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勞動工資統計從上世紀50年代開始,1952年國家統計局成立,隨即進行了一次城鄉勞動力就業情況調查,之后勞動工資統計歷經一系列變革,統計對象的范圍不斷擴大。
(一)50年代到80年代勞動工資統計范圍為城鎮集體以上單位,主要統計全民和城鎮集體職工人數和工資;1990年-2004年國家統計局把統計范圍擴展為城鎮非私營單位,其統計對象為全民、集體、其他所有制經濟單位(內資:股份合作、聯營、有限責任公司、股份有限公司;外資:港澳臺商投資;外商投資),不包括鄉鎮企業、私營單位和個體工商戶。
(二)2005年-2007年,勞動工資統計范圍除城鎮非私營單位外,增加了“三上”私營企業(即規模以上工業,資質以上建筑業、房地產業,限額以上批發零售業和住宿餐飲業中的私營企業)。2007年開始增加其他私營單位:19人及以下的單位采用典型調查,20人及以上的單位進行抽樣調查。
(三)2008年以后,勞動工資統計制度分為兩種:城鎮非私營單位和私營單位。非私營單位調查范圍不變,私營單位調查范圍采用以下方式調查:企業一套表單位(即“四上”企業,統計范圍是轄區內規模以上工業,有資質的建筑業、全部房地產開發經營業,限額以上批發零售業和限額以上住宿餐飲業、國家重點服務業和省級服務業)全面調查。其它非一套表私營單位按就業人員分類,100人以上全面調查,20-99人抽樣調查,19人以下典型調查。但全面調查和抽樣調查分別實施,數據沒有合并使用,且抽樣的數據縣級沒有代表性,不能推算總體,不能對外公布使用。目前勞動工資統計實行網上直報,勞資報表告別紙介質上報方式(除了視同法人的銀行等產業活動單位仍延續紙質報表)。
1.統計范圍存在一定的局限性
隨著投資主體日益多元化,多種經濟成份共同發展,個體私營經濟已成為經濟發展的中堅力量,2013年非國有經濟增加值占gdp比重達86.1%。而現行勞動工資統計主要偏重反映城鎮非私營和“四上”私營企業的勞動情況,規模較小的私營、個體工商戶和鄉鎮企業并不包括在內,這樣統計出來的數據不反映或不能切實地反映已逐漸成為吸納就業主體的私營、個體等經濟性質的勞動用工情況和工資水平,統計范圍帶有明顯的局限性。正是由于這種落后于目前經濟結構的統計規則,導致了本應給予高度重視的大多數較低工資收入的企業職工沒有納入統計范圍,目前已統計的恰恰都是有較高工資收入的人員,在一定程度上拉高了就業人員平均工資水平,導致統計部門公布的數據不能被普通百姓接受。以為例:城鎮非私營企業絕大多數屬于壟斷行業,工資水平居高不下,影響全縣城鎮非私營單位工資水平明顯偏高。2013年全縣城鎮非私營單位就業人員平均工資63848元,分別高出全國、全省和全市12374元、7277元和4065元,而2013年人均gdp僅為39705元,分別低于全國、全省和全市2204元、28757元和6678元,工資水平與經濟發展明顯不匹配,不能真實反映整體的就業情況和勞動力價格水平。
2.統計指標設置不盡合理
(1)統計指標設置復雜且缺乏實用性。一是統計指標設置復雜。復雜的指標設置只會影響數據的準確性?;鶎咏y計人員變動頻繁,對指標解釋理解不深,指標涵義僅憑自己的理解去填寫。比如“單位負責人”這個指標,大部分人一看就覺得是法人代表,但是其實指標解釋是包括單位中層的;再比如就業人員下面的按人員類型分的三個指標,在崗職工、勞務派遣人員、其他就業人員,且不說各自的指標解釋,單說其中的區別就讓人頭痛,掛職鍛煉的人員屬于原單位在崗職工,要按照誰發工資誰統計的原則,而勞務派遣的人員又要統到實際用工單位,不能按照誰發工資誰統計的原則,勞務派遣工的界定又是一系列的說明,縣級專業人員也要仔細研讀指標解釋才能確定界限,基層單位的統計人員可想而知大部分是根據自己的理解填個數據而已。還有在崗職工的工資分類指標,晦澀難懂,使基層統計人員極易產生歧義,如“績效工資”機關單位誤以為只是事業人員工資單上的績效工資,而實際的指標解釋卻是獎金性質的工資,機關人員也有此項目。二是統計指標缺乏實用性。一直以來,反映勞動工資水平的指標主要有就業人員期末人數、就業人員平均人數、就業人員工資總額、就業人員平均工資等,其實用性和靈活性很大程度上已落后于社會需求,反映各級政府決策、企業需要及社會焦點問題的指標顯得尤為不足。如當前社會各界普遍關注的大學生就業問題、農民工就業情況、行業用工需求、下崗再就業等社會保障熱點,在這些指標群上,勞動工資方面仍是空白。
(2)反映就業人員工資水平的指標單一化。在現行的勞動工資統計中,僅有本單位全部就業人員的平均工資一項指標。平均工資是一個整體的概念,它的數據及漲幅代表的都是整體的水平。簡單的平均所帶來的問題,是掩蓋了平均下的不平均。一方面,掩蓋了不同行業、不同單位之間的不平均。從2013年勞動工資年報來看,最高行業平均工資為最低行業平均工資的6.3倍。另一方面,掩蓋了單位內部的不平均?,F在企業老總和普通員工的工資差距越拉越大,相差幾十倍、上百倍的也不在少數。而僅僅提供一個單位的平均工資,無法解釋更多的不平均。從工資分布來看全社會各群體工資水平呈“偏態”分布,工資高的人數占少數,工資低的占大多數,現有的資料又無法反映這些情況。因為指標的單一,解釋不清深層次的原因,老百姓是從自身的角度去理解這些數據,因而在向社會公布平均工資這項數據時,造成公眾對數據的質疑,也帶來統計服務質量不高的現象。
3.統計任務繁重,但數據利用率不高
(1)統計范圍廣,工作任務繁重。當前勞動工資統計涉及的單位多、任務重、壓力大,不僅包含了工業、建筑業、房地產、批發零售、住宿餐飲、服務業等行業里面的“四上”企業,而且包含了所有“四下”非私營單位,加起來有四百多個單位,工作量十分繁重。而目前采用的網上直報開網時間較短,基層統計人員頻繁更換或身兼數職,報表期間能主動直報的單位只占少數,大多數單位往往需要縣級統計人員通過電話、qq、辦公助手發短信等形式三番五次提醒和催報,個別單位還須多次催報,催報難度較大。同時在規定的時間內,縣級專業人員不僅有大量的催報工作,更有無盡的比對工作,需分行業、分單位逐個比對填寫說明,工作量大幅度增加。
(2)網上直報操作平臺有待完善。勞動工資統計報表收集的方式由紙質報表改為聯網直報,給基層統計減輕了一定工作量。但由于統計單位數量越來越多,報表報送時間較短,系統穩定性不強,企業配合程度低等原因,導致報表收集的難度越來越大。一是網上操作平臺報送時間緊。聯網直報有較強的時間限制,尤其是季度報表,通常國家從開網到關網時間相當短,一般為5-7天,縣級勞資專業人員要在5-7天時間內催報、審核幾百家勞資報表。因報表報送時間短,大量的單位集中上報,有的單位不同的統計人員還會同時上報不同的報表,造成網絡擁堵,在報表高峰期經常出現打不開網頁或者不能正常上報的現象,給企業帶來諸多的不便。有的單位制度很規范,發工資時間較遲,報表上報前要層層把關,在規定的上報時間往往是倉促上報,因此要在短時間內催報齊所有單位會越來越難。二是網上直報操作程序過于煩瑣。直報系統對瀏覽器的要求較高,比如需要使用較低版本的ie瀏覽器,無攔截軟件等才能成功下載證書或穩定上報。許多基層統計人員計算機操作能力有限,對網上直報操作程序往往束手無策,需要縣級勞資專業人員電話指導或電腦遠程操作證書安裝、瀏覽器設置等程序,其同類問題反復操作耗費大量時間精力,搞得專業人員疲憊不堪。甚至有個別單位因反復操作不成功而放棄直報,改為傳紙質報表再行代報等等,這些都給數據收集增加了難度。三是系統審核公式不夠嚴謹。在系統開網之前,審核公式應該已經通過檢驗完整無誤的,但實際情況是系統開網之后又時不時的添加審核公式,大大增加后期審核工作量。由于后期添加的審核公式,致使有許多單位已上報,審核后又出現許多錯誤,縣級勞資專業人員只能用短信或電話通知企業再行修改錯誤,有的企業往往上報后便撒手不管,出現錯誤不按要求修改或填寫說明,如對其反復催促易引起企業統計人員的反感。另外對于基層單位統計人員而言,需要更加簡單明了的錯誤信息提示,有助于他們理解審核中的邏輯關系,及時修正錯誤或予以說明。如“單位負責人”是由原來的“管理人員”演變來的,對“單位負責人”正確的理解應該為中層以上管理人員,但是在報表下方以及單位基本情況表中均有“單位負責人”的指標,統計人員容易將這幾個指標混淆成同一個,誤認為都是指的單位第一負責人,因此許多統計人員將報表中的“單位負責人”填為“1”,導致了大量的審核差錯。又如“1-本季”這個賓欄指標,因為設置的數字和符號不太明顯,統計人員容易將本欄對應的工資額誤解為本季數據,經常把累計工資錯填為本季度工資。而對于“非全日制”指標,統計人員也容易誤解為學歷上的“非全日制”等等。另外,有的指標存在多個口徑,比如勞資表中的就業人員工資總額與財務表中的應付職工薪酬也困擾了許多基層統計人員,僅從字面上來理解兩個指標都指的是工資報酬,而實際上工資總額與應付職工薪酬不是同一個概念,最大的區別在于工資總額不含單位支付的“五險一金”,而應付職工薪酬應該包含這一部分。四是數據質量難以保證。對于縣級專業人員來說,報送單位數量多,短時間內能按時催報已經勉為其難,來不及對每個單位進行詳細審核。在報表期間每天要打幾十個甚至上百個電話進行催報,并時不時通過網絡或電話給直報單位解決系統隨時出現的問題,有時候還要對國家、省及市統計部門查詢反饋的明顯差錯進行核實,在短時間內無法做到報送一家審核一家,只能進行批量審核或者查詢審核,對有明顯差錯的單位進行核實;而對于基層統計人員來說,報送時間短,統計人員報表較為倉促,無法對數據進行嚴格自審,有的'為了按時上報,甚至只是報一個預計數據,與實際數有一定差距。五是勞資字典庫更新不及時。直報平臺的勞資字典庫一年一次從名錄庫中導入,而基層單位上報季報時又不能自行修改法人單位基本情況表,時間跨度太長容易導致字典庫信息不準確,基層統計人員反響較大。
(3)數據利用率不高。一是年度勞動工資統計指標分組太細,數據利用率不高。2013年年報不含補充資料的統計指標就有55個,真正有用的沒有幾個,制度中有的指標地方政府不需要,地方政府需要的指標在制度中又沒有。各級黨政領導迫切需要掌握城鎮勞動力分布、轉移、就業和失業方面的統計數據,以便更好地制定勞動就業政策和指導城鎮勞動力轉移,但現行的勞動統計方法制度沒有涉及這方面的內容,統計部門無法從現有的統計報表中獲得相關數據。長期以來縣級統計部門忙于應付上級統計部門布置的報表任務,對地方經濟的發展和富有地方特色的指標沒有進行過多的統計、關注和分析。就業人員和勞動報酬等統計指標也遠遠不如gdp、全社會固定資產投資總額、農民人均純收入等統計指標那么受領導和公眾的關注和重視,致使勞資統計人員耗費大量的時間和精力做出來的數據不被重視,是“出力不討好,白用功”。二是報表代表性不高,資料開發利用價值低?,F行的勞動工資統計專業數據公布規則是:“企業一套表”統計的“四上”企業的數據不對外公布,只公布城鎮非私營單位的數據。站在縣級勞動工資專業人員角度看,實行聯網直報以后,由于“企業一套表”單位數量的增加,工作量成倍增長,但這一塊千辛萬苦統計出來的數據卻沒能發揮應有的作用,只是為了完成上級布置的任務。由于城鎮非私營單位統計對象不全面等原因造成了報表的代表性不高,分析的意義不大,也削弱了勞資統計人員對其數據開發利用的積極性。
4.基層統計人員業務素質與統計工作要求不相適應
大部分基層單位沒有專職統計人員,機關、事業單位的勞動工資統計人員一般由該單位的人事或財務人員兼職,企業則是由財務人員兼職,且人員變動較為頻繁,往往致使報表不能準時上報。同時,由于兼職人員要兼顧多項工作,造成勞動工資統計只能算是附帶性的工作,尤其是企業,統計人員不但要做好本單位工作,而且要承擔財政、稅務、工商、統計等多部門的報表,工作任務十分繁重,造成多數的統計人員雖然在統計崗位上工作多年,仍是對統計業務一知半解,不能熟練掌握勞動工資統計所必需的知識,對指標解釋的含義、統計口徑、統計范圍和計算方法的理解都不到位,上報的報表往往容易出錯,極不規范,數據質量很難得到保障。
1.適應需求,進一步完善勞資統計方法制度。一是改進統計調查方法。創新工資統計制度,將勞動工資統計由全面調查改為抽樣調查。勞動工資報表許多問題均是因為報表單位過多引起,實行抽樣調查能減少報表單位數量,使綜合統計部門能將工作精力更多地由催報轉移到審核和改錯上。抽樣調查以最新的基本單位名錄庫為樣本框,按國民經濟行業抽取樣本與實際情況進行核實,然后將樣本納入勞動工資統計調查字典庫中。方法可采用按行業進行抽樣,每個行業分別設立匯總權數指標,對單位數少的小行業采用全數調查,通過樣本資料推算評估總體勞動就業、收入等狀況。同時可以結合普查、人口抽樣調查等進行勞動力調查,既能節省人力、財力,又能提高數據質量和工作效率。二是調整統計調查范圍。形成涵蓋全社會所有勞動者的統計,彌補現行勞動工資統計制度范圍上的不足。將一般個體工商戶作為特殊經濟組織納入勞動工資統計范圍,以便全面、真實地反映全社會勞動就業的分布與構成,以及勞動報酬的收入與分配情況,較好地滿足政府和社會公眾對勞動工資統計數據的需求和利用。三是減少統計調查頻率。針對現行的勞資統計工作量大,代表性差的弊端,建議將現行的季報取消改為每年一次年報。其因一是季報數據變動較小。勞動工資年報數據能全面反應本地區的就業人員及工資狀況。一方面,勞動報酬不僅體現在每月工資上,從許多單位的實際情況來看,與年終獎有很大的關聯,因此年收入能夠更準確的反應一個地區就業人員的報酬情況。另一方面,從以往季報數據來看,季度之間的從業人數變化不大,大部分單位除春節前后和大學生畢業季等特殊時期用工情況可能有較大波動外,在一年內的其他時間較為穩定,可以在年報中加入新增、減少人員等用工調查指標,以滿足就業政策制定及指導的需求。其因二是季報數據利用率不高。自2010年開始季報數據除了五大行業用于“gdp”核算,國家規定季報數據不再對外公布,基本屬于統而未用的狀況。取消季報能給基層統計人員減負,提高工作效率。對于涉及“gdp”核算的非營利性行業,可從相關主管部門如教育、衛生或財政核算中心等部門取得相關數據。四是完善統計指標體系。依照定義確切、內涵清晰、屬性明確的原則,突破城鄉地域、所有制形式和職工身份的限制,完善和制定全面反映與市場經濟相適應的勞動工資統計指標體系,使其更具有科學性、預見性、時效性和相對穩定性,并注意統計指標體系與其他部門口徑的銜接。要減少過時的、不必要的或數據難以準確統計的勞動指標,如人員分類中的勞務派遣人員以及人員按崗位分的有些細項分類等。根據需要設置反映社會熱點、焦點問題的特殊指標,如“個人住房公積金”、“未納入養老保險人員”、“外來務工人員”、“大學生就業”等能反映人才、勞動力轉移、文化水平等指標,更好地反映經濟社會的發展變化,為黨政機關、社會公眾提供優質的統計服務。同時應以簡單明了的指標為好,統一各報表的指標口徑,讓各專業各部門之間的報表和指標具有共享性,使之發揮其最大功效,減輕基層單位的負擔。例如將“單位負責人”改為“管理人員”等,符合大多數人的思維想法,這樣能在一定程度上減少人為帶來的數據偏差。指標解釋盡可能做到直觀、易懂,便于填寫,保證統計數據的準確性、真實性。須強化工資水平指標。首先是淡化全社會平均的概念,強化分職業平均工資的概念。從工資的效應來看,以及最低工資標準的設定,不存在極端小的數據,但存在異常大的數據,異常大數據的稍微變動即可將平均工資的水平極速上移。而異常大的工資水平往往存在于管理層級,相比較而言,非管理層級的同職業工資差距不會很大。因而從某種程度上來說,提供分職業的平均工資更貼近老百姓的心理定位,也可提高統計服務的水平和質量。其次是計算并公布就業人員工資水平中位數。平均工資容易受極數值的影響,而工資中位數相對而言不易受極大值和極小值偏差程度的影響,可作為反映就業人員工資狀況補充指標。
2.優化直報網絡系統程序,提高填報效率。一是加強直報網絡系統的穩定性。提高程序運行的速度,減少網絡不通暢帶來的不便,保證即便是在報表高峰期單位也能無阻礙的正常報表。同時降低系統的操作性難度,加強其與瀏覽器的兼容性,使報表單位能簡單順利地下載證書。二是強化直報網絡系統的功能性。一方面指標設計更加簡單明了,在系統中附加指標解釋,報表單位點擊填報格時,自動跳出指標的詳細解釋,而不需要按f1鍵。另一方面完善系統的審核公式,根據聯網直報軟件中公式審核出現的問題,在開網之前對審核公式進行反復試驗,盡快完善,確保審核公式的完整和準確度,讓報表單位在第一時間內高質量報送數據。三是下放單位字典庫更新權限,將網絡系統設置為分專業超級匯總。目前字典庫更新權限一套表單位在國家,非一套表單位在省里,建議非一套表單位字典庫更新下放至縣級,便于及時更新單位增減和變更基本信息,同時將視同法人單位的銀行等產業活動單位也一并放在直報平臺上,徹底消除紙介質上報方式,并在網絡平臺上設置超級匯總程序,減少縣級專業人員導入程序等一系列的工作量。
3.加強統計基礎建設,提升基層統計人員業務水平。一是加強統計基礎建設,完善統計執法與監督。進一步加強統計法制工作,從基層抓起,嚴格執行國家的有關規定,保證勞動工資統計人員必須持證上崗。對拒報、瞞報等行為及時啟動法律程序,加大處罰力度,遏制勞動工資統計違法行為,使勞資統計工作規范化、制度化?;鶎訂挝灰⒔y一規范的勞動工資統計臺賬,健全原始記錄和憑證等統計基礎工作,從源頭做起,提高統計數據的準確性。二是開展有針對性的培訓。勞資統計范圍廣泛,指標概念內容多,涉及到人事勞動管理的專業知識及國家相關職工福利政策,需要不斷加強統計指標、口徑范圍、計算方法和數據來源等業務知識培訓,強化統計人員計算機與網絡知識培訓,提高統計人員個人使用現代化統計手段的業務工作能力。使基層統計人員更加全面、系統地了解勞動工資,提高工作能力,從源頭上提高勞動工資統計報表質量。
從調查情況看,目前我市在分配搞活創新工作上存在以下幾方面問題:。
1、事業單位工資制度制約。1993年事業單位工資制度與機關工資制度脫鉤,實行專業技術職務等級工資制,工作人員的水平、能力、責任、貢獻等主要通過專業技術職務來體現。在這種工資制度下,一部分工作能力強、工作業績明顯、低職稱的人得不到應有的激勵。另一部分習慣大鍋飯、依靠資歷老本吃飯的人卻認為現行工資制度合理,沒有必要改革。
2、個別單位人員存在抵觸情緒。在個別單位,一些年齡大的或工作成績一般的人不希望改革,認為他們年輕時也出過成績,現在年齡大了,無法與年輕人相比,組織上不能忘記他們做出過的成績,因為年齡大就虧待他們;工作成績一般的.同志心存混日子的想法,也排斥改革。但是,真正有本事、有事業心的年輕人希望改革。
