭人作用。二是著力提高鄉土人才技能水平。今年我們將會同縣委組織部、縣農辦、縣科協等單位，邀請中國農業大學9名專家教授來我縣開展食用菌及設施果菜栽培、奶牛奶羊飼養管理和疾病防治、淡水魚養殖等實用農業技術培訓，提高全縣種養大戶的科學種植、養殖水平。三是引導涉農專業的大中專畢業生發揮專長，面向農業生產第一線擇業。今年我們出臺了《鼓勵高校畢業生到基層就業的意見》，對他們農業種植、養殖等方面制訂了優惠政策，即幫助他們實現了就業，又彌補了農村實用人才不足的缺陷。截止到目前，我縣共有農村鄉土拔尖人才65人，其中種植類8人，養殖類19人，加工類38人。
雖然我局在科技人才隊伍建設方面做了一些工作，也取得了一些成績，但我們也感覺到離領導的要求和社會各界的希望還有很大的差距，與我縣的發展形勢都有不相適應的地方，還存在著一些不足，一是企業人才總量明顯不足，各類企業人才只占人才總量的19，特別是高層次人才的力度還不夠;二是本地人才外流現象急需遏制，相對于發達地區，我縣引才沒有優勢，本縣籍的人才，受外地良好條件和用人條件的吸引，不愿回鄉就業。1999年到至今，本地人才外流320人，引進人才流失41人;三是鄉土人才開發工作還需進一步加強，不僅數量上不能滿足需求，而且主動參與市場競爭的能力不足;四是涉農類專業技術人員較少，只占專業技術人員總量的2.9，與全縣416個行政村相比，只能兩個行政村共用一個涉農類專業技術人員，遠遠不能滿足我縣農業建設一線的需要;五是鄉鎮機關公務員隊伍年齡老化，目前，我縣鄉鎮機關公務員平均年齡43歲，不完全不利于工作開展等，都需要我們今后認真加以解決。
(一)制訂科技人才發展長遠規劃與專項基金。根據×××經濟、社會發展的實際情況和科技人才的需求狀況，分別確定人才發展的短、中、長期目標，制訂十年遠景規劃。出臺具體的政策措施，通過政府拔款、用人單位自籌等渠道，建立專門的人才發展專項基金，用于人才培訓、突出貢獻獎勵、攻讀深造補貼、支持貧困大學生等，為人才成長、發展創造一個良好的政策環境。
(二)加強各類人才培養。一方面要“走出去”，用人單位與高等院校取得聯系，建立人才培養協作關系，選送一批初、中級人才去學習深造，培養***急需的學科技術帶頭人;近期應著重培養冶金、機電、高效農業和農林牧產品深加工方面的急需人才。同時還要組織企業家赴高校、科研機構各知名公司考察，開闊視野，更新觀念;另一方面要“請進來”，繼續聘請兩院院士、省內外專家教授來講座授課，為×××服務，聘請博士、碩士開展經濟技術交流，提高我縣現有人才整體素質和技術水平。
(三)著力在引進人才上做文章。在積極組織用人單位外出參加人才交流會，引進急需人才的同時，制定并實施行之有效地吸引人才的的政策措施，在編制、工資、職稱等方面給予適當的優惠，在住房、配偶等方面給予妥善解決，特別是農、林、水、畜牧等涉農專業的雙學位本科生、研究生、博士生，只要回***就業，盡最大能力滿足他們的要求，切實增強***對各類高層次人才的吸引力。通過“假日博士”、“雙休日研究生”等靈活方式柔性引進一批“候鳥型”人才，為***的經濟開新路，帶動地方經濟的發展。
(四)優化專業技術人才隊伍結構。做好高中級資格推薦申報和初級資格評審認定工作，堅持重業績，看成果的原則，通過考試與評審相結合的方式，不唯學歷資歷，綜合審查其工作經歷、工作能力、業績成果材料，確實把工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干選拔出來，樹立一批專業技術領域領軍人物。
(五)強化專業技術人員繼續教育。根據省市安排部署，重點抓好專業技術人員創新能力培訓考核工作，采取培訓與個人自學相結合的形式，在“十一五”前三年將全縣專業技術人員輪培一遍，使他們不斷增強創新意識，活躍創新思維，提高創新能力，進一步推動工作創新業績，為我縣經濟發展創造更大的價值。
(六)大力開發鄉土人才。制定有關鄉土人才興辦科技實體和開發技術項目的優惠政策，多方面促進鄉土人才脫穎而出。同時，建立鄉土人才信息庫，組建面向市場、靈敏度高的信息網絡，幫助和引導鄉土人才接軌市場，提高市場反應能力。
(七)充實鄉鎮機關公務員隊伍。合理安排公務員流動，鼓勵縣直單位35周歲以下公務員到基層工作。扎實做好鄉鎮機關公務員招錄工作，按照省市統一部署，從應往屆大中專畢業生和事業單位工作人員中公開選拔一批有能力、有素質的人員補充到鄉鎮機關公務員隊伍中去，緩解人員年齡老化問題，提高鄉鎮機關公務員的生機和活力。
(八)加強人才的后續管理。每半年召開一次人才座談會，選出優秀人才代表出席會議，面對面傾聽他們的意見和建議，及時進行改進和完善。配合組織部門做好人才組織發展工作，特別是對人才較為集中且人數較多的的大型私營企業建立人才黨支部，最大限度的激發和調動各類人才的積極性和創造性。
一是完善人才選拔引進機制。學校在人才選拔引進中，深入推行公開招聘、競爭上崗、按崗選人，擇優聘用、合約管理制度，建立了關鍵崗位和重大項目負責人全球招聘制度。建立完善的人才引進政策和程序，提高人才引進層次和質量;對學校發展急需的緊缺人才，采取更加靈活和特殊的政策加大對高端領軍人才及團隊培養和引進力度。
二是優化人才使用開發機制。建立人才培養結構與學校發展需求相適應的動態調控機制;分批制定專業技術人員、職員和工勤服務人員崗位說明書，明確崗位職責、任務、任職條件和考核標準，完善配套制度，推進人員管理模式從“身份管理”向“崗位管理”轉變。營造優秀人才脫穎而出的政策環境，進一步完善人才使用制度，健全和推進分類崗位設置與聘任制度、人才培訓進修制度、高級專家延退和退休人員返聘制度等。
三是強化人才評價考核機制。學校進一步規范崗位考核標準和考核程序，建立起以崗位管理為核心，品德、能力和業績綜合考察，科學合理的人才評價制度，以崗位履職考核為基礎的業績評價、津貼發放、職務晉升與聘任制度。完善職稱評審管理制度，建立公平公開、標準嚴格、程序規范、具有引導激勵作用的專業技術職務晉升制度。建立完善職員晉升通道，規范晉升條件、程序和管理制度，逐步實現職員晉升常態化。
四是健全人才分配激勵機制。學校進一步推進人事分配制度改革，逐步建立并完善崗位績效工資制度。努力完善校內分配方法，使之與崗位聘任制度相配套，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，穩步提高各類人員特別是青年教職工的薪酬及福利待遇。進一步完善在教學科研和管理服務工作中取得突出成果或成績的獎勵制度。
