全市干部隊伍建設情況報告大全（14篇）

情況報告可以準確記錄事實、數據和意見，提供全面的信息支持。接下來是一些關于情況報告寫作的技巧和要點，希望對您有所幫助。

年全市干部隊伍建設情況報告

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

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一、現狀和效果。

一是政治素質方面。黨的十九大以來，x市通過開展“兩學一做”、“不忘初心、牢記使命”、黨史學習教育等主題教育實踐活動，干部隊伍整體政治素質得到顯著提升，干部更加忠誠擁護“兩個確立”，黨員干部對增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”情況普遍評價較高。二是專業水平方面。當前干部隊伍專業化水平總體較好，但少數干部在疫情防控、社會治理、開拓創新、群眾工作、項目運作、政策運用、依法辦事、黨建工作等方面專業化水平依然有所欠缺，尤其認為在社會治理、開拓創新方面專業化水平不足的比例較高。三是擔當作為方面。近年來，x市把握發展的黃金機遇期，高度重視提升干部精氣神，激勵干部擔當作為。堅持事業為上，持續深化一線跟蹤考察干部和常態化蹲點調研工作，從中發現、儲備、選拔擔當作為干部，進一步樹立了重實干重實績的鮮明用人導向。研究出臺加強領導班子思想政治作風建設、整治為官不為激勵干部擔當作為、容錯糾錯機制、提振干事創業精氣神、關心關愛基層干部等激勵干部擔當作為系列文件，并強化政策執行落實，推動干部隊伍精神面貌不斷振奮，較好形成想干事、能干事、干成事的良好氛圍。四是政治生態方面。始終注重深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，進一步強化廣大黨員干部對習近平習近平新時代中國特色社會主義思想的政治認同、理論認同、情感認同、實踐認同。從近年來我市選人用人“兩報告一評議”結果來看，選人用人認可度和滿意率逐年上升。中央八項規定精神得到堅決落實，“四風”問題得到有效遏制，紀律規矩不斷嚴明，黨內政治生活呈現新的氣象，政治生態不斷凈化。

二、特色和做法。

一是政治素質方面。一方面，強化干部思想政治教育。學習教育是提高干部政治素質的重要途徑，x市近年來充分發揮市委黨校（行政學院）主陣地、主渠道作用，把政治素養、理想信念、黨性教育貫穿教育培訓全過程，并與時俱進推動黨內政治文化教育，打造黨性教育基地，讓廣大干部政治素養在參觀學習中潛移默化的得到提升。另一方面，突出選人用人政治標準。在推薦、考察、醞釀、決定干部任用的各個環節，都注重考核干部的政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律等情況，通過一線考察干部法直觀地考核干部在關鍵時刻、應對急難險重任務時的政治責任、政治能力。以正確的選人用人導向引導廣大干部自覺提高自身政治素質。

三是實施交流掛職。讓基層干部與市直單位干部進行雙向交流，豐富干部工作經驗，提升綜合業務水平。

三是發現儲備干部。出臺《關于加強和改進優秀年輕干部培養選拔工作的實施意見》，開展結構性干部培養選拔課題調研，專題進行綜合分析，著眼下一輪換屆乃至更長時期領導班子建設需要，堅持“領導班子調整時優先考慮、班子出現空缺職位時優先補充、同等條件下優先使用”的“三優先”原則，加強常態化選拔配備。加強年輕干部的實踐歷練，2021年從縣鄉選派x名年輕處、科級干部到省直單位掛職，選派x名年輕科級干部進行鄉鎮（街道）與市直單位雙向交流掛職，抽調x多名干部參與疫情防控、鄉村振興、重點項目、信訪維穩、征地拆遷等重點工作，不斷優化年輕干部成長路徑。結合開展蹲點調研、一線考察，從中發現表現優秀、有培養潛力的年輕干部，調整補充進市管后備干部隊伍，加強跟蹤培。

四是干部管理監督方面。堅持把加強對領導干部和干部選拔任用工作的監督放在重中之重位置，深入整治用人上的不正之風。認真開展專項整治，重點抓好“三超兩亂”“裸官”、領導干部違規兼職等專項整治工作，加強選人用人工作監督。試行《領導干部苗頭性問題提醒制度》《組織部領導干部談心談話辦法》，對存在苗頭性問題的干部進行提醒談話，起到較好的預防效果。堅持定期召開聯席會議，建立反應靈敏、渠道暢通的信息溝通機制。制定《科級干部選拔任用工作有關事項報告暫行辦法》，規范科級干部選拔任用事前報告有關要求。嚴格執行違規用人問題立項督辦和查核工作責任制，對線索具體、切實可查的，進行認真調查核實或轉有關單位調查并反饋。

五是政治生態方面。堅持好干部標準，認真組織實施市委提升干部干事創業精氣神的舉措，出臺《關心關愛基層干部措施》《關于建立容錯糾錯機制支持干部干事創業的實施辦法》，按照德才兼備、以德為先，事業為上、公道正派的原則配班子選干部，進一步激勵干部敢于擔當、改革創新。同時，市委重視提拔在疫情防控、發展實踐、鄉村振興、項目建設等基層一線和艱苦崗位中敢于擔當、實績突出、群眾公認的干部，鼓勵各地向市委推薦一線優秀干部，激勵干部到基層一線擔當作為，不僅促進了干部干事創業精氣神的提升，而且營造了風清氣正的選人用人氛圍。

三、存在的問題。

一是存在問責處分壓力加大，加之基層待遇偏低等，部分年齡偏大、晉升無望的干部以及事業干部干事創業的動力不足，存在“不想為”“不愿為”的現象。

二是干部隊伍整體專業化水平不夠高，個別領域出現“專業崗位缺專業干部”和“在崗干部缺專業能力”的現象，特別是缺乏熟悉金融、交通、住建、規劃、環保等領域工作的專業干部。

有的認為對領導干部的監督，達不到所期望的效果，抱著事不關己，高高掛起的態度。

四、對策建議。

一是加強領導干部特別是基層一線領導干部專業化能力培訓，建議增加疫情防控、鄉村振興、項目運作、社會治理、依法行政、安征遷及金融、規劃、交通、環保等基層急需的專業課程，邀請名師專家開展“滴灌式”培訓。

二是根據不同層級、不同類型領導干部的不同需求，開展差別化、定制化的專業培訓，既能掌握本領域本行業專業知識，又能提升本崗位職責所需的專業技能。

三是建議開展體驗式、參與式的實踐學習，把基層一線作為培養干部的重要陣地，使干部在實際工作中加鋼淬火、增長才干。

四是強化專職師資力量，大力實施“名師工程”，加強拔尖人才、中青年教師培養；

拓展兼職師資渠道，建立健全領導干部上講臺制度，通過校地合作、行業部門邀請等“請進來”方式，外請高端專家領導和知名教授前來授課。

五是用好學習強國、“黨員e家”等網絡學習平臺，發揮各級黨政微信公眾號作用，適應信息碎片化趨勢，適時精準推送政策理論和專業化知識，實現“線上+線下”學習培訓。

六是加大干部交流力度，多創造機會，根據基層工作實際、發展需要和履職需求，更有針對性地開展基層干部與省直機關干部的雙向交流任職、掛職，開展發達地區與欠發達地區干部的交流掛職，促進優勢互補，提升專業能力。

公司黨委干部隊伍建設情況自查報告

按照《xxx的通知》（xx〔2020〕xx號）要求，我公司黨委高度重視，安排組織人事部門相關人員認真學習、深刻領會文件精神，扎實認真地對公司20xx年xx月xx日以前的干部選拔任用情況進行自查，現將自查情況報告如下：

一、認真學習文件內容。

我公司黨委高度重視，結合公司實際，制定工作方案，要求組織人事部門相關人員認真學習文件，深刻領會文件內容，充分認識到嚴格干部選拔任用對凝聚職工人心、推動企業發展、營造清風正氣的重要性。嚴格按照中央、省委和廳黨組關于做好干部選拔任用工作有關要求，堅決執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》和“三項機制”，與此同時，不斷探索加強企業干部隊伍建設的新思路、新舉措和新途徑，積極推進公司干部選拔任用工作制度化、規范化、程序化，建立起適應現代化企業的干部管理工作體制。

二、嚴格干部選拔任用程序。

公司堅持以公平公正為前提，以公開民主為方向，嚴格遵循《干部選拔任用工作條例》規定的程序、標準、紀律開展干部選拔任用工作，以嚴格的程序和規范的操作確保干部選拔任用工作的準確性和嚴謹性，不斷提高干部選拔任用工作水平。

一是始終堅持“德才兼備，以德為先”的選人用人原則，按照組織認可、職工群眾認可的要求，講政治、重業績、看品行、用能人，形成“重品德、重作風、重業績、重公認”的用人導向，營造了黨政放心、干部群眾滿意、風清氣正的選人用人氛圍。

二是積極推動公司干部年輕化進程。公司從企業的長遠發展出發，破除論資排輩思想，大膽提拔使用年輕干部，實行“新老搭配、平穩過渡”的人事格局，形成了合理、科學的干部梯隊，優化了干部結構，增強了領導層的活力，為公司的后續發展提供了堅強的組織保障和人才支撐。

三是引入競爭機制，注重工作實績。選拔任用干部采用“公開選拔、競爭上崗”的方式，把工作業績作為選拔任用干部的基本依據，做到“誰有本事誰干、誰能干好誰干”，使一批具有基層工作經歷、文化程度高、獨具創新意識、業務能力突出、懂經營會管理的人員進入領導干部崗位。

四是在干部選拔任用過程中充分發揚民主、廣泛接受監督。把職工群眾公認作為選拔任用干部的主要依據，嚴格執行民主推薦、考察、醞釀、討論決定、任職等程序，落實任前公示、考察預告、任職試用，切實加強組織監督和廣大干部群眾的監督，防止用人上的不正之風，達到了公開、公正、公平的目的。

五是落實干部任用全程記實制度。在干部選拔任用過程中實行痕跡化管理，對關于人事任免的會議進行詳細記錄，將會議討論結果形成會議紀要，并把原始資料作為重要檔案留存。通過全程記實，使我公司干部選拔任用的每個程序都得以清晰，實現了對選人用人權的動態監督，起到了事前提醒和警示作用，提高了干部選拔任用監督管理的質量和水平，有效避免了破格選拔任用情況的發生。

三、

堅決杜絕超職數配備干部。

在干部職數配備上，公司嚴格按照xx關于干部職數的配備標準，同時根據企業經營管理工作發展需要，優化管理結構，合理設置崗位，堅決實行一人一崗、各司其職、各負其責。通過將具有豐富基層工作經驗、獲得職工一致好評、在原工作崗位上取得優異業績作為人員選拔任用的前提，再從任職條件、任職資格、工作能力、工作業績等方面綜合考察，最終將政治堅定、事業心強、作風優良、業績突出的人員選拔到領導干部崗位上來，實現人崗匹配、有位有為。目前公司有處級干部xx名，科級干部xx名。在干部職數的配備上，公司無超職數配備情況。每名干部在各自崗位上認真負責、敬業奉獻，為廣大職工群眾起到模范帶頭作用，得到了職工群眾的一致認同和充分肯定。

四、不斷提高干部選拔任用工作的質量和水平。

通過嚴格選人用人的標準、程序，徹底鏟除了用人不正之風滋生的土壤，通過因需設崗，以崗定人，有效滿足了企業的發展需要。進而在公司形成了富有生機與活力的選人用人機制，有效地增強了干部的事業心、責任心和工作危機感、緊迫感，激勵干部腳踏實地做工作、認認真真干事業，有力保障了企業的健康發展。在今后工作中，公司將嚴格按照從嚴治黨、從嚴管理監督干部的要求，在廳黨組的領導下，以深入開展黨的群眾路線教育實踐活動為契機，進一步優化管理結構、合理設置崗位，采取積極有效措施選拔政治立場堅定、工作能力強、業務素質硬、作風優良、奮發有為的干部，切實控制干部數量，切實提高干部質量，嚴密防范超職數配備干部問題發生，深入推進公司組織人事管理工作的科學化、規范化、制度化進程。

