<menuitem id="an1j4"></menuitem> 開題報告可以為項目的后續工作提供指導和建議，確保研究的順利進行。如果你還不清楚如何撰寫開題報告，那么這份范文將對你有所幫助。
（一）通過開題專家組的合理組合，借助mba專業學位研究生學位論文開題活動的開展進行全面的業務培訓，以把握mba專業學位研究生學位論文選題、研究內容、研究結構及其培養環節等標準和要求。
（二）嚴格開題報告的格式要求和研究內容、研究結構設計等方面的'標準把握。具體要求如下：
1、文獻綜述。
文獻綜述需要對本研究方向有較全面的歷史回顧，國內外研究動態有較深刻陳述，并對研究出發點有理論依據。能夠反映研究生對研究方向的認識水平和理解能力。
2、選題背景及其意義。
選題要求說明背景、來源及意義，必須結合工作實際，解決工商企業或事業組織的經營、管理問題，題目不宜過大、過空。
3、研究內容。
需說明研究框架、技術路線、研究思路，各部分的主要內容和邏輯關系，并明確章節結構。
4、工作特色及其難點，擬采取的解決措施。
對研究工作的特點及其難點要予以說明，并提出相應的解決措施。
5、論文工作、工作量及預期進度。
論文字數為4萬字左右、預期進度按12個月設計。
6、預期成果及其可能的創新點。
表明研究工作的預期成果和創新點要求具有前沿性和可操作性。
7、主要參考文獻。
（三）開題報告制作及講解要求。
1、開題文本制作要求：
開題報告字數不得少于5000字，開題前一周遞交4份開題報告word格式的書面文件（經導師簽字認定）。
2、開題報告講解要求使用ppt文件，講解時間不超過10分鐘。
（四）mba專業學位研究生開題過程為：開題報告講解；專家提問；答辯；專家提出修改意見等環節。
（五）mba專業學位研究生開題結束后，專家組必須對其開題情況進行評議并表決。表決結果分為“通過”和“不通過”兩類。
（六）mba專業學位研究生開題必須由本人參加，避免出現請他人代替的舞弊行為。
（七）凡開題未通過者或中途變更選題方向者必須重新參加開題。
xx公司是由xx集團投資控股的高科技民營企業。集團是一家集科研、生產、銷售三位一體的民營高科技企業。集團主要從事高效節能、零排放純電動汽車的開發、研制、銷售業務。集團宗旨：倡導綠色、驅動未來。集團在唐山、遼源、長春分別創建生產電動汽車核心部件鋰電池、電機、控制器、充電系統及動力總成系統共五家新能源有限公司，分別承擔生產型號不同的鋰電池、電機、控制器等市場訂單。公司即其中之一。公司是一家專業從事生產鋰離子動力電池的高新技術企業。公司成立于3月，是吉林省新能源、新材料重點產業基地項目，公司目前主要產品為電動轎車、電動客車電池組，產品應用在純電動汽車上可以持續行駛300km以上，最高時速可達150km，電池使用了磷酸亞鐵料，不含重金屬，全部材料可回收處理，無污染，產品處于國際領先水平。
作為一家年輕的小型生產企業，公司在發展過程中面臨著一系列問題。首先，公司的人力資源管理目前還處于傳統的事務性管理階段，并未與公司的戰略規劃進行有效的融合。其次，人力資源管理管理理念滯后，人力資源管理部門與生產部門長期處于對立狀態。再次，管理者對員工的培訓與激勵未給予足夠的重視，企業內部未建立有效的績效管理體系。這些問題已經成為影響公司進一步發展的障礙。
2、選題意義。
中小企業發展中最核心的問題到底是融資還是技術創新?是市場局限還是管理水平?在管理諸問題中是管理模式創新還是管理技術的運用?中小企業的所有者往往同時就是經營者，兩者同一使得所有者能直接對企業的生產經營全過程進行控制。這使企業的管理缺乏明確的分工，缺乏標準化、規范化的管理制度，管理人員多為親屬或好友，家族管理色彩濃厚。機制靈活，創新性強，成長迅速和決策快捷，管理效率高是其主要特點。研究扶持中小企業的政策主要是應該針對其固有特點，發揮其管理尤其是人才資源管理的優勢，才能發揮其靈活性特點，激活其創新功能，從而贏得成長機會。
本文以公司為例，在詳細分析公司整體發展戰略以及現有人力資源管理體系所存在問題的基礎上，為公司設計了一套新的戰略性人力資源管理體系。
3、論文研究方法。
本文根據本人在攻讀碩士學位過程中所學的有關戰略管理及人力資源方面知識，以戰略性人力資源管理理論為指導，全方位分析公司人力資源管理的基本概況，詳細探討了公司建立戰略性人力資源管理體系的原則以及如何構建戰略性人力資源管理體系的方法，指出在構建中要注意的問題，結合搜集到的有關公司的有關數據進行研究，制定出適合公司實際情況的戰略性人力資源管理系統。主要采用如下研究方法：
(1)文獻分析方法。
本人搜集并研讀了國內外基于企業戰略的人力資源的相關書籍及文章，并通過互聯網查閱了大量的戰略性人力資源管理理論資料，為寫作提供了豐富的素材。
(2)規范性理論分析方法。
本文對企業戰略性人力資源管理的基本理論進行論述，并在對其詳細論述的基礎之上對其在公司中的應用進行分析。
(3)調查研究法。
本文搜集公司相關的數據信息，通過對搜集到的資料進行分析、歸納制定出了適應lyny公司戰略發展的人力資源管理體系。
4、要解決的問題。
公司作為一個新成立的小型民營生產型企業，盡管擁有經營機制靈活、對市場反應快速和適應多樣化需求等優點，但仍然存在一定的“先天不足”。企業在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現在對人的管理方面。企業只有通過有效的戰略性人資源管理實踐才能打造企業的核心競爭力，才能使企業不斷發展壯大。
要解決的問題有：
(1)提出公司人力資源管理的戰略目標及其總體要求。
(2)指出公司人力資源管理存在的主要問題。
(3)依據戰略的要求提出公司的人力資源管理規劃策略。
論文基本結構與內容：
xx公司是由xx集團投資控股的高科技民營企業。集團是一家集科研、生產、銷售三位一體的民營高科技企業。集團主要從事高效節能、零排放純電動汽車的開發、研制、銷售業務。集團宗旨：倡導綠色、驅動未來。集團在唐山、遼源、長春分別創建生產電動汽車核心部件鋰電池、電機、控制器、充電系統及動力總成系統共五家新能源有限公司，分別承擔生產型號不同的鋰電池、電機、控制器等市場訂單。公司即其中之一。公司是一家專業從事生產鋰離子動力電池的高新技術企業。公司成立于3月，是吉林省新能源、新材料重點產業基地項目，公司目前主要產品為電動轎車、電動客車電池組，產品應用在純電動汽車上可以持續行駛300km以上，最高時速可達150km，電池使用了磷酸亞鐵料，不含重金屬，全部材料可回收處理，無污染，產品處于國際領先水平。
作為一家年輕的小型生產企業，公司在發展過程中面臨著一系列問題。首先，公司的人力資源管理目前還處于傳統的事務性管理階段，并未與公司的戰略規劃進行有效的融合。其次，人力資源管理管理理念滯后，人力資源管理部門與生產部門長期處于對立狀態。再次，管理者對員工的培訓與激勵未給予足夠的重視，企業內部未建立有效的績效管理體系。這些問題已經成為影響公司進一步發展的障礙。
2、選題意義。
中小企業發展中最核心的問題到底是融資還是技術創新?是市場局限還是管理水平?在管理諸問題中是管理模式創新還是管理技術的運用?中小企業的所有者往往同時就是經營者，兩者同一使得所有者能直接對企業的生產經營全過程進行控制。這使企業的管理缺乏明確的分工，缺乏標準化、規范化的管理制度，管理人員多為親屬或好友，家族管理色彩濃厚。機制靈活，創新性強，成長迅速和決策快捷，管理效率高是其主要特點。研究扶持中小企業的政策主要是應該針對其固有特點，發揮其管理尤其是人才資源管理的優勢，才能發揮其靈活性特點，激活其創新功能，從而贏得成長機會。
本文以公司為例，在詳細分析公司整體發展戰略以及現有人力資源管理體系所存在問題的`基礎上，為公司設計了一套新的戰略性人力資源管理體系。
3、論文研究方法。
本文根據本人在攻讀碩士學位過程中所學的有關戰略管理及人力資源方面知識，以戰略性人力資源管理理論為指導，全方位分析公司人力資源管理的基本概況，詳細探討了公司建立戰略性人力資源管理體系的原則以及如何構建戰略性人力資源管理體系的方法，指出在構建中要注意的問題，結合搜集到的有關公司的有關數據進行研究，制定出適合公司實際情況的戰略性人力資源管理系統。主要采用如下研究方法：
(1)文獻分析方法。
本人搜集并研讀了國內外基于企業戰略的人力資源的相關書籍及文章，并通過互聯網查閱了大量的戰略性人力資源管理理論資料，為寫作提供了豐富的素材。
(2)規范性理論分析方法。
本文對企業戰略性人力資源管理的基本理論進行論述，并在對其詳細論述的基礎之上對其在公司中的應用進行分析。
(3)調查研究法。
本文搜集公司相關的數據信息，通過對搜集到的資料進行分析、歸納制定出了適應lyny公司戰略發展的人力資源管理體系。
4、要解決的問題。
公司作為一個新成立的小型民營生產型企業，盡管擁有經營機制靈活、對市場反應快速和適應多樣化需求等優點，但仍然存在一定的“先天不足”。企業在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現在對人的管理方面。企業只有通過有效的戰略性人資源管理實踐才能打造企業的核心競爭力，才能使企業不斷發展壯大。
要解決的問題有：
(1)提出公司人力資源管理的戰略目標及其總體要求。
(2)指出公司人力資源管理存在的主要問題。
(3)依據戰略的要求提出公司的人力資源管理規劃策略。
論文基本結構與內容：
論文摘要。
引言。
第1章公司發展現狀。
1.1公司簡介。
1.2公司在行業中的地位。
1.3公司總體發展戰略。
第2章公司人力資源管理現狀及存在問題。
2.1公司人力資源管理現狀。
2.2公司人力資源管理存在問題及成因。
2.3公司構建戰略性人力資源管理體系的意義。
第3章公司戰略性人力資源規劃。
3.1公司人力資源遠景、使命及理念。
3.2公司人力資源需求規劃。
3.3公司人力資源管理能力提升規劃。
第4章公司戰略性人力資源政策的制定。
4.1公司招聘政策的制定。
4.2公司薪酬福利政策的制定。
4.3公司對內進行組織變革政策的制定。
第5章公司戰略性人力資源管理實施。
5.1公司非生產部門戰略性人力資源管理實施。
5.2公司生產部門戰略性人力資源管理實施。
5.3公司戰略性人力資源管理體系持續運行的保證。
結論。
5、參考文獻。
[1][英]邁克爾?阿姆斯特朗.戰略化人力資源基礎[m].張曉萍，何昌邑，譯.
