單位績效考核工作報告范文（17篇）

編寫工作報告能夠讓我們更加清晰地認識到自己在工作中的優(yōu)勢和不足之處。無論是對于新手還是老手，寫工作報告都是必不可少的，以下是一些常見的工作報告寫作要點。

年度績效考核工作報告

（一）中央下達轉(zhuǎn)移支付預算和績效目標情況。

根據(jù)冀財行【20xx】31號文件精神，提前下達20xx年老黨員生活補貼中央補助資金62.88萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。

（二）省內(nèi)資金安排、分解下達預算和績效目標情況。

根據(jù)冀財行【20xx】32號文件精神，提前下達省級20xx年老黨員生活補貼33.23萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。

（三）市、縣內(nèi)配套資金安排、分解下達預算和績效目標情況。

根據(jù)保組通字【20xx】151號文件精神，建國前老黨員生活補貼30萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。

（一）資金投入情況分析。

1.項目資金到位情況分析。

資金到位率為100%。

2.項目資金執(zhí)行情況分析。

根據(jù)冀財行【20xx】31號文件精神，提前下達20xx年老黨員生活補貼中央補助資金62.88萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。

地方資金：

根據(jù)冀財行【20xx】32號文件精神，提前下達省級20xx年老黨員生活補貼33.23萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。

根據(jù)保組通字【20xx】151號文件精神，建國前老黨員生活補貼30萬元，預計完成對194名老黨員生活補貼發(fā)放的任務。

3.項目資金管理情況分析。

在資金的使用上，嚴格按中央轉(zhuǎn)移支付資金的使用范圍，沒有存在挪用或超標準開支的情況。在財務管理上，嚴格按照要求進行資金分配支出，會計核算規(guī)范。

（二）總體績效目標完成情況分析。

老黨員生活補貼總體預算126.11萬元，全年執(zhí)行數(shù)0萬元，總體執(zhí)行率0%。

（三）績效指標完成情況分析。

1.產(chǎn)出指標完成情況分析。

（1）數(shù)量指標。

老黨員生活補貼發(fā)放人數(shù)占所有建國前入黨的農(nóng)村老黨員和未享受離退休待遇的城鎮(zhèn)老黨員人數(shù)的100%。預計完成對所有老黨員生活補貼的發(fā)放，使老黨員生活得到了有效保障。

（2）質(zhì)量指標。

保證老黨員生活補貼足額發(fā)放，保障老黨員生活。

（3）時效指標。

保證補貼標準按規(guī)定執(zhí)行，老黨員生活補貼按標準、按規(guī)定發(fā)放。

2.效益指標完成情況分析。

社會效益。

保證，老黨員生活補貼的足額發(fā)放，以保障老黨員的生活。

3.滿意度指標完成情況分析。

保證經(jīng)費保障水平得到穩(wěn)步提升；老黨員生活質(zhì)量得到了保障。

我單位轉(zhuǎn)移支付資金嚴格按照上級要求和各項管理辦法執(zhí)行，資金使用較為合理規(guī)范。為全面貫徹上級組織部門的要求，進一步強化職能，希望這樣的工作加大對地方的繼續(xù)支持力度。

加強項目管理、資金使用、監(jiān)管等各方面工作，達到預期的使用績效。項目完成后對績效自評結(jié)果在組織部阜平黨建微信公眾號公開，接受群眾監(jiān)督。

無

年度績效考核工作報告

今年以來，xx市把實現(xiàn)爭先創(chuàng)優(yōu)作為奮斗目標，凝聚全市共識，大力真抓實干，加強績效考核全過程管理，做實做細各項基礎(chǔ)工作，以“關(guān)鍵棋”引導“全盤局”，有力發(fā)揮改革發(fā)展“指揮棒”作用，形成了人人爭先進、事事爭先進、處處爭先進的濃厚氛圍。

一、優(yōu)化制度設(shè)計，讓考核工作有章可循。堅持從加強頂層設(shè)計著手，優(yōu)化完善績效考核各項制度和體制機制，確保工作有力有效推進。在全省率先對標省委調(diào)整相應績效考核組織架構(gòu)，成立市委績效考核領(lǐng)導小組，由市委常委、組織部長任組長，并全面充實工作力量。對照省績效考核系列制度規(guī)定，制定出臺符合實際的考核辦法、工作規(guī)則、督導方案等規(guī)范性文件，并創(chuàng)新建立貫穿考核全過程管理的具體責任人工作機制，及指標監(jiān)測分析、預告預警提醒、通報講評等制度機制。為了確保工作更加精準有效推進，建立督辦專員制度，將換屆后因年齡原因退居“二線”的廳級領(lǐng)導組成8個督導組，圍繞當前嚴重制約全市經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展堵點難點問題、進展緩慢的群眾“牽腸掛肚”事項、在全省排名明顯靠后的工作等，實行“一事一授權(quán)”，采取由上至下穿透式督導督辦，既在“督”上推動，找問題、督進度、抓質(zhì)量，又在“導”上引領(lǐng)，教方法、出點子、想招數(shù)，切實繪好績效考核“施工藍圖”。

二、貫通責任鏈條，讓考核工作不留死角。堅持從“關(guān)鍵少數(shù)”著手，注重以上率下，構(gòu)建了上下貫通、左右協(xié)同的責任鏈條，層層壓緊壓實績效考核工作責任。通過量身打造“一清單兩細則”，向各責任單位、責任領(lǐng)導給出“付款清單”，制定市直單位、縣市區(qū)績效考核實施細則“兩細則”，以及壓實全過程管理責任人責任，切實把每一塊“責任田”、每一項指標都精準細分到崗位、到人員。同時，常態(tài)化發(fā)出“提醒函”，針對工作推進緩慢、難以完成任務的考核單位及責任領(lǐng)導，及時提醒預警，確?？己斯ぷ鲿r時有監(jiān)測、有跟進、有提醒，推動廣大黨員干部深入“作業(yè)面”，當好“施工員”，提高落實力。

三、做實業(yè)務培訓，讓考核工作高效開展。為了讓部門都弄懂考核、清楚任務、明白路徑、找準舉措，分批次、全覆蓋，循序漸進開展績效考核業(yè)務培訓。首次對承擔任務相對較重的26個部門“一把手”進行了深入的、專業(yè)的業(yè)務培訓，讓“一把手”們深刻掌握本部門要考什么、怎么考，如何補短板、鍛長板等，助力提高日常工作開展的精準性。同時，對所有承擔具體考核任務的市直部門分管副職、相關(guān)業(yè)務科室負責人進行全方位、系統(tǒng)性培訓，確保各部門都有“行家里手”負責考核工作、研究考核工作、高效推進考核工作。

四、強化科學調(diào)度，讓考核工作揚鞭奮蹄。為了確?？冃Э己斯ぷ鞅３止?jié)奏、步步為營、有效推進，專門建立了覆蓋周、月、季、年刻度的調(diào)度機制，實現(xiàn)全過程督導管理?！耙恢芤徽{(diào)度”，就是每周調(diào)度各部門完成工作目標任務的數(shù)量質(zhì)量，及重點工作進展情況?！耙辉乱恍〗Y(jié)”，就是由市委組織部長組織進行月度小結(jié)，分析問題，研判形勢，研究對策，及時校準各項工作的運行軌道，防止跑偏、滯后?！耙患疽煌▓蟆保褪敲考径冗M行一次績效考核的結(jié)果測算，切實做到心中有數(shù)、心里有譜，知道自己所處的階段性方位?！鞍肽暌恢v評”，就是由市委書記、市長主持召開全市性的講評會議，全面分析、全面盤點、全面部署，形成“周保月、月保季、季保年”的良性閉環(huán)，促使一次性考核向全過程管理轉(zhuǎn)變，讓考核工作始終拉滿“進度條”。

單位績效考核工作總結(jié)

按照組織部、市人力資源和社會保障事局《關(guān)于做好2013年度事業(yè)單位工作人員(機關(guān)工勤人員)年度考核工作的通知》(都人發(fā)〔2013〕77號)文件要求，我局實事求是、客觀公正的認真開展本年度考核工作，全面考察了本單位事業(yè)工作人員“德、能、勤、績”，以及在履行職責、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面的情況，現(xiàn)將考核情況總結(jié)如下：

我局在年初就把年度考核列入全年的一項重點工作，納入年度目標考核內(nèi)容。充分認識到搞好年度考核工作，對于健全激勵約束機制，轉(zhuǎn)變工作作風，提高工作效率的重要作用，結(jié)合考核的實際，扎實開展考核工作。認真做好思想發(fā)動和各項組織工作，制定具體的考核計劃，保證了年度考核工作的順利完成。

我局抓好平時考核這一基礎(chǔ)性工作，堅持平時與定期相結(jié)合，夯實考核基礎(chǔ)。在實施年度考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務的完成情況、出勤情況等有關(guān)平時考核資料加以整理，把年度考核與平時考核有機結(jié)合起來。積極推行量化管理,增強年度考核結(jié)果的科學性和準確性。既從“德、能、勤、績”四個方面，又從履行職責、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學習情況進行綜合客觀的評價，還把全局工作同個人工作相結(jié)合，職位職責同工作特點相結(jié)合，個人表現(xiàn)同目標任務相結(jié)合，工作實績同平時考核相結(jié)合的'方式，進行全面的考核。

