執法部門績效考核工作報告 后勤部門績效考核

在經濟發展迅速的今天，報告不再是罕見的東西，報告中提到的所有信息應該是準確無誤的。報告書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇報告呢？這里我整理了一些優秀的報告范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

執法部門績效考核工作報告 后勤部門績效考核篇一

績效考核可以說是現在黨委、政府管理中運用的比較多的一個概念，對于那些管理理念比較先進的黨委、政府來講，已經是運用得駕輕就熟，也是咨詢顧問在幫助政府搭建人力資源管理平臺時首選的管理工具。

我院在2014年開始崗位目標考核，將績效考核的理念引入到考核中，2014年年初，院黨組在原來的崗位目標考核的基礎上重新修訂下發了《五華區人民法院崗位目標責任制考核實施辦法》(五法[2014]32號)(以下簡稱《考核實施辦法》)，將績效考核的理念更加突出的反映在考核辦法中。根據《考核實施辦法》的規定，考核分對部門的考核和對個人的考核兩種，“各部門考核由院領導小組進行;部門應根據院考核辦法的要求結合《公務員考核管理辦法》制定出本部門各個崗位的考核細則，由各部門考核到個人，各部門應將部門各干警的考核結果在院考核結果公布5天內，書面報政治處，其中院長得分以班子成員得分的平均值為標準，副院長、班子成員得分以分管部門的得分的平均值為標準，審判委員會專職委員得分由審判委員會成員根據其工作情況集體打分確定。各部門正職(含主持工作副職)的考核得分與部門考核得分一致?！笨己酥笜烁恿炕?，考核內容更加全面。但是在崗位目標考核的實施過程中，筆者發現對后勤綜合部門無論是對個人還是對部門推行績效考核是個難點，存在著難以量化、工作量難以體現、主觀評價為主等等問題。因此筆者參考企業和其他單位實施績效考核的經驗，對我院的后勤綜合部門的考核進行初探。

一、對我院后勤綜合部門干警的考核分析

對于后勤綜合部門的考核激勵目前各單位采用的方式無非有以下三種：一種就是模糊考核，根據后勤綜合部門負責人對干警日常工作表現的印象和干警滿意度調查的結果來進行一個比較主觀的評價。另一種就是對日常工作任務完成情況進行逐一評分，并兼顧工作態度和工作能力。第三種就是目標考核，通過設立核心的工作任務目標引導干警工作方向，并根據目標完成情況評判干警工作成績。

這幾種方式的利弊是不言而喻的，模糊考核容易造成后勤綜合部門干警工作行為的偏誤，干警為了得到一個比較好的成績，將主要精力放在了人際關系的處理上，而不是工作成績的提升上。工作任務考核范圍全面，能夠比較真實、客觀的反映干警工作狀況，但工作量較大，而且也存在主觀臆斷的嫌疑。而目標考核由于其實施對部門負責人能力要求較高，如果追求完全量化則使指標分解時只能分解可以量化的指標，這勢必造成目標制定的偏頗，因此也就可能將干警的工作引入一個錯誤的方向，如果不追求量化又可能進入主觀評價的誤區。

那么對于后勤綜合部門的考核我們到底應該怎么做呢?筆者建議可以借用企業目標管理的思想，采用工作任務考核的形式，并結合職能崗位勝任力評價全面開展考核激勵工作。

后勤綜合部門的工作存在著計劃性差、臨時工作多、協調組織頻繁、工作結果可控性差的特點，如果單純采用目標管理的方式，很難在考核期初將所有的工作目標界定清楚，如果單純采用工作任務評分的方式，又難以突出重點工作，因此將二者的優勢結合運用是最佳選擇。

(一)借用目標管理思想

目標管理是院黨組根據法院所面臨的內外部形勢需要，制訂出在一定時期內院各項工作所要達到的總目標，然后由各部門和干警根據總目標確定各自的分目標，并在獲得適當資源配置和授權的前提下積極主動為各自的分目標而奮斗，從而使黨組的總目標得以實現，并把目標完成情況作為考核依據的管理模式。這一思想在新修訂的《考核實施辦法》和《公務員考核管理辦法》中得以體現。

