縣培養選拔女干部工作的調研報告（專業13篇）

在現代社會中，調研報告被廣泛運用于各行各業，以幫助決策者做出準確的判斷和決策。以下是一些調研報告的實例，它們展示了不同調研問題和目標的研究方法和結果。

培養選拔女干部工作調研報告

鎮場所，發出并收回調查問卷90份，對這些單位女公務員的工作情況，進行了深入調查了解。

近年來，我縣認真貫徹落實中央、省、市關于做好培養選拔女干部工作的指示精神，按照培養選拔女干部的規定，結合我縣實際，采取了一系列切實有效的措施，不斷改進領導班子和領導隊伍的結構，為女干部的成長成才創造了良好的環境，使一大批德才兼備的女干部相繼走上了領導崗位。目前，全縣共有女公務員423人，占全縣干部總數的14%，其中正科以上61人，副科214人。在鄉鎮黨政機關及縣直機關單位任正科實職的女干部16人，占正科總數的26%。在縣直黨政機關中有50%的班子配備了女干部，全縣女干部參政議政水平有了明顯提高。

二、女干部培養選拔中面臨的問題。

一是思維模式禁錮了女干部的能力提升。相對于男同志來說，女性過于感性，缺乏理性思維。形象思維強，抽象思維相對較弱，缺乏從宏觀上把握事物的整體思維，因此在思考處理問題時，過于求穩求平的保守觀念大大影響了女干部的宏觀分析概括能力，遇到那些需要發揮創造力、想象力，需要打破常規的新思路、新舉措，女干部便略顯功力不足。同時，在調查研究中，發現80%的女干部安于現狀，開拓創新意識不強，愿意從事辦公、人事等事務性工作，對挑戰大、發展空間大的崗位，不敢問津或不愿意嘗試。在機關工作的女干部，75%對目前工作比較滿意，不愿下基層工作，不愿輪崗交流，在一個崗位一干就是幾年、十幾年，工作經歷單一，實踐鍛煉機會少，接觸面不寬，基層工作經驗欠缺，群眾對她們了解不夠。在基層工作的女干部，83%的對工作現狀不滿意，認為基層工作環境差，工作壓力大，待遇福利差，工作上不安心，希望能早點進機關。

二是傳統觀念制約了女干部的成長進步?，F實生活中，傳統的“男尊女卑”、男強女弱思想觀念仍然根深蒂固地存在著?！澳兄魍?、女主內”的傳統觀念，使社會對女性家庭角色的期望大于對社會角色的期望，女性進入政治、經濟等社會主導性活動領域的難度增大，進而造成了男女從政的社會環境不平等。在調查研究中發現，60%的家庭對女性從政特別是走上主職領導崗位不贊成甚至堅決反對，以來自丈夫與公婆的反對聲猶為強烈。在對各單位的男同志進行女干部培養選拔工作調查了解時，95%的男干部認為要加大女干部的選拔力度，提高女干部的任職比例，但對于女干部擔任單位主職，其中卻有58%以上不接受，認為“女不如男”、女同志“只能當配角、不能當主角”。從我縣目前的實際情況看，全縣教育、林業、公安、水利等22個縣直單位的黨政班子里，沒有配備女干部。因此，婦女參政的意義還沒有完全被社會真正認識，在實際工作中仍然流露出了“重男輕女”的落后思想，從總體上影響了女干部的選拔和使用。

三是家庭因素影響了女干部的創業熱情。有資料調查，家務勞動中80%以上是由女性來做，婦女每天用于做家務的時間為232.75分鐘，比男性多150.85分鐘。從政女性必須肩負事業與家庭雙重擔子，她們既要為事業傾注全力，又要為家庭盡職盡責。在單位是領導，要勝任崗位職責，在家是家庭主婦，要做“賢妻良母”，要承擔“做飯”、“洗碗”、“洗衣服”、“收拾屋子、搞衛生”、“日常家庭采購”、“照料孩子”等日常家務勞動。家庭、事業的超負荷運轉和巨大的精神壓力，也抑制了女性從政水平的發揮。因此，如何處理好工作與家庭的關系，已成為制約女干部成長和發展的瓶頸問題。

一是加大培養教育力度，促進女干部綜合素養的全面提升。要強化思想教育。通過交心談心，開展心理專題輔導，更新女干部的發展觀念，引導和教育女干部認清宏觀形勢，把握改革、發展的進程與趨勢，提高女干部的競爭意識，樹立女干部的主體意識，以“自尊、自信、自立、自強”的精神風貌、平等發展的拼搏精神來適應社會、迎接挑戰。要強化理論培訓。根據女干部自身存在的缺陷，有的放矢地組織學習培訓，通過舉辦女干部培訓班，提高中青年后備干部培訓班中的女干部培訓比例，有計劃地選派基礎較好、有發展潛力的女干部到高等院校學習深造，鼓勵女干部積極參加各類成人高等教育等等，組織她們學習理論和業務知識，不斷更新知識結構，提高思維水平和理性思維能力。要強化實踐鍛煉。創新載體，為廣大女干部搭建多崗位鍛煉的舞臺。特別是針對女干部隊伍流動性差、工作經歷較單一、基層工作經驗欠缺等制約女干部發展的瓶頸問題，加大輪崗交流力度。通過采取選派女干部下鄉、下村任職鍛煉、外派到沿海部門掛職學習等方式，讓她們到矛盾聚焦地、經濟發展前線去掛職，到艱苦環境和急難險重工作中去成長，使她們經歷多崗位、多層次、多領域的實踐鍛煉，從而開闊眼界，豐富閱歷，提高實際工作能力，同時增強她們的從政熱情、社交意識、競爭意識和心理素質。

二是加大宣傳倡導力度，營造女干部健康成長的社會氛圍。充分發揮婦聯的“娘家”作用。利用今年為“全省婦聯基層組織建設年”的良好契機，強化婦聯基層組織建設，切實發揮基層婦聯組織作為黨和政府聯系婦女群眾的橋梁紐帶作用，履行好組織、宣傳、教育、服務婦女的工作職責，大力推進女干部脫穎而出。加強輿論導向和社會宣傳。利用報刊、電視、網絡等宣傳媒體，大力宣傳黨和政府重視培養女干部的政策和措施，破除重男輕女等陳舊觀念，弘揚男女平等、尊重婦女的新觀念，并通過定期推出巾幗典型系統報道，舉辦優秀女干部事跡報告會、座談會等形式，廣泛宣傳我縣各條戰線中涌現出來的開拓進取、自強不息、奮力拼搏、業績突出先進女干部典型，表彰在工作中做出突出貢獻的優秀女干部。通過輿論導向和典型宣傳，在社會上營造關心愛護女干部成長，支持培養選拔女干部的良好氛圍，為做好培養選拔女干部工作創造良好的條件。

三是加大制度傾斜力度，拓展女干部成長成才的有利空間。強化組織領導。各級各部門要堅持領導責任制和工作責任制，在女干部的培養選拔工作中，形成健全的領導體系和工作網絡，使這項工作在任何地方、任何部門、任何單位都有位置、有目標、有措施、有人抓，有力地推動培養選拔女干部工作逐步規范化、制度化。完善制度建設。認真落實《20xx—20xx年**縣培養選拔女干部工作規劃》及《中共**縣委關于進一步加強和改善黨對婦聯工作領導的意見》，進一步明確思路，加大女干部的培養選拔力度。深化體制改革，堅持把女干部的發展置于全縣干部人事制度改革的大潮，不斷改進選拔方式，積極探索在公開選拔、競爭上崗中，確定一定比例的女干部職位，采取定向選拔女干部的新路子，激勵女干部通過競爭來展示自身才華，不斷提高培養選拔女干部工作水平。做好任用文章。使用的政策措施，在堅持標準的前提下向女干部適度傾斜。敢于突破觀念屏障，摒棄求全責備思想，不以年齡劃杠子、不以資歷定位子，堅持看本質、看潛力、看發展，不拘一格地大膽啟用優秀女干部。大力推行“對沒有女干部的班子，其職數已滿又有優秀人選的，采取先把女干部選配上來、以后再逐步調整到職數限額內”、“規定各級班子中的女干部數量只能增加、不能減少”等硬性措施，為女干部的成長成才打造良好平臺。

培養選拔女干部工作調研報告

大力培養選拔女干部，是適應新形勢、完成新任務的迫切需要，是建設高素質干部隊伍的必然要求。做好女干部的培養選拔工作，有利于調動廣大女干部的積極性、創造性，推動婦女參政議政，充分發揮她們在我市經濟發展和社會進步中的“半邊天”作用。。

近年來，我市在女干部隊伍建設上，堅持從多渠道、多層面培養和選拔女干部，使全市女干部的數量得到普遍提高。以來我市共提拔縣處級女干部77人，其中正處級17人；提拔正科級女干部173人，占提拔總數的18.7%；副科級女干部308人，占提拔總數的15.6%。截止底，全市各類女干部共63386人，占干部總數的38.7%；其中機關干部中，科級女干部1165人，占同級干部總數的13.6%；縣處級女干部達到110人，占同職干部的12.4%。目前我市市直機關及縣（市）區共有縣處級正職干部22名，占同職干部的16.8%。11個縣（市）區中分別有9個黨委、7個政府班子中配備了女干部。全市114個鄉鎮中分別有63個黨委、62個政府班子中配備了女干部。她們在本職崗位上認真履行職責，開拓奮進，扎實工作，為我市的改革發展穩定事業做出了積極貢獻。

幾年來，我市采取各種措施切實做好女干部培養選拔工作：

一是市委高度重視對女干部的培養和選拔。市委及相關部門從政治文明的高度來重視女干部工作，把培養選拔女干部工作納入重要議事日程，納入領導班子建設和干部隊伍建設的總體規劃，建立了領導責任制。定期分析女干部隊伍現狀，有針對性地制定加強女干部培養選拔的政策措施。如研究制定了《20-徐州市培養選拔女干部、發展女黨員工作規劃》，召開了全市培養選拔女干部、發展女黨員工作會議，、、20三次對全市落實《規劃》情況開展督查和檢查，從而保證了女干部培養選拔各項指標的落實。

二是認識上逐步實現了“五個轉變”。從上級硬性要求的“要我選拔”轉變為“我要選拔”；從“不敢大膽使用”轉變為“大膽使用”；從“放羊式”培養轉變為規范程序培養；從“時松時緊”的隨意性選拔轉變為“常抓不懈”的常規性選拔；從求全責備轉變為看主流、看發展、看潛質。觀念的更新，使培養選拔女干部工作轉變為各級黨委的自覺行動，全市形成了關心女干部、重視女干部、重用女干部的良好氛圍。

三是注重提高女干部的自身素質。市委組織部積極創造條件，注意對女干部進行培訓。結合實施干部培訓規劃，對全市縣處級以上女干部進行輪訓；市委組織部每年舉辦兩期的中青年后備干部培訓班中，都明確規定女干部的比例或名額；定期舉辦女干部培訓班，市委組織部、市婦聯已聯合舉辦了17期女干部培訓班，對700多人次科級女干部進行了系統的理論培訓；共組織了100多名女干部參加了組織部門與北京大學、南京大學、中國礦業大學等高校聯辦的工商管理、經濟管理研究生課程班等班次的學習，等等，加強了女干部的理論修養，提高了她們的業務知識水平和職業道德水平。近年來市委組織部、市有關部門以及各縣（市）區開展了選派干部到經濟較發達地區掛職鍛煉和學習考察等工作，都為女干部提供了鍛煉學習的機會。

四是健全培養選拔女干部的政策和措施。我市通過制定“五必須”、“四統一”、“三著重”等政策和工作思路，加強對女干部的培養選拔?！拔灞仨殹奔础坝懻撜{整領導班子必須有女干部的使用方案；在同等條件下必須優先提拔使用女干部；職務調整、崗位調換必須兼顧女干部；外出培訓、考察、掛職鍛煉必須安排女干部；環境復雜、工作難做時必須支持女干部”?！八慕y一”即市委組織部、市婦聯在培養選拔女干部工作中形成了“共同開展調查研究，統一思想；共同開展推薦活動，統一步驟；共同制定工作目標，統一部署；共同落實成才措施，統一培養”的工作思路?！叭亍奔粗赜诳h處級女干部的選拔，改善領導班子結構；著重于年輕女干部的選拔，優化女干部隊伍的年齡知識結構；著重于抓住換屆的有利時機，加大黨政領導班子女性比例。各縣（市）區在培養選拔女干部工作中也積累了一些好的經驗，如新沂市突出正職使用，近年來先后選拔了14名女干部擔任正職領導；睢寧縣在公選領導干部時，對女干部實行“放寬條件、放寬范圍”的“兩放寬”政策；邳州市采取公推公選的方式選拔6名女副鎮長；云龍區識才、育才、薦才、用才“四個環節”相結合，至年共提拔科級女干部73名，占同期提拔干部總數的28.5%；九里區對女干部工作實行目標管理，目前全區科級女干部的比重比增長了4.2個百分點。等等。

五是加強后備干部工作，為培養選拔女干部提供源頭活水。我們在每年民主推薦后備干部時，明確要求各地、各單位要加大女干部的選拔力度，重視把那些年輕優秀的女干部推薦出來，確保女干部的比例和數量。2001年來市委組織部、市婦聯還三次在全市范圍內采取集中民主推薦女后備干部的辦法，通過召開全市民主推薦婦女干部大會，集中推薦了一批優秀的女后備干部人選。建立了全市統一的女后備干部庫，按照培養使用方向，分專業分類別建立管理臺帳，嚴格日常監督管理，定期補充調整，實行動態管理。目前我市副處級女后備干部隊伍中，近期可進班子的成熟人選以及經過一、二年培養能夠走上領導干部崗位的副處級后備干部人選共有74名，占后備干部總數的18.9%。

三、女干部發展中面臨的問題。

一是思維方式和工作經驗制約著女干部的成長進步?？偟膩碚f，女性形象思維強，抽象思維相對較弱，有時缺乏從宏觀上把握事物的整體思維，因此在思考處理問題時，會更多地關注事物的表象和具體細節，容易犯“以偏概全”和感情用事的錯誤，這也造成了有些女干部在工作出現難題時顯得束手無策，影響了女干部的發展。同時，女干部大多在機關成長，長時間下基層或從基層上來的很少；有一部分女同志不能正確處理家庭與事業的關系，參政意識不強；少數人安于現狀，怕吃苦，不愿下基層工作，有的在一個崗位一干就是十幾年，工作經歷較單一。因此實踐鍛煉機會少，接觸面不寬，基層工作經驗欠缺，群眾對她們了解不夠。

二是傳統觀念制約女性從政問題?，F實生活中，傳統的“男尊女卑”、男強女弱思想觀念仍然根深蒂固地存在著?！澳腥艘陨鐣橹?，女人以家庭為主”這種觀念增大了女性進入政治、經濟等社會主導性活動領域的難度，進而造成了男女從政的社會環境不平等。婦女參政的意義還沒有完全被全社會真正認識，一些同志思想認識不到位，對女干部存在這樣那樣的偏見和陳舊落后的認識。如有的同志雖然口頭上也講男女平等、尊重女同志，但在實際工作中仍然流露出“重男輕女”的落后思想；有的同志也肯定女干部的能力、水平和工作業績，在某些個體上承認女干部‘巾幗不讓須眉”，但在總體上仍認為“女不如男”、女同志“只能當配角、不能當主角”，從而影響了女干部的選拔和使用。

三是家庭因素束縛著女干部的手腳。如何處理好工作與家庭的關系，已成為制約女干部成長和發展的瓶頸問題。很多女干部不僅擔負著本單位的重要工作，同時在家庭之中也承擔著照顧長輩，撫養晚輩的職責，這就使得女干部要面臨事業和家庭的雙重壓力，造成了女干部心理壓力過大，體力負擔過重的現實情況，從某種程度上約束了女干部個人能力的發揮。

一是加大對女干部的培訓和實踐鍛煉力度。針對女干部自身存在的缺陷，有的放矢的組織學習培訓，通過舉辦女干部培訓班，提高中青年后備干部培訓班中的女干部培訓比例，有計劃地選派基礎較好、有發展潛力的女干部到高等院校學習深造，鼓勵女干部積極參加各類成人高等教育等等，組織她們學習理論和業務知識，不斷更新知識結構，提高思維水平和理性思維能力。遵循領導人才成長規律和女干部的特點，采取定崗壓擔、首長助理制等措施強化她們的工作鍛煉。特別是針對女干部隊伍流動性差、工作經歷較單一、基層工作經驗欠缺等制約女干部發展的瓶頸問題，加大輪崗交流力度，組織她們到街道、鄉鎮、開發區或招商引資一線掛職，到艱苦環境和急難險重工作中去經受鍛煉，使她們經歷多崗位、多層次、多領域的實踐鍛煉，從而開闊眼界，豐富閱歷，提高實際工作能力，同時增強她們的從政熱情、社交意識、競爭意識和心理素質。