我局嚴格按照規(guī)定程序認真組織實施年度考核工作，通過個人總結(jié)述職、單位評議、審核等一系列程序，確定相應考核等次。首先由被考核人進行個人工作總結(jié)，全面匯報政治思想狀況、工作實績以及存在的不足，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。認真調(diào)查核實的情況，把單位內(nèi)外的意見結(jié)合起來，綜合考慮確定考評意見，認真執(zhí)行考核結(jié)果反饋。從而保證了考核結(jié)果的客觀準確。在考核中切實履行考核管理職能，嚴肅考核紀律，把握總體情況，做好檢查監(jiān)督和審核備案工作，確?？己斯ぷ鞲黜椧舐涞綄嵦帯?/p>

考核工作結(jié)束后，我們及時把有關(guān)資料裝訂、審核備案，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，嚴格考核紀律，把握總體情況。把年度考核結(jié)果同培養(yǎng)后備干部、提拔晉升、獎懲、辭退等工作結(jié)合起來，充分發(fā)揮考核工作的激勵鞭策作用，激勵和鞭策了同志們認真履行自身職責，找出工作差距，明確出今后努力的方向，提高了工作效率，促進了各項工作的開展。

我局事業(yè)單位有2個，分別是都江堰市片區(qū)規(guī)劃所和都江堰市城鄉(xiāng)規(guī)劃院。都江堰市城鄉(xiāng)規(guī)劃所工作人員現(xiàn)有15人，其中管理人員4人，專業(yè)技術(shù)人員10人，機關(guān)工勤人員1人，在職在編人員15人，應參加考核15人，按照先進單位評優(yōu)比例不超過12%的原則，評出優(yōu)秀2名，稱職13名;都江堰市城鄉(xiāng)規(guī)劃院工作人員現(xiàn)有24人，其中管理人員10人，專業(yè)技術(shù)人員12人，工勤2人，在職在編人員24人，應參加考核24人，按照先進單位評優(yōu)比例不超過15%的原則，評出優(yōu)秀4名，稱職20名。

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單位員工績效考核方案

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵的依據(jù)，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

（一）填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容。

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之—；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

單位員工績效考核方案

為了調(diào)動公司各項目負責人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。

（一）考核時間：每年度考核一次。

（二）考核工資標準：將每年度應發(fā)工資總額的作為績效考核工資，根據(jù)當年度工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

（三）考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。

（四）考核方式：實行兩級考核。

1、公司總經(jīng)理和分管總助意見；

2、公司職能部門例行項目檢查評審意見；

（一）考核結(jié)果。

考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以公司領(lǐng)導綜合評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下：

a級：超額完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；

b級：全面完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；

c級：基本完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤；

d級：未完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法。

當年度考核結(jié)果直接與管理處經(jīng)理當年度績效工資的發(fā)放掛鉤：

（1）考核結(jié)果為a級：績效工資按%發(fā)放。

（2）考核結(jié)果為b級：績效工資按%發(fā)放。

（3）考核結(jié)果為c級：績效工資按%發(fā)放。

（4）考核結(jié)果為d級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當年度考核等級為d的，留任原職查看；累計達到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。

此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結(jié)果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進的直接參考依據(jù)。

（二）對管理處經(jīng)理的考核。

1、考核標準。

考核標準主要由以下幾個方面組成：

工作完成情況（60%）現(xiàn)場管理（30%）內(nèi)部管理（10%）。

2、考核辦法。

考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領(lǐng)導考評的方式，以公司領(lǐng)導最終評定為準。

3、考核結(jié)果和獎懲。

年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。

（一）計劃制定和返回：

1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度計劃表》，交公司領(lǐng)導審核后按計劃實施。

2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務；

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

（二）公司常規(guī)業(yè)務標準作業(yè)的正常執(zhí)行：

1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務流程和標準作業(yè)；

2、履行向下管理的職能；

（三）了解業(yè)務單位滿意度；

單位績效考核自評報告

勝利十五中 2011 年績效考核情況簡要介紹 個性指標情況：

一、主體業(yè)務開展情況 學校嚴格貫徹落實國家教育方針及常規(guī)管理， 嚴格執(zhí)行 《山東省普通中小學管理基本規(guī) 范》 。落實國家課程標準，遵守作息時間，堅持教育公平，無違規(guī)辦學行為。嚴格執(zhí)行招生 工作和學籍管理的有關(guān)規(guī)定，無違規(guī)招生行為，學籍管理規(guī)范有序，無群體上訪事件發(fā)生。 重視德育管理，健全德育工作網(wǎng)絡。制定了明確具體的德育工作目標和計劃，形成了以 “誠信守法”教育為主線，具有遞進層次的德育體系。以主題班會、手抄報、文藝演出等多 種形式活動為載體，對學生進行道德教育，法制與紀律教育，文明禮儀等方面的德育教育。 建立了學生的綜合素質(zhì)評價制度和素質(zhì)評價檔案， 鼓勵學生全面發(fā)展。 開齊開全了國家 課程和地方課程，自主開發(fā)了包括體育、藝術(shù)、信息技術(shù)等十幾門校本課程。本年度我校學 生共有 51 人次在上級組織的各級各類比賽中獲獎。其中高天宇同學榮獲全國中學生信息技 術(shù)奧林匹克競賽初中組山東省第一名，國家一等獎;他還在“星星火炬”全國少年兒童英語 風采展示活動山東總決賽與其他 4 名同學一起榮獲了特金獎; 彭一珂同學在第十二屆世界華 人學生作文大賽中榮獲國家一等獎; 我校中學生田徑隊， 參加了東營市陽光體育健康越野長 跑賽，榮獲二等獎。 教學工作有制度作保障，日常管理層次清楚、資料健全。學校實施領(lǐng)導班子成員蹲級制 度， “深入聽課、及時反饋、認真督查” ，對教育教學工作進行全程跟蹤管理。每周有目的、 有計劃深入課堂聽課，了解課堂教學情況。加強常規(guī)檢查，規(guī)范教學行為。每學期做到定期 及不定期檢查教案、作業(yè)，并記錄每一次檢查結(jié)果，以此作為教師年終考核的`重要依據(jù)。充 分發(fā)揮教研對教學的促進作用，以各種教學活動為載體，把教研滲透到教學中，以課題研究 促進教師觀念更新和教學方式的轉(zhuǎn)變，努力實現(xiàn)“科研興校，以研促教，研為學用”的目標。 今年，共有 9 人次在國家、省級等各級別論文比賽中獲獎;組織參加了各級公開課比賽，學 校教學示范課等活動，20 多位教師參加了講課; 2011 年 11 月，學校被評為全國信息學奧林匹克聯(lián)賽山東省金牌學校。

二、經(jīng)濟社會效益完成情況 2011 年九年級學業(yè)考試，我校 161 名學生參加考試，報考高中 136 人，其中：一中上 線 18 人，占 13.2%;重高上線 68 人，占 50%;普高上線 95 人，占 69.9%。報考中專 25 人。 一年級對轄區(qū)內(nèi)適齡兒童招生率 100%。

工的監(jiān)督，保證了學校校規(guī)校紀、重大決策以及教師教育教學行為的合法性、規(guī)范性和科學 性。因此，教職工滿意度很高。 教師職業(yè)道德高尚， 為人師表。 教師管理制度完善。 教師工作積極性高， 學習氛圍濃厚， 形成鉆研業(yè)務、努力進取的良好風尚。新課程改革成效顯著。遵紀守法、依法執(zhí)教。平等對 待、關(guān)心愛護學生。校本培訓經(jīng)?；?、制度化。全體教師完成規(guī)定的繼續(xù)教育學分;積極選 派教師參加各類培訓學習。 對學校年度預算的編制質(zhì)量、 執(zhí)行和完成情況符合規(guī)定要求。 常規(guī)管理要求每項業(yè)務都 認真、仔細、準確、及時地完成。校產(chǎn)管理規(guī)范，固定資產(chǎn)帳實相符、帳帳相符、帳卡相符。 財務管理制度健全。 嚴格執(zhí)行政府收費政策， 按照政府規(guī)定的項目和標準收費。 各項收費收入如數(shù)上繳財政。 大額資金運作實行集體決策，較大項目建設(shè)或大宗物資采購實行招投標制度。 東營市勝利第十五中學 2012.01.05。

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年度績效考核工作報告

根據(jù)《市教體局關(guān)于20xx年體育強省建設(shè)專項資金績效管理工作的通知》（教體計〔20xx〕15號）文件安排，為進一步規(guī)范和加強專項資金管理，確保?？顚Ｓ?，提高資金使用效益，積極推進我縣體育強省資金項目建設(shè)。現(xiàn)將20xx年我縣體育強省專項資金使用績效自評工作報告如下：

20xx年，根據(jù)上述文件安排，撥付我縣體育強省資金22萬元，20xx年體育強省資金結(jié)轉(zhuǎn)49.2萬元。

（一）資金投入情況分析。

上述資金在上級部門撥付后，xx縣教育體育局召開了資金使用專題會議，研究制定資金分配方案。該筆資金71.2萬元用于建設(shè)xx縣劉套鎮(zhèn)李圩村多功能運動場地和丁里鎮(zhèn)全民健身中心等項目（1個多功能運動場、1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)全民健身中心、15套全民健身路徑和5副籃球架）。資金使用上嚴格遵守《安徽省省級財政專項資金管理辦法》和《安徽省體育強省建設(shè)專項資金管理暫行辦法》相關(guān)規(guī)定，按照“?？顚Ｓ谩痹瓌t，嚴格落實專項資金的使用審批手續(xù)，招標程序規(guī)范，充分發(fā)揮資金使用效益。