3、一些單位有求穩的想法。有的單位認為以前沒有基礎不好操作,按審批標準執行不會出問題,有求穩的想法。一些人有搞活想法,但同行業都不動,沒有形成大氣候,自己單獨搞,怕出了問題不好辦,槍打出頭鳥的思想壓力大。由于受以上幾個方面的制約,雖然我市銷售任務在周邊各市遙遙領先,但工資額卻不如有的市高。
崗位績效工資制是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤,實行以崗定薪的工資分配制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇,是提高員工工資積極性的有效措施。我市申請績效工資和退休儲備金應遵循以下原則:。
1、堅持按勞分配為主,多種分配方式并存的原則??梢愿鶕磵彾ǔ昱c按業績定酬相結合,以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。
2、堅持效率優先,兼顧公平的原則。申請績效工資和退休儲備金要打破平均主義,使職工的收入與本人的實際崗位、實際業績、實際效益緊密聯系。要妥善處理單位內部各類人員之間的績效工資分配關系,既要拉開差距,同時又要避免差距過大。
3、堅持績效考核、動態管理的原則將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤,結合崗位特點,確定不同崗位的績效工資考核發放辦法;依據崗位職責和崗位業績完成情況,實施定期考核制度;按照內部分配方案兌現崗位工資和績效工資,實現崗位績效工資的動態管理,真正實現崗變薪變,績優薪優。
在新一輪的工資制度改革中,按照國家規定,事業單位實行崗位績效工資制。其中績效工資是事業單位收入分配中活的部分,主要體現工作人員的工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資和退休儲備金,目的是進一步搞活內部分配的力度,增強工資的激勵功能。按照要求,應在人事部門核定的績效工資總量內,按照規范的程序和要求,采取靈活多樣的分配形式和辦法,自主分配??梢灾v,績效工資的實施,實際上是單位的自主分配行為。因此,在工作中如何落實科學發展觀,做到科學、公平、合理地進行分配,成為績效工資和退休儲備金實施過程中的重中之重。一是強化職工的思想政治工作。要深入細致地宣傳國家政策,宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭先創優的競爭意識,消除對改革的恐懼和抵觸感,使廣大員工明確實施績效工資和退休儲備金的意義,了解績效工資的實施是保證完成銷售任務的有效途徑。
二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每個員工的切身利益,必須廣泛征求員工意見,盡量做到公平合理。在制定方案時,要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化,并提到職代會上反復討論、修訂,確保方案的科學性和可操作性;要突出責、權、利相結合的原則,以銷售任務完成量為主要指標,制定完善的考核細則,作為發放績效工資的依據。三是嚴格業績考核。業績考核是績效工資制的核心??己瞬豢茖W、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢,工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領導小組進行嚴格考核,及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分,根據工作實際,最好每半年兌現一次績效工資。四是解除好職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時,實行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇,是提高員工工資積極性的有效措施。要以員工銷售任務完成量按照一定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監督機制。申領績效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工意見,經單位職工代表大會討論通過,并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案,同時接受人事、財政、稅務、審計、統計等部門的監督檢查。要經常召開座談會,聽取單位工作人員的意見和建議,以便及時修改方案中不合理成份的地方,保證事業單位績效工資和退休儲備金分配的公平合理。
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近年來,石油企業進行了以引入人力資源市場價位理念為核心的基本工資制度改革,打破了基本工資制度高度統一的格局,初步建立起了適用于不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素,與現代企業制度相適應的多種形式的基本工資制度,提高了整體工資水平,保障了人人增資,對激發職工勞動熱情、促進企業生產發展和經濟效益提高起到了積極的推動作用。
一、新型基本工資制度的特點。
(一)突破統一格局,實行多種形式同時并存。
新型基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一的崗位技能工資制度模式,轉變為對不同崗位、不同類型人員分別實行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協議工資制四種不同的工資制度,體現了“分而治之”的管理思想,實事求是地區分了管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位職工勞動的不同性質和特點,進一步理順了企業各類人員的工資分配關系,有利于調動不同類型人員的工作積極性。
(二)參照市場價位,實現工資分配市場化。
新型工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場勞動力價格接軌,從而使石油企業職工的工資水平融于人力資源市場均衡價格之中,成為市場均衡價格的一個有機組成部分,實現了工資分配的市場化,體現了企業內部、外部、職工個人三方面的公平性,同時,也有助于多維人力資源市場均衡的形成,利于石油企業從社會大市場中獲取必需的勞動力和優秀人才。
(三)突出崗位要素,拉開分配檔次。
新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級,以勞動技能或崗位工作年限確定檔次,突出了崗位、技能要素,體現了崗位勞動價值,其對應的崗位(崗技)工資單元,居于主導地位,在整個工資標準體系中占絕大份額,所占比重最高,達58%。同時,相鄰崗等之間的工資標準,根據勞動復雜程度、責任大小等情況,合理安排不等的工資差異,最低僅30元,最高達545元,較大幅度地拉開了分配檔次,這樣,有利于激發責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創造熱情。
(四)工資結構簡化,單元功能明晰,操作方便易行。
現行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取舍、調整,并嚴格界定其功能,僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個工資單元,較原制度減少了40%。同時,對原有津補貼的項目實行了清理、歸并,項目數量也有所減少。工資結構的簡化,單元功能的明晰,工資項目數量的減少,達到了業務人員操作簡單,管理方便的目的。
二、新型基本工資制度存在的主要問題。
改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動力市場價位為核心,調整了不同崗位、不同類型人員的工資關系,又實現了人人增資的目標,因而較大程度上調動了職工的生產工作積極性,尤其是高職務、高職稱、高技能、高學歷人員以及機關工作人員在工改中得到了應有的尊重,因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統工程,是對原有分配關系的重大調整,難免存在不足之處。
(一)整體工資水平偏低,與石油職工的勞動付出不盡匹配,與市場勞動力價位存在差距,對職工尤其是新工無明顯吸引力。
實行新的工資制度后,公司職工月基本工資約xx元,與勞動力市場價格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業、條件艱苦、再就業能力極弱、年老無退路的特點不相適應,而且與石油企業在國民經濟中的重要地位不匹配,還與其他企業職工的工資水平不平衡。
鉆井隊的新增職工人月均工資約1200元,與市場勞動力價位差距較大,對新生勞動力不具有吸引力,新聘用的大中專生到公司報到后不久就離職的現象,年年發生。
(二)三個工資系列之間的工資差異較大,引起一定的內部矛盾。
一是工改后,管理崗位、專業技術崗位人員的平均增資水平普遍高于操作服務系列職工的增資水平,操作服務系列職工意見較大。
二是前線職工認為,新的基本工資制度使機關干部增資多,前線反而增資少,這樣,前線與后勤職工的差距越來越小了,因此,在前線工作沒有奔頭,還不如下到后勤工作。
三是從一線調至后勤的一般操作崗位人員,尤其是套改后調動的,由于不能執行13-16檔標準(僅限技師、高級技師使用),降低工資太多(多數職工比工改前還低),因而很有意見,認為現行新型工資制度對他們沒有優惠,不如舊制度好,對新制度產生不認同感。
(三)以崗定薪原則沒有得到全面落實,崗技工資依然是原等級工資的再生品,工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。
以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專業技術崗位得以實現,而操作服務崗位則沒有嚴格按崗位確定工資,這本身就是矛盾的,自然形成了較大的橫向不平衡性。
操作服務崗位職工的工資收入始終沒有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛,從而使原有的不合理的工資關系、工資因素仍然沿襲,關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異,要么依然倒掛,要么沒有達到令職工感到滿意的效果。
(四)積累勞動貢獻未得到應有的尊重,造成一定的平臺矛盾。
主要表現在:
一是工齡津貼提高的幅度太小,不足以彌補積累勞動貢獻的差別。二是對待積累勞動的政策不統一:對操作服務系列人員,承認積累勞動,而對管理、專業技術崗位人員則一盤否定。從而使管理、專業技術崗位人員原獲得的獎勵晉級、野外年限浮動工資固定部分實質上被統統取消。對此,部分老同志極為不滿。
(五)個別政策規定不合理,引起部分職工心理不平衡。
一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工,居于高崗位的,其工改后的新標準反而比低崗位職工低,這明顯不合理,職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動到低崗序崗位后,其新套入的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低,這也明顯不合理,尤其是同工種不同崗位的職工,很有意見,認為到高崗位工作后反而吃虧,負面效應較大。
三、對策。
(一)遵循勞動力市場價格規律,合理定位石油職工尤其是野外作業職工的工資水平。
根據西方勞動經濟學的觀點,人力資源市場價格是多維人力資源市場均衡時的價格,而多維人力資源市場均衡價格是一組而非一個價格。石油企業人力資源市場價格只是多維人力資源市場價格的一個組成部分,石油職工勞動條件、勞動環境的特殊性是其他許多企業所無法比擬的,其勞動力價格高于其他行業是必然的,也是實現多維勞動力市場均衡所必需的。
據有關權威資料介紹:只要人們的生活水平得到一定改善,人們就不愿從事采掘業等艱苦行業工作。為此,必須首先對石油職工的勞動進行正確評價,這是合理定位石油職工工資水平的前提,也是使石油企業持續獲得必要勞動力尤其是優秀人才的基礎。當前,石油職工的工資水平應至少定位在其他行業的150%左右,并隨社會經濟的發展,逐步提高差距。
工資報酬是勞動者行動的內在驅動力。合理定位石油職工工資水平,有利于引導勞動力流向石油企業尤其是流向野外骨干隊伍,有利于增強職工勞動熱情和工作責任感,有利于消除職工的不公平感,避免出現職工出工不出力和“身在曹營心在漢”的消極現象。
(二)全面實施以崗定薪原則,將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位。
重點是將操作、服務崗位職工的基本工資制度,也與機關管理和專業技術崗位職工一樣,按崗位確定,真正突出崗位、技能要素,使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤,合理拉開關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異,提高職工對關鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。
(三)科學評價不同類型崗位的勞動差別,選準等價勞動崗位,合理處理不同類型崗位之間的平衡關系。
對管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位進行科學測評、分析,找出三者之間的等價勞動崗位,從而合理確定三個工資系列崗位之間的制衡關系,避免內部矛盾的發生。
三大工資系列崗位之間的平衡關系可以為:主辦與助工、鉆工(10崗序)相對等價;助理主辦與技術員、鉆井隊一般管理人員(8崗序)相對等價。在此基礎上,根據相鄰崗位的勞動差別,合理確定各崗位的崗位(崗技)工資標準。
(四)適度加大對積累勞動貢獻的補償力度,形成完備的工資增長機制。
職工的積累勞動貢獻,應當得到應有的承認和尊重,要給予適當的補償,使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素??蓮囊韵聨追矫孢m度加大對積累勞動貢獻的補償力度:
一是適當提高工齡津貼標準,合理處理新老職工的工資關系,標準可提高為8元/年或10元/年。二是為體現對野外一線老職工的關心,彌補其在野外工作的積累貢獻,促進其安心野外工作,對原執行了野外年限浮動工資制度的老職工,若調至后勤單位,在就近低套時,可套入到13-16檔號檔標準,但最高不得超過現同崗位、同期參加工作職工的最高標準。
(3)將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中,設置積累貢獻工資加以保留。
(五)調整改進部分運行規定。
1.對同工種范圍內的不同崗序的基層操作崗位職工,若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標準反而比低崗位低的,則在崗技工資動態運行中允許向上高靠一檔。這樣,既可穩定高崗位職工,又可實現此類職工以后回到低崗位時工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致(而現行規定則至少低一檔),避免發生內部矛盾。
2.對現行操作崗位人員“從高崗序崗位變動到低崗序崗位”的動態運行規定作如下調整:以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標準,但最高不得超過同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動到低崗位后的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現象產生。
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如何改革現行分配制度---實行以崗位工資為主體的工資改革。
如何進行企業內部工資制度改革,是目前國有及國有控股企業中的難題。我們公司是一個改制不徹底的企業,人員的身份沒有置換,由于管理不暢,因而阻礙了企業的發展。為了徹底解決這一問題,公司決定從今年起實行以崗位工資為主體的工資改革。職工收入的組成(崗位工資+年功工資+效益工資+加班工資)。
一、為什么要進行企業工資制度改革。
第一,從工資的形成來看,分配行為不合理。我公司是從國營企業轉換過來的,目前的工資結構雖然通過幾年的變通,但是還沒有完全脫離傳統的計劃工資,在人與工種,工種與工資的定位還沒有真正地與市場接軌。體現在工資形式過于單調,內部分配平均主義仍然嚴重,在企業內部分配結構中,沒有按不同類型、不同的生產經營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大。知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認,企業內部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和付力勞動的報酬區別在結構工資中雖有反映,但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業內部工資變動搞普調,使平均主義分配趨于制度化,獎金津貼搞平均,人人有份,使收入分配與勞動嚴重脫節。
第二、引入勞動力市場機制,企業工資市場化。所謂工資市場化,就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經濟的發展決定了企業工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況,必須與市場工資水平接軌,計劃經濟模式下那種企業自我封閉式的工資分配形態將不能再存在。所以應盡快在思維方式和分配辦法上實現轉軌,引入勞動力市場機制,市場決定工資。我公司是由幾個單位合并而成的,現在企業的人員老齡化越來越嚴重,出現了老人不得走,新人不能進的現象,嚴重地影響了企業的生產經營。收入得到的多少主要由職工在企業的工齡、身體健康狀況而定,這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業,而素質較高的年輕人因在一定的時間內與這些福利性收入無緣或得到很少,出現人才不肯來和留不住的現象,這就使企業職工形成冗員甚多與結構性短缺并存的局面。由于改革沒有到位,人員的身份沒有置換,企業之間存在嚴重的苦樂不均現象。