五是建立人才交流配置機制。建立人力資源公平競爭、優勝劣汰、合理流動、優化配置的機制，不斷規范和提高教師和管理干部的任職和工作要求，逐步建立教師及各類人員的轉崗和退出機制。發揮學校人才交流中心在人力資源管理配置與利用方面的職能作用，積極吸納各類外部人才資源，進一步加強對待聘、落聘和其他人員的培訓與管理。
一是切實加強人才隊伍建設工作的領導。成立人才隊伍建設工作領導小組，統籌和協調學校人才隊伍建設工作，制定人才隊伍發展規劃和年度工作計劃，健全黨委行政定期研究人才隊伍建設工作制度。實行人才隊伍建設校院兩級管理體制，充分調動各學院及相關部門的主動性和積極性，強化人才隊伍建設工作目標責任制，加大人才工作在單位和干部年度考核中的權重。
二是充分發揮專家教授治學治教的作用。充分發揮學校各級學術委員會、學位委員會、教學指導委員會、職務評審委員會指導咨詢、審議評價的重要作用，健全專家教授參與學校重大事項決策咨詢和學校重要活動的制度，落實專家教授在教學科研中的管理職責和主導作用，定期組織教授讀書班等學習調研活動，不斷提升專家教授治學治教的能力。
三是努力強化人才隊伍思想道德建設。切實加強人才隊伍思想道德建設，加強優良校風、教風、學風建設，將師德教育作為教師培訓教育的重要內容。健全優秀教師及師德師風先進評比表彰制度，建立師德師風評議問責制和學術道德規范監控機制，將評議監控結果作為教師年度考核、職稱評聘、評獎評優的重要依據，實行師德師風不良和學術道德不端“一票否決制”。
四是積極推進人才隊伍建設國際化進程。實施“人才隊伍國際化計劃”，快速提升學校教師的國際交流合作能力和學術水平。鼓勵骨干教師出國(境)深造和合作研修，組織專任教師和管理干部分批到國(境)外培訓學習。實施“海外智力引進計劃”，努力引進具有國外經歷的高層次人才，鼓勵海外留學人才采取學術交流、合作研究、技術開發、校內兼職等形式，通過靈活聘用、柔性引進、提供合作項目經費資助等方式從事教學科研工作。
五是逐步加大人才隊伍建設經費投入。學校采取爭取專項支持、增加預算編制、調整經費結構等措施加大對人才隊伍建設經費的投入，逐年增加師資培養經費、人才引進經費、出國培訓經費、干部培訓經費等。在學科建設經費、專業建設經費、科研項目經費、團隊建設經費等專項經費中按比例列支用于人才隊伍建設。各學院從切塊經費和其他收入中列支師資培訓、學術交流等人才培養專項費用。
六是不斷提高人才隊伍建設管理服務水平。進一步強化和完善學校組織人事部門在人才隊伍建設中管理協調和服務職能，落實各學院各部門在人才隊伍建設工作中的職責。修訂和完善人才隊伍建設的相關規章制度，加強人力資源信息化平臺建設，健全學校人才信息數據庫。優化辦事流程，提高工作效率，改進服務方式，不斷提升學校人才隊伍建設的管理服務水平。
“國以才立，政以才治，業以才興?！苯陙?，我市牢固樹立“人才興則產業旺”的觀念，大力實施“人才富農”、“人才強村”戰略，堅持把農村實用人才作為推動吉安經濟發展的一支重要力量，積極完善對農村實用人才的管理和培養，為農村實用人才發展創業創造良好氛圍。今年6月以來，立足實際，積極探索，圍繞“配強一個班子，造就一批人才，興起一個產業，造福一方百姓”的目標我們組織實施了“富民產業對接鏈接工程”。以培養造就農村實用人才為重點，依托人才培訓基地通過培育產業培養能人，培養能人培育產業，提高農村實用人才“含金量”，壯大富民產業“牛鼻子”。
適應市場經濟發展的需要，我市在實施“富民產業對接鏈接工程”的同時樹立品牌意識，建立人才培訓基地，關鍵就是把培育產業和培養人才緊密結合起來，通過選特色產業、建示范基地、育科技實用人才，走“品牌+規?！钡陌l展路子，以打造品牌培養人才來實現規模經營。按照“農民跟著產業走，產業跟著龍頭走，龍頭跟著市場走”的理念，市委組織部從實際出發，遴選有規模、能輻射、技術成熟、經濟效益好的永豐蔬菜、峽江鮰魚、吉水白鵝、青原花卉與草菇、泰和黃牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干藥材等十大產業為全市實施“富民產業對接鏈接工程”品牌支柱產業。在這批支柱產業中，確定了渼陂草菇、吉水白鵝、泰和黃牛、峽江鮰魚、橫江葡萄、遂川金桔、永豐蔬菜、新干黃姜等8個基地為全市首批“富民產業對接鏈接工程”實用人才培訓基地，由市委組織部統一命名、授牌。充分發揮基地在產業、技術、人才等方面優勢，整合培訓力量，完善培訓設施，不拘一格網絡人才并納入培訓計劃，積極為周邊鄉鎮及全市農業產業化發展培養農村實用人才，在推廣農村實用技術過程中打造出獨具特色的品牌。一手抓創品牌，另一手還要抓上規模，以品牌參與競爭、開拓市場、帶動產業發展，同時調動廣大黨員干部創業興業的積極性，把基地上的各種資源優勢轉化為壯大產業“牛鼻子”的推動器。
為最有效的利用現有資源優勢，我市依托基地豐富培訓形式，加大培訓力度。一是外引“活水”，內壯“筋骨”。借用他山之石，邀請專家教授舉辦講座，進行專業培訓和技術指導。如泰和螺溪鎮聘請加拿大農科所教授哈克博士到基地舉辦講座，對畜牧養殖和飼料調配進行技術指導。吉水文峰鎮白鵝養殖基地聘請江西農大和江西畜醫總站的專家、教授做技術顧問，全年舉辦培訓班，已培訓實用人才上千人，發展白鵝10萬羽。二是挖掘資源，念好本地“和尚經”。利用當地致富能手“土專家”“田教授”現場示范，手把手傳授致富“土方”“妙藥”，通過“能量”傳遞，增強人才“造血”功能，形成“出門是基地，進門是課堂”的培訓模式，現學現用。青原區渼陂村黨支部書記利用山寶菌業公司培訓師資力量，每月舉辦一期培訓班，免費對農村實用人才進行理論技術培訓，并定期組織村黨員干部和群眾種植戶座談交流，分析解決技術難題，激發了農村實用人才的創業熱情。三是組建協會，共享實惠。農村實用人才遍布農村經濟發展的各個領域，為了加強對他們的規范化管理，我市依托基地成立了各類行業協會，建立了行業人才檔案和農村實用人才信息庫，實行動態管理、定期考核。
1、是要牢固樹立“人力資源是企業最大的資源”的人才理念。人才是第一資源，是企業的核心競爭力，加強企業人才隊伍建設是增強企業生命活力的一個重要途徑。我們必須真正樹立人才是競爭之本、發展之源的思想，這是加強企業人才隊伍建設的基礎和前提。
2、是要牢固樹立人才重在經營的理念?，F代企業的競爭實質就是人才的競爭。經營企業就是經營人才，經營好了人才也就等于經營好了企業。