（二）總體績效目標完成情況分析。

該項目建設(shè)高質(zhì)量如期完成，資金按時撥付到位。

（三）績效指標完成情況分析。

1.產(chǎn)出指標完成情況分析。

（1）數(shù)量指標。

建成xx縣劉套鎮(zhèn)李圩村多功能運動場地和丁里鎮(zhèn)全民健身中心等22個項目（1個多功能運動場、1個鄉(xiāng)鎮(zhèn)全民健身中心、15套全民健身路徑和5副籃球架）。

（2）質(zhì)量指標。

場地設(shè)施竣工驗收合格率100%。

（3）時效指標。

該項目均按照計劃要求完成。

（4）成本指標。

該項目費用較為緊張，無結(jié)余資金。

2.效益指標完成情況分析。

（1）經(jīng)濟效益。

引入資本對全民健身活動開展起到積極的促進作用。

（2）社會效益。

對全民健身發(fā)展的可持續(xù)影響明顯增強。

（3）生態(tài)效益。

該項目均符合環(huán)保要求，對環(huán)境不構(gòu)成污染。

（4）可持續(xù)影響。

隨著場地的建設(shè)和體育賽事活動的相繼舉辦，不僅滿足了村居民在參與活動、觀賞賽事方面的需求，更激起了廣大群眾參與全民健身的熱度，提高了我縣公共體育服務體系保障水平。

3.滿意度指標情況分析。

xx縣體育設(shè)施建設(shè)項目均按時高質(zhì)量完成，參與人數(shù)廣、受益人群滿意度較高，提高了廣大人民群眾的幸福指數(shù)。

xx縣轉(zhuǎn)移支付體育強省專項資金使用均嚴格按照有關(guān)制度執(zhí)行，無偏高績效目標。

xx縣轉(zhuǎn)移支付體育強省專項資金使用情況，均嚴格按照相關(guān)制度進行公開。

行政事業(yè)單位績效考核

廣東省藥品檢驗所始建于1962年11月， 2000年在藥品監(jiān)管機制改革中成建制由廣東省衛(wèi)生廳劃轉(zhuǎn)廣東省藥品監(jiān)督管理局，2004年在全國藥檢系統(tǒng)體制改革中率先實施依照國家公務員管理。

目前，廣東藥檢所設(shè)有辦公室、人?？?、財務科、業(yè)務科、質(zhì)控室五個職能科室;附屬有計算機室、標本室、綜合檔案室和圖書室。在用工方式上，存在公務員編制、依公管理和合同工三種方式。

職能科室是廣東藥檢所的管理、支持和服務部門，如何激勵職能科室的積極性，提高職能科室管理、支持和服務的有效性，已成為廣東藥檢所急需解決的重要問題，而科學、合理的職能科室績效考核體系的建立是有效的解決這一問題的重要途徑。為此，廣東藥檢所將職能科室績效考核體系建設(shè)作為提升職能管理水平的重要課題。經(jīng)過多輪的溝通和篩選，廣東藥檢所選擇普智經(jīng)盛作為咨詢合作伙伴。

二、把脈

廣東藥檢所一方面作為行政單位，對藥檢系統(tǒng)具有監(jiān)管功能;同時，廣東藥檢所有具有一般企業(yè)的性質(zhì)，自營自收。歷年來，由于體制限制和多種用工形式，績效考核結(jié)果應用缺乏靈活性，績效考核難以達到理想的效果，這是目前許多行政事業(yè)單位績效考核工作普通面臨的一個突出問題。如何在現(xiàn)行體制下，有效地設(shè)計績效考核體系，最大限度地激發(fā)職工的積極性，成為廣東藥檢所職能部門績效考核工作的重點和難點。

為了準確把握廣東藥檢所績效考核工作的癥狀，項目組根據(jù)“望、聞、問、切”的原則，利用文獻研讀、深度訪談、問卷調(diào)查等方法對廣東藥檢所的績效考核工作進行全面診斷。

2.1全面診斷

文獻研讀

項目組廣泛研讀了廣東藥檢所相關(guān)文獻資料，為把握藥檢所績效考核工現(xiàn)狀和后續(xù)職能梳理與績效考核體系的設(shè)計提供了素材。

深度訪談

深度訪談就是針對項目特點，對客戶人員有選擇或全員進行一對一的深入訪談。2014年7月3日-6日對廣東藥檢所職能科室進行了全員訪談。

問卷調(diào)查

本次問卷調(diào)查對象涵蓋廣東藥檢所的所有職能科室人員，共發(fā)放問卷64份，回收問卷64份，有效64份，回收率和有效率均為100%。

2.2 癥結(jié)所在

經(jīng)過全面的把脈診斷，項目組對廣東藥檢所的績效考核工作癥狀有了全面的把握。與許多行政事業(yè)單位一樣，廣東藥檢所的職能科室績效考核工作在思想認識和實際操作中均存在許多癥結(jié)。

癥結(jié)之一：職能科室和崗位職責不清，績效考核缺乏依據(jù)

部門工作界定不明晰，崗位職責不清，出現(xiàn)互相推諉、扯皮的現(xiàn)象，導致工作效率底下，這是很多行政事業(yè)單位的通病。

癥結(jié)之二：認為績效考核越“簡單”越好，職能科室對績效考核缺乏支持

在績效管理咨詢當中，我們常常遇到這種情況：許多客戶希望績效考核“簡單”到“不增加時間、不增加投入、不動太多腦筋，不費吹灰之力便可搞定”。這就如要求“天上掉餡餅”一樣，根本是不可能的。

癥結(jié)之三：績效考核指標都要量化

績效衡量的指標最好要可量化，避免評估者主觀的偏差，本來是好事。但在咨詢過程中，我們發(fā)現(xiàn)，廣東藥檢所和許多行政、企事業(yè)單位一樣，在績效考核過程容易走極端--考核指標皆應全盤量化。

癥結(jié)之四：績效考核指標要面面俱到

在訪談過程中，我們發(fā)現(xiàn)部分管理人員希望希望績效考核能解決所有的問題，考核要面面俱到，不管細枝末節(jié)，凡是下屬做的工作，都要考核，否則下屬就會偷懶。

進行績效考核要著眼于關(guān)鍵的績效衡量指標?？冃Ч芾淼哪繕耸谴_保員工做正確的事情和正確地做事。過多的考核指標只會分散員工的關(guān)注重點，使得員工不得不“眉毛胡子一把抓”。對于企業(yè)來說，管理需付出成本，面面俱到、細枝末節(jié)的衡量指標只會加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。

癥結(jié)之五：追求絕對公平公正

在績效考核的組織實施中，在考核的技術(shù)方法上，在考核程序上采取相應措施盡量保證績效考核的公正性是績效考核中十分重要的內(nèi)容。但是，在企業(yè)實施績效考核時，企業(yè)管理者常常對員工績效考核分數(shù)的精確性過分關(guān)注，期望達到績效考核的絕對公平。

癥結(jié)之六：績效管理只是人力資源部門的事

在咨詢實踐中我們發(fā)現(xiàn)，很多人認為往往認為績效管理僅是人力資源部門的工作。實際上，員工的績效關(guān)乎整個企業(yè)，績效管理應成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作，盡管每一方擔負的職責有所區(qū)別。建立高績效企業(yè)文化是從公司高層到每位員工的不可推卸的責任，離開絕大部門管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動的績效管理體系注定是要失敗的。

三、開處方

經(jīng)過把脈，了解癥狀之后，接下來就要開處方對癥下藥了。

3.1澄清認識——洗腦

很多咨詢公司往往給客戶設(shè)計一套看起來很完美很漂亮的績效考核體系，但卻得不到員工的認同，在實際運作中流于形式，難以達到考核的預期目的。究其原因，根源在于考核方案出臺前后忽視了與員工的溝通環(huán)節(jié)，在設(shè)計方案之前沒有達成共識。

鑒于廣東藥檢所績效考核許多問題的存在，根本原因在于認識上的誤區(qū)。發(fā)現(xiàn)了問題的癥結(jié)所在，項目組并不是急于設(shè)計績效考核體系，而是首先對廣東藥檢所全體職員，尤其是中層管理者進行系統(tǒng)的培訓，澄清對績效考核的錯誤認識。

3.2職責梳理——明確績效考核的邊界

針對廣東藥檢所職能科室和崗位職責不清，使得績效考核缺乏依據(jù)的情況。因此，項目組在澄清認識之后，對廣東藥檢所職能科室和崗位職責進行了細致的梳理，明晰各職能科室和崗位的職責所在，從而為績效考核體系設(shè)計提供了依據(jù)。

職能梳理原則

項目組尊重廣東藥檢所歷史形成的現(xiàn)狀，同時運用現(xiàn)代管理工具方法，遵循七大原則，對廣東藥檢所職能科室和崗位的職責進行了科學的梳理。

服從藥檢所職能目標的原則;