二、如何進行企業內部工資制度改革。
第一,建立以崗位工資為主的基本工資制度。企業在擁有充分的內部分配自主權基礎上,按照建立現代企業工資收入分配制度的要求并根據人力資源管理的特點,積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制,即崗位等級工資制。在進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評(如實行崗位等級工資的,還需確定每類崗位內部各等級的工資系數),做到以崗定薪。以崗位測評為依據,參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。企業工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制,合理拉開收入差距。企業對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的,就確定高于市場勞動力價格的工資;而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的,就確定相對低于市場勞動力價格的工資;對那些保持企業核心競爭力的關鍵人才,就確定大大高于市場勞動力價格的“保護工資”。這樣,使企業職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應。崗位工資標準的確定與企業經濟效益相聯系,企業內部實行競爭上崗,人員能上能下,崗變薪變。無論哪一種形式,都與職工的。
崗位職責。
工作業績和實際貢獻掛鉤,真正形成重實績重貢獻的分配激勵機制。從而,充分發揮工資的杠桿作用,留住關鍵人才,為企業發展增添活力。
第二,實行保留工資。在實行以崗位工資為主體的工資改革中。為照顧老職工,我們實行老職工老辦法,新職工新辦法。公司將每個人原來的技能工資加原來的崗位工資再減去現在的新崗位工資后超過部分的工資都實行永久性保留。對新進職工就按照新崗位工資標準執行。
第三,企業實行年功工資。
第四,效益工資。
第五,加班工資。
加班工資是為了補和保障職工在完成生產任務中亨有的休息休假權利,保證職工加班加點應得的工資報酬。
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工資集體協商是指職工代表與用人單位代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資收入水平等事項進行平等協商,在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商機制是工會維護勞動關系雙方的合法權益,特別是維護職工合法權益的主要手段和制度,是促進勞動關系的和諧穩定的重要機制,也是市場經濟國家工會的通行做法。
工資問題一直是社會關注的熱點問題,尤其對于弱勢和低收入群體,在和諧成為社會主義本質的21世紀,在把廣大人民利益放在第一位,充分體現“民生”的現時代,合理解決工資問題,保證生活底層勞動者合法權益,體現市場經濟公平公正的原則,是一個值得思考的問題。同時,工資集體協商也是新世紀推動社會主義法制建設的有效機制。
為了掌握晉城市工資集體協商制度的執行程度,我們分別對澤州、沁水、陵川、高平四個縣、市的36家餐飲業履行工資協商情況進行了調研,現將調查整體情況作一分析整理。
作為勞工領域相對專業的一項工作,工資集體協商正逐漸走進人們的生活,進入公眾視野并引起廣泛關注。從我市的四個縣、市來看,高平市則是四縣市中落實情況最好的,大多數的餐飲企業都建有自己的工會組織,85%以上的企業都簽訂了工資集體協議。沁水縣有5家餐飲建立了工會組織。陵川縣共產生了2家建制大型餐飲企業,小飯店、小餐館還沒有納入工資專項。
合同。
覆蓋范圍。澤州縣由于其所轄餐飲基本上是鄉鎮煤礦開辦、隸屬關系復雜、管理交叉,因此,此項工作的落實相對緩慢,且參差不齊。從職工的工資收入來看目前是等于或略高于當地最低工資標準,與未開展工資集體協商前相比74.3%的職工感到工資有所增長。
從沁水縣的調查中顯示,在接受調查的160名職工中,認為工資協議有明顯作用的112人,占總人數的70%;5家接受調查的企業負責人認為應該建立工資集體協商制度,認可率達到100%。大家認為,“開展工資集體協商制度使企業的經濟實力和企業競爭力明顯增強”。高平的調查顯示,669名被調查職工,有248人認為工資協商有明顯作用,341人認為有一定作用,兩項合計為589人,占總人數的88%;18家接受調查的企業負責人中,有17人認為企業應該建立工資協商制度,認可率達到94.4%。
從四縣市餐飲業的工人工資來看,普遍以政府確定的最低工資標準為企業執行的基本工資標準,而且不能享受國家規定的假期和雙休日,加班費的執行也很脆弱。即使履行企業工資集體協商的單位,合作也制定的非常簡單,流于形式,協商程序也僅限于領導層,形同虛設。正如高平的情況說明中所言:“工資集體合同簽訂后,有20.3%的企業不向職代會報告集體合同履行情況,有17.7%的企業未建立工資集體合同履行情況監督檢查組織部。最根本的是一些地方政府不愿推動。低廉的勞動力成本向來是我國出口經濟和招商引資的重要優勢,地方政府也給予這些企業很大的政策傾斜。在這種情況下,地方政府對于推動建立工資集體協商制度的積極性普遍不高,導致各地建立工資集體協商制度的進程和成效的參差不齊。
推動此項制度,主要是相關法律和法規滯后。從外部環境來講:一是相關法律、法規滯后,表現為法律、法規不健全、不配套,立法層次偏低、剛性不強。二是相關配套政策不到位,與企業工資決定制度相關的工資指導線、勞動力市場指導價位的制定和發布,與現實需要有較大差距,還不能滿足不同崗位、不同工種、不同行業、不同所有制用人單位決定勞動定額和工資水平的需要;特別是勞動定額管理缺位,缺乏全國統一的科學合理的勞動定額標準,很大程度上影響了工資集體協商的水平和質量。三是一些地方領導擔心開展工資集體協商會影響地方投資環境。因而對工資集體協商工作不重視,沒能放到改善民生和構建和諧的高度給予積極推動。四是一些企業經營者認識片面。有的企業經營者將“企業自主決定”理解為企業單方面決定工資,認為進行工資集體協商就意味著為員工加薪、提高企業成本,影響企業的發展和競爭力,因此對開展工資協商不積極、不配合。
從工會自身存在的問題來看:一是工會干部能力素質不夠適應。一些工會干部和職工方代表缺乏必要的勞動工資方面的法律政策知識和進行工資集體協商的經驗,在實際協商中不會談、談不好,也是制約工資集體協商水平的重要因素。二是工會缺乏相關信息資源。一些企業不依法向工會提供相關資料信息,造成支撐工會開展工資集體協商的信息資源不足,與企業行政方面相比,占有信息資源不對稱。
工會要從政府和企業兩個層面推動工資三個機制的建立與完善。推動立法和完善政策,就使工資共同決定、正常增長和支持保障機制的形成有了法律依據;推動政府加強行政管理和宏觀調控,就能夠體現出中國的國情和特色,有利于當前現實問題的解決;建立起企業、行業和區域性工資集體協商制度并不斷完善,就形成了企業收入分配的核心機制。
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見習總結:
4月20日上午,我們懷著激動而又喜悅的心情來到xx市xx區xx小學,開始為期一周的見習活動??吹揭粋€個可愛的小朋友,很開心,同時也感受到一份責任。
今天我們還是學生,明天我們也許就將走上教師的崗位,我們將肩負著培育祖國新一代的光榮任務,給我感觸最深的是這一周的見習,讓我既感受到了那份榮耀與喜悅,也感受到了做好一名教師的勞苦與艱辛。
老師曾經教過我們說:三尺講臺是神圣的。每個孩子都是墜入人間的天使,而老師就是為他們編制翅膀送他們飛上天空的人。所以,要成為成就別人夢想的人,我們應該付出更多的努力,豐富自己的內涵,開拓自己的視野。為自己成功邁向教師這個行業而鋪石墊路。
我認為教育見習不只是傳統意義上的一個教學環節,更是師范生整個在校期間都要不間斷地進行的最為完善的教學過程,通過見習、實習培養各項實踐能力,提高專業素質,已達到夯實專業基礎、提高實踐能力之功效。
在這次見習中,我們主要是聽優秀教師講課,感受教師的教育實踐能力。在這次見習中,我是這樣聽課的:
(二)聽課后要思考和整理。在教師的講課后,自己要思考一下,在分析總結他人課時要注意比較,研究,取長補短。每個教師在長期的教學活動中都可能形成自己獨特的教學風格,不同的教師會有不同的教法。我們就要善于進行比較,研究、準確地評價各種教學方法的長處和短處,吸收他人有益經驗,提高自己。
我的專業是美術教育,在見習過程中,我聽了很多科目的課。如:語文`數學`英語`美術等。不同的教師,有著不同的教育方法,不同階段的學生,采用不同的教育方式。對低年級的學生,要用生動的語言和形象的表達方式,進行多樣化互動,學生非常感興趣,注意力容易集中。對高年級的學生,提供多些課外知識,引導感悟能力。鼓勵是一門很重要的藝術。
在這次見習中,聽了很多課。給我印象最深的是一節口語交際課。貌似不是很重要的課,周老師卻上的很精彩。
這節課的教學內容是臨別贈言。而該年級有恰巧是六年級畢業班。周老師首先帶領學生回顧過去,從一年級到六年級,再回到課題,介紹贈言的對象,內容等。然后學生各自寫贈言。這是一堂普通的口語交際課,但周老師卻把它上的不普通。周老師是這個班的班主任,從三年級開始帶,一直帶到了畢業班。四年時間,留下了多少難以忘記的時光啊``````最后,學生哭了,老師`校長還有坐在教室后面的我們都感動了。周老師說的對:未來很長,離開學校又將是一個新的起點,又將出發。
在家長都追求高分,高校的時候,學生的心理不容忽視。而為這個工作做的最多的就是班主任。一個班級就像一個大家庭,而班主任就是這個家庭的家長。在注重教學工作的同時,班級管理,學生的德育教育尤為重要。作為一名班主任時刻要把責任喝愛心放在心中,一定要了解每一位學生,愛每一位學生,信任每一位學生。"誰愛孩子,孩子就會愛他,只有用愛才能教育孩子。"班主任要善于接近孩子,體貼和關心學生,和他們進行親密的思想交流,讓他們真正感受到老師對他的親近和"愛"。這是班主任順利開展一切工作的基礎。
整個見習過程,我樂于參與,重在體會。吸取了諸多教師的精華,當然,在肯定此次見習的成績與收獲的同時,也發現自身存在的不足和改進之處。這也啟示我在以后的生活中應努力尋找機會多實踐。在實踐中漸漸摸索,學會如何做得更到位、更專業。作為一名大學生,我認為在學好理論知識的同時,更應該將它與實踐相結合。而這次見習就是一次很好的實踐機會。相信兩周的見習,我已從中收獲許多,需要做的就是進一步分析見習過程中的點點滴滴,以便在下學期的實習和今后走上工作崗位提供一些經驗和借鑒!
我會認真把握好以后這段時間,多學習,勤思考,善于發現,立志將來當一名優秀的教師。
近年來,石油企業進行了以引入人力資源市場價位理念為核心的基本工資制度改革,打破了基本工資制度高度統一的格局,初步建立起了適用于不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素,與現代企業制度相適應的多種形式的基本工資制度,提高了整體工資水平,保障了人人增資,對激發職工勞動熱情、促進企業生產發展和經濟效益提高起到了積極的推動作用。
(一)突破統一格局,實行多種形式同時并存。
新型基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一的崗位技能工資制度模式,轉變為對不同崗位、不同類型人員分別實行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協議工資制四種不同的工資制度,體現了分而治之的管理思想,實事求是地區分了管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位職工勞動的不同性質和特點,進一步理順了企業各類人員的工資分配關系,有利于調動不同類型人員的工作積極性。
(二)參照市場價位,實現工資分配市場化。
新型工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場勞動力價格接軌,從而使石油企業職工的工資水平融于人力資源市場均衡價格之中,成為市場均衡價格的一個有機組成部分,實現了工資分配的市場化,體現了企業內部、外部、職工個人三方面的公平性,同時,也有助于多維人力資源市場均衡的形成,利于石油企業從社會大市場中獲取必需的勞動力和優秀人才。
(三)突出崗位要素,拉開分配檔次。
新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級,以勞動技能或崗位工作年限確定檔次,突出了崗位、技能要素,體現了崗位勞動價值,其對應的崗位(崗技)工資單元,居于主導地位,在整個工資標準體系中占絕大份額,所占比重最高,達58%。同時,相鄰崗等之間的工資標準,根據勞動復雜程度、責任大小等情況,合理安排不等的工資差異,最低僅30元,最高達545元,較大幅度地拉開了分配檔次,這樣,有利于激發責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創造熱情。
(四)工資結構簡化,單元功能明晰,操作方便易行。
現行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取舍、調整,并嚴格界定其功能,僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個工資單元,較原制度減少了40%。同時,對原有津補貼的項目實行了清理、歸并,項目數量也有所減少。工資結構的簡化,單元功能的明晰,工資項目數量的減少,達到了業務人員操作簡單,管理方便的目的。
改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動力市場價位為核心,調整了不同崗位、不同類型人員的工資關系,又實現了人人增資的目標,因而較大程度上調動了職工的生產工作積極性,尤其是高職務、高職稱、高技能、高學歷人員以及機關工作人員在工改中得到了應有的尊重,因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統工程,是對原有分配關系的重大調整,難免存在不足之處。
(一)整體工資水平偏低,與石油職工的勞動付出不盡匹配,與市場勞動力價位存在差距,對職工尤其是新工無明顯吸引力。
實行新的工資制度后,公司職工月基本工資約xx元,與勞動力市場價格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業、條件艱苦、再就業能力極弱、年老無退路的特點不相適應,而且與石油企業在國民經濟中的重要地位不匹配,還與其他企業職工的工資水平不平衡。
為了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況,弄清存在的問題和癥結,推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制,維護職工收入分配權益,省總工會于2019年7-9月份,對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。
調查選取沈陽等6個市的9個行業及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產業,共140戶企業、1400名職工為樣本,以抽樣問卷和填寫調查表為主,同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工會的匯報,分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會,以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等,在全面了解情況的基礎上,對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。
一、基本情況從全省來看,經過多年努力,以"市場機制調節,企業自主分配,職工民主參與,政府監控指導"為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。
雖然這種新機制還相當不完善,但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看,企業職工工資收入分配機制建設,正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進,主流是好的。
1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明,隨著改革改制的推進,我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實,過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出,企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。
企業經濟效益的增長,勞動力市場指導價位,對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配,在企業決定工資分配中,也有了較多的思想基礎。
調查顯示,因企業效益增長而提高工資的占54.8%,有61.7%的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時,31.1%的企業認為"經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定",59.7%的企業表示"應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定",兩項之和是90.8%.有54.8%的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是"職工代表大會",23.8%的企業認為是"集體協商",兩項之和是78.6%.
