人才市場情況調查報告（模板16篇）

情況報告是對某個情況或事件的詳細描述與分析，它可以幫助我們更好地了解和解決問題，我覺得我們需要寫一份情況報告了吧。情況報告的樣本和范文可以為我們提供參考，幫助我們更好地理解和運用相關知識。

人才市場調查報告

觀察和應聘。

此次招聘會主要是綜合性招聘會。參與的企業有服務行業、制藥業、金融保險業，教育行業，和一些技術型企業。還設有一個臨安專場招聘會。沒有房地產行業企業參加。

現場氛圍比較不錯，60%的崗位前面是有兩三個人左右在應聘，這些企業吸引人的地方我調查了下，崗位是行政類，技術類等行業。40%的企業攤位前的應聘人員聊聊無幾，這些行業主要集中于一些比較針對性強的工廠特殊崗位，要求工作經驗豐富的一些崗位和金融保險行業。金融保險或者其他主要招聘銷售客服類崗位的企業為了提高應聘人員關注，企業都有安排人員在攤位前發傳單進行游說。

來參加此次招聘會的學歷70%左右是應屆生，30%有社會工作經驗.學歷大多是大專以上，但是也有少部分是高中學歷，很少一部分是初中學歷。

崗位最多的是銷售類崗位，我以應聘者的身份去采訪了幾家銷售公司,都是對學歷沒有太大要求.但是對應變能力,溝通能力都有要求.這幾家公司有一家公司是一定要招大專以上的學歷,因為他們的客戶群體都是年輕人且是小資以上的收入.

銷售的方式都有點相同,打電話,和跑業務.渠道銷售等等。對比下我們公司的銷售優勢是不用應酬客戶，資源可以從空白就開始做，而且提成點高，做的好的話收入也是非常不錯的。

此次人才市場的探訪，讓我對以后的招聘充滿了信心，對公司的行業也充滿了信心。

人才市場調查報告

一是制定了積極的人才政策。徐州根據不同時期的發展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了《徐州市“九五”期間人才工程規劃》、《徐州市**-**年人才資源開發規劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養和使用工作的若干意見》等指導性文件及一系列相關的配套政策，并建立了人才發展資金。各項人才政策的制定和實施;指導和保證了人才工作的有效開展。

二是積極搞好人才的引進和培養。建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養高中等人才4000多名，并開展了委托培養碩士研究生和出國留學工作;近年開展的各類培訓達3萬人次。

三是加強了人才市場建設?，F初步形成了以市縣(區)人事部門為主，行業和社會中介機構為輔的人才市場體系。市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場求職人數達3.3萬人次;入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現了就業。

四是通過深化人事制度改革。人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。

來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業以中小型為主，行業醫藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午9：00——11:30算是求職的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11：00以后求職者陸續離開了現場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數對現場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業生較多。而問求職者呢，則說知名單位太少，公司的規模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。

為什么會出現這樣的現象呢?大量的求職者找不到工作，而每一個發展中的單位卻在渴求人才。我想這應該和學校的教育有關，和社會整體發展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈?？烧l又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。

通過這次活動我們積累了經驗，獲取了各方面比較全面真實的材料，對以后的研究和教學工作提供了素材，?？梢娺x人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。

這次活動培養了我的工作能力，提高自身素質，豐富了我的社會經驗，充實假期生活。很高興能有這次社會實踐，我可以說自己真真正正學到了社會經驗，相信這次社會實踐將在我的人生中六下深刻的印象，也將印象我一生的足跡。

近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規模以上企業人才隊伍情況進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數據統計等方法進行。通過多層次、多角度調研，基本掌握了規模企業人才隊伍情況，對如何加強全市企業人才工作，為“工業強市”提供人才支撐進行了一些思考。

一、人才現狀。

1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。xx年國有企業改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業逐步走上正軌，企業人才也穩步上升。截至目前，全市31家規模企業人才總量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比達到17%，增長了1.4個百分點。調查表明，發展來勢足、效益好的企業引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情況滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業技術人才主要通過在大專院校畢業生中招聘，一般專業技術人才則通過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業的大學生。

2、人才培養力度加大，培養措施得到增強。問卷表明，一部分企業對人才培養的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業人才的培養，另有7家企業人才培養費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養的措施明顯增強。問卷表明，各企業培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業技術人才送到長沙進行系統培訓，效果比較明顯。受調問卷表明，認為企業培訓活動開展得較多的占51.6%。

3、人才收入穩步增長，分配機制有所改善。調查表明，目前規模企業的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執行。調查數據顯示，全市規模企業經營管理人才和專業技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規模企業之首。

二、存在的問題及原因。

1、企業人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環境、區位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業經營規模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統計，全市規模企業職工總人數7108人，而其中各類企業人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全常德市企業人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升能力與企業的創新發展能力。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業板塊之一的汽車制造業技術人才就表現出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足現在生產需要，但基本沒有新產品開發能力。三是人才分布不均。全市規模企業人才行業、崗位分布不均。從崗位分布看，企業人才大多數集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業人才中，有63名在行政管理崗位。從行業分布看，企業人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業，其它發展中的企業高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。

2、企業人力資源管理理念尚需改進。一是企業“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規模較小的私營企業中尤為突出。多數企業管理層沒有培養職業經理人及新產品研發帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環境的不優。調查中，64%的企業人才認為企業主對人才的重視和關心情況是“一般”，69%的企業人才對自己目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業用人“近親繁殖”現象普遍。民營企業大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特別是企業管理層基本是“自己人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業缺乏人才支撐，缺乏發展后勁。三是企業用人存在“急功近利”思想。一些企業雖然也表現出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現在對人才的“只用不養”或“重用輕養”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業都認為人才就要來即能用，企業可以不承擔人才培養和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業培訓情況的調查結果也表明，大多數企業雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發班。調查中，54.9%的企業人才認為企業近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業人才反映企業培訓員工的主要方式是“企業內部專長員工授課”、65.5%的企業人才認為企業目前比較注重“一線生產技能培訓”。