歸口管理的原則;

職權(quán)責任絕對的原則;

既無空白又無重疊的原則;

服務與控制的原則;

結(jié)合藥檢所發(fā)展現(xiàn)實的原則;

一崗雙責的原則。

一職責梳理的方法 職能梳理，本質(zhì)上就是進行工作分析。目前工作分析的方法有很多種，比較常用的`有訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法等。在廣東藥檢所職能科室和崗位職責梳理的過程中，我們主要運用了訪談法和問卷調(diào)查法。

第一，訪談法

訪談是訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先擬訂好的訪談提綱進行交流和討論。

問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法在工作分析中使用最為廣泛。問卷調(diào)查法就是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等，事先設(shè)計一套問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。

1、職責梳理報告

在訪談和問卷調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，項目組撰寫了廣東藥檢所職能科室和崗位職責梳理報告，編寫了廣東藥檢所職能科室和崗位職責說明書，界定了各職能部門和崗位的職責，為績效考核體系設(shè)計奠定了基礎(chǔ)。

然而，職能科室和崗位職責梳理報告的完成并不是一帆風順的。在這過程中，我們經(jīng)歷了多次反反復復的溝通、研修和修正，直至最后達成共識。

第一，初步溝通

科室職能與崗位責任梳理初稿出來之后，項目組對科室管理者進行簡短的培訓，設(shè)計研修表，讓科室管理者圍繞梳理報告的內(nèi)容進行研修，提出問題和修改意見。研修結(jié)束之后，我們收集各研修者的意見，對報告進行修改完善。

第二，一對一溝通

在第一輪研修的基礎(chǔ)上，我們對梳理報告進行了修正。對經(jīng)修正的梳理報告，我們與藥檢所全體職能科室人員進行了一對一的深度溝通。這是心靈的溝通，雙方始終抱著真誠的態(tài)度，對每一項內(nèi)容進入深入的探討，直至達成共識。

第三，編寫科室和崗位說明書

崗位說明書是工作分析的結(jié)果，是對工作分析所作的書面記錄。

3.3績效考核體系設(shè)計

完整的績效管理體系包含了關(guān)鍵績效指標設(shè)計、考核辦法制定、考核結(jié)果應用和考核體系維護四個主要環(huán)節(jié)，其中關(guān)鍵績效指標設(shè)計為中心環(huán)節(jié)。

根據(jù)廣東藥檢所的情況，普智經(jīng)盛為其設(shè)計了基于kpi的績效考核體系。關(guān)鍵績效指標(kpi：key performance indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把組織的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是組織績效管理的有效工具。

3.3.1 績效指標體系設(shè)計的原則

在廣東藥檢所職能科室個崗位關(guān)鍵績效指標的提取過程中，項目組除了遵循smart原則外，普智經(jīng)盛還獨創(chuàng)了四個特色原則。

個性與共性相結(jié)合的原則;

個人績效與組織績效相結(jié)合的原則;

定量指標與定性指標相結(jié)合的原則;

正極量化指標與負極量化指標相結(jié)合的原則。

3.3.2 績效考核指標體系的構(gòu)成

根據(jù)國家《公務員考核規(guī)定(試行)》，以及廣東藥檢所的實際情況，普智經(jīng)盛為廣東藥檢所職能科室崗位設(shè)計基于kpi的績效考核指標體系。該指標體系融合了對公務員德、能、勤、績、廉的考核要求，同時有結(jié)合了廣東藥檢所多種用工機制的特殊情況。

廣東藥檢所職能科室崗位績效指標體系包括三大部分：關(guān)鍵績效指標、行為態(tài)度指標和學習能力績效指標。其中，關(guān)鍵績效指標側(cè)重于績，行為態(tài)度指標側(cè)重于德、勤、廉，學習能力指標側(cè)重于能。

3.3.3 制定績效管理規(guī)定

績效管理規(guī)定是廣東藥檢所績效管理工作的基本依據(jù)，它明確了績效管理的基本原則、績效管理的組織、績效考核的實施、績效考核結(jié)果的應用等事項。

3.3.4績效考核輔助實施

績效考核實施的效果是檢驗績效考核體系有效性的根本標準，一套績效考核體系如何無法實施，就算理論上設(shè)計得再完美也是無濟于事。普智經(jīng)盛在廣東藥檢所職能科室績效考核體系的設(shè)計過程中，始終把績效考核體系的可操作性放在首位。鑒于廣東藥檢所正在推行信息化管理系統(tǒng)，項目組在績效考核體系設(shè)計個過程中考慮到如何讓績效考核上信息系統(tǒng)，并設(shè)計了相應的輔助實施表格，如績效考核數(shù)據(jù)收集oa系統(tǒng)錄入系列表、績效推進表。

績效推進表為績效監(jiān)控與輔導提供了依據(jù)，便于上下級進行績效溝通。同時，績效推進表也是年度績效考核的工具。

為了便于廣東藥檢所績效考核體系的運行和維護，項目組還編寫了kpi詞典，藥檢所在今后的績效考核工作中，根據(jù)需要對績效考核體系進行修正時，就可以直接從kpi詞典中抽取相應的指標。kpi詞典的指標依據(jù)平衡計分卡(bsc)分四類：財務類指標、內(nèi)部運用類指標、客戶類指標、學習與成長類指標。

在績效考核結(jié)果的應用方面，項目組為廣東藥檢所制定了“人崗匹配度系數(shù)評定方法”。 人崗匹配度系數(shù)是一項重要基礎(chǔ)性工作，是解決干多干少、干好干壞、按勞取酬，進而調(diào)動干部職工積極性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵問題。

四、小結(jié)

普智經(jīng)盛基于多年的績效管理咨詢經(jīng)驗，在對廣東藥檢所進行全面診斷的基礎(chǔ)上，運用現(xiàn)代績效管理理論和工具，系統(tǒng)性地設(shè)計了廣東藥檢所職能科室的績效考核體系。廣東藥檢所職能科室績效考核體系的設(shè)計和實施證明，績效管理工作是一個系統(tǒng)的工程，任何環(huán)節(jié)缺失或疏忽都會導致工程失敗。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索行政事業(yè)單位績效考核。

學校單位績效考核方案

1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結(jié)果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。

4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。

三、崗位設(shè)置。

根據(jù)學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。

四、考核內(nèi)容。

1.對中層以上領(lǐng)導干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。

2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結(jié)果。

4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。

五、各類人員工作量的均衡辦法。

1.按照黔教機編(1993)119號文件，結(jié)合中等職業(yè)學校特點，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。

2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。

3.各組織負責人工作量的折合：

(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準。

(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。

(3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。

(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。

4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。

5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。

六、考核辦法。

1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的`透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規(guī)定的程序進行。

2.采用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結(jié)合，考核分加權(quán)重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結(jié)果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。

3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案。

(1)教職工個人總結(jié)、自評、述職(領(lǐng)導崗位)。

(2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。

(3)考核領(lǐng)導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結(jié)果。

(4)將綜合評定的考核結(jié)果，由校長簽字后在本校公示一周。

(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結(jié)果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。

(6)每學期結(jié)束前由學校考核組考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執(zhí)行。

文檔為doc格式。

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事業(yè)單位績效考核總結(jié)

1、績效考核工作根據(jù)公司文件精神編制了《關(guān)于20員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》，指導各部門依據(jù)規(guī)定編制本部門考核規(guī)則;月份又編制完成了6《績效考核管理制度》以使績效考核更加規(guī)范，實現(xiàn)制度化;檢查、監(jiān)督各部門按照考核細則執(zhí)行績效考核，催交、收集各部門績效考核匯總，完成各部門每月績效考核狀況的分析、總結(jié)及反饋工作。1-7月寫出考核分析表49份，記錄問題點120余條，針對其中存在的問題與相關(guān)部門溝通，及時解決。

類定級考試工626人，其中：總務部廚師52人，面點師7人;一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機4人;二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機4人;機電工程2/5公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車床工7人，電工166人。

3、優(yōu)秀評選工作檢查全廠優(yōu)秀員工評選活動的開展狀況，包括開展周期、評選標準、原始檔案記錄以及要求其妥善保存?zhèn)洳?，同時收集上交優(yōu)秀當選名單和評選結(jié)果。對優(yōu)秀評選活動結(jié)果做出匯總，提出推薦改善意見，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優(yōu)秀員工評選名單;1-6月份共有68個部門參與先進評選工作，其中20個部門參與評選出269個先進班組，個部門中評選出460位先進班長，個部門評選出50092368作文名先進個人。4、班長民主測評上半年以來，聯(lián)合企管部班建考核組透過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜合潛力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作，其中103人透過，20人不透過，透過率為83。7%。

5、工傷資金監(jiān)督從1-7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業(yè)累計借款100萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。