北京：華夏出版社，2004.
[2]李亞，袁慶宏.民營企業人力資源管理[m].北京：中國方正出版社，.
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[4][美]勞倫斯?s?克雷曼.人力資源管理：獲取競爭優勢的工具[m].孫非，譯.
北京：中國人民大學出版社，.
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[6]杜映梅.績效管理[m].北京：中國發展出版社，.
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[8]顏士梅.戰略人力資源管理[m].北京：經濟管理出版社，2003.
[9]彭劍鋒，饒征.基于能力的人力資源管理[m].北京：中國人民大學出版社，2003.
[10]湛新民.薪酬制度設計[m].廣州：廣東人民出版社，.
[11]楊清，劉再炫.人力資源戰略[m].北京：
二、研究概述。
硒是人和動物的必餺微量元素,缺乏會嚴重影響健康。我國約72%國土面積的土壤缺硒,靠天然食品來補充硒無法滿足人和動物對硒的需求。豬肉占居民肉類消費比例63%以上,富硒豬肉的研發對人體補硒具有十分重要的意義。
本論文研究了不同硒源和硒水平對不同階段豬的生產性能和免疫功能、抗氧化等保健功能的影響,以及對血漿和母乳中硒含量的影響,研宄了硒在豬不同組織中的沉積效果,篩選出硒源和硒水平的最佳組合,建立了富硒豬肉生產的關鍵技術體系,為開發優質富硒豬肉奠定了良好的基礎。
三、研究創新點。
(1)首次系統地開展了曬源及硒水平對母豬、哺乳仔豬、斷奶仔豬、育肥豬等不同生產階段的生產性能、免疫功能、抗氧化能力等保健功能的影響,對血裝和母乳中硒含量的影響及硒在豬不同組織中的沉積效果等系列研究。
(2)研究篩選了對豬生產性能和保健功能、富硒豬肉生產的最佳硒源和硒水平組合,為富硒豬肉的生產奠定基礎。
(3)實現背最長肌和后腿肉硒沉積量分別達到0.34nig*kg_i和0.33mg*kg-i,比普通豬肉高出2.4倍和2.3倍,達到富硒豬肉標準,實現了富硒豬肉生產的目標。
(4)本研宄圍繞富棲豬肉生產整個系統,以生產富硒豬肉為目的,以豬肉無公害為標準,首次系統地從日糧的添加硒源及硒水平到詞養管理、健康養殖、屠宰加工和鮮肉!r:存銷售等各個環節的關鍵技術,建立了富硒豬肉生產關鍵技術體系,為富硒豬肉的產業化開發奠定堅實基礎。
四、展望。
(1)進一步展硒和ve,硒和其他微量元素的協同作用對豬生產性能、保健功能和硒在組織中沉積的影響,進一步提高豬的生產水平,提升豬肉的生產效率和硒在豬肉組織中的沉積量。
(2)開展富硒豬肉產品的深加工研究,探索深加工過程中肉中硒的穩定性,豐富富硒豬肉深加工產品,滿足市場多樣化需求。
(3)開展富硒豬肉生產和產品的標準研^究,制定富硒豬肉的生產和產品標準,填補國內相應標準的空白。
(4)展富硒豬肉市場開發和營銷創新模式的研究,提升豬肉的附加值,提升豬產業鏈的整體價值。
(5)展富硒豬肉對人體保健功能和抗癌作用的研宄。通過建立小鼠h22肝癌移植性腫瘤模型考察富硒豬肉中硒蛋白的抗肝癌作用。
五、論文提綱。
摘要。
abstract。
第一章綜述。
1、硒的存在形式與分布。
2、硒的代謝機制。
3、硒的儲藏和排泄。
4、缺硒對動物機體的影響。
5、硒中毒。
6、硒在動物生產種的應用研究進展。
7、富硒產品的研究開發與現狀。
8、主要研究內容級意義。
第二章不同硒海和硒水平對豬生產性能和保健功能的影響。
1、材料與方法。
2、結果與分析。
3、討論。
4、小結。
第三章富硒豬肉生產關鍵技術。
1、引言。
2、富硒豬肉生產關鍵技術的研究。
3、小結。
第四章富硒豬肉的效益分析。
1、經濟效益分析。
2、社會效益分析。
第五章創新點與展望。
1、創新點。
2、展望。
參考文獻。
致謝。
(1)薪酬制度存在的問題。
(2)績效考核存在的問題。
(3)培訓制度存在問題。
(4)職業生涯管理存在的問題。
4.3.3mm電力公司現行激勵機制的總體評價。
4.4mm電力公司經營環境分析。
4.4.1電力公司經營宏觀環境。
4.4.2電力公司行業環境分析。
4.5mm電力公司激勵機制優化方案設計。
4.5.1激勵機制與企業核心競爭力。
4.5.2優化電力公司的激勵機制原則。
(一)公平公正的原則。
(二)物質激勵與精神激勵相結合的原則。
(三)外在激勵與內在激勵并重的原則。
(四)適度性原則。
(五)企業目標和個人目標相結合原則。
4.5.3mm電力公司激勵機制的具體優化對策。
(一)完善招聘選拔激勵機制。
(二)推行全面薪酬機制。
(三)優化員工發展激勵設計。
(四)完善培訓激勵機制。
4.6mm電力公司激勵機制實施的保障措施。
4.6.1樹立科學的激勵機制觀念。
4.6.2確立“注重能力和績效”的價值觀。
4.6.3轉變“經濟人假設”的管理思想。
4.6.4營造一個“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍。
4.6.5完善配套制度和支持系統。
第五章結論與建議。
5.1結論。
5.2運用價值。
5.3后續研究建議。
六、目前已經閱讀的文獻。
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[3]王清：《薪酬方案設計與操作》，中國經濟出版社，2003年1月第1版。
[4]奚玉琴：《企業薪酬與績效管理體系設計》，機械工業出版社，2004年1月第1版。
[5]林澤炎：《企業薪酬設計與管理》，廣東經濟出版社，2001年9月第1版。
[6]彭志源：《成功企業薪酬設計與年金管理制度典范》，吉林科學技術出版社，2004年第1版。
[7]于建原：《營銷管理》，西南財經大學出版社，1999年版。
[8]南兆旭、滕寶紅：《營銷組織管理規劃》，廣東經濟出版社，2004年版。
[9]馬同斌、劉凌云、張志強：《現代企業行業營銷》，中國時代經濟出版社，2004年版。2、盧強：《價格與渠道》,經濟管理出版社，2004年版。
[10]卜妙金：《分銷渠道決策與管理》，東北財經大學版社2001年版。
[11]羅伯特.l.齊利斯：《以顧客為中心的銷售》，企業管理出版社，1999年版。
[12]戈登.?？巳麪枺骸妒袌鰻I銷中的消費者心理學》，機械工業出版社，1999年版。
[13]陳海濱：《弱勢藥企代借力‘修渠’》，《銷售與市場》，2002年4期。
[14]王蘭云：《人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的比較分析》，見《現代管理科學》，2004年第6期。
[15]謝奇志、賈懷京、汪群：《簡述戰略人力資源管理》，見《科學學研究》，2002年12月，第4期。
[16]魏明：《論戰略人力資源管理》，見《重慶商學院學報》，2002年6月，第6期。
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[19]傅永剛著：《如何激勵員工》(第一版)，大連理工大學出版社，2000年版。
[20]徐成德、陳達著：《員工激勵手冊》(第一版)，中信出版社，2001年版。