3、企業人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業人才人事管理不規范。有的企業與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業技術人員申報職稱，導致有的專業技術人員連續多年沒有晉升專業技術職務，現有職稱還是從原來的公有制單位帶進去的;大部分企業人才引進后沒有人事檔案、養老保險、勞動保障，各類應由企業負擔的保險都沒有;“個體戶式”經營與“家庭式”管理對企業人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規范，導致了本地企業人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。二是企業人才市場發育不完善。全市沒有形成統一的企業人才市場發展規劃，對企業人才市場(如針對本市一些支柱產業)的現狀、未來和對策缺乏系統的研究，特別是在發展方向上還沒有形成統一的思想認識;人才市場管理混亂，操作欠規范，目前還沒有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現了無序競爭、主管部門不明確等問題;人才市場中介服務整體水平不高，人才開發服務與人員就業服務混淆在一起，人才市場僅停留在介紹人員就業的“職業介紹”層次上;缺少企業經營管理人才資源庫，由于人才市場體系不完善，本就數量有限的經營管理人才又難以整合，企業往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情況時有發生。三是企業人才社會服務體系不健全。在原來國有管理模式下，企業人才的管理全由企業負擔，包括企業人才的各種后勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業，除了“火葬廠”外，其它食堂、學校、醫院、市場一應俱全。企業改制后，各種后勤保障在市場經濟條件下逐步走向社會化，企業不再負擔職工的“生老病死”，員工與企業間只存在最基本的用工關系。在企業“一步到位”甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業人才的利益喪失。我們調查的很多規模企業連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。

三、對策及建議。

津市實行“工業強市”，需要有一支能夠為之提供智力支持的人才隊伍。而企業人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現。當前，建設適應津市工業又快又好發展的企業人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。

1、大力強化企業主人才意識。

做好企業人才工作，關鍵要提高企業主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業主的教育培訓。要通過黨校調訓、建立企業主協會開展活動、企業主論壇等方式，幫助他們確立“企業要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區，提高企業主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業主素質。如實行市級領導與企業主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯納入到人才工作職能部門中來，充分發揮其團結、幫助、引導、教育作用。

2、大力推動企業引進人才。

一方面，要鼓勵企業引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業引進人才獎”，由政府拿出一定的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業，由政府給予該企業5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協助企業招賢納才。要充分發揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發布招聘信息等措施，幫助企業引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯系，聘請他們擔任企業的技術顧問，或建立產品研發中心。采取每月發一定數額的報酬，平時不到企業上班，只在企業生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。

3、創新人才培育管理措施。

一是同等規格培訓育人才。要實行企業人才與黨政機關、事業單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規劃，每年至少舉辦2期。同時，通過培訓，及時了解企業人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業黨建工作與企業人才工作的鏈接點，在企業中廣泛開展以“把共產黨員培養成企業人才、把企業人才培養成共產黨員”為主要內容的“雙培”工程。同時，實行企業人才工作聯絡員制度，由企業黨建工作指導員或聯絡員兼任企業人才工作的聯絡員，這樣既可以強化企業人才工作力度，又可以節約人力資源。三是制定規劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業人才特點制定人才培養工作規劃，適時進行培養，并幫助人才與省相關院校專業的教授之間牽線搭橋，建立聯系，促進成長。

4、大力營造良好的外部環境。

行企業高層次人才市管制度，對企業主和企業高層次優秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問題。對在全市經濟發展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協委員。

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人才市場調查報告

大學生如何才能跨好邁出校門的第一步?大學生如何成為一個成功的就職人?在如今的大學校園中，諸如此類的話題早以引發了大家眾多的關注和熱忱。大學的學習生活，不但是知識積累的進程，也是大學生社會化的第一站。因此，為了了解和熟習人才市場的現狀，有助于畢業以后能更快、更成熟地融進社會當中，特此做出一份人才市場實踐報告，以備將來的不時之需。

現今和未來的國際國內競爭，說究竟是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑仗強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內抓緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭取人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的偏向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加進wto后，人才題目引發各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，和現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才上風逐漸喪失，而新的人才上風還沒有培養起來，人才隊伍建設和人才工作與全國均勻水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在劇烈的人才爭取戰中，假如不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那末，在現今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才題目上增強憂患意識和危機意識，充分熟悉人才工作情勢的嚴重性和緊急性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作進步到戰略高度上來研究和部署。

長時間看來，固然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并獲得了舉世注視的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個題目。

一、戶籍制度的制約。由于現行的戶籍制度，很多畢業的大學生斟酌到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己適合的工作，特別是北京、上海等大城市落戶依然遭到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域活動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應的地方主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新情勢;現行的“人檔分離，收費管理”的活動職員檔案管理辦法不符合建立同一開放的人才市場的需求;而且傳統人事檔案的收集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。

三、人事制度改革還沒有完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術職員與管理職員的解雇、辭職的暫行規定與公務員辭職、解雇的暫行規定的不完善的地方，影響了國家機關與事業單位職員的出口，造成了想出往的人出不往，不勝任的人該走卻走不了的`局面，這些都致使了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調理作用不能充分發揮。

報告統計分析表明，人才發展與經濟發展有著高度的相干性。從年均增長速度方面考察，1978年至，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量gdp的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。

特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻如火如荼。長假正好成為那些預備跳槽者的盡好機會，不但可以事前在網上搜索好“東家”，還能在網上學習應聘、口試的技能，既省卻了奔走之苦，又能取得很多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。

一、招聘單位和求職人數大幅增加。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數達45868人，僅10月8日和9日均勻進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9%和40·2%。

二、招聘崗位超過1·8萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8%，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通訊工程等崗位。

三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20%。

在人才市場，你或許會聽到：“找工作，我痛苦!”的呻吟,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言,也是如履薄冰啊,根據自己的親身社會實踐，也結合現在金融危機影響下的是經濟情勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融進于社會潮流，從而鍛煉自己。

為了弄好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有：

一是制定了積極的人才政策。徐州根據不同時期的發展要求，前后出臺了40多項人才政策，特別是“九五”以來，分別制定了《徐州市“九五”期間人才工程規劃》、《徐州市-20人才資源開發規劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養和使用工作的若干意見》等指導性文件及一系列相干的配套政策，并建立了人才發展資金。各項人才政策的制定和實施;指導和保證了人才工作的有效展開。

二是積極弄好人才的引進和培養。建市以來，人事部分共引進各類高層歡和急需人才5000多名，引進國外智力70余項，通過各種情勢培養高中等人才4000多名，并展開了委托培養碩士研究生和出國留學工作;最近幾年展開的各類培訓達3萬人次。

三是加強了人才市場建設?，F初步構成了以市縣(區)人事部分為主，行業和社會中介機構為輔的人才市場體系.市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和進步，以來，到人才市場求職人數達3.3萬人次;進場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現了就業。