另外問卷還顯示,75%的企業在因各種原因需要降低職工工資時,遵循了"經營方與工會或職工代表協商決定"的程序。從不同所有制企業看,職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度,在工資分配上發揮了一定作用。統計表明,83.3%的職工認為,工資集體協商在企業工資分配中"作用很大"或"有一定作用".
2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配制度,實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度,少數具備條件的國有企業,實行了工效掛鉤、依據"兩低于"原則自主決定工資總額的辦法,約占總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中,最基本的工資支付形式是計時工資,以計時形式領取工資的職工占90.9%,以計件形式領取工資的占9.1%.
問卷統計,在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工占88.8%.企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額,收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜,職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示,企業漲工資優先考慮技術工人和技術干部的,占調查企業的57.2%.這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度,對促進職工學技術學管理,調動職工的積極性和創造性,提高勞動生產率和經濟效益,起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施,初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求,有利于在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系,建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示,93.3%的職工,其工資高于當地最低工資標準,79.2%的職工工資沒有過"低于當地最低工資標準"的情況。企業問卷顯示,在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時,有88.5%的企業回答能保證職工月收入不低于當地最低工資標準。
二、存在問題調查表明,我省企業職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段,尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此,職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現在,相當數量的一線職工收入偏低、不同地區不同行業和企業間職工工資收入差距大、企業內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。
1、相當數量的一線職工收入偏低,工資增長緩慢。從調查情況看,企業一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統計,職工認為企業分配中存在主要問題是"工資水平低"的,占17.3%,"工資增長緩慢"的,占33.5%,"工資長期不增長"的,占10.3%.
一是從職工工資與最低工資標準比較看,調查數據顯示,工資收入"低于當地最低工資標準"、"略高于當地最低工資標準(50元以下)"、"高于當地最低工資標準(50-100元)"的職工總數占43.7%,而"大大高于當地最低工資標準(100元以上)"的只占56%(見表1)。表1:職工工資與最低工資標準比較人數百分比累積百分比低于當地最低工資標準806.66.6略高于當地最低工資標準(50元以下)23419.225.8高于當地最低工資標準(50-100元)21717.843.7大大高于當地最低工資標準(100元以上)68556.3100二是從職工工資收入增長頻率看,問卷統計,2019年以來,收入明顯增加的僅占53.2%.3年來工資一次沒漲過的占38.5%,僅漲過一次的占30.6%,兩項合計占69.1%.而企業經濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%,說明相當一些企業效益好但并未給職工增加工資。
三是從職工工資增長幅度看,雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高,但一線職工增資幅度并不高,一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數。
四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。
據調查,企業輔助生產工人、服務人員、銷售人員,是收入最低的一個群體,占職工總數23.2%.按2019年4月份工資測算,銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%,輔助生產工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%,服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6%,一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比,收入更是大幅度減少。據問卷統計,企業非職工個人原因造成職工暫時離開生產崗位,企業支付給職工的工資標準是,按生活費支付的占27.9%,按最低工資支付的占13.2%,按基本工資支付的占39.7%,分文不發的占4.4%,而按全部工資支付的僅占14.7%.據撫順市調查,全市比較集中的四個行業離崗職工總數20萬人,2019年平均生活費僅為1198元。應當說在崗職工工資的增加,在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。
五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看,認為本人的工資收入水平在所在城市屬于"中等偏下"和"低收入"的達50.8%,"中等"、"中等偏上"和"高收入"的,只占45%.職工對自己收入狀況"滿意"和"比較滿意"的占54.8%,"不滿意"的比例達45.1%(見表2)。表2:職工對本人收入狀況評價您認為您的收入水平與3年前比較您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎提高了53.2%中等以下50.8%滿意12.6%沒有變化30.7%中等34.2%基本滿意42.2%下降了16.1%中等以上10.8%不滿意45.1%2、地區間、行業間、企業間職工工資收入差距大。2019年職工總收入(稅后)按地區分,除了兩個產業外,最高的是大連,為17659.93元,最低的是丹東,為9550.38元,兩者相差近2倍(見表3),如果將兩個產業計算在內,則收入最高的是遼河油田。按行業分,最高的是金融保險業,為22543.17元,最低的是住宿和餐飲業為9989.34元,兩者相差2倍多。按企業分,最高的是國有獨資企業為18043.56元,最低的是其他有限責任公司為9619.74元,兩者相差近2倍。
行業間和企業間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據撫順市調查,目前該市職工收入最高的行業是信息傳輸和計算機服務軟件業,2019年和2019年職工的年收入分別為26977元和41907元,增長幅度為55.34%.而收入居倒數第一、二位的居民服務和其他服務業的職工年收入,2019年和2019年分別為7175元和7985元,兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業的職工年收入與全市職工2019年和2019年的平均工資12025元和13915元相比,也分別相差2.24倍和3.01倍,而且有逐步擴大的趨勢。
據大連市調查,從行業分布看,2019年,信息傳輸、計算機服務和軟件業平均工資最高,達41477元,其次是金融業,為32965元,電力、燃氣及水的生產和供應業居第三位,為27809元,分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%.而采礦業平均工資最低,僅為9959元,其次是居民服務和其他服務業,為13404元。值得注意的問題是,職工工資收入中還有相當數量的隱形工資無法調查核實,主要反映在某些特殊行業或壟斷行業尤其是管理層,其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入,從而形成了更大的收入差距。
3、企業內部收入分配存在諸多不合理現象。
一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規范操作,而完全由企業老板憑心情,由經營者個人說了算。這類問題,在采礦、醫藥化工等行業、港澳臺資企業和私營企業比較突出。
二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據,存在勞動定額偏高,工資單價標準偏低的問題。
問卷統計11.2%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額,每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8%,需要加班4小時以上的占4.7%.反映計件工資不合理,計件單價偏低的職工占35.8%.撫順一家化工企業實行計件工資,取消基礎工資,職工反映,一線職工星期天不休息,每月純收入扣除養老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業,干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。
三是部分企業收入分配不透明。
主要反映在金融保險業、私營企業和實行年薪制的企業。特別是某些實行年薪制的企業,領導者的收入被當作秘密和紀律,不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經營者確定的年薪在職代會上通不過,只得偷偷蓋章上報。調查統計,有32.3%的職工對企業經營者及管理層的收入情況"知道一點",有44%的職工"不知道"職工反映,所謂"知道一點"也是道聽途說。
四是企業內部收入差距過大。
目前,在企業收入分配過程中,普遍存在著向企業高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據大連調查,有些企業為達到年初確定的經營目標,取得經營效益獎勵,而不惜以職工工資充利潤,從而保證自身的效益年薪或年終獎勵,而大部分企業管理干部的工資收入均按經營者收入的一定比例遞減,致使經營者年薪的收入越高,經營者和管理干部收入占企業的工資總額份額則越大,剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為,企業經營者和管理人員收入過高,且考核很難量化,而一線生產工人的收入偏低,且考核嚴格;企業虧損減薪,經營者和管理人員工資卻不減,這種反差使職工感到很不公平。
五是加班加點工資不兌現。調查反映,相當數量的企業沒有嚴格按照勞動法規定給付加班加點工資,有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據職工問卷統計,有49%的企業,以各種理由克扣或不兌現職工的加班加點工資,而按法律規定支付的只占51%.調查還顯示,有11.5%的企業在經濟效益下降或資金周轉困難不能及時足額支付工資時,低于最低工資標準支付職工工資。
4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產業,除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外,其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據省總工會調查統計,截止今年6月份,全省企業累計拖欠職工工資總額為63.3億元,被拖欠職工324萬人,上述6市2產業拖欠職工工資總額達25億元,其中撫順拖欠總額最多,為10.1億元。職工問卷統計,有14.2%的職工曾經被拖欠過工資,其中累計拖欠12個月以下的占94.9%,12個月以上的占5.1%,人均被拖欠工資3123.30元,其中遼陽市拖欠人均數量最高,為4483.73元。職工工資被拖欠,有的是因為企業臨時困難;有的是企業長期停產、半停產,沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業鉆法律政策空子造成的拖欠。
5、保險費繳納很不到位。此次調查統計,企業為職工繳納了一種以上保險的占98.5%,沒繳納任何保險的占1.5%,但是繳納保險的險種和比例參差不齊,并按養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。特別是繳納醫療、失業、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業尤其是私營企業把給職工辦理社會保險看作是企業的一種待遇,一種籠絡人心和留住人才的手段,而不是當作企業應盡的義務,致使其參保面十分有限。
三、原因分析調查表明,造成上述問題的原因是多方面的,但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監控指導乏力和管理缺位、法律法規和政策體系不健全、企業內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。
1、在認識上存在偏差。主要表現,一是對市場經濟條件下企業工資分配是否還需要政府干預存在誤區。認為搞市場經濟,企業自主決定工資分配,用不著再實行宏觀調控。
二是對職工工資收入與企業經營者決策風險之間不恰當關聯。認為企業經營好了,功勞主要歸經營者,企業經營狀況不好,風險和困難則由職工共擔。三是對企業自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業主說了算,職工沒有發言權,只能被動接受。
2、法律政策宣傳不到位。影響企業職工工資收入分配規范運作的一個重要原因,是一些企業經營者和職工對法律政策了解的匱乏。調查發現,一些企業經營者特別是私營企業老板,對職工參與企業工資分配的要求和一些宏觀調控政策不了解,因而出現許多盲區;相當一些職工對工資方面的法規政策不清楚,對侵害自身權益的現象表現茫然。據問卷統計,企業對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%,"知道一點"而不完全了解的占56.7%,完全不了解的占12.6%.職工不知道當地最低工資標準的占33.2%,不知道本人工資是否低于當地最低工資標準的占14.9%,不知道法律規定加班工資支付標準的占18.5%不知道是否繳納了保險的占3.4%.
3、政府監控指導乏力、管理缺位。
主要表現在,一是對工資問題的研究弱化。調查表明,在市場經濟體制下企業如何開展科學的收入分配工作,目前無論從規律的研究上,還是從具體操作環節的研究上,都存在著空白,難以指導企業按照規律辦事。
二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理,同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化,人員減少,有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構,或者將其職能同其它部門合并,導致在管理工作實施上出現薄弱環節。如問卷顯示,54.9%的企業反映,上級主管部門或行業協會沒有對企業制定勞動定額實行過指導,對于企業違反勞動法的行為,由于勞動監督體制弱化和人員嚴重不足,也僅限于舉報查糾,工作不能完全到位。
三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業工資管理的主要手段,如工資指導線,由于認識的偏差和缺乏行業具體指導性,以及企業實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位,由于缺少崗位工作條件、行業特點以及信息不準確等原因,相當一些企業不愿參照;另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力,執行起來效果也不甚理想。
四是政府有關部門職能協調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上,由于個別部門為了局部利益,不按章辦事,使工資手冊對工資應有的監管作用難以發揮,很大程度上流于形式。
4、法律法規和政策體系不健全。企業工資分配制度改革過程中,法律法規和政策缺位,是企業工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現在國家關于企業工資分配基本的法律法規存在空白點,如沒有《工資法》、《工資支付條例》等,也表現在已有的法律法規和配套政策措施很不完備。我省在企業工資分配方面的法規政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺,工資立法更是空白,使得工資收入監管和分配問題難以依法規范。
5、企業內部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用,但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系,因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明,雖然企業有47.9%的職工認為崗位工資制度很好,但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是"一般化",說明這項分配制度還需要加以完善。
另外在企業工資決定機制上,職工民主參與薄弱,企業工資集體協商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映,由工會代表職工與行政進行的工資協商談判的機制只在某些外資企業或中外合資企業有所進展,大多數企業并沒有真正開展起來,尚未開展規范的工資集體協商的企業占64.8%.一些單位開展了工資協商活動,往往是個別協商、個人協商,事后協商,沒有形成一種法定集體協商制度。
集體合同就工資問題協商的內容也僅限于一般原則性的條款,對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協商工作進展的原因,有30.9%的企業認為是"相關法律法規不完善",23.6%的企業認為是"經營方與員工方(工會)地位不平等",12.7%的企業認為是"缺乏政府主管部門指導".從企業實行年薪制情況看,職工知情權和參與權落實更差。據調查,80%的企業負責人年薪制方案由主管部門來確定,經過職代會討論的只占35.7%.
企業對實行年薪制的反映是,認為企業經營者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5%,認為應與職工工資保持適當的比例關系的占40.6%,兩項合計78.1%,但實行的結果卻很不一致。經營者年薪比例過高和不透明,造成職工不夠理解,有23.9%的職工表示反對實行年薪制,而明確贊成的只占37.9%.有些企業經營者給自己規定高額年薪,不與企業經營狀況和職工收入掛鉤,嚴重損害了職工分配權益。
6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低于社會平均工資的增長速度,如1996-2019年我省社平工資增長121.3%,而同期我省最低工資標準僅增長33.3%,2019年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40%左右,位于國際通行標準40%-60%的下限。此次調查中企業對這個問題反映比較突出,據133戶企業調查,認為最低工資標準偏低的占66.9%.