脈絡十分清晰。

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干部隊伍建設情況調研報告

為了進一步了解基層，貼近青年，更好地推動新形勢下湖南共青團工作，團省委書記李暉同志率“走進青年·湖南團情大調研”赴**調研組于20**年8月14日至17日對**市基層團建工作進行了深入調研。這次調研以發放調查問卷、召開座談會、個別走訪和實地考察相結合的方式展開，共發放調查問卷300份(回收292份)、團情統計表100份(回收96份)，召開6個座談會，深入到寧遠、祁陽、冷水灘、零陵等縣區的機關、企業、學校、社區進行實地調研。

**全市下轄2區9縣，188個鄉鎮，9個街道辦事處，5356個行政村，總面積2.2萬平方公里，總人口576萬，其中青少年182.8萬。全市共有團委535個，基層團(總)支部10305個;團員37.32萬人，專職團干部752人，兼職團干部8362人。

**市建立健全了基層團干部公開選拔、民主推薦、競爭擇優、培養考核的新機制。以高校選調生為重點，選準配強鄉鎮團委書記，優先把新到鄉鎮的高校選調生和遠程教育青年志愿者配備進鄉鎮團委班子，任命其為副書記，從源頭上優化了基層團干部隊伍的結構，全市各級團干部大專以上文化程度的占90%。目前，全市188個鄉鎮，75%以上的團委書記均由28歲以下的青年干部擔任，152個鄉鎮團委配備了兼職副書記。

對于村級團組織，團市委推行“團支書、青年能人、村委會副主任三位一體”配置村團支書，79%以上團干部除擔任團的職務外，還兼任其他職務、從事其他工作。**團干部的任用53%是采取組織任命的形式，33%是采取公開選拔的形式。該市目前還沒有通過海選任用的團干部。

團干部業務培訓也列入了同級干教領導小組的年度干訓計劃，團市委于20**年、20**年、20**年先后在市委黨校舉辦了基層團干理論培訓班，各團縣區委也做到了每年開辦一期基層團干培訓班。20**年、20**年分批把11個縣區團委書記送至中央團校團縣委書記培訓班進行了輪訓。

調查顯示，**市團干部隊伍流動較快，36%的團干部任職時間為一年以下，44%的團干部任職時間為1-3年，持續擔任團干3年以上的人數僅占被調查人數的20%。

2、關于共青團工作的環境。

調查表明，**市各級黨組織和黨政領導對共青團工作比較重視，市委下發了“黨建帶團建”的相關文件，絕大部分基層黨組織每年都召開一次研究團工作的專題會議，共青團工作的環境相對較好。但我們在調查中同時也了解到，少數地方對20**年省委15號文件的貫徹落實情況不理想。有關調查情況見下表。

**市“兩新”組織的團組織建設工作進展順利，并已全部覆蓋，團的基層組織不斷壯大。截止到20**年底，全市“兩新”組織中共建有基層團組織323個，其中基層團委26個，團組織對“兩新”組織團員青年的覆蓋面得到較大提高。

一是在全市所有新型非公大中學校全面建立了基層團組織。九嶷職院團委、哈佛工程學校團委、育才科技學校團委等，已經成為非公院校團建工作的典范。二是非公經濟組織的團建工作局面良好。去年以來，相繼在祁陽白水工業園、步步高超市、江南奇正科技有限公司、萬喜登大酒店等226家非公經濟組織中建立了團組織。三是社區團組織建設開展較為順利。自20**年以來，該市積極探索構建社區“基層團委+社區青年中心”的新型社區青年工作網絡，以社區為單位的“大團建”工作布局初步形成。目前，全市所有城市社區均成立了基層團組織，其中7個社區建立了青年中心。

1、團干部的思想作風建設方面。

調研中，我們一方面感到**市團干部普遍具有較強的責任感和事業心，愛崗敬業、深入基層、求真務實、開拓進取，自覺服務大局、服務青年、服務社會，展示出了新時期青年干部良好的綜合素質和精神面貌，但同時我們也發現團干部的思想作風建設方面還存在一些帶共性的問題。

(1)畏難情緒較重。由于一些地方的共青團工作受到資金、人力等客觀因素的影響，共青團的工作難度加大，共青團的職能有弱化的趨勢。在嚴峻的挑戰面前，有的團干部知難而退、消極等待;有的自甘平庸、不思進取;有的不求有功，但求無過。在問卷中，90%以上的人提出了團工作目前面臨的問題和工作難點，但鮮有人提出實質性、可操作性的解決方案。調查顯示，82%的團干部對團的活動感興趣，但與此同時，大多數青年團員對團的活動表現出興趣不大和觀望的趨勢。畏難情緒的存在影響了團干部隊伍的主動性、積極性和創造性，削弱了團組織的凝聚力和戰斗力，致使部分青年對共青團事業的發展前景感到信心不足。

(2)活動創新不足。一些團干部往往依托和習慣于舊有的工作方式方法，不能適應現在日益發展變化的新形勢，以改革創新的精神，深入研究青年工作面臨的新情況、新問題，缺乏真正靜下心來深入謀劃共青團事業長遠發展的意識。團工作仍然僅僅停留在文藝表演、樹立典型等活動中，對青年所關心的切身問題認識不足，使團組織的吸引力和團的工作成效大打折扣。調查顯示，46.4%的青年認為團組織影響的事情是各類娛樂活動，65%的青年認為團組織只注重各類先進青年的選樹、表彰，而沒有充分發揮典型的示范、帶動作用，并有相當一部分青年對團組織開展的活動存觀望態度。

(3)存在短期行為。近幾年來，隨著團干部轉崗機制的建立和改善，團干部任職時間相對縮短，人員流動逐漸加快，約有80%的團干部從事共青團工作的時間在三年以下。這一方面是個好現象，說明團干部成長較快，但另一方面也使一些團干部的短期行為表現得更加突出。少數團干部把共青團崗位看作個人發展中的一個過渡時期，甚至是僅僅當作自己走上其他工作崗位的一個跳板。由于思想認識上的偏頗，導致了工作中的短期行為。少數團干部眼光短淺，作風漂浮，傾向于根據自己的主觀意志應付手頭工作，這一現象在鄉鎮團干部中反映得尤為明顯。調查顯示，近50%的農村青年認為身邊的團干部在“應付工作”。

2、團的基層組織建設方面。

(1)農村團建薄弱問題沒有根本改善。一是組織不完善，班子不健全。二是團員流失嚴重，外出打工、經商及外來務工青年游離于團組織之外的趨勢沒有從根本上轉變。調查顯示38.46%的團組織沒有對團員實行團員年度注冊管理，沒有執行團員證管理制度，團員證失去作用，團員檔案無人轉接，**市個別學校積壓的團員檔案達五年之久。三是經費無保障，活動無陣地。由于缺乏必要的物質依托，難以有效開展各項工作，團組織地位下降。四是團干部待遇偏低。60%的村鎮團干部月工資收入在1000元以下;大多數企業團干部收入情況較好，能夠基本保持同級別工種的工資水平，但對于自己兼職的團工作則補貼很少，效益好的企業兼職團干部補貼也僅為每月20-100元;鄉鎮團干部的政治待遇落實得不好，調查中沒有發現縣級以下團委書記列席同級黨委會的。村一級團支部由于減少兩委班子人員編制和減輕農民經濟負擔等客觀因素的影響，專職團支書沒有經濟待遇，很難將有能力、有熱情的青年吸引到團的崗位上來，因此團支部書記一般由村支兩委班子成員兼任，導致村一級團干部隊伍年齡偏大，知識層次較低，思想觀念老化，嚴重困擾著農村共青團工作的發展。

(2)“兩新”組織建團難和鞏固難問題沒有根本解決。一方面，由于“兩新”組織的組織形式、管理體制和個體業主思想觀念等方面的特殊性，共青團組織得不到重視，建團比較困難。另一方面，“兩新”組織團的工作處于起步和探索階段，還沒有在新的環境中找到定位和生長點，加之在市場經濟的激烈競爭下“兩新”組織優勝劣汰頻繁和從業人員的不斷流動，給團組織鞏固和發展帶來一定困難。近兩年來，近一半的新建團組織由于企業經濟效益滑坡或企業轉產而再度萎縮。

(3)國有和國有控股企業團組織建設面臨一些亟待解決的問題。一是兼職團干部增多，團干部對共青團工作投入的時間和精力有限，團的活動受到一定沖擊;二是企業減員分流，招工減少，導致團的后備力量得不到及時補充，團員青年隊伍萎縮。某些國有企業在20**年左右，平均每年招收大、中專畢業生100多名，到20**年以后減少到每年十幾人，團員數量在以發展一個退兩個的速度遞減;三是在生產經營處于停產或半停產狀態的困難企業，團的工作也隨之停頓或半停頓，團組織失去載體、地位和作用;四是在改制后的中小型企業，合并或取消團組織機構的情況大量出現，團組織設置相對弱化。

(4)團組織最為健全的學校，團的基層組織建設也面臨一些新問題。在高校，由于普遍實行學分制和后勤社會化，原有的班級、團支部、宿舍的概念被打破，學生的組合模式發生了深刻變化，集體觀念淡化，人員、時間難以集中，團組織的設置和活動遇到新問題。由于高校并軌，特困生的數量逐年增加，幫助特困學生克服心理障礙、維持正常生活、順利完成學業成為高校團組織的一項重要工作。在中學，學生由于受到應試教育的影響和來自家庭、社會的壓力，不能積極參加團的各種活動，因此把團的活動與素質教育緊密結合是目前中學團組織迫切需要解決的問題。此外，學生價值觀念、個人需求等方面的變化，以及網絡、偽科學等對學生思想的侵蝕，也給新形勢下共青團工作提出了新的更高要求。

3、團的活動方式方面。

(1)團的一些活動弱化了思想政治教育工作。在當前各種思想觀念互相沖撞、價值取向多元化的復雜形勢面前，思想政治教育工作在一些地方共青團組織的活動中，沒有得到足夠的重視和加強，并有放松和弱化的傾向?；顒拥闹\劃比較側重考慮活動產生的經濟效益，沒有堅持把社會效益和人才效益放在首位;活動形式陳舊單一，口頭說教多，春風化雨少;活動的內容比較重視提供項目、信息、技術等服務，或是開展文化娛樂活動去滿足青年的淺層次需要，而結合當前廣大青年工作、學習、生活實際，針對他們的內心矛盾、思想困惑等精神方面的需求開展活動少，難以真正觸動青年的思想，引起他們的共鳴，教育效果不理想。

(2)打造活動品牌的意識不強。團組織開展的活動往往是出新多，深入開展下去的少;曇花一現的多，長抓不懈的少。由于缺乏精品意識，基層一些好的活動缺少深層次的挖掘和進一步的提升，缺乏具有較大規模的、在社會上產生廣泛影響的活動品牌，從而在一定程度上減弱了共青團活動的感召力和影響力。

(3)缺乏有效的活動載體。面對企業、學校、農村、社區等出現的新情況、新問題，不少地方共青團的活動陣地在日漸萎縮，不能適應形勢的發展，更與青年的需求有相當距離，因此造成團的活動牽強被動、缺乏活力。

團的工作中存在的一些問題普遍是發展中的問題，主要是團的工作思路、工作模式、工作方法與不斷變化的青年群體、不青年需求不相適應引起的。要正確認識湖南共青團的工作現狀，看到成績，找準問題，從宏觀著眼，從微觀著手，不斷加強和改進團的各項工作。

1、從完善團的工作職責入手，找準共青團工作的定位。

共青團是先進青年的群眾組織，是黨的助手和后備軍，是黨聯系青年的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱。共青團的這一屬性是團組織開展各項活動的基礎，是團的事業健康發展的保證。但是從現實來看，一些團組織一方面職責范圍內的工作沒有完成，一方面又做了許多不屬于團組織職責范圍內的事，工作貪多但沒有能力去完成，本職工作又沒有精力去完成，到頭來“種了別人地，誤了自家田”。明確團的工作職責，一要堅持團組織的群團性質，克服行政化傾向。共青團不是行政部門，沒有行政執法權，做行政工作沒有法律依據，也缺乏相應的人力、財力。要發揮團組織的傳統優勢，在行政工作中，要多“敲邊鼓”，多搞協調，做到工作目標的專一化和工作手段社會化的統一。二要切實發揮黨聯系青年的橋梁紐帶作用，增強黨的執政基礎。共青團組織肩負著凝聚和引導青少年緊密團結在黨的周圍的重任。這一職責看似宏觀，其實有許多具體的工作。共青團組織完成了這一職責，就是完成了黨賦予共青團的使命。要加強青少年的思想政治教育工作，使廣大青少年在思想上、行動上始終與黨中央保持高度一致，堅定青少年對馬克思主義的信仰、對中國特色社會主義事業的信念、對改革開放和現代化建設的信心以及對黨和政府的信任。要做好青少年的維權工作，培養和引導好青少年的參政議政意識，為青少年廣辟參與社會、接觸社會的渠道和舞臺，充分挖掘蘊藏在青少年身上的創新潛能和創業熱情，為經濟發展和社會進步作出更大貢獻。三要樹立共青團的品牌工作。無論是團的哪一方面的工作領域，都要有團的品牌工作，只要這些工作能堅持下來，鞏固下去，團的組織就有地位，團的干部就有作為。