1、制定企業人才發展規劃。根據企業人才的實際情況，制定企業人才發展長久規劃，提出人才發展目標和具體措施。通過持久的企業人才隊伍建設，逐步增加人才總量，提高人才素質，建立科學合理的人才梯隊，為企業的發展提供持續的人才智力支持。
三是要樹立正確的用人導向。在選拔干部過程中，堅持“德才兼備，以德為先”的用人標準。
四是不斷提高人才隊伍的整體素質和水平。
2、強化對技術人員的現場培訓。
堅持以人為本的思想，大力實施人才強企戰略，努力為企業發展提供堅實的組織和人才保證，使人力資源的優勢得到有效發揮。
。
如下：。
局黨支部將加強基層黨組織建設與推進“兩學一做”學習教育常態化制度化、開展維護核心見諸行動主題教育緊密結合，積極推進各項黨建工作。
1、全面推進黨務公開工作。在黨務公開的內容、形式、范圍和時效等方面進行了進一步完善。在公開過程中，凡屬《中國共產黨黨內監督條例》和其他黨內法規要求公開的內容，凡是本系統黨員、群眾關注的重大事項和熱點問題，只要不涉及黨內秘密，我們都予以公開。
堅持每周五下午集中學習真正做到教育不斷常抓不懈。四是嚴格執行“三會一課”制度。精心組織召開黨員大會通報全局行政和黨內重大事項。定期組織黨員上黨課并觀看黨建電教片進一步激發了黨員干部參與學習教育主題教育、發揮黨員模范作用的積極性和主動性。。
1、嚴格黨員組織關系管理。及時理順組織關系不在本單位的黨員的組織關系，嚴格按照有關規定對工作調動后的黨員以及新加入工作的黨員進行組織關系轉移并及時編入支部。
2、加強發展黨員工作。按照有關規定認真抓好黨員發展工作，做到堅持條件和標準，嚴把入口關，成熟一個發展一個，確保新黨員的質量。
3、規范黨員檔案審查管理，按時完成黨費收繳工作。局黨支部對黨員檔案進行嚴格審查，做到材料完整、時間準確、內容清楚、邏輯正確，確保黨員黨籍信息真實完整。在黨費收繳方面，我局嚴格按照中央組織部要求，加強黨費管理，及時核報黨費，黨員按標準每月交納黨費，支部每季度按時上繳一次黨費。
1、深入傳達學習，周密安排部署。全市推進推進“兩學一做”學習教育常態化制度化、開展維護核心見諸行動主題教育動員會后，局黨組高度重視，及時召開黨組會議傳達學習了全市動員會精神，就在全局黨員干部中開展推進“兩學一做”學習教育常態化制度化、開展維護核心見諸行動主題教育活動的前期準備工作進行了安排部署。會后，我局經過反復研究，精心起草制定了《中共市教育局黨組推進“兩學一做”學習教育常態化制度化、開展維護核心見諸行動主題教育的實施方案》，明確了開展學習教育和主題教育活動的總體思路及要求、方法措施、工作任務和保障措施，成立了推進“兩學一做”學習教育常態化制度化、開展維護核心見諸行動主題教育領導小組，設立了學習教育和專題教育活動辦公室，為活動開展奠定了堅實基礎。
2、精心制定計劃，深入學習研討。為確保學習教育和主題教育扎實有效開展，局黨組以深入學習領會以習近平同志為核心的黨中央治國理政新理念新思想新戰略、黨的__屆六中全會精神、“四個全面”戰略布局、黨的紀律規矩和國家法律法規、中央關于意識形態工作的重大部署和基本要求、提高執政能力和領導水平的各方面知識和黨的十九大重要精神為學習重點，精心制定了《中共市教育局黨組中心組20__年學習計劃》和《開展黨支部主題黨日活動安排》，就局黨組中心組年度理論學習計劃和主題黨日活動進行了安排部署，全局領導干部制定了個人年度理論自學計劃，學習教育和主題教育活動有序開展。
均衡可持續發展、積極推進“兩大任務”、全面建成小康社會提供堅強有力的政治和組織保證。。
摘要：加強后備干部隊伍建設，必須積極探索貫穿于后備干部選拔、培育、管理、使用過程的長效機制，建設一支德才兼備、數量充足、專業齊全、結構合理的后備干部隊伍，對于加強干部隊伍建設、推進科學發展具有十分重要的意義。
后備干部隊伍建設是領導班子建設的一項基礎性工作，也是培養選拔優秀年輕干部的重要措施，更是加強干部隊伍建設的重要內容。通過對近年來后備干部隊伍建設的初步分析，我們發現當前后備干部隊伍建設中還存在一些薄弱環節，亟待進一步加強和改進。
（二）培育管理不重視，重選拔使用、輕培養管理。目前，后備干部隊伍建設中的一個突出問題，就是對已經確定的后備干部沒有具體培育管理措施。許多單位對后備干部一定了之，名單有，人數有，措施沒有。一是缺乏思想重視。在調研中我們發現，由于后備干部培育是一個長期系統工作，短期內看不到什么明顯效果，抓與不抓對眼前工作影響不大，有的單位領導對后備干部工作不重視，存在著實用主義思想，重眼前輕長遠，滿足于現有崗位使用得心應手，只求眼前過得去，不求長遠有發展；少數單位主要領導對本系統內后備干部的教育培養缺乏足夠的責任意識，培育工作只是喊在口頭上，沒有落實在行動中。二是缺乏規劃指導。各級缺乏對后備干部培養的總體計劃，更沒有“因材施教”的具體措施，后備干部培育工作幾乎“千人一軌”，甚至無人問津。后備干部的實踐鍛煉也僅限于下派上掛，分派急、難、險、重任務和實質性交流換崗鍛煉很少，后備干部的實際工作能力難以得到提高。培育機制的缺乏，導致后備干部在本單位內的培養教育得不到足夠的重視，對后備干部的考核評價、跟蹤管理也有名無實。由于選拔時帶來的先天性不足，加上培育管理缺乏計劃性、針對性，致使后備干部隊伍成長較為緩慢。
隊伍的整體建設，又造成了人才資源的浪費。
積極探索建立貫穿于后備干部選、育、管、用全過程的長效機制，著力打造德才兼備、數量充足、專業齊全、結構合理的后備干部隊伍，對加強干部隊伍建設特別是領導班子建設具有十分深遠的意義。
進領導班子時，原則上應從后備干部中挑選；各單位呈報審批干部時，凡不屬于同級后備干部的人選，要在呈報報告中作出說明。這對于解決后備干部備用脫節的問題，能夠起到積極的促進作用，從而有力激活后備干部隊伍的生機和活力。
參考文獻：
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[4]蔡景生，孫立樵，特別策劃：后備干部之謎，《人民論壇》2010.4第286期。
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當前隱藏內容免費查看加快發展，不斷提升基礎管理水平和專業化服務保障能力，努力推進公司治理體系和治理能力現代化。