工傷治療發(fā)生費用2157410元，其中。

使用中費用1142507。78元，已下賬156717元，待醫(yī)保中心賠付費用為858185。22元。3/56、其它臨時工作：人員招聘，為了滿足生產(chǎn)的需求，先后去各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，以及人才交流中心、大學召開專場招聘會，為公司招聘到300余名優(yōu)秀人才;崗位調(diào)查，主要是對全廠所有生產(chǎn)崗位及后勤非生產(chǎn)崗位的工作資料、工作強度、工作環(huán)境等方面進行調(diào)查，使得崗位與薪資相匹配;中高層管理人員直系親屬統(tǒng)計，為促進公司各級管理人員廉潔自律，創(chuàng)造風清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕徇私舞弊行為，三月初統(tǒng)計全廠中高層管理人員及工程技術(shù)人員直系親屬在廠任職狀況，并編制下發(fā)了《關(guān)于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》;員工辭職原因調(diào)查，針對五月份超多員工辭職現(xiàn)象，透過下廠區(qū)、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調(diào)查員工辭職原因，并分析調(diào)查結(jié)果，構(gòu)成報告，并提出合理的改善意見。

二、考核中存在的問題1、各部門的績效考核細則還沒有完善，在日常考核當中并沒有相應的細則來進行考核，還有個別部門在考核當中并沒有按照人力資源部制定下發(fā)的《績效考核管理制度》相關(guān)要求來進行考核，導致出現(xiàn)了考核匯總表不規(guī)范、獎罰原因不明確、不公平等現(xiàn)象。

2、一些部門對于公司下發(fā)的文件理解有偏差，導致考核出現(xiàn)了許多問題。具體表此刻：一，對公司要求的考核率到達50%以上理解有誤，認為是績效扣罰人數(shù)占總?cè)藬?shù)的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要資料。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核原則，使得員工對績效考核制度產(chǎn)生了抵觸心理，嚴重影響了員工工作的用心性和主動性。二，沒能真正了解公司開展績效考核的用心好處和重要性，報以推諉應付的態(tài)度對待公司績效考核工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進行考核，使得考核的開展未能發(fā)揮用心好處。

3、執(zhí)行力度不夠。2013年員工全部崗位工資作為績效工資進行考核，旨在透過績效考核約束員工不良行為，促進員工工作用心性。只有加大考核力度，才能發(fā)揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考核執(zhí)行力較差，未進行績效考核或考核力度不夠，如財務中心、貿(mào)易公司、法務部、外協(xié)部等。

1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各車間、部門的溝通與交流工作，勤于和善于與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題、推薦，及時掌握員工思想動態(tài)，將各層考4/5核者與員工思想統(tǒng)一齊來，共同提升自身素質(zhì)和專業(yè)技能，努力工作未公司做出應有的貢獻。每月及時催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題及時反饋給各部門車間;同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要嚴抓不放，直至車間、部門解決問題為止。繼續(xù)協(xié)助各部門完善績效考核細則，優(yōu)化貼合各分廠、部門實際的內(nèi)部分配方案，將績效考核更深入的開展下去。

2、加強績效考核的宣傳工作，重點是績效管理理念及其發(fā)揮的用心作用，使部門負責人及各級考核人員認識績效考核的重要性，在考核過程中，將績效作為提高部門管理的一種有效手段，而不是為了獎罰而考核。同時，加強員工績效考核的宣傳，讓員工了解、參與、投入到公司績效管理工作中，切實發(fā)揮績效考核用心作用。

3、繼續(xù)開展公司優(yōu)秀評選工作，指導各部門開展優(yōu)秀評選工作，重點對各部門優(yōu)秀評選過程的監(jiān)督，保證整個評選工作客觀、公正、透明。做好各月度優(yōu)秀評選結(jié)果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數(shù)據(jù)的準確性，使年度優(yōu)秀評選工作順利完成。

4、做好本職工作的同時，用心參加部門培訓，提升自我業(yè)務素質(zhì)和貫徹公司執(zhí)行力，服從領(lǐng)導安排，完成領(lǐng)導布置的其他臨時工作，密切配合同事，團結(jié)協(xié)作，為部門和公司的榮譽努力奮斗。

事業(yè)單位績效考核

國家事業(yè)單位登記管理局《“十二五”時期事業(yè)單位登記管理工作指導意見》(國事登發(fā)〔2011〕4號)對事業(yè)單位登記管理工作提出了明確的要求：登記管理工作重心要從登記管理向創(chuàng)新監(jiān)管方式、強化監(jiān)管轉(zhuǎn)變。以登記為基礎(chǔ)，推進事業(yè)單位法人監(jiān)督管理方式創(chuàng)新，拓展監(jiān)管渠道，加強實質(zhì)監(jiān)管，建立嚴密的監(jiān)管體系，不斷提高登記管理工作的科學化水平。近年來，各地在事業(yè)單位法人監(jiān)督管理方面都進行了有益的探索。開展事業(yè)單位績效考核、事業(yè)單位法人信用等級評定，對于進一步加強事業(yè)單位的監(jiān)督管理，增強事業(yè)單位內(nèi)部活力，提高事業(yè)單位公益服務水平，都具有重要意義。

根據(jù)計劃安排，我辦于11月中旬赴山東省東營市編委辦，對該市事業(yè)單位績效考核、事業(yè)單位法人信用等級評定等工作進行了考察學習，與東營市編委辦主任蓋九志、副主任田成杰、燕杰貴以及相關(guān)科室負責同志進行了座談交流，有關(guān)情況如下：

一、東營市事業(yè)單位績效考核情況

按照東營、市政府“一年打基礎(chǔ)、兩年見成效、三年全覆蓋”的要求，2011年，東營市在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)和19家正縣級以上事業(yè)單位開展了績效考核工作試點。2012年，提請、市政府印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法》，按行業(yè)特點對市直204家事業(yè)單位進行實地考核。2014年，市直各事業(yè)單位績效考核全面推開，各單位工作目標任務已全部批復，考核工作正有序推進。

(一)事業(yè)單位績效考核的主要內(nèi)容

1、建立工作機制。(1)、市政府專門成立了由組織、編制、財政、人社等部門組成的事業(yè)單位考核委員會，辦公室設(shè)在市編委辦，具體工作由事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔。(2)在前期調(diào)研的基礎(chǔ)上，依據(jù)《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》，結(jié)合東營市實際，提請、市政府印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法》。(3)考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。

2、明確考核內(nèi)容。事業(yè)單位績效考核實行百分制，按照分業(yè)實施的原則，由共性指標和個性指標兩部分構(gòu)成，突出對工作實績的考核，引導事業(yè)單位向公益性方向發(fā)展。共性指標適用于所有事業(yè)單位，分為登記管理和社會評價兩部分，由市事考辦制定并組織實施;個性指標充分體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點，包括主體業(yè)務開展、經(jīng)濟社會效益、管理運行狀況等內(nèi)容，由各行業(yè)、部門制定，報市事考辦審定后，由專業(yè)績效考核委員會實施。

3、規(guī)范工作流程?？己斯ぷ鞴卜?個環(huán)節(jié)：自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案。

4、運用考核結(jié)果。事業(yè)單位考核結(jié)果分為a、b、c三個等次，實行分類和動態(tài)管理?？己私Y(jié)果作為領(lǐng)導干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。2012年，按程序經(jīng)該市事考委、會研究后，確定a級單位36個，b級單位151個，c級單位17個。、市政府專門召開了新聞發(fā)布會，通報事業(yè)單位績效考核結(jié)果，對a級單位頒發(fā)獎牌，落實獎金，對c級單位及負責人給予相應處理。

5、督導檢查機制。市事業(yè)單位考核委員會成員單位于下一年第一季度將考核結(jié)果運用情況報市事考辦。

(二)主要成效及不足

1、樹立考核導向，促進單位履職?？冃Э己嗽u價內(nèi)容體現(xiàn)的是事業(yè)單位的努力方向，具有導向作用。通過明確考核內(nèi)容、構(gòu)建目標體系和完善結(jié)果運用等方式，使事業(yè)單位對工作績效有了更清晰的認識、理解和把握?！白屔鐣u、讓群眾議”，也使事業(yè)單位更加重視社會公眾的滿意度，不斷提高公益服務水平。同時，針對考核過程中發(fā)現(xiàn)的事業(yè)單位履職越位、缺位等問題，及時督促其進行整改，確保事業(yè)單位健康發(fā)展。

2、強化登記管理，擴大部門影響。開展事業(yè)單位績效考核，是加強事業(yè)單位監(jiān)管的有益嘗試和探索創(chuàng)新，得到了中編辦、山東省編辦和東營、政府的肯定，也得到了事業(yè)單位及其主管部門、社會輿-論的認可。通過開展績效考核，與事業(yè)單位“面對面”交流，既掌握了事業(yè)單位真實的運行狀況，也將對事業(yè)單位監(jiān)管落到了實處。

座談中，東營市編委辦認為：國家層面上尚未出臺事業(yè)單位績效考核的指導性文件、考核重點還不夠突出、考核指標體系還需進一步完善、考核結(jié)果的運用有待進一步強化等因素，不同程度地影響著該市績效考核的成效。

二、東營市事業(yè)單位法人信用等級評定情況

事業(yè)單位誠信是社會誠信體系建設(shè)的重要組成部分，加強誠信建設(shè)，對于加強事業(yè)單位監(jiān)管、規(guī)范事業(yè)單位從業(yè)行為有著重要的意義。結(jié)合當?shù)貙嶋H，東營市建立了“守信激勵、失信懲戒”的事業(yè)單位法人信用等級評定制度。

(一)工作機制。2011年，東營市編委辦依托事業(yè)單位法人監(jiān)管工作聯(lián)席平臺，與公安、財政、人社、質(zhì)監(jiān)、人行等18家聯(lián)席會議成員單位聯(lián)合印發(fā)了《東營市事業(yè)單位法人信用等級評定辦法》。