2、從實現團的工作創新入手，增強共青團工作的前瞻性和適應性。

目前共青團工作出現的一些問題，歸根結底是由于團的工作方法、設置方式不能適應新的形勢，出現了團的工作方式滯后于青年的需求，團的設置方式滯后于改革的需要。團組織不是在引導團員青年而是被改革的需要和青年的需求推著走。因此，有必要從根本上改革團的各項工作，徹底扭轉共青團工作的被動局面。一是要認真研究新形勢下團員青年的思想狀況和共青團工作的發展脈絡，使共青團的工作更加具有凝聚力、吸引力和親和力。二是要努力把握共青團工作的發展規律，不斷創新團的工作方式，增強共青團工作的前瞻性。三是要按照市場經濟的規律開展工作。要在組織建設工作中引入需求原則，注重團組織作用的發揮;在活動開展中引入競爭意識，增強團組織各項活動的活力;在團員教育中樹立平等觀念，尊重團員青年在思想教育工作中的主體地位;在團的各項管理工作中導入先進的管理模式，使共青團的工作全面與青年接軌，與社會接軌。

3、從加強團的基層組織建設入手，擴大共青團工作的覆蓋面。

共青團工作不能有效地覆蓋和影響青年，使共青團組織的凝聚力和吸引力淡化。它從客觀上講，是因為團的基層組織不健全，團的組織設置不能有效覆蓋青年;從主觀上講，是因為一些團組織在工作中“抓大放小”、“抓易放難”，基礎性的、不容易出成績的、最需要團組織關懷的、不好抓的地方成為團組織的空白點。要加強團的基層組織建設，擴大團組織的覆蓋面。尤其是要把進城務工青年、農村留守青年、企業下崗或面臨下崗青年、“兩新”組織青年、社區閑散青年等相對弱勢群體納入團的工作視野，在這些人中間加大團組織的建設力度，把團的工作觸角進一步延伸，兼顧各項工作的平衡。

4、從完善團的各項機制入手，改進團干部的工作作風。

團干部的作風轉變，要依靠團干部個人的自覺，更要靠機制的約束。一要完善團干部的選拔培養機制，真正把德才兼備的優秀青年干部選拔到團的各級領導崗位上來。積極推行公開選拔、民主推薦、競爭上崗的選拔方式，嚴把團干部的入口關。要建立團干部掛職、鍛煉等制度，加大對團干部實踐能力的培養力度。二要完善團干部的教育培訓機制，努力提高團干部的思想水平和政治素質。按照“黨建帶團建”的原則，把團干部的培訓教育工作納入黨的干部培訓教育的整體規劃之中，落實團干部培訓經費，健全團干部的學習制度。三要完善團的工作的運行機制。團干部的作風不實，從主觀上講是因為團干部普遍比較年輕，黨性鍛煉和個人修養不夠;從客觀上講是因為團的一些活動項目本身不實，不具有可操作性引起的。因此，改進團干部的工作作風，最根本的還是要從抓團的工作的運行機制入手，使團的活動與團員青年的貼近度增強。通過進一步轉變團干部的工作作風，使團干部做到遠大理想與現實目標相統一，思想的活躍與行為的穩健相統一，工作品牌與工作創新相統一，團的崗位短期化與團的工作事業化相統一，促進團的干部健康成長和團的事業興旺發達。

農村基層后備干部隊伍建設情況調研報告

目前，根據黨中央村級后備干部隊伍建設現狀分析及對策研究全面建設小康社會，實現農村經濟的可持續發展和農村社會的長期穩定是基礎。廣大農村基層干部擔負著帶領農民實現這一目標的歷史重任?！盀檎?，惟在得人”。為建立一支素質優良、數量充足的村級后備干部隊伍，確保黨在農村各項事業后繼有人的需要，我們對全市22個鄉鎮(街道)村級后備干部隊伍狀況進行了調查研究。

一、基本情況。

我市共有908個行政村，904個村黨組織，村“兩委”干部3753名，農村黨員24226名，村級后備干部2306名。從全市村級后備干部隊伍建設的總體上看，主要有以下幾個特點。

(一)村級后備干部隊伍力量不斷壯大。近年來，我們不斷拓寬工作思路，創新工作形式，把選拔培養村級后備干部作為一項系統性、長期性的基礎工程來抓，納入黨務工作目標考核，定期調度工作進展情況，取得了較好的效果。目前全市22個鄉鎮(街道)全部建立了村級后備干部檔案，全市2306名后備干部，平均每村2—3名;98%的村達到了村主要干部(村支部書記、村主任)一職一備的標準。

(二)村級后備干部隊伍整體素質不斷提高。各鄉鎮(街道)結合工作實際，舉辦不同規模、不同內容、多種形式的培訓班，同時發揮老黨員、老干部的傳幫帶作用，不斷提高后備干部的政治素質和致富能力。其中，受過黨務及實用技術等各類培訓的1637名，占71%;致富帶頭人1038名，占45%。

(三)村級后備干部隊伍結構趨向合理。本著實用、有效的原則，鎮村兩級擴大視野，調動農村優秀青年參與村級工作的積極性，不斷改善后備干部隊伍的年齡、文化結構。30歲以下的有461名，占20%;30—35歲的968名，占42%;35—40歲的392名，占17%，以中青年居多。學歷全部在初中以上，高中學歷的1406名，占61%，大專學歷的115名，占5%。黨員1152名，占50%;女性346名，占15%。

(四)村級后備干部在實際工作中切實發揮了作用。在村黨組織帶動下，年輕后備干部干勁足，熱情高，工作積極，在村級各項工作中發揮了較好的作用。在村“兩委”換屆時，能夠為選出精干有力的班子提供充足的人選;在平時班子調整時，也能夠及時充實進來，保持了村級班子和村干部隊伍的持續穩定。如寧家埠鎮薦家村的后備干部王士金，工作扎實，作風硬朗，甘于奉獻。在村集體資金緊張的情況下，個人為村民鋪風化石路近千米。5月以絕對優勢當選村委會主任，他與支部密切配合，認真參加入黨積極分子培訓，6月成為一名中共預備黨員。像這樣的優秀干部，各鄉鎮都有十多名。后備干部隊伍建設作為強村的發展經驗之一，取得了明顯成效。如刁鎮的刁西村、普集鎮的普東村、白云湖鎮的鄭碼村等，多年來一直注重后備干部的選拔培養，不僅村兩委班子團結穩定，而且后備干部素質較好，數量充足，初步形成了村級干部梯次結構，實現了村級各項事業的持續、快速發展，各項工作年年走在全市前列。

二、存在的.問題及原因分析。

全市后備干部隊伍已初具規模，整體素質有了較大提高。同時，隊伍建設還存在一定的問題和薄弱環節，其中有的問題還帶有一定的普遍性和傾向性，不容忽視。一是解決實際問題的能力還有待于加強。在農村發展的新形勢下，后備干部平時大都忙于種植、養殖或務工、經商，只是到村里有中心任務時才抽上來從事村務工作。由于平時參與少，缺乏實踐經驗，在具體工作中思路窄，辦法少。特別是剛畢業的學生和退伍軍人，接觸農村實際不多，不能結合具體情況、從村情民意出發去處理和解決實際問題，影響了工作成效。二是在經濟發展中還不能發揮生力軍的突出作用。半數以上后備干部有一定的致富能力，但整體科技水平不高;受過培訓的多以鄉鎮黨委組織的政治培訓為主，參加科技實用技術培訓不多，在農民致富中的“引領”作用不突出，在經濟發展和村級各項工作中還不能發揮骨干和帶頭作用，缺乏政治素質強和致富能力強、文化素質高和工作水平高的“雙強雙高”型后備干部。三是部分鄉鎮對后備干部的管理培訓流于形式。有的僅有名單和檔案，沒有定期進行培訓和考核，對后備干部只滿足于有，而不著力于用，不在培養鍛煉后備干部的方式方法上下功夫，導致不敢用、不會用、不能用，不利于后備干部的成長，在一定程度上挫傷了后備干部的積極性。存在上述問題的原因可歸納為以下三個方面。主觀方面，一是部分鄉鎮黨委在認識上有偏頗，不想去抓村級后備干部隊伍建設。

或不能有效使用，貽誤了人才的成長?？陀^方面，一是村級任務重，工作難度大。面對加快發展的新形勢新要求，村級工作包括結構調整、引進引辦、基礎設施建設等公益事業，以及計劃生育、土地管理、征兵、民事調解、精神文明建設等諸多繁重任務，村級負擔重，壓力大，令年輕人望而卻步。二是村干部職位吸引力差。村干部報酬普遍不高，大部分村不能落實一般村干部的退養安置，不能解決其后顧之憂。個別村集體經濟薄弱，一些正常工作開展不起來，干部工資常年掛在帳上，導致狀態低迷，成效不高，在群眾中沒有威信。三是年輕人外出務工多，力量分散。隨著經濟、社會的轉型和變革，農村青年中外出務工、經商的人員越來越多，不少村只留下一些老弱者“守攤”，后備干部人選缺乏。機制方面，不成熟，不定型。目前，對村級后備干部隊伍建設的指導力度還不夠，規章制度還不夠健全，少數鄉鎮黨委及村黨組織在后備干部的選拔上缺乏機制制約，在培養上缺乏方式方法，在使用上缺乏上崗保障，致使隊伍建設規劃落不到實處。

農村干部隊伍建設情況調研報告

農村基層干部是黨在農村的中堅和骨干力量，是黨的路線、方針、政策在農村的執行者，擔負著組織領導農村廣大黨員群眾建設社會主義新農村的重要任務。加強農村基層干部隊伍建設是一項帶有基礎性、全局性、長期性的戰略任務，也是建設社會主義新農村必須破解的重大課題。

近年來，特別是黨的十六大以來，各級黨委高度重視和不斷加強農村基層黨組織建設，農村基層干部隊伍建設取得了明顯成效。

農村基層干部的政策觀念有了較大提高，貫徹執行黨在農村各項政策的自覺性明顯增強。通過幾年來的集中整頓和建設，特別是通過“三個代表”重要思想學習教育活動和先進性教育活動，廣大農村基層干部的政策觀念、法律觀念和民主意識明顯增強，絕大多數干部能認真貫徹執行黨的路線方針政策，認真踐行“三個代表”重要思想，堅持全心全意為人民服務的宗旨，從而保證了黨對農村工作的領導，鞏固了黨在農村的執政基礎。

農村基層干部的發展意識不斷強化，在農村經濟社會發展中發揮了重要作用。廣大農村基層干部堅持以經濟建設為中心，把促進當地經濟發展、增加農民收入、維護農村社會穩定放在突出位置，積極引導和組織農村廣大黨員群眾，深化農村經濟改革，調整產業結構，推進產業化經營，認真協調處理各種利益關系，促進了農村經濟社會的持續健康發展。

農村基層干部隊伍的工作作風有了新轉變，黨群干群關系進一步改善。近年來，農村基層干部圍繞發展農村經濟、增加農民收入、減輕農民負擔，在工作上一項一項抓落實，一件一件辦實事，發展了一大批農業產業化龍頭企業和農產品生產基地，引導和推動了農民生產經營大戶和合作經濟組織的發展，有效地促進了農業增效和農民增收，得到了農民群眾的擁護和歡迎。從問卷調查的情況看，94.4的人認為鄉鎮干部廉潔自律情況“好”或“比較好”。

農村基層干部的致富本領逐步增強，在解決“三農”問題上的作用日益突出。多數農村基層干部注重學習農業經濟、科技、法律等各方面知識，積極尋求致富門路和辦法，帶頭致富和帶領農民共同致富的能力不斷增強，為發展農村經濟、增加農民收入、解決“三農”問題作出了貢獻。遼源市60以上的村黨支部書記是致富能手，50以上的村干部有致富項目。問卷調查中，64的人認為農村基層干部在領導農村工作、發展農村經濟中作用突出。