[21]孫健著：《海爾的人力資源管理》，企業管理出版社，2002年版。
[22]王學力著：《企業薪酬設計與管理》第一版，廣東經濟出版社，2001年版。
[23]王祖成著：《世界上最有效的管理-激勵》(第1版)，中國統計出版社，2002年版。
[24]俞文釗著：《中國的激勵理論及其模式》，華東師范大學出版社，1993年版。
[25]孫春雷：《領導與激勵―人性化管理漫筆》，經濟管理出版社，1999年版。
[26]孟莉：《薪酬設計應注意的問題》，載于《中國人力資源開發》，2001，第1期。
[27]張望軍、彭劍鋒：《中國企業知識型員工激勵機制實證分析》，載于《科研管理》，2001年第6期。
[28]劉武、富萍萍、楊永康：《以價值為本的領導行為與員工激勵》，載于《科學管理研究》，2004年第6期。
[29]何葉、李鑫：《團隊激勵薪酬模式研究》，載于《軟科學》，2004年06期。
[30]丁志剛：《激勵員工的藝術》，載于《科技情報開發與經濟》，2005年02期。
設計生及在職申請設計人員論文質量是衡量設計師培養水平和學位授予質量的重要標志,而學位論文的合理選題直接決定著設計論文的質量.開題工作是設計師選題得以確認的重要過程.通過開題,設計師可以對研究課題的目的和意義,國內外研究進展情況,存在的問題,實驗路線,儀器設備,實驗的可行性,預期結果,時間進度等各個方面作出比較明確的論述.由此,為進一步提高我校設計生培養質量和學位授予質量,現對學位論文選題及開題報告工作作出以下規定:。
設計生學位論文選題一般應在課程學習基本結束之前即開始準備.選題要考慮本學科的發展與實際應用相結合,圍繞研究課題,廣泛查閱有關國內外文獻,分析文獻資料,撰寫文獻綜述.在完成文獻查閱和最終確定科研立題的基礎上,做好預實驗,并在導師(指導小組)指導下獨立完成科研設計.在選題過程中,指導教師應充分了解碩士生的專長和不足,結合碩士生在某方面的特長和興趣指導選題.積極鼓勵由研究生自己擬出論文題目,在導師指導下,獨立完成科研設計。
開題工作不僅是研究生確定選題的重要步驟,也是研究生加強交流,加深理解,廣集賢言,整理思路,彌補不足的重要途徑.通過開題,研究生可以對研究課題的目的和意義,國內外研究進展情況,存在的問題,實驗路線,儀器設備,實驗的可行性,預期結果,時間進度等各個方面作出比較明確的論述。
開題報告要面向全校公開進行,并且聘請三至五名校內外相關學科的專家參與考評,以達到廣泛聽取意見和建議的目的.其中,博士研究生至少應聘請一名校外相關學科專家參加開題,碩士研究生至少應聘請一名院外相關學科專家參加開題,而導師不能擔任考評小組主席.通過聽取研究生對所選題目的論述及答辯,各位專家將對開題報告的選題依據,創新性,難度,可行性及預期結果等多方面做出打分,各項合格后方可進入論文實施階段.對開題過程中發現的一些具體問題,在經認真討論和分析之后,合理的意見研究生須在規定日期內做出修改,必要時限期重新開題.
各院,所主管領導及所在學科帶頭人應積極參加研究生(尤其是博士研究生)學位論文開題報告會,并認真聽取各方面的意見,嚴格把關.決不可搞形式主義,走過場.對于選題合適,方法得當,措施落實的可批準論文開題;對于尚有不足的,須提出修改意見或建議;不合格者必須重做開題報告.在審核開題報告時,若評議為科研能力差,缺乏培養前途的研究生,不宜進入論文階段,改為對其進行中期篩選.
開題報告通過后,原則上一般不再隨意改題.如確有特殊原因需改題者,須由研究生寫出書面報告,經指導教師簽署意見報研究生部備案,并應及時補作開題報告.
博士學位論文開題報告時間一般在第二學期末或第三學期初.碩士生學位論文開題報告時間一般應在第三學期.
(一)學位課程審核.在研究生課程(專業課程除外)學習完成后,導師及研究生管理部門應對其課程學習情況進行全面檢查,培養方案中全部課程成績合格后才能進行開題報告.
(二)撰寫合格的文獻綜述及開題報告.在進行開題之前,研究生必須撰寫一份內容充實,思路清晰的高質量文獻綜述,并在此基礎上立題,撰寫開題報告.開題報告應包括以下內容:(1)課題研究目的,其理論與實際意義,國內外的研究動態和發展趨勢;(2)課題研究生的內容和主要研究方法,技術路線;(3)完成課題的條件;(4)研究進度,具體安排及預期結果等.研究生提交開題報告后,應交由導師認真審核,并準備好有關的參考文獻和作為開題依據的各種理論分析或預實驗實驗數據.
(三)填寫開題報告申請表.做好以上工作后,研究生應向導師及所在二級單位研究生主管部門提出申請,以便安排開題報告的具體時間,地點,并將審批后的申請表及開題報告(含文獻綜述)一份報送學校研究生處培養科備案,領取研究生開題報告評議表.
(四)開題報告評議表是研究生開題工作,及研究生學位論文選題得以確定的的重要憑證.該表應現場填寫,在給出相應評審意見后,考評專家須當場簽字,并送交研究生處學位辦備案.導師及設計生個人復印留底保存.
(五)博士研究生開題報告會應向全校公開進行,接受質疑,并由博士生導師,學位委員會成員,分委會成員及校外專家組成的開題報告3~5人考評小組對博士生的論文開題報告進行全面評議,分別對選題依據,創新性,選題難度,可行性,研究工作方案的合理性,科研工作時間安排的合理性,經費支持及研究生的口頭報告等方面進行評議及打分,加權后得分及格,方可正式開題.不符合要求者必須重新開題.若評議為科研能力差,缺乏培養前途的博士生,不能進入論文階段,改為對其進行中期篩選.碩士研究生可在二級學院內完成.
(六)設計在職人員以同等學力申請設計學位,臨床醫學碩士專業學位,哲學碩士學位及臨床醫學博士專業學位,按上述程序進行。
一、課題名稱(即擬研究課題的名稱)。
二、選題的目的與意義。
該部分應對課題來源、選題的依據、研究目的、理論意義、實踐意義等做出充分的說明。
三、文獻綜述。
該部分是對擬研究課題國內外研究的現狀、動態和述評。應對所研究的課題做一研究綜述。
四、研究基本構思。
該部分應包括課題研究的基本方法、手段、途徑和預期目標以及論文工作的時間安排。
五、研究的主要內容和理論框架。
該部分應列出詳細的論文綱要，要求結構嚴謹，有創造性。
六、參考文獻。
該部分應詳細列出與本課題研究相關的中外文獻資料索引。
文檔為doc格式。
。
第1章公司發展現狀。
1.1公司簡介。
1.2公司在行業中的地位。
1.3公司總體發展戰略。
第2章公司人力資源管理現狀及存在問題。
2.1公司人力資源管理現狀。
2.2公司人力資源管理存在問題及成因。
2.3公司構建戰略性人力資源管理體系的意義。
第3章公司戰略性人力資源規劃。
3.1公司人力資源遠景、使命及理念。
3.2公司人力資源需求規劃。
3.3公司人力資源管理能力提升規劃。
第4章公司戰略性人力資源政策的制定。
4.1公司招聘政策的制定。
4.2公司薪酬福利政策的制定。
4.3公司對內進行組織變革政策的制定。
第5章公司戰略性人力資源管理實施。
5.1公司非生產部門戰略性人力資源管理實施。
5.2公司生產部門戰略性人力資源管理實施。
5.3公司戰略性人力資源管理體系持續運行的保證。
結論。
5、參考文獻。
[1][英]邁克爾阿姆斯特朗.戰略化人力資源基礎[m].張曉萍，何昌邑，譯.