(二)評價指標。評價指標體系由登記管理評價指標和監(jiān)管聯(lián)席單位評價指標組成，由聯(lián)席單位各成員單位結(jié)合工作職能對事業(yè)單位進行評價。評價指標細化為年度檢查、信息公開、法人證書使用、合同履行、依法納稅等16項具體內(nèi)容，并按百分制進行量化賦分，有較強的可操作性。

(三)操作程序。每年組織一次，與事業(yè)單位法人年檢、年度報告信息公開同步。評價共分為5個環(huán)節(jié)：自查自評、信用信息征集、確定等級、公示備案、信用公告。

(四)結(jié)果運用。信用等級評定實行分類和動態(tài)管理：90分以上，定為5星級單位;80～89分的`，定為4星級單位; 70～79分的，定為3星級單位;70分以下的不能定星級。未被評定星級的，責令限期整改，連續(xù)2年未被評定星級單位的，列入聯(lián)席會議成員單位行政執(zhí)法重點檢查對象。

信用等級評定工作通過信用公告、掛牌約束等方式，提高了事業(yè)單位提升社會公信力、提供社會優(yōu)質(zhì)服務的社會責任意識，增強了事業(yè)單位的責任感和榮譽感，也進一步健全了政府監(jiān)管機制，強化了政府對公益事業(yè)單位監(jiān)督管理。

三、學習考察的啟示

《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，要加強地方政府公共服務、市場監(jiān)管、社會管理、環(huán)境保護等職責。建立各類事業(yè)單位統(tǒng)一登記管理制度。結(jié)合東營市做法，對做好我市事業(yè)單位監(jiān)管工作，有以下幾點啟示：

一是開展事業(yè)單位績效考核是健全公共管理監(jiān)督體系的重要內(nèi)容。事業(yè)單位績效考核與市級機關(guān)部門(單位)績效管理相互銜接，實現(xiàn)了對黨政群機關(guān)和事業(yè)單位考核的全覆蓋，形成了一個較為完整的公共管理監(jiān)督體系。

二是建立科學的績效考核指標體系是保證考核結(jié)果客觀準確的基礎(chǔ)條件。提升事業(yè)單位績效，需要構(gòu)建科學的事業(yè)單位績效考核體系。通過制定科學的考核指標和權(quán)重，堅持分業(yè)實施，分類考核，多元評估主體，突出對工作實績的考核等，多角度、全方位獲得被考核單位的信息，提高考核結(jié)果的準確性，使事業(yè)單位更加重視社會公眾的滿意度，不斷提高公共服務的質(zhì)量和水平。

三是績效考核結(jié)果的合理運用是影響事業(yè)單位績效考核成效的決定因素。事業(yè)單位績效考核結(jié)果能否有效運用，直接影響考核本身的權(quán)威性。將考核結(jié)果有效運用到政府在社會管理中的預算配置、機構(gòu)設(shè)置、工作計劃和人員考核等方面，該獎勵的獎勵，該問責的問責，激勵與約束并重，強化考核結(jié)果的運用，才能形成事業(yè)單位不斷提高工作績效的良好氛圍，政府對公共服務的監(jiān)管才能真正到位。

四、建議

1、建立泰州市事業(yè)單位法人監(jiān)管工作聯(lián)席會議制度，出臺《泰州市事業(yè)單位法人信用等級評定辦法》，結(jié)合事業(yè)單位法人年檢開展事業(yè)單位法人信用等級評定工作。

2、成立泰州市事業(yè)單位考核委員會，結(jié)合事業(yè)單位分類改革工作，選擇公益性較強、服務范圍較廣的教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位開展績效考核工作試點，適時出臺《泰州市事業(yè)單位績效考核辦法》。

3、進一步規(guī)范事業(yè)單位登記管理，全面推開事業(yè)單位法人年度報告信息公開工作，開展事業(yè)單位法人設(shè)立及變更登記現(xiàn)場核查制度，強化事業(yè)單位動態(tài)監(jiān)管，探索推進事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2012事業(yè)單位績效考核。

單位績效考核總結(jié)

明確了績效考評工作的意義、目標、任務和措施要求，對全年考評工作進行了詳細的安排，發(fā)揮了考評工作在日常管理中的作用。

二、完善制度，明確職責

根據(jù)局機關(guān)工作職能，對每個干部職工進行重新定崗，明確崗位職責。按照效能建設(shè)的基本要求，把考評內(nèi)容逐一細化，制定出相應的考評辦法和評分標準。即：設(shè)立遵守規(guī)章制度，對參加學習情況、思想品德、廉潔自律情況、履行崗位職責完成階段性重點工作情況、對待工作積極性等主觀努力情況、工作創(chuàng)新工作成效等情況等五項考評內(nèi)容，并盡可能地將各檔考評內(nèi)容細化、量化為可操作的評估指標。在此基礎(chǔ)上，注重做好每月一次的績效考評工作，積極發(fā)揮考評領(lǐng)導小組的作用，考評領(lǐng)導小組根據(jù)職工自評，部門領(lǐng)導點評，對每一位職工全年工作做出鑒定。通過個人自評、部門初評和考評小組綜合考評相結(jié)合，以此作為機關(guān)工作人員的年度考核、評先、職務晉升的一項重要依據(jù)，體現(xiàn)了公平、公正、公開的基本原則，取得了一定的成效。

三、突出重點，注重實效

為使績效考評工作不走過場，對職工的績效考評工作中堅持做到“三個結(jié)合”，一是結(jié)合民-主評議政風行風工作，在行評重要階段“查糾整治”階段，我局要求全體干部職工對照行風評議要求，將各自的工作不足及整改措施，整改期限填好“自查自糾表”，將績效考評工作納入政風行風評議重要內(nèi)容之一。二是結(jié)合縣情、局情，組織開展了以‘投身十大建設(shè)''，推動躍升發(fā)展”為主題的“十大建設(shè)”大討論活動，圍繞dd縣“十大建設(shè)”的交通、環(huán)境、治安、文明建設(shè)等提出合理化建議5xx-xx條。同時根據(jù)工作開展情況，及時進行追蹤督辦，有針對性地制定整改方案，突出重點，注重實效;對若干影響發(fā)展全局，基層群眾普遍關(guān)心的熱點、難點問題，進行重點整改，以實際成效取信于民。三是結(jié)合“作風建設(shè)年”活動，制定了學習計劃，明確了學習內(nèi)容，強調(diào)了紀律，保證了時間。以集中學習日為契機，以宗旨教育、廉政教育、職業(yè)道德教育和法制教育為主題，組織了系列學習活動，收到了良好的效果。與此同時，我們及時總結(jié)經(jīng)驗，舉一反三，剖析根源，從事業(yè)心與責任感、工作作風、服務質(zhì)量等方面剖析原因，以“洗滋堂”事件為反面典型，明確整改方向，制定具體措施，并做好階段性的總結(jié)。

四、統(tǒng)籌兼顧，促進工作

在開展績效考評工作過程中，我局正確處理好效能建設(shè)與學習、整改、推動發(fā)展等方面的關(guān)系，把轉(zhuǎn)變工作作風，加強效能建設(shè)融入各項工作之中，與政風行風評議工作緊密結(jié)合，以各項工作的成績與實效檢驗效能建設(shè)的成果。通過近一年來的實踐，證明了在開展績效考評工作中，我局特別是有線電視臺的.作風面貌得到改善，服務能力明顯增強，辦事效率明顯提高，“以制度約束人，以制度激勵人”的有效機制初步形成。

通過績效考評工作，在一定程度上起到了規(guī)范機關(guān)行為、促進制度落實、強化機關(guān)管理、提高工作效能、調(diào)動干部職工積極性的作用。

年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結(jié)秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。

要點一:篇幅要夠長

要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。

要點二:套話不可少

如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。

要點三:數(shù)據(jù)要直觀

如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。

要點四:用好序列號

序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導留下思路不清晰的印象。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索單位績效考核總結(jié)。

事業(yè)單位績效考核

一、總則 為加強***機關(guān)效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調(diào)動機關(guān)工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關(guān)于省屬其他事業(yè)單位實施績效工資有關(guān)問題的通知》(甘人社廳發(fā)〔2011〕63號文)精神，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍 本辦法適用于***機關(guān)各科室和機關(guān)全體在職人員(含借調(diào)和借用到機關(guān)工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。

1.當月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產(chǎn)假及函授學習);

2.當月曠工累計3天及以上的職工;

3.停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工; 4.借調(diào)到外單位工作的職工; 5.脫產(chǎn)學習的職工。 三、績效工資基數(shù)及資金來源 按照每人每月300元的標準，作為職工績效考核基數(shù)?？冃ЧべY資金來源由***籌措。

四、考核時限 ***機關(guān)績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各科室

2 完成對本科室工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內(nèi)容及分值 績效考核實行百分量化和定性將結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分(附表一)。

(一)工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導工作安排、遵守機關(guān)管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。

(二)工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的.工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。

(三)考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

(一)績效考核步驟 1.各科室負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標注清楚。

2.各科室工作人員由所在科室主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領(lǐng)導進行審核。