從總體上說，農村基層干部隊伍能夠承擔起組織和領導農村經濟社會發展和建設社會主義新農村的重任，但也存在著一些不容忽視的問題：一是干部隊伍結構問題仍然比較突出，制約著整體功能的充分發揮。遼源市鄉鎮領導干部中，35歲以下的只有23人，僅占9.8；第一學歷為大學本科的12人，僅占5.1，還有部分為初中以下文化；學農業經濟、工業經濟和財政金融的很少。二是部分干部思想觀念比較落后，開拓進取意識不強。主要是思想觀念跟不上國家大政方針和政策調整步伐，只能機械抓落實；謀劃發展缺少科學性，思想狹隘，存在短期行為；開展工作缺乏創造性，“上面讓干啥就干啥，上面讓咋干就咋干”，能動性、創造性不夠。三是一些干部能力水平不高，不能適應新形勢、新任務要求。主要是政策水平偏低，對黨在農村的政策學習不夠、領會不深，宣傳貫徹不到位，導致一些群眾不理解、不支持；駕馭市場經濟和應對復雜局面的能力不強，“好事搶著干、難事推著干、纏手事躲著干、得罪人的事頂著不干”；科技素質不高，在推廣應用新技術、搞產業結構調整上指導不上去，組織和服務農業產業化的能力較差，少數干部方法簡單、作風不實。四是一些干部工作動力不足，心態不穩。有的感到經濟上沒實惠，政治上沒奔頭；有的認為工作上沒抓手，工作積極性不高，不安心基層工作。

干部隊伍建設情況調研報告

根據縣人大常委會2015年工作安排，由常委會部分組成人員、工作機構負責人和縣人大代表組成調研組，在常委會分管領導的帶領下，于2015年5月上旬至中旬對全縣鄉鎮衛生院服務能力建設工作情況進行了調研，調研組分別深入沿口鎮、飛龍鎮、衛計局、國土局、縣醫院、中醫院等鄉鎮和部門，采取召開座談會、走訪調查、實地查看和查閱資料等方式開展了調研，廣泛聽取意見和建議，現將調查情況報告如下：

全縣有鄉鎮衛生院32所(其中中心衛生院5個、一般衛生院26個、沿口鎮中灘衛生院1個),業務用房建筑面積59121㎡平方米，開設內科等常用醫療科室24種，主要醫療設備593臺件，開放床位940張，醫護人員803人(其中臨聘人員225人)，執業(助理)醫師為306人，注冊(執業)護士198人。主要承擔鄉鎮預防保健、基本醫療、健康教育等農村衛生工作。近年來，縣委政府高度重視鄉鎮衛生院建設與發展工作，按照深化醫藥衛生體制改革?；?、強基層、建機制的基本要求，加快鄉鎮衛生院標準化建設，對鄉鎮衛生院實行核定收支、補助缺口的經費保障模式。20112014年，各級財政投入基層醫療衛生機構資金2.12億元。在相關部門的努力下，通過推進醫藥衛生體制改革、加強鄉鎮衛生院基礎設施建設和衛生服務網絡建設，全面落實醫療衛生民生工程，提高了鄉鎮衛生院服務質量和服務水平，取得了明顯的工作成效。

(一)基礎設施有較大改善。通過積極爭取中省建設項目，縣財政加大財政投入，2011年2014年投入資金7685萬元加強鄉鎮衛生院基礎設施建設。一是逐步推進衛生院標準化建設。2009年開始，中央下達基建和設備項目資金2100萬元，地方自籌資金507萬元，用于解決鄉鎮衛生院污水處理、環境整治及業務用房改擴建(新建)工程。截止目前，已完工交付使用的有萬隆中心衛生院、金光鄉衛生院等14個項目。其中烈面衛生院擴建業務用房1100㎡，增加病床30張;樂善中心衛生院新建了門診大樓1200㎡。萬隆衛生院完成1600㎡住院大樓建設，增加病床40張。禮安鎮、勝利鎮等8個鄉鎮衛生院完成了住院部建設，建設面積共計6450㎡，共增加病床114張，龍女鎮衛生院實現整體搬遷。二是加大醫療設施設備配備。2009年以來，全縣爭取到中央項目配置大型醫療設備135臺件，通過自籌等方式，配備常用醫療設備488臺件，5個中心衛生院全部配備了急救車和車載急救設施，一般鄉鎮衛生院醫療設備也有所改善，保障了醫療業務工作正常開展。

(二)醫藥衛生體制改革工作穩步推進。2011年起，全縣32所鄉鎮衛生院和515個村衛生室已全面實施國家基本藥物制度，嚴格執行零差率銷售政策，覆蓋率100%。對取消藥品加成后的鄉鎮衛生院和村衛生室全面實施基藥補助?；鶎俞t療衛生機構全部實行競聘上崗并簽訂聘用合同，全部實行績效工資制度。各衛生院不斷加強內部管理，優化服務流程，努力提升服務質量和水平。如烈面鎮衛生院推行少繳多用、一站式服務和零陪護服務模式，免費復印報賬資料，進一步方便了群眾。

(三)醫療衛生民生工程全面落實。有序推進國家基本公共衛生服務項目，覆蓋率100%。截至2014年，累計建立規范化電子建康檔案570503份，建檔率6.91%;在管兒童40428人，兒童系統管理率95%;在管孕產婦數7504人，孕產婦系統管理率97.44%;在管65歲以上老年人62976人，老年人健康管理率71.6%。全縣所有鄉鎮衛生院均建立了預防接種合格門診，基礎疫苗接種率達到95%以上;在管高血壓患者51902人，管理60.12%;在管糖尿病患者人數22332人，管理率50.14%;在管重性精神疾病患者2079人，農村婦女兩癌免費篩查、婚前醫學檢查、愛國衛生運動等工作持續有效推進。2014年落實公共衛生服務項目資金2060.45萬元，補助農村免費住院分娩5115人，核補項目資金255.06萬元，共有7206名孕產婦免費補服了葉酸。

(四)服務質量和水平逐步提高。繼續實施醫療質量萬里行活動，進一步規范基層醫療和用藥行為,全縣32個鄉鎮衛生院與縣人民醫院和縣中醫院簽訂了雙向轉診協議。組織開展優質護理服務示范單位創建活動、三好一滿意活動和醫療質量大比武活動，醫療質量進一步提升。以5.12國際護士節為契機，組織開展了醫護技能操作比賽等系列活動，增強了醫護人員的責任意識。加強工作規范建設，建立了鄉鎮衛生院財務管理辦法、醫患糾紛規范化處置辦法，醫療行為管理日趨規范。

(一)醫療衛生專業人才匱乏。一是醫技人員缺口大。2015年1月，全縣鄉鎮衛生院核編826人，實有在編人員578人，缺編248人。按照《四川省20082020衛生資源配置標準》明確我縣醫療資源配置標準，目前全縣鄉鎮衛生院每千人口擁有的執業(助理)醫師比標準少1.21.7人，每千人口注冊護士比標準少1.32.2人。二是高層次人才缺乏，科室人才斷層現象嚴重。全縣鄉鎮衛生院醫護人員中高級職稱有13人，占2%，中級職稱78人，占10%。普遍缺少婦產科、中醫、化驗等專業人員，既具備基本醫療又具備預防保健服務能力的復合型人才特別缺乏，全縣所有鄉鎮衛生院均無公共衛生執業醫師，急診、b超、檢驗、婦幼防保等技術人才斷檔，上級配備的一些設備無人操作，調研中了解到，由于沒有專業醫技人員操作，全縣有16個鄉鎮共24臺設備購買近10年一直閑置。三是人才引進難留住難。在基層工作的衛技人員，在職稱晉升、待遇政策等方面與大醫院相比受限太大，優秀醫療人員不愿到基層衛生院工作。高職稱、高學歷的人才很難引進，衛生專業人才招聘條件設置高導致招聘難，醫技人員流失多。2010年至2014年全縣累計新招聘衛生技術人才316人,流失83人，其中辭職52人，考(調)到縣級醫療機構或縣外31人。如2014年計劃招聘衛技人才40人，實際招聘16人，正式上班的9人，辭職調離的31人，人員出現入不敷出的現狀。

(二)基礎設施薄弱。一是衛生院土地權屬沒有落實。全縣只有5個鄉鎮衛生院有土地證，大多數鄉鎮衛生院現有占地沒有確定土地權屬。目前全縣有4個鄉鎮屬于國有存量土地沒有完善供地手續，有10個鄉鎮屬于租用集體土地建設，無法確權。有10個鄉鎮在建項目申報的土地未得到落實。已立項建設的21個項目中有16個鄉鎮因土地權屬問題未落實沒有辦理開竣工手續，沒有進行項目驗收和審計，共計830.22萬元項目資金無法撥付。二是醫療業務用房不足。按照鄉鎮衛生院應該配備的床位標準和達到的建筑面積，目前，全縣有清平衛生院、賽馬鎮衛生院等24個鄉鎮衛生院未達到標準。如沿口鎮衛生院服務人口12萬人，占地面積僅0.384畝，業務用房1135平米，人平僅占0.009平米。三是醫療設備欠缺，按照鄉鎮衛生院基本設備裝備標準要求，目前只有5個中心衛生院設備配置比較齊全，其他衛生院配備都不齊全，已有的生化分析儀、血球分析儀等主要醫療設備已配備10多年時間，陳舊老化，正確性、可靠性難以保證。有一半以上的鄉鎮衛生院尚未配備彩超、救護車和急診急救設備，如賽馬鎮衛生院由于沒有生化檢驗儀，為了業務的開展將該項目外包南充某醫藥公司開展。四是大多數鄉鎮衛生院沒有污水處理、醫療廢棄物處理等配套輔助設施。

(三)服務能力有待提升。一是基本醫療服務能力低下，衛生院醫務人員對常見病、多發病的診療能力、合理用藥不能滿足群眾的健康需要，科室設置單一，外科、產科診療能力太弱，目前僅有2個中心衛生院和3個鄉鎮衛生院能開展產科服務，極少數衛生院可開展外科手術，醫療服務現狀與群眾健康需求存在一定差距，與常見病不出村、小病不出鄉、大病不出縣的總體目標有較大差距。二是基本公共衛生服務能力急需提升，尤其是慢性病管理、婦幼保健、重性精神病管理等服務能力急需提高。村衛生室的醫療條件、防保功能和鄉村醫生的專業技術水平比較落后。三是鄉級衛生院發揮醫療衛生三級網的樞紐作用不夠，特別是急救轉診能力和應對突發公共衛生事件能力比較弱。四是激勵考核機制不科學制約服務能力的提升。2011年3月，鄉鎮衛生院實行基本藥物制度后，縣政府建立了鄉鎮衛生院經費保障制度，縣財政局根據各基層醫療衛生機構收入支出情況核定基層醫療衛生機構收支差額，按收支差額對基層醫療衛生機構進行財政補助，這就形成了獎懶罰勤的現象，導致鄉鎮衛生院缺乏積極主動作為的思想?；鶎俞t療衛生機構醫務人員全部實行績效工資制度，對不同的工作崗位承擔不同的工作量，沒有細化的考核標準，職工收入趨于均等化，吃大鍋飯的情況比較突出，導致醫技人員滋生出干多干少一個樣，干與不干一個樣的不良情緒。醫療衛生行業的特殊性要求全天24小時和節假日必須值守，八項規定實施后，取消了所有的值班費和夜班費，基層醫務人員的工作變得消極，技術上不求上進，得過且過，鉆研業務的風氣不夠濃厚。缺乏積極性和主動性，這在一定程度上制約了鄉鎮衛生院服務能力的提升。

(一)進一步加強醫療人才隊伍建設。創新考錄機制，探索建立統一招聘和自主考核相結合的方式，放寬招聘條件，為優秀人員建立多方進入的綠色通道;加大對公共醫療和鄉村專業醫護人員的培訓力度，加強以全科醫生為重點的基層醫療衛生隊伍建設，建立村醫退出機制，努力解決村醫養老保險的問題，逐步將熱愛衛生工作，有意愿到基層服務的專業人才補充到村醫隊伍中，補實鄉村衛生服務能力的網底。制定出臺人才隊伍建設長效機制，鼓勵優秀醫護人才到鄉村工作，對長期在基層工作的醫護人員在職稱晉升、業務培訓、待遇等方面給予政策傾斜。對偏遠鄉鎮衛生院的醫務人員實行特殊津補貼，并提高工資標準，確保人才引得進、留得住，走出基層醫療衛生人才困境。