人才市場調查報告

從整體來說：服裝行業憑借廉價的勞動力資源和強大的產業配套優勢，在紡織服裝業中傲視群雄。隨著進口配額的取消，服裝企業面臨前所未有的發展機遇。因此我們需加強以下幾方面的重點工作：鞏固現有市場，維護出口秩序;共享潛在市場;創新的市場;實行標準化戰略。出口企業更應做好后配額時代的應對良方：首先是積極推進企業改制，優化資源配置，增強創新能力;二是積極開展實業化建設，促進貿易向上下游的延伸，提高整個系統的效益;三是積極實施品牌戰略，逐步開發自有品牌;四是積極走出去、請進來，主動吸收消化國外的先進生產工藝和管理經驗，加快人才隊伍建設等。通過中國專業服裝項目市場調查報告生產企業及投資機構將充分了解產品市場、原材料供應、銷售方式、有效客戶和潛在客戶提供了詳實信息，為研究競爭對手的市場定位，產品特征、產品定價、營銷模式、銷售網絡和企業發展提供了決策依據。20xx整個系列主要為單一色調，當中黑和白代表了雙重特色，如硬和軟、歷史和現代，也代表了品牌的風格。

1、調查方式：問卷調查。

2、調查時間：20xx年12月25日。

3、調查地點：技術學院。

4、調查目的。

(1)、以學生為對象，了解他們在服裝方面的購買動機、過程和事實。(2)、了解他們的媒體接觸情況及習慣，了解本產品廣告的媒體選擇與廣告形式的效果。(3)、分析目標市場中的銷售良機與潛在性。

5、調查的范圍和內容。

(1)、了解學生經常購買的服裝品牌。(2)、了解學生購買頻率。(3)、了解學生對品牌的認知情況。(4)、了解學生的消費價格段。(5)、對本產品品牌的認知。(6)、了解本產品的包裝及賣場有無影響消費者購買。

6、調查份數：100份。

二、正文：

1.對象的基本情況。

消費結構逐漸升級。隨著人們收入水平的提高，對服裝的需求已不再停留在穿衣取熱的階段，而開始注意工作、生活和社交的需求，因此，選擇更能表現經濟實力和自身品味的產品成為更多消費者的追求。信息交流速度的快捷，使品牌服飾的追隨者與流行時尚需求步調接近。服裝消費市場正沿著：需求消費-時尚消費-個性消費，這樣一個由低到高的品牌消費需求軌跡進行著變革。雖然在現階段內因地區經濟的差異、個人收入的差異以及城市間文化的差異等因素的影響，導致服裝消費市場整體不均衡的現狀，但隨著時間的推移，這種差距將會逐漸縮短。

2.調查對象的需求情況。

a.現代人在服裝類型的選擇上，更追求服裝的舒適度，并非只注重潮流。其中有63.04的男性和65.59的女性都偏好運動休閑型，而追求流行時尚型服裝的男、女性分別只占16.3和21.51。

b.以款式為購買服裝的首選因素的男、女性各占33.59%和43.12%。質量因素以29.58位列其次，而品牌因素則以7.5居于最后。因此廠商應在款式的設計上注意新奇，以迎合現代人著衣的不同品位與風格。

c.價格是購買服裝的又一重要影響因素。有超過半數的購買者只愿接受100元左右的服裝價位。

d.就購買服裝的場所而言，58.06%的女性和47.37%的男性選擇在專賣店購買。

e.調查顯示，人們普遍認為，服裝批發市場普遍存在的問題是產品檔次不全、產品質量不高、衛生條件差等。這些問題都是服裝市場急需解決的問題。這也表明，采購者的要求在不斷提高，他們希望在一個產品檔次全、產品質量高、金融設施健全、環境舒適的服裝批發市場采購服裝。

要了解當前服裝市場的全貌，提供先進的市場發展經驗和理念，讓市場之間相互了解、學習先進的發展模式，從而逐漸改變、淘汰落后的營銷與管理方式。并且在實現指導市場發展、控制過度開發、為行業和企業提供商業決策參考、促入國際國內貿易平臺交流等方面起到積極作用。

隨著消費者消費能力的增加，在其進行服飾購買時已不再單純考慮產品的基本功能，在達到一定經濟收入的前提下為了滿意工作需求、心理需求、生活需求以及社交需之求時，選擇購買更能夠表現經濟實力、自身品味的品牌產品則是必然。伴隨著信息交流速度更為快捷，品牌消費的消費群體與流行時尚需求的步伐幾乎一致。服裝消費市場正沿著：需求消費》時髦消費》時尚消費》個性消費，這樣一個由低到高的品牌消費需求軌跡進行著變革。雖然在現階段內因地區經濟的差異、個人收入的差異以及城市間文化的差異等因素的影響，導致服裝消費市場還存在整體不均衡的表現，但隨著時間的推移，這種差異量將會快速持平。

青年：該年齡段的消費群體是服裝消費的主要群體，是消費群體中購買單件服裝價值最高的群體，該群體是消費群體種經濟基礎最為雄厚的群體，有較強的購買欲望。但該群體大多數人的人生觀和價值觀已相對成熟，因此對風格、對時尚有自己的喜好，其中相當部分人已有自己喜好的品牌，對新品牌的接受程度較低，購物理性居多。

中年：該年齡段的消費群體事業有成，服裝購買欲望一般，但對服裝有一定的高階需求(即品牌需求)。市場上適合該年齡段的服裝品牌較少，往往是有購買欲望時，卻找不到適合的服裝品牌，特別是滿足該年齡段的女性服裝品牌嚴重缺失，市場機會較大。

老年：該年齡段人口購買欲望較低，對服裝的需求不是很強。對于該年齡段的服裝品牌基本為空缺。

消費者的購買行為受收滲透水平、地理區域、民族習慣、宗教信仰、文化傳統以及社會發展水平等客觀條件的影響，并同時與個體的年齡層次、教育程度、審美趣味、消費目的等主觀因素密切相關。

三、總體的結論及建議：

年輕人該年齡段的消費群體是服裝消費的最主要的群體，是消費群體中服裝購買頻率最多，總體購買金額較多的群體，其中女性人口略多于男性，與中國總體人口男女比例相反。該群體有很強的購買欲望，時尚，追求流行、個性，敢于嘗試新事物，容易接受各種新品牌。該群體中很大一部分容易沖動購物。是目前服裝品牌最多，競爭最激烈的細分市場。四、附件：關于服裝市場問的卷調查：

為了了解黃州市場服裝銷售情況，我們特制定如此消費問答題，希望您從百忙之中抽出時間與我們入行交流與溝通。謝謝您們的支持與合作!