二是營造女干部健康成長、脫穎而出的良好社會氛圍。加強輿論導向和社會宣傳，利用各種宣傳媒體，大力宣傳黨和政府重視培養女干部的政策和措施，破除重男輕女等陳舊觀念，弘揚男女平等、尊重婦女的新觀念，并通過舉辦優秀女干部事跡報告會、座談會等形式，廣泛宣傳在我市改革開放和現代化建設事業中開拓進取、自強不息、奮力拼搏、業績突出的優秀女干部的先進事跡，表彰在工作中做出突出貢獻的優秀女干部。如2004年我們舉辦了全市各界婦女為沿東隴海線產業帶開發建設作貢獻研討會，組織廣大女干部為我市加快發展獻計獻策，提高了女干部參政議政的積極性和主動性，收到了很好的效果。通過輿論導向和典型宣傳，在社會上營造關心愛護女干部成長，支持培養選拔女干部的良好氛圍，為做好培養選拔女干部工作創造良好的條件。

三是完善培養選拔女干部的工作制度。在組織領導上，堅持領導責任制和工作責任制，形成健全的領導體系和工作網絡，使這項工作在任何地方、任何部門、任何單位都有位置、有目標、有措施、有人抓，有力地推動培養選拔女干部工作逐步規范化、制度化。在選拔使用的政策措施上，在堅持標準的前提下向女干部適度傾斜。能夠委以重任的，不放在一般性的領導崗位上；能夠擔任正職的，不讓她們當副職；能夠破格任用的，不搞按部就班。堅持看本質、看潛力、看發展，講臺階不唯臺階，論資歷不唯資歷，不拘一格地大膽啟用優秀女干部。選拔女干部的任務要落到實處，在一定時間內必須有一點硬性要求，有過硬的措施作保證。如我市目前推行的“對沒有女干部的班子，其職數已滿又有優秀人選的，采取先把女干部選配上來、以后再逐步調整到職數限額內”、“規定各級班子中的女干部數量只能增加、不能減少”等硬性措施經實踐證明是行之有效的，要繼續堅持下去。把握女干部的成長規律，結合我市女干部工作的實際，不斷改進選拔方式，積極探索在公開選拔、競爭上崗中，確定一定比例的女干部職位，采取定向選拔女干部的新路子，不斷提高培養選拔女干部工作水平。

四是關心女干部的實際困難。著力解決困擾女干部的三大問題，即：工作問題、家庭問題和身體健康問題。幫助女干部擺脫繁重的家務勞動，有效防止家庭、事業的超負荷運轉和巨大生理、心理壓力對女干部造成的不良影響，激發女干部的工作熱情。

培養選拔女干部工作調研報告

婦女是推動經濟發展和社會進步的一支強大力量，婦女參政議政情況是衡量社會進步的重要標尺。是縣鄉兩級換屆之年，為了進一步做好培養選拔女干部工作，力爭女領導干部總量比上屆有所增加，提高女干部參政議政的能力，__婦聯對全縣女干部培養選拔情況進行了一次全面調研。

（一）婦聯系統干部基本情況。

目前，我縣婦聯系統共有干部64人，縣婦聯5人，鄉鎮場婦聯主席14人，縣直和省、市駐城單位婦委會主任45名。村婦代會主任294名，年滿60周歲，工作滿10周年的村婦代會主任76名，女大學生村官7名?？h婦聯編制數5個編,現有干部1人，在崗5人，其中主席1人,副主席1人,副科級干部2人，科員一人。

1、領導重視，環境優化。

近幾年來，我縣各級黨委政府把培養選拔婦女干部工作放在重要位置，堅持多渠道選人，多方法育人，多途徑用人，讓一批德才兼備的優秀女干部相繼走上領導崗位。這既優化了領導班子結構，又增強了干部隊伍的活力。形成了領導重視，政策支持的良好局面。一是領導重視?？h委、縣政府、縣人大、縣政協均確定由一名副職分管或聯系婦聯工作，定期不定期聽取婦聯工作匯報，婦聯主席列席參加縣委常委有關會議，營造重視婦女工作的良好氛圍。14個鄉鎮場都確定了一名副職分管婦女兒童工作。以來，縣婦聯有1名干部得到提拔，3名干部得到交流，新進年輕公務員一名。提拔了3名鄉鎮婦聯主席，3名機關婦委會主任，有4名鄉鎮婦聯主席交流進城。二是政策支持。于在全市率先出臺了黨建帶婦建文件，明確了鄉鎮婦聯主席、機關婦委會主任的政治、生活、職級待遇。建立全縣女干部職工電子檔案，成立了女干部人才庫。20以來。共提拔副科職女干部32名，正科職14名，處級領導2名。年縣政府制定了《__縣婦女發展規劃》，規劃中明確規定：鄉（鎮）黨委、政府領導班子中有1名以上女干部，并逐步增加；加大正職女干部的選拔力度?？h政府及其工作部門領導班子中擔任正職的女干部占同級正職干部的比例逐步提高；加強對年輕優秀女干部的培養、選拔?？h委、政府工作部門中，30歲以下的科級女干部在同級干部中的數量逐步增加；夯實女性決策管理人員基礎；到，女干部占干部隊伍總數的比例不低于全市平均水平，縣、鄉（鎮）后備干部中女干部的比例分別不少于15%、20%；村委會成員中女性比例力爭達到30%以上。村委會主任中女性比例力爭達到5%以上。居委會成員中女性比例保持在50%左右。4月，縣委組織部出臺了《關于加強股級干部管理的暫行規定》，進一步明確了機關婦委會主任在單位的地位和待遇，明確了機關婦委會主任是科級后備干部，明確了縣婦聯對機關婦委會主任管理權限。在縣、鄉、村三級換屆中都明文規定了黨代表、人大代表、政協委員、村支兩委中女性比例。

2、全縣女干部配備情況。

（1）四大家領導班子女干部配備情況：縣委、人大、政府、政協四大家均配備了女干部。其中：縣委、縣政府1名（兼）縣人大領導班子中3名，政協領導班子中2名。__牧場班子成員1名。全縣共有在職女處級領導干部7人。

（2）鄉鎮領導班子女干部配備情況：全縣12個鄉鎮和土橋農場管理區領導班子成員中均保證了有一名女干部，鄉鎮班子中共配備女干部17名，其中女鄉鎮長2名，人大主席5名，政協聯絡主任1名。

（3）縣直科級單位領導班子女干部配備情況：全縣已在45個縣直正科級（不含省市駐城單位）領導班子中配備女干部61名，有女性黨政一把手的6人，全縣正科級實職女領導干部31人，副科級實職女領導干部90人，13個要求優先配備女干部的領導班子均已配備。

（4）后備女干部及女黨員情況：全縣有縣處級后備女干部5人，占縣處級后備干部的25%；全縣有女黨員22660人占黨員總數19%，新增黨員260人其中女黨員90人，占34.6%。

（5）“兩代表一委員”女性人數占比情況：2012年縣級換屆時，黨代表300人，女性39人，占13%；人大代表168名，女性代表14人，占9%；政協委員155人，女性委員52名，占34%。

（一）任職層次較低，正職、要職女干部相對少，一是正職少，全縣12個鄉鎮和土橋農場管理區有沒有一名女鄉鎮黨委書記?？h直單位有科級以上實職女干部121人，擔任正科級單位黨政一把手的只有4名。二是實職、要職少。

全縣在45個縣直正科級（不含省市駐城單位）領導班子中配備女干部61名，這些女領導在班子中排名靠后，職權比其他副職少，配角多，虛職多。

（二）基層婦女工作者待遇得不到解決，晉升機會少。14名鄉鎮場婦聯主席和45名機關婦委會主任中，沒有一名是專職的，尤其是鄉鎮場婦聯主席，一般都身兼三職。如辦公室副主任、婦聯主席、組織干事等。是領導的得力干將，平時忙得團團轉，但政治地位上不去，經濟待遇也上不去。全國婦女聯合會《農村基層婦女組織工作條例》第十四條規定：“鄉鎮婦女主席，應享受鄉鎮黨政領導副職的政治、生活待遇?！钡铱h14名鄉鎮場婦聯主席沒有一人能按規定實施。很多機關婦委會主席干了十多年，都無法解決副科待遇。

（三）女性參政議政程度不高，參與公務事務管理能力不強。我縣兩代表一委員女性比例偏底，尤其是女人大代表。，全國人大女代表占代表總數的20.2％，省人大女代表占代表總數17.7％，而我縣人大女代表只有16人，僅占代表總數的9％，分別低于全國11個百分點和全省的9個百分點。

（四）女后備干部隊伍比較薄弱，來源不足。目前，我縣35歲正科以下女干部只有2名，30歲以下副科2名。有的單位出現了女干部空缺和斷層現象。

20是縣鄉兩級換屆之年，為加大女干部選拔提拔力度，按照中辦發65號文件要求，力爭女領導干部總量比上屆有所增加，提高女干部參政議政的能力，為此，建議：

（一）營造女干部健康成長，脫穎而出的良好社會氛圍。加強輿論導向和社會宣傳。大力宣傳黨和政府重視培養女干部的政策和措施，弘揚男女平等，尊重婦女的新觀念。大力宣傳各條戰線涌現出來的優秀婦女典。通過輿論導向和典型宣傳，在社會上營選關心愛護女干部成長，支持培養選拔女干部的良好氛圍，為做好培養選拔女干部工作創造良好的條件。

（二）完善培養選拔女干部剛性制度。嚴格按照《__縣婦女兒童發展規劃》要求，提高婦女參與各級領導班子的比例，使培養選拔婦女干部在任何地方，任何部門，任何單位都有位置，有目標，有措施，有人抓。在選拔使用上，在堅持標準的前提下向女干部適度傾斜。能委以重任的，不放在一般崗位，能任正職的，不當副職用，看本質，看潛力，看發展，不拘一格大膽啟用優秀女干部，要有一定的硬要求，硬措施作保證，不斷完善女干部培養選拔機制。目前我縣在換屆時對鄉鎮班子女性做了剛性要求：“必須有一名女性”?！皟纱硪晃瘑T”女性占比（縣里暫時沒出臺文件），一定要有剛性文件做支持，否則，因女性在選舉中的劣勢，雖候選人達到比例，但真正當選的比例不高。

（三）加大對女干部的培訓力度，增加女干部實踐鍛煉機會。針對女干部自身存在的缺陷，有的放矢組織學習培訓，通過舉辦女干部培訓班，遵循領導人才成長規律和女干部的特點，學習理論和業務知識，不斷更新知識結構，提高思維能力和理論水平，針對女干部隊伍流動性差，工作經歷較單一，基層工作經驗欠缺等瓶頸問題，加大崗位交流力度，多到鄉鎮基層和艱苦環境中經受鍛煉。經歷多崗位，多層次，多領域的實踐鍛煉，豐富工作閱歷，提高實際工作能力。

（四）加強對女干部的管理監督，跟蹤服務。教育女干部樹立好自身形象，做到自尊，自愛，自立，自強，珍惜自己的崗位和前途，同時要想辦法解決女干部的一些實際困難，要想其所想，幫其所需，解其所難，讓其在組織的溫暖和關懷下健康成長，安心、踏實工作。

培養選拔女干部工作調研報告

鎮（街）女干部公務員培訓班、中青班、鎮（街）婦聯主席培訓班黨的政策方針、法律法規、項目管理能力和調查研究的方式方法；領導藝術、女性修養、演講與寫作知識等女村官村兩委干部任前培訓、衛生保健知識培訓、農技知識培訓國家涉農政策及相關法律法規、農村管理知識、與群眾溝通的方法、農業技術技能等社區女干部村兩委干部任前培訓、村（居）女干部維權法律知識培訓、電腦知識培訓、衛生保健知識培訓民生優惠政策和相關的法律法規、社工工作的知識、調解矛盾的方式方法、個人文明禮儀和修養等。

（二）在培訓的形式上。

培訓時間最好在一周內，培訓形式主要體現為四個結合：

1、脫產集訓與專題講座相結合。有些基層婦女干部認為，一般脫產集訓每年才參加一至兩次，雖然課程安排內容比較全面，但仍未能滿足她們的需求，她們希望能結合專題講座這方式，對某段時間她們最迫切掌握的知識進行補充培訓。

2、課堂教學與外出學習交流、專題調研相結合?；鶎优刹刻貏e是農村女干部最希望走出去，開拓視野，到經濟發達地區“取經”，回來后應用到自己的本職工作上來，取長補短，融會貫通，發展一套屬于自己、適合本地區的管理模式或方法。

3、動態教學和網絡教學相結合?；鶎优刹繉ε嘤柺侄蔚囊笠苍谂c時俱進，她們希望多采用圖文并茂的ppt或動態影像進行授課，增強學習內容的可讀性。課后還可設立網絡bbs，讓學員對課堂上的內容進行交流互動，遇到問題及時通過網絡向老師請教，使培訓更加充滿靈活性。

4、理論與實際相結合。當問到“你擔任鄉鎮政府女干部期間，做得最成功的一件事情是什么”時，八成以上的調查者認為“能和男同志一樣出色完成各項工作任務是最成功的”，說明基層女干部都希望自己的工作得到領導和群眾的認可。她們更多地希望課堂上老師能準備多一些實際案例，在傳授理論知識的同時，結合案例進行分析和解說?；虿捎媒榻B先進典型，讓有工作經驗的基層干部現身說法的方式，使學到的知識運用到工作中。

**市基層女干部在培訓形式方面的需求情況表。

人群類別最喜歡培訓方式。

課最希望哪些老師授課？集訓的最合適時間。

女村官課堂授課與參觀考察結合優秀的女村官現身說法農閑時，集訓時間最好2-3天。

二、目前我市基層女干部培訓的主要做法。

1、結訓、輪訓等方式，對基層女干部進行全面培訓。一是婦女工作業務培訓。市婦聯每3年分別舉辦一期鎮（街）婦聯主席培訓班和女中青班，培訓時間一般為5天，培訓方式采取課堂學習與外出參觀相結合、理論知識與案例分析相結合，內容包括政治理論、行政管理、法律法規、婦聯業務知識等多個方面。此外，各市、區婦聯還相繼舉辦基層婦女干部培訓班、中青年女干部培訓班、村（社區）婦女干部維權法律知識培訓班等，加強基層女干部的業務知識培訓，在開班期間，有些市、區還安排聯歡晚會或才藝表演等，以此加強女干部的聯誼交往，培養女干部能說會唱、有干勁有活力的一面。二是村（社區）女干部選前任前培訓。換屆前，為了確保婦女進村（社區）兩委比例，各鎮（街）婦聯均提前介入，對村（社區）兩委女候選人進行系統培訓和政策引導，強化女干部參與競爭的意識，提升其參政能力和水平。換屆后，各市、區婦聯組織新上任的村（社區）兩委女干部進行2-3天的集訓，內容涉及法規法律、衛生保健、婦女工作職責、村（社區）工作知識等，不斷提高基層女干部服務群眾、服務婦女的能力和水平。為了確保培訓成效，鶴山市婦聯在培訓結束后，還組織首次擔任女村官的新同志到經驗豐富的女村官村里走訪，讓新上任女村官更好更快地打開工作局面。三是政治理論水平培訓。市委組織部把女干部培訓納入全市干部教育培訓工作規劃中，鎮（街）、村（居）女干部每年均能參加一次以上組織部門舉辦的輪訓。四是利用農村基層遠程教育和婦女學校培訓。每年至少舉辦4期以上的學習，內容涉及黨務、法律、農業、科技等。

2、通過主題活動、“大講堂”等項目，對基層女干部進行補充培訓。一是開展“內強干部素質、外樹婦聯形象”學習活動。市婦聯連續7年舉辦婦聯系統干部三化建設現場會，先后開展了“黨十七大精神”、“解放思想，促進婦女發展”、“落實科學發展觀”等內容豐富的讀書學習，增強基層婦聯干部的工作責任感，豐富其政治理論基礎。二是開展“增強農村婦女發展能力”學習活動。兩次組織女村官到北京參加中國農業博覽會；到廣州、增城等地參加省婦聯舉辦的“春游南粵“活動，幫助她們開拓眼界，加強溝通交流，拓寬發展的路子。臺山市婦聯還緊抓時機，爭取北京《農家女》的支持，三年內先后輸送19名女能手、女村官到北京參加先進管理知識和創業能力培訓。三是相繼啟動“家庭教育大講堂”、“婦女素質教育大講堂”項目。以每月一講的.形式，邀請專家學者立足于現代女性全面發展的新需求，開展家庭教育、心理學、形象禮儀等各種課程講座。每期，市婦聯都會要求各基層女干部按需求報名參加，通過培訓，全面提升我市婦女干部的整體素質。目前，“家庭教育大講堂”已舉辦16期，“婦女素質教育大課堂”已成功舉辦3期，效果良好。

二、我市基層女干部培訓工作存在的主要問題。

1、有的基層女干部對參加培訓的認識不夠。有的基層女干部認為抓具體業務才是硬任務，存在重工作輕學習、重眼前輕長遠的傾向，總以工作忙為借口應付培訓，因而參加培訓不積極、不主動。培訓期間經常出現課堂不停接電話、遲到早退甚至請假不來上課等現象，人在心不在，對培訓采取“混”的態度，沒有真正投入到學習中，部分學習培訓往往收不到預期效果。