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[11]楊清，劉再炫.人力資源戰略[m].北京：
1、參加開題報告會的同學需在規定的`時間內提交導師簽字同意的“論文開題評審意見書”，從而獲取論文開題資格。評審意見書逾期未交或導師未簽字同意，則延期至下個學期進行論文開題。
2、參加開題報告會的同學應攜帶四本開題報告書進行開題，三本交開題專家組評閱，一本用于陳述使用。
3、對開題報告的意見分為2種：“建議修改或補充后同意開題”和“重新開題”。
建議修改或補充后同意開題：同意學生論文開題，但是開題報告本身需要修改，如文獻綜述、論文選題、框架或思路等。此類開題報告請mba學生記錄需要修改之處，待修改后，在規定時間內交到mba教學管理部。
重新開題：論文選題、框架或思路等存在較大的缺陷，需要重新開題。
4、開題報告成績表為“五級記分”，綜合平均分在三分以下的開題報告，視為需要重新開題。
5、每位mba學生開題時間在5—7分鐘之間，自己制作并播放powerpoint演示文稿，陳述論文開題報告。
6、開題報告結束后，由開題專家組宣布開題報告結果。
7、開題通過后，請同學們認真準備資料，主動與導師聯系，按要求撰寫畢業論文。
由學院和學科組共同組織專家組，以答辯的形式審核。專家組應由3位以上具有副教授或以上職稱的學校教師和有相當技術職稱的工程技術專家組成，總人數不少于5人。開題報告一般應在完成課程學習后的6個月內完成。
1、論文選題的目的和意義。
(1)項目名稱、來源、總經費、合作單位、完成時間和本人在該項目中承擔的任務簡介;。
(2)與本課題有關的國內外研究狀況;。
(3)本課題研究的主要內容。
2、研究方案。
(1)技術方案(技術路線，技術措施);。
(2)方案實施所需的條件(技術條件，試驗條件);。
(3)存在的主要問題和關鍵技術;。
(4)預期達到的目標。
3、研究計劃進度、經費預算及經費落實。
4、主要參考文獻具體要求：
(1)閱讀過的對開題報告有參考價值的文獻;。
(2)引用他人的學術觀點和學術成果，須將引用源列入文獻源;。
(5)參考文獻書寫順序：序號，作者，文章名，學術刊物名，年，卷(期)：引用起止頁。
5、開題報告字數應在3000字以上，應重點闡述論文選題的目的、意義及研究方案。
三、審核。
開題報告結束后，專家小組應對開題報告所述內容進行評價，包括對論文選題的評價，對研究方案的理論性、可行性和實用性的綜合評價，提出針對對該課題研究的有關建議。
開題報告的評議結果為通過或不通過，不通過者必須在3個月內重新開題。
第二次開題報告不通過者，不能繼續進行學位論文工作，需更換題目重新準備論文開題報告。
開題報告和專家組評議由研究生所在學院保存，待研究生申請學位時提交研究生處。
21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業來說，現在各個企業對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業競爭優勢的最大的和最關鍵的資源。而如何獲得企業人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業人力資源管理。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業第一資源效益最大化的基礎性工作。隨著知識經濟時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產生更好的業績表現，為企業創造更大的利益，是企業管理者非常關注的一個問題。
面對競爭與挑戰，如何設計一套科學有效的激勵機制體系，把個人發展目標與企業發展目標有機統一起來，形成強大的合力推動企業在競爭中持續發展，己成為當今我國企業人力資源開發和管理亟待解決的迫切問題。
mm電力有限責任公司(以下簡稱電力公司)成立于年11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設在陜西省神木縣城，企業注冊資本金20億元.按照公司發展規劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發電裝機容量將達到3790mw，煤炭產量1000萬噸，發電量189億度，銷售收入70億元;公司經營區域由陜北、蒙西兩個地區拓展到整個西部地區，發展模式由參與神華集團內部產業循環、地方經濟循環向參與全國經濟大循環轉變，成為全國最大的煤矸石發電企業;公司的產業規模、產業層次、產業模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發展的軌道。
從電力企業本身來看，電力企業是一個技術密集型企業，沒有人才，電力企業就不可能迅速發展，更談不上企業實現知識創新、技術創新、管理創新。
當前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導致技術人才流失現象。
造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業發展的瓶頸。通過考察，我們發現該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。由于該公司激勵機制存在諸多問題，導致該公司的激勵機制沒有發揮應有作用，致使很多優秀員工不滿意該公司的激勵現狀，進而導致員工工作積極性不高，創造力下降，甚至導致大批優秀人才流失。因此，如何改善和優化該公司的激勵機制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進該公司在激烈行業競爭中進一步發展，是公司必須認真考慮的問題。
本文正是在這一背景下，試圖結合現有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機制在診斷剖析研究的基礎上進行優化設計。通過本文研究，也希望對國內相關企業實現對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。
1.2研究意義和目的。
進行本文研究具有以下意義：
1、促進電力公司更好適應激勵的市場競爭。
本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機制存在的問題，有助于準確認識電力公司激勵現狀，也有助于完善電力公司激勵機制，從而有利于電力公司做強做大。
2、促進電力公司吸引優秀人才，形成良好的人員流動機制。
隨著中國市場經濟的發展，人才市場也在不斷建立、健全。企業人員的流動己經成為普遍現象，如何能夠形成良好的人才流動機制，成為每個企業必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過完善電力公司激勵機制，將有才能的人、企業所需要的優秀人才吸引過來，并長期為企業工作;同時，將不適應企業的人員逐漸分離出去，保持企業人員的生命力。通過本文研究，希望能在人才流動機制方面有所貢獻。
3、促進企業員工自身發展。
現代企業人員不僅是企業經營活動的直接參與者，而且是企業實現長期經營目標過程中的中堅力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內在報酬，他們注重自我價值的實現，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。企業如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當的工作報酬的同時，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環境，提供更多賦有挑戰性的工作機會和升職空間，對他們的自身發展將非常有利。
在知識經濟時代，知識更新的速度越來越快，企業人員同樣需要知識更新，特別是現代化的基礎知識和基本技能、財務知識和管理知識，以及相應的各種先進的工作經驗需要充實，所以，為他們提供專業培訓、進修深造的機會，以充實他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實現的需要。這些必將促使他們充分發揮自己的聰明才智，為企業的發展做出應有的貢獻，同時也伴隨著他他們的健康成長。
面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關重要的戰略轉折點。要實現企業的可持續發展，一個非常關鍵的問題就是轉變觀念，創新激勵機制，迅速提高人力資源的開發、應用和管理水平，使人力資源成為推動企業永續經營、持續發展的引擎。通過本文研究，其最終目的就是促進企業的可持續發展，并為其他類似企業提供參考。
1.3待答問題。
mm電力公司現行的激勵機制的某些內容是近一兩年來開始實行的，應該說公司現行的激勵機制中的某些內容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調動了他們的積極性，增加了他們對企業的認同感，使企業多年來一直存在的大量技術人員、設計人員以及管理人員流失現象在一定程度上得到緩解。
但是，現行的激勵機制在某些方面仍存在不足之處，真正切實有效的激勵機制應該是能調動絕大多數員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現行的激勵機制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術、設計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產生以上問題的原因主要有以下幾個方面：(1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實施不到位;(2)績效考核存在問題，導致員工工作缺乏挑戰性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強;(3)缺乏對員工的系統性培訓，員工價值得不到進一步提升;(4)職業發展路線單一，員工對個人發展前景不樂觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業發展、系統性培訓等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對ab公司的激勵機制必須作出調整和改進，只有這樣才能保證員工隊伍的穩定和工作效率的提高。
為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機制狀況。(2)分析公司激勵機制存在問題，并對公司現行激勵機制進行了總體評價。(3)結合公司的實際情況，運用了激勵機制的相關理論，設計出公司激勵機制的具體的優化方案。(4)提出公司實施激勵機制的保障措施。
1.4有關名詞解釋。
1、激勵概念。