文檔為doc格式。

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人才市場調查報告

當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加入wto后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。

長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。

一、戶籍。

制度。

的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢;現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理。

辦法。

不符合建立統一開放的人才市場的需求;而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行。

規定。

與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。

報告。

統計分析表明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至2003年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量gdp的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。

技巧。

既省卻了奔波之苦又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。

一、招聘單位和求職人數大幅增加。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9%和40·2%。

二、招聘崗位超過1·8萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8%，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。

三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20%。

在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦!”的呻吟,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言,也是如履薄冰啊,根據自己的親身社會實踐，也結合現在金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。

為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有：

一是制定了積極的人才政策。徐州根據不同時期的發展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了《徐州市“九五”期間人才工程規劃》、《徐州市1996-2010年人才資源開發規劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養和使用工作的若干。

意見。

》等指導性文件及一系列相關的配套政策，并建立了人才發展資金。各項人才政策的制定和實施;指導和保證了人才工作的有效開展。

二是積極搞好人才的引進和培養。建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養高中等人才4000多名，并開展了委托培養碩士研究生和出國留學工作;近年開展的各類培訓達3萬人次。

三是加強了人才市場建設?，F初步形成了以市縣(區)人事部門為主，行業和社會中介機構為輔的人才市場體系.市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場求職人數達3.3萬人次;入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現了就業。

四是通過深化人事制度改革。人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。

來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業以中小型為主，行業醫藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午9：00——11:30算是求職的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11：00以后求職者陸續離開了現場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數對現場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業生較多。而問求職者呢，則說知名單位太少，公司的規模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。

為什么會出現這樣的現象呢?大量的求職者找不到工作，而每一個發展中的單位卻在渴求人才。我想這應該和學校的教育有關，和社會整體發展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈?？烧l又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。

通過這次活動我們積累了經驗，獲取了各方面比較全面真實的材料，對以后的研究和教學工作提供了素材,.可見選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。

這次活動培養了我的工作能力，提高自身素質，豐富了我的社會經驗，充實假期生活。很高興能有這次社會實踐,我可以說自己真真正正學到了社會經驗,相信這次社會實踐將在我的人生中六下深刻的印象,也將印象我一生的足跡。

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人才市場調查報告

經過對人才市場的調查及分析，當前社會比較需要以下幾種人才：

一：是具有設計才能，擅長室內設計、商標設計、廣告設計、產品設計等設計人才。他們的設計作品能為企業或公司帶來巨大財富。

二：是口頭表達潛力強，具有較深的文章功底，學識全面，善于溝通，會使用電腦，具有較強的交際潛力，熟諳人情世故的公關、策劃人才。

三：是熟悉掌握進出口貿易知識，善于應訴和答辯，會打官司的法律人才，個性是關于經濟糾紛的，經濟快速發展的同時，不可避免的，經濟上產生的糾紛也就會越來越多。

四：是具有外資經驗，擅長商貿會話，商業策劃和翻譯技巧的外語人才，在中國加入wto以后，對于這樣的人需求量就大大增加了，因為外資企業也越來越多的進入中國。

五：是具有較強的人才資源管理潛力，能為企業物色和選拔、培訓人才的“伯樂”型人才，每個企業只有首先打理好自己的內部，才有更多的精力去發展自己并強壯自己，所以說每個企業都會需要優秀的管理人才。

六：是具有必須的企業管理經驗，個性是具有企業危機管理經驗的人才。

七：是工作嚴謹負責，能吃苦耐勞，具有某一項或多項特殊技能的人才。如熟練技工、高級技術人才以及某一行業的工程師等。

八：是具有市場調查、時常預測、市場分析潛力的調研人才。這類人才越來越受民營企業的青睞，未來市場競爭從必須程度上是市場信息的競爭，因此市場調研人才成為民營老板們不可缺少的助手。

而此刻就對于西部地區，大多數城市是發展中城市，這些地區的企業也大多是屬于中小型的，科技相對于那些發達城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地區更需要管理方面的人才以及服務性質的人，相對于專業化的人才需求量就少一些。但是隨著西部大開發，西部地區對高水平的.人才需求也將逐漸增加。

21世紀的社會，也挺需要創新型人才（即復合型人才）。

復合型人才就是指不僅僅在專業技能方面有突出的經驗，還具備較高的相關技能。比如隨著it技術完全融入銀行、保險、證券之中，那么，通曉金融、it兩大領域的金融業人才就是復合型人才，而這類人才將在未來幾年內十分搶手。

復合型人才就是多功能人才，其特點是多才多藝，能夠在很多領域大顯身手。復合型人才包括知識復合、潛力復合、思維復合等多方面。當今社會的重大特征是學科交叉，知識融合，技術集成。這一特征決定每個人都要提高自身的綜合素質，個人既要拓展知識面又要不斷調整心態，變革自己的思維，成為一名“光明思維者”。

網絡新聞需要的復合型人才，首先在知識結構上就應是自然科學和社會科學的結合。其次，復合型的人才還體此刻對人文社會科學內各學科的融會貫通。再其次，復合型的人才還體此刻理論和實踐的有機結合上。

“21世紀最缺的是什么？人才！”而“21世紀什么最貴？還是人才！”《天下無賊》里的賊頭黎叔這樣說。賊都是需要有技術，而真正企業所需的人才更是需要有技術有專業知識，才能適應市場發展，經濟進步。具有一項專業技能，并在另外領域有特長的復合型人才更是市場上最缺乏，而企業又求之若渴的人才類型。市場調查顯示，各行業各地區對復合型人才的需求十分強烈，企業偏愛復合型人才，而且“錢景”喜人。

由此可見，復合型人才也挺受青睞的。

人才并不只需要技術，也需要以下幾種潛力：

人才市場調查報告【】

一是同等規格培訓育人才。要實行企業人才與黨政機關、事業單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規劃，每年至少舉辦2期。同時，通過培訓，及時了解企業人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業黨建工作與企業人才工作的鏈接點，在企業中廣泛開展以“把共產黨員培養成企業人才、把企業人才培養成共產黨員”為主要內容的“雙培”工程。同時，實行企業人才工作聯絡員制度，由企業黨建工作指導員或聯絡員兼任企業人才工作的聯絡員，這樣既可以強化企業人才工作力度，又可以節約人力資源。三是制定規劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業人才特點制定人才培養工作規劃，適時進行培養，并幫助人才與省相關院校專業的教授之間牽線搭橋，建立聯系，促進成長。

人才市場調查報告

當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加入wto后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。

長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。

一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢;現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求;而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。

四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關內容得知，我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%,專業技術人才至少缺1746萬報告統計分析表明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量gdp的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。

特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。

一、招聘單位和求職人數大幅增加。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9%和40·2%。

二、招聘崗位超過1·8萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8%，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。