2、培訓內容和形式還有待改進。調查結果表明：基層女干部最喜歡的培訓方式是課堂授課、考察學習相結合，理論與實踐相結合。但目前我市女干部培訓的方式方法仍比較傳統，一周的培訓一般只安排半天演講或實踐活動，其余大多時間學員只聽、記筆記，被動地接受培訓，參與互動、交流少，學員們感受不深，培訓后作用不明顯。而內容安排上一般都是理論多，用理論指導解決實際問題的課程少，未能通過培訓提高基層女干部的分析能力和執行能力，實操性不強。

3、培訓經費不足。目前我市有的基層女干部培訓經費沒有納入每年的財政預算，每次都只能從婦聯的業務經費里擠，或由學員單位承擔。由于缺乏經費，培訓只能是2-3年舉行一次，且培訓時間短，無法開展經常性的系統的有針對性的知識培訓，遠遠不能滿足基層女干部對培訓的需求。

4、欠缺高水平的培訓師資隊伍。調查的基層女干部大部分希望聘請同時具備深厚理論功底和豐富實踐經驗的培訓老師來授課。但目前我市各地婦聯邀請前來授課的老師主要有兩種：一種是搞研究的老師，有理論基礎，但是欠缺工作實踐；一種是部門專業人員，如政法、衛生、農業、法律系統的同志，雖有豐富的實踐經驗，但沒有時間進行系統的理論研究。兩類老師授課都存在不足，有的老師授課更是枯燥乏味，難以達到學員的需求，而聘請外地專家授課成本過高，基層負擔不起。

5、缺乏有針對性的培訓項目。目前我市對女干部的培訓基本都是按部就班，循規蹈矩地每年進行業務或素質培訓，未能針對女干部群體在發展中存在的突出問題，開展系統的深入的培訓。如在村（社區）換屆工作中，有部分村原婦女主任因年齡問題退出競選，而新物色和推薦的女候選人往往由于能力不強和群眾基礎薄弱而落選。這突顯了我市在抓村（社區）后備女干部的培訓和培養方面存在漏洞與不足。又如鎮（街）婦聯主席大部分都進了班子，工作能力也獲領導和同事認可。但到目前為止，鎮（街）婦聯主動針對當地婦女群體或婦女工作中的熱點問題進行深入調查研究并出研究成果的，基本很少。原因可能有兩種，一是我市基層女干部的調查研究能力不強，二是我市基層女干部對工作的敏感度不夠高。這也恰恰反映了我市對基層女干部分析、思考和調研能力開展培訓的不足。

1、建立女干部培訓激勵和約束機制。教育培訓對婦女的發展具有基礎性、先導性和決定性作用。針對有的基層女干部對培訓認識的不足，各級婦聯要從思想上對她們進行教育，引導她們樹立終身學習教育觀念。要建立激勵和約束機制。利用獎優罰劣等制度，對一些學習積極、培訓成績優秀的女干部要主動向組織部門推薦；對一些學習態度不認真、遲到早退的女干部給予差評，并向所在單位反映其學習情況。要建立和完善女干部學習培訓檔案，把女干部的學習培訓成績作為評比考核推薦任用的一項重要的內容。使她們對干部培訓工作有全新的、正確的認識，增強她們參加培訓的主動性和自覺性。

2、開展有針對性的培訓。在調查中，當問及“與男性相比，女性擔任鄉鎮干部有哪些優勢和弱點？”時，女干部普遍認為善于協調溝通、細致、周到，更能吃苦耐勞，有女性視角是優點；工作中依賴心理強，自立意識不夠，綜合能力及理論水平不高是弱點。因此，對基層女干部的培訓要有針對性、有側重點。一是要加強綜合素質和競爭能力的培訓。如圍繞推動婦女進村兩委工作，要著重加強村（社區）女后備干部的參政議政意識和能力培訓。內容涵蓋黨的政策方針、“四自“精神、村務管理知識、農村經濟發展現狀和趨向、涉農知識和相關法律法規、與群眾溝通的方法等，形式上要采取課堂學習、互動交流、模擬組織活動、演講比賽、外出參觀等。還要多舉辦領導藝術、女性修養、寫作等方面的知識講座，豐富她們的知識層，提升她們參與競爭的底氣。二是要加強基層女干部調查研究和分析解決問題的能力培訓。目前鎮（街）女干部參加的培訓雖很多，如組織部門每年都會舉辦中青班、科級干部輪訓班、鎮（街）一把手培訓、選調生培訓班等等，但男女同窗，一概而論，效果不明顯。婦聯應根據不同時期女干部在成長發展中的突出問題，定期舉辦專題培訓班。培訓內容的安排要科學合理和有針對性，培訓方式要有實效性?？裳埾嚓P學者專家進入課堂，與女干部面對面，就當前時社會的熱點難點案例展開探討，引導她們主動去發現問題、分析問題和解決問題；或培訓期間組織女干部圍繞當前熱點問題開展調研，()從如何科學地制定問卷、技巧性交流去挖掘問題、深入分析情況、理性提出解題思路和方法，到最后形成有水平有成果的調研報告，整個過程由老師指導完成，讓女干部在學習和實踐中得到鍛煉，同時也使教學變成理論研討和解決實際問題的有效結合。

3、統籌規劃基層女干部培訓工作。鑒于婦聯獨立開展基層女干部培訓經費不足、能力有限，建議把基層女干部培訓納入當地干部教育培訓體系，科學安排、統籌規劃，由當地婦聯提出辦班需求、設計授課內容、推薦授課教師；組織人事部門統籌調訓；黨校負責提供教學服務、教學管理。同時，將其納入培訓學分一起考評。這樣既可保證女干部參訓，又可避免培訓內容的重復，防止疏漏，提高干部培訓的效果。

4、建立高層次的教育培訓師資隊伍。針對各地婦女培訓師資力量不足這一問題，建議由省婦聯牽頭建立一支有理論、有實踐、有能力的教師隊伍，不斷完善師資資源信息庫?；鶎計D聯結合當地實際，向省婦聯提交培訓需求，邀請社會知名人士和專家學者定期為基層婦女干部培訓，通過菜單式教學服務，彌補基層婦聯師資力量的薄弱，實現師資資源共享。

5、探索項目化運作提升培訓水平。最近，全國婦聯與李嘉誠基金會聯合開展村“兩委”女干部培訓試點項目，這是著眼于女干部培訓工作的高效運轉和長遠發展，通過項目化運作，取得最大化培訓成效的嘗試。培訓既可借助社會力量，爭取項目資金支持，同時加強與國內知名學院或培訓機構的合作，解決婦聯培訓經費和師資問題，為女干部提供更加優質、上水平的培訓，是一種值得學習借鑒和推廣的模式。

培養選拔女干部工作調研報告

為了增強基層女干部培訓的實效性，建設一支與時俱進的高素質基層女干部隊伍，推動基層婦女進“兩委”和參與農村基層民主政治和民主管理。按照省婦聯《關于進行基層女干部培訓需求調研的通知》的要求，各級婦聯通過書面問卷、抽樣調查、座談走訪等形式，對我市鎮（街）、村（社區）女干部培訓需求情況進行了調查。市婦聯高度重視這次調研工作，劉展紅主席親自帶隊深入到7個市、區的鎮（街）和村（社區），聽取婦聯的情況匯報，與基層女干部面對面交流，充分掌握了目前我市基層女干部的培訓情況?，F結合調查的情況進行分析和思考。

一、我市基層女干部培訓的需求情況。

（一）在培訓內容上。

1、希望加強業務培訓，提高工作水平。在被訪者中，絕大部分的基層女干部認為“能完成一件成功的事，成功的原因是良好的綜合素質”。因此，大部分基層婦女干部希望能學習一些與時俱進的知識，以適應新形勢下的工作需要，不斷提高自己處理事務和參政議政的能力水平。如女村官認為需要學習涉農政策和相關法律法規、新農村建設的要求及村務管理知識、與群眾溝通的方法等；社區女干部認為需要學習民生優惠政策和相關的法律法規、社工工作的知識、調解矛盾的方式方法等；鎮（街）女干部認為需要學習黨的政策方針、法律法規、市場經濟、項目管理等知識和調查研究的方式方法。

2、希望加強能力培訓，樹立女干部良好形象。大部分的女村官都認為需要學習掌握勞動生產技能，增強帶頭致富的本領和能力，不斷提高在婦女群眾中的威信力和被認同度。在調查中，鎮（街）、社區女干部最渴望接受領導藝術、女性修養、公務禮儀、寫作和演講等方面的培訓，她們希望通過全面提升個人綜合素質，讓自己能夠大膽、獨立地開展工作，為群眾多做好事、辦實事，逐步得到領導或男同志的認可。

培養選拔女干部工作調研報告

經過筆試、考察，層層篩選，我區共選拔出120名區管副科級后備干部。截止10月，已有16人被提拔到科級領導干部崗位，另外有10人被調到市級機關工作（其中3人為原區土地管理與村鎮建設局人員整建制轉出）。

減去20年齡超限（40周歲）的4人，現有90名副科級后備干部，主要有以下幾個特征：一是年齡結構比較合理，90名副科級后備干部的平均年齡為33周歲，最年輕的25周歲，其中30周歲及以下22人，占24.4%；31-35周歲39人，占43.3%；36-40周歲29人，占32.2%，并且各個年齡人數分布比較平均（詳見表1）。二是文化程度整體較高。90人的學歷均為大專及以上，其中本科學歷50人，占55.6%（其中22人為全日制本科學歷）；大專學歷40人，占44.4%。三是性別比例比較特別。與我區女性領導干部比例較類似，后備干部中女性有32人，占35.6%，體現出較強的城區特色。四是政治素質普遍較高。90人中，中共黨員71人，占78.9%；民主黨派3人，占3.3%；群眾16人，占17.8%。五是身份不限，其中行政編制53人，占58.9%；事業編制35人，占38.9%；其他2人，占2.2%。六是專業門類比較齊全。其中學經濟類專業的25人，工程技術類專業的19人，管理類專業的人11，法律專業的17人，其他專業的18人，分別占后備干部總數的27.8%、21.1%、12.2%、18.9%、20%。其中大多數人都擁有兩個以上專業的學歷證書。另外，有近50人在各自部門擔任著中層職務，已成為各自部門的業務骨干。

（二）存在的問題。

分析我區區管副科級后備干部現狀，主要存在以下幾個較為突出的問題：

一是機關內年輕干部數量偏少。根據年底統計數據，全區654名公務員中，40周歲以下干部數為282名（科員及以下干部139人），占公務員總數的43.1%；其中35周歲及以下173名（科員及以下干部120名），占26.5%。

二是優秀年輕干部流失較大。上面提到，僅2年時間，120名區管副科級后備干部中，目前就已有10人被調至市級機關工作，占后備干部總數的8.3%。

三是后備干部整體素質較低?；谏厦嫣岬降膬蓚€因素，為保證后備干部隊伍數量，年輕公務員進入副科級后備干部隊伍的門檻只能相應降低。這樣就造成后備干部整體素質較低，在一定程度上挫傷了一部分優秀人才的積極性。

另外，我區還存在著一般干部崗位交流、全區范圍內干部交流較少的現象，對年輕干部的成長不利。

（三）原因分析。

造成上述幾個問題的原因，我們認為主要有：

一是我區干部總量較小，年齡梯次不夠合理，干部隊伍趨“老齡化”。近幾年的公務員空編數又較少，造成每年新錄用年輕公務員數量不多，年輕后備干部數量也因此受到較大限制。

二是由于“市在區中”的特殊區位特征，市級機關與區內干部平時接觸較多，較其它縣（市）干部熟悉，加上區內干部進入市級機關后無住房、家屬安置等問題的困擾，使我區優秀年輕干部被選調進市級機關的概率較大，從而造成我區優秀年輕后備干部大量流失。

三是由于我區職能部分缺失，一些干部感覺無法盡情施展才華，另外區級機關部門干部總體收入明顯低于鎮街、市級機關，領導職數上又是僧多粥少，導致部分優秀年輕干部想方設法轉移到更大的舞臺上去發展。

二、越城區選拔培養年輕后備干部的主要做法和經驗。

一直以來，我們積極以我區各項事業發展需要為出發點，按照干部管理原則，制訂出臺了《越城區科（局）級后備干部選拔和管理辦法》，根據有關選拔標準、資格條件、數量結構和選拔程序，不斷選拔德才兼備、有培養前途的優秀人才，作為干部隊伍建設儲備力量。

（一）選拔的主要做法和經驗。

在年輕后備干部選拔工作中，我們按照“民主推薦入圍，公開選拔入選”的思路，努力擴大群眾參與度，增強公開透明度，積極引入競爭淘汰機制。

一是公開選拔。在選拔后備干部時，我們在全區范圍內組織符合基本條件的年輕干部參加統一筆試，對通過筆試的人員再進行認真考察，全面考察建議人選的德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績、發展潛力，注意了解其熟悉領域和主要專長，最后由組織部部務會議討論決定，并向區委常委會匯報。通過民主推薦、組織考察、黨委決定等方式方法，在一定程度上克服了由少數人確定后備干部，在少數對象中選擇后備干部的弊端，進一步拓寬了識人選人渠道。

二是民主推考。在大規模集中公開選拔后備干部條件不成熟時，平時我們主要通過民主推薦－組織考察－民主測評的方式將優秀年輕干部及時吸收進后備干部隊伍。同時注重借鑒年輕干部在參加各類非區內組織的公開選拔中的筆試、面試成績，如年的市、區聯合公選領導干部，作為進入年輕后備干部隊伍的標準之一。

三是競爭上崗。目前我區的各鎮、街道及區級機關部門中層職位普遍實行競爭上崗，通過競爭上崗，對一名干部的能力素養、群眾基礎等能有一個較全面、客觀的評價，是了解干部的極佳平臺。因此，我們組織部干部線同志盡量參加各部門（單位）的競爭上崗，既做好指導又能及時發現優秀人才，補充年輕后備干部隊伍。

四是定期調整充實。為了推進后備干部隊伍建設的制度化、規范化，保持后備干部隊伍充足的數量和合理的結構，我們對后備干部的配備比例、資格條件、選拔程序和管理辦法都做出了具體規定，通過組織實施，在近兩年的干部調整中，一批優秀的后備干部脫穎而出，被選拔到領導崗位。今年，我們又對后備干部隊伍重新進行了一次調整。在堅持標準、嚴格程序的基礎上，充分體現新的人才衡量標準，對于比較優秀的、可列為近期培養目標的人選，在年齡、學歷、級別等方面做了適當放寬，使后備干部隊伍保持了充足的數量、合理的結構和較高的素質。

另外，在公開選拔和競爭上崗中暫時不能提拔使用的優秀年輕干部，如符合后備干部條件，我們也按照規定程序列入相應的后備干部名單。

通過公開選拔、民主推考、競爭上崗等方式，為優秀人才脫穎而出創造了良好的環境，真正達到“挖掘一批、掌握一批、儲備一批”的目的。

（二）培養的主要做法和經驗。

后備干部是干部補充的主要渠道，對這些干部進行針對性的.培養至關重要。培養后備干部工作的主要目的在于提高后備干部的政治素質、領導能力和工作水平，充分發揮其潛在素質和能力，使之不斷成熟，逐步具備未來工作崗位所需要的政治素質和管理能力。近幾年來，我們不斷摸索創新，主要通過以下幾種方式開展對后備干部的培養。

一是建立了“三三”制培訓模式。通過由組織部舉辦培訓班，對新上崗的副科級領導干部采用“三三制”培訓方式進行上崗培訓。所謂“三三制”，即培訓時間為三個月，培訓過程分個別調研、集中授課、分組研討三個階段。由于時間安排上靈活合理、內容安排上緊貼實際，集體授課到課率高，調研文章質量較高，第一期培訓班的部分優秀調研文章我們已經匯編成冊，一些文章得到區領導的肯定，收到了較好的效果。

二是探索確立了軍事化集訓模式。通過為期一周的封閉式軍事化集訓，認真計劃集訓內容，充分利用軍事訓練、自學理論、專家講課、小組討論、中心發言等多種形式，使每位參訓后備干部的意志品質得到進一步磨練，紀律觀念得到進一步增強，協作精神得到進一步提高，理論知識得到進一步豐富。在受訓干部的帶動下，全區年輕干部中營造出了一種積極向上的良好氛圍，不少未參加第一批集訓的后備干部在第二批集訓前都能踴躍報名。

三是注重實踐鍛煉。通過實踐鍛煉，全面提高后備干部在關鍵崗位和艱苦環境中處理復雜問題的能力。按照“拾遺補缺、全面發展”的原則，采取“三個一批”的方式，每年有計劃地選派一定數量的后備干部，加強實踐鍛煉。一批到區重要部門參加區中心工作和階段性的重點工作進行實踐鍛煉；一批到組織、信訪等重點部門、重要崗位實踐鍛煉；一批到街道、鎮、村等基層單位掛職鍛煉。通過多種渠道進行培養鍛煉，使后備干部鍛煉有機會、成長有條件，不斷提高組織領導能力、應對復雜局面能力，提高他們的意志、品質、群眾工作能力和全局意識。