3.各科室在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導簽字的工作人

3 員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。

4.***行政辦將***機關(guān)所有工作人員月績效考核結(jié)果匯總后交勞資科，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務科按月負責兌現(xiàn)落實。

5.***機關(guān)工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負責保存。

(二)績效工資計算 對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

(一)各科室負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本科室相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。

(二)在考核中，當被考核人調(diào)入、調(diào)出(含退休)時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資;超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。

(三)協(xié)理員另行考核。

(四)本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由***辦公室負責解釋。

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事業(yè)單位績效考核

由于市場競爭越來越激烈，在事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核受到了人們的高度重視。人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展和生存都起著至關(guān)重要的作用，在事業(yè)單位中也是一樣，在人力資源管理中有效實施績效考核，能夠調(diào)動員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的整體工作效率，使人力資源管理的整體水平都能夠有效上升。

由于市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭力越來越激烈，企業(yè)間的競爭力說到底就是人才之間的競爭，所以，事業(yè)單位對人才的任用直接關(guān)系著其在市場中的競爭力。事業(yè)單位的體制在不斷完善，聘任制度在事業(yè)單位中的運用越來越廣泛，而企業(yè)在聘用人員的時候，績效考核發(fā)揮著非常重要的作用。事業(yè)單位在聘用人員的時候，需要對員工的專業(yè)水平以及職業(yè)道德都進行更加全面的了解，而績效考核正擁有這樣的作用，可以幫助企業(yè)更加細致的了解應聘的員工的基本情況，讓事業(yè)單位選擇最合適的人才為單位服務。

2.2是激勵員工的指標。

在事業(yè)單位中，為了提高員工的工作積極性，在人力資源管理中可以以績效考核為指標，推行有效的可實施的獎懲制度，將員工的實際薪資與其績效直接掛鉤，工作表現(xiàn)積極的員工給予鑒獎賞，表現(xiàn)不佳的員工給予懲罰，可以充分調(diào)動員工的工作積極性。事業(yè)單位通過建立科學合理的考核評價體系，并嚴格按照體系執(zhí)行，可以幫助事業(yè)單位更好的對員工進行全面的了解，無論是員工的工作能力，工作態(tài)度還是工作成效，并在充分了解的基礎(chǔ)上進行嚴格的評價和考核，時事業(yè)單位的管理更加獎罰分明，以此來激勵員工[1]。

2.3是員工勞動報酬的標準。

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，按勞分配已經(jīng)成為了多數(shù)企業(yè)或者單位的基本原則，在事業(yè)單位中也是一樣，實施績效考核，將按勞分配作為基本原則，使事業(yè)單位員工的工資薪酬與員工的工作成效息息相關(guān)，將績效考核作為事業(yè)單位員工勞動報酬的標準。一般情況下，事業(yè)單位在員工基本工資的基礎(chǔ)上增加一部分的浮動工資，這一部分也就是員工的績效工資，是根據(jù)員工的.實際工作成效來確定績效工資的多少，而基本工資和績效工資的總和才是員工的總工資，這樣既保證了員工的基本工作，又可以利用績效工資來提高員工的積極性。

3.1明確科學的績效考核管理模式。

在事業(yè)單位的管理中，人力資源管理具有至關(guān)重要的作用，是事業(yè)單位所有戰(zhàn)略管理的核心。但是很多事業(yè)單位對績效考核還沒有全面認識，也沒有制定完整的機制使績效考核正常運轉(zhuǎn)，往往只是將績效考核看成是日常的事務工作，使績效考核的作用得不到充分發(fā)揮。為了真正提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，事業(yè)單位應該將人力認為的發(fā)展理念引入到事業(yè)單位的人力資源管理中來，要考慮到員工的切身需求，包括物質(zhì)上的需求和精神上的需求，將所有的員工都統(tǒng)一到事業(yè)單位的目標和組織中來，通過績效考核來確定員工的福利和待遇，同時員工的升職加薪也應該列入其中，那些偏離了組織的目標的員工自身的利益就會受到損害，從而促使所有的員工的工作都能夠在正確的軌道上，調(diào)動員工的工作積極性[2]。

績效考核的有效實施與有效的考核制度息息相關(guān)，只有建立了有效的考核制度才能讓員工知道自己應該干什么，而有效的考核制度應該與實際工作的指標貼近?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位制定的考核制度的指標都偏離了實際工作，雖然建立了很多的條條框框，但是卻沒有多大的實際意義。為了績效考核的有效實施，考核者需要具備較高的素質(zhì)，建立科學的考核體系。在建立有效的考核體系時，應該以實際生活為參考，根據(jù)不同部門以及不同工作的實際情況制定有針對性的考核制度，在現(xiàn)有的考核制度上進行有效的調(diào)整和修改，不斷改進和完善考核評估的維度。不同工作的考核評估的維度是不一樣的，所以單位在制定評估標準的時候要從實際工作出發(fā)，與實際工作的特點相結(jié)合，做到評估的科學性，同事也要保證評估的民主性和公開性。

3.3強化上下級的溝通交流。

績效考核的實施需要上下級的溝通和交流來實現(xiàn)，在進行績效管理的時候，制定的激烈機制應該是與員工的切身需求和利益息息相關(guān)的，所以下級員工的信息反饋在績效管理中也發(fā)揮著重要的作用，管理者只有足夠重視績效考核的反饋和溝通才能取得良好的效果，所以，在人力資源管理中的績效考核管理中必須加強上下級之間的交流。管理者在制定績效制度和目標的時候，應該與下級員工及時溝通，從員工的目標和年終評估出發(fā)，分析員工的實際需求。在實際考核之前，部門管理人員應該與員工交流，將事業(yè)單位的目標與員工的目標相結(jié)合，達成共同的績效標準，提高員工的執(zhí)行力。在考核結(jié)束之后，部門管理人員也要和員工及時溝通，針對員工的績效的意見和建議而談，讓所有的員工都能夠參與進來，制定今后工作的改進方案[3]。

3.4建立完善的績效評估機制。

在人力資源績效考核中，績效評估也是一項非常重要的工作，只有對員工績效的評估科學合理才能說服員工，讓員工心服口服，從而保證績效考核的有效實施。對事業(yè)單位員工的績效考核評估，應該要全面科學，從多個角度進行考核。一些事業(yè)單位對員工的績效考核主要是由上級領(lǐng)導來評估的，但是上級領(lǐng)導和員工的接觸有限，對員工的認識具有片面性，很多時候并沒有從員工的實際工作情況出發(fā)，只是根據(jù)印象做出評估，這對員工的績效考核是非常不利的。完善的績效評估機制應該包括上級的評估、同事的評估以及自己的評估，只有將這幾者有效的融合在一起，才能保證考核的全面和準確。

事業(yè)單位績效考核標準

為科學評價事業(yè)單位績效，加強事業(yè)單位管理，根據(jù)《山東省人民政府關(guān)于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》和《青島市事業(yè)單位績效考核辦法(試行)》等文件要求，萊西市結(jié)合自身實際，制定出臺了《萊西市事業(yè)單位績效考核辦法(試行)》。

《考核辦法》包含總則、組織管理、考核內(nèi)容及程序、考核等次、結(jié)果運用、監(jiān)督管理和附則七個部分，共二十三條。成立了以市政府主要領(lǐng)導為主任的事業(yè)單位績效考核委員會，辦公室設(shè)在市編委辦，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔?？己藢嵭邪俜种疲瑑?nèi)容包括登記管理、社會評價及事業(yè)單位主體業(yè)務開展、經(jīng)濟社會效益和管理運行?？己顺绦虬凑兆圆樽栽u、考核預告、實地考核、綜合評審、社會評價、確定等次、公示備案等程序進行。由事業(yè)單位績效考核委員會成員單位組成的`考核組、統(tǒng)計局和為民服務熱線管理辦公室負責實施?？己私Y(jié)果分為a、b、c三個等次，作為被考核單位領(lǐng)導干部獎懲、選拔任用、調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。

下一步，萊西市將選取部分事業(yè)單位開展考核試點工作，在此基礎(chǔ)上進一步完善考核機制，逐步全面推開事業(yè)單位績效考核工作。

篇二：

、縣政府出臺《莒縣公益性事業(yè)單位績效考核暫行辦法》，對公益性事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容、等級、方法、程序、結(jié)果運用等進行了具體規(guī)定。

考核范圍是除已納入、縣政府年度目標管理績效考核的事業(yè)單位外，所有納入機構(gòu)編制管理的公益性事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他公益性組織?？己藘?nèi)容包括事業(yè)單位所承擔的各項職責的履行情況，重點是提供公益服務情況?？冃Э己酥笜擞晒娣招苤笜?占60%)和服務對象滿意度指標(占40%)兩部分構(gòu)成?？己朔謹?shù)根據(jù)各項考核指標及權(quán)重計算，實行百分制，考核結(jié)果分為a、b、c三個等級。

事業(yè)單位績效考核工作由縣事業(yè)單位考核委員會主管，考核委下設(shè)辦公室在縣編辦，由其具體組織實施考核工作。

事業(yè)單位績效考核原則上一年考核一次。對被評定為a級的通報表彰;適當加大財政支持力度;在當年度各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。對被評定為c級的單位減少財政支持力度;通報批評;取消單位當年度各類評先樹優(yōu)資格;單位主要負責同志當年度考核定為不合格等次;考核結(jié)果連續(xù)兩年為c級的，按照干部管理權(quán)限，對單位領(lǐng)導班子予以調(diào)整。