激勵就是激發、鼓勵、維持動機，調動人的積極性、主動性和創造性，使人有一股內在的動力朝著所期望的目標奮勇前進的心理過程。調動人積極性的各種措施，按其實質來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發行為的動機，使外部的刺激轉化為人的自覺主動行為的過程。
激勵的特點是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內在的愿望和動機，而產生這種動機的根源是需要;被激勵動機的強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不能直接感覺到。它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續地發揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實。從實質來說，激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現組織目標的過程。
人的工作動機并不是天生就有的，努力水平取決于目標對他的吸引力，取決于目標能在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設法使他們看到滿足自己的需要與實現組織目標之間的關系，從而產生努力工作的內在動力，勤奮工作。機制原指有機體的構造、功能及其相互關系。激勵機制就是為了調動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機組合。
2、股權激勵。
對骨干人員授予股權，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權，因此他們的個人收益利益是與公司的價值增長利益保持一致的。授予股權，是一種著眼于長期的激勵，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權。多用于上市公司和高科技企業。股票期權的收益來自于市場價和行權價之間的差額，對于一個強有效或半強有效的股市來說，這個價差的多少是與經營者的努力密切相關的，而且由于期權從授予到行使相隔較長時間，受益者很難在短期內獲得股票增值收益，這樣就促使經營者更關心企業的長期發展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。(2)業績股權。業績股權是一種只和工作業績掛鉤、不涉及股價變化的激勵方式，在我國上市公司普遍采用。(3)期股。首先授予骨干人員一定數額的股權，開始的時候這部分股權類似虛擬股權(只有分紅權和增值收益權而沒有所有權、表決權和轉讓權)，然后在規定的時間內(通常是3-5年)，每年激勵對象可以用這些股權的分紅來認購這些股權的年均份額(不足部分由激勵對象以現金補足)，直到期滿后，這些股權被激勵對象以各年分紅和現金出資全部購買完畢，這時就轉變成享有各種法定權利的實股。
隨著我國經濟的發展，營業稅表現出許多弊端，不能抵扣、稅率高、存在重復征稅等問題,嚴重影響了服務業發展，營業稅改征增值稅成為發展必然。
2011年，經國務院研究同意，國家財政部、國家稅務總局聯合下發營業稅改增值稅試點方案。上海交通運輸業和部分現代服務業首先開展試點。自2012年8月1日起至年底，營改增試點城市擴展到10省市。到8月1日，營改增在全國范圍內施行。從1月1日，路運輸和郵政服務業納入營業稅改征增值稅試點，年6月1日，電信業納入菅改增試點范圍。
房地產行業涉及的面較廣、關系較為復雜，房地產項目成本費用構成復雜，涉及的稅收種類較多，房地產企業營改增一直沒有試點，方案尚未出臺，足見房地產行業營改增難度大，阻力之大。據普華永道對全國近20家大中型房地產企業進行的調查發現，超過90%的受訪企業均表示了對稅負上升的擔憂，其中近40%的企業認為稅負會明顯上升。
房地產行業有其自身的特殊性，開發周期較長，主要資金來源于銀行貸款，成本與收入周期間隔較長，在房地產企業試點營改增要科學處理好銷項稅額與進項稅額不匹配的問題。
房地產業存在較為嚴重的重復征稅，所購買的材料和固定資產繳納的增值稅不能抵扣，外購服務所負擔的營業稅也無法抵扣。由于新興業態成長?，F代信息、網絡、技術滲透融合入房地產領域，出現了房地產業態新興化趨勢?！盃I改增”前，這些新興服務業態繳納營業稅，不能在下游企業增值稅中抵扣。但增值稅有一個特點就是可以進行稅前抵扣，“營改增”后，這些新興服務業獲益較大。
在營業稅中，房地產企業外購材料、設備和服務發生進項稅額不能抵扣?！盃I改增”后，這些項目都能抵扣。這會促進企業對固定資產的投入和更新，以實現一定程度的減稅。
對大型房地產集團來說，集團內部有很多服務部門，如咨詢服務、鑒證服務部門等?！盃I改增”前，集團內部服務部門分離出來后，雖然繳納增值稅，但是由于不能抵扣，服務部門的分離發展動力不足?！盃I改增”后，這些服務部門所提供的增值稅發票可以抵扣，從而促進集團整體稅負減輕，使得服務部門獨立出來，走上更為專業化、靈活化的發展路徑。因此“營改增”有利于大型房地產集團內部的服務部門與母體分離發展。
另外，增值稅通過調節毛利率抑制房地產開發企業的投資行為;另一方面，對于房地產交易各個環節的增值額課稅，增值額與所繳稅額成正比，可以進一步地遏制投機行為。
(二)研究意義分兩段表述理論價值和實踐意義(重點說明這一研究對國家調控房地產市場、對房地產行業、對w集團的影響和意義)。
二、國內外相關研究動態及文獻綜述。
三、研究內容、預期成果和實踐能力水平評估(專業學位論文)。
四、擬采取的研究方法和技術路線。
五、寫作中可能遇到的困難和問題，擬采取的應對措施。
六、論文進度安排。
七、參考文獻盡量選用最近幾年的文獻。
第1章公司發展現狀。
1.1公司簡介。
1.2公司在行業中的地位。
1.3公司總體發展戰略。
第2章公司人力資源管理現狀及存在問題。
2.1公司人力資源管理現狀。
2.2公司人力資源管理存在問題及成因。
2.3公司構建戰略性人力資源管理體系的意義。
第3章公司戰略性人力資源規劃。
3.1公司人力資源遠景、使命及理念。
3.2公司人力資源需求規劃。
3.3公司人力資源管理能力提升規劃。
第4章公司戰略性人力資源政策的制定。
4.1公司招聘政策的制定。
4.2公司薪酬福利政策的制定。
4.3公司對內進行組織變革政策的制定。
第5章公司戰略性人力資源管理實施。
5.1公司非生產部門戰略性人力資源管理實施。
5.2公司生產部門戰略性人力資源管理實施。
5.3公司戰略性人力資源管理體系持續運行的保證。
結論。
5、參考文獻。
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[11]楊清，劉再炫.人力資源戰略[m].北京：
大連華信管理信息系統改進研究。
二、選題背景及意義。
如今的人類社會已經跨入了信息時代，信息管理的水平高低越來越成為衡量企業管理能力的重要標志。在企業中管理信息系統的建立、運行和發展水平標志著這個企業的管理現代化水平和信息化水平。管理信息系統在企業管理中，對于提高企業對市場的反應速度、縮短產品的生產周期、降低勞動成本等方面都顯示出了重大的作用。因此、現代企業的管理信息系統對于企業的管理發展的研究也就自然形成了。他能使企業的管理水平跨上新臺階，為企業持續、健康、穩定的發展打下基礎。
大連華信計算機技術股份有限公司(簡稱大連華信)是我國最大的應用軟件產品、信息服務及行業解決方案的供應商之一。由于管理信息系統建設時間較早，目前的管理信息系統在實際運行中暴露出一些問題，如各個部門從自己的需求出發建立了一個個信息系統，系統之間信息不能共享信息，管理信息系統提供的功能已不能滿足實際需要等等。
在行業競爭日益激烈的今天，軟件開發企業之間的.競爭，不僅僅是技術能力上的競爭，也是管理效率和能力上的競爭。如今，在整個社會信息化、網絡化的變革中，企業競爭力的意義已經發生了翻天覆地的變化。作為信息化產業的一部分，軟件開發企業更需要通過建設自己的管理信息系統提升管理效率，增強企業的競爭力，這也是大連華信管理系統設計的初衷。通過改進管理信息系統，大連華信能夠更高效、更科學的管理軟件開發項目、管控內部流程、建設起更為高效的內部管理模式，進一步提高整體效率并壓縮企業運行成本，最終達到盡可能提高企業綜合競爭力的結果。
三、論文研究主要內容。
基于管理信息化發展現狀和要求，本文對大連華信現有管理信息系統做了全面分析，指出了幾個子系統當中存在的問題，并試圖改進現有管理信息系統，使其適應大連華信的企業工作情況。具體而言，本文做了如下工作:。
第一，本文介紹了國內外管理信息化的相關研究現狀，研究現有多項目管理相關理論，論述了軟件企業施行管理信息系統的必要性。首先對管理信息系統在企業中的應用情況做了了解，然后對管理信息系統的基本理論做了概要性介紹。
第二，針對大連華信現有管理信息系統的現狀進行研究。對大連華信管理信息系統現有子系統中的運行現狀進行勘察，運用組織結構圖、管理業務流程圖等方法，描述了現有管理信息系統的概貌，并在此基礎上找出了現有系統運行中的不足之處。
第三，對大連華信管理信息系統進行改進。首先確定改進的可行性，并結合關鍵成功因素法等方法分析基于系統實現的目標和系統構建的原則，詳細論述了系統關鍵業務模塊的功能，并結合實際給出各個子系統的修改意見。
最后則給出了系統實施的保障措施。
四、論文研究思路及方法。
本文遵循提出問題分析問題解決問題的經典論文研究流程，以大連華信企業管理信息系統為研究對象，結合前人的相關研究，重點分析現有管理信息系統各子系統中存在的問題以及改進的必要性，并在此基礎上提出解決和保障方案。
該論文的研究方法主要涉及到:。
第一、文獻研究法。文獻研究法是根據文章的研究目的，通過對相關文獻的檢索閱讀，輔助研究者明曉其所要研究的課題內容的一種方法。文獻研究法能幫助了解相關問題來龍去脈，幫助確定研究課題。其次，能形成關于研究對象的一般印象，有助于觀察和訪問。再次，能得到現實資料的比較資料。最后，有助于了解事物的全貌。
第二、定量分析法。通過對研究對象的各個屬性的量化研究，可以進一步的深入認識此問題的變化以及發展趨勢，進而達到對事物屬性的正確判斷和以及對發展趨勢的準確預測。
第三、信息研究方法。本方法是通過應用信息來分析系統功能的科學研究法。信息研究法分為狹義和廣義兩種。狹義的信息研究法僅指對信息內容本身的研究，也就是針對特定的問題或行業搜集相關信息，再將收集到的信息進行整理并在研究中使用的方式;廣義的信息研究法是指對整個信息系統的研究，包括研究信息系統內部的聯系和相互作用規律，以及信息系統整體的運行規則等。
第四、經驗總結法?？偨Y經驗應遵循的要求:一是選擇總結對象要有代表性，具有典型意義;二是要以客觀事實為依據，定性與定量相結合;三是要全面考察，注意多方面的聯系;四是要正確區分現象與本質，上升到理論高度，得出規律性的結論;五是要有創造革新精神，不受因循守舊思想觀念的束縛;六是以先進經驗的總結為主。
五、論文提綱。
摘要。
1、緒論。
1.1選題背景及意義。
1.2論文研究主要內容。
1.3論文研究思路及方法。