(二)進一步提升醫療衛生服務能力。強化政府主體作用，開展城鄉一體化管理。加快建立以縣醫院和中醫院為龍頭、鄉鎮醫院為骨干、村衛生室為基礎的醫聯體的建設，制定具體的可操作的實施細則，加強縣鄉聯動，形成縣鄉村三級聯動、以城帶鄉、以鄉促村的醫療發展格局，使鄉村醫療衛生服務運轉協調、運行高效、程序規范;建立縣級醫院對口幫扶鄉鎮衛生院制度，鼓勵縣級醫院醫生到基層出診，加快縣鄉醫療機構信息化平臺建設，通過配備信息化軟件建立縣鄉網絡聯系，解決鄉鎮大型檢測設備和醫技人員缺乏的難題，提高鄉鎮衛生院醫療處置能力;鄉鎮衛生院要準確定位自身職能，推進醫院內部管理科學化、規范化，強化行業自律和醫德醫風建設，增強鄉鎮衛生院醫療服務功能，規范診療科室設置，提高常見病、多發病的診療能力，加強慢性病、婦幼保健、重性精神病管理和傳染病預防等公共衛生服務能力建設，做真做實健康檔案。提升急救和突發公共衛生事件應急處置能力;科學制定對衛生院的績效考核辦法，探索建立對衛生院實行收入由財政監管、支出由財政預算的核定收支，政府統籌的預算管理制度，讓衛生院對醫療服務收入盈余部分擁有支配權，以調動鄉鎮衛生院工作積極性，推動衛生院發展壯大。要根據衛生行業特點建立留得住人、干得了事、能調動職工積極性和增強事業心的績效考核制度，實行按崗定酬、按勞分配、效率優先分配辦法.對夜間值班和節假日上班而又無法調休的情況，要制定合理的津貼補助發放辦法，充分調動醫技人員的工作積極性，促進鄉鎮衛生院服務能力的提升。

(三)進一步加大基礎設施建設保障力度?？h政府要加大統籌協調力度，組織國土、住建、衛生、財政等相關單位和部門，研究解決鄉鎮衛生院土地權屬等遺留問題，進一步弄清問題形成原因，對不同類別的問題提出具體的處置辦法，及時完善相關手續，確保衛生院建設合規合法。要進一步加大向上爭取力度，縣財政每年應保障一定的資金用于鄉鎮衛生院配置更新醫療設備。

干部隊伍建設情況調研報告

**村是金昌市列入甘肅省建檔立卡的15個重度貧困村之一，年全村貧困面為14%，目前下降到5.2%。該村屬祁連山冷涼灌區，耕地面積4726畝，人均耕地約2畝，有9個村民小組649戶2394人，其中60歲以上老年人304人，常住人口約占總人口的六分之一左右，基本上為患病人群和60歲以上的老年人。

**村主導產業為種植、養殖和務工，以務工為主業的約1000人，占勞動力總數的90%以上。2014年貧困人口收入中種植業收入占8.69%、養殖業收入占13.88%、務工收入占73.22%、其他收入占4.21%。

這次調研，總體分四個階段進行，第一階段，集中調研。我先利用三天時間集中調研了**村精準扶貧工作，先后走訪30多典型貧困戶，之后又抽調6人組成工作組，利用7天時間駐村蹲點進行了專題調研，全面了解**村及97戶貧困戶的基本情況、致貧原因等。第二階段，甄別確認。對照國家關于貧困戶的確認標準，對97戶貧困戶逐一進行了甄別確認。最后確定，**村**年全村建檔立卡貧困戶97戶336人，2014年脫貧64戶221人，現有貧困戶33戶124人。第三階段，制訂措施。針對該村確定了八項幫扶措施，逐項明確了幫扶的主要任務、工作目標、責任單位及責任領導、配合單位和完成時限;針對貧困戶逐一制定了幫扶措施，分別明確了脫貧時限、幫扶責任人。第四階段，集中交辦?，F場召開面對面集中交辦會，屬于面上的幫扶措施由政府有關部門認領限期辦理，屬于貧困戶個體的由聯戶干部認領限期辦理，并張貼上墻，掛圖作戰。

(一)因病致貧。長期以來，許多村民就近在螢石礦、煤礦務工，因工作環境、防塵條件比較差，患上了嚴重的塵肺、矽肺、內風濕等職業病，致使勞動能力喪失，就醫成本上升。目前，97戶貧困戶336人中因該類疾病和其他慢性病致貧的占35.07%。

(二)因學致貧。受教育布局調整影響，初中和高中學生全部在縣城或金昌市區就讀，家長租房陪讀現象十分普遍，教育成本大幅增加。經調查，因供養子女讀書而致貧的占貧困戶的17.5%。

(三)要素缺乏致貧。一是**村水資源短缺，灌溉條件差，以大麥和小麥為主的種植業收入有限。二是貧困人口中有近90%的勞動力年輕人習慣于首選背礦石、打隧道等傳統的苦力型工種，思想觀念陳舊，務工技能缺乏。三是貧困農戶貸款難問題比較突出，成為制約貧困群眾脫貧致富的重要因素。

(四)自然規律致貧。村內留守空巢老人的基本養老方式就是土地養老、社會保障養老，有的連生活自理都很困難，養老問題令人堪憂。由于務工子女收入低，又要供養學生，不僅敬奉父母的生活費很少，而且很少回家探望，致使留守老人經濟能力非常微弱，同時內心還承受著對子女的思念以及孤獨寂寞的煎熬。

(一)開展醫療服務。組織塵肺、矽肺及風濕類關節炎等職業病醫療組，開展職業病普查，提供醫療防控措施和治療建議，普及職業病防治知識。

(二)開展科技幫扶。一是組織貧困群眾參加務工技能培訓班，提高創業就業能力。二是組織開展農業實用技術培訓，提高貧困農民的種養殖能力。三是組織開展電子商務知識培訓，適時建立電子商務平臺，發展農村電子商務。

(三)建設完善農田水利設施。維修改造渠道6.4公里，修建蓄水池1個并配套其他設施，發展高效節水灌溉面積3000畝。

(四)發展富民產業。扶持以湖羊為主的舍飼養殖業，新增30只以上養殖戶10戶以上，優質牧草種植1000畝,為留守農民不離鄉不離業增加收入創造條件、打好基礎。

(五)實施農村人居環境改善項目。整合農村危舊房改造、貧困戶建房等政策，建設40平方米左右居家養老型集中居住點1個，規模50戶以上。

(六)建設互助老人幸福院。利用閑置校舍或農宅建設互助老人幸福院，并將運行經費納入財政預算，每年安排運行經費3萬元，逐步探索建立長效運作機制。

(七)積極協調解決融資難題。一是加快推進土地承包經營權、宅基地和農宅確權頒證工作，解決信貸抵押不足的矛盾。二是用活用足涉農貼息貸款政策，為貧困群眾提供金融支持。三是采取政府財政資金貼息的方式，為貧困戶提供貸款支持。

(八)建立社會幫扶機制。一是引入工商資本進行結對幫扶，將非公企業納入幫扶單位范圍，壯大幫扶力量。二是多渠道募集村級救助資金，提高救助能力。

精準扶貧必須緊扣“重在聯、貴在為、深在制”要領，堅持扶真貧、真扶貧，不斷拓展內涵和層次，實現由“大水漫灌”到“精準滴灌”的實質性轉變。

農村干部隊伍建設情況調研報告

村黨支部書記、村委員會主任是貫徹執行黨在農村各項方針、政策的骨干，是團結帶領農村廣大群眾全面建設小康社會、建設中國特色社會主義新農村的帶頭人。這支隊伍建設得如何，直接關系到農業和農村現代化的進程。今年8月14日至15日，我們對全鄉10個村（居）委會干部隊伍的現狀、存在的主要問題及原因進行了專題調研，并就下一步如何加強村干部隊伍建設做了一些有益的探索。

目前，在我鄉10個村（居）委會中，村干部36人，其中男27人，女9人；35歲以下的4人，36歲至45歲的11人，46歲至60歲的21人；小學及以下文化的1人，初中文化的5人，高中文化的14人，中專及以上文化的16人；村黨支部核心作用發揮好的村7個，一般的3個。村級后備干部總共6人，其中35歲以下的4人，36歲至45歲的2人；具有中專及以上文化的4人，高中文化的2人；具有一技之長的1人。

總的來說，我鄉村干部整體素質較高，是一支戰斗力強的隊伍。大部分村支“兩委”能認真實踐“三個代表”，貫徹執行黨的路線、方針、政策，積極開展農村工作，完成各項任務，主動為人民群眾脫貧致富出謀劃策，嚴格依法辦事，公道正派，在群眾中威信高，群眾反映好的約占85%。工作能力和責任性一般，但能開展上級布臵的各項工作，基本按要求完成工作任務，群眾反映一般的約占15%。

二、前段取得的主要成績。

近年來，我鄉始終把村干部隊伍建設做為農村工作的重點，適應新形勢的要求，在農村深入開展了“五同五心”、“黨課”、“三個代表”學教等活動，加強了對村干部的思想政治教育，提高村干部的政治素質，改進了村干部的工作作風。積極利用農函大、鄉黨校、黨員電教等形式，加強了村干部的實用技術和工作業務培訓，增強了村干部帶領村民致富奔小康的本領，村干部工作能力進一步增強。開展村級財務清理、村務公開活動，實行村帳鄉代理，加強了對村干部的監督管理，村干部隊伍建設取得了較好的成績。

一是村干部思想進一步得到解放。廣大村干部摒棄了傳統的“面朝黃土背朝天”、“稻谷加紅薯”的傳統農業意識，樹立了大力進行產業結構調整的意識；摒棄了小富知安、小打小鬧的保守意識，樹立了敢創敢干、辦大事的新觀念；摒棄了計劃經濟時代條件下的舊思維、舊方式，樹立了適應市場經濟要求的新思路、新方法、新觀念。

二是村干部管理逐步規范。近年來，我鄉相繼實施了村干部述職評議、村級財務清理、村務公開、村委會直選和村干部重大事項報告等制度，形成了一套比較完整、規范的選舉、決策、參與、監督體系，使村干部管理逐步走向了公開化、科學化、民主化和規范化。每年對村黨的建設、經濟建設、完成各項任務、精神文明建設和計育綜治工作等五個方面進行考核。村內各級人大代表、政協委員，離退休人員、村民小組長、村民代表，每年對村干部進行一次評議。

三是村干部隊伍年齡結構趨于合理。經過近幾年的村干部建設，逐步形成了老、中、青相結合，以中青為主，以老帶新的村干部隊伍。從我們調查統計的數據來看，在36名村干部中，45歲以下占的41.7%，其中35歲以下占11.1%；46歲至60歲的占58.3%。從農村的工作實際來看，這種年齡結構還是比較合理的。雖然有部分村干部年齡偏大，但他們有豐富的工作經驗，工作能力強，在群眾中威信高，仍能適應新形勢下農村工作要求。

四是文化素質有了較大提高。我鄉十分重視對村干部的文化素質教育，在村干部的選任時提出了文化要求，同時積極利用農函大、鄉黨校、黨員電教等形式加強對村干部的培訓，使村干部的文化素質有了較大提高。在全鄉36名農村干部中，高中以上文化的占86.1%，且中專及其以上文化的16人，占44.4%；初中文化的占13.9%，大多是工作經驗豐富、威信高，受群眾擁護。近年來，我鄉先后通過“農村黨員遠程教育工程”舉辦村黨支部書記、村級后備干部培訓班6期，170余名村干部和后備干部接受了遠程教育。

三、存在的主要問題。

雖然我鄉村干部隊伍建設取得了一定成績，但面對新形勢、新情況，村干部隊伍建設中，部分村和村干部仍然存在許多亟待解決的問題，主要表現有：

（一）選拔任用的民主程度有待提高。

部分村在村干部選任方面，仍然存在沿用傳統方式多，新的方式少，村黨支部“兩推一選”等好的做法還沒有全面推行，不能很好地征求廣大群眾的意見和要求，充分發揚黨內民主。在村委會選舉中，部分村民的參與意識不強，熱情不高。有些村民怕耽誤農活，不愿參加投票，在選組長時，則干脆抽簽了事或輪流擔任。