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事業(yè)單位績效考核細則

機關(guān)績效考核以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，認真落實加強機關(guān)效能建設(shè)的的要求，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡脑u價體系，力爭使機關(guān)考核評價工作制度化、規(guī)范化、科學化。

二、考核原則

1、堅持公平、公開、公正的原則;

2、堅持德、能、勤、績、廉全面考核，以績?yōu)橹鞯脑瓌t;

3、堅持定性與定量結(jié)合，以定量為主的原則;

4、堅持平時考核與年度考核結(jié)合、組織考核與民-主測評結(jié)合的原則。

三、組織領(lǐng)導

為了保證機關(guān)績效考核工作的順利開展，成立考核領(lǐng)導小組，巢xx任組長，朱x、舒xx、胡xx、吳xx為成員，考核工作由秘書科在領(lǐng)導小組監(jiān)督下具體組織實施。

四、考核范圍

全辦科級及以下在崗干部職工、聘用人員。

五、考核辦法

1、季度考核。對個人實行季度考核，每個季度末進行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月報作為重要考核依據(jù)。

2、個人考核計分方式。每個季度末召開民-主測評大會，由個人進行述職，介紹本季度個人在德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)，全辦干部職工在共性目標和個性目標方面對科級及以下考核對象進行評分。個人績效考核總分為100分，由以下二個部分組成：

(1)共性目標40分。

(2)個性目標(a、b崗)60分。

3、年度考核。對個人進行年終考核，平均全年四個季度的考核得分，作為個人年度考核得分,根據(jù)得分確定個人相應的年度考核等次,并公布結(jié)果。對科室進行年度考核，公布考核結(jié)果。

4、科室考核計分方式。對科室考核計分由以下五個部分組成：

a、報送信息每條計1分，一稿多投不重復計分。信息或文章被市、省、國家級報刊、網(wǎng)絡等媒體發(fā)表，每篇分別計2分、5分、10分。一稿多用只計最高媒體發(fā)表分。

b、積極參與本辦網(wǎng)站信息內(nèi)容的充實和更新,提供本科室工作內(nèi)容方面及時、準確、全面，工作達標計20分。

c、工作月報及時、完整，工作能按時按質(zhì)按量完成，計40分。

d、單項工作獲市、省、國家級表彰獎勵的，分別計20分、30分、50分，同一項工作受多級表彰的只計最高表彰分。表彰獎勵以證書或文件為依據(jù)。

e、經(jīng)考核領(lǐng)導小組認可的特色工作或創(chuàng)新工作，每項工作計10分。

六、考核評價結(jié)果

(一)對科室年度考核：按綜合得分，排名前兩位的為先進科室。

(二)對科級及以下個人年度考核：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。由秘書科分別算出個人的績效考核平均分，報績效考核領(lǐng)導小組，根據(jù)以下標準確定其年度考核的對應等次。

2、績效考核平均分70分及以上的，確定為稱職等次;

3、績效考核平均分60分及以上、70分以下的，確定為基本稱職等次;

4、績效考核平均分60分以下的，確定為不稱職等次。

5、在全市機關(guān)效能檢查中有違規(guī)行為，被全市通報，或其它方面工作失誤，在全市造成惡劣影響的，實行“一票否決”，年終直接定為基本稱職以下等次。

七、考核結(jié)果的運用

績效考核結(jié)束后，考核領(lǐng)導小組將每個被考核人的綜合得分如實記錄，作為今后競爭上崗的重要依據(jù)。

(一)對科室考核結(jié)果的運用

對先進科室進行通報表彰;科室的考核成績作為分管領(lǐng)導績效評價的重要依據(jù)。

(二)對個人季度考核結(jié)果的`運用

季度考核得分70分以下的，由辦黨組進行誡勉談話，限期改正;不享受季度考核獎。

(三)對個人年度考核結(jié)果的運用

1、優(yōu)秀和稱職等次結(jié)果的運用。對考核為優(yōu)秀和稱職等次人員按公務員考核的有關(guān)規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果，評定結(jié)果報市人事局，享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;享受年度績效考核獎1200元;優(yōu)秀等次人員由本辦給予嘉獎一次、獎金800元。

2、基本稱職等次的結(jié)果運用。由辦黨組進行誡勉談話, 限期改正;不得參與當年各種先進個人評比;一年內(nèi)不得晉升職務;本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;不享受本年度考核獎金。

3、不稱職等次的結(jié)果運用。由辦黨組進行誡勉談話,限期改正;不享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;降低一個職務層次任職;本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

八、考核要求

1、績效考核工作領(lǐng)導小組成員在履行考核職責時，對工作績效及失誤要深入調(diào)查，以考核辦法及相關(guān)規(guī)定為準繩，憑事實下結(jié)論，嚴格按照公務員考核程序辦事。

2、被考核人被確定為不稱職等次，對其結(jié)果不服的，可在接到考核結(jié)果通知之日起10日內(nèi)向考核領(lǐng)導小組申請復核?？己祟I(lǐng)導小組應在接到被復核人申請之日起10內(nèi)提出復核意見，以書面形式通知被復核人。

九、相關(guān)事宜

1、新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

2、病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。

3、本實施方案由辦考核領(lǐng)導小組負責解釋。

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事業(yè)單位年度績效考核

引言：所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。國有事業(yè)單位是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接控制的經(jīng)濟實體，是一種全民所有制的組織形式。國有事業(yè)單位在改革和發(fā)展的過程中，存在不少問題，特別是工作效率一直為眾人所詬病，而解決工作效率低下的問題就是加強績效考核工作。

一、國有事業(yè)單位績效考核工作的現(xiàn)狀

我國長期處于計劃經(jīng)濟體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產(chǎn)力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開放的深入，社會主義市場經(jīng)濟的實行，越來越多的企業(yè)向科學的生產(chǎn)管理靠攏。但是因為國有事業(yè)單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無考核無激勵或者考核不充分激勵不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱、工齡、學歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績、工作質(zhì)量等沒有關(guān)系，這就造成了員工干與不干一個樣、干多干少一個樣，純粹的混日子、熬年頭、當一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫一個工作總結(jié)，領(lǐng)導寫一段評語，交到人力資源部門，應付了事，完全沒有起到績效考核工作所應起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴重挫傷了員工的工作積極性。經(jīng)筆者了解，此種現(xiàn)象不只存在于一個單位，在相當多的國有事業(yè)單位中都存在。

二、國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因

國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因是多方面的：首先，領(lǐng)導不重視。由于歷史的影響形成的傳統(tǒng)，部分主管甚至高層領(lǐng)導在主觀意識方面并不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為單位帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領(lǐng)導為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。第二，對績效考核的作用理解不深。相當部分的單位將績效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務性工作上，而不是著眼于未來，使單位通過績效考核，全面地提高員工素質(zhì)，使企業(yè)生生不息。第三，現(xiàn)行的考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結(jié)果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核過程缺乏公開。國有事業(yè)單位由于受長期的封閉式的管理制度的.影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結(jié)果進行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進工作。第五，考核指標設(shè)計不夠科學?？冃е笜伺c組織戰(zhàn)略、業(yè)務流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低。國有事業(yè)單位的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。第六，考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應有一定的聯(lián)系，目前不少國有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。

三、解決問題的有關(guān)方法

如何在國有事業(yè)單位中建立良好的績效考核體系，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：

1、樹立科學績效觀。擯棄舊的傳統(tǒng)思想，把國有事業(yè)單位當做企業(yè)來經(jīng)營，運用科學的企業(yè)管理方法來管理事業(yè)單位?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據(jù)。當前，事業(yè)單位一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還在繼續(xù)，一些不符合科學的經(jīng)營管理方法還在使用，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領(lǐng)導層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。

2、建立科學考核制度?？茖W的績效考核制度：首先，需要進行科學的工作分析。應切實科學合理地根據(jù)單位的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立單位及部門的工作目標，將員工的目標與單位的目標統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是管理者，所確定的工作必須對單位的目標、策略、發(fā)展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡bsc、作業(yè)成本法abc、整合績效管理ipm等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平常考核與月度、季度、年度考核有機結(jié)合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對員工工作評價的作用。為了切實發(fā)揮目標管理導向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應接受的訓練及發(fā)展目標，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?/p>

3、提高員工對績效考核支持度?？冃Э己瞬煌谖覈髽I(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有事業(yè)單位應該設(shè)法利用各種不同的渠道、機會，持續(xù)地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。

4、做好相關(guān)人員的培訓工作。績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓。因此，必須切實抓好這方面的培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設(shè)法地發(fā)掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。

5、及時反饋提高員工績效。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)：確定績效計劃（衡量標準）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

6、績效考核與薪酬有效聯(lián)系機制。領(lǐng)導者應當充分發(fā)揮國有企業(yè)自身的優(yōu)勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關(guān)方式，在短時間內(nèi)消除計劃經(jīng)濟體制下遺留在事業(yè)單位中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國有事業(yè)單位的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調(diào)動等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。

總之，國有事業(yè)單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)單位的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升核心競爭力的巨大作用，促進國有事業(yè)單位不斷發(fā)展。

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