目標管理的思想具有導向性，強調自我控制，促使部門負責人下放過程管理的權力，并以完成結果的好壞來評價成績，正適用于工作目的明確、工作途徑多樣的后勤綜合部門。通過目標管理引導干警對工作進行自我規劃，發揮每個干警的主觀能動性，群策群力推動黨組的思路、黨建、宣傳、隊伍建設、法院文化等管理工作的開展。

(二)采用工作任務評價的形式

在考核的實踐中，黨組或考核領導小組常常會發現，有很多工作內容似乎是不能量化，難以衡量的，或者是這項工作本身是全新的、嘗試性的，在開展的時候就很難提出明確的工作要求，對這部分工作任務的考核一直都是一個非常難以解決的問題。

比如部門負責人與干警之間的溝通是比較重要的，缺乏中基層的溝通，黨組的很多工作理念、管理思想都難以貫徹下去，因此黨組考慮將管理者的溝通作為一項常規性的工作任務加以考核和管理。但溝通本身作為一項工作任務是難以衡量的，因此我們可以采用對溝通的形式、溝通的過程進行評價的方式來考核。比如在一個部門中，部門負責人與干警之間的溝通經常是通過部門會議來進行的，而且每月要求至少組織一次部門內部交流會，每季度組織一次分片院務會。對管理者溝通的評價就可以通過對會議記錄進行評價的形式來進行。黨組對部門內部交流會要提出明確的程序和內容要求，并規定會議記錄的形式。通過會議記錄可以反映出管理者是否舉行了會議，會議中溝通了哪些具體內容，會議中又明確提出了哪些工作重點和目標要求，參會人員對此反映如何，是否達到黨組提出的要求等等，這些內容就可以體現出管理者的溝通質量。當然為了避免弄虛作假，可以要求參會人員對會議記錄進行會簽確認。

對于那些嘗試性的工作，如管理模式的變革、全新業務的探索等等，由于沒有歷史經驗，事先很難說清楚這項工作到底能夠做到什么程度，達成什么樣的目標，因此可以采用事后評價的方式來進行。將該項工作開展的過程和結果進行總結，分別從目的、進度、成果、對黨組中心工作長短期的價值等幾個方面進行分析，由院內部相關的部門組成評價小組，綜合多方面的意見給出相對合理的評判。

工作任務評價的方式還可以作為目標管理思想的一個補充。目標管理的思想中很重要的一個方面是80/20法則，也就意味著單純采用目標管理，僅僅能夠將后勤綜合部門干警一部分的核心工作考慮進去，其余的工作可能也占用了后勤綜合部門干警大量的工作時間和精力，但沒有在考核中體現出來。這部分工作包括了一些非定期的常規性工作，包括了后勤綜合部門干警經常要面臨的臨時性工作任務。一方面這部分工作的工作質量還是必須去關注的，另一方面干警也希望自己的工作做了之后能夠有一個說法，否則會產生不公平感。因此有必要在考核期末將這些常規性、臨時性的工作羅列出來，由部門負責人對其工作質量進行總結式的評價。

(三)結合勝任力評價綜合反映后勤綜合部門干警的稱職度

后勤綜合部門干警的工作往往容易受到各種外界因素的干擾，因此在對目標進行考核，對任務進行評價的基礎上，可以補充以勝任力的評價，以綜合反映干警的'稱職度。同時通過對勝任力的評價，可以客觀反映其工作能力、工作態度、理念意識的優勢和不足，幫助干警改進工作方法，提升業績水平。