四是開展“委托”培養。由于組織部人手少，精力有限，為防止出現日常培養的“真空”，我們主要通過委托各業務部門的方式，充分發揮各職能部門作用，借各部門（單位）之力對分散在各部門的后備干部開展分類管理與日常培養。

（三）存在的不足和問題。

越城區機構恢復以來，經過不懈努力，我區的年輕后備干部隊伍建設取得了一些成效，但也存在著一些不足和問題，主要有：

一是選拔標準的科學性仍有待進一步提高。如何實現選拔的科學性一直是個難題。因為每一種選拔方式都不可能十全十美，都有其優缺點。如目前普遍采用的先筆試后考察有其標準劃一、便于篩選的優點，但也有其弊端，一是通過一張試卷難以較全面地了解一名干部的知識儲備；二是客觀題居多的筆試很難反應出干部的特長，容易使部分有專長的優秀人才在第一關即被淘汰出局，無緣考察關；三是通過試卷不能反應出人的能力，等等。

二是培養措施的針對性仍有待進一步增強?！耙虿氖┙獭笔俏覈逃枷氲木A，所謂“夫子教人，各因其材”，這是孔子在長期的教學實踐中創造的重要教學方法和原則，同時也是組織部門培養后備干部的重要方法與原則之一。但在實際操作中，由于種種原因，仍然存在集中性教育居多，小班化培養不足的現象，很難做到因人而異，因材施教，難以達到教育培訓成果的最大化。

三是選拔培養的系統性仍有待進一步完善。在年輕后備干部的選拔培養上，我們雖然形成了一定的程序、制度。但在實際工作中，由于部門人手少、精力有限、經費不足等客觀因素制約，使得培養工作的系統性不夠，甚至一些年初制定的計劃也無法執行。另外，由于培訓計劃只是在少數人想法的基礎上形成的，缺乏專家與群眾的參與，造成針對性不足，科學性不夠，缺乏系統性。

三、新時期年輕后備干部選拔培養模式探索。

（一）基本原則。

作為組織部門選拔年輕后備干部，必須堅持如下原則，一是黨管干部原則；二是任人唯賢、德才兼備原則；三是群眾公認、注重實績原則；四是公開、平等、競爭、擇優原則；五是數量適宜、結構合理原則；六是注重發展潛力、重視培養提高原則；七是備用結合、動態管理原則；八是服從工作大局，統一調配使用。

（二）加強年輕后備干部隊伍建設的幾點建議。

培養和選拔年輕干部，努力造就一大批能擔當重任的優秀領導人才，是擺在各級黨組織面前的一項緊迫而又艱巨的任務。從實踐中我們感到，傳統的選人用人觀念仍是培養選拔年輕干部的主要障礙。對此，必須解放思想，更新觀念，把培養和選拔青年干部做為一項長期戰略任務，進一步抓緊抓好，為全面建設小康社會提供組織保證。其中，我們認為要特別注意以下幾個問題：

1．要總攬全局，著眼未來，規劃建設一支精干的后備干部隊伍。全面建設小康社會，需要各類各樣的領導人才，建設一支高素質的后備干部隊伍，是保持領導干部隊伍充滿活力的根本保證。因此，我們必須從戰略的高度，有意識、有計劃、有組織、全方位地進行選拔和培養。一要科學預測，合理規劃。要根據全面建設小康社會戰略目標的客觀要求，對各層次、各行業領導干部隊伍逐一排隊分析，調查預測，確定后備干部總數，建立一支以不同層次、不同年齡的黨政后備干部為主線，以不同類別的專業人才為補充的后備干部隊伍。二要建立后備干部人才庫。在門類構成中，既有黨政領導型人才，又有經濟管理型人才；在層次構成中，既要有科級后備人才，還要有股級以下初級后備人才；在梯次構成中，既有近期即可頂上去的較為成熟的“應用型”領導人才，又有面向遠期的“儲備型”人才。三要及時補充，保證質量。為了使后備干部隊伍起點高、質量好，必須定期對后備干部進行篩選，有進有出，滾動管理，使后備干部隊伍始終保持數量足、結構好、活力強。

2.要擴大視野，拓寬渠道，努力創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境。樹立公開、公平的觀念，擴大選人視野，拓寬選人渠道，引入競爭機制，形成有利于優秀年輕干部脫穎而出的社會環境，是新形勢下改革干部人事制度的一項重要內容。要做到實行民主，必須搞好兩個結合：一是組織選拔與群眾推薦相結合。要堅持群眾路線，推薦后備干部生活在群眾之中，是否德才兼備，有無政績或政績大小，群眾最清楚、最客觀、最直接。因此，堅持群眾推薦，可以避免經驗主義和局限性帶來的弊端。二是推薦與自薦相結合。培養選拔后備干部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時也應提倡青年干部毛遂自薦，激發干部的主觀能動性，使推薦和自薦有機結合起來。

3.要堅持實踐育人，按績選人，促進后備干部走向成熟。培養后備干部要重視實踐鍛煉，針對目前年輕干部生活、成長條件普遍較好的現狀，要使后備干部盡快成長起來、成熟起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中品味酸甜苦辣，磨煉他們的意志；就要給位子、壓擔子，放手讓他們去干、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才干。進行多崗位交流，提高綜合素質已成為培養人才的重要途徑。要通過安排一定領導崗位、干部交流或崗位輪換等方法，使后備干部熟悉各種工作規程，掌握工作規律，積累工作經驗。要本著缺什么補什么的原則，把長期在領導機關缺乏基層工作經驗的后備干部交流到基層鍛煉；把長期在基層工作的后備干部交流到上級機關鍛煉培養；把長期在業務部門工作的后備干部交流到綜合部門鍛煉；把預提拔為主職的干部放在輔助性領導崗位輪崗培養等等。逐步做到，專業技術類的后備干部一般應具有的相關領域的管理工作經歷，機關工作的后備干部有一定的基層工作經歷。把是否經過多崗位鍛煉，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據。

4.要知人善用，量才使用，合理安排有利于后備干部施展才干的角色。在擴大開放和加快發展社會主義市場經濟的新形勢下，勇于改革、敢于創新的人，往往會因種種原因而引起爭議，我們要敢用有爭議的能人，客觀公正地去衡量，根據政績來評鑒，看主流，看發展方向，不求全責備，不以偏概全。只要沒有原則和本質問題，就要大膽啟用，尤其對那些才能和缺點都比較突出的“兩頭冒尖”的干部，應當使“長有所用，短有所制?！弊屵@些青年后備干部在開拓進取中逐步老練、成熟起來。堅持因人制宜、有計劃有步驟地實施定向培養。要根據每位年輕后備干部的特點、特長，因勢利導，對其特長進行不斷強化，直至其成為某一工作領域的專家、權威。

5.要完善制度，加強管理，形成有利于后備干部隊伍梯次推進的良性循環機制。培養選拔后備干部，既要重視選拔培養，又要重視科學管理。因此，要樹立標本兼治的觀念，從制度入手，兼顧中、遠期干部隊伍建設規劃，注意梯次配備的結構完整，形成一整套科學合理的干部考核、管理體系。

一是完善培訓機制。按照系統化、規?；?、制度化的要求組織培訓。在培訓形式上，堅持專題培訓與委托大專院校培訓相結合，課堂教學與實踐考察相結合，適當拓寬渠道，積極選派后備干部到全國一流高校、政府機關、企事業等單位進行各種形式的鍛煉。在培訓內容上，既要有政治理論方面的專家授課，又要有思想、作風、廉政方面的專題講座，還要有優秀干部的典型經驗介紹，并設計座談、辯論、寫作、演講等形式，鍛煉后備干部的組織、應變、語言和文字表達等方面的能力。在培訓管理上，通過研究新形勢下后備領導人才工作的規律和趨勢，一方面建立健全必要的規章制度，加強對培訓工作的宏觀管理，另一方面堅持在培訓中選拔、結合選拔使用進行培訓的方針，把后備干部的選拔、培訓和使用有機結合起來。通過強化培訓，使后備干部政治素質、責任意識、進取精神和綜合能力都得到較大的提高，有效地促進年輕干部的成長。

二是完善考察機制。改革干部考察方法，廣泛使用民主推薦、民意測驗的方法，崗位目標責任制的考察方法，以及動態考察、跟蹤考察的方法等；對干部的評鑒使用定性與定量相結合的方法，進一步提高對干部評鑒的準確程度。建立跟蹤考察制，在學習培訓或掛職鍛煉結束后，進行考察；結合換屆、年終考察領導班子和領導干部同步考察后備干部，同時開展民主評議活動，讓群眾來衡量，是否符合后備干部的條件，從而增強干部的自我鍛煉意識和自律意識。跟蹤考察，有利于干部在日常工作中，處處嚴格要求自己，自覺加強黨性鍛煉，始終保持旺盛的工作勁頭，高質量高標準地去做好每一項工作。后備干部所在單位對其工作做出總結鑒定，組織部根據后備干部的表現進行綜合評價。

三是完善動態管理機制。建立進出通暢的優勝劣汰機制，堅持動態管理。干部進、出口渠道不暢，能上不能下，能進不能出的問題，是培養選拔優秀年輕干部的重要障礙。沒有干部“能下”的剛性要求，后備干部難以真正到崗到位。要完善干部考核的辦法和制度，以健全考核機制為重點，對表現差、不勝任現職的進行果斷調整，真正使能上能下形成制度，實現能者上、平庸者下，相形見絀者讓。要實行任期制，任期滿后，工作表現好、實績突出的提任或調任，對年齡偏大的后備干部，要及時調整，補充后備干部，促進后備干部隊伍的年輕化。

四是完善管理機制。建立思想工作匯報制，要求后備干部定期向所在單位黨組織和區委組織部匯報自己的思想、工作和學習情況，每年對自己工作進行總結，形成書面材料。堅持后備干部的動態管理，注重在實踐中考察后備干部。建立后備干部的管理檔案與數據庫，把平時管理與年度目標考核結合起來，形成推動各類人才在現代化建設中建功立業的激勵機制，促進后備干部在各種環境和崗位上經受鍛煉，增長才干；數據庫的主要內容包括：后備干部基本情況、后備干部簡要登記表、民主推薦材料、考察材料、考核結果、任免情況等。要求各基層黨組織將本單位中層后備干部的最新情況及時報組織部備案。對后備干部進行分類儲備，即按照黨群、經濟、科教文衛、政法、行政監管五個類別及近、中、遠期進行分類儲備和培養，形成合理結構。其中近期后備主要是指各方面條件比較成熟、近期內可提拔使用的后備干部；中期后備主要是指綜合素質比較好、通過培養和鍛煉提高，在一定時期內能夠提拔使用的后備干部；遠期后備，主要是指年齡輕、具有發展潛力和培養前途的后備干部。

另外，在培養過程中還可以建立后備干部的導師輔導制度，為每一位后備干部確定導師。導師的主要職責是日常工作的“傳、幫、帶”。導師要不定期地匯報后備干部的學習情況，并且把導師的工作作為其工作考核內容，作為其晉升的重要依據。

縣年培養選拔年輕干部工作報告

7月下旬至8月上旬，我省第一期中青年干部黨性黨紀教育專題培訓班的95位學員，在井岡山干部學院度過了難忘的“黨性錘煉周”。

讓年輕干部到黨性教育基地“洗洗心”“充充電”“補補鈣”，這是湖南培養鍛煉年輕干部的一個縮影。

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央，站在政治、全局和戰略的高度，把培養選拔年輕干部擺在十分重要的位置。習近平總書記對此作出一系列重要指示，提出許多新思想、新要求，強調要把培養選拔優秀年輕干部作為重大戰略任務，注重在實踐中培養鍛煉年輕干部，為做好年輕干部培養選拔工作提供了遵循、指明了方向。

省第十一次黨代會以來，按照中央和省委的要求，全省各級組織部門始終堅持好干部標準，創新培養選拔方式，把優秀年輕干部及時發現出來、合理使用起來，打出了一套培養選拔優秀年輕干部的“組合拳”，為湖南積蓄長遠發展后勁，以永葆各項事業的蓬勃生機。

黨的事業興衰，關鍵在人，根本在后繼有人。

“要拓寬選人視野，突出戰略謀劃，著眼未來五年十年甚至更長時期培養選拔年輕干部?！痹诮衲瓿跽匍_的全省組織部長會議上，省委書記、省人大常委會主任杜家毫明確作出指示。

為了回答好這些問題，省第十一次黨代會之后，省委決定開展優秀年輕干部專題調研工作，全面摸清我省年輕干部隊伍的“家底”。

“要通過調研，發現儲備一批優秀年輕干部，著眼長遠優化干部隊伍結構，形成符合事業接續發展要求的梯次配備。同時引導各地各部門更加重視年輕干部培養，更加關心年輕干部成長，從而推動優秀年輕干部培養選拔工作深入開展?！睂ｎ}調研工作部署會議上，省委常委、省委組織部部長王少峰的講話寄意殷殷。

今年3月上旬到6月初，全省共分兩個批次組建21個調研組，由黨性觀念強、領導經驗豐富的省級領導干部和正廳級領導干部帶隊，能力過硬、作風扎實的副廳級領導干部擔任副組長，分赴14個市州和144個省直單位、高校、國企及中央在湘單位開展調研。

調研工作堅持面向基層、面向群眾、面向實踐、面向未來，始終堅持從湖南事業發展需要出發，在更大范圍、更寬領域發現人才，調研覆蓋全省各市州、省直單位、國企、高校，將中央在湘單位納入專題調研范圍，并擴大到各類園區、社會組織、民營企業，通過全方位、大范圍比選，把優秀年輕干部和人才發現出來。

發現優秀年輕干部，全面、歷史、辯證地考準干部的德才是關鍵。在明確“規定動作”的基礎上，調研組被賦予充分的自主考察權。各組結合實際創新做法，多渠道、多層次、多側面深入調研，以“知情、關聯”為主線，突出“管他的”“他管的”“與他同班子的”“對他有意見的”幾類訪談對象，充分聽取工作單位領導班子成員、干部群眾、服務對象及其本人的意見，力求“在符合規定的前提下，把真實情況搞清楚，把優秀年輕干部發現出來”。

兩批調研中均擔任調研組副組長的省金融辦副主任劉勝軍做過盤點：為了“考實”“考準”一名干部，調研組往往需要聽取40至50個人的意見?！拔覀円钊敫刹柯擖c的貧困村走訪村民，聽取老百姓對他的評價;到重點建設項目一線，查看工程相關情況;走進產業園區車間，實地考察干部工作業績……”劉勝軍介紹，僅懷化、自治州兩個市州，調研組就扎扎實實待了40天以上。

放開視野選人，從實處、細處看人，讓各個調研組了解掌握了一大批年輕干部的情況，包括部分“體制外”高素質人才也進入了組織視野。

“根據調研結果，我們給每位優秀年輕干部作了一副‘精準畫像’?！眲佘姼嬖V記者，專項調研形成的有關人選材料不是“千人一面”，而是“個性化”描繪每位干部的性格特點、工作風格和優缺點，并給出具體的評價意見和明確的培養使用建議，力爭讓組織部門通過材料就能基本了解他適合做什么、能做什么，從而實現用當其時、用其所長。

省委最近幾次干部調整中，在充分發揮各個年齡段干部作用的前提下，陸續提拔重用了20多名優秀年輕干部，“70后”“80后”干部陸續走上了重要領導崗位，專題調研的成果正在得到較好運用。

年輕干部學歷高、眼界寬、知識新、思想活，敢闖、敢試、有沖勁。但不少年輕干部也存在一定的“短板”。如缺乏對黨的歷史和優良傳統的深刻理解，缺乏艱苦環境、嚴格黨性的考驗和鍛煉，缺乏基層工作尤其是直接的群眾工作經驗和歷練。

針對年輕干部存在的“短板”，湖南以“優化干部成長路徑”為重點，把加強思想政治教育貫穿始終、注重在基層一線和艱苦地區培養和考驗干部、重視關鍵崗位的扎實歷練，打造多樣化的培養鍛煉年輕干部途徑。

7月29日至8月2日，我省第一期中青年干部黨性黨紀教育專題培訓班的95位學員，走進井岡山干部學院學習。據介紹，我省將繼續組織優秀年輕干部赴各大黨性教育基地，開展形式活潑、情感充沛的黨性鍛煉，讓他們補足理想信念之“鈣”，自覺校正自己的坐標原點。

多崗位鍛煉干部是年輕干部培養的重要方式之一。近年來，省委組織部將援藏援疆、赴寧夏交流掛職等工作作為優秀年輕干部的“練兵場”，重點挑選一批年富力強的優秀年輕干部參加掛職交流，讓他們在西部地區砥礪品行、磨礪作風、增長才干。