三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20%。

在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦!”的呻吟，但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言，也是如履薄冰啊，根據自己的親身社會實踐，也結合現在金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。

為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有：

一是制定了積極的人才政策。徐州根據不同時期的發展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了《徐州市“九五”期間人才工程規劃》、《徐州市**-**年人才資源開發規劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養和使用工作的若干意見》等指導性文件及一系列相關的配套政策，并建立了人才發展資金。各項人才政策的制定和實施;指導和保證了人才工作的有效開展。

二是積極搞好人才的引進和培養。建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養高中等人才4000多名，并開展了委托培養碩士研究生和出國留學工作;近年開展的各類培訓達3萬人次。

三是加強了人才市場建設?，F初步形成了以市縣(區)人事部門為主，行業和社會中介機構為輔的人才市場體系。市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和提高，以來，到人才市場求職人數達3.3萬人次;入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現了就業。

四是通過深化人事制度改革。人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。

來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業以中小型為主，行業醫藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午9：00——11:30算是求職的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11：00以后求職者陸續離開了現場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數對現場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業生較多。而問求職者呢，則說知名單位太少，公司的規模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。

為什么會出現這樣的現象呢?大量的求職者找不到工作，而每一個發展中的單位卻在渴求人才。我想這應該和學校的教育有關，和社會整體發展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈?？烧l又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。

通過這次活動我們積累了經驗，獲取了各方面比較全面真實的材料，對以后的研究和工作提供了素材，?？梢娺x人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。

人才市場調查報告

小康大業，人才為本，人才問題是事關我市經濟社會提高的關鍵問題。為進一步構筑我市人才高地，促進人才強市，我們提出如下提議意見：

人才是興業之本、發展之源、富民之策，是一個地方最可寶貴的資源。當今社會的各項競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有很多的優秀人才，誰就能在競爭中占得優勢，把握主動權。所以，做好人才工作，政府、用人單位甚至普通大眾，必須解放思想，更新觀念，樹立適應新形勢新要求的科學人才觀。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。要牢固樹立人人都能夠成才的觀念，堅持德才兼備原則，把品德、知識、本事和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯身份，努力構成誰勤于學習，勇于投身實踐，誰就能獲得發揮聰明才智的機遇，就能成為有用之才的社會氛圍。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首位，努力營造人才輩出、各得其所的動局面。要不斷加強對人才政策、人才工作的宣傳，市級領導要利用各種會議各類場合大力呼吁，營造全社會尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。

優秀人才還可研究推薦為人大代表、政協委員。二是重視二次人才資源的開發使用。離退休人才技術嫻熟、經驗豐富，發揮他們的傳幫帶作用投入少、產出多，對緩解我市人才缺乏的矛盾能起到立桿見影的效果。要對不一樣專業的離退休人才進行梳理、分類，為離退休人才和用人單位牽線搭橋；加強他們與年輕優秀人才之間的了解和溝通，建立人才結對幫扶制度，為離退休人員供給用武之地，讓他們金秋再創業，夕陽更輝煌。

從我市的人才需求情景看，單靠自我挖掘和自我培養是不夠的，還必須大力引進外地人才或智力。要進一步轉變觀念，樹立跨地域的人才觀，經過借腦財來不斷壯大我市人才隊伍實力，為我市經濟社會發展供給人才保障和智力支持。一是剛性與柔性并用。剛性引進要放開準入限制，事業單位引進高層次人才和緊缺人才可不受編制和人才結構比例的限制。柔性引進能夠采取兼職聘用、項目招聘、短期聘用、學術交流等形式，使人才雖身在彼地而智為我所用；二是數量與質量并重。在引進人才的過程中，我們不能只顧數量和速度，更要注重質量和效益，在當前應著重解決高層次人才的引進問題，確保引進的人才在實際工作中體現應有的價值；三是實用與創新并舉。我們目前最緊迫的任務就是發展經濟，所以，對具有創新技術的人才要給予政策傾斜，重點引進。另外，要加快區域性信息網絡建設，主動融入上海人才流動中介服務體系。加強人才工作網站和數據庫建設，把先進的信息網絡技術運用到人才工作中去。

人才工作的活力取決于體制和機制。我們要在競爭中取得人才優勢，就必須大力進行人才體制改革，努力創新人才工作機制。一要建立健全人才培養機制。加強人才培養基地建設，整合培訓資源，制訂各類人才不一樣的培訓規劃，以需求為導向適時調整培訓資料，創新培訓方式，堅持理論培訓與實踐提高相結合，切實增強培訓工作的針對性和實效性。二要建立健全人才評價機制。識人是正確用人的前提，要逐步建立以本事和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制。要按照黨政人才重在群眾認可，企業經營管理人才重在市場和出資人認可，專業技術人才重在社會和業內認可的要求，分別構建以業績為重點，由品德、知識、本事等要素構成的各類人才評價指標體系，努力做到客觀看人、公正評人、準確識人。三要建立健全人才選拔機制。深化干部人事制度改革，打破論資排輩、求全責備、平衡照顧等傳統習慣，建立公開、競爭、擇優的選拔任用機制。在專業技術人才的選拔任用上，要依據成果、貢獻和本事，確定科技創新的領軍人物，健全完善專業技術職務評聘分開制度，廢除職稱終身制，使確有真才實學者脫穎而出。四要建立健全人才激勵機制。制定和實行有效激勵各類人才創新創業的多元化分配政策，使人才價值在拉開分配檔次中得到體現。對專業技術人才，要實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配制度，以此激發各類人才的潛能，促進人才作用的充分發揮。

水深才能養大魚，環境好則人才聚，人才聚則事業興。政府部門在人才隊伍建設中擔負著宏觀調控、政策引導等重要職能，應大力營造良好的社會大環境，使之成為吸引人才的磁場，培養人才的搖籃，各類人才施展才干的舞臺。

4、是營造良好的輿論環境。良好的輿論環境能激勵人才的情感，提議定期開展人才宣傳周活動，經過宣傳優秀人才，樹立典型人才等手段，在整個社會營造濃厚的尊才愛才氛圍，構成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、激發人才干大事業的良好環境；五是營造良好的服務環境。對于人才工作，事業是感召力、環境是吸引力、服務就是凝聚力。我們應把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間，最大限度地滿足各類人才身心健康、相互交流和學習提高的需求。政府人事部門要以愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，把供給優質的服務放到人才引進的首位，急人才之所急，想人才之所想，堅持一切從有利于引進優秀人才的實際出發，努力創造人才引得進、留得住、用得好的良好環境，讓人才順心、舒心、安心。