（二）教育培訓機制有待完善。

一是村干部教育培訓機會少，制度難健全。一年2期的村干部培訓難以滿足發展的需要。二是培訓的內容貧乏，主題不突出。大多是傳達貫徹上級有關會議精神和傳授普通的病蟲害防治知識，對市場經濟、產業結構調整、農村實用技術、特別是新農業技術的內容教少。三是培訓方式簡單，手段不先進。一般是采取訂閱農業報刊雜志、播放電教片、發送農業科技資料等形式，很少請專技人員授課、實地培訓或外出參觀，效果不理想。

（三）管理監督工作有待加強。

一是村民對村干的監督流于形式。近幾年，各村進行了村級財務清理，實行了村務公開，設立了村務公開欄，對村干部的監督起了很好的作用，但仍有極少部分村財務清理走過場，村務公開內容不及時、不完備、不真實。本應由村民大會討論決定的大事，一些村卻由村干部幾個人說了算，村民一年到頭甚至幾年也沒開一次村民大會。二是鄉對村干部的監督管理難以到位。就目前的管理體制來說，鄉對村干部的監督管理還沒有一套全面有效的且操作性較強的制約機制，一般只有鄉農經站每年例行進行一次村級財務審計。

（四）極少數村班子戰斗力不強。

一是少數村支兩委班子不團結。存在支部書記獨政和村委會攬政、“兩委”爭政或擱政現象，村干部互相扯皮，互相拆臺，工作互相推諉。二是少數村干部工作不安心。三是少數村班子駕馭全局的能力和水平不高，在群眾中沒有威信。

（五）后備干部隊伍培養難。

一是后備干部人數較少，全鄉10個村（居）委會，后備干部只有6名，平均每村不到1人。二是培養方式滯后。一般村對后備干部只確定好人就算了事，平時缺少有意識的幫帶和專門的培訓。三是一部分后備干部外出務工，培養管理難以到位。

13：人社局干部隊伍建設情況調研報告全文

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

（一）機構設置。

根據xx文件規定，人社局內設x個股室，分別為：。同時下轄xx個事業單位，分別為：。

（二）人員情況。

全局目前共有編制xx名，其中行政編制xx名，事業編制xx名，在編在崗干部職工xx人，其中男xx人，女xx人。

干部學歷情況：

當前隱藏內容免費查看研究生學歷xx人，本科xx人，大專xx人，中專以下1xx人。

二、人社系統機構設置及隊伍建設中存在的問題。

由于人社工作政策性強，征繳、監察、參保、仲裁等工作聯系緊密，內容復雜，致使縣級人社部門在機構設置及隊伍建設方面仍有許多問題，距離上級的要求和人民群眾的期盼還有差距。主要表現在：

（一）干部素質參差不齊。大部分干部的業務技能已不能適應新政策、新環境的需要?，F部分工作人員年齡較大，學習接受能力不強、工作責任心不斷下降，嚴重影響工作效率。

（二）干部學習培訓不到位。相關培訓學習針對性不強，容易大而化之，陷入形式主義，不能充分結合當前人社工作實際，無法解決現實工作中遇到的疑難問題，難以起到提升自我的作用。另外，所辦培訓多為單一業務培訓，復合型交叉型培訓教少，培訓內容也較為簡單。工作人員的專業政策知識和實際工作經驗都有所欠缺，難以適應人力資源和社會保障事業發展的需要。

（三）基層隊伍建設不到位。一是人員管理較為吃力。人社部門缺乏對基層平臺人員統籌調配使用的權限，他們工作中承辦的是人社部門交辦的各項工作，但在工作中又難免受到鄉鎮及街道辦事處的影響和干涉。二是基層引進和留住高素質高技能人才的難度大。

面對存在的問題，面對新的形勢和任務，人社干部隊伍建設任重而道遠。今后，人社干部隊伍建設要按照“信念堅定，為民服務，勤政務實，敢于擔當，清正廉潔”的原則，全面加強人社干部隊伍的思想、政治、作風和能力建設，為保障民生，服務民生提供堅強有力地組織保障和人才支撐。

一要把思想建設貫穿人社干部隊伍建設的始終。堅持講學習、講政治、講正氣，進一步深化學政策、學理論、學業務、學做事、學做人的各項活動。從全市的實際情況出發，提出解決對策辦法，將具體措施落實到工作中，全面提高解決問題的能力，以推動各項工作向更高層次邁進。

二要把能力建設貫穿人社干部隊伍建設的始終。認真貫徹落實省、市、縣關于加強干部隊伍建設的部署，制定出臺符合人社系統干部隊伍發展需要的干部管理制度，提高人社干部特別是領導干部的學習力、創造力、發展力和服務力，增強放眼全局、把握全局、服從全局、服務全局的意識和本領。注重年輕干部的教育培養，為人社事業全面發展再做新貢獻。

三要把機制建設貫穿人社干部隊伍建設的始終。按照嚴格“入口”，暢通“出口”的要求，建立系統內干部交流制度，使人社干部能進能出，保持人社干部隊伍的活力。堅持正確用人導向，建立競爭擇優機制，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法，在系統內部實行競爭上崗，部分崗位可以面向社會公開選拔，創新干部選任方式，從嚴管理干部。要建立監督約束機制，進一步健全完善考核制度、懲戒制度等制度，形成對人社干部嚴格監督的制度保障。

四要把作風建設貫穿人社干部隊伍建設的始終。繼續開展以精神文化、廉政文化、行為文化、道德文化、學習文化和環境文化為主要內容的機關作風建設活動，形成風清氣正、團結和諧、干事創業的良好氛圍，展示人社部門新形象、樹立群眾觀點，密切聯系群眾，真心服務群眾，認真開展群眾路線教育實踐活動，充分調動干部職工的積極性和創造性，認真落實黨風廉政建設責任制，從嚴執行廉潔從政和廉潔自律各項規定，從領導干部做起，從小處抓起，厲行節約。

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年干部隊伍建設和選人用人工作情況報告

提高選人用人工作滿意度是省委組織部、省國資委黨委、浙建集團黨委積極推進的一項重要工作，也是擴大職工群眾對選人用人工作知情權、參與權和監督權的重要舉措。二建集團黨委在浙建集團黨委的領導下，從建設百億集團的高度認真做好選人用人工作，通過部署一系列工作措施，不斷提高選人用人工作的滿意度。

根據浙建集團黨委的要求和企業自身發展的需要，我集團從20xx年以來相繼出臺了《浙江-集團領導及中層后備人員隊伍建設實施意見》、《浙江-集團提高選人用人滿意度責任制》、《浙江省-建設集團有限公司中層管理人員選拔任(聘)用管理辦法》、《浙江-集團規范中層管理人員選拔任用初始提名工作暫行辦法》、《浙江-集團貫徹落實“三重一大”制度的實施意見》、《浙江-集團20xx-20xx人才發展規劃》等一系列與干部任用相關的管理辦法，指導、規范集團公司的選人用人工作，嚴格按照規章制度、規范程序公道正派地選人用人。堅持德才兼備、以德為先的用人標準，做到“堅持原則不動搖、執行標準不走樣、履行程序不變通、遵守紀律不放松”。目前，我集團公司提名、醞釀、集體研究、民主推薦、考察預告、考察、任前公示等環節均嚴格按照制度進行。

群眾公認、注重實績的原則，是黨的群眾路線在做好選人用人工作的體現和運用，我們在選人用人工作中非常重視群眾對中層管理人員的公認度，20xx年，我們在選人用人工作中進行了一些新的探索，在安裝分公司試點了中層管理人員(總工程師)民主推薦工作，既進行了會議推薦又開展了個別談話推薦，提高了群眾參與和知情度，體現了選人用人的公開、公平、公正。我們還通過公開招聘的方式招聘時代公司總經理、集團監察審計室副主任中層管理人員，過程中不僅注重應聘者的工作能力也非常重視聽取職工群眾的意見和建議，這些工作群眾反響較好，也為今后在集團內部推廣積累了經驗。我們不僅重視把好選人用人工作的入口關還重視干部在使用過程中的公認度，為了解群眾對中層管理人員的德、能、勤、績、廉等方面的評價，為了解群眾對中層管理人員的德、能、勤、績、廉等方面的評價，在前些年黨委和職代會民主評議干部小組共同考評中層管理人員的基礎上，20xx年，集團黨委對機關部門負責人、分(子)公司領導班子成員進行了述職述廉和民主測評，從考核、測評結果看絕大多數的中層管理人員群眾反映都較好。從工作實績來看集團生產經營再創新高與我們的中層管理人員的努力密不可分，說明職工群眾對集團領導和中層管理人員的評價是準確的。

集團公司目前現有中層管理人員98人，平均年齡46歲。近兩年共新提拔中層管理人員17人，平均年齡40歲，與集團中層管理人員平均年齡相比下降了7歲。其中最年輕的29歲。60后5人，70后10人，80后3人。使我們中層管理人員的年齡結構更趨合理。為加強集團的后備人員隊伍建設，形成更加合理的梯次結構，我們在建立集團領導后備人員的基礎上，還在分(子)公司普遍通過群眾推薦、分(子)公司班子討論、集團黨政領導班子決定等方式建立了分(子)公司后備人員庫，20xx年共推薦中層后備人員55人。

??除了利用各種宣傳工具和會議廣泛深入宣傳浙建集團黨委、二建集團黨委關于選人用人工作的所有情況外，為了解廣大職工對集團公司選人用人工作的意見和建議，我們還及時設立了董事長、黨委書記信箱并建立了管理辦法;在集團范圍還開展了“選人用人大家談”金點子征集活動，共征集了20條金點子，集團領導班子逐條進行對照分析研究，對存在的問題及時整改，對今后工作有借鑒意義的及時采納，20條金點子也上報浙建集團供領導參考。為了解基層分(子)公司在選人用人過程中遇到的問題，我們召開了集團公司選人用人座談會、職工代表座談會、青年知識分子座談會等，一是向大家宣傳浙建集團和我集團選人用人工作，二是通過群策群力找出共性問題進行剖析，共同研討解決辦法。

總的來說，近幾年集團在選人用人方面開展了一些工作，也取得一些階段性成績，但是與省委組織部、浙建集團黨委和廣大職工的要求與期望還是存在較大差距，尤其是在培養使用年輕人才方面進展不快，急需人才隨著企業規模擴大更顯嚴重不足。需要我們進一步扎實工作，努力提高選人用人工作滿意度。

加強組工干部隊伍建設的情況報告【范文】

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

20xx年以來，區委組織部以“不忘初心牢記使命”主題教育為抓手，嚴格落實“三會一課”制度，重點抓好部機關黨建工作，堅持每月固定活動日、主題黨日制度，印發學習資料100余份，集中開展學習研討7次，觀看“***組織部“安專迷”系列微電影、十九大代表風采錄、厲害了我的國”等教育片，組織黨課教育3次；建立讀書分享會制度，堅持每周由1名組工干部推薦分享兩本書籍，切實提升“學”的廣度、深度；開展黨員志愿服務11次，深入村（社區）開展為民服務、調研27次，服務黨員群眾383人次，聽取意見建議100余條，通過學做結合，把組工干部的黨性教育抓在日常、嚴在經常，不斷強化組工干部的黨性錘煉和行動自覺，安于奉獻，安于本職工作。

堅持崗位大練兵制度，每周一、周五圍繞組織、干部、人才工作集中開展29期“我來講，你提問”崗位大練兵活動，從由部領導、科室負責人帶頭講、帶頭問覆蓋延伸到每名組工干部，采取業務知識集中測試的方式，檢驗“崗位大練兵”成果，切實提高組織部門整體業務理論水平；利用“xx先鋒app”、微信平臺開設組工論壇、文稿學習小組，定期開展業務工作及文稿交流活動，討論業務工作，交流學習成果；同時，以區20xx年黨務干部培訓班為契機，分派12名組工干部全程參與到6個學員組，圍繞發展黨員流程、黨員固定活動日、四議兩公開流。

當前隱藏內容免費查看程、黨支部換屆等主題，開展“黨建業務大擂臺”暨情景模擬大比拼，在實踐中提高組工干部組織協調能力和業務實操水平，從微從細”提升“?！钡哪芰?，成為組織工作的“行家里手”。