在連續多年開展干部交流任職的基礎上，今年7月，省委從省直單位選派了38名德才素質好、發展潛力大、有培養前途的優秀年輕干部到縣市區掛職工作，同時從市州、縣市區選派了35名經歷基層磨煉、實踐證明優秀成熟的干部到省直單位掛職工作。尤其是為了助推扶貧攻堅，今年省委組織部重點向國貧縣、省貧縣選派年輕掛職干部擔任黨政重要職務，讓他們到脫貧攻堅戰最前線去磨礪成長。

脫貧攻堅第一線的緊張與繁忙，謝優平感受很深。

從“校門”到“機關門”，44歲的省第一測繪院黨委書記謝優平在機關里呆了整整20年。今年8月初，省委組織部安排他掛任桂東縣委副書記。原本以為基層的工作不會太忙，結果第二天他就改變了看法。

“第一次參加縣委常委會議，會議從晚上8時一直開到第二天凌晨1時許?！敝x優平說，“桂東作為國貧縣，今年要完成脫貧摘帽任務，壓力可想而知。大家都等不起、慢不起?！?/p>

謝優平也迅速投入到忙碌的工作中。20多天來，謝優平連續調研了9個鄉鎮和8個科局單位，他說：“我會盡快熟悉情況，努力為桂東如期脫貧摘帽貢獻一份力量。

引入活水，定向選拔為湖南發展增添人才儲備。

“鎮里來了個清華大學的研究生伢子!”最近一個月，望城區白箬鋪鎮黨員干部的微信群里，選調生楊子江的到來成了“火爆”話題。

開放的湖南渴求人才，創新的事業呼喚人才。如何解決年輕干部儲備不足、年齡結構不優、專業化程度不高等問題，是省委關注的一個焦點。

著眼于湖南未來的發展需要，今年初，省委組織部首次定向全國重點高校選拔一批選調生，為湖南干部隊伍注入新鮮血液和強勁動力。

自今年3月起，省委組織部的部領導親自帶隊，分別深入北京大學、清華大學、復旦大學、武漢大學等全國14所重點高校，主動上門宣傳、上門送考、上門考察，集中展現湖南重才惜才的情懷、求賢若渴的真摯和創新創業的氛圍。

湖南“滿滿”的誠意和熱情，堅定了莘莘學子來湘發展的信心和決心。據統計，14所重點高校共有2200多名應屆畢業生報考，經過層層篩選，最終擇優選拔了287名選調生。這些選調生籍貫分布在全國20多個省市區，中共黨員占70%以上，碩士研究生以上學歷的占70%，絕大多數在校期間擔任過學生干部或獲得過校級以上獎勵，既有較高的政治思想素質，又有扎實的專業知識素養。

此次選拔的選調生由省委組織部統一安排到鄉鎮基層鍛煉2至3年。鍛煉期滿后，根據其鍛煉表現、個人專長以及單位用人需求，統籌安排到省直和市州直機關單位工作。

懷揣著青春理想，目前，這批選調生已來到鄉鎮基層工作，走進了三湘大地的“基層舞臺”。雖然到崗只有短短一個月，但這群年輕人在實踐的大課堂中，學習到了象牙塔內無法教授的“基層實際”。

今年27歲的申宸是復旦大學博士，他的新身份是鳳凰縣廖家橋鎮菖蒲塘村黨委副書記。8月13日，因連日暴雨，附近的滿江村出現山體塌方并導致水渠上游溢壩，山下的老百姓處境危險。等他趕到現場時，只見20多名黨員干部或徒手、或用工具，泡在泥水里挖泥巴、搬斷枝、砸石塊，用4個小時硬生生打通了一條水流暢通的去路。

這堂“生動的黨課”讓申宸受益匪淺?！耙曰鶎訛闀?，拜群眾為師，用兩年甚至更長的時間讀懂基層的酸甜苦辣?！彼f。

長江后浪推前浪，三湘大業待英才。年輕干部培養選拔的“組合拳”，必將成為湖南科學發展的重要動力之源。

顏海林：省委關于加大年輕干部培養力度的春風，讓大漠邊關的湖湘子弟都熱血沸騰。湖南有句俗語，“桐子不榨是不會出油的”。真心感謝組織讓我們在艱苦的基層一線磨礪摔打，讓短暫生命迸發出耀眼火花，讓茫茫戈壁增添湖南光華。

(省人民政府辦公廳黨組成員、副主任，現任吐魯番市委副書記，湖南省第八批援疆工作隊總領隊、援疆前方指揮部指揮長)。

廖良輝：進藏工作一年多來，深切體會到越是艱苦的環境越磨礪人的意志、越是挑戰性強的崗位越是青年干部鍛煉的舞臺。我們全體援藏干部將始終踐行“忠誠、擔當、務實、干凈”的要求，不斷涵養“內在有激情、外在從容不迫”的品格，堅定信念，錘煉本領，敢于擔當，在雪域高原樹立湖南援藏干部良好形象。

(團省委黨組成員、副書記，現任湖南省援藏前線指揮部黨委書記、總領隊)。

劉啟峰：八月中衛，滿目蔥蘢。香山湖里萬荷爭艷，金沙島上百鳥競翔，讓人恍如置身洞庭之畔。來寧夏掛職適逢“彌月之喜”，對于一個長期從事外事工作的干部來說，物流園區的整合發展、道路交通安全隱患整治、古村落及傳統建筑保護等課題，既十分新奇，又充滿挑戰，但我相信，只要用心學、扎實干，我們一定能為湘寧合作交上合格答卷。

(省人民對外友好協會專職副會長，掛任寧夏中衛市委常委、副市長)。

祝云武：井岡山的斗爭史，是我們寶貴的精神財富，是取之不竭的信念源泉。5天的學習，讓我深刻地體會到，作為身負重任的當代中青年干部，一定要在持之以恒的學習中、在艱苦卓絕的磨礪中、在百折不撓的奮進中、在俯身實干的擔當中，鍛造絕對忠誠的政治品格，更加堅定理想信念，永葆革命激情，永遠鐵心向黨!

(中共張家界市永定區委書記，參加第一期井岡山黨性教育培訓班學習)。

陳若楊：我是縣城走出來的孩子，后來也曾在區縣工作，如今再回縣城，感覺無比親切。從“機關”到“基層”，就是想在年輕的時候，多學習，多吃苦，多歷練，既是內心深處對泥土的感情，更是想在基層增長才干，真正把青春和事業寫在大地上。在掛職期間我堅持踏踏實實學，認認真真干，既繼續保持省直機關的嚴謹、規范，又充分吸收基層的實干、營養，力爭在“飛鴿牌”的身份里，打造“永久牌”的事業!

(省委政策研究室改革督察處處長，掛任汨羅市委常委、副市長)。

諶青：山間河谷原始的村落、9月田間低垂的麥穗、寂靜夜晚浩瀚的星空，都是我在北京不曾見過的風景?；鶎庸ぷ鹘洺龅脚c我原先認知不符的地方，有時候會面臨情感沖突和自我矛盾，這都需要我敢于打破既有的認知，重新去定義貧困、認識農村，向前輩學習、在原有知識的基礎上積累經驗，打磨出新的我。

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年度培養選拔年輕干部調研報告完整

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

近年來，州全面貫徹落實******關于建設高素質專業化年輕干部隊伍新思想，嚴格按照***及省州年輕干部工作新要求，解放思想、深化認識，找準定位、科學謀劃，著力健全“選、育、用、管”四位一體培養選拔機制，不遺余力地加強高素質專業化年輕干部隊伍建設，有力有效推動干部隊伍專業化、年輕化進程。

一、主要做法

（一）聚焦年輕干部隊伍建設，深化思想認識。聚焦全州發展戰略，把發現培養選拔使用優秀年輕干部作為干部隊伍建設的基礎和關鍵來抓。一是強化思想引領。州委高度重視優秀年輕干部發現培養選拔，省人大常委會副主任、州委書記作了重要批示，要求全州進一步強化領導、解放思想，健全機制、完善措施，統籌抓好專題調研、分析研判、精準選育、提拔使用、監督管理等工作，力求培養儲備一支素質優良、擔當有為的高素質專業化年輕干部隊伍，為推進富裕文明和諧美麗幸?！拔鍌€”建設提供堅強的組織保證。州第一時間學習傳達培養選拔優秀年輕干部文件精神并提出貫徹意見，組織召開州委理論中心組學習研討會、四縣黨政領導班子政治思想建設座談會等，切實發揮“關鍵少數”作用，大力營造了一級帶著一級干、一級做給一級看的濃厚氛圍。二是強化貫徹執行。深入學習領會年輕干部培養選拔工作的具體要求，從提高思想認識、深入學習宣傳、廣泛開展調研、完善制度措施、分解細化任務、推動改革發展等各方面研究提出具體舉措，有力推動***和省委各項決策部署得到全面落實。同時，加大督促檢查力度，全方位督導會議部署、政策制定、工作推進等情況，推動形成政令暢通、執行有力的工作格局。

（二）明確培養選拔年輕干部目標任務，聚力抓好落實。緊緊圍繞貫徹落實新時代黨的組織路線，準確把握培養選拔優秀年輕干部目標任務，確保各項措施具體化、責任化、長效化。一是健全工作措施。制定出臺《貫徹落實省委辦公廳《關于適應新時代要求大力發現培養選拔優秀年輕干部的實施意見》的分解任務》，細化分解6個方面21項具體措施，充分發揮各級組織人事部門職能作用，加強與紀檢監察機關、審計、統戰、民宗等部門的配合，明確牽頭、配合、責任單位和工作要求，推動形成面上指導、左右協調、上下聯動的工作合力。二是優化隊伍結構。堅持圍繞領導班子建設和換屆需要，積極探索優秀年輕干部培養選拔途徑和方式，搭建年輕干部鍛煉成長平臺。截至目前，全州共有45歲及以下縣級年輕干部33名，占縣級干部總數的9.2％，全州年輕干部隊伍的年齡結構、文化結構等進一步優化，整體素質不斷提高。

（三）立足改善年輕干部來源結構，持續發現儲備。按照好干部標準，有針對性的大力培養選撥優秀年輕干部。一是抓好源頭儲備。結合全州領導班子和干部隊伍建設實際，廣泛開展了年輕干部專題調研工作，通過召開不同層級不同領域的座談會、討論會，采取實地走訪、面對面談話、問卷調查等形式，推薦確定優秀科級及相當職務年輕干部140名，較上年增加71名，進一步充實完善優秀年輕干部庫，實行定期調整、有進有退、動態管理。同時，掌握表現優秀、公認度高的少數民族干部、婦女干部、黨外干部247名，建庫重點培養，劃分近期使用、短期培養后使用和中長期培養三個層面，切實增強干部選拔任用工作的針對性、精準性和實效性。二是健全紀實檔案。在分層級建立年輕干部成長紀實檔案，建立并做實“一人一策”“一人一檔”的基礎上，對入庫的優秀年輕干部工作實績、廉政表現作為重點，將征求黨委（黨組）及紀檢監察機關意見、參加培訓信息、組織部門綜合評價、現實表現材料、年度考核鑒定表、優秀年輕干部登記表、干部任免審批表、領導干部個人有關事項報告表等歸入個人紀實檔案，全面掌握其培養成長情況，綜合運用培訓信息、廉政信息動態建立干部成長檔案。明確培養方向，確定黨務、行政、黨政、司法、經濟、事業、企業管理七大類，確保為用而選，選以適用。三是拓寬來源渠道。結合實際認真抓好公務員招錄及接收選調生、事業單位招聘等年輕干部選聘錄用工作，年以來補充年輕干部110名。同時，縣開展兩次實名制推薦優秀年輕干部工作，實行負面清單管理，儲備培養35歲以下優秀年輕干部155名。祁連縣實施百名年輕干部、百名村級干部培育儲備“雙百”工程，通過從考評優秀干部中“挑”，實績突出干部中“推”，一線墩苗干部中“選”等方式，培養儲備80后、90后年輕干部208名，有效破解了干部提拔無人可用、降格以求的問題。

（四）著眼提升年輕干部綜合素質，精準培養鍛煉。立足年輕干部成長規律，加大年輕干部培養教育和實踐鍛煉力度，全面提高年輕干部的思想素質和工作能力。一是注重教育培訓。充分發揮“兩彈一星”理想信念教育學院、各級黨校主陣地作用和省外建立的干教基地、遠程網絡教育培訓的主支撐作用，根據年輕干部特點相繼舉辦了“新苗”培訓班、年輕縣科級干部初任培訓班、青年干部培訓班等各具特色的理論業務培訓班，組織年輕干部學習尕布龍、廉福章、寬卓太同志先進事跡，強化榜樣示范引領作用。今年以來，全面啟動實施優秀年輕干部培養選拔“三年計劃”，分批次開展“菜單式”精準培訓，擇優選派165名年輕干部參加中青年干部培訓班、新苗班、專題研修班等培訓班次，有力提升了年輕干部政治素養和綜合能力。二是注重實踐鍛煉。堅持讓優秀年輕干部在實踐鍛煉中盡快成長成才，年以來，組織117名年輕業務骨干赴山東開展掛職鍛煉及專業進修，60余名年輕干部擔任駐村“第一書記”，170名優秀年輕黨務干部擔任“兩新”組織黨建工作指導員、聯絡員，擇優選派93優秀年輕干部到“兩違”拆遷、、精準扶貧等急難 當前隱藏內容免費查看險重崗位培養鍛煉、砥礪品質。同時，采取“一對一、一對多、多對一”的老帶新方式，積極動員專業技術人才、優秀導師與年輕干部結成幫帶“師徒”，在具體工作實踐中為年輕干部“扶上馬，送一程”。

（五）堅持政治標準貫穿始終，強化選拔使用。根據年輕干部的特長及表現，適時用好、用準干部。一是明確用人標尺。堅持把政治標準放在首位，緊緊圍繞事業發展需要，對政治過硬、實績突出、群眾公認的優秀年輕干部，及時大膽提拔到領導崗位。截至今年11月，提任的35名縣級干部中，年輕干部10名，占提拔干部總數的28.57％。同時，對選拔使用優秀年輕干部進行測算，制定了選配計劃，按照空缺崗位及時提出配備建議，進一步加大優秀年輕干部的提拔使用力度。二是健全識人體系。強化黨委的領導把關作用，堅持依事擇人、因崗選人，通過建立完善任前專項考察與日常無任用考察相結合、平時考核與年度考核相銜接、履職經歷與工作業績相分析等全方位的甄別辦法，歷史地、全面地、客觀地、辯證地考察評價年輕干部，用其所長、避其所短，保證人事相宜、人崗相適。同時，把考核結果作為班子及干部調整的重要依據，年以來，先后有7名縣級干部因身體狀況、工作作風等原因被免去領導職務，20余名年輕干部因思想、工作實績突出轉任、提任為領導職務，切實解決了干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題，進一步拓寬了干部能上能下、能進能出渠道，為年輕干部成長成才搭建了平臺。

（六）注重激發年輕干部干事活力，完善常態機制。堅持嚴管和厚愛結合，激勵和約束并重，強化年輕干部日常管理監督。一是從嚴要求抓管理。嚴格落實年輕干部、選調生管理辦法，規范年輕干部抽借調、年終述職、組織處置等制度。按照分級負責原則，各黨委（黨組）實行專項管理，如實記載年輕干部日常工作、外出培訓、掛職鍛煉、培養使用等全過程中的表現，結合崗位職能研究制定精準培養措施。州縣組織部門通過考察考核、明察暗訪、談心談話等跟蹤了解年輕干部，結合干部日常監督聯席會議機制，對發現存在苗頭性傾向性問題的，及時提醒告誡，防微杜漸。今年以來，州縣開展年輕干部談心談話600余人次，提醒談話153人。二是關愛激勵促作為。印發執行《關于加強“三個之家”建設的“10＋10”措施》，保障干部正常福利和合法權益，嚴格落實帶薪年休假制度和干部定期體檢制度，主動為基層干部特別是在困難艱苦地區和脫貧攻堅一線工作服務的干部在政策、待遇等方面給予傾斜，讓他們安心、安身、安業，更好地履職奉獻。同時，結合實際制定《州建立干部澄清保護機制的實施辦法（試行）》《州激勵干部干事創業容錯糾錯實施辦法（試行）》等制度性政策性文件，切實為改革創新者撐腰鼓勁，讓年輕干部愿干事、敢干事、干成事。

二、存在問題及原因分析

我州優秀年輕干部發現培養選拔工作雖然取得了較好成績，但還存在缺乏針對性、個性化的年輕干部培養舉措，年輕干部發現和選拔任用對接還不夠緊密，部分年輕干部缺乏扎根基層的信念和決心，年輕干部培養選拔和管理監督制度還不夠健全等問題，尤其是優秀年輕干部儲備不足的問題十分突出，經統計梳理，目前全州40歲及以下縣級干部28名，占縣級干部總數的7.8％，符合近期提拔使用的優秀年輕科級干部數量更少，其主要原因是：一是近年來由于全州公務員總體編制已滿，每年除政法系統考錄公務員和全省統一招錄分配的選調生外，全州招錄公務員較少，造成了公務員源頭不足，出現了青黃不接的現象；二是近年來由于扶貧攻堅工作中，要求鄉鎮黨政班子相對穩定，不予調整，故鄉鎮干部調整提拔較慢，致使部分年輕干部的成長放緩；三是根據省委組織部的安排，年全州消化158名超職數配備的科級干部，致使近年提拔科級干部較少。