7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求,是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業過程中始終處于一種不利的地位,在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂。
勞動合同。
問題,主要取決于老板的態度;還有加班工資問題,一些職工表示,即使知道法律規定,也不敢向老板提出要求,否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業老板手中。
四、幾點建議:解決好企業職工工資收入分配中存在的問題,盡快建立和完善與市場經濟體制和深化改革相適應的企業分配制度,對于維護勞動關系的和諧與穩定,保護和調動勞動者積極性,建設和諧,實現老工業基地振興具有十分重要的意義。為此,我們建議,通過加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執法監督、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控、完善企業工資決定機制、加強對企業經營者年薪制的管理和對壟斷行業工資收入分配的監管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經濟發展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。
1、加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量,切實加強企業職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上,理清思路,制定辦法。建議加強對企業工資收入分配研究工作的組織領導,由各有關部門組成研究班子,從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業分配問題,探索規律,為政府決策提供依據,指導和推動企業分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度,使涉及職工切身利益的各項規定,不留死角地宣傳到每一個企業的每個經營者和員工。
2、加快工資立法和執法監督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時,從我省實際出發,盡快將工資支付條例納入人大立法規劃。以法律法規的形式,對工資支付的有關問題做出規定,明確企業職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業收入分配的主要手段,強化對企業工資分配的約束與管理。特別是要明確規定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執法檢查所必要的人員編制,機構設置,經費預算等問題,并與工會勞動法律監督等社會力量相互配合,定期對工資分配法律法規和政策落實情況進行檢查監督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。
3、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控。
一是要建立政府協調統籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭,定期召集各有關方面,共同研究企業工資分配重點解決的問題,如對勞動定額、連續生產行業的工作時間、特殊行業津貼、補貼以及與企業工資分配密切相關的保險、福利等內容,拿出解決辦法和建議。
二是強化政府部門對企業工資政策的執行協調能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統一步調。對沒有經勞動部門審核工資總額的企業,稅務部門不允許企業把工資總額作稅前列支,銀行不得為謀求商業利益,隨意為企業提取工資現金開綠燈。
三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業工資增長的指導,提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業人工成本信息指導制度,完善相關的社會中介機構職能,為企業科學管理人工成本和勞動定額發揮應有作用。四是利用政策杠桿提高對企業工資正常增長的調控力度。應當逐步明確以下政策:如應加大企業固定工資比重,浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業連續贏利3年以上的,必須依據工資指導線為職工增加工資;企業虧損的,原則上不得輕易減發職工工資,如必須減發職工工資,須經職代會討論同意;對企業職工平均工資水平超過社平工資3倍的,再增加工資原則上不得超過指導線下線;試行企業"工資儲備金"制度和"工資保證金"制度,確保職工工資不因企業經濟效益波動而發生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業在連續贏利情況下為防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉為工資儲備的制度,工資儲備金制度的實行,要經與工會協商,經職工理解,并經職代會通過,同時儲備金必須保證??顚S?。工資保證金是對企業防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度,實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業的扶持與補償工作。
4、全面推行工資集體協商,完善企業工資決定機制。當前最主要的任務是,必須加大職工民主參與的力度,大力推進工資集體協商,而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議:一是政府要制定相應的法規政策,增加工資集體協商的工作強制性。規定所有企業工資分配與增長必須在與職工集體協商基礎上進行,使企業建立工資集體協商制度有法必依。二是加快推動以行業協會為代表的統一的企業團體建設。充分履行行業團體作為企業主利益代表者的作用,政府、工會和企業團體三方在源頭上推動企業工資協商工作,制定出臺各行業的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業工資集體協商職工方與企業方權力不對等,職工處于弱勢地位的問題。
5、加強對企業經營者年薪制的管理。要解決好三個問題:一是加快培育經理人市場。解決目前經營者工資由政府決定而與市場機制脫節的狀況。二是合理控制經營者的薪酬水平。既要使經營者與一般職工拉開一定收入差距,又不能將收入差距拉得過大。建議實行"兩低于"制度,即經營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業效益的增長,使經營者收入控制在一個合理的范圍內。三是經營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開,接受職工監督,年薪制方案應經職代會討論審議后實施。四是應對企業經營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規范。
6、加強對壟斷行業工資收入分配的監管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷,形成公平合理的分配關系,改變由于資源優勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實措施,將工資外收入納入工資管理。要使這些行業的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例,防止差距過大。
7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續加大力度推動解決拖欠工程款問題和農民工工資問題的同時,抓緊治理企業工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題,又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業拖欠職工工資問題的解決,要與企業改制和償還并軌職工債務同步進行,根據企業不同情況,采取資產變現,抵押貸款,優惠轉讓,分期償還,抵債清欠,資產保全等多種不同措施,分類清欠。為推動欠薪問題解決,加強預防欠薪的長效機制建設,應建立企業欠薪報告和舉報制度并加快推行企業用工誠信等級制度,加大欠薪償還追繳執法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發重大群體事件的,應追究有關領導人的責任。
8、建立與經濟發展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經濟發展與消費水平,適當提高標準,并建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制,這對于提高低收入者的收入水平,改善工資分配不合理的狀況,促進勞動者積極性,是十分必要和有益的。
9、大力推進職工教育和培訓,提高職工的專業技術水平。企業新型分配制度注重文化技術因素,符合企業發展要求。提高職工的專業技術能力,將成為提高職工收入水平的重要決定因素,也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此,要加大政府統籌和社會力量整合參與職工教育和培訓的力度,進一步制定和完善相關政策,保證資金來源,明確各項指標,規范企業培訓教育行為,建立和完善激勵和約束機制,并加強考核,抓好落實。不斷推動以企業為主體、政府為主導的職工教育工作向更高層次發展,進一步提高職工就業層次,為更好地實現職工收入分配權益,同時也為推動轉變經濟增長方式,提高經濟增長質量,增加不竭動力。
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為全面真實地了解掌握我縣餐飲行業職工收入狀況,促進勞動關系和諧穩定,更好地維護職工正當的工資收入權益,保證我縣第三產業快速健康發展,近期,我們成立調研組,采取以點代面的方法,選擇了3家餐飲企業,對工資集體協調工作開展情況進行了調研?,F將調研情況匯報如下:
我們以***為試點,開展了工資集體協商談判工作,縣工會工作人員和酒店工會密切配合,推行了工資集體協商制度。具體做法:(1)確定工資集體協商的基本內容:一是最低工資標準;二是職工工資發放時間和支付方式;三是資金、津貼水平和分配方法;四是職工在加班加點、法定節假日期間的工資標準;五是職工保險、福利方面的待遇標準。(2)嚴格按照文件和《工資集體協商試行辦法》規定的內容和程序進行。(3)根據酒店實際情況,在不影響正常營業的情況下,由職工推選出代表參加協商。
二、通過試行工資集體協商制度,已取得初步成效。
一是通過工資集體協商保障了職工的分配權。在企業建立工資集體協商制度,能保證企業職工的切身利益,從而使職工的經濟分配權得到了制度上和現實上的保障。二是提高了縣工會和企業工會干部的工作水平。如何動用法規、制度去維護職工的合法權益,是社會主義市場經濟條件下對工會工作者提出的一個新課題,雖然上級工會組織一部分工會干部參加了專項培訓,但在具體操作中仍然力不從心,從而促使工會干部努力學習法規和工資政策,不斷提高自身的維權能力和工作水平。
三、工作中存在的問題。
在推行工資集體協調的實際工作中,雖然有的領導和工會給予了大力支持,但也從中看到了不少問題:一是有些部門領導認為在企業推行工資集體協商制度會影響我縣的投資環境和招商引資工作,會影響職工隊伍的穩定。二是個別企業領導認為企業是我承包的,經濟分配權應屬于我,而不愿意開展這項工作。三是在工作中反映出工會干部的工作水平有待提高,并要求上級工會多舉辦一些專項培訓班,使多數工會干部都有培訓的機會。四是合同簽訂以后的履行問題,出現爭議后如何去解決的問題。
四、建議和打算。
1、建議上級工會繼續加大力度,從政策上、制度上給予大力支持。
2、繼續開展工會干部培訓工作,增加培訓期數和參培人數。
3、繼續在我縣餐飲行業推行工資集體協商制度,完成上級工會交給的工作任務。
五、具體數字。
新《環保法》于201月1日實施,這部被稱為“史上最嚴”的《環保法》進一步明確了企業及生產經營者應當防止、減少環境污染和生態破壞,對所造成的損害應依法承擔責任,規定了很多新的、更加嚴厲的懲處措施,架起了環境保護的“高壓線”?,F將我局貫徹執行新《環境保護法》調研報告如下:
(一)加大環境監察執法力度。
新《環保法》實施以來,我局結合貴州省“六個一律”環?!袄麆Α眻谭▽m椥袆?,深入開展環境保護大檢查工作,共立案調查違法行為15起,為前三年立案之總和,已下達處罰6件,罰款金額42。5萬元,極大地增強了我局的執法威信,保證了環境執法的嚴肅性,違法者聞環保而色變,企業違法成本低,守法成本高的局面逐步扭轉。
(二)加大新《環保法》宣傳力度,企業遵紀守法意識提高。
新修訂的《環境保護法》及配套的《環境保護主管部門實施按日連續處罰辦法》、《環境保護主管部門實施限制生產、停產整治辦法》、《環境保護主管部門實施查封、扣押辦法》、《企業事業單位環境信息公開暫行辦法》增設了按日計罰、查封扣押、限產停產、“黑名單”制度、行政拘留等許多新的制裁違法者的措施,擴充了對環境違法的處罰手段,讓排污者不敢違法,一旦違法,就讓其付出難以承擔的代價。對于一些惡劣的違法排污行為,按日計罰等經濟處罰與查封扣押、限產停產等行為罰和行政拘留等人身處罰可以并用。年以來,我局通過深入企業大力宣傳,利用電視、報紙、網站、發放《致企事業單位和生產經營者的一封公開信》等形式加強新《環保法》宣傳,收到明顯效果,環評和環?!叭瑫r”執行率極大提升,企業主動辦理排污許可證和繳納排污費,存在超標排污的企業積極進行污染治理,污染防治設施運行率提高。
(三)權利下放,提高環境執法工作效率。
如新《環保法》第六十一條規定,建設單位未依法提交建設項目環境影響評價文件或者環境影響評價文件未經批準,擅自開工建設的,由負有環境保護監督管理職責的部門責令停止建設,處以罰款,并可以責令恢復原狀,處理權限下放給基層環保部門,而非原僅限具有審批權限的環保部門。近日,我局對2件環評審批權限為州環保局的2個未批先建案件僅限立案調查,減少了移交程序,從而提高了工作效率。
(四)環保行政命令執行力較大提升。
例如:對責令停止建設拒不執行的,在新《環保法》實施前須等訴訟復議期滿后,申請法院強制執行。新法實施后,對責令停止建設拒不執行的,移送公安機關,對違法建設項目直接負責的主管人員和其他直接責任人,處十日以上十五日以下拘留,情節較輕的處五日以上十日以下拘留,措施嚴厲,對違法者起到震懾作用。新法實施前,很多項目業主拒不執行停止建設的行政命令,我局只能采取斷水、斷電不符合程序的土辦法強制其執行,新法實施后,因我局違法建設的項目業主進行深入宣傳,被責令停止的項目均未恢復建設,這不僅節省了申請法院強制執行履行程序的時間,而且提高了行政命令的執行力。