2、企業管理信息系統相關理論綜述。
2.1管理信息系統概述。
2.3企業管理信息系統的演變過程以及應用狀況。
3、大連華信企業管理信息系統建設現狀分析。
3.1大連華信簡介。
3.2大連華信企業管理發展簡介。
3.3大連華信企業管理信息系統的應用現狀。
3.4大連華信企業管理信息系統建設問題分析。
4、大連華信企業管理信息系統改進方案。
4.1管理信息系統改進的可行性分析。
4.2管理信息系統改進的原則。
4.3管理信息系統改進的主要內容。
5、大連華信企業管理信息系統改進方案實施及保障措施。
5.1實施策略。
5.2實施關鍵步驟。
5.3系統實施。
5.4實施保障措施。
結論。
六、工作進度安排(時間、內容、步驟)。
(一)準備階段。
1.20xx年12月10日至20xx年1月8日，查閱收集文獻資料，確定論題，準備開題報告。
2.20xx年1月9日至2月17日，進一步修正研究目標、內容和方法，完成開題報告。
3.20xx年1月18日至3月1日，進一步查閱文獻，在網上開展問卷調查，收集資料，為論文寫作做準備。
(二)寫作階段。
1.20xx年3月2日至3月9日，整理文獻資料和數據。
2.20xx年3月10日至3月31日，撰寫論文初稿。
3.20xx年4月1日至4月21日，提交論文初稿，并根據指導教師意見修改論文初稿和二、三稿。
4.20xx年4月22日至4月25日，論文定稿、打印、送審，準備論文答辯。
(三)答辯階段。
論文答辯的具體時間由系確定。
參考文獻。
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(1)薪酬制度存在的問題。
(2)績效考核存在的問題。
(3)培訓制度存在問題。
(4)職業生涯管理存在的問題。
4.3.3mm電力公司現行激勵機制的總體評價。
4.4mm電力公司經營環境分析。
4.4.1電力公司經營宏觀環境。
4.4.2電力公司行業環境分析。
4.5mm電力公司激勵機制優化方案設計。
4.5.1激勵機制與企業核心競爭力。
4.5.2優化電力公司的激勵機制原則。
(一)公平公正的原則。
(二)物質激勵與精神激勵相結合的原則。
(三)外在激勵與內在激勵并重的原則。
(四)適度性原則。
(五)企業目標和個人目標相結合原則。
4.5.3mm電力公司激勵機制的具體優化對策。
(一)完善招聘選拔激勵機制。
(二)推行全面薪酬機制。
(三)優化員工發展激勵設計。
(四)完善培訓激勵機制。
4.6mm電力公司激勵機制實施的保障措施。
4.6.1樹立科學的激勵機制觀念。
4.6.2確立“注重能力和績效”的價值觀。
4.6.3轉變“經濟人假設”的管理思想。
4.6.4營造一個“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍。
4.6.5完善配套制度和支持系統。
第五章結論與建議。
5.1結論。
5.2運用價值。
5.3后續研究建議。
六、目前已經閱讀的文獻。
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[4]奚玉琴：《企業薪酬與績效管理體系設計》，機械工業出版社，1月第1版。
[5]林澤炎：《企業薪酬設計與管理》，廣東經濟出版社，209月第1版。
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[15]謝奇志、賈懷京、汪群：《簡述戰略人力資源管理》，見《科學學研究》，2012月，第4期。
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21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業來說，現在各個企業對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業競爭優勢的最大的和最關鍵的資源。而如何獲得企業人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業人力資源管理。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業第一資源效益最大化的基礎性工作。隨著知識經濟時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產生更好的業績表現，為企業創造更大的利益，是企業管理者非常關注的一個問題。
面對競爭與挑戰，如何設計一套科學有效的激勵機制體系，把個人發展目標與企業發展目標有機統一起來，形成強大的合力推動企業在競爭中持續發展，己成為當今我國企業人力資源開發和管理亟待解決的迫切問題。
mm電力有限責任公司(以下簡稱電力公司)成立于11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設在陜西省神木縣城，企業注冊資本金20億元.按照公司發展規劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發電裝機容量將達到3790mw，煤炭產量1000萬噸，發電量189億度，銷售收入70億元;公司經營區域由陜北、蒙西兩個地區拓展到整個西部地區，發展模式由參與神華集團內部產業循環、地方經濟循環向參與全國經濟大循環轉變，成為全國最大的煤矸石發電企業;公司的產業規模、產業層次、產業模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發展的軌道。
從電力企業本身來看，電力企業是一個技術密集型企業，沒有人才，電力企業就不可能迅速發展，更談不上企業實現知識創新、技術創新、管理創新。
當前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導致技術人才流失現象。
造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業發展的瓶頸。通過考察，我們發現該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。由于該公司激勵機制存在諸多問題，導致該公司的激勵機制沒有發揮應有作用，致使很多優秀員工不滿意該公司的激勵現狀，進而導致員工工作積極性不高，創造力下降，甚至導致大批優秀人才流失。因此，如何改善和優化該公司的激勵機制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進該公司在激烈行業競爭中進一步發展，是公司必須認真考慮的問題。
本文正是在這一背景下，試圖結合現有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機制在診斷剖析研究的基礎上進行優化設計。通過本文研究，也希望對國內相關企業實現對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。
1.2研究意義和目的。
進行本文研究具有以下意義：
1、促進電力公司更好適應激勵的市場競爭。
本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機制存在的問題，有助于準確認識電力公司激勵現狀，也有助于完善電力公司激勵機制，從而有利于電力公司做強做大。
2、促進電力公司吸引優秀人才，形成良好的人員流動機制。
隨著中國市場經濟的發展，人才市場也在不斷建立、健全。企業人員的流動己經成為普遍現象，如何能夠形成良好的人才流動機制，成為每個企業必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過完善電力公司激勵機制，將有才能的人、企業所需要的優秀人才吸引過來，并長期為企業工作;同時，將不適應企業的人員逐漸分離出去，保持企業人員的生命力。通過本文研究，希望能在人才流動機制方面有所貢獻。
3、促進企業員工自身發展。
現代企業人員不僅是企業經營活動的直接參與者，而且是企業實現長期經營目標過程中的中堅力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內在報酬，他們注重自我價值的實現，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。企業如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當的工作報酬的同時，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環境，提供更多賦有挑戰性的工作機會和升職空間，對他們的自身發展將非常有利。
在知識經濟時代，知識更新的速度越來越快，企業人員同樣需要知識更新，特別是現代化的基礎知識和基本技能、財務知識和管理知識，以及相應的各種先進的工作經驗需要充實，所以，為他們提供專業培訓、進修深造的機會，以充實他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實現的需要。這些必將促使他們充分發揮自己的聰明才智，為企業的發展做出應有的貢獻，同時也伴隨著他們的健康成長。
面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關重要的戰略轉折點。要實現企業的可持續發展，一個非常關鍵的問題就是轉變觀念，創新激勵機制，迅速提高人力資源的開發、應用和管理水平，使人力資源成為推動企業永續經營、持續發展的引擎。通過本文研究，其最終目的就是促進企業的可持續發展，并為其他類似企業提供參考。
1.3待答問題。
mm電力公司現行的激勵機制的某些內容是近一兩年來開始實行的，應該說公司現行的激勵機制中的某些內容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調動了他們的積極性，增加了他們對企業的認同感，使企業多年來一直存在的大量技術人員、設計人員以及管理人員流失現象在一定程度上得到緩解。
但是，現行的激勵機制在某些方面仍存在不足之處，真正切實有效的激勵機制應該是能調動絕大多數員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現行的激勵機制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術、設計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產生以上問題的原因主要有以下幾個方面：(1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實施不到位;(2)績效考核存在問題，導致員工工作缺乏挑戰性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強;(3)缺乏對員工的系統性培訓，員工價值得不到進一步提升;(4)職業發展路線單一，員工對個人發展前景不樂觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業發展、系統性培訓等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對ab公司的激勵機制必須作出調整和改進，只有這樣才能保證員工隊伍的穩定和工作效率的提高。