二、對我院后勤綜合部門的考核分析

后勤綜合部門考核的特點相對于業務部門的考核，后勤綜合部門的考核難度更大。這是由后勤綜合部門不同于業務部門的兩個主要特點決定的：一是后勤綜合部門的工作內容各不相同，缺乏可比性。二是后勤綜合部門的大多數工作只適宜定性評價。難以量化考核，這主要因為后勤綜合部門的工作具有影響間接性和長期性的特點。在法院的價值鏈中，后勤綜合部門是支持性部門，其工作結果并不會直接帶來案件質量的提升和案件效率的提高，它通過為業務部門的工作提供資源或對其產生影響，而間接影響業務結果。正因為后勤綜合部門的工作要通過業務部門的傳導影響業務結果，也就產生了時滯，就是說，這個考核周期內做的管理工作對業務的影響可能要在下個或更長的考核周期才能體現出來;再者，很多管理工作的結果。如制定出來的制度等，可能會使用幾年，從而對法院產生長期的影響，是長期性的。

后勤綜合部門考核缺乏可比性和難以量化。使當前普遍采用的橫向比較法喪失了效力，只是走了一個過場。

(一)橫向比較考核為何無效的原因分析

1、橫向比較考核的內容分析法院后勤綜合部門橫向比較考核的內容主要有兩部分：一是比較對法院中心工作的貢獻大小，二是比較工作目標的完成情況和工作量的大小。

(1)比較對法院中心工作的貢獻大小。本質上，對后勤綜合部門工作績效高低的評判標準是看其對法院的短期和長期中心工作做了多大貢獻。由于管理工作影響間接性和長期性的特點，以及法院內外存在太多對中心工作產生影響的因素，使得后勤綜合部門的工作與法院整體業務結果之間缺乏一種線性關系。很難清晰地界定業務成果中各個后勤綜合部門的貢獻分別是多大，或者說很難用一個復雜的計算公式算出后勤綜合部門的貢獻大小。正因如此，如果要比較各個后勤綜合部門貢獻大小，只能靠人為的印象判斷而不是客觀的計算。另外，由于后勤綜合部門的工作差異很大，各自從不同角度影響著法院的中心工作，缺乏可比性。這就大大增加了人為判斷的難度，其準確程度值得懷疑，也就很難讓被考評人心服口服。所以，試圖通過橫向對比考核來區分出后勤綜合部門孰優孰劣，同時又能讓被評價者心悅誠服，是不現實的。

(2)比較工作目標的完成情況和工作量的大小。在實際工作中，對部門之間績效的比較往往是間接地比較工作目標(包括年度、季度、月度目標和法院根據中心工作進展情況臨時追加的各種工作)的完成情況和工作量。工作量相對容易比較。但由于工作量與工作效率是密切相關的，對工作效率的比較就不那么容易。對工作目標完成情況的比較就更難了。一是在設定目標時，需要綜合平衡各后勤綜合部門整體工作目標的價值大小、難易程度、人員水平等，否則一開始就不公平。這些平衡是需要人為判斷的，仁者見仁，智者見智.很難取得一個大家都認可的平衡結果。二是由于法院內部的問題很少獨立存在，而是錯綜復雜，這就導致被考核部門往往不能控制部門工作目標，工作取得的成績或所需承擔的責任如何界定。只能依靠人為判斷，同樣難以讓大家認可。三是對部門工作目標完成情況的評價。分管領導對所轄后勤綜合部門考核的寬嚴，會影響所轄部門的情緒和對分管領導們領導能力的評價。出于保護自己的目的，他們在評價所轄部門時自然會手下留情，很難做到客觀公正。

2.橫向比較考核的結果分析。

關于橫向較考核結果的體現形式。一般我們會用得分或優、良、中、差來反映，有時還會用強制分布，這樣勢必會引起部門間的爭議，不但起不到激勵和鞭策作用，還可能傷及部門間的感情，破壞部門間的協作。

對于后勤綜合部門橫向比較考核結果的應用。一般法院會將考核結果與公開的獎金分配或基本工資調整掛鉤，即使考核結果沒有以得分或優、良、中、差反映出來，但由于薪酬是量化的，獎金的多少、基本工資調整的力度，其實也反映了法院對部門孰優孰劣的評價，這同樣會帶來很大的爭議和很多人的不公平感。