(一)環境監察機構及人員身份問題亟待解決。新修訂的《環境保護法》在強化執法方面,明確了“環境監察機構”的法律地位,賦予了環境監察人員現場執法檢查權利,但仍然是委托執法機構而不是法律授權部門,未突出環境執法的獨立性和權威性,環境監察機構的地位仍面臨較為尷尬的地位?!缎姓幜P法》以及《環境保護查封、扣押暫行辦法》中均明確了查封、扣押的執行需由兩名或者兩名以上具有行政執法資格的.環境執法人員實施,并在實施前要出示身份證件。我局行政執法人員有限,強制執行往往都由環境進行,而我局環境監察機構屬于事業單位,不是行政機關,要依靠我局委托才能開展行動,這種授權行為要真正拿到法庭上可能又經不起推敲。因公務員身份多年未解決,導致我局部分執法人員產生消極的工作情緒,有的辭職,有的考入公務員系統。因此,環境監察機構法律授權以及執法人員的公務員身份亟待解決。
(二)環境監察執法人員不足。目前我縣環境編制20人,在編卻僅有7人,鎮(街道)更是沒有任何執法力量。我局現有2輛執法車輛,環保監察能力、人員嚴重不足,難以滿足網格化監管的要求,且需要監管的企業數量、監管范圍卻大大增加,加之日益生態環境保護問題日漸突出,難以適應我縣環境監察執法工作的需要。
(三)行政處罰執行仍面臨困難。對于基層環境監管來說,面對的是數量龐大的小型企業,部分小型企業業主環境意識薄弱,對于環境違法處罰不理解、不履行,我們法定手段是通過申請法院強制執行來實現,特定手段就是聯合供水、供電,采取斷水斷電的措施,但往往沒有法律依據。申請法院執行,雖符合法定程序但往往不能立即停止違法行為,只有過了法律救濟時限才能申請,耗費大量時間和人力。
(四)新環保法實施后執法者面臨諸多不適應。一是使用強制手段不適應。新環保法賦予了我們環保部門查封扣押、按日計罰、限產停產等強制手段,但我們基層的執法人員還須加強學習,學好法、用好法。新環保法出臺后,使用了多年的限期治理制度不存在了,再也沒有邊生產邊治理的說法了,只能限制生產、停產整治,或者報請政府停業、關閉。但限產到底怎么限,如何把握這個度,我們極不適應。按日計罰如何進行,特別是移送拘留的法律適用更要加強。二是未批先建難處理。新環保法規定,對未批先建的建設項目,一旦發現,應當責令立即停止建設,并處以罰款,情節嚴重的還可以責令恢復原狀,對拒不執行的,要移送公安機關拘留。我縣將加大建設項目未批先建,久拖不驗的項目的查處力度。三是無證排污難解決。新環保法規定,排污企業必須持證排污,對無證排污的,一經發現要責令停止排污,拒不執行的要移送公安機關拘留,此項工作仍需加強。
(一)加強環境監察網格化管理。
按照“屬地管理、分級負責,無縫對接、全面覆蓋、責任到人”的原則,以政府為責任主體,明確相關部門環境監管職能,建立“橫向到邊、縱向到底”的網格化環境監管體系。通過體系的建立和實施,推動環境監管關口前移,觸角向下延伸,實現對各自環境監管區域和內容的全方位、全覆蓋、無縫隙管理,做到環境監管不留死角、不留盲區、不留隱患,達到確保區域環境安全的目的。
(二)盡快解決環境監察執法人員身份問題。
環境監察機構是環境保護的執法主體,為更好地理順環境管理體制,加強環境執法工作,維護環境質量安全和生態文明建設,建議從國家到省、州各相關部門多方努力解決環境監察執法人員身份問題,將環境監察執法人員納入公務員系統管理,從而提高執法人員的工作積極性,更好地發揮環境監察執法職能。
(三)設置鎮(街道)基層環保機構,加大監察執法人員配備和經費投入。
加強基層環境監察隊伍建設,擴充編制,設置鎮(街道)環保所,加大經費投入,解決執法車輛和執法裝備不足問題,配備足夠的監察執法人員。
(四)建議國家環保部培訓向縣級環保部門傾斜,力爭基層執法人員都能參與培訓。
新法授予了環境監管部門更多監管權力,同時也對基層一線執法人員的執法能力、業務水平提出了更高要求,如何運用好這部長有“牙齒”的法律是一個巨大的挑戰。同時,環境監管職權是一把“雙刃劍”,執法人員能夠運用好,會對執法工作有推動作用,如果運用得不好,極可能受到嚴厲的問責、處理。因此,建議國家環保部多舉辦培訓班,向縣級環保部門傾斜,爭取每個基層執法人員都能參與培訓,培訓內容重點針對如何貫徹執行新《環保法》以及履行好環境監察崗位職責。
根據在人才市場對會計崗位的調研,我對會計崗位的工作要求有了相關的了解,知道了什么樣的條件適合找什么樣的工作。
一.關于信息失真。
目前,針對會計信息失真的問題,有關部門已著手進行處理,處理的方式包括:對會計信息失真的企業,責令其按規定調整賬務,補繳應繳的稅款,限期整改,建立健全內部財務管理辦法,對嚴重違反《會計法》的企業依法進行行政處罰,追究主要責任人員的責任,取消應付主要責任的會計人員的會計資格等;并對造成企業會計信息失真及有直接責任的總經理、廠長、財務科長進行行政記過、行政警告、留黨觀察等處分;對涉及違法犯罪者移送司法關處理。上述這些做法對已經出現會計信息失真和違反法律的企業、會計人員、企業管理人員進行各種處罰和處分是十分必要和恰當的,但是,如果僅僅以事后處理的方式來制止新的會計信息失真行為的發生,力度是不夠的。會計信息是企業文化的重要組成部分,這種企業文化,不是由個別人或個別企業管理機構所能造就和行成的,利用虛假會計信息粉飾經營目標和經營成果,實質上是企業文化的腐敗,對已經產生企業文化腐敗的那些經濟組織,限期整改和內部財務管理辦法調整只是動其肌膚而難傷其筋骨,而其腐敗文化對社會造成的危害,僅對個人加以懲罰,由懲罰個別有罪之人替代經濟組織的違法之過是不足以消除影響的。另外,一個企業能產生大量的會計假信息是會計主體不到位的表現。企業主體有意干預會計主體,在我國的一些企業組織中,是一種普遍存在的情況,假信息處的越多的企業,這種缺位和越位情況越嚴重。處罰已經造成危害的缺位者和越位者,對正確的會計主體定位并不能起到保障作用,只要缺位還存在,新的主角就會重新登場,舊戲重演。因此,不能把制造會計假信息的問題只看作是賬務調整的問題,在具有嚴格會計主體概念的企業中,賬務調整只是一個技術問題,把企業的會計與企業經營密切溝通的社會監督方式。
二、關于虧阿基主體的到位。
會計主體的不到位,歸根結底是因為財務管理體制的不健全造成,是企業主體越位的行為結果。從抽象的關系來講,會計主體與企業主體的功能是一致的,都是為了完成企業的再生產運動,實現企業利潤最大化的目標。企業主體最關心的是企業的經濟活動能力,創造利潤的能力,財務成果是企業活力的基本內容之一,而財務成果的表達。則必須通過會計活動來完成。所以,在會計解百納感念的認識上,會計主體和企業主體的認識是完全一致的,度上能與企業主體的意志一致。但是二者在經濟管理關系上的區別,往往會在管理工作上產生矛盾,特別是管理規則不同造成的矛盾,造成會計主體難以到位。會計主體必須嚴格按照國家會計法規和企業生產經營活動的一般規律完成會計核算工作,具體體現在會計確認和計量這兩個方面;企業主體在財務管理上則遵循現代企業管理制度所確定的各項規則。會計主體所遵循的管理規、則具有強制性,法令性和指定性,企業主體遵循的管理規則則具有制度化、靈活性和協商性。以會計核算規則為例,相同的會計核算規則,兩個主體是從不同的角度進行理解的:會計核算原理及規則對于會計主體來說是條例和命令,會計主體所關心的是會計客體如何科學,及時、準確地反應到賬面上來;企業主體所關心的是企業的債權及債務關系如何擺平衡,企業經濟地位如何保障,企業與國家、個人的經濟利益如何處理。會計主體講究的是核算方法的科學化,建立的是一整套以賬戶結構、記賬方法和匯兌方法為內容的獨立的會計核算程序;企業主體講究的是企業管理方法的現代化,利潤最大化是其最終的管理目標。
三.關于創建會計行為合理化的標準制度。
四.關于會計專業的思索與建設。
(一)校企合作,制定和優化培養案例。
(二)加強實習實訓方面的合作,培養學生的實踐技能。
校內建有實訓室,學生在模擬實訓中切實感受會計工作的真實情況,感受會計的崗位環境和崗位能力需要。簽有校外的幾個培訓基地,在一定程度上補充了校內實踐教學的不足,加強了與企業的合作,送學生去會計師事務所等實地考察、實習,培養和鍛煉了實踐技能。
(三)。加強校企合作,共享人力資源。
為了使同學們在學習時能夠論述聯系實踐,也為了使教學更具有針對性,本專業采取“請進來”和“走出去”的辦法,邀請校外專家來本專業做專業講座和擔任實習指導教師,邀請有實際工作經驗的專業人員作兼任教師并承擔本專業的部分教學任務,這樣會極大地提高了學生的學習熱情和動手能力,也推動了“雙證書”教學活動的開展。與此同時,本專業讓在校優秀教師參與社會和行業培訓,為社會提供專業培訓,為社會提供專業培訓,有力地服務了地方經濟建設。
通過這關于次調研報告,我懂得了不少的關于會計方面的要求,同時我也知道了在不同行業由不同行業的門檻,首先會計行業要求的是必須學精,必須把所學的知識應用到實踐中去,在考上雙證的基礎上,還得不斷學習,不斷進步,我們在進入會計崗位之前,一定要做好相應的心理準備,我們要踏踏實實的干好這個崗位,通過在學校實訓基地的學習,我相信我會有所提高的。
“羞答答的玫瑰靜悄悄的開”,中職生的年齡正是情竇初開的年齡,這個年齡階段的孩子生理普遍成熟,又正處于心理斷乳期,開始對異性產生了興趣,早戀現象也就不再是職高校園的新鮮事了。這種不時存在于我們校園的現象,其利害關系是怎樣的,老師和家長反對,為何同學們卻對它極有興趣,且樂此不彼的去談論它們呢?針對這一現象,我們對在校職高生進行了調查。
20xx年2月1日~4月20日。
組長:
問卷調查、采訪:
資料的整理分析:
在校職高生。
通過對有關職高生早戀的各項數據作一個比較準確地了解與統計,并根據這些數據,客觀具體地總結出一些方法供給中職生和家長們參考,從而使家長和孩子都能夠用正確的態度對待中職生早戀現象。也想借此活動提高我們自己的社會實踐能力、分析判斷能力。
20xx年x月x日——20xx年x月x日。
1、提高藝術修養和審美能力。
2、深化對光和色彩的規律認識,鍛煉掌握視覺色彩和運用色彩的能力,培養表現色彩的能力和對技法的掌握能力、。
3、培養對自然風景和環境的觀察力和感受力,提高選材取景構圖和深入加工能力。
20xx年x月x日,我們開始了一直期待的水彩實習。當然我們之所以這么興奮,是因為我們來到了浙江西塘古鎮。我們幾乎都被這美麗質樸的山村老舍所吸引,作畫的同時也觀摩了這里的建筑和名勝風景,在水彩作畫水平得到有效提高的同時也增長了許多見識,給自己留下了較為深刻而美好的印象。當然,僅僅幾天的美術訓練盡管有限,但這給予自己的專業能力的方面不少積極向上的影響,并且使我們對山水風景有了一個較為直觀、具體的認識,對祖國的大好河山有了更加深刻的體驗??偟膩碚f,這次水彩實習,我們受益匪淺。
都說上有天堂,下有蘇杭,我想說:
西塘還真是很美的,她有她獨特的美。西塘——生活著的千年古鎮,世界歷史文化遺產預備名單,中國首批歷史文化名鎮,國家aaaa級旅游風景區,最具水鄉魅力影視基地。西塘歷史悠久,人文資源豐富,自然風光優美,是古代吳越文化的發祥地之一。
西塘歷史悠久,人文資源豐富,自然風景優美,是古代吳越文化的發祥地之一。早在春秋戰國就是吳越兩國的相交之地,故有“吳根越角”和“越角人家”之稱。能來到這里實習,我們心中許多說不出的激動。6月17日當到嘉善縣境內,那一座座古老的建筑,那濃厚的歷史氣息深深的吸引了我們。當天下午,我們開始游逛美麗的西塘古鎮,參觀、欣賞它的獨特的建筑和迷人的風景。我們來到這里,目的是學習,是作畫,所以第二天我們就去寫生了,這里水與古建筑的結合,人們住的房子由灰墻土瓦建成,這樣的房子小而別致,帶有豐厚的歷史氣息。古鎮里小橋流水,風景優美,這江南水鄉的美麗是誰也抗拒不了的,任誰見了都會不由得拿起手中的畫筆記錄這一幕幕的精彩。這里的建筑大都依水而建,這是水所孕育出來的人間仙境。
學習真的需要勞逸結合,這樣才能事半功倍!實習期間,我們不但收獲了玩的快樂,重要的是還學到不少的知識。在這里的游園景區內,我們看到了很多名家作品,知道水彩畫非常嚴謹,顏色的搭配、運筆的講究等都是非常重要的。我們不僅增長了專業知識,而且陶冶了情操。那種深處古老文明環境中的恬淡心境,真是無法用確切的、精美的詞句去描寫,太美了。校外寫生,讓我們學會了如何思考存在而不被我們認知的東西。另外,在這里我們還感受到了水鄉人民的熱情、真誠好客。
通過實習,我們對《色彩》這門基礎課有了進一步的了解,不再單純的認為只是學校開設的一門填充學時的無關緊要的課程了。色彩課的學習使我們對色彩的認識不再停留在色相方面,對色彩的明度、純度也有了一定程度的了解。并且,還提高了我們的藝術修養和審美能力。有些平凡的事物,盡管平凡,但它是美的,用我們的眼睛去發現美,用我們的觀察力和感受力去對自然風景和環境進行美的提煉,不再漫無目的的去做一件事情,像老師說的那樣,即使一天不畫一幅畫,也不要抱著單純為了完成任務的心態去作畫,因為那樣作出來的東西只能算是一張應付老師的作業,而不能說是一副作品。那它就無疑要被專業人士稱作“狗屎”的。當然在別人看來這樣說很不文明,但要想自己的東西不被輕視,首先自己是要用心去作的,自己不要看輕自己,不要看輕自己作出來的東西。每天我們選擇不同的時間進行作畫,這就為我們深化對光和色彩的規律認識,鍛煉掌握視覺色彩和運用色彩的能力,培養表現色彩的能力和對技法的掌握能力提供了條件。老師教會我們理解因環境,氣候,季節,時間等條件變化而產生變化的自然景色的色彩調和,體會到事物總會不斷變化的。隨時空的變化而變化。所以說藝術也是一門哲學,從中可以體會人生的哲學。
學校安排這次實習,還是很有必要的。畢竟,我們學到了很多知識。實習結束了,我們的學習之路還在繼續,我們通過這次實習明確了自己的目標,明白了如何發掘自己的潛力,讓藝術的魅力在我們這些理科生中也同樣綻放這藝術的氣息,也許事實告訴我們,我們的努力還不夠,每個人的路還有走的很長,但是路再長,我們也要活出自己,走的踏實,這樣我們才能讓自己的人生境界實現質的升華。
實習,我們收獲了一些書本上永遠也學不到的東西,收獲了一些老師永遠也教不到的知識,總之,這次水彩實習以圓滿結束!期待下一次的實習,希望我們可以學到更多!
為構建和諧穩定的勞動關系,維護企業的整體利益和職工的合法權益,促進社會、企業健康發展,依據《中華人民共和國勞動法》、《廣東省實施〈工會法〉辦法》、《廣東省集體合同條例》、《廣東省工資支付條例》相關規定,結合公司經濟狀況、市場物價指數以及職工工資情況,公司與職工代表經過充分協商,簽訂本協議,并共同遵守。
第一條。
本協議期限自年月至年月。
第二條工資協議。
1、工資制度:公司實行(崗位工資制、動態結構工資制和崗位效益年薪制)等。
2、工資標準:工資最低標準為元/月。
3、工資分配形式。
(1)崗位工資制月收入由基礎工資、職務工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、計件工資以及特殊情況下支付的工資等組成。
(2)承包單位的分配形式由承包者根據效益確定,但從業人員工資不得低于最低工資標準。
(如公司正職元/月;副職元/月;中層正職元/月;中層副職元/月;辦事員1類元/月;辦事員2類元/月。)。
4、工資目標。
公司上年工資總額萬元,預計本年工資總額達到萬元,比上年增長%。推行工資總額增長與企業經濟效益相掛鉤。
5、工資支付辦法。
公司于每月日前以形式足額支付全體員工的工資。
6、特殊情況下的工資支付辦法。
根據《勞動法》第六十二條、第五十一條、勞部發[1994]489號《工資支付暫行規定》第十一條、國發[]77號和《廣東省工資支付條例》的相關規定執行。
(1)產假、晚婚假、喪假、工傷假的準天數:
b、喪假(只適用于直系親屬)3天;
c、工傷假:按《勞動法》規定實際休假。
(2)假期工資計算:產假、晚婚假、喪假、工傷假,按崗位工資發放;
7、實行全員(含非全日制職工)參加社會養老保險,具體標準按省市養老金繳納控制線有關規定執行。
第三條權利和義務。
1、企業方的權利和義務。
(2)根據規章制度對員工進行考評和獎懲;