大學生人才市場調查報告

當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加入wto后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。

長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。

一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

大學生人才市場調查報告

20xx年5月24日上午10:30。

三、調查地點。

四、調查方式。

觀察和應聘。

此次招聘會主要是綜合性招聘會。參與的企業有服務行業、制藥業、金融保險業，教育行業，和一些技術型企業。還設有一個臨安專場招聘會。沒有房地產行業企業參加。

現場氛圍比較不錯，60%的崗位前面是有兩三個人左右在應聘，這些企業吸引人的地方我調查了下，崗位是行政類，技術類等行業。40%的企業攤位前的應聘人員聊聊無幾，這些行業主要集中于一些比較針對性強的工廠特殊崗位，要求工作經驗豐富的一些崗位和金融保險行業。金融保險或者其他主要招聘銷售客服類崗位的企業為了提高應聘人員關注，企業都有安排人員在攤位前發傳單進行游說。

來參加此次招聘會的學歷70%左右是應屆生，30%有社會工作經驗.學歷大多是大專以上，但是也有少部分是高中學歷，很少一部分是初中學歷。

崗位最多的是銷售類崗位，我以應聘者的身份去采訪了幾家銷售公司,都是對學歷沒有太大要求.但是對應變能力,溝通能力都有要求.這幾家公司有一家公司是一定要招大專以上的學歷,因為他們的客戶群體都是年輕人且是小資以上的收入.

銷售的方式都有點相同,打電話,和跑業務.渠道銷售等等。對比下我們公司的銷售優勢是不用應酬客戶，資源可以從空白就開始做，而且提成點高，做的好的話收入也是非常不錯的。

此次人才市場的探訪，讓我對以后的招聘充滿了信心，對公司的行業也充滿了信心。

人才市場的調查報告

近年來，商務英語人才，尤其是既熟悉國際商貿規則，又能熟練運用英語進行國際商貿交流和商貿業務實踐的中職學校商務英語人才，以其熟練技能型一線人才的特點和優勢，在國內的國際商貿人才市場中，受到了普遍的歡迎，其需求量逐年上升。商務英語已經滲入到各種各樣的企業里，但企業內商務英語專業人才無論是在數量上、層次結構及專業素質上都還存在許多不足。然而，企業對人才素質的要求不斷提高，單純的外貿或者英語專業以及其他專業的人才已經不能滿足企業對人才素質的高層次要求，我國各主要城市人才市場的統計結果表明，復合型人才即那些既懂英語又懂國際貿易和商務知識的高素質技能型人才越來越受到用人單位的偏愛，人才結構出現了新的變化，進一步呈現出重實際操作、多學科交叉的趨勢。因此我們小組黃勁草、劉志君、龍鳳鳴、楊令潤四人組成調研小組分別對湖南普照科技有限公司、湖南科信電子有限公司及湖南友銘貿易有限公司進行調研。

1、目的：中職教育是堅持以就業為導向，以能力為本位，以服務為宗旨的大眾教育。為彰顯職業教育的特點，通過本次調研收集和分析商務英語類專業學生的社會人才需求狀況信息，了解社會、行業以及企業對商務英語類專業人才知識、技能、素質要求的變化和趨勢，為我校商務英語的專業設置、招生規模、學生就業指導提供信息，為專業人才培養目標定位、教學計劃和課程標準的修訂、教學的改革提供依據和幫助，提高我校商務英語人才培養質量及畢業生的就業質量。

2、指導思想：運用科學的方法，客觀、公正地進行調研，保證調研結果的科學性、有效性和準確性。

1、所調研企業的涉外商務工作崗位（英語）的設置情況。

2、所調研企業涉外各崗位人才需求的情況。

3、所調研企業人才來源渠道。

4、所調研企業對舌癌各崗位人才的要求。

5、適合本專業培養層次或類型的崗位（群）的具體工作任務。

走訪用人單位，通過現場考察、座談法、訪談等方法進行調查，文獻和統計資料研究方式（網上調研）。

（一）涉外商務相關行業現狀及發展分析。

就為我國的企業參與世界分工的過程中，提高產品的科技含量，提高生產中的管理質量就成為企業發展的一個必然選擇，依靠低價的素質較低的勞動力將被更多具備高素質的技工和既擅長英語又精通國際貿易的雙向型人才所取代，勞動密集型逐步向技術密集型轉變。這樣，企業將需要更多的人才參與到生產、管理和服務中來，商務人才的缺口將繼續拉大。

外貿人才的需求擴大在幾年以前，我國的企業尤其是加工制造型企業需要的僅僅是簡單的工人，對于人才的需求不是很大，產品的技術含量不高，附加值也不高。企業的管理也是粗放的管理模式，忽略了人的發展和培養。尤其是“亞洲金融”風暴，對我國的外貿行業發展是一個很大的打擊，外貿人才更是遭受到“冷遇”。至從“亞洲金融”風暴以來，我國的企業與東南亞國家的企業在價格競爭上非常激烈，而且近年我國人民幣不斷面對生值壓力，而且技術工人的成本不斷增加，導致珠三角很多地方出現“民工荒”。這樣導致外貿企業不斷加大對人才的招聘力度。20xx年7月中國出臺的“新外貿法”，我國對外貿易經營權的進一步放開，將有大量的民營企業等生產企業開始走進國際市場開展競爭。我國的外貿行業遇到一個既充滿挑戰又帶著機遇的時機，目前在珠三角乃至全國，外貿人才都大量缺乏，而且成為稀缺人才。根據國家教育部就業指導中心統計，未來五年，我國外貿人才的缺口達100萬人之多。商務英語專業畢業生具有較強的職業競爭性和發展性。目前對于外貿人才的尋求，不僅是需要外語類人才，還需要更多的專業人才，外貿跟單員、外銷員、采購員、物流師、進出口經理、涉外律師和商務談判師等成為當前外貿行業中的熱門職業。

隨著外貿發展，更多的職位出現，需要更多的人才，這為商務英語人才的培養提供了方向。對于外貿人才的需求主要體現在外語的交際能力上，要求很好的口語表達能力和溝通能力。而且還要求對于國際商務和國際貿易的知識的掌握。

（二）商務英語專業人才需求現狀。

近年來，商務英語人才，尤其是既熟悉國際商貿規則，又能熟練運用英語進行國際商貿交流和商貿業務實踐的高職院校商務英語人才，以其高技能型一線人才的特點和優勢，在國內的國際商貿人才市場中，受到了普遍的歡迎，其需求量逐年上升。商務英語已經滲入到各種各樣的企業里，但企業內商務英語專業人才無論是在數量上、層次結構及專業素質上都還存在許多不足。