(二)縱向對比考核的優點

1、縱向對比考核的實施為什么要對后勤綜合部門考核呢?除了用于人事任免等特殊目的外，一般情況下，主要是為了促使后勤綜合部門對工作改進和提高。改進、提高是相對于以往而言的，而不是與其他部門比較，所以我們大可不必將后勤綜合部門的工作進行橫向比較，而需要縱向比較。即將后勤綜合部門的本考核周期的工作表現與上一個考核周期對比。在這種考核思路下，一個即使有很多工作做得很不到位但較上一個考核周期有較大提高的部門，相對于那些整體工作表現較好但提高較小的部門來說，更應獲得法院的肯定。這就像對信息工作進行考核一樣，某部門的信息宣傳數比其他部門高，并不一定代表其當期的宣傳工作成績很好。因為可能其上期的信息宣傳數就是如此，本期并未提高;同樣，信息宣傳數比其他部門低，也并不一定代表其當期宣傳工作成績很差。因為可能其上期的信息數比現在低得多，本期已提高很多了。從激勵角度看無疑，后者應獲得嘉獎。

2、怎樣進行縱向比較呢?縱向比較并非為推翻目前存在的主流考核方法，如目標管理等，而是在考核結果上，不再用分數或優、良、中、差來體現，是在評價后與部門上一考核周期的表現對比.分析某部門在哪些方面取得了進步、哪些方面還有待改進等。

從具體操作來看.在每個考核周期可召開中層干部述職會，由他們根據自評的“部門縱向對比考評表”做述職報告;同時，院考核領導小組組織被考核的同級部門對其在這些方面的表現做意見匯總。之后將匯總意見提交其分管領導，由其分管領導作出評價意見;最后，院考核領導小組將對該部門的同級評價匯總意見和分管領導意見提交給院黨組。由其最終確定“部門縱向對比考評表”。這張定性考核的表格即是最終考核結果。

3、縱向對比考核結果的應用。

(1)將“部門縱向對比考評表”張榜公布。從部門負責人的角度看，由于“對比考評表”是要張榜公布的。進步小甚至倒退，以及一些待改進工作遲遲沒有解決等都會明明白自地公示出來，即使沒有公開的批評和物質上的損失，也會促使部門負責人和工作人員在下一考核周期努力改進。做得好的部門，即使沒有物質激勵，把本部門的對比考評表張貼出來，大家也會看到自己的進步和貢獻，促使本部門再接再厲，這是一種重要的精神激勵方法。類似的方法還有，根據“部門縱向對比考評表”開展“月度進步明星部門”、“有突出貢獻部門”等評選授牌活動等，法院可根據自己的情況靈活運用。

(2)將考核結果與薪酬調整掛鉤的方式由“明”轉“暗”?？己私Y果不與薪酬調整掛鉤?！安块T縱向對比考評表”的同級部門、分管領導、院長的評價就會更客觀公正一些.因為不與大家的物質利益掛鉤，就不會得罪人?？己私Y果雖不與薪酬掛鉤，但物質激勵還是有相當大作用的，只是由以“明”為主轉為以“暗”為主。即各部門負責人對與業績掛鉤的獎金額度的大小嚴格保密，讓當事人只知道自己的獎金多少，不提供任何公開渠道公布其他人的獎金額度，避免相互比較獎金額度帶來的矛盾。法院可用保密制度使這一做法得以實現。

總之，考核激勵的目的就是為了實現院黨組的工作目標，對個人無論采取目標管理，還是通過客觀評價進行考核，對部門進行橫向比較考核，還是縱向比較考核，其目的都是要引導干警的行為指向黨組的總體目標，保證后勤綜合部門能夠更準確的提供管理和服務，通過高效的后勤保障管理活動提升全院的案件質量和效率，推動全院的工作又好又快的發展，創造整體績效。

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執法部門績效考核工作報告 后勤部門績效考核篇二

1、目的：

制定本辦法旨在提高品質部各崗位人員的責任心和品質意識，確保各崗位人員嚴格按照工作流程進行作業，以減少因人為因素而造成的`品質損失。確保提升品質人員的積極性，而積極的參與公司品質改善活動。

2、范圍：

3、職責與權限：

3.1 總經理：負責本辦法的批準以及出現爭議狀況的最終裁決;