(5)企業在發生經濟效益嚴重滑坡時,在不減員的前提下,經雙方代表協商同意,可以降低員工薪資發放標準,并報勞動部門和上級工會備案。但員工在法定工作時間內完成了正常勞動和定額的情況下,其勞動報酬不得低于最低工資標準。
2、員工方的權利和義務。
(1)員工代表有權參與企業規章制度的制定和審議,充分反映員工的意見和合理要求;
(2)員工應遵守公司各項規章制度,按時保質保量完成生產或工作任務;
(3)員工應堅持學習,不斷更新知識,提高自身素質。
(4)員工應做到安全生產、遵守操作規程,防止責任事故。
第四條。
除本協議書以外,雙方認為需要協商的與工資分配有關的'其他事項,經雙方代表達成協議,可作為本協議附件一并執行。
第五條。
本協議履行過程中,因所依據的法律、法規和政策發生重大變化或企業停產、轉產、兼并、破產等不可抗拒的外因使本協議無法履行時,經雙方商定,并經職代會或職工大會審議通過后,可以變更或解除本協議。須在協議變更或解除后五日內將協議變更的文本和變更(解除)說明材料報送縣勞動行政部門和上級工會。
第六條違約責任。
2、因不可抗拒因素造成不能履行協議或一方受損害的,可不承擔法律責任;
3、雙方中任何一方違反協議時,應按國家規定承擔違約責任;
4、雙方中任何一方違反協議,給對方造成損害的,應根據后果和責任,按國家有關規定承擔違約責任。
5、若出現違反《廣東省工資支付條例》第六章法律責任條款時,經濟責任不得轉移或納入(提高)定額。
第七條監督檢查和爭議處理。
依照《廣東聲省工資支付條例》第四十四條、第五十三條相關規定執行。
第八條由雙方指派代表成立監督檢查小組。企業方監督檢查檢查小組成員為,職工方監督檢查小組成員為、監督檢查小組每半年檢查一次。檢查結果以書面形式提交雙方簽約代表。簽約代表應認真和處理檢查結果。
第九條本協議未盡事宜或條款與法律、法規、規定、政策有抵觸的,按國家和省市現行有關規定執行。
第十條本協議經雙方首席代表簽字后,經職代會審議通過,報縣勞動行政部門審查同意后生效。
第十一條本協議一式四份,雙方各執一份,區勞動部門和上級工會各一份。
第十二條本協議自生效之日起五日內向全體員工公布。
以上條款經協商雙方確認無誤。
企業首席代表簽字(蓋章)工會首席代表簽字(蓋章)。
xx年xx月xx日。
根據文件精神和本校實際,以義務教育學校實施績效工資為契機,建立起科學、規范、合理的取入分配機制,充分發揮績效工資的杠桿作用,激勵廣大教職工愛崗敬業、扎實工作,使我校教育教學工作再上新臺階。
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學、規范、簡約”的原則。
我校目前所有在編在崗人員。
根據上級有關規定,教師標準周課時數為16――20節。承擔多科教學的教師,在計算工作量時,每增加一門課程,增加兩課時工作量。根據實際情況,班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學校將根據實際情況確定。
教師績效考核的主要內容是:根據《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定,對教師教育教學工作情況進行全面考核,重點考核工作實績,包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。
教師獎勵性績效工資項目設置如下:
(1)各類管理人員崗位津貼。
(2)班主任津貼。
(3)課時津貼,超課時津貼。
(4)教育教學工作考核獎勵。
(5)教育教學科研成果獎勵。
(6)考勤獎勵。
(7)其他。
注:不在崗人員不發放獎勵性績效工資。
(一)考核方法。
1、學校成立以校長為組長的義務教育學??冃Э己祟I導組,負責制定本??冃嵤┺k法并組織實施。
2、績效考核由學校按規定的程序和年度考核結合進行,具體要做到三個結合:定性和定量評價相結合。充分聽取年級組、教研組、任教班級學生及社區、學生家長的評價。
(二)考核程序。
(1)個人自評。教師個人進行總結和自評,填寫考核的相關表格。
(2)民主測評。在全校教職工范圍和所教學生中進行民主測評,并聽取家長代表意見。
(3)綜合評分。學??己诵〗M按照考核標準,結合教師自評、年級組、學科組、學生和家長評議,確定考核分數,教師考核滿分為100分,其中考評小組考核滿分60分,年級組、學科組測評滿分分別為10分,學生測評(1—3年級由學生家長測評,其它年級由學生測評)滿分為10分,教職工民主測評滿分為10分。
(4)確定等次。學??筛鶕逃謱πiL考核所確定的考核等次比例,結合學校實際情況做相應調整,經學校領導小組審核,確定考核等次。
(5)進行公示。對學??己祟I導小組確定的考核等次,在本校進行為期7個工作日的公示。
(6)兌現工資。對公示無異議者,按考核等次兌現績效工資,并按管理權限上報教育局備案。
(三)教輔和工勤人員的考核程序。
教輔和工勤人員的考核程序,參照教師考核程序進行。對各類人員的考核結果,要分別存入個。
(一)公司簡介高新投集團有限公司(以下簡稱高新投)成立于1994年12月,為屬全資國有企業,是國內最早設立的專業擔保機構之一。集團注冊資本22億元人民幣,核心業務為保證擔保、融資擔保、創業投資。
高新投是國內率先開展工程擔保業務的擔保機構。自國家推行工程擔保制度以來,高新投全面推進工程領域的履約保函、預付款保函、投標保函、農民工工資支付保函及財產保全擔保等保證擔保業務品種。集團旗下投資成立了注冊資本12億元人民幣的高新投保證擔保有限公司,在北京、成都、廣州、杭州、天津、長沙、西安設有7家分公司;在重慶、昆明、上海、南京、武漢、長春、合肥、太原、廈門等地建有25個辦事處。高新投與國家級建設施工企業及各省、市的大型施工企業建立了密切的業務合作關系;構建了輻射全國的市場網絡,服務客戶遍及全國各地。近年來,高新投工程擔保業務收入按年均50%以上的增長率飛速發展,已成為全國最大的工程保證擔保機構。
在投融資服務方面,高新投成立來,始終堅持為中小科技企業提供融資服務的宗旨,建成了遍布各行政區的融資服務網絡。高新投通過管理文化創新、經營模式創新和業務手段創新,在培育和扶持小微型科技企業成長的同時,與被服務企業共同發展。高新投支持的華為、比亞迪、大族激光等一批高科技企業已經成為國內乃至國際知名企業;扶持的68家境內外上市企業被稱作資本市場的“高新投系”;高新投結合融資擔保業務,通過創業投資為企業提供直接融資服務,成功開創了投保聯動支持小微科技企業發展的服務模式,打造了從“企業初創期到ipo”完整的融資服務鏈條,被譽為“創新型科技企業孵化器”、“沒有圍墻的科技園”。
高新投連續六年獲得行業的aaa信用評級,是全國同行業最具知名度和品牌影響力的機構之一。秉承“求真、務實、勤勉、盡責、創新、幸?!钡钠髽I精神;不斷深化、豐富和發展高新投企業文化體系的內涵;以企業文化塑造公司發展的核心競爭能力;勵精圖治、奮發進取,把高新投建成國內領先集“保證擔保、金融服務、創業投資”為一體的綜合金融服務集團。
(二)組織架構。
(三)經營業績。
20xx年底公司總資產28億元,凈資產18億元,提取風險準備金4億元。
20xx年公司實現收入2億元,其中:融資擔保余額50億元,實現收入7000多萬元;保證擔保余額156億元,實現收入1億多元。
20xx年―20xx年,公司總資產增長4倍,凈利潤增長10倍。
(四)員工結構。
公司現有173名員工,碩博以上學歷的占90%,理工科和經濟金融類復合專業背景的占66%;具有5年以上擔保操作經驗的員工占職工總人數的70%以上,素質之高,行業中少有。
二、公司的業務及特點。
(一)業務分類及特點。
1、業務分類。
(1)創業投資。
創業投資公司注冊資金1億元,從事高科技企業的早期投資。
(2)融資擔保。
融資擔保公司注冊資本為6億元,嚴格按照融資性擔保公司管理辦法運作;
(3)保證擔保(工程、履約、訴訟擔保)。
2、特點。
(1)政府大力支持,給予了大量優惠政策和基金扶持。
(2)創業投資與融資擔保兩家子公司是兩塊牌子,一套人馬,既可以規避政策限制,又能提高員工利用效率。
(3)融資擔保與創業投資業務集中在深圳本地,保證擔保業務在全國開展。
(二)創業投資業務及特點。
1、創業投資業務。
創業投資業務,目前與融資擔保業務相結合開展,即“投保聯動”,對中小科技企業進行融資擔保的同時,選擇具有發展潛力的企業進行早期創業投資,包括期權與股權投資。
投保聯動經歷了三個發展階段。
(1)第一階段。
1994年―20xx年,早期無意識的'被動投資階段,在風險不能完全覆蓋收益的情況下,以結合擔保的股權、期權為主要方式對被擔保企業進行投資。
(2)第二階段。
20xx年―20xx年,由于前公司對早期科技企業的代償基本與收入持平,公司放慢了對早期企業擔保的節奏,創投業務基本處于停滯狀態。
(3)第三階段。
20xx年下半,公司開始轉型,從主要依靠政府支持到走市場化道路為主,重新認識到需要通過投資的收益獲得長遠的發展動力,再次啟動創投業務,以直接投資為主,投資規模在300-500萬之間,所占股本比例約3-5%。
2、投保聯動的特點。
(1)早期項目。
基本為早期項目,按創投的分類很多還屬于天使投資。
(2)投資金額小,項目多。
從開始公司股權直接投資37家企業,初始的投資額1.07億元,平均每家僅289萬元。
(3)pe倍數低。
以企業的凈資產或者凈資產的很少倍數進行投資。
19國務院進行糧食流通體制改革以來,實行政府糧食行政管理職能與糧食企業經營的分離。糧食行政主管部門與糧食企業在人、財、物等方面徹底脫鉤,不再參與糧食經營,不再直接干預企業的自主經營活動。原來由糧食局、糧管所、糧站三級管理網絡嚴格統一管理的糧油市場,變為由糧食行政主管部門代表政府對全社會的糧食流通進行管理的相對自由的糧食流通市場?!都Z食流通管理條例》出臺后,糧油市場進一步得到了開放,國家鼓勵多種所有制市場主體從事糧食經營活動,糧食行政管理部門的職責更大了,管理范圍更寬了,市場監管的難度加大了,造成相應的監管力度有所下降。如何在新形勢下做好對糧油市場的監管,就顯得格外重要。
一、我市糧油供應的現狀。
我市不是產糧區,而是糧食銷區。主要種植玉米、小麥以及蠶豆等雜糧為主,歷來有種的不吃,吃的不種的傳統,100多萬市民的日常食用大米都是通過產糧區供應的。我市糧食從產糧區到市民手里主要通過大大小小的糧商糧販。目前,我市在工商局注冊的糧食經營戶共有670多家,還不包括沒在工商部門登記的走家竄戶的小商小販,估計不會少于三四百家,兩者相加一共要有上千個經營個體。這么龐大的經營群體,要糧食行政部門等有關職能部門進行有效監管,以目前的人力、物力以及體制情況是不太現實的。糧食市場的監控主要依靠產區的監管和經營者的自律,銷區對糧食的監控基本處于比較尷尬的地位。食用油的情況,除了本地幾家大油廠可以提供較為安全的食用油外,其他的與糧食現狀大致類是。
二、糧油市場監管不力的原因分析。
造成糧食市場監管不力的原因是多方面的,有制度層面的問題,有執法隊伍的問題,有執法對象的問題等等,是一個綜合的原因,而不是某一方面的問題。我認為主要是由以下幾個因素造成的。
1、糧食執法缺少有效的法律支持。
205月26日,國務院頒布的第407號令《糧食流通管理條例》,是對糧油市場進行監管的最有效的法律武器。但是有的細化條例本身就存在缺陷,影響了執行。如《江蘇省糧食收購資格審核管理暫行辦法》規定對于年收購量低于50噸的個體工商戶(農民經紀人)從事糧食收購活動,無須申請糧食收購資格。這就給糧食行政部門的執行出了難題。對于不具收購資格的收購者,只要拿出這個武器,就可以擋住執法人員的查處。而且對于50噸這個數據,我們也比較難以認定。特別是對于象我們xx這樣的非產糧區,主要從事收購的都是小雜糧,大都是兌換,而且周轉比較快,很少有收購者能被發現有超過50噸的量。,我市僅有一家辦理了糧食收購資格。僅糧食收購資格審查這一條,我們就很難執行。
2、糧食系統的執法隊伍相對偏弱。
目前,各地的糧食行政執法工作體系還很不健全,專職執法人員偏少,執法能力有待進一部加強。當前,糧食行政執法工作體系建設從上到下各自為政,沒有統一糧食行政執法標識,沒有統一糧食執法機構名稱,沒有統一設置監督電話,糧食行政執法的權威受到挑戰。同時受人事編制的限制,越到基層糧食行政機關,專職行政執法工作人員的配備越少,甚至還存在無機構、無專職行政執法人員的狀況,與縣級糧食行政機關所擔負的執法重任極不相稱;現有的糧食行政執法專職工作人員大多數系“半路出家”,缺乏系統的法律專業知識,對行政執法的有關規定了解不深,執法能力與糧食行政執法工作不相適應。象我市的糧食局共有編制13人,除去財務人員、辦公室人員,真正具有執法資格的人數只不過4、5人,面對這么大的執法面,有點勉為其難。
3、多頭執法造成多不執法。
《糧食流通管理條例》中大部分條款不是由糧食局來直接執行的,而是根據職能由工商、質檢、技檢、衛生等多個部門共同執行的。糧食行政部門一旦發現了問題,需要移交到工商部門、價格部門、質量檢查部門等來執行,但處理結果到底如何,糧食行政部門就不得而之了,影響了執法的延續性與直接性。久而久之就會影響到糧食行政部門的執法積極性。有的執法工作需要幾個部門一同參與,而往往因為涉及部門多,難以協調,很難形成經常執法的局面。聯合執法的次數少之又少,缺乏對經營者有效的法律威懾。
4、糧油經營戶規模小、數量多造成執法難。
我市是非產糧區,因此居民日常食用大米等都是通過從產糧區引進的。經營者以個體戶、流商流販以及大量的農民經濟人等為主,規模都不大,但是數量龐大。對于一個只有十來個人的糧食行政部門,監督這么多的經營者,難免有點力不從心,造成執法困難。
國務院進行糧食流通體制改革以來,實行政府糧食行政管理職能與糧食企業經營的分離。糧食行政主管部門與糧食企業在人、財、物等方面徹底脫鉤,不再參與糧食經營,不再直接干預企業的自主經營活動。原來由糧食局、糧管所、糧站三級管理網絡嚴格統一管理的糧油市場,變為由糧食行政主管部門代表政府對全社會的糧食流通進行管理的相對自由的糧食流通市場。20xx年《糧食流通管理條例》出臺后,糧油市場進一步得到了開放,國家鼓勵多種所有制市場主體從事糧食經營活動,糧食行政管理部門的職責更大了,管理范圍更寬了,市場監管的難度加大了,造成相應的監管力度有所下降。如何在新形勢下做好對糧油市場的監管,就顯得格外重要。
一、我市糧油供應的現狀。
我市不是產糧區,而是糧食銷區。主要種植玉米、小麥以及蠶豆等雜糧為主,歷來有種的不吃,吃的不種的傳統,100多萬市民的日常食用大米都是通過產糧區供應的。我市糧食從產糧區到市民手里主要通過大大小小的糧商糧販。目前,我市在工商局注冊的糧食經營戶共有670多家,還不包括沒在工商部門登記的走家竄戶的小商小販,估計不會少于三四百家,兩者相加一共要有上千個經營個體。這么龐大的經營群體,要糧食行政部門等有關職能部門進行有效監管,以目前的人力、物力以及體制情況是不太現實的。糧食市場的監控主要依靠產區的監管和經營者的自律,銷區對糧食的監控基本處于比較尷尬的地位。食用油的情況,除了本地幾家大油廠可以提供較為安全的食用油外,其他的與糧食現狀大致類是。
二、糧油市場監管不力的原因分析。
造成糧食市場監管不力的原因是多方面的,有制度層面的問題,有執法隊伍的問題,有執法對象的問題等等,是一個綜合的原因,而不是某一方面的問題。我認為主要是由以下幾個因素造成的。