為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機制狀況。(2)分析公司激勵機制存在問題，并對公司現行激勵機制進行了總體評價。(3)結合公司的實際情況，運用了激勵機制的相關理論，設計出公司激勵機制的具體的優化方案。(4)提出公司實施激勵機制的保障措施。
1.4有關名詞解釋。
1、激勵概念。
激勵就是激發、鼓勵、維持動機，調動人的積極性、主動性和創造性，使人有一股內在的動力朝著所期望的目標奮勇前進的心理過程。調動人積極性的各種措施，按其實質來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發行為的動機，使外部的刺激轉化為人的自覺主動行為的過程。
激勵的特點是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內在的愿望和動機，而產生這種動機的根源是需要;被激勵動機的強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不能直接感覺到。它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續地發揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實。從實質來說，激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現組織目標的過程。
人的工作動機并不是天生就有的，努力水平取決于目標對他的吸引力，取決于目標能在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設法使他們看到滿足自己的需要與實現組織目標之間的關系，從而產生努力工作的內在動力，勤奮工作。機制原指有機體的構造、功能及其相互關系。激勵機制就是為了調動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機組合。
2、股權激勵。
對骨干人員授予股權，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權，因此他們的個人收益利益是與公司的價值增長利益保持一致的。授予股權，是一種著眼于長期的激勵，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權。多用于上市公司和高科技企業。股票期權的收益來自于市場價和行權價之間的差額，對于一個強有效或半強有效的股市來說，這個價差的多少是與經營者的努力密切相關的，而且由于期權從授予到行使相隔較長時間，受益者很難在短期內獲得股票增值收益，這樣就促使經營者更關心企業的長期發展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。(2)業績股權。業績股權是一種只和工作業績掛鉤、不涉及股價變化的激勵方式，在我國上市公司普遍采用。(3)期股。首先授予骨干人員一定數額的股權，開始的時候這部分股權類似虛擬股權(只有分紅權和增值收益權而沒有所有權、表決權和轉讓權)，然后在規定的時間內(通常是3-5年)，每年激勵對象可以用這些股權的分紅來認購這些股權的年均份額(不足部分由激勵對象以現金補足)，直到期滿后，這些股權被激勵對象以各年分紅和現金出資全部購買完畢，這時就轉變成享有各種法定權利的實股。
1.5研究范圍及限制。
當代企業管理中，人力資源管理己經成為企業管理的重要內容，人力資源管理部門的職能正在由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性人力資源管理職能。人力資源管理的內容主要包括：企業員工的招聘、企業員工崗位設計、企業員工的培訓、企業員工的激勵以及企業員工生涯開發等。本文僅就企業的員工激勵機制進行研究。
由于具體企業的員工的激勵機制具有企業自身特點，因此很難對整體企業的員工激勵機制進行研究，否則則有可能導致研究缺乏針對性以及籠統性而失去研究意義。為此本文僅就具體企業--mm公司的激勵機制進行研究。
二、文獻評論。
(一)激勵的基本思想。
激勵的基本思想由二部分構成:。
1、人性假設理論。這是探討激勵的基點，正如美國行為科學家道格拉斯。麥格雷戈所言:“每一種管理決策或管理行為都以關于人性和人的行為的假設為后盾?！蔽鞣焦芾韺W把人性作了四種假設:經濟人假設(x理論)，自我實現假設(y理論)，社會人假設(人際關系理論)和復雜人假設(z理論)。
2、理性行為理論。這種理論構建了人的行為邏輯。一個人行為的動機和目標就是尋求自身利益最大化或尋求風險最小化，總之一個理性思維的人最終都是在追求對自己最有利的選擇。
(二)主要的激勵理論。
1、內容型激勵理論。
人們工作的動機各不相同，有人為了生存和發展，有人為了家庭和子女，也有人為了國家和社會，不同的人或同一個人在不同的情境下都會有不同的原因。對于人們各自不同的行為動機的誘發因素的研究構成了激勵理論的內容學派，主要有以下理論：
(1)需要層次理論。
馬斯洛認為，人的需要按照從低到高的順序形成一定的層次，只有當較低層次的需要得到滿足之后才會產生更高層次的需要。人的行為受到人的尚未滿足的需要的驅動，己經滿足了的需要不會起到激勵作用。由于個人并非在任何條件下都同時具有這五種需要且每種需要都具有同等強度，所以人的行為取決于占主導地位的需要。
在企業的人力資源管理工作中，有效的激勵必須針對員工的主導需要，員工的主導需要并不是一成不變的，在同一時期，不同員工會有不同層次的主導需要，人力資源管理者需要不斷客觀地了解員工的主導需要，找出相應的'激勵因素，采取積極的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導企業員工的行為，實現組織目標。
(2)雙因素理論。
美國著名學者赫茨伯格(rg)在1959年出版的專著《工作的激勵因素》中提出了“激勵因素—保健因素”理論，簡稱“雙因素理論”。雙因素理論把作為保健因素的工作環境和作為激勵因素的工作內容進行了區分，并指出保健因素和激勵因素不是一成不變的。雙因素理論使企業管理者注意到工作內容對于激勵員工的重要性，滿足員工不同需要所起到的激勵效果是不同的。物質需要的滿足是必要的，沒有它將導致不滿，但有了它并不一定能帶來滿意。管理者要調動員工的積極性，不僅要注意滿足物質利益和工作條件等外部因素，更應該關注工作本身，賦予工作更加豐富的內容，給員工成長的空間，賦予工作更多的責任和挑戰性以進行精神激勵。
2、過程型激勵理論。
內容型激勵理論對人類的不同需要以及激發其特定行為的因素進行了探討，但并沒有解釋人們在實現目標的時候為什么選擇某種特定的行為方式。關于人們的各種需要的相互作用、相互影響以及由此而產生的不同的行為發展、持續、終止的全部過程的研究，構成了過程型激勵理論。
過程型激勵理論主要研究，當人的動機被激發起來以后，如何選擇行為，導向目標，并持續下去的心理過程。它采用動態、系統的分析方法，試圖找出影響人的行為選擇和努力程度的關鍵因素，弄清它們之間的內在聯系以及如何修正轉化人的行為，從而達到誘導和控制人的行為的目的。這類理論主要有費洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論。
激勵理論對電力公司的啟示是，設計一套合理與科學的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作績效。
這些激勵理論在設計員工激勵機制時具有重要指導意義。這些理論在企業員工的激勵實踐也發揮了重要經濟價值和社會效應。其中需要層次理論產生時間較早，而雙因素理論及過程理論產生較晚。筆者認為上述理論本身也是一個不斷發展和完善的過程，這些理論相互補充，從不同的角度來說明和解釋激勵機制，單獨一個理論都不可能全面反映激勵機制的作用及功能。
三、研究方法和設計。
3.1研究對象。
陜西省mm電力有限責任公司成立于19，是神華集團有限責任公司的全資子公司。該公司注冊資本金20億元，下設11個部室，5個獨資二級單位，3個合資控股公司，1個合資參股公司;現有員工多人，主要負責神華礦區自備電源電網的建設與經營，同時發展與之相關的煤炭、化工等產業。
3.2資料的收集方法與過程。
為了調查了解目前電力公司員工激勵現狀，分析存在問題的原因，并提出完善企業激勵機制的對策和建議，本文進行了實證調查，主要是采取問卷調查方法以及訪談方法。
調查問卷編制程序主要是：(1)進行文獻檢索與理論研究。筆者對激勵相關領域進行了深入的分析，對其中所使用的有關問卷與測量工具作了仔細的分析，初步提出電力企業員工激勵體系。(2)進行現場觀察與訪談。筆者通過與部分員工進行談話和討論，了解了面對電力體制改革，員工激勵現狀以及存在問題以及激勵發展方向。(3)形成問卷項目。在對員工激勵體系基本確定的基礎上，通過查閱文獻、調查等方法對激勵體系等問題進行篩選、歸類，最后形成測查每個維度的項目，以考察電力公司員工激勵狀況。(4)預試，初步的項目分析與修訂。選取小樣本進行預試，并征求有關員工意見，對每個項目的可讀性、內容的相關性、意義的明確性、建構的適當性以及項目的格式與編排進行評估，根據評估和計算結果對問卷的主要維度和項目進行修訂。在此基礎上進行有關項目分析，最后，形成正式問卷。
為了解電力公司激勵狀況，為完善激勵機制提供質量保證，筆者耗時兩個月，對電力公司部分管理人員和生產崗位員工發放問卷計200份，回收問卷184份，有效問卷175份。
同時，還對部分所調查人員進行了訪談，訪談對象包括一般員工及部分管理人員。個案訪談是讓被選的人員書面回答所提的以下幾個問題：員工激勵存在問題、員工流失原因、員工的需求以及員工對目前激勵的態度等，這些問題涵蓋了本研究擬探討的主要問題。
1.3論文研究方法設計。
(1)實證調查與分析方法。
通過對電力公司員工流失以及目前人類資源現狀進行調查了解，找出了公司激勵機制方面存在的問題，從而使后面的完善激勵機制措施有了堅實的現實基礎。
(2)定量分析與定性分析相結合的方法。
本文并不局限于對激勵機制作定性的分析，通過大量采用公式、圖表和模型，使分析更為透徹、更易于理解。
(3)文獻分析法。
筆者收集和研讀了國內外有關員工激勵機制方面的專著和文章，并借助互聯網進行了大量的資料搜索。
1.4資料處理及統計方法。
對問卷進行分解，對數據質量進行審核，使用spss13.0在微機上統計處理。記錄不可統計部分及訪談內容，力爭獲得真實的第一手資料，對公司激勵機制現狀及存在的問題有清晰的記解，為進一步研究打好了基礎。
1.5研究的實施程序。
本文研究的實施過程及進程表如下:。