3.2 品質部主管：負責本辦法的實施過程的監督、呈報;

3.4 財務部：負責依據本辦法對批準后之考核統計工資的計算。

4、考核細節：

4.1 處罰細節

14 ? ? ? ? ? ? ?檢驗報表未及時上交者或未按照要求保管者 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? -1-5分。

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執法部門績效考核工作報告 后勤部門績效考核篇三

(一)目的和宗旨

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規范和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

3、了解、評估員工工作態度和能力;

4、作為員工培訓與發展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

(二)適用范圍

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

(三)考核原則

1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y果公平、公正。

4、持續改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考核組織與責任

(一)組織保證和權責

1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。

總經理負責：批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責人(包括主管副總經理、各部室經理，下同)的.績效考核實施方案;負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。

副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督;負責對直接下級的績效面談，并監督直接下級對其下屬的績效管理。

(二)績效管理責任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

三、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

(一)制定績效指標和目標值

1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設立的原則

(2)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;

(4)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。

4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

(二)績效形成過程指導

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。

(三)績效考核

各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

四、考核評定

(一)考核周期

年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結果運用

(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數-績效系數-績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批后發放。

(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，并報綜合辦備案。

培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數-績效系數-績效考核得分率-80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結果管理

(一)考核結果反饋及溝通

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

(二)考核指標和結果的修正

績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

(1)當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。

(2)當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

(三)考核結果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

(四)考核申訴

被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。

七、附則

(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。

(二)本制度自--年-月21日起執行。

執法部門績效考核工作報告 后勤部門績效考核篇四

第一章總則

第一條 為規范執法人員的執法行為，不斷提高城市管理質量和水平，全面履行省、市人民政府賦予的關于城市管理相對集中行政處罰權的職能職責，建立和完善城市管理長效機制，堅持實事求是，嚴格逗硬考核，竭力糾正城-管執法過程中的不作為和亂作為現象，大力解決城-管執法人員管理不到位、工作不落實的問題，努力提升城-管執法工作績效和城市管理水平?，F結合城市管理執法工作的實際，制定本辦法。

第二條 本實施辦法的考核范圍為城市管理行政執法局(下稱市執法局)的各執法大隊、機關各科室(中心)、全體執法干部和協管員。

第三條 考核原則：一是堅持公開、公平、公正、客觀的原則;二是堅持日?？己伺c年終考核相結合的原則;三是堅持績效考核推動工作的原則。

第四條 考核方式：由局督查領導小組采取定期與不定期檢查、常規檢查與專項檢查相結合和各科(室)、中心、執法大隊自查等方式進行督查考核,按照聽取匯報、查閱資料、現場督查和量化測評的.程序進行。

第五條 考核機構：局成立績效考核督查工作領導小組，由部分局領導、督查科和監察室有關人員組成，負責組織實施檢查、監督和考核。必要時，可臨時抽調人員參與協助督查。

第六條 考核時間：日常督查采取定期與不定期的形式，專項督查視工作情況而定。每季度公布一次績效考核分值情況，年終公布全年考核累計分值情況。

第七條 考核依據：《中華人民共和國公務員法》、和市政府有關規定、市執法局各項規章制度和市執法局績效考核實施細則等。

第八條 考核內容

執法大隊考核內容：履職盡責、完成領導交辦事項、教育管理、執法行為和質量情況等。

機關各科室、中心考核內容：履職盡責、完成領導交辦事項、教育管理和聯系大隊出勤情況等。

第九條 計分辦法

每月考核分值為100分制。分值評定實行倒扣分制和加分制，扣分后的績效考核分值加上當月各類加分即為當月的績效考核總分。

執法人員工作績效與個人津補貼直接掛鉤，實施逗硬獎懲，以局督查通報扣減分值和年終考核成績為依據，每扣減工作績效考核分值1分，扣減責任人(當事人)津補貼150元，由局財務科從津補貼中核減，所扣資金統一納入專項管理，用于年終表彰獎勵先進集體和個人。同時相應扣減責任人所在責任單位的績效考核分值。