1、商務英語人才需求增長較快。

隨著我國經濟的持續高速發展，我國各種體制的企業數量也快速增長，使得我國人才總量需求也穩步增長。

中國加入wto，尤其是20xx年7月1日起頒布實施《新外貿法》之后，對外貿易進入了快速發展的黃金時期，極大地拓展了商務英語的發展空間，上萬家企業擁有自營進出口權。目前，無論大型三資企業，還是國營、民營中小企業都存在開拓海外市場、參與商務英語的行為和意圖，越來越多的商務英語人才如單證員、報關員、報檢員、外銷員等都將走俏職場。國內著名人力資源網站前程無憂統計數據顯示，僅20xx年底該網站就發布了全國20xx多家外貿企業的19000多個需求職位，而教育部高校就業指導中心統計數據顯示，中國每年高校經濟大類畢業生僅13萬人左右。以此推算，即使13萬人全部從事外經貿工作，仍不足以滿足全國人才市場對國際商貿類人才的巨大需求。

的人才將是最受歡迎的10類熱門的人才之一。

2、企業對人才素質的要求不斷提高。

企業對人才素質的要求不斷提高，單純的外貿或者英語專業以及其他專業的人才已經不能滿足企業對人才素質的高層次要求，我國各主要城市人才市場的統計結果表明，復合型人才即那些既懂英語又懂國際貿易和商務知識的高素質技能型人才越來越受到用人單位的偏愛，人才結構出現了新的變化，進一步呈現出重實際操作、多學科交叉的趨勢。

（三）、商務英語專業對應崗位的工作任務分析：

通過分析本次實踐調查結果，用人單位對商務英語專業人才的崗位需求可以從以下兩個方面進行總結：

1、商務英語專業的適用崗位。

2、用人單位對商務英語專業人才的期望。

調查中，用人單位認為最受歡迎的商務英語專業人才為學習成績好，并具有較強的社交能力的占半數以上，社交能力強的為其次，學習成績好的占的比例最低。由次可見，培養綜合素質高的畢業生是我們未來努力的方向。

對學歷的要求不是很高，50%的用人單位認為只要能勝任本職工作就可以上崗工作。

在外語技能方面，最注重口語表達能力，其次就是書面翻譯能力和寫作能力。

（四）、商務英語專業定位及課程結構體系構建分析。

在本次調查過程中，一些用人單位非常富有責任感，認真、仔細地給我們提出很多中肯的意見和建議?，F總結如下：

首先，培養方向。用人單位普遍認為，中職培養人才的定位應該是初級技能型和應用型人才，根據市場需求調整課程設置。在商務英語專業應該涵蓋的課程這個問題上，選擇商務英語語言技能類的占36.7%，商務翻譯類的占27.8%,文化背景和跨文化交際的占19.6%，選擇財經管理類的占15.9%。這表明用人單位是非常注重商務英語專業畢業生對英語語言的實際運用能力的。

另外，用人單位對商務英語專業的學生是否應該學習第二外語的態度也很一致，多數認為有必要或很有必要。

（五）商務英語專業教學反思。

本次調查結果表明，企業對商務英語人才的需求正在發生多樣化的變化。無論在專業能力上還是在個人基本素質要求上，都有了新的轉變，所以我們在中職商務英語人才的培養上也要相應的轉變。

1.改變現有的教學模式，加強學生適應社會本領的培養。

積極推進教學改革，探索學生培養的“寬基礎、活模塊”新路。調整現有課程設置，積極進行技能鍛煉引導逐步提高學生技能素質在課程設置上，根據企業要求加強實際動手操作能力的要求，增開一些社會急需領域的相關課程，增加實踐操作類課程。

2、加強學生的就業教育。

提高學生快速適應企業的能力加強就業培訓和指導，使學生充分認識和掌握應聘的技巧和機遇。更重要的是，外貿工作人員應該熟悉并能熟練操作各項進出口流程。作到迅速調整自己，適應企業和社會。

3、加強職業資格證的培訓力度。

教育和引導學生考取就業資格證書，提高畢業生就業競爭力。勞動和社會保障部20xx年3月頒布了《持職業資格證書就業的職業目錄》，規定了90個必須有職業資格才能進入的行業，我國從1993年起開始推行學歷文憑和職業資格證書并重的制度，過去只要有學歷就可以就業，現在和以后的趨勢是既要有學歷，又要有某個職業資格證書才能進入人力資源市場，所以，要根據專業特色，相對應地培養學生考取商務英語等級證、計算機等級證、秘書資格證、報關員資格證、普通話證等。

4、精心組織多種學生活動，培養和鍛煉學生的多方面能力。

學生綜合能力的培養，既有賴于其自身對知識的探求，更有賴于起自身精神和行為的磨練和修養。事實證明，學生活動有利于培養學生各方面能力，提高學生的總體素質。要精心組織學生開展諸如社會調查、社會服務以及各類文娛、體育活動，融素質教育于活動之中，各類活動應注意考慮與專業培養相互結合，同時要注意發揮學生個體的不同特點，力求做到讓學生人人積極參與、人人從中受益。

5、加強與社會各界的廣泛聯系，不斷開拓就業市場。

在積極培育就業市場的同時，采取“走出去，請進來”的辦法，積極拓寬畢業生就業渠道，主動與一些用人單位建立穩固的、長期的合作關系，了解當地的就業政策，獲取更多的就業信息，方便學生求職。同時，還應尋求在外省建立實習基地，以拓寬學生的視野，開創了一些集學生社會實踐活動、實習活動為一體的就業實習基地，既給學生創造好的實踐機會，又為學生順利和高質量的就業做好超前工作，創造良好的條件。

五、商務英語專業建設與教學改革建議。

（一）專業建設。

很多企業需要的是既能用流利的英語進行溝通，又兼具商務操作技能和行業知識的人才。英語語言是基礎，是開展國際商務業務的有利工具。

專業是發展方向，是從事國際商務業務的堅實基礎。只精通外語的人才已不能適應新形勢的需要隨著我國經濟進一步地全面開放，跨國公司將越來越多的涌入中國，國內的企業也必將走出國門，參與更大范圍的國際競爭。這就要求我們培養出來的人才既精通國際商務語言，又掌握國際商務專業知識和貿易規則。這是經濟發展對商務英語人才培養提出新的要求。