創新用人機制，盤活企業人才。突出政治標準，強化業績導向，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能成事作為識別干部的重要標準。一是不斷加強領導班子建設。修訂完善領導班子和領導人員綜合考核評價辦法，考準、考實干部的履職表現。探索出臺領導人員任期制管理暫行辦法，建立健全短期目標與長遠發展有機統一的激勵約束機制。二是不斷創新選人用人方式。全面總結近年來通過競爭上崗、公開招聘選拔任用干部的有效做法和工作經驗，將競爭上崗范圍擴大至二級正崗位。深化落實社聘人員聘用管理崗位管理規定，進一步擴大適用范圍和適用崗位，不拘一格選拔和使用優秀人才，有效激發廣大員工干事創業的激情。三是不斷加大優秀年輕干部選拔力度。認真落實優秀年輕干部培養選拔工作實施方案，力爭在2024年底完成二級單位領導班子至少配備**名**歲以下優秀年輕干部的基礎上，到“十四五”末，實現二級單位**歲以下“一把手”占比**/**，通過優化領導干部隊伍結構，持續激發干部隊伍的生機與活力。
以能力建設為核心，培養造就人才。樹牢人才是企業第一資源的理念，著力營造有利于人才成長的機制和政策環境。一是建立人才工作領導體制。進一步明確“形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，用人單位發揮主體作用的黨管人才工作格局”，組織實施人才強企工程，統籌推進關鍵領域人才隊伍建設。堅持黨委聯系服務專家制度，完善領導干部直接聯系服務人才工作機制。二是深化人才發展體制改革。持續落實集團公司深化職稱制度改革實施意見，完善公司工程、思想政治工作專業初中級職稱評審標準，健全完善人才培養、使用、評價、流動、激勵機制。三是營造人才發展環境。加快公司二三級工程師、技術專家選聘工作，打通人才轉換通道，確保完成集團公司的總體工作要求。落實相關薪酬福利待遇，完善人才服務保障體系，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。
完善組織結構，提升基層組織執行力。牢固樹立大抓基層的鮮明導向，把重心放到基層、功夫下到基層、資源用到基層。一是持續完善組織結構。落實公司基層黨建“三基本”建設與“三基”工作有機融合實施方案，通過優化行政機構等方式，確保黨組織有效覆蓋基層管理單元，力爭做到每個基層三級單位單獨成立黨支部。二是配齊配強黨務人員力量。嚴格落實“專職黨務干部數量不少于員工總數**%”及公司黨群機構設置及工作職責劃分要求，配齊配強黨務干部。落實《全國黨員教育培訓工作規劃》，完成黨支部書記、黨務工作者輪訓工作，并持證上崗。三是深化黨支部考核評價。修訂公司黨支部考核辦法，提升綜合評價結果科學性和準確性，確保與黨支部達標晉級、黨支部書記述職、先進評選表彰、業績考核等全面掛鉤，堅持在基層一線、關鍵崗位吸納黨員，做好發展黨員全方位考察培養。
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隨著知識經濟的出現,科技創新對社會生產力發展越來越具有決定性的作用,世界范圍的經濟競爭,歸根到底是人才特別是科技創新型人才的競爭?？萍紕撔滦腿瞬攀侵妇哂辛己玫目萍紕撔履芰?、直接參與科技創新活動并為科技發展和社會進步做出重要貢獻的人才。他們具有三大重要特質:較強的科技創新能力、較強的學習能力和較強烈的成就欲望。企業科技創新人才包括以企業家為代表的經營管理人才、以首席專家為代表的科研科技創新人才和以高級技工為代表的技術人才三大類。
戰略性的人力資源規劃應從數量和質量上對企業科技創新人才資源內部供給與需求進行短期和長期的平衡,改進企業科技創新人才資源的使用及開發狀況,更好地幫助企業各部門提高對科技創新人才資源的使用效率,充分挖掘人才的潛力。同時,為了適應外部環境的不斷變化,企業必須更快更準確地獲知人才資源供給與需求的信息,并對可能出現的人才資源供需失衡提前做好應對措施,從而為企業及時把握新的機遇提供有利支持。
2.完善企業內部激勵機制。
2.1物質激勵。針對不同工作性質和處于企業不同層次、不同崗位的人才,企業應采取不同的績效評價標準和獎勵方式。對于從事技術工作的人才,可根據項目為企業帶來的效益以提成的方式給與獎勵;對于一般技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他的小發明;對于管理人才,可以采取目標管理的方式來確定獎金數額;對于從事市場方面工作的人才,可以市場業績為依據來確定報酬,同時輔以目標管理方式來鼓勵人才在開拓新市場、挖掘潛在消費市場等不能直接計量的工作方面開拓進取。
2.2事業激勵?？萍紕撔氯瞬磐ǔ＞哂休^高的需求層次,往往更注重自身價值的實現,為此,他們更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務,并盡力追求完美的結果。企業要注意到他們工作內容的豐富與充分、工作方式和時間彈性充足,允許他們自己設計工作程序,使科技創新人才覺得工作是充實自我和實現自我價值的過程。
2.3感情激勵。正確運用感情激勵可以有效地培養職工對企業的忠誠和信任。感情激勵包括對員工的尊重、支持、信任、寬容與體貼。企業的管理層應加強對人性的認識,根據人的情感特征進行感情投資,滿足人才的社會心理需要,以激發人才的積極性和創造性。企業管理層應與員工建立良好的溝通,傾聽他們的苦惱,了解他們的需要,傳達自己的想法和企業的使命,從而實現企業與人才的契合。
進一步明確了公司黨委的職責權限、機構設置、運行機制和基礎保障，并且細化制定《黨委會議事規則》，下面是天涯濤源本站小編給大家帶來的國有企業關于加強2022年黨的建設進展情況工作報告，希望大家喜歡。
公司自成立以來，始終將堅持黨的領導、加強黨的建設作為改革“壓艙石”、發展“動力源”，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指引，認真貫徹落實全國國有企業黨的建設工作會議精神和集團黨委關于黨的建設的部署要求，緊密結合公司實際，扎實推進全面從嚴治黨各項要求落實落地，取得了積極的進展和成效?，F將有關情況匯報如下：
一、堅持強化思想理論武裝，學好用好習近平新時代中國特色社會主義思想。
我們嚴格按照學懂、弄通、做實的要求，把學習習近平新時代中國特色社會主義思想作為公司黨委理論學習中心組學習的主課和基層組織生活的主線，確保各級黨員干部參悟透、領會準、運用好，并以此武裝頭腦、指導實踐、推動工作。