X市培養選拔年輕干部工作情況匯報

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

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近年來，xx市深入貫徹落實十九大和習近平總書記系列重要講話精神，認真執行中央和省委《關于加強和改進優秀年輕干部培養選拔工作的意見》，大力實施中青年干部“素質優化工程”，緊緊圍繞服務全市改革發展大局，積極推進年輕干部培養選拔工作，加強教育培訓，注重實踐鍛煉，有效提升了年輕干部隊伍的綜合素質，進一步激發了年輕干部隊伍干部創業的熱情和活力，為培養造就中國特色社會主義事業可靠接班人提供堅強的組織保證。

女干部x人，占x%；

非中共黨員干部x人，占x%。50歲以上x人，占x%；

46－50歲x人，占x%；

41－45歲x人，占x%；

x歲以下x人，占13.6%?，F有省選調生x人，其中副市廳級干部x人，正縣處級干部x人，副縣處級干部x人，正科級干部x人，副科級干部x人，一般干部x人。

一、主要做法。

（一）堅持以提升理論素質為本，加強年輕干部教育培訓。充分發揮市委黨校主陣地作用，依托紅旗渠干部學院紅色教育資源，每年定期舉辦兩期中青年干部培訓班，不定期開展年輕干部輪訓，共培訓年輕干部x余人次。一是加強黨性修養。強化黨史、黨規、黨紀和優良傳統教育，把學習習近平總書記系列重要講話精神擺在首要位置，大力加強理想信念教育，引導年輕干部打牢思想理論根基，提高運用馬克思主義立場、觀點、方法分析解決問題的能力，進一步堅定對中國特色社會主義的道路自信、理論自信、制度自信、文化自信。二是豐富培訓內容。在認真學習中國特色社會主義理論體系的基礎上，安排了黨建、經濟、文化、科技和法律等方面的知識，并結合深化改革、經濟轉型、社會管理等方面的熱點難點問題開展專題調研，市委黨校中青班的專題調研一般安排15天左右，調研小組吃住在基層，查找資料、統計數據、訪談、討論，在調研中提高理論指導實踐的能力和水平。三是強化學風建設。中組部下發《關于在干部教育培訓中進一步加強學員管理的規定》后，市委組織部及時研究制定具體措施，嚴格督導檢查，嚴肅培訓紀律，促使學員在學習培訓期間及時轉變角色，嚴守校規校紀，服從校方管理，展現了較強的紀律觀念和良好的道德風范。

（二）堅持以提升實踐能力為重，突出年輕干部多崗位鍛煉。積極選派優秀年輕干部到信訪、拆遷、土地、建設等工作一線，通過下派、外派、上掛、參與市委中心工作等多種形式參與實踐鍛煉，共選派x名科級干部到鄉（鎮、街道）掛職鍛煉，選派x名年輕干部到經濟落后的農村擔任村黨支部第一書記。xx年，選派x名優秀年輕干部到x市x區掛職鍛煉，他們邊掛職邊招商，x有x家企業先后與x市、x縣、x縣談成x個項目，投資總金額x億多元。同時他們聯系在談項目x個，跟蹤洽談項目x個。這種掛職形式，既培養鍛煉了年輕干部，又為我市在x的招商引資工作搭建了橋梁和平臺。

全日制研究生學歷x人，本科學歷x人；

平均年齡x歲，全部具有鄉鎮工作經歷，在全市進一步樹立了注重干部德才、注重基層一線、注重工作實績、注重群眾公認的用人導向?？h(市、區)對科級干部進行公開選拔，市直單位科級干部競爭上崗工作全面鋪開，有力促進了干部隊伍的年輕化。

（四）注重“源頭工程”建設，持續推進省選調生群體培養鍛煉。將省選調生的培養、管理和使用納入干部工作整體規劃，制訂了x市《關于進一步加強省選調生管理工作的意見》。堅持抓質量、把好入口關，抓教育、提高整體素質，抓鍛煉、提升能力才干，抓制度、突出管理成效。一是加大省選調生培訓力度。根據省選調生的服務期限和級別，分別推薦參加省、市、縣三級主體培訓，同時注重各種專業、專題培訓，使選調生政治思想跟得上、理論知識跟得上、業務技能跟得上，盡快適應基層崗位。二是完善管理制度。建立健全了選調生工作責任制、傳幫帶制度、定期考核跟蹤管理制度、談心談話制度、定期匯報制度、調離審批備案制度等一系列教育管理制度，市、縣兩級建立了選調生管理臺賬，對選調生的分配安置、政策落實、工作情況、考核情況、崗位變動、職務變動、獎懲等情況進行實時登記，隨時掌握。三是多壓擔子，負重歷練。讓省選調生直接參與到農村各種中心工作和急難險重任務，通過親身實踐，增長實踐經驗，豐富工作經歷，綜合素質全面提高。

二、存在問題。

（一）年輕干部數量偏少。近年來隨著公開選拔等選配力度的減弱，年輕干部成長渠道不夠通暢，造成年輕干部數量較少，各級班子配備時選才面較窄?？h(市、區)40歲以下的黨政領導班子成員x人，占x%。如果加上縣（市、區）人大、政協班子成員，年輕干部所占的比例更小。全市鄉（鎮）配備了x名x歲左右黨政正職領導干部，僅占總數的x%，年輕干部數量明顯偏少。

（二）論資排輩現象突出。干部隊伍思想觀念陳舊，論資排輩現象比較嚴重，培養選拔優秀年輕干部缺乏內在動力和外在壓力。有的黨組織缺乏戰略眼光，很少考慮為年輕干部的盡快成長去創造條件、提供機會，致使一些本來比較優秀的年輕干部逐漸失去了優勢。

在培養方面，還缺乏“因材施教”的具體措施，基本上可以說是“千人同軌”。市委黨校在中青班教學方式以及教學內容上雖然年年有創新，但仍然感覺與學員的知識結構、崗位的實際需要存在有較大差距。實踐鍛煉以下派上掛鍛煉為主，分派急難險重任務和實質性交流較少，后備干部綜合能力難以得到切實提高。

而一些抓城建、抓宣傳、抓組織的干部，卻分管農業、抓旅游開發等工作?！皞涠嘤蒙佟?、“備用錯位”不僅挫傷了后備干部的工作積極性，也造成了人才浪費、人崗不適、年齡老化。

三、思考及建議。

培養選拔優秀年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。要按照“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”的好干部標準要求，按照“三嚴三實”的要求，加強年輕干部工作的指導和謀劃。

（一）加強教育培訓。一是多渠道培訓。針對年輕干部文化程度高、眼界比較開闊、思想比較活躍、開拓進取精神強的特點，立足市委黨校主陣地，積極借助上級黨校、知名高校等培訓機構的優勢力量，充分發揮我市紅旗渠干部學院紅色教育基地培訓年輕干部。二是多崗位培養。按照年輕干部特長，有計劃、有目的地安排年輕干部進行輪崗交流，通過早壓擔子、多壓擔子、壓重擔子，安排到一些關鍵崗位去經受鍛煉和考驗，幫助干部在工作中揚長補短，加快成長。三是拓寬鍛煉渠道。圍繞市委、市政府中心工作任務和要求，選派優秀年輕干部到先進發達地區進行學習交流，開闊視野、轉變作風、提升理念、服務發展。

（二）不斷完善后備干部人選的產生方式，注重及時使用。在后備干部選拔過程中，堅持公開、公平的觀念，擴大選人視野，拓寬選人渠道，形成有利于優秀年輕干部脫穎而出的社會環境。采取專題調研的方式，實行組織推薦與群眾推薦相結合。堅持群眾路線，推薦的后備干部是否德才兼備，有無政績或政績大小，群眾了解最直接、最客觀、最清楚。在后備干部集中調整中，實行會議推薦與談話推薦相結合，充分聽取群眾的意見，讓后備干部的推薦和集中調整工作在廣大干部群眾的廣泛參與和自覺監督下進行，在陽光下操作，努力營造紀律嚴明、風清氣正的干部工作氛圍。把使用作為最好的培養，對確實比較優秀的年輕干部，根據其個人所長，盡早選拔上來，安排到適合的崗位，及時為年輕干部搭建更大的干事創業的舞臺。

（三）突出重點培養。一是建立優秀年輕干部百人數據庫。重點掌握x名x歲左右優秀縣處級干部和縣處級后備干部，x名x歲左右優秀鄉鎮黨政正職。二是建立選調生信息庫。做好對全市選調生工作的宏觀指導和督促檢查，研究選調生培養管理模式，探索選調生工作與年輕干部隊伍建設和后備干部隊伍建設相結合、相促進的切合點，不斷提高選調生的整體素質。

（四）堅持改革創新。進一步完善組織推薦、領導干部推薦、群眾推薦和干部自薦相結合的全方位、多層面的舉薦制度，提高選人用人公信度。積極探索年輕干部脫穎而出的選拔方式，拓寬年輕干部的渠道來源。一是凝聚思想共識，營造有利于年輕干部成長進步的社會環境和良好氛圍。打破論資排輩、求全責備等陳腐觀念的束縛，努力形成對年輕干部負責就是對黨的事業負責、支持年輕干部成長就是支持事業長遠發展的共識。改善輿論環境，積極主動地做好正面信息發布和典型經驗宣傳工作，加強輿情監測和輿論引導，敢于和善于應對年輕干部“逢提必疑”的現象，強化相信年輕干部的社會心態。二是拓寬優秀年輕干部的選拔視野。把選人用人的眼光拓寬到各個階層、各個戰線、各個領域、各個組織，突破體制內和體制外選拔人才的局限，善于發現、敢于選拔各領域群眾公認、踏實工作、實績突出的優秀人才。加強對企業、事業單位高層次專業技術人才和商界精英管理人才的引進力度，加大政校、政企、政事間的高級人才互動和交流，吸引高素質人才進人黨政系統，提高和改善黨政部門干部的知識結構。三是完善后備干部培養和管理制度。建立后備干部定期分析制度和談話制度、動態管理制度、信息收集和上報制度等。既注意防止“備而不用”，又不搞“備而必上”，堅持每三年定期調整和適時補充，在滾動發展中逐步建立起一支數量充足、門類齊全、專業配套、素質優良的后備干部隊伍。

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縣年培養選拔年輕干部工作報告

“年輕干部成長”工作既立足當前，又著眼長遠，是事關一個國家和民族長遠發展的重要戰略舉措。近兩年來，xxxx縣把培養選拔優秀年輕干部放在突出位置，緊緊抓住培養、鍛煉、管理和使用四個環節，大力實施年輕干部成長工程，進一步推動了年輕干部選拔培養工作的常態化、制度化，大批年輕干部脫穎而出，優化了全縣各級干部隊伍結構，激發了干部隊伍的生機和活力。實踐證明，加強對年輕干部工作的研究，是建設高素質執政骨干隊伍、提高干部工作科學化水平的重要途徑，更是組織工作更好地服務全縣“綠色崛起，多元發展”的現實需要。

近期，xxxx縣委組織部采取調查問卷、個別走訪、查閱資料、召開座談會等形式，對本縣部分鄉鎮和縣直單位的年輕干部工作進行了專題調研。調查結果表明，近兩年特別是xxxx1年換屆工作完成之后，全縣年輕干部培養選拔力度不斷加大，年輕干部隊伍的年齡結構、文化結構、性別結構進一步優化，整體素質不斷提高，獲得了廣泛好評，社會各界對本縣年輕干部工作的關注度進一步提高。截止目前，全縣機關事業單位科級干部中35歲以下的年輕干部為35名，占全縣科級領導干部的6.6%，其中：26—30歲的14名，占2.7%;31—35歲的21名，占3.9%。在后備干部隊伍中，35歲以下的正科級后備干部有7名，占正科級后備干部總數的6.8%;30歲以下的副科級后備干部有12名，占副科級后備干部總數的7.1%。

(一)學習實踐和跟蹤幫扶并舉，提高年輕干部綜合素質。年輕干部有激情、有干勁、有文化，接受新事物快，創新意識強，但也存在著實踐經驗不足、領導方法簡單、知識結構單一等問題。我們針對這些情況，一是強化學習培訓。將年輕干部納入全縣黨員干部教育培訓規劃，依托楊村鄉村干部學校、xxxx大講堂、遠程教育、xxxx黨建網、年輕干部網上培訓班等陣地，采取集中培訓、分期輪訓、外出學習等多種形式，幫助年輕干部提高理論素質。培訓以基礎理論、領導科學、政治與經濟形勢、科技現代化知識、黨的建設為教學主要內容，突出十八大精神和本縣“綠色崛起，多元發展”重要思想。通過制定《年輕科級干部及年輕科級后備干部學習制度》，不斷增強年輕干部的理論功底。二是注重實踐鍛煉。一是結合縣委中心工作和本縣重大項目建設，不定期組織年輕干部現場觀摩學習、實地考察調研鍛煉，豐富工作和生活閱歷。二是結合每年新招錄的黨群機關公務員、鄉鎮公務員到信訪局、商務局、政府部門等急、難、險、重第一線進行為期三個月的崗前鍛煉。三是結合選派“第一書記”、下派“第一支書”等活動，選派優秀年輕干部下鄉駐村，幫扶增收。三是實行跟蹤幫扶。建立年輕干部“一幫一、師帶徒”跟蹤幫扶制度，由各單位指定一名業務熟練、經驗豐富的班子成員分別指導、幫扶一名本單位新進年輕干部，助推年輕干部早日成才。

(二)橫向輪崗和縱向交流并舉，豐富年輕干部工作經驗。加強橫向輪崗。出臺了《關于干部交流輪崗的暫行辦法》，結合年輕干部的學歷水平、工作經歷和專業特長，實行鄉鎮之間和縣直各部門之間的輪崗交流，安排年輕干部到不同崗位鍛煉，開展不同層次、不同環境、不同崗位大練兵。實行縱向交流。堅持把基層作為培養主陣地，實行上派鍛煉、下派掛職、一線崗位學習，建立機關和基層縱向交流機制，有計劃地安排年輕干部到基層一線和關鍵崗位摔打錘煉。近年來，該縣共有130余名年輕干部進行了不同層次的輪崗、交流，大大豐富了各階層干部的工作經驗。

(三)動態儲備和滾動管理并舉，激勵年輕干部干事創業。放寬視野抓好年輕干部“入口”工作，建好后備干部隊伍，加大后備干部工作力度，特別是對科級后備干部的培養、教育、管理機制，實現“吐故納新”的管理模式。出臺了《xxxx縣股級干部審批備案工作暫行辦法》、《xxxx縣科級后備干部管理辦法》。實行周期性選拔、常態化儲備、滾動式管理。根據不同層次領導班子建設的實際需要，采取“民主推薦、組織推薦、知識測試、差額考察、組織確定”的方式，分層次、分類別建立起了80后優秀年輕干部和鄉鎮黨政正副職后備干部人才庫。建立年輕干部思想工作狀況調查分析制度，落實目標管理、談心談話、跟蹤管理制度，加強日常監督管理，及時掌握他們的思想動態、工作情況以及群眾評價。目前，全縣已建立起了一支數量充足、門類齊全、結構合理、素質優良共計劃300余名的后備干部隊伍，為全縣經濟社會發展儲備了一大批優秀年輕人才。

(四)公開選拔和競爭上崗并舉，幫助年輕干部脫穎而出。不斷拓寬干部選拔渠道，適時使用條件成熟的后備干部，為優秀年輕干部脫穎而出創造條件。推行競爭性選拔干部，變傳統的伯樂相馬為不拘一格的“賽場賽馬”，實現好中選優、優中選強。結合班子建設需要和中層崗位空缺情況，按照“三個一批”(即：擇優選配一批、競爭選任一批、競爭上崗一批)的思路，積極探索推行民主推薦、組織推薦、組織考察、任前考試與公示為主要內容的“雙推雙考一公示”制度和公開選拔、競爭上崗制度，對競爭中表現優秀的年輕干部優先使用。兩年以來，公推公選鄉鎮長8名，鄉鎮副職29名，中層干部競爭上崗192名，大量80后年輕干部走上了股級、科級干部崗位。全縣上下形成了解放思想，破除觀念，不拘一格，大膽啟用培養成熟、業績突出、群眾公認、表現優秀的年輕干部的濃厚氛圍。

根據我縣年輕干部目前的工作現狀，還存在一些不可忽視的問題，需要不斷總結、完善和探索。主要表現在：

(一)思想觀念解放程度不夠。雖然近兩年來，該縣不斷加大對年輕干部的選拔和使用力度，但多年來在選拔使用年輕干部問題上一直不同程度存在著的論資排輩、平衡照顧、求全責備等思想障礙，還在一定程度上影響著年輕干部的選拔使用。有的把年齡、資歷、閱歷、臺階等因素視為“晉級”的必備條件;有的用完人的標準來衡量年輕干部，用老干部的素質來比照年輕干部，看缺點多看優點少;看問題多，看成績少;看現象多，看本質少;看眼前多，看潛力少，不愿意把重要崗位和重要工作交給年輕干部，怕擔風險。致使部分年輕干部被拒之門外，得不到及時提拔重用。導致一些同志在經歷了一步一步的臺階走上領導崗位之后，他們已經不再年輕，錯過了最佳使用期。