（二）教學改革建議。

1、招生階段。

生源質量的高低直接影響到今后的教學質量，因此在招生錄取階段就應該嚴格把好關，加強對報考學生的英語成績(必要時口語水平)的考核力度。并可視情況制定一些相關政策以保證生源質量。

課堂教學是培養學生的根本環節。經驗和教訓使我們懂得在商務英語的課堂教學中必須抓好以下幾項：

(1)新生入學以后必須經過一個為期兩個月左右的英語語音語調訓練和強化并對此進行嚴格考核，為學生日后的英語學習打下了堅實的基礎。

(2)主要課程的教材一定要適合中職應用型這一特點。對現有的教材進行嚴格的把關，對不適合中職學生的教材一定要否決。

(3)對現有的商務英語考試模式進行改革尤其是口語聽力的課程。

2、課外語言氛圍學習語言要注重氛圍一味強調課堂教學遠遠不夠。必須對該專。

業學生強調“英文思維”的重要性鼓勵學生主動學習提高學生自學的能力。

(1)選派認真負責、水平較高的'商務英語專業教師擔任商務英語專業學生班主任工作做到平時對學生語言上的潛移默化。如用英語開班會舉辦英語晚會等。

(2)定期舉辦各類英語講座、報告、英語沙龍、英語角、英語演講比賽及英語短劇大賽等活動。

(3)鼓勵并組織學生課外英語活動如指導學生收聽、觀看電臺電視臺的英文節目等。

大學生人才市場調查報告

在學習、工作生活中，報告的使用頻率呈上升趨勢，報告具有成文事后性的特點。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復發？以下是小編整理的大學生人才市場調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

大學生如何才能跨好邁出校門的第一步？大學生如何成為一個成功的就職人？在如今的大學校園中，諸如此類的話題早以引起了大家眾多的關注和熱情。大學的學習生活，不僅是知識積累的過程，也是大學生社會化的第一站。因此，為了了解和熟悉人才市場的現狀，有助于畢業之后能更快、更成熟地融入社會之中，特此做出一份人才市場實踐報告，以備將來的.不時之需。

當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加入wto后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。

長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。

一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢；現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求；而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。

四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關內容得知，我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%，20xx年專業技術人才至少缺1746萬。

大學生人才市場調查報告

大學生如何才能跨好邁出校門的第一步?大學生如何成為一個成功的就職人?在如今的大學校園中，諸如此類的話題早以引發了大家眾多的關注和熱忱。大學的學習生活，不但是知識積累的進程，也是大學生社會化的第一站。因此，為了了解和熟習人才市場的現狀，有助于畢業以后能更快、更成熟地融進社會當中，特此做出一份人才市場實踐報告，以備將來的不時之需。

現今和未來的國際國內競爭，說究竟是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑仗強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內抓緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭取人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的偏向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加進wto后，人才題目引發各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，和現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才上風逐漸喪失，而新的人才上風還沒有培養起來，人才隊伍建設和人才工作與全國均勻水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在劇烈的人才爭取戰中，假如不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那末，在現今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才題目上增強憂患意識和危機意識，充分熟悉人才工作情勢的嚴重性和緊急性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作進步到戰略高度上來研究和部署。

長時間看來，固然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并獲得了舉世注視的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個題目。

一、戶籍制度的制約。由于現行的戶籍制度，很多畢業的大學生斟酌到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己適合的工作，特別是北京、上海等大城市落戶依然遭到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域活動，成為影響人才要素市場的重要因素。

二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應的地方主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新情勢;現行的“人檔分離，收費管理”的活動職員檔案管理辦法不符合建立同一開放的人才市場的需求;而且傳統人事檔案的收集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。

三、人事制度改革還沒有完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術職員與管理職員的解雇、辭職的暫行規定與公務員辭職、解雇的暫行規定的不完善的地方，影響了國家機關與事業單位職員的出口，造成了想出往的人出不往，不勝任的人該走卻走不了的`局面，這些都致使了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調理作用不能充分發揮。

報告統計分析表明，人才發展與經濟發展有著高度的相干性。從年均增長速度方面考察，1978年至20，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量gdp的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。

特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻如火如荼。長假正好成為那些預備跳槽者的盡好機會，不但可以事前在網上搜索好“東家”，還能在網上學習應聘、口試的技能，既省卻了奔走之苦，又能取得很多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。

一、招聘單位和求職人數大幅增加。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數達45868人，僅10月8日和9日均勻進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64·9%和40·2%。

二、招聘崗位超過1·8萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8%，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通訊工程等崗位。

三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20%。

在人才市場，你或許會聽到：“找工作，我痛苦!”的呻吟,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言,也是如履薄冰啊,根據自己的親身社會實踐，也結合現在金融危機影響下的是經濟情勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融進于社會潮流，從而鍛煉自己。

為了弄好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有：

一是制定了積極的人才政策。徐州根據不同時期的發展要求，前后出臺了40多項人才政策，特別是“九五”以來，分別制定了《徐州市“九五”期間人才工程規劃》、《徐州市1996-2010年人才資源開發規劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養和使用工作的若干意見》等指導性文件及一系列相干的配套政策，并建立了人才發展資金。各項人才政策的制定和實施;指導和保證了人才工作的有效展開。

二是積極弄好人才的引進和培養。建市以來，人事部分共引進各類高層歡和急需人才5000多名，引進國外智力70余項，通過各種情勢培養高中等人才4000多名，并展開了委托培養碩士研究生和出國留學工作;最近幾年展開的各類培訓達3萬人次。

三是加強了人才市場建設?，F初步構成了以市縣(區)人事部分為主，行業和社會中介機構為輔的人才市場體系.市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和進步，97年以來，到人才市場求職人數達3.3萬人次;進場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現了就業。

人才市場調查報告

考生類別：理工類。

就業前景：主要到房屋建筑、地下建筑、隧道、道路、橋梁、礦井等的設計、研究、施工、教育、管理、投資、開發部門從事技術或管理工作。

畢業生就業分布統計：

就業行業或部門百分率。

其他事業單位2.57%。

高等學校2.33%。

科研設計單位9.12%。

中小學及其它教學單位0.79%。

錄取研究生5.47%。

國有企業44.85%。

機關2.46%。

民營及私營企業9.40%。

部隊2.65%。

金融單位0.50%。

三資企業0.87%。

出國0.27%。

其它0.07%。

注：本專業的各方向及就業率分別是：建筑工程84.36%、城鎮建設73.65%、交通土建工程90.01%、工業設備安裝工程86.75%、涉外建筑工程61.40%、土木工程91.96%。

人才市場調查報告

行企業高層次人才市管制度，對企業主和企業高層次優秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協委員。