執法人員平時的工作績效考核與各執法大隊和個人年終目標考核直接掛鉤，平時的工作績效扣分記入各執法大隊目標績效考核分值，作為年終評定優秀國家公務員、評選城-管執法工作先進集體和個人的計分依據。

第十條 全年每月考核累計分值的加權平均值占全年目標考核總分值比例的40%。

共同目標和保證目標分值占全年目標考核分值的50%，其計分辦法另行確定。

年終總評考核分值占全年目標考核分值的10%，其計分辦法采取民-主測評的方式確定。機關各科、室(中心)由局領導和各執法大隊正副職領導進行測評。各執法大隊由局領導和機關各科(室)、中心正副科長(主任)進行測評。

第二章獎 懲

第十一條 為鼓勵先進，鞭策后進，執法局擬在全局科級單位中(包括城-管治安大隊、機關黨委辦)評選先進科室(中心)、優秀執法大隊和優秀執法干部，并予以通報表彰和獎勵。同時，擬在全局執法干部中評選一、二、三等獎，評選比例為：一等獎占在編總人數的14%，二等獎占在編總人數的8%，三等獎占在編總人數的5%。

第十二條 堅持精神獎勵為主和物質獎勵為輔的原則。執法局擬從市政府財政預算的每人每月津補帖中扣減總額的11%用于工作績效考核，并在財政經費中安排一定資金用于獎勵先進集體和先進個人。同時，設置市容市貌管理、執法隊伍教育管理、規劃建設監察、財務管理、黨建工作(含黨風廉政建設)和精神文明建設以及達標路、街和社區等單項獎，獎勵標準另行確定。

第十三條 先進集體和先進個人設立一、二、三等獎。凡月績效考核全年加權平均分加共同目標考核分值再加年終民-主測評分總合計分值在前兩位的科室(中心)和執法大隊，即確定為先進科室(中心)和優秀執法大隊;凡機關、執法大隊的在編個人的每月績效考核加權平均總得分，加上年終民-主測評得分，進入機關和執法大隊前14%的，即確定為優秀等次，即可評定為優秀執法干部。一、二、三等獎是依據全年績效考核總分值加上民-主測評所得總分值評定的等次。

(一)工作不作為，受到、市政府以上通報批評的。

(二)工作亂作為，造成工作重大失誤和嚴重社會影響的。

(三)參與群體性鬧-事活動的。

(四)違反黨紀、政紀和執法局各項規章制度，受到警告以上處分的。

(五)責任單位月分值與年終績效考核總分低于80分的，責任人月分值低于80分的。

(六)責任單位或個人出現重大安全事故的。

第十五條凡城市管理工作績效考評確定為不稱職的公務員(行政執法人員)和在編其他類工作人員直接進入待崗學習，待崗學習期間只發給基本工資。被確定為不稱職的合同制協管員月分值低于85分的，將一律解除聘用合同。

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執法部門績效考核工作報告 后勤部門績效考核篇五

1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

二、績效考核範圍

網店客服組

三、績效考核周期

採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。

四、績效考核內容和指標

(一)績效考核的內容

1、服務類

旺旺溝通(諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

(二)考核指標數據來源

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

(三)考核指標

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。

考核者權重考核重點

被考核人本人30%工作任務完成情況

店長70%"工作績效、工作能力

工作協作性、服務性"

2、績效考核指標

六、績效考核結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

3、連續3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴詹扛鲘徫籯pi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。