(二)年輕干部的知識結構仍需優化。近年來，隨著接受過大學全日制教育的干部進入各級領導班子和干部在職教育力度的加大，我縣干部隊伍的學歷層次有了較大幅度的提高。各級黨政領導班子中大專以上學歷的占到82%，大學以上學歷的占到47%，研究生以上學歷的占到。但從調查問卷的統計情況分析來看，所學專業知識結構主要集中在行政管理、師范教育、哲學文學等學科，而且知識來源于在職教育的比例較高，當前急需的熟悉經濟管理、財政金融、現代農業和信息科技知識的干部所占比例較低，缺口較大，不利于推動區域科學發展，促進社會和諧。

(三)部分年輕干部的素質有待提高。部分年輕干部知識更新跟不上形勢的發展和工作需要，有的屬于“三門干部”，基層工作經驗缺乏，工作作風不夠扎實，不敢負責、不會負責，遇到難題繞著走，領導能力有待進一步提高。部分年輕干部缺乏嚴格的黨內生活和艱苦環境的鍛煉，存在“官本位”思想，作風飄浮，群眾觀念淡薄，缺乏扎根基層、干事創業的精神，缺乏艱苦奮斗和實干意識，在職務調整交流上攀比心理強，功利思想重，心浮氣躁，不考慮個人經歷和能力，不愿長期在條件艱苦地區和基層工作，輕率的向組織提要求，講條件。

(四)年輕干部培養管理機制還不完善。年輕干部的選拔、培養、管理和使用機制還需進一步完善。一是年輕干部隊伍建設規劃缺乏目標機制。對年輕干部的培養選拔目標缺少剛性，做到哪里算哪里。即使有目標，也是一些原則性表述，“一般要有”“要有一定數量”等，操作性不強;或者只有中長期目標，沒有近期目標或年度目標。二是選拔任用上缺乏責任機制。目前對領導班子和一把手在任期內發現、培養、選拔、使用優秀年輕干部缺乏明確的考核要求，使年輕干部的培養選拔缺乏內在的動力和外在的壓力，從而導致在培養選拔優秀年輕干部的問題上沒有形成一級抓一級、下級對上級負責、一把手負主要責任的責任機制。三是培養鏈條還存在脫節的問題。年輕干部的培養管理是一個環環相扣的系統工程，是培養、選拔、考核、監督、升降、獎懲等多個環節的有機鏈接，在實際工作中，還存在備用不結合、重提拔輕監管、跟蹤培養不連續等問題。

培養選拔年輕干部，培養是前提，是基礎。因此，要培養德才兼備的優秀年輕干部，造就一支優秀年輕干部隊伍，我們認為，主要應從以下方面做起：

(一)創新培養選拔觀念，讓優秀年輕干部競相涌動。思想是行動的先導。沒有思想的提高和觀念的突破，就沒有行動的跨越。加強對年輕干部的培養管理，是戰略思維，也是戰略部署，關鍵在領導，關鍵是一把手。當前要貫徹落實好十八大關于大力培養選拔優秀年輕干部的精神，使年輕干部的培養管理工作取得新進展，必須教育引導廣大干部特別是各級領導干部轉變選人用人觀念，樹立起符合時代要求的有利于年輕干部脫穎而出的新觀念。

一要進一步樹立用當其時、用當其長、用當其愿的用人觀念。對年輕的選拔使用應結合其特長使用在最佳時期，其效能才能最大發揮。因此，應打破論資排輩、遷就照顧的桎梏，講臺階而不唯臺階，論資歷而不唯資歷，重經驗而不迷信經驗，敏銳地發現人才，不失時機地培養使用優秀年輕干部，讓他們在最佳時期在最合適的崗位上發揮最佳作用，實現任職時間、崗位和人員的最優組合，讓各方面人才充分涌流，盡展其才。

二要進一步樹立競爭擇優的觀念。要進一步破除選人用人中的“老眼光”和世俗偏見，樹立“機遇面前人人平等”的觀念，以德才取人，以能力取人，以實績取人，誰更適合、更優秀就用誰，引入競爭機制，好中選優，優中選強，實現“選準一個人，影響一批人的效果”，真正讓有為者有位，無為者無位。

(二)創新選人用人機制，讓優秀年輕干部脫穎而出。建立一套能上能下、能進能出、充滿生機與活力的培養選拔年輕干部的工作運行機制，為年輕干部的健康成長提供制度保障。

一要建立年輕干部選用工作責任制。把培養選拔年輕干部工作列入各級黨組織和領導干部職責和任期目標，建立一把手抓總，層層負責的工作機制，強化對各單位領導特別是一把手對培養選拔年輕干部工作情況的考核，切實增強培養選拔年輕干部的緊迫感和責任感。進一步完善領導干部署名推薦干部制度，不斷提高領導干部在舉賢任能方面的責任心和風險意識。

二要加大競爭性選拔干部的力度。繼續完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部制度，進一步細化適用范圍和情形、基本程序和操作辦法，科學合理地確定選拔范圍和資格條件，讓更多年輕干部體驗公平競爭的好處和壓力，讓優秀人才進入選拔視野。繼續加大對競爭性選拔工作的監督，實行陽光操作，利用各種媒體，廣泛宣傳公平競爭的意義和公平競爭中出現的優秀年輕干部，造成濃厚的輿論氛圍，為年輕干部的培養選拔創造良好的競爭環境。同時，在完善公開選拔、競爭上崗的基礎上，積極探索完善破格提拔使用干部的程序，對特別優秀的年輕干部要實行“壓擔子”、“搭梯子”、“戴帽子”培養，及時放到領導崗位上去鍛煉，為年輕干部的脫穎而出創造良好的平臺。

三要健全科學的考核評價機制。進一步改進和完善干部考核評價體系，制定切實可行的以實績為核心，包括德、能、勤、績、廉各個方面在內的評價標準，加強對年輕領導干部的全面考核，強化考核結果的運用，把考核與干部的升降去留掛鉤，形成合理的競爭、淘汰機制。健全完善領導職務任期制度和領導干部的引咎辭職、責令辭職制度，進一步明確干部“下”的標準，規范“下”的程序，對表現差、不勝任現職的及時進行調整，實行能者上、平庸者下，真正使能上能下形成制度，疏通出口。

(三)創新監督管理機制，讓年輕干部健康成長。年輕干部的成長既需要干部自身的努力，也需要黨組織的嚴格要求、嚴格管理、嚴格監督。加強對年輕干部的監督管理，必須適應年輕干部成長環境的變化，創新監督管理模式，把握監督管理的重點，增強監督管理的針對性。

一要加強日常監督。建立年輕干部思想政治素質現狀定期分析和定期談話制度，有針對性地進行思想教育。使年輕干部端正思想，正確對待和處理各種問題，始終保持清醒的頭腦和進取向上的良好心態。堅持黨內民主生活會制度和思想工作匯報制度，引導和幫助年輕干部認真開展批評與自我批評，及時查找自身存在的問題和不足，切實加強黨性鍛煉。

二要加強群眾監督。不斷擴大干部工作民主化程度，疏通和拓寬群眾監督渠道，結合干部考察、年度考核等日常工作，積極深入到廣大基層群眾中，通過民主評議、發放征求意見表、走訪調查等多種形式，了解年輕干部在思想作風、工作作風、領導作風，尤其是生活作風方面的表現情況，讓年輕干部在群眾測評、社會評議中受到監督，不斷提高自身素質，塑造良好形象。

三要加強自我監督。要積極運用政治理論培訓、黨風黨紀教育、正反兩方面典型教育等多種形式，切實加強對年輕干部的思想教育，使年輕干部牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、地位觀、利益觀。

育人是用人的基礎，用人是育人的目的，對年輕干部的培養、選拔、使用、管理和監督工作，要有長遠眼光和戰略意識，只有做好這一項長期而艱巨的任務，我們的事業才能后繼有人，興旺發達!

X市從基層一線培養和選拔干部調研報告

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

一、主要做法。

重視從基層一線選拔優秀干部充實各級黨政機關。2016至2021年，市黨政機關共選拔基層一線干部xxxx名。其中，通過公開選拔擔任縣處級領導職務的xxx名，通過個別物色、跟班考察、有限競爭、集中選調等方式選拔xxxx名，通過公開招考錄用公務員xxx名，提拔基層優秀年輕干部到機關擔任領導職務的xxx名。對于從基層一線選拔的優秀干部，各級黨政機關根據其不同的經歷和特點，因才施用，合理安排，做到人崗相適。2020年集中選拔了50余名鄉鎮黨委書記到市直屬機關擔任副處級領導職務，有7名安排在與基層群眾聯系密切的涉農、信訪、水利等部門，充分發揮他們的長處。同時，各級黨組織對從基層一線選拔的干部實行全程跟蹤管理，建立臺帳，每年進行一次跟蹤考察。為解決選拔干部的后顧之憂，他們規定，凡選拔的基層干部，對選拔干部配偶、子女的就業、上學以及住房等問題予以優先照顧安排。堅持從上級黨政機關和企事業單位選派優秀年輕干部到基層一線鍛煉。長期以來，xx市一直采取任職、掛職等方式，鼓勵優秀年輕干部到基層一線、關鍵崗位鍛煉，安排干部多崗位鍛煉。2021年，在各縣（市、區）及鄉鎮掛職鍛煉擔任縣處級以上職務的共有xx人，擔任鄉科級職務的xxx余人。其中，有的是從市直屬機關選派的優秀年輕干部到縣（市、區）及鄉鎮掛任黨委、政府副職，有的是從大專院校、科研院所選派高學歷、高職稱人才到縣（市、區），有的是市直屬機關選派干部到有關縣（市、區）、鄉鎮對口掛職，有的是從市屬國有企業選派經營管理人員到有關縣（市、區）和基層掛職。另外，近年來全市先后選派了近xxxx名機關干部到村、社區擔任黨組織書記或村委會、居委會主任等職務。

二、主要成效。

促進了良好選人用人導向的形成。把富有基層工作經驗的優秀干部選拔到上級黨政機關，把具有較高文化理論素養的優秀機關干部下派到基層一線鍛煉，既暢通了基層和機關干部交流渠道，又提升了基層崗位的吸引力，有助于形成“實踐長才干、一線出干部”的正確用人導向?；鶎与m然條件艱苦、工作辛苦、生活清苦，但確是鍛煉能力、增長才干的廣闊舞臺。把選人用人的目光投向基層，把培養鍛煉干部的陣地放在基層，激發了廣大干部扎根基層、安心基層干事創業的內在動力，激發了機關干部自覺將身子下沉、深入基層一線接受鍛煉的熱情。

有助于把自己所學的豐富知識轉化為實際工作能力，增強解決實際問題、應對復雜局面的本領。

促進了干部作風的轉變?；鶎痈刹渴煜っ袂?、了解民意，生活樸實、作風務實，把他們充實到各級黨政機關，能夠促使機關干部自覺增強服務意識，減少官僚主義、形式主義。而優秀年輕干部到基層一線鍛煉，使他們對基層工作的難處有切身的感受，對群眾生活的艱辛有更加直接的了解，有利于增強宗旨意識、群眾觀念、實干精神。一位從事人事工作多年的同志說，凡是到基層鍛煉過的同志，回來后工作作風都有明顯的改進，“門難進、臉難看、事難辦”的情況在他們身上很少出現。

三、存在的問題。

有的把關心基層、重視一線只是掛在口頭，沒有落實到行動上；

有的單位對一些重要崗位舍不得騰出來選拔基層干部，有時還存在本位主義和盲目排外思想，認為“菩薩還是自己廟里的靈”。

目前，xx市對從基層一線培養和選拔干部還沒有可以遵循的制度規范，培養和選拔的資格、條件、范圍和工作程序等都缺乏具體明確的規定。特別是影響人才流動的身份、區域、部門、所有制等體制性障礙較多，公務員身份以外的其他優秀人才如優秀村干部、企業管理人員進入各級黨政機關的途徑較少。近年來，各級黨政機關在機構改革中編制和職數有所減少，機關工作人員相對飽和，而安置軍轉干部、公開招錄公務員占用了大量編制和職數，可用于選拔優秀基層干部的編制和職數就更為有限。

公開選拔的周期較長，成本較高，一次公選一般需要兩三個月才能完成，經費支出動輒幾萬，甚至十幾萬、幾十萬。

一些來自高校、科研單位具有高學歷、高職稱的干部被公開選拔到各級黨政領導崗位后，由于工作性質、對象、內容都發生了變化，一時難以適應。這些同志在新的崗位適應不了，原來的單位又難以回去，既尷尬又無奈。

四、幾點建議。

市級以上黨政機關應拿出一定領導職位面向基層一線實行定向公開選拔。涉農、信訪等與基層群眾關系密切的政府部門，原則上應配備一名以上來自基層一線的領導干部。經過一段時間的努力，使縣級以上黨政機關都有來自基層一線的領導干部任職，實現上下級干部的互動和互補。市級應當帶頭做表率，特別是政府綜合部門、決策部門、涉農部門，應當拿出一定數量的副職職位面向縣級黨政主要領導定向公開選拔，讓他們有機會直接參與政策制定，通過干部來源的多元化促進決策的科學化，以避免因了解情況不深入不準確可能出現的決策偏差。

解決實際問題的能力主要靠經驗、靠積累。選干部不是考秀才，不能完全靠考試。長期在基層一線工作的同志不一定會考試，會考試的不一定會干事。今后公開選拔領導干部應向基層一線領導干部傾斜，逐步擴大基層一線領導干部在公開選拔中的比例。選拔基層一線領導干部，應在組織推薦和群眾推薦的基礎上以考察為主，通過改進考察方法，提高識人選人的準確性，以工作實績、群眾公認、廉潔狀況論優劣。必要時，在條件相近的人員中輔以考試，進行有限競爭，考題的設計也要注重實用性、針對性，符合干部的實際，真正考出干部的綜合素質和解決實際問題的能力。

實踐證明，由各個年齡段干部構成的領導班子比較合理，整體功能相對也比較強。要糾正一些地方搞任職年齡“一刀切”和層層遞減的錯誤做法。在大力培養選拔年輕干部的同時，要充分發揮各個年齡段干部的作用。今后縣鄉兩級原則上不宜簡單規定任職年齡和提名年齡的上限，任職年限原則上要與工作年限基本一致?；鶎宇I導班子配備應遵循“老中青”相結合的原則，逐步形成鄉鎮黨政主要領導以40歲至45歲的干部為主、縣級黨政主要領導以45歲至55歲的干部為主的基層領導骨干隊伍，確?；鶎诱嗬卫握莆赵诮涷炟S富、年富力強的干部手中。

應加快試點步伐，在總結試點工作經驗的基礎上，盡快推行從優秀村干部中招錄公務員的做法，其中特別優秀的可以直接提拔為鄉鎮領導班子成員。通過建立健全激勵機制，激發現有村干部的積極性，吸引外出務工的優秀青年回鄉服務，逐步形成一支根植農村、心在農業、情系農民、長期穩定的高素質農村基層干部隊伍。

黨政部門可以設置若干助理職位，供掛職干部任職，不占編制。同時，應從用人導向、政策保障等方面采取措施，鼓勵機關干部到基層一線任職，逐步擴大下派干部任職的比例，讓他們真正融入基層一線，安心為當地經濟社會發展貢獻智慧和力量，并在“賽馬”中分出優劣，使他們下得去、上得來、用得好。

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縣年培養選拔年輕干部工作報告

立足實際，我們深切感受到抓好年輕干部隊伍建設的重要性和緊迫性，為此，根據市委組織部的要求，我們對年輕干部培養選拔工作進行了調研，深入研究探討培養年輕干部選拔工作的影響因素及適應辦法。下面將調研結果匯報如下：

自“延遲退休”說法一出，社會對此說法的議論頗多，反對聲音也是鋪天蓋地。因為這一政策如果落實的話就會意味著部分崗位暫時騰不出來，出現一些到了退休年齡的老人和年輕人搶飯碗的情況，年輕干部就沒有舞臺發揮自己的才華，晉升時間也會變長，從而打擊年輕干部的激情。

第一：首先要宣傳普及培養年輕干部的重要性，轉變觀念，淡化“論資排輩，平衡照顧”的思想。在調查中，許多人仍然認為"論資排輩，平衡照顧"等陳舊觀念是選拔干部的主要思路，導致年輕干部認為自己做得再好也沒用，同時也使得領導產生對年輕干部不放心、不敢用的思想顧慮。因此要做好宣傳工作，讓大家意識到在當今社會僅看資歷來選拔干部已經不合時宜。要加強領導對年輕干部培養選拔工作的重視，多給予年輕干部機會鍛煉，為年輕干部積累經驗提供舞臺;而年輕干部也要擺正自己的位置，不能因為“論資排輩，平衡照顧”觀念的影響失去信心，要經得住時間的考驗，要培養健康的心態，始終保持一種求真務實的心態，埋頭苦干，在那些打基礎、利長遠、固根本的工作上多動腦筋、花大力氣。