在公司黨委層面，黨委班子堅持把政治建設擺在首位，旗幟鮮明講政治，把維護習近平總書記核心地位、維護黨中央權威和集中統一領導作為重大政治責任和根本政治任務。以公司黨委理論學習中心組為主陣地，結合“兩學一做”教育常態化制度化，建立中心組學習會議紀要機制，采取觀看視頻等多種方式，增加重點發言環節，不斷推動學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神走向深入。
在基層支部層面，我們組織各個基層黨支部制定全年學習計劃、逐月抓好計劃落實、定期發布學習情況，上半年累計發布學習十九大精神簡報14期。各支部積極開展書記講黨課、黨員自學、撰寫心得體會以及主題黨日等形式多樣的學習活動，認真組織黨員參加集團的專題輔導和培訓，廣大黨員學思踐悟的思想自覺、行動自覺明顯增強。
我們深入學習領會習近平總書記在全國國有企業黨的建設工作會議的重要講話精神，堅持“兩個一以貫之”原則，把企業黨組織內嵌到公司治理結構之中，明確和落實黨組織在公司法人治理結構中的法定地位。
一是實現黨建總體要求納入章程。我們把黨建工作總體要求通過治理程序納入公司章程，進一步明確了公司黨委的職責權限、機構設置、運行機制和基礎保障，并且細化制定《黨委會議事規則》，確保公司黨委“把方向、管大局、保落實”的領導作用更加組織化、制度化、具體化，不斷推動黨的領導深度融入公司治理。同時，在新設項目子公司過程中，做到黨的建設同步謀劃、黨的組織及工作機構同步設置、黨組織負責人及黨務工作人員同步配備、黨的工作同步開展，實現體制對接、機制對接、制度對接和工作對接，確?；鶎狱h組織全覆蓋。
二是堅持“雙向進入、交叉任職”的領導體制。在公司法人治理結構中，公司黨委書記同時擔任董事長，公司總裁同時擔任黨委副書記、董事，紀委書記擔任公司監事，其他黨委成員按程序進入董事會、經理層，確保了公司黨委的意圖在董事會、經理層得到充分體現。同時，由公司內設部門、項目子公司黨員負責人兼任基層黨支部負責人并履行黨建第一責任人職責，有效強化了基層黨組織建設。
三是嚴格執行“三重一大”決策制度。我們修訂完善“三重一大”決策制度，細化“三重一大”事項具體范圍，將公司黨委研究討論作為董事會、經理層決策重大問題的前置程序。嚴把議題審核、會議組織、材料規范、記錄紀要、存檔備案、決策執行等關鍵環節，上半年累計召開黨委會11次，審議議題89項。
三、堅持黨管干部原則，建設高素質專業化國有企業干部人才隊伍。
我們堅持黨管干部原則，大力實施人才戰略，持續構建高績效的招聘、培訓、考核體系，建設高素質專業化干部人才隊伍。
一是牢固樹立正確選人用人導向。按照建立以德為先、任人唯賢、人事相宜的選拔任用體系相關要求，嚴格落實“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的好干部標準。公司黨委成立后就組織實施了全員競聘上崗，制定管理和專業序列職級管理制度，建立了重實干、重實績導向鮮明的干部選任管理體系。公司黨委按照集團黨委要求組織實施“一報告兩評議”，并將選人用人民主評議結果有關情況進行了通報。同時，通過實施“精益招聘計劃”，突出政治標準、注重業績標準、堅持能力標準、把牢廉潔標準，打造形成了一支復合型人才隊伍。
二是構建分層分類、線上線下培訓體系。分層分類開展新入職員工培訓、創業培訓和中高層管理干部培訓，推進云學堂培訓平臺建設，將習近平新時代中國特色社會主義思想、黨的章程、黨內法規作為公司培訓的重點內容，單獨設置培訓板塊。
三是持續改進高績效考核激勵機制。健全完善日?？己?、分類考核、近距離考核的知事識人體系，引入階梯制考核等級，進一步提升績效管理的針對性、準確性和激勵性，健全崇尚實干、帶動擔當、加油鼓勁的正向激勵體系，努力實現優者上、庸者下、劣者汰，激勵廣大黨員干部干事創業奮發有為。
四、堅持圍繞推進“**工程”這條主線，充分發揮基層黨組織和黨員作用。
我們堅持黨組織工作服務生產經營不偏離，緊緊圍繞推進落實集團“**工程”這條主線，以黨建引領發展，積極開展黨的建設各項工作。
一是深入推進“一支部一品牌”建設。組織五個基層黨支部結合業務實際分別開展支部品牌建設。其中，第一、第五黨支部樹立了“艱苦創業黨員先行”品牌，第二黨支部樹立了“崗位建新功黨員見行動”品牌，第三、第四黨支部樹立了“四亮四創”品牌，在重大項目攻關中充分發揮黨員的模范帶頭作用，大力推動黨建工作深度融入經營管理。同時，以提升組織力為重點，突出政治功能，嚴格落實“三會一課”制度，組織開展組織生活會、談心談話、民主評議等工作，不斷夯實基層組織基礎。
二是切實加強黨員隊伍基礎管理。制定下發《發展黨員工作程序》，嚴格按程序培養入黨積極分子，穩步發展黨員隊伍。組織開展公司先進基層黨組織、優秀共產黨員、優秀黨務工作者評選表彰工作，積極發揮先進對標、典型引路作用，黨員隊伍的組織力、凝聚力、戰斗力大幅提升，展現出積極向上的良好精神面貌。
五、堅持逐級明確落實責任，完善落實企業黨建工作責任制。
我們堅持抓好黨建工作“重在責任、成在機制”，強調“一級對一級負責”，不斷推動黨建工作責任制在公司落地生根。
一是突出抓好黨建工作主體責任。公司黨委班子自覺擔起管黨治黨主體責任，黨委書記與各支部書記簽訂《全面從嚴治黨責任狀》，明確落實“一崗雙責”，黨委班子成員帶頭以普通黨員身份積極參加支部活動，督查指導各個基層黨支部開展工作，加快推進全面從嚴治黨各項要求落實落地。
二是突出抓好黨建工作領導機制。按照集團完善加強黨的領導和黨的建設領導體制和工作機制的要求，公司黨委即將設立公司黨的建設工作領導小組，切實加強公司黨建工作領導力量。
三是突出抓好紀委監督責任。按照集團黨委部署，及時成立公司紀委，設立紀檢監察機構，配備專職干部1人，并在各黨支部經組織程序產生5名紀檢委員。健全完善紀檢監察組織架構，因地制宜研究確定不同項目子公司紀檢監察管理模式。
六、堅持抓好紀檢監察基礎工作，不斷加強黨的作風建設和紀律建設。
我們堅持把紀律和規矩挺在前面，教育引導廣大黨員知敬畏、存戒懼、守底線，努力營造風清氣正的政治生態，為推進公司深化改革、加快發展提供保駕護航。
一是持之以恒正風肅紀，強化黨紀黨規意識。嚴把“黨風廉潔意見回復”關，對擬提拔的干部、擬評選的先進、擬推薦的候選人、擬出國的人員進行廉潔審核，累計審核50人次。出臺《貫徹落實中央八項規定精神實施細則》，組織實施“中央八項規定精神”和“四風”問題監督檢查，開展《監察法》、《中國共產黨紀律處分條例》等專題教育，筑牢黨員干部的規矩意識和紀律意識。