1、糧食執法缺少有效的法律支持。20xx年5月26日,國務院頒布的第407號令《糧食流通管理條例》,是對糧油市場進行監管的最有效的法律武器。但是有的細化條例本身就存在缺陷,影響了執行。如《江蘇省糧食收購資格審核管理暫行辦法》規定對于年收購量低于50噸的個體工商戶(農民經紀人)從事糧食收購活動,無須申請糧食收購資格。這就給糧食行政部門的執行出了難題。對于不具收購資格的收購者,只要拿出這個武器,就可以擋住執法人員的查處。而且對于50噸這個數據,我們也比較難以認定。特別是對于象我們xx這樣的非產糧區,主要從事收購的都是小雜糧,大都是兌換,而且周轉比較快,很少有收購者能被發現有超過50噸的量。20xx年,我市僅有一家辦理了糧食收購資格。僅糧食收購資格審查這一條,我們就很難執行。
2、糧食系統的執法隊伍相對偏弱。目前,各地的糧食行政執法工作體系還很不健全,專職執法人員偏少,執法能力有待進一部加強。當前,糧食行政執法工作體系建設從上到下各自為政,沒有統一糧食行政執法標識,沒有統一糧食執法機構名稱,沒有統一設置監督電話,糧食行政執法的權威受到挑戰。同時受人事編制的限制,越到基層糧食行政機關,專職行政執法工作人員的配備越少,甚至還存在無機構、無專職行政執法人員的狀況,與縣級糧食行政機關所擔負的執法重任極不相稱;現有的糧食行政執法專職工作人員大多數系“半路出家”,缺乏系統的法律專業知識,對行政執法的有關規定了解不深,執法能力與糧食行政執法工作不相適應。象我市的糧食局共有編制13人,除去財務人員、辦公室人員,真正具有執法資格的人數只不過4、5人,面對這么大的執法面,有點勉為其難。
3、多頭執法造成多不執法?!都Z食流通管理條例》中大部分條款不是由糧食局來直接執行的,而是根據職能由工商、質檢、技檢、衛生等多個部門共同執行的。糧食行政部門一旦發現了問題,需要移交到工商部門、價格部門、質量檢查部門等來執行,但處理結果到底如何,糧食行政部門就不得而之了,影響了執法的延續性與直接性。久而久之就會影響到糧食行政部門的執法積極性。有的執法工作需要幾個部門一同參與,而往往因為涉及部門多,難以協調,很難形成經常執法的局面。聯合執法的次數少之又少,缺乏對經營者有效的法律威懾。
4、糧油經營戶規模小、數量多造成執法難。我市是非產糧區,因此居民日常食用大米等都是通過從產糧區引進的。經營者以個體戶、流商流販以及大量的農民經濟人等為主,規模都不大,但是數量龐大。對于一個只有十來個人的糧食行政部門,監督這么多的經營者,難免有點力不從心,造成執法困難。
三、對策與措施。
在新時期如何加強對糧油市場的監管,我看要從自律和他律同時入手。不但要通過執法部門執法、社會監督等他律來督促他們規范行為,而且還要引導經營者自律,誠信經營,因此我認為可以從以下幾個方面著手。
1、加強糧食流通法規宣傳,注重相關執法部門的協作?!稐l例》及相關法規的頒布實施,雖為有法可依提供了依據,但如果不加強宣傳力度,不注重相關執法部門的協作與配合,那么糧食流通檢查工作將很難得以有效地開展。我們認為:一是要加強對糧食流通法規的宣傳。首先糧食部門可用宣傳車、發傳單、電視走字、知識競賽、標語口號、糧食經營者培訓等方式進行宣傳;其次法規宣傳不能流于形式,應結合日常工作經常性地開展。二是要加強部門間的協調與配合,糧食行政管理部門要主動與工商、質檢、衛生等部門保持經常性的聯系與配合,按照《條例》與《辦法》的規定,各負其責相互溝通與協作,既不能越權又不能扯皮推諉。
2、加強糧食執法隊伍建設,提高糧食執法人員素質。依法對糧食流通進行監督檢查,是維護糧食流通秩序,保護糧食生產者的積極性,維護糧食經營者、消費者合法權益的必然要求,那么糧食行政管理部門怎樣才能做好這項工作呢?我們以為,加強糧食流通執法隊伍建設,提高執法人員素質是首當其沖的關鍵。其一應增加執法人員的編制和執法經費。開展糧食流通監督檢查工作,如離開了執法人員的參與,如果沒有必要的執法費用,那監督檢查無異于紙上談兵。為使監督檢查工作落到實處,政府編制及財政部門就必須重視這項工作,從工作需要出發,及時適當增加糧食行政管理部門執法人員的編制和執法活動的經費。其二,嚴格考證上崗制度。行政執法工作是法律與業務性都很強的工作,其影響力不僅涉及到被監督檢查的對象,而且還關系到政府部門的形象。所以嚴格執法人員的從業資格考試制度是非常重要的。凡從事糧食流通監督檢查工作的執法人員,都必須經過相關法律知識的培訓和考試,都必須取得《糧食監督檢查證》方可上崗執法。其三,加強糧食執法隊伍建設。糧食行政管理部門還必須適時成立執法大隊,建立健全執行糧食監督檢查任務的.各項工作紀律和工作程序等。
3、嚴格許可準入法規,抓好糧油收購市場監管。糧食收購是糧食流通的開端與源頭,抓好糧食收購市場的監督檢查工作,嚴格糧食收購行政許可準人法規,就能有效地規范糧食流通管理秩序,所以糧食行政管理部門應在這方面多下功夫,多做探索。一是要嚴格糧食收購行政許可準入制度。對申請收購資格準人的經營者,糧食行政管理部門應嚴格按照《條例》和《江蘇省糧食收購資格審核管理實施細則》等有關規定,嚴格審核,認真把關,要堅決杜絕違規違法辦證現象的發生。二是建立監督檢查機制。糧食流通監督檢查工作是一項涉及面很廣的群眾性工作,不僅如此,它還有很強的時間性,錯過特定的時間,就很難掌握違規違法的事實與證據。而且,由于糧食執法人員的人手有限,開展監督檢查工作也受到一定程度的限制。所以為使糧食流通監督檢查工作得以順利開展,就很有必要建立巡回舉報并舉的多樣化的監督檢查機制。
4、引導誠信經營模式,確保銷售市場的糧油安全。糧食最終到消費者手中是通過大大小小的糧店經營者。因此,除了加強對產區糧食收購環節的監管外,對銷售環節的監管也至關重要。我們加大了在這方面的探索,通過創建“放心糧店”的形式,取得了較好的效果。20xx年,我們xx市糧食局積極開展“放心糧店”創建的探索。我們首先在有關媒體公布了放心糧店的創建條件、評審辦法,然后讓符合基本條件的糧店進行申報,最后通過行政主管部門的評審進行確認。對于初步通過評審的放心糧店在媒體進行公示。經過一年來的創建,在全市形成了遍布各鄉鎮、社區的“放心糧店”網絡。通過創建工作,使得各個放心糧店在“質量、衛生、計量、價格、服務”上面達到五個放心,并統一掛上由行政主管部門統一發放的“放心糧店”招牌。群眾非常信任這塊金字招牌,放心糧店業主普遍反映,經銷量大大增加,而群眾對放心糧店的服務水平也感到滿意,我們在對放心糧店的檢查回訪時也發現經營者無論在質量、計量、衛生、價格等多個方面都符合國家標準,服務水平也大大好于其他糧店,真正使經營者、消費者、執法者三方獲得共贏。
為深入貫徹落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》,貫徹省委、省政府人才興晉戰略,為提高藝術院校服務國家經濟發展方式轉變和現代產業體系建設的能力,提高藝術類高等職業學校辦學水平和人才培養質量,根據《教育部、財政部關于支持高等職業學校提升專業服務產業發展能力的通知》(教職成[2011]11號)文件精神,我們分別從我省當前美術專業現狀、社會對美術專業人才的需求、我院美術專業教育現狀等方面,對我省基層文化館(站)、藝術畫廊和中小學美術師資、行業企業,以及學院美術專業建設情況進行了調研、分析。在此基礎上形成了調研報告,以便更好地提升專業服務產業發展能力,順利完成我院美術專業的建設發展?,F將此次調研情況匯報如下:
以^v^理論和“三個代表”重要思想為指導,深入貫徹落實科學發展觀,堅持以服務為宗旨、以就業為導向,走產學研結合的發展道路,以提高教學質量為核心,創新體制機制,校企合作、工學結合、訂單培養,促進專業與產業對接、課程結構與職業標準對接、教學過程與生產過程對接、學歷證書與職業資格證書對接、職業教育與終身學習對接,全面提升藝術類職業學校專業建設水平和產業服務能力,努力培養藝術類美術專業高端技能型專門人才,為山西經濟發展建設提供優質人力資源支撐。
隨著社會主義市場經濟的不斷發展和對社會精神文明和主旋律文化的倡導與普及,人民群眾對文化藝術的綜合需求也出現了多元變化,美術事業的發展以多種藝術樣式為表現,并以其雅俗共賞的特質為社會服務,以滿足人們的精神生活的需求,它同時給我們的藝術教育提供了一個發展空間;它是我們美術專業教育生存發展繁榮的重要社會條件。同時市場的發展變化也為當今的美術專業人才培養提供了條件,由于近年來美術專業人才的培養,各院校以藝術設計人才的培養為主,美術專業人才逐年減少的現狀,美術專業高職教育階段如何適應人才市場的需求,美術專業教學的課程結構的改革是我們面對的主要課題。
中國畫、書法、油畫、版畫、壁畫、雕塑等藝術作品也將有相應的空間。
山西省蘊涵著豐富的傳統繪畫、雕塑、壁畫、書法、民間剪紙等藝術寶藏,從最早的漢代畫像石、畫像磚、北魏的大同云岡石窟、天龍山石窟藝術,北齊婁睿墓壁畫,唐代的五臺山佛光寺壁畫藝術,宋代晉祠圣母殿雕塑藝術,宋代的巖山寺壁畫藝術,金代大同華嚴寺壁畫和朔州崇福寺金代壁畫藝術,元代永樂宮壁畫藝術等源遠流長的歷史和豐富的民間藝術人文資源,它是造型藝術專業高職教育健康發展的沃土。近年來山西省委、省政府把“調整產業結構”作為興晉富民的重要舉措,尤其是文化產業已成為山西新的經濟發展增長點,對于山西傳統藝術的開掘、整理和現代繪畫藝術的創新和發揚亟需一批專業的美術人才,這為我省高職美術專業的人才培養提供了一個新的契機,也為藝術教育發展提供了良好的發展空間。
近年來我省的繪畫、書法、雕塑等呈現出了多元化發展的新變化,通過我們認真調研,在全省各地文化企事業、中小學、藝術公司、畫廊、畫院、各美術中高考培訓學校和公益性文化事業,經營性文化產業中都離不開美術專業的藝術人才培養,隨著我省的文化事業發展走上了跨越式發展的道路,省委、省政府提出了建設文化強省的戰略目標,美術專業教育工作更要抓住機遇,致力于培養我省文化藝術人才,使美術專業教育再上一個新臺階,為美術專業教育創造一個新的發展機遇,創造更好的平臺。
根據我系近年來對我省文化及相關產業綜合情況的調查了解,同時也結合了《山西省文化廳2010年度山西文化統計年鑒》,具體情況見下表:
文化及相關產業。
比例從事單位。
通過山西省基層文化大調研的結果數據表明,由于各種因素的制約,在中小學、文化市場、基層文化館站等部門人才缺少的問題依然非常突出,這種現象嚴重地制約了我省美術教育事業的發展。我們在調查中發現,一是省內偏遠貧困地區的文化(站)、中小學、美術人才嚴重缺乏,各地山區的中、小學美術師資嚴重缺失。二是現有人員年齡老化。三是現有人員存在學歷層次偏低,這在一定程度上限制了我省藝術事業的發展。文化教育對高質量人才的需求是十分迫切的。但從目前全省美術專業人才培養的模式來看,并不能充分滿足這一需求。我省廣大鄉鎮、農村中小學為加強學生素質教育也需要大量的藝術師資。綜合各方面的人才缺口,在今后的一段時間內還需要我們根據行業發展的人才需求,不斷調整人才培養方案。
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
為做好農民工工資兌現工作,維護好農民工切身利益,按照縣人大2020年工作要點安排,縣人大常委會組成以副主任何芳為組長,部分縣人大代表、常委會委員、工委委員為成員的調研組,于11月17日先后到利辛皖新文化廣場、利辛萬達廣場、利辛寶城尚居綠苑、邦泰國賓府等企業進行了實地調研和查閱工資發放情況?,F將調研情況報告如下:
一、基本情況。
我縣為解決農民工工資拖欠問題,成立利辛縣根治拖欠農民工工資工作領導小組辦公室,縣政府堅持預先排查、嚴厲打擊、依法綜合治理的方針,不斷健全工作機制,依法履行防欠監督管理職責,保障了農民工切身利益,促進了我縣經濟社會持續健康發展。自2013年以來連續七年投訴案件、投訴人數、拖欠工資金額呈大幅度下降趨勢。
(一)成立機構,抽調人員,共同解決欠薪及遺留問題。
成立利辛縣根治拖欠農民工工資工作領導小組,抽調工作人員集中辦公處理欠薪問題,定期開展拖欠農民工工資歷史遺留問題專項整治行動,制定方案,及時化解歷史遺留問題和重難點案件。
(二)推進工資支付監管平臺建設,建立工資核查機制,做到早摸排早發現早處置。
強力推進使用工資支付監管信息化平臺建設,通過平臺實名制登記、人員考勤,工資由銀行打卡發放。建立了核查機制,通過公示、抽查、核實等環節,審核通過后,才予以發放工資。
(三)加強與司法機關協作,加大打擊惡意欠薪力度。
勞動保障監察行政執法與司法機關建立了一整套協同作戰機制,打擊違法行為,對86名拖欠工資違法人員依法移交公安機關。加大失信懲戒力度,對拖欠工資的企業和個人列入黑名單。
(四)加強宣傳,學習《保障農民工工資支付條例》,引導農民工理性維權。
2020年5月1日《條例》正式實施,在全縣施工現場懸掛了108條宣傳標語,并印制了60幅《條例》進行張貼,發放《條例》約900本,開辦了多期培訓班學習《條例》,引導農民工和企業學法守法,依法維護合法權益。
我縣建立了一套完善的招投標管理制度,建立中標候選人農民工工資支付情況核查機制,將保障農民工工資支付作為招投標重要考量因素,也可以作為取消中標資格的依據。
三、存在問題。
(一)部分主管部門未能嚴格落實管理,部門之間協作有待于加強。
部分行業主管部門仍未按市政府文件要求落實各項制度,項目不開設農民工工資專戶、不上線平臺。各行業主管單位對開工是否需要辦理相關手續標準不一,相互之間信息不共享,一旦出現欠薪情況,較難處理。
(二)平臺建設存在問題。自2017年9月份以來,我縣大力推廣推進我縣建設領域農民工工資實名制登記及工資支付監管信息化平臺建設,為農民工工資工作提供了有力保證。但仍存在一些問題:1、關于農民工考勤問題。我縣在建項目已全部通過人臉識別考勤,避免班組長通過假考勤套取相關資金情況,但因在建項目施工單位對考勤工作不重視,農民工存在突擊工和在項目部居住工人不考勤情況,同時,因現在工地存在以點工用工形式,施工方為了加快工程進度,存在考勤一天,但實際按照1.5天甚至按2天記工,一旦出現工資爭議。
當前隱藏內容免費查看問題,單純從平臺考勤無法判斷。2、關于農民工銀行卡問題。我縣已建立工資發放核查機制,施工單位上傳工資表后,需在施工現場維權公示欄內張貼進行公示,人社部門安排專人對施工單位上傳工資表人員進行電話抽查,詢問對本次發放工資數額是否知情以及銀行卡是否在本人身上,對班組長是否套取資金起到一定的效果,但部分農民工知識水平有限,往往受班組長蠱惑,將銀行卡和密碼交由班組長,導致通過平臺查看已經發放工資,但實際由班組長取出僅支付部分工資給工人,其余資金被套取,我縣已發現這種情況,都要求施工單位進行核實并要求將銀行卡交還給工人,但在判別以及取證上仍存在較大困難。
(三)案件移交難度加大。今年以來,我縣以涉嫌拒不支付勞動報酬罪移交公安機關案件三起,雖然這三起案件公安機關也都按正常程序接收辦理,但是檢察機關對案件質量、相關證據以及程序審核嚴格,需多次溝通和解釋,檢察機關和公安機關采納人社部門的意見。造成這種情況的主要原因:1、早期拒支案件質量不高,部分欠薪行為人被判無罪或者不予追究刑事責任,公安機關和檢察機關存有意見。2、檢察機關和公安機關對支付主體的判斷和人社部門認定的支付主體存在不一致性。
四、意見和建議。
1、嚴格按照《條例》相關內容進行落實,繼續加大《條例》宣傳力度,對違法《條例》相關內容的行為,將嚴格進行處罰。
2、加大對規范化管理工作督查力度,重點針對檢查中發現的問題進行督促指導,如平臺建設、勞動合同的簽訂、實名制登記、考勤情況進行督促整改,對于未按要求整改的企業嚴格進行處罰。
3、深入工地,做好宣傳,改變農民工固有思想,對“進場必須考勤、銀行卡必須由本人保管”等方面進行宣傳,同時,引導農民工理性維權。
4、加強同其他業務主管單位的溝通,建立信息共享機制,從源頭上落實各項制度。
人社、公安、檢察、法院加強協調配合,共同做好打擊欠薪犯罪工作。建立健全信息共享、案情通報、案件移送等協調聯動機制,實現行政執法與刑事司法無縫對接。
2020年11月16日。
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