為充分調動組工干部積極性，創新工作方式，建立組工業務頭腦風暴制度，針對每個方案研究起草、每項工作的安排部署、每次會議的組織籌備，成立專項工作項目組，頭腦風暴暢所欲言，出點子、謀思路，開拓組工干部思維；強調閉環效應，聚焦總結會議提升，分析工作存在問題及提升空間，把工作抓細抓實，不斷培養組工干部主動學習、主動思考的習慣，努力在思想上、理念上有新突破。同時，創新黨內關懷激勵機制，堅持“政治生日”制度，通過重溫黨員入黨時的志愿、入黨介紹人的贈言，讓組工干部重新回憶黨組織的培養歷程，提醒組工干部始終牢記入黨時的錚錚誓言，激發工作熱情和無私奉獻的精神，永不言棄，心系工作、如癡如迷，在堅持不懈中讓組織工作彌久更堅。

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干部隊伍建設情況調研報告范文

近期，按照xx縣委組織部有關要求，縣xx局黨組高度重視，及時安排相關人員采取組織座談、問卷調查、調研分析等形式，對xx局干部隊伍基本情況、存在的問題及其主要原因進行調研分析。通過調研，對當前xx縣xx局干部隊伍基本現狀和存在的主要問題有了一個基本的認識和了解，對下一步如何加強xx干部隊伍建設有了一個初步的建議與對策。

(一)基層組織基本情況。xx局包括局機關、普查辦、地方社會經濟調查隊。從單位性質和建制看：局機關2017年9月25日被省公務員局批準為參公事業單位(xxx公局發[2017]x號文件)，正科建制。普查辦為事業單位(xx編辦發[1996]x號文件)，副科建制。地方社會經濟調查隊為事業單位(xx辦發[2013]x號文件)，股級建制。從編制看：局機關事業參公編制10個，實有14人。其中參公人員12人、工勤人員2人。普查辦事業編制5個，實有7人。地方社會經濟調查隊事業編制10個，實有9人。合計編制25個，實有30人。

(二)領導班子基本情況。xx局領導班子由五人組成，從職務及年齡看：局長(42歲)、支部書記(46歲)、副局長(48歲)、紀檢組長(43歲)、普查辦主任1人(42歲)，平均年齡為44歲。從性別看：男性3人，女性2人。從學歷看：研究生1人，本科4人。

(三)干部隊伍整體基本情況。xx局現有干部職工30人。從政治面貌看：在崗黨員10人，非黨20人。從學歷看：研究生3人，本科15人，大專11人，中專1人。從年齡段看：30歲以下2人，30至40歲2人，40-50歲20人，50歲以上6人。平均年齡45歲。從專業技術職稱看：高級xx師2人，中級xx師10人。

(四)近三年干部選拔任用情況。2016年8月份以來，局黨組先后通過競爭上崗、鼓勵激勵等方式提拔工業股干部、農業股干部、投資股干部分別為辦公室主任、農業股股長，提拔辦公室干部為xxx駐村第一書記，綜合股股長被組織部門提拔為xx局副局長。

(五)近三年干部隊伍流動情況。從科級領導看：2017年8月份xx局主要領導調整,2019年1月，局副局長調整，紀檢組長調整。從一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份從外單位調入2人。2018年8月從xx局調出1人。

(六)近三年xx隊伍突出特點和建設總體成效。一是整體素質日趨提高，特別是在政治思想建設、知識更新和專業技能培訓方面成效明顯。二是服務水平不斷提升。能圍繞縣委政府的中心工作，充分發揮xx服務職能，提升服務水平。三是干部作風總體向好。能夠求真務實，勤政廉政，沒有出現重大違紀、違規和違法行為的發生。

(一)xx隊伍結構不盡合理。至3月底，xx局30名職工中，40歲以下的4人，占13.3%;40-50歲20人，占66.7%;50歲以上6人，占20%，平均年齡為45周歲。xx工作的專業性和繁瑣性，要求xx干部隊伍年輕化。由于前些年xx隊伍多年沒有招進年輕干部，近兩年，通過事業單位招聘、調入等方式招入3名比較年輕的人員，但是相對xx業務不夠熟悉，暫時成不了xx工作中的業務骨干力量，至目前已出現年齡老化現象、青黃不接的問題已日趨嚴重。

(二)xx干部流動性差。干部交流是干部成長的重要途徑，可是從參加工作至今一直在xx局的工作并且xx工齡在15年以上人員多達18人。占到60%。從2012年至今，僅有1人名調出交流，1人內部提拔副科領導干部。一方面，由于xx是弱勢部門，很難將優秀人才推出去。另一方面，xx局內部也沒建立健全干部交流機制，在一定程度上影響了工作的激情和熱情。

(三)xx干部綜合素質有待提升。xx事業發展到今天，對xx人員的綜合素質要求越來越高。xx干部不僅要具備xx專業的工作能力，還要具有財務、經濟以及與本專業關聯的工業、農業、商貿、能源等行業方面的知識、較準的判斷力和較強的綜合分析能力。至目前，作為xx局系統的中堅力量，能夠在工作崗位發揮先鋒模范作用的黨員僅占全體職工的三分之一。全體職工中文化程度本科及以上學歷占60%，xx專業技術職稱上中級及以上職稱占40%，而且兩名高級xx師一人因病離崗、一人已到退休年齡，這與我們要建設一支革命化、知識化、專業化、年輕化的xx隊伍還有很大的差距。特別是在如何真正圍繞縣委縣政府中心工作，服務全縣大局，發揮xx服務職能的綜合素質需要更進一步提升。

(一)受傳統思想對xx工作認知的影響。長期以來人們認為xx部門是清水衙門，無錢無權無位?？傉J為xx工作就是成天與數字打交道，枯燥乏味，工作沒有其他單位優越。外邊想干事的人不愿進來，認為干xx工作晉升有限前途不大。再加上行政人員編制超編，地方經濟調查隊雖有編制，但鎮辦xx干部擔心調入后失去公務員身份而不愿調入，造成xx局人員流入特少。xx系統內部人員流動不暢，干部工作進取心不強。

(二)受當前xx工作任務和工作環境的影響。隨著近年xx工作領域的不斷拓展，xx工作任務日益繁重，除了完成國省市xx工作涉及到xx經濟分析、xx信息調查、xx社會項目調查、各種xx普查任務，還有各項考核考評工作任務。特別是當前xx調查對象的配合度不盡人意，使xx干部感覺工作責任和壓力過大，前所未有，身心疲憊，部分人員產生想調離xx部門的想法。

(三)教育培訓方式方法不夠靈活。當今，新的xx任務不斷增加，xx方法制度不斷改革，xx服務的要求越來越高，可是對xx干部隊伍的培訓仍然跟不上時代步伐節奏。培訓方式方法不夠靈活，無法滿足xx人員要求培訓的強烈需求，xx人員的業務水平也難以得到全面提高。

(一)用好用活“三項機制”，不斷激發xx人員工作激情。進一步修訂完善局機關學習制度、工作制度、月評季考等考核考評制度，重點突出工作業績、xx分析報告成果、xx信息宣傳等，對xx業績突出的工作人員給予政治上、精神上、物質上適當的鼓勵獎勵，激發全體干部干事創業的激情。對那些xx工作能力強、xx工作業績突出、xx綜合素質高的同志，積極向組織、人事部門推薦，使其優秀的xx人才提拔到更重要的領導崗位工作中去。

(二)建立人員合理流動機制，不斷理順xx人員流動渠道。一是統籌xx局內部人員的流動，特別是與下屬單位人員之間的統籌使用，加速系統內工作人員之間的協調順暢。二是合理安排內部xx專業輪崗制度，加速現代xx人員的復合型xx人才的培養。三是積極爭取組織人事部門支持，每年把畢業大學生中學xx專業或外部單位中熱愛xx工作，業務能力強的人員調入xx部門，為xx部門注入新的活力。

(三)創新教育培訓方式方法，不斷提升xx人員綜合素質。一是鼓勵和支持xx人員積極參加xx學歷教育和xx專業技術資格考試，不斷提高xx局工作文化層次和xx業務能力。二是創新培訓方式。在今后的干部學習教育中，將根據實際情況，創新教育培訓方式，使干部的學習融入社會、走進生活。三是注重培訓內容多樣化。要重點在宏觀經濟形勢分析、改革前沿xx信息觀察、哲學思想和科學世界觀、xx專業技能、計算機xx應用、素質教育等方面，增強履行基層xx工作的xx人員的工作崗位職責的能力提升奠定堅實的基礎。

(四)加強xx文化建設，不斷增強xx部門凝聚力。開展豐富多彩的xx文化活動，用xx文化來凝聚人心，鼓勵xx人員追求“自我實現”的機會，注重情感交流和人文關懷，使xx人員工作心情舒暢，始終保持一種健康積極向上工作心態，增加xx部門的凝聚力、歸屬感和向心力，使得xx部門留得住人，吸引得來人，能提供展現個人能力的平臺。

年全市駐村干部隊伍建設工作情況匯報

根據省委組織部、集團黨委的工作安排，集團駐村扶貧工作隊于4月28日按時到達集團對口扶貧點——**鎮**村報到，5月1日正式駐村開展工作。

集團黨委對扶貧工作給予高度重視，集團黨委書記、董事長王民親自帶隊，兩次到村對接貧困戶并指導扶貧工作，其他集團黨委成員均已到村與結對貧困戶對接。

目前工作隊已入戶走訪貧困戶62次，接待省中旅、時代新媒體社、市場星報社、《安徽畫報》社、省農發行、**帝耀投資、安徽古耕農業科技公司、合肥華耀廣告傳媒、天鵝湖大酒店、五千年文博園、時代美好影視、文旅集團、華文國際公司、黃山六百里猴魁公司、安泰科技、科大立安、時代智慧城市、黃山書社、省醫藥集團、安徽中川置業、時代發行公司、時代出版傳媒股份有限公司、安徽印刷投資集團等23家企業至**村調研考察，為扶貧工作出謀劃策，提出了很多建設性意見?，F將工作隊駐村工作小結如下：

**村位于**鎮東北部五公里，由**村和**村合并而成，全村七個村民組，共585戶，戶籍人口2028人，常住人口1480余人。

**年建檔立卡貧困戶200戶574人，**年以前完成脫貧戶89戶368人，**年計劃脫貧戶19戶68人。

**村“兩委”成員6人，總支書記蔡長路，村民委員會主任周進軍，村黨總支下設三個支部，黨員66人。

**村現有水田30公頃，旱地5公頃，農戶主要經濟來源以茶葉、板栗、生豬及土雞等種植養殖為主，沒有村級集體經濟。

全村總面積8.6平方公里，地理位置獨特，奇山、異石、珍貴樹種較為豐富，除水田、旱地外，村內還有9047畝林場、450畝荒地和**、飛來泉等八處原生態景觀，旅游資源十分豐富。

村里更有**、**寨、西云庵三處景點形成旅游“金三角”，與花亭湖風景區、趙樸初陵園、樸初紀念館相距僅5公里，有縣道“佛五”公路相連，由太湖縣經**鎮可直達村里，旅游路線清晰順暢。

(三)確保幫扶措施的制定與集團產業發展戰略方向相一致，互利雙贏;。

(四)因地制宜、因村施策，結合**村實際情況，制定切實可行的幫扶措施;。

(五)切實貫徹、執行集團黨委關于精準扶貧、產業扶貧等各項決定和指示精神，并抓好落實，最終實現由“輸血”到“造血”質的轉變。

依托省、市、縣、鎮各級政府的鼎力支持，整合省出版集團的平臺資源，著力打造**村生態休閑旅游產業鏈，以產業促村集體經濟發展及貧困戶增收，確保完成**村脫貧攻堅任務。主要做法如下：

(一)建強基層組織，為民辦事服務。

“火車跑的快，全靠車頭帶”，貧困和軟弱渙散往往相伴而生，脫貧致富首先從村“兩委”班子抓起。工作隊駐村后，從抓村“兩委”班子建設入手，采取“1+1+1”支部聯建方式，即班子隊伍一起抓、思想觀念一起帶、扶貧攻堅一起干，確保扶貧攻堅和組織建設融合共進。**村黨總支下設三個支部，通過黨支部把黨員組織起來，把黨組織工作統籌起來，把聯系服務群眾工作落實下去。