二是著力強化合規管控，實現監督關口前移。在公司紀委領導下統籌發揮法律合規、風控崗位人員事前事中的審核監督作用，實施穿透性風險管控，構建合規管理“三道防線”，實現監督關口前移。全面梳理潛在風險點，編制風險矩陣，建立風險指標庫，加快推進風險管理系統建設，牢牢守住不發生系統性風險的底線。
三是不斷完善制度建設，筑牢反腐倡廉防線。制定印發《紀檢監察信訪舉報工作管理暫行規定》、《紀委工作規則(試行)》，規范信訪舉報處理程序和紀委工作流程。及時在內網公開員工監督舉報方式，公布舉報電話和郵箱，暢通信訪渠道，認真做好信訪案件核查。研究制定《領導干部廉潔檔案建設實施方案》，為50名經理級以上干部規范建立廉潔檔案。同時，與經理級以上干部簽署廉潔自律提示函，組織每位新入司員工簽訂廉潔從業承諾書，持續做好重要節日和關鍵時點的廉潔提醒，進一步筑牢反腐倡廉思想防線。
近年來，**集團堅決貫徹執行黨中央決策部署，扎實推進產業工人隊伍建設，結合企業實際，突出黨建引領，不斷加強和改進黨對工會工作的領導，發揮自身優勢，充分依靠工會組織，積極探索知識密集型高科技企業技能人才隊伍建設的新路徑新舉措，從思想引領、機制創新、載體創建、組織保障多個維度發力，構筑技能人才發展高地，賦能企業高質量發展，取得了顯著成效。
**集團黨委加強頂層設計研究，先后召開第*次黨代會、科技創新大會、黨委人才工作會，結合集團技能人才隊伍的特點，以及實施創新驅動高質量發展戰略對技能人才的需求，為加強工會工作，推動技能人才隊伍建設提供了根本遵循。集團工會按照“政治上保證、制度上落實、素質上提高、權益上維護”的總體思路，落實集團黨委三次會議精神，以黨建引領工會工作高質量開展，把好技能人才隊伍建設“方向盤”，堅持問題導向和結果導向，從思想引領、機制創新、載體創建、組織保障四個方面探索形成技能人才由“工”到“匠”的四條路徑，創造性地構建了技能人才隊伍建設的實踐模型和整體框架。
目標層：“1個總目標”：實現技能人才由“工”到“匠”，輸出一批工匠型技能人才。
以習近平總書記關于工人階級和工會工作的重要論述為統領，落實《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，按照**集團三次會議精神，培養更多的工匠型技能人才。
1.實踐層：按照政治上保證、制度上落實、素質上提高、權益上維護的總體思路，聚焦思想引領、機制創新、載體創建、組織保障四條路徑，強基礎、建機制、搭平臺、促保障，加強技能人才隊伍建設，著力實現技能人才成長成才總目標，為企業實現“科技創新”、“產業發展”雙輪驅動貢獻力量。
2.服務支撐端：通過實踐探索，集團科技領域和產業領域實現均衡發展，更好地服務**集團創新驅動高質量發展戰略，為國家深入實施制造強國戰略提供有效支撐。
通過上述模型構建，清晰勾勒出**集團加強技能人才隊伍建設的整體框架，為實踐創新指明了方向。
集團黨委堅持政治上統領、思想上引領、工作上帶領，實現黨建帶動、工建促動、條塊聯動，為黨建工作疏通“毛細血管”。
“工匠直播月”節目，大力弘揚勞模精神、勞動精神和工匠精神，切實增強技能人才職業自豪感。
強化和創新技能人才隊伍黨建工作。為適應新技術新業態新模式發展，集團將黨建工作同班組建設相融合，優先考慮由黨小組長擔任班組長，在班組中設立黨員責任區，開展黨員先鋒崗、崗位標兵等評比活動，爭取將班組長培養成黨小組長。創新工作室由高技能人才領銜，以產業工人為主體，優先考慮吸納技能人才中的黨員和入黨積極分子。持續加大在技能人才隊伍中發展黨員力度，把技術能手、優秀工人吸收到黨組織中來。集團新發展黨員人數中，技能人才比例從20**年的**%增加到20**年的**%。同時，鼓勵一線技能人才中的黨員爭當安全生產能手、創新創效模范、服務群眾先鋒。
集團著力完善技能人才發展機制，引導各單位培養技能人才，切實發揮主體作用，引領技能人才主動自我提升。
形成“4+3+n”制度體系。集團立足實際，從頂層加強技能人才發展制度研究，相繼制定出臺4個制度文件，明確目標。集團工會制定3個工作實施文件，各基層單位結合實際制定多個相關制度辦法，三者逐層遞進、環環相扣，形成了“4（集團）+3（集團工會）+n（基層單位）”的技能人才成長成才制度體系，為技能人才群體的全面發展指引了方向，描繪了藍圖、提供了保證。
創新培訓交流機制。建立“內循環”培訓學習機制，聘請集團示范型高技能人才創新工作室和紅旗班組領銜人開展專題培訓，廣泛宣傳推廣先進經驗。通過“請進來”和“走出去”方式，加大外部培訓交流力度。聘請外單位大國工匠、全國勞模、北京大工匠等先進典型來集團進行培訓交流，幫助一線產業工人提高技能和業務綜合能力。組織工人師傅們赴外單位交流調研、觀摩學習。
創新技能人才成長機制。分三步構建技能人才自主評價三級體系：20**年，在行業協會大力支持下，集團成功獲得有色金屬行業技能鑒定點資格，可面向集團產業工人開展部分工種從初級工到高級技師的技能等級鑒定；20**年，集團依托國家新材料測試評價平臺主中心平臺，積極在北京市申請備案，于年底成為北京市首批唯一認定機構，可以面向有色金屬行業14個加工類職業工種開展從初級工到高級技師**級技能等級資格認定，為行業技能人才提供服務；20**年之后，集團將繼續推進技能人才自主評價機構備案工作，力爭獲得通用工種的技能認定資質，面向全社會技能人才提供服務。
創新技能導向的激勵機制。不斷建立健全技能人才技能和創新成果按要素參與分配制度，研究創新激勵方式，制定出臺制度，引導各所屬單位建立健全培養、考核、使用、待遇相統一的激勵機制，在關鍵崗位、關鍵工序培養使用技能人才，提高相應待遇，實現多勞者多得、技高者多得。完善技能人才表彰獎項，集團各類優秀個人評選向技能人才傾斜，形成以國家表彰為導向、集團積極參與的技能人才表彰獎勵制度，推動落實技能人才參與分配權利，確保發展成果與技能人才共享。
集團工會構建“四個載體”，打造技能人才展示創新能力、提升技能素質、加強學習交流的平臺。
以集團示范型高技能人才創新工作室和先進班組載體，搭建企業級平臺。20**年以來，集團工會在全集團范圍開展集團示范型高技能人才創新工作室和先進班組創建工作，在創建工作中探索形成六步推進法，切實將創建工作打造成工會履行職責的品牌工作，將集團示范型高技能人才創新工作室和先進班組打造成技能人才素質提升的重要平臺。