第二：深化改革，完善選拔晉升機制，為年輕干部創造更多的機會，在重要崗位中培養鍛煉年輕干部，如增加科室副主任，讓年輕干部更早接觸管理工作，更多的鍛煉機會，同時也讓年輕干部看到希望，能用持之以恒的工作熱情和干勁向更高層次健康發展。

第三：采取切實可行的措施優化年輕干部培養選拔環境，創造良好的社會環境。由于體制上的障礙及社會上不正之風的干擾等種種原因，對當前年輕干部培養選拔工作造成極大的影響。因此，要使得年輕干部培養選拔工作正常開展就需要營造一個公開、公平的選拔環境，增加年輕干部培養選拔工作的透明度。同時加強與媒體的溝通與協調，爭取廣大媒體對年輕干部選拔任用工作的理解和支持。對事關年輕干部培養選拔工作的負面輿情，正面應對、妥善處置，及時回應社會關切。

培養選拔年輕干部工作的調查報告

江澤民同志在“七一”講話中指出：“貫徹‘三個代表’要求，我們必須全面貫徹干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化的方針和德才兼備的原則，深化干部人事制度改革，努力建設一支高素質的能夠擔當重任，經得起風浪考驗的干部隊伍?！边@一重要論斷，提出了我們黨在新世紀的偉大征途上進一步加強干部隊伍建設，培養選拔優秀年輕干部的總要求。作為一名黨的組織工作者，通過深入學習江總書記在慶祝中國共產黨成立周年大會上的講話和中央《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，結合自己的工作實踐，現就培養選拔優秀年輕干部問題，談幾點粗淺看法。

一、圍繞新世紀黨的歷史任務，抓緊培養選拔優秀年輕干部。

新的世紀，繼續推進現代化建設，完成祖國統一大業，維護世界和平與促進共同發展是我們黨肩負的重大歷史任務。面對國內外形勢的深刻變化，我們黨要緊跟世界進步的潮流，團結和帶領各族人民抓住機遇，迎接挑戰，勝利完成這三大歷史任務，必須堅定不移地貫徹落實“三個代表”要求。而能不能做到這些，關鍵在領導干部，關鍵在具有高素質的大批優秀年輕干部。

（一）堅持黨的基本路線一百年不動搖的需要。

鄧小平同志指出：“基本路線要管一百年，動搖不得?！边@樣一條世紀的路線毫無疑問要德才兼備的領導干部去堅持。正如江總書記在“七一”講話中所說：“中國的社會主義事業能不能鞏固和發展下去，中國能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵看我們能不能不斷培養造就一大批高素質的領導人才?！币虼?，我們要從鞏固黨的執政地位，國家的長治久安的戰略高度來認識培養選拔優秀年輕干部問題。因為“中國要出問題還是出在共產黨內部”。（《鄧小平文選》第三卷，第頁）。應當看到，現在我們的干部隊伍總的是好的，但也存在一些不可忽視的問題。如有的政治方向模糊，在關鍵的時候和重大原則問題上立場觀點動搖，甚至對四項基本原則持懷疑、否定的態度，主張政治自由化，經濟私有化，生活方式西化；有的理想信念淡薄，甚至不擇手段地撈好處、找退路；有的對黨陽奉陰違，口是心非，另搞一套；有的世界觀、人生觀、價值觀嚴重扭曲，脫離群眾，假公濟私，貪污腐化，生活奢糜。在他們的腦子里，什么黨的宗旨，人民的利益，國家的尊嚴，早就忘到九霄云外去了。所以我們必須抓緊培養高素質的優秀年輕干部，選拔一批正確貫徹、忠誠執行黨的路線、方針、政策的無產階級革命事業接班人。

（二）新形勢和新任務向我們提出的要求。

進入世紀，世界格局調整的幅度加大，速度加快，世界局勢的演變方向更加復雜化，特別是以經濟實力、科技實力、國防實力和民族凝聚力為主要內容的綜合國力的較量和競爭日益激烈，這種競爭說到底是民族素質的競爭和較量，特別是年輕一代的素質、能力的競爭和較量。當代年輕干部的素質如何，將在很大程度上決定中華民族在新世紀激烈競爭和嚴峻挑戰中的前途和命運。當前，我國的改革正進入攻堅階段，經濟發展到了關鍵時期，加入在即，又面臨著發達國家在經濟和技術上占優勢的壓力，在新的歷史條件下，使中華民族在新世紀的格局中處于更加有利的地位，永遠立于不敗之地，是擺在全黨和全國人民面前的一項緊迫而又艱巨的任務。進入新世紀，我們急需補充一大批懂現代管理、宏觀經濟、法律、金融、外經外貿，特別是能真正駕馭社會主義市場經濟的領導干部。

（三）改變目前部分班子年齡、結構不合理狀況的當務之急。

江澤民同志指出，加強對年輕干部的培養，是保證黨和國家長治久安的戰略任務。如果我們在最近幾年不能取得突破性的進展，將嚴重影響大局，貽誤事業，犯歷史性的錯誤。我覺得，強調這個問題并非危言聳聽，而是客觀必要。舉個例子，據報載，有關方面曾對上海一部分大中型企業正職領導人員作過問卷調查，發現在五百多名上述對象中，年齡在歲以下的不到。僅就這一層而言，如果不采取積極的措施將一批德才兼備的年輕干部選拔到一定的崗位，對于經濟、社會的穩定發展顯然都是很不利的。有些領導干部思想認識不到位，缺乏全局觀念和長遠眼光，只認為自己年齡不算大，文化程度不算低，干得也不錯，還能應付局面干一陣子，卻看不到干部的新老交替是一個永無完結的歷史過程?，F在，不少黨政領導班子成員年齡偏大，缺乏接替人選的問題，在一些地區和部門已經比較突出，如果不抓緊發現人才，選拔培養年輕干部，我們的事業就會面臨后繼乏人的問題。

人才是最寶貴的資源，是科技進步和經濟社會發展最重要的資源。能不能培養造就一大批優秀年輕干部已成為我們民族和國家興衰存亡的關鍵。我們要把培養選拔優秀年輕干部，作為一項重大的戰略任務切實抓好，努力形成我們自己的“人才優勢”。

二、圍繞建設一支高素質的干部隊伍，精心培養年輕干部。

培養選拔年輕干部，培養是前提，是基礎。因此，要培養德才兼備的優秀年輕干部，造就一支優秀年輕干部隊伍。筆者認為，主要有以下三個途徑。

（一）加強政治教育，夯實理論功底。

（二）加強業務培訓，提高工作能力。

從現實情況看，當前加強各級干部業務培訓的重點是：進行正規化學歷培訓，進一步提高年輕干部科學文化水平。如我們中牟縣近年來對正、副科級后備干部中學歷未達標者，統一組織參加中央、省委黨校函授學習。（）多層次進行崗位職務培訓，使年輕干部盡快成為經濟建設的內行。要著重對各級年輕干部進行以客觀經濟、外經外貿、市場經濟基礎知識等為主要內容的崗位職務培訓，著力提高其決策能力和經營管理水平。（）學習外地先進經驗，使年輕干部盡快提高領導水平。如去年，我們中牟縣選派多名優秀年輕干部到廣東寶安區進行為期一個月的跟班學習。通過實地學習，開闊了視野，增長了見識。此外，還在招商引資、農業結構調整、創建衛生城、干部人事制度改革、精神文明建設等重點工作和工程中，發揮積極作用。

（三）加強實踐鍛煉，豐富工作經驗。

根據歷史的經驗和近年來我們中牟的成功做法，在加強對年輕干部的實踐鍛煉上，其有效措施主要有：（）基層鍛煉。一方面，有計劃地組織機關年輕干部到基層擔任一段時間領導職務，了解基層工作的特色，積累基層工作經驗，提高實際工作能力，改進工作作風。另一方面，每年有意識地從應屆大、中專畢業生中選拔一批品學兼優的人到基層鍛煉，并實行跟蹤教育管理，然后從中遴選優秀分子，逐級補充到黨政機關中來。（）壓擔子鍛煉。有計劃地把那些特別優秀、有發展潛力的年輕干部放到主要領導崗位上去，讓他們在總攬全局、主持重點工程建設和處理突發事件等工作實踐中增長才干，發揮作用，或采取到基層蹲點，抽調搞中心工作、負責重點項目實施、重點工程建設等辦法，提高其能力素質。例如，去年，我們抽調多名后備干部到信訪部門、創建部門掛職鍛煉，提高其處理復雜問題的能力；從全縣副科級后備干部人才庫中，抽調名年輕同志到大孟鄉幫建日光溫室，實施“連心工程”。他們在搞好本職工作的同時，集中時間、精力，深入到所包村戶調研，并從人力、物力、資金等方面為棚戶提供幫助。（）交流鍛煉。一是縱向交流。將長期在基層工作的，調到上層機關工作一段時間，以取得宏觀指導的經驗。二是橫向交流。讓平等機關或單位之間的年輕干部進行合理流動，以便使其見多識廣，提高適應新環境的`能力。三是貧富交流。有計劃地組織貧困鄉鎮的年輕干部與經濟發達鄉鎮的年輕干部交流任職或掛職，使貧困地區的年輕干部學習、了解經濟發達地區經濟運行特點和發展科學文化事業的先進經驗，使發達地區的年輕干部親身體驗貧困地區干部群眾的艱辛，磨煉自己在艱苦條件下開展工作的意志，并幫助貧困地區改變面貌。

三、圍繞一大批優秀人才脫穎而出，建立和完善新的選人用人機制。

培養干部是為了選拔使用干部，育人的目的是用人。實踐證明，只有建立一套與社會主義市場經濟體制相適應的選人用人機制，才能真正實現人才的優化、重組和配置。根據中牟縣近年來的實踐和探索，筆者認為，在年輕干部的選拔任用上，可采取以下措施：

（一）面向社會，公開選拔。

公開選拔領導干部，是干部選拔任用制度的一項重大改革，也是組織工作適應社會主義市場經濟發展的必然要求。但如何把黨管干部的原則貫穿于公開選拔全過程，如何真正體現公平、公正和廣泛的民主參與，如何保證選人用人的標準和質量，是公開選拔過程中需認真對待的問題。要解決好這些問題，應注重做到堅持一個原則，抓住三個關鍵。堅持一個原則，就是把黨管干部原則貫穿于干部公開選拔全過程。抓住三個關鍵，就是操作過程中，一是堅持嚴格按程序辦事，把好“程序關”。重點把握好報名、筆試、面試、組織考察、縣委研究、發文任命等程序。二是堅持公開、公認原則，把好“公開關”。公開選拔過程做到“四公開”?！八墓_”，即報名條件公開，選拔程序公開，筆試、面試成績公開，選拔結果公開。要最大限度地堵塞漏洞，把人為感情因素減少到最低限度。在考試命題上，筆試題可以委托國家人事部考試中心或省人事考試中心命題、印刷、密封，由縣機要保密部門密封保存；在評分上，筆試評分由電腦進行，面試評分由各行業各部門有關領導組成評委會進行；在操作規程上，筆試采用武警監考，公安巡邏，面試實行抽簽確定評委及考生，當場宣布成績，排出名次。三是堅持“實績”標準，把好“監督關”。選拔過程做到“三監督”，即自始至終接受紀檢、監察監督，新聞輿論監督和群眾監督。按照上述原則和方法，中牟縣曾先后于年、年進行了兩次公開選拔，成功選拔出名副科級領導干部。

（二）大膽“破序”，重用提拔。

培養選拔一大批能夠擔當跨世紀重任的優秀年輕干部，是加強領導班子建設和干部隊伍建設的的一項緊迫任務，是事關黨和國家事業后繼有人、興旺發達的一項戰略任務，也是一個地區加快經濟發展、實現富民奔小康目標的長遠之計。為了使優秀年輕干部脫穎而出，快速成長，中牟縣委打破論資排輩、求全責備等陳舊觀念和落后習慣的束縛，樹立“早壓擔子早成才”的觀念，既堅持“臺階論”，又勇于給優秀年輕干部搭梯子，對年輕干部的選拔任用作出了硬性規定，如優先選配、破格提拔、多方選人、滿歲改任協理員等。對在副職崗位上政績突出、發展潛力較大的特別優秀的年輕干部，采取一步到位，直接提拔到黨政正職崗位上。還注意從國有企業、高等院校和基層一線選拔人才。近幾年來，先后從省外貿公司、中牟紙廠、二汽、省農校、鄭州大酒店、鄉鎮企業、農村黨支部等選拔年輕干部人。為了盡快改變年輕干部上得慢的狀況，同時避免大量“破格”提拔容易造成負面影響，采取“破序”的辦法，即同一級別者，在提拔使用上可以打破先后次序。如提拔一個鄉鎮的正職領導，若按慣例往往要經過黨委委員、副鄉鎮長、副書記、鄉鎮長、書記等臺階，我們打破這一慣例，只要成績突出、群眾公認、特別優秀的年輕干部，黨委委員可以直接提拔為副書記。

（三）多層次考核，選優評差。

采取下評上（各鄉鎮、縣直單位干部職工對本單位領導班子和班子成員選評）、上評下（縣四大班子領導對全縣鄉科級領導班子和分管單位班子成員進行評價）、橫向互評（各單位干部職工對全縣范圍內本單位以外的單位領導班子進行選評，本單位領導班子成員之間相互選評）、組織聯評（縣委組織部根據各考核組的選評情況，依照對領導班子和領導干部的平時考察考核情況，堅持定性與定量相結合的原則，綜合評審，確定各領導班子和領導干部的等次及位次）等方法評選優秀班子、優秀干部、差班子、差干部。尤其要把選評結果和評先選優、干部提拔掛起鉤，對優秀班子和優秀干部進行表彰提拔，對差班子和差干部黃牌警告或予以降免。這樣，既有利于全面提高干部考核工作的科學性和準確性，客觀評價干部的德、能、勤、績，又能有效激發廣大干部干事創業的積極性。去年以來，根據考核情況，中牟縣評選出優秀班子個，優秀干部名，差班子個、差干部名。依據選評結果，提拔優秀鄉科級干部人，降免人，調整崗位人。

（四）競爭上崗，雙向選擇。

中層干部是單位工作的中堅力量。要較好地體現公平競爭的原則，增強機關干部隊伍的活力，近年來，中牟縣針對少數單位在中層干部任免上隨意性大，少數人說了算，無據可依的情況，制定下發了《中牟縣股級干部選拔任用工作暫行辦法》、《關于加強中牟縣股級干部宏觀管理的若干意見》，要求各單位調整中層干部時嚴格程序，一律實行競爭上崗，并把任前公示引入股級干部選拔任用工作中，運用競爭上崗的方式，推動機關干部的合理分流，著力盤活干部資源，解決干部“出口”問題。此外，各單位調整中層干部時向縣委組織部實行任前備案。兩年來，全縣各鄉鎮、縣直各單位先后組織中層干部競爭上崗答辯會多場次，參與干部多人次，通過競爭上崗選拔中層干部多人。

（五）立足公開公平，實行“三制合一”

為了擴大民主，提高群眾參與程度，避免用人失誤，切實把好干部任用的“入口”，在推行公開選拔的基礎上，實行了公開選拔、任前公示、試用期三制合一。凡是公開選拔或新提拔的領導干部，一律實行任前公示，上任后還要試用一年，以檢驗其實際工作能力。去年，中牟縣對新提拔的名同志在縣電視臺、《官渡晚報》上進行為期一周的任前公示。經公示，有一名同志暫緩提拔，收到了良好的社會效果。

（六）規范領導干部退位制度。

要解決干部“下難”問題，特別消除“下難”中人為因素的影響，必須嚴格干部下崗制度。凡歲以上的科級干部，除個別成績特別突出、工作需要確實離不開者，其余都要退居二線；經過競爭未上崗，任現職連續年以上者，改任同級協理員。

通過以上幾方面努力，在全縣廣大干群中已形成了走上領導崗位，必須經過“進入后備人才庫、下基層鍛煉、競爭上崗”階段的共識和慣例，產生了良好社會效果，使提拔干部堅持黨的四化標準和德才兼備原則落到實處。目前，我們中牟縣科級以上領導干部平均年齡歲，大專以上文化程度占。其中名鄉鎮黨委書記中，歲以上人，至歲人，歲以下人，大專以上文化程度人。

總之，在跨入新世紀的今天，只要我們認真學習鄧小平同志選人用人思想和江澤民總書記重要指示，按照中央《條例》精神，緊密結合本地實際，大膽探索，狠抓落實，完善措施，積極推進，就一定能做好培養和選拔優秀年輕干部工作，一定能促使一大批優秀年輕干部脫穎而出，為完成新世紀的宏偉目標提供強有力的政治、組織和人才保證。