在工作隊多方協調下，集團及所屬各單位為村集體捐贈扶貧發展資金共524500元(其中50萬元用于茶業公司建設);為村里17戶貧困戶捐贈慰問金共9600元;為村部購置打印機一臺，捐贈價值3000元圖書;為村**小學捐贈價值4000元圖書及3000元生活學習用品;為一戶貧困戶銷售300只土雞，銷售額約**元。

另外，工作隊、村“兩委”正在村內進行摸底，根據貧困戶意愿，安排到文博園、天鵝湖大酒店、皖府國際大酒店、籌建中的礦泉水廠等企業培訓上崗，解決外出務工的貧困人員離家較遠不能照顧到家庭的實際困難，并提供穩定收入，實現持續、穩定脫貧不返貧。

(二)抓集體經濟發展，助推精準扶貧。

4.農副產品銷售。

通過“合作社+農戶(貧困戶)”的模式，由合作社牽頭收購村內農戶家中的黑毛豬、散養雞、山羊及山茶油、筍干、山芋粉、葛根粉等經濟作物，按照相關的標準控制質量，統一標準、統一品牌、統一對外銷售，增加農戶收入特別是貧困戶收入。

**年5月，成立了“太湖縣**鄉村農業發展合作社”，成立至今沒有真正發揮作用。鑒于我村土特產品豐富，對接天鵝湖大酒店及其托管的皖府國際大酒店等四家酒店，村合作社計劃專門聘請了兩人，以“基本工資+業績考核”的方式，對農戶的土特產進行集中收購，統一分類包裝銷售，一方面增加了貧困戶的經濟收入，同時壯大了村集體經濟。

遠期目標：從村內農副產品銷售走向全鎮農副產品銷售，建立自己的農副產品品牌，通過省市餐飲、飯店協會等向全省推廣、銷售。

2.大力發展現有的經濟作物：茶葉。

結合我村現有可采摘茶園1100畝，可采摘鮮草約28萬斤的原料優勢及市級扶貧政策扶持產業項目資金20萬元，決定大力發展茶葉產業。擬注冊成立“安徽省**茶業發展有限公司”，新建一座加工量20萬斤鮮茶(年滿負荷)的標準化茶葉加工廠，預計建設投資135.7萬元。

將茶葉種植作為“一村一品”的主攻方向，發動全村農戶種植茶葉，通過集中栽種、科學培育、標準化管理，打造有機高山茶種植基地。從傳統茶葉銷售，結合全域旅游資源的深度開發再向生態觀光茶園轉型，增加如茶園觀光、茶樹認養、采茶互動、現場炒茶互動等項目，深化茶葉產業鏈，努力將資源變資產，提高農戶及村集體經濟收入。

目前，茶業公司選址、征地工作已完成，公司核名已通過，名稱為“安徽省**茶業發展有限公司”，安徽省**茶業發展有限公司第一屆董事會于8月17日成立，公司注冊、場地平整、茶機采購、茶廠廠房設計、配套設施完善等多項工作正在同步推進，預計將于12月初全部完工進入設備調試階段。

為了帶動村集體經濟及惠及貧困戶，茶業公司組建的股東結構為：“農民合作社+村集體+貧困戶”的模式。出資情況：農民合作社30萬元(按縣、鎮政府要求，現有村干六人的入股資金)，村集體：集團扶貧資金50萬、市扶貧政策產業項目扶貧資金20萬元，貧困戶50萬元(因貧困戶50萬元貸款未到位，向集團借資50萬元，待到位后歸還集團)。

3.**景區生態旅游資源開發。

打好**村生態旅游這張牌，通過發展生態旅游特色產業鏈，帶動鄉村傳統農業、民宿、餐飲業、零售等產業的發展，加快農旅、文旅互動的步伐，跳出扶貧做扶貧，以旅游產業發展助推精準扶貧。

“**景區”位于**村轄區內，原始生態保持的十分完好，同時**建于東晉，歷史悠久，其摩崖石刻被列為省級重點文物保護單位，之所以“藏在深山人未識”，其主要原因是外宣推介、旅游基礎設施等滯后，已建議集團文旅板塊對“**景區”項目進行線路規劃。

第一步，由省中旅將“**景區”納入花亭湖旅游線路，將**景區和文博園、花亭湖景區、趙樸初陵園、樸初紀念館進行捆綁，帶動景區人氣，從而拉動村內農家樂、農產品銷售等發展，同時試點一批民宿項目，形成旅游產業鏈雛形。

第二步，整合整個景區的旅游資源進行優化設計建設，形成以歷史典故、人文景觀、自然風光為主導，深度發掘樸初文化、佛文化以及民間文化并以此為主線，帶動吃、住、行、游、購、娛六個方面的生態休閑旅游開發。

目前鎮政府已啟動“**景區”基礎建設項目，旅游基礎設施建設如游客中心、生態停車場、景區大門等已經開工建設。整個景區規劃以**、天生塔、飛來泉、生白洞等主景點為主、同時輔以禪修、民宿等。

另有**河漂流、戶外大峽谷徒步等項目，目前已在考察階段，計劃將于明年逐步實施。

擬于十月初，第一批文博園游客來**景區，公司已與三家農家樂進行對接，要求做好游客的接待服務工作。

同時，將旅游和民宿相結合，農戶自發整理出15間民房，目前正在建設中，預計十月份可投入使用。繼續鼓勵有條件的農戶將房屋按照相關民宿的標準進行改建，接納游客，以點帶面，起到示范帶動作用。

4.綠色能源光伏項目推進。

**村利用光伏扶貧項目已建成3千瓦單位光伏發電單元14個(其中**年8戶、**年6戶)，將為貧困戶帶來每年**-3000元收入。6月18日，村集體100千瓦的光伏成功并網發電，村集體每年可增加收入10萬元左右。

7月份已向市發改委另申請了一個100千瓦的光伏發電項目，現已批復。集團所屬安泰科技公司將全額墊資建設，建設場地已選定，計劃于下月初開工建設，本年內可產生效益，穩定增加村集體收入。

感謝太湖縣、**鎮各級黨委、政府對扶貧工作隊的大力支持，目前黨建及各項扶貧措施已進入落實階段，請一如既往繼續給予支持，為我村扶貧攻堅工作保駕護航。

工作隊將積極貫徹執行國家、省、市、縣各項扶貧方針政策，堅定理想信念，積極推進扶貧工作，堅決完成扶貧攻堅大業。

干部隊伍建設情況調研報告

近年來，我局堅持以***新時代中國特色社會主義思想為指導，深入學習貫徹黨的十九大和十九屆四中、五中全會精神，堅決貫徹執行黨的路線方針政策，嚴格按照《公務員法》，著力推進高素質專業化公務員隊伍建設，為更好推進市場監管事業提供堅強的保障。為進一步加強公務員隊伍建設，根據市委組織部《關于開展公務員隊伍建設調研的通知》精神，全面了解公務員隊伍現狀，找出公務員隊伍建設中存在的問題，進一步加強和做好公務員隊伍的建設和管理工作，我們對我局公務員隊伍建設問題進行了調研，對存在問題進行了分析并提出了意見和建議。具體情況如下：

我局有公務員編制285人，現有公務員330名，從知識結構上看：大學本科學歷有197人，占公務員總數的59.7%，大專學歷的有116人，占公務員總數的35.2%，大專以下學歷的有17，占公務員總數的5.1%；從年齡結構上看：30歲及以下的有37人，占11.2%；31歲至40歲的有38人，占11.5%；41歲至50歲的有113人，占34.2%,51歲至60歲的有142人，占43%；平均年齡為46.9歲。從職務及職級結構上看：副科級及以上領導干部有29人，占8.8%；四級主任科員及以上公務員有187人，占56.7%，一級科員及以下公務員有114人，占34.5%。

一是開展新修訂《公務員法》學習宣傳。利用局黨組會和理論學習中心組學習的時機，及時組織局領導班子開展專題學習。局分管人事領導組織召開人事部門工作會議，專題學習《公務員法》，把《公務員法》作為日常組織人事工作的指導。二是開展公務員政治教育工作。堅持把黨的政治建設擺在首位，樹立“四個意識”，堅定“四個自信”，做到“兩個維護”，在思想上、政治上、行動上同以***總書記為核心的黨中央保持高度一致。嚴守政治紀律和政治規矩。三是按照公務員法規定及市委組織部工作部署，完成職級套轉工作。去年6月新修訂《公務員法》實施以后，根據普寧市委組織部工作部署，我局按有關工作向市委組織部報告設置一、二級主任科員職數84名，三、四級主任科員職數86名，并按工作要求完成我局除現職領導干部外公務員職級套轉人，其中四級調研員2人，一、二級主任科員人，三、四級主任科員人，一級科員及以下公務員人。四是堅持正確的選人用人導向，不斷優化公務員干部隊伍。嚴格執行《黨委（黨組）討論決定干部任免事項守則》，不斷規范動議、民主推薦、組織考察、討論決定、任前公示等干部選拔的必要程序，按照《守則》規定完善民主推薦、民主討論、民主測評制度，使程序成為不可逾越的屏障，防止簡單以票取人，將推薦、測評結果在一定范圍公開，營造了風清氣正干部選拔任用的良好環境。五是開展各種形式和內容的培訓。每年均制定實施學習培訓計劃，制訂《干部教育培訓實施辦法》，實施《市市場監督管理局干部教育培訓計劃》。舉辦市場監管業務及法律法規培訓班，對全市市場監管干部進行全面培訓。六是建章立制，不斷加強公務員日常管理。我局先后制定出臺了《中共市市場監督管理局黨組議事規則》、《市市場監督管理局機關工作制度》、《市市場監督管理局黨建人事工作制度》、《市市場監督管理局財務后勤管理規定》等制度，同時，由局人事股加強對干部日常監督，狠抓制度落實。通過一系列制度規范，公務員工作作風明顯得到改善。

1、結構性矛盾顯現。從學歷結構上看，高學歷的人才較少，專業結構不合理，不少公務員日常從事的工作與所學專業不對口。從年齡結構看，目前我局公務員隊伍的年齡結構不大合理，人員老年化問題嚴峻。

2、公務員超編情況突出。近幾年是機構改革的關鍵年，在機構改革過程中，原市工商局、原市質監局和原食藥監局合并成為是市場監管局，合并過程中人員幾乎全盤整合，但公務員編制卻遠遠不足，截至目前，我局公務員仍超編45人。在目前的情況下，我局無法通過招錄新公務員來補充公務員隊伍，已達到緩解人員老年化帶來的監管能力下降的問題。

3、有效的激勵機制還不完善。我局申報經市委組織部審批的三、四級主任科員職數較少，而我局實際現有三、四級主任科員公務員較多，一些優秀的公務員職級晉升的空間不大，容易工作積極性受挫。

4、年輕公務員在交流流動上存在兩極化矛盾，不利于干部培養成長。一方面，對部分優秀年輕公務的選調借用頻繁，流動性大。一些新錄用的公務員往往試用期剛滿一年就被其他單位借用或調走，如僅今年一年我局先后有6位公務員被借用或調走，而這部分人員大多是綜合素質較高的年輕公務員。頻繁的選調和借用，既對年輕公務員個人積累基層經驗、全面成長不利，又容易導致優秀人才流失，造成干部斷層。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，則極少甚至沒交流，導致一些一般干部工作積極性有所減退。

四

1、加強教育培訓，提高公務員隊伍整體素質。大力實施公務員素質提升工程，加大公務員培訓和實踐力度。在培訓內容上，要著眼于提高政治理論素質教育，加強職業道德教育，突出實用性和針對性。通過學習培訓，提高公務員會干事、能干事、善干事、干成事的能力。

2、加大交流力度，提高晉升空間，增強隊伍活力。嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，積極推行職務任期制。對曾做出過貢獻，但已不適應現有崗位、年齡較大的干部，可調配至適宜的崗位；對不作為或能力不足的同志，保留其職級降低使用，形成“能者上，平者讓，庸者下”的良好態勢，實現領導干部正常更替，即有利于優化干部隊伍結構，為優秀年輕干部的成長創造條件，也有利于消除“只有犯錯誤的干部才下”的錯誤思想，減輕干部“下”的阻力。

3、進一步完善公務員激勵機制。適度優化公務員基本工資標準調整機制，綜合考慮地方經濟發展、物價變化、財政狀況等多種因素調整幅度，做到工資調整與經濟社會發展同步。建立差異性的鄉鎮公務員補貼標準，綜合考慮鄉鎮偏遠程度及公務員工作年限，重點向艱苦偏遠鄉鎮傾斜。