以技能競賽為載體，構建三級架構。以基層單位崗位勞動競賽、技術比武為基礎，以集團技能大賽為主體，深入推進重大戰略、重大工程、重大項目技能競賽，同時與行業競賽相銜接，構建基層、集團、行業技能競賽三級架構，為獲獎的技能人才打通技能等級提升綠色通道。
以合理化建議活動為載體，充分發揮主人翁精神。在合理化建議活動中，根據技能人才特點，健全獎勵辦法，給予即時獎勵，激發廣大技能人才參與活動的積極性和主動性，充分發揮技能人才一線創新創效主力軍作用。
以群眾性創新創效活動為載體，強化成果推廣運用。積極開展先進操作法總結及命名，推薦技能人才創新成果參加行業評比，推薦集團級創新工作室和先進班組參加更高級別評比，著力引導各單位發揮產業工人協同攻關及成果共享，為促進技能人才創新創效提供廣闊的舞臺。
以促保障為抓手，集團著力增加人力資本投入，高質量服務技能人才成長成才。一是加強法制保障。針對技能人才定期開展基礎法律、安全生產和勞動保護方面的教育培訓。二是逐步加大技能人才隊伍建設經費。對于參加教育培訓并獲得職業資格證書或技能等級證書的技能人才，給予一定的培訓費補貼。三是不斷深化技能人才隊伍建設理論政策研究。由集團工會牽頭，組成政策研究小組，加強對技能人才問題理論研究，形成研究性論文。四是集團工會積極發揮作用。研究制定民主管理、集體協商等方面的制度，修訂集團職代會管理辦法，保證職工代表中一線技能人才比例，保障技能人才與各單位平等協商的權利，推進和諧勞動關系建設。五是加大對技能人才的宣傳力度。集團工會每季度通過電子版《工會簡報》積極宣傳技能人才先進典型，展現技能人才的風采和作品。六是組織技能人才開展交流。積極推進人才交流培訓工作，在全集團范圍營造尊重勞動、崇尚技能、鼓勵創造的濃厚氛圍。
經過探索實踐，**集團已經基本實現了技能人才素質的普遍提升，闖出了一條以“黨建帶工建”推動技能人才由“工”到“匠”的實踐探索之路。
通過總結梳理，在基層、集團、行業、省部、國家五個層級，在技能等級、專業技能、綜合技能、綜合素質、榮譽、獎項六個方面探索形成“五橫六縱”技能人才發展工作體系，技能人才發展路徑由原先的“獨木橋”演變成“立交橋”，路徑更加開闊。
通過系列實踐舉措，集團技能人才推動企業產業優化升級的支撐作用益發明顯。20**年以來，集團一家所屬產業公司成功上市，部分軍工項目的加工環節由委外代工實現自主加工，各單位產品質量穩定性、一次合格率、及時交付率大幅度提升，工業總產值連續三年增幅超過**%。一批技能人才創新成果開始在行業嶄露頭角。20**年，集團技能人才創新成果獲行業特等獎**項，二等獎**項，三等獎**項。技能人才領銜研制的**項創新成果填補國內空白，技能人才參與發表論文**篇，參與發表專利**項，其中以第一作者發表專利**項，為集團創新驅動高質量發展做出實際貢獻。
一大批技能人才技能等級得到提升，20**年技能等級提升人數是20**年的**倍。技能人才先進集體和優秀個人不斷涌現。**年來，**個集體獲國家級榮譽，包括**個“全國工人先鋒號”、**個“全國巾幗文明崗”。
**集團以黨建引領工建，創新企業工會工作方式方法，提升了工會在職工中的影響力、號召力，鑄力打造一支學習型、知識型、創新型技能人才隊伍，成為企業穩定發展的基石。在**集團黨委的領導下，集團工會將進一步發揮職能，持續研究、探索、拓展知識密集型高科技企業技能人才成體系、路徑，成就更多的工匠型人才，為集團創新驅動高質量發展做出更大貢獻，為實現中華民族偉大復興的中國夢貢獻“**力量”！
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科技的競爭就是人才的競爭，科技的關鍵在于有創新的人才。人才是創業之本，是高科技發展的核心?！耙淮氯瞬?，一代新科技”，“治國之道，唯在用人”。為貫徹“全國人才工作會議”精神，加快我院衛生科技人才引進和培養，建設一支高素質的科技人才隊伍，不斷提高我院的醫療質量和服務水平，現對我院衛生科技隊伍建設提出如下規劃。
一、醫院人才資源現狀：
（一）人才資源的數量與結構。從我院目前專業技術隊伍現狀來看，高層次人才十分短缺，在我院現有的883名專業技術人員中，博士學位4人（其中3人在讀），占專業技術人員的0.45，碩士學位37人（在讀21人），占專業技術人員的4.19，市級拔尖人才3人，占專業技術人員的0.34，市級青年學科帶頭人5人，占專業技術人員的0.57。以上數字分析來看，人才的匱乏，已經制約了醫院的發展，從長遠利益來講，很難適應醫療市場的競爭，最終會在激烈的醫療市場競爭中被淘汰。因此，加強人才的開發是擺在我們面前的重要任務，也是醫院今后發展的需要。
（二）人才開發培養中的問題。
1、人才總量少，高層次人才不足。
2、人才斷層現象較突出。正高職稱局限于接近退休人員中，正規本科人員在55歲以上，40歲以下，40~55歲人員學歷較低。
3、人才開發、培養能力差。即派出學習歸來人員開展的新技術、新業務與派出人員的數量不成比例；培養后的效果與不培養前相差不多，即投入大，產出少。
4、人才資源專業結構不合理。突出表現在小專業無人愿干，大專業人滿為患。
5、人才流失嚴重。培養出的能夠支撐一個專業的人員外流。
（二）工作目標。
1、擴大人才隊伍結構的主要預期目標：五年內全院臨床醫療人員本科學歷占80，碩士研究生學歷占15，博士研究生學歷占5；內，臨床醫師本科學歷占60，碩士研究生學歷占30，博士研究生學歷占10。五年內培養和引進學科帶頭人10人，10年內培養和引進學科帶頭人20人。
2、調整和優化人才隊伍結構的主要預期目標：人才在各專業、病區間分布趨于合理，人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例趨于合理。
3、提高人才隊伍整體素質的主要預期目標：在提高思想政治素質、加強職業道德建設的同時，使人才的知識水平和能力素質有較大提高。使高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到較高水平。
三、實施人才培養戰略，建設一支高素質的衛生科技隊伍。
（一）堅持高起點，加速高層次人才的開發。
1、要不拘一格選拔優秀人才?？促Y歷不唯資歷，要重能力，重水平，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。