執法部門績效考核工作報告 后勤部門績效考核篇六

1、牢記一切以“生產為主”的方針，按時、按質、按量完成設備的維修、保養任務。努力做到預防為主，維護保養和修理相結合。

2、嚴格遵守分公司和車間的勞動紀律和各項規章制度，不遲到、早退，不擅離工作崗位，外出工作應在留言板上注明工作地點。

3 。樹立“安全第一”的思想，嚴格執行設備維修、保養操作規程和各項安全生產制度，防止出現人身傷害和設備的損壞。

4、維修人員應服從工作安排，認真完成車間和班組下達的各項工作，并做好工作記錄。

5 。要經常巡查設備（動態、靜態），發現一些不影響生產的設備運轉小問題，能處理的及時處理，發現大問題需要停車處理的應及時匯報處理，以保證生產的正常運行。

6嚴格執行工器具和衛生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作場所的清潔衛生。

7、特種工作維修人員必須經過專業培訓，持證上崗。

8、掌握所有設備的工作原理、操作方法、故障排除方法、設備性能、潤滑情況及注意事項。

9、認真閱讀設備使用說明書、安全操作規程、并能熟練的操作各種設備。

10、做好每一天的巡檢工作，發現問題要及時解決，認真填好工作記錄。

11、對場內所有設備，每月必須徹底檢查一次，并做好記錄。

12、如有設備發生故障，要及時迅速的去排除，絕不能拖延，更不能有意刁難使用人員，如果排除故障有困難要及時上報，絕對禁止置之不理現象發生。

13、如維修任務未完成并無人接班，必須把工作做完后才能離崗并如實上報加班，決不能一走了之。

14、維修人員在做任何一項工作時，都要認真負責，絕不能敷衍了事。

15、對需要檢修的設備，要認真檢修，并填寫好檢修記錄。

16、在維修設備時，一定要查清所修設備的故障原因，并做好記錄。

17、設備維修完畢后，一定要清理好設備現場，收拾好工具及更換下來的配件，以免丟失或丟在設備內造成事故，檢查完畢后，通知有關人員試車正常，并交代好注意事項后，才能離開。

18、維修人員對設備及備品備件，一定要精心愛護，禁止隨意損壞，對更換下來配件要及時修復，以備他用。

19、設備維修人員一定要愛護自己的工具，禁止隨意亂扔亂放。

20、維修人員禁止與他人有任何沖突，有問題協商解決，解決不了如實上報。

21、設備維修人員禁止酒后作業，班前5小時以內禁止飲酒。

22、設備維修人員對所安排的工作，要積極主動的去完成并及時如實反饋。

二、備品配件、工具管理制度

1設備、維修主管根據維修需要支領備品配件，負責對備品配件使用情況跟蹤監督。

2備品配件嚴格實行交舊領新原則，不得隨意丟棄，好壞混放，杜絕損壞和浪費備品配件情況發生。

3各維修班組現場暫存備品配件必須嚴格遵守使用制度，做好使用登記。

4各維修工根據工作需要配備個人常用工具，個人工具由本人負責保管，公用工具由專人負責保管。

5所有的工具必須正確使用，特別是電動工具正確、合理使用，發現問題必須立即停止使用。要嚴格遵守安全操作規程，不得違章使用。

6建立工具管理檔案，建立工具報損制度，按照報損原因申請，所有工具堅持交舊領新的原則，在領用新工具時必須交回舊的工具，交回的工具統一處理，不準外流。

三、設備零部件的外委加工：

1、設備主管根據維修設備實際情況，安排所需零部件的外委加工和零件的驗收，做好記錄。加工明細定期向上級領導匯報，遇特殊情況做到先請示后加工原則進行。

2、設備主管定期與工廠會計、材料員和加工戶進行溝通。以便對加工費用及時核算入賬，加工戶及時結賬。

3、設備主管必須外委加工零部件堅持“貨比三家”，多詢價和加工質量上把關。

執法部門績效考核工作報告 后勤部門績效考核篇七

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、了解、評估員工工作態度與能力；

4、作為員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

1、員工的業績就是管理者的業績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

2、部門負責人的考核內容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；（此項權重為40%）

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）

2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）

2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）

2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）

2.6.現場管理的考核。（此項權重為5%）

2.7.其他任務的考核。（此項權重為5%）

2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業績標準；

2.2.衡量業績的方法和手段；

2.3.實現業績的主要控制點；

2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；

2.5.出現意外情況的處理方式；

2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標

第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章考核結果的應用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優秀（稱職） 考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60―75分

d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第三條：不良事故。當月發生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分；當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。

第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關系為：

2、連續三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關系為：

1、 年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；

2、 連續兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職；

第八條：培訓資格的確認：

2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。