2、要大膽啟用優秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，有較強的發展潛力和后勁，優秀的高學歷人才作為高層次人才隊伍的后備軍，能實現人才建設的可持續發展。
(二)堅持多種形式并舉培養高層次人才。
1、配合市衛生局“565人才工程“計劃，選派優秀的青年骨干到國外深造，利用出國留學、進修、培訓、參加學術會議和合作研究等多種形式。通過廣泛的學術交流，使高層次科技人才，獲得更多的科技前沿新信息、新技術、新思路。
2、壓擔子，工作實踐鍛煉人才。將年青的科技骨干推上第一線，給位子、交任務、壓擔子、定目標、崗位練兵。
3、名師帶徒。選派年輕技術骨干拜師取經，開闊眼界，提高水平。
（三）堅持以重點專業為龍頭,加強學科帶頭人建設。
1、制訂具體的培養計劃。最根本的是搭建讓他們發揮才干的舞臺，讓他們在實踐中摔打、摸索、提高。本著缺什么補什么的原則，針對每個學科帶頭人的具體情況，拿出定向的培養方案。對專業技術有欠缺的，采取外出進修，技術幫帶等辦法；管理經驗不足的，通過辦培訓班，建立領導干部聯系人制度，進行傳幫帶。此外，還要注意培養他們的創新能力、協調能力、思維工作能力等。
2、要創造條件，讓每個學科帶頭人在任期內都內部承擔1~2項科研課題或開展1~2項新業務、新技術。
3、實行重點傾斜，采取超常措施，對重點專業資金設備重點保障，對重點專業的科技人才進修、讀研、晉級、提拔優先考慮。
穩定現有人才隊伍，加強適宜人才的培養，改善人才梯隊結構。
現代人才管理應由完全依靠學科帶頭人轉向注重學科帶頭人與人才梯隊結構合理并舉，因此，對于后備人才梯隊的培養及結構的調整也不容忽視。
1.堅持從實際出發，以業績、能力、貢獻為主的'原則，評價和使用在職衛生技術人員。對急需的、缺乏的、貢獻大的衛生技術人員，在申報、評聘專業技術職稱時給予傾斜，在開展新技術、新業務等方面優先給予經濟及設備支持。
2.加強教育培訓。
（1）學歷教育：加強教育培訓堅持院校培養的主渠道，出臺優惠政策，舍得花本錢，鼓勵中青年科技人員脫離工作崗位，到國內著名醫學院校、科研院所攻讀碩士、博士學位。
（2）繼續做好住院醫師規范化培養工作。高等醫學院校的本、?？飘厴I生，碩士研究生、博士研究生按照國家規定都要參加相應階段的規范化培訓。必須按照培訓大綱，精密實施，嚴格要求，做好醫師的基本功訓練。
（3）加強繼續醫學教育，使衛生技術人員的知識結構不斷優化。醫院將在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，促進在職衛生技術人員不斷的掌握新技術、新知識、新理論。
四、加大人才引進力度，促進醫院專業學科的發展。
水平在我市乃至我省同專業中達到領先水平，爭取創出市級乃至省級的龍頭專業并通過對重點專業學科的扶持來帶動其他專業學科的發展，爭取在今后的10年中，再創2至3個市級重點專業。
2、重點選擇，引進高層次人才，推動醫院醫學科技的發展。所謂高層次人才，不僅是指高學歷，高職稱，而且更重要的是指能夠為醫院帶來先進的醫學理念和先進的醫療技術，使一個專業的醫療技術水平迅速提高、并能取得良好的社會效益和經濟效益。從而推動整個醫院發展的人才。在人才的引進上，醫院堅持事業留人，待遇留人，感情留人，我院將根據醫院的發展需要，重點選擇，爭取在今后的5年內引進骨外科專業，心外科專業高層次人才各1名，來帶動專業學科的發展，取得成效后，力爭再過5年對具有發展潛力的專業再引進2名高層次人才，來帶動醫院醫學科技的發展。
3、統籌規劃，引進高學歷人才，加快人才隊伍的梯隊建設。醫院將根據專業技術人員的學歷結構，專業技術人員的梯隊建設，醫院專業發展的需要，實施有計劃，有步驟地引進高學歷人才戰略，引進的對象是國內著名醫學院校的博士研究生和碩士研究生。引進的形式是有重點、有選擇地到醫學院校直接招聘；社會公開招聘。為吸引更多的博士研究生，碩士研究生來我院工作，醫院將采取兩項措施：一是加大醫院宣傳力度，努力改善醫院的硬件設施和外部環境，為他們營造良好、舒適的工作和生活環境；二是制定相應的引進高學歷人才優惠政策;加大高學歷人才引進力度。按照醫院發展規劃，今后五年內每年至少引進博士研究生1―2名，碩士研究生5―6名。重點專業以引進博士研究生為主，其他臨床科室以碩士研究生為主，使重點專業科室至少有1名博士研究生，2名碩士研究生，其他臨床專業科室至少2名碩士研究生。
五.加強組織領導,建立健全人才激勵機制,完善保障措施。
1、組織領導。堅持黨管人才的原則,繼續做好人才的選拔，培養，引進和使用。院黨委從戰略高度認識人才工作的極端重要性，并列入議事日程。同時加強對規劃實施的監督檢查，及時解決出現的新情況、新問題。組織人事部門要充分發揮職能作用。與有關科室密切配合，共同抓好落實，努力形成尊重知識，尊重人才的良好氛圍。
2、建立和完善人才激勵機制和保障措施。
(1)要尊重人才成長規律，體現公平競爭的用人原則。制定學科帶頭人任期目標責任制，實行科主任競爭上崗,結合任期考核，形成”人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的激勵競爭機制。
(2)每年從醫療收入中拿出一定比例作為“科技人才發展基金”用于年輕科技人才接受繼續教育，重大科技創新項目、重點課題和高層次學術交流活動的費用。
（3）對學科帶頭人實行傾斜政策。凡被選拔為院中青年學科帶頭人者，發放技術津貼；優先學習、培訓、考察、參加學術會議或出國進修；每人每年報銷書報費240元；每年進行一次免費健康查體；優先照顧分配住房。
（4）完善獎勵機制。對引進的高層次學科帶頭人，除發放國家規定的工資標準以外，醫院可實行成果重獎或實行年薪聘用制，年薪不低于6萬元，聘用期滿后來去自由，即可解決引進人才的后顧之憂。繼續加大對科技創新，開展新技術、新業務的獎勵力度。設立科技成果獎、科研課題獎、優秀論文獎、科技成果推廣獎、新技術新業務獎。使人才在創新中得到實惠。
（5）制定引進人才優惠措施，優化高層次人才生活環境。對引進的高層次人才不受編制和年度增人計劃的限制；提供優厚的安家費和科研啟動經費；努力改善他們的居住條件，解決夫妻兩地分居和子女上學等實際問題，解除他們的后顧之憂。
人才工程建設是一個復雜的系統工程，我們本著以熾熱的情感感化人，以寬廣的技術平臺吸引人，以良好的工作、生活條件滿足人，我們的事業一定能興旺發達。
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