200年月——200年月，閱讀激勵機制有關教程，閱讀有關激勵管理方面的論文，選擇具有研究意義的內容，與導師商議，擬定論文題目，并開始針對所研究的問題搜集資料。
200年月——200年月，繼續資料的搜集工作，同時認真研讀有關資料，并到有關制藥企業進行調查，獲取第一手資料，拜訪有關人員，了解有關激勵情況。開始開題報告的寫作，列出論文寫作大綱，并在此基礎上完成論文初稿。
200年月——200年月，完成開題報告，在導師的指導下，修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。
200年9月——，最終定稿，校正論文格式，完成論文，裝訂，提交并準備論文答辯。
古典文學中常見論文這個詞，當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱為論文。以下就是由編為您提供的。
1、通過課題的研究，提高有效地創設與利用情境教學的能力，以情境開拓學生思維，培養學生提出問題，分析問題和解決問題的能力。
2、通過課題的研究激發學生的學習興趣，啟迪學生的思維，活躍課堂氣氛，引導學生動手、動腦能力。
3、通過本課題的研究，采用理論研究、對照研究、課堂觀察的研究方法提高教師的研究能力，提高教師實際教育教學水平、科研水平。
4、通過對課堂教學環節的個案研究、分析，總結出情境教學對學生的興趣、思維、能力等方面的影響。
可以分為標題、前言、主文、尾語和附件等5個部分。
(一)標題。
(二)前言。
簡述課題概況，包括課題來源及級別、歷時、對課題成果的總體評價作用意義。
(三)主文。
自我評價。
———根據國內外、所在地區和同類單位的理論研究和實際工作現狀，對本課題的地位給予正確的定位，并提示本研究成果的作用及前景。
。
目錄。
一、選題背景。
二、研究目的和意義。
本文研究涉及的主要理論。
四、本文研究的主要內容及研究框架。
(一)本文研究的主要內容。
(二)本文研究框架。
五、寫作提綱。
六、本文研究進展。
七、目前已經閱讀的文獻。
一、選題背景。
建設工程是國家基本建設的重要組成部分，建筑業是國民經濟的主要支柱產業之一，改革開放近30年來，我國建筑業發展很快，建筑市場已初步形成。建設工程項目由于投資大、工期長，在建設過程中不可預見的因素較多，如人員、材料、設備的情況變化，投資決策、設計、建設及使用各階段出現的諸多問題均會影響建設工程項目的實施，會以各種方式增加項目的風險，可以說，風險一直伴隨著建設工程項目運行的這個過程。人類在社會經濟活動中，需要處理各種各樣的風險，特別是企業在生產經營時，風險直接影響到盈利的可能和水平。面對著不可避免的各種風險，如果不加防范，很可能會影響建設工程建設的順利進行，甚至釀成嚴重后果。
建設工程的特點要求既與人打交道，又要與大自然進行斗爭和協商，是一項風險性較大的事業。與發達國家相比，我國的建設工程風險管理尚處于起步階段。長期以來。我國的建設工程建設中缺乏必要的風險管理已帶來很多現實問題，不僅表現在資源的嚴重浪費，有的已經造成巨大的經濟損失，甚至給人民生命財產帶來危害。進行建設工程項目的風險管理就顯得尤為重要。為此，筆者就建設工程項目的風險管理做進一步的研究，并以，提出自己的新建議，以此希望對推動我國建設工程的發展盡一份微薄之力。
二、研究目的和意義。
在當今信息社會和知識經濟之中，人們創造財富和社會福利的途徑與方式已經由過去重復進行的生產活動為主，逐步轉向了以項目開發和項目實施活動為主的模式。而項目的開發與實施過程是一個復雜的、創新的、一次性的并涉及到許多關系與變數的過程，是一個存在著很大不確定性的過程，從而使得這個過程中會出現各種各樣的風險。如果不能有效地管理、控制這些風險，就會給項目帶來各種不同程度的損失?？梢哉f，項目管理中最重要的任務就是對不確定性和風險性事件和問題的處理。
就建設工程項目來說，與其它行業相比，建設工程項目由于投資大，工期長，在建設過程中不可預見的因素較多。工程建設投資方會不可避免的面臨著各種風險，從最初的項目投資評價到項目建成并投入使用，通常是一個復雜的過程，其中包括耗時較長的設計和建造過程。這一過程涉及到大量不同專業人員的參與，并涉及對一系列既相互獨立又相互聯系的活動的協調。此外，這一復雜過程還受到大量外界及不可控制因素的影響。如果不加防范，就會影響工程建設的順利進行。建設企業在進行工程項目風險管理時采取何種形式的組織結構，采取何種風險管理模式，在風險管理的過程中如何識別風險、分析風險、應對風險、控制風險和監督風險才能使投資企業更好的管理風險、駕馭風險，對于建設工程項目風險管理的研究顯得尤為重要。
當前，我國風險管理(包括建設工程項目風險管理)研究還處于初級階段。這也導致對于建設工程項目的風險分析與管理還很不完善。這也說明建設工程項目風險管理研究需要進一步加強。
通過本文研究，其目的在于進一步強化我國建設工程項目風險管理，進而推動我國建設工程的更快發展。同時也為其他相關企業的風險管理通過借鑒。
三、本文研究涉及的主要理論。
本文研究涉及的理論基礎是風險管理理論。
風險管理問題最先起源于第一次世界大戰戰后的德國，主要指企業為控制偶然損失而作出的有組織的集體努力，是企業部管理功能的延伸。20世紀50年代風險管理發展成為一門科學，1952美國學者格拉爾在其調查報告《費用控制的新時期-風險管理》一文中首次提出并使用“風險管理”一詞。20世紀50年代莫布雷在其合著《保險學》中詳細闡述了“風險管理”的內涵。70年代以后，美國成立了風險與保險協會，用風險管理的方式處置風險。1987年，為推動風險管理在發展中國家的推廣和普及，聯合國出版了關于風險管理的研究報告《thepromotionofriskmanagementindevelopingcountries)》。
目前，在西方發達國家，各企業中都相繼建立風險管理機構，專門負責風險的分析和處理方面的工作。
根據美國項目管理學會的報告，風險管理有三個定義:(1)風險管理是系統識別和評估風險因素的形式化過程。(2)風險管理是識別和控制能夠引起不希望變化的潛在領域和事件的形式、系統的方法。(3)風險管理是在項目期間識別、分析風險因素，采取必要對策的決策科學與藝術的結合。
建設工程項目風險管理，是指建設工程項目的相關主體對可能遇到的風險進行風險識別、風險評價和風險應對，以求減少風險的負面影響，以最低的成本獲得最大安全保障的決策技術及行動過程。
關于建設工程項目管理的內容，不同的學者有不同的認識。學者陳妍芳認為工程項目風險管理是一個符合一般管理邏輯的連續過程，主要包括幾個環節，即工程項目風險識別、風險分析與風險評價及風險管理方法制定。學者王君仁()認為工程項目風險管理是一個連續過程，但是在制定風險管理方法之后，風險并非不存在，在項目推進過程中還可能會增大或者衰退。因此，在項目執行過程中，需要時刻監督風險的發展與變化情況，并確定隨著某些風險的消失而帶來的新的風險，為此還需要進行風險監控，并將監控的信息反饋到前幾個環節。
目前一般認為建設工程項目風險管理在過程上應當包括四個環節：風險識別、風險分析和評價、風險應對以及風險監控。這四個環節就構成了建設工程項目風險管理的主要內容。這個連續過程可以用圖來表示如下：
1.本文研究的背景。
目前，績效管理已成為企業提高經濟效益、實現戰略發展目標的重要管理手段。隨著人力資源開發與管理在企業管理中地位的日益重要，如何建立完善卓有成效的績效管理和考核體系成為業界關注的焦點。油田企業要想在世界經濟舞臺中獲得生存空間，就要具備足夠強的競爭力，尤其在人力資源管理方面，與跨國能源企業或是國內先進企業相比，部分油田企業還存有較大的差距，主要體現在企業績效考核觀念落后、對績效考核的作用和意義認識不足、制度建設不完善、績效考核指標設計不盡科學合理、考核程序不盡完善、過程監督缺失、考評制度執行不嚴格、正面引導作用難以發揮、績效考核方法不科學、量化考核指標比重較低、績效考核中缺乏必要的溝通、績效管理目標不明確、在企業層面的kpi設計往往考慮當期的多，長遠的少、在績效管理體系向基層延伸過程中，績效考核指標與eva關聯度低等問題。這些問題的存在將嚴重制約油田核心競爭力的提升，影響企業的生存和發展。油田企業要切實解決這些問題，需要制定科學合理的績效考核體系，充分發揮績效管理作用,最大限度挖掘員工的潛能，最大限度增強團隊組織戰斗力，使關鍵績效指標不斷得以改進和提高，確?！扒Ы镏負巳颂?、人人肩上有指標”，以增強企業競爭實力，促進企業又好又快發展。
中國石化提出利用十至十五年時間著力打造世界一流能源化工企業的戰略目標西北油田是中石化第二大油田國內陸上10大油田之一目前年產725萬噸儲量達到12億噸;人均原油產量1750噸排名中石化第一;投資資本回報率、營業利潤率、總資產報酬率等多項重要經濟效益指標連續三年在中石化上游板塊排名第一。集團公司對西北油田在“十二五”期間進一步“上產增效”提出了很高的期望：產量更上一個臺階年產沖擊1000萬噸;在增儲上產的同時將盈利能力保持在目前的高水平同時顯著提高勘探效率和探井成功率縮短建井周期進一步提高“油公司”的整體競爭力。因此新的使命、新的任務對完善績效考核管理體系提出了新的更高要求。
2.本文研究的目的。
基于西北油田績效考核現狀和特點，通過分析研究如何選擇績效考核方法、如何設計關鍵績效指標、如何設計指標權重、如何保障績效考核的有效運行、如何充分運用考核結果、如何實現績效考核的信息化等，以期設立了一套相對科學、系統、全面、有效的適合西北油田企業特點的績效考核體系，有力提升核心競爭力，為率先打造一流油公司奠定基礎，也為國內其他油田企業提高管理水平提供一定的參考和借鑒。
3.本文研究的意義。
20世紀90年代以來，績效管理在企業發展中的作用越來越明顯。如何真實評估組織的工作狀況和績效表現，引導和激勵員工提高積極性和創造性，促進組織戰略目標實現，已成為各級管理者的主要任務。盡管國內各油田企業在建立健全績效管理制度，全面推行績效管理和生產經營目標責任制考核等方面做了大量工作，但在實踐中體現出的水平卻參差不齊，效果也大不一樣。如果能成功實施績效管理，目前企業管理方面的諸多問題都將逐步化解。面對來自市場各個方面的競爭和挑戰，油田企業如不能盡快解決這個問題，研究探索更好的對組織績效進行管理的途徑與工具，企業競爭力的提高必將受到嚴重制約。因此，如何解決油田企業的績效管理問題，已成為當前油田企業亟待解決的問題。
績效管理理論的發展和進步，績效管理方法的完善和創新，為我們解決企業管理方面的問題提供了理論指導，拓展了管理思路，增添了提升組織績效的手段，也必將為企業健康可持續發展發揮更加積極的作用。推行績效管理，是建立現代企業制度的需要，更是企業謀求發展的需要，對于引導廣大干部員工集中精力創造更佳業績，實現企業戰略目標，促進企業與員工的共同發展具有十分重要的意義。
二、國內外研究概述。
三、研究方法及技術路線。
四、研究大綱。
五、研究工作中面臨的難點和擬采取的解決辦法。
六、研究的創新點。
七、預期結果。
八、論文工作進展安排。
九、參考文獻。
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在渠道模式研究方面，徐天佑(2002)提出了“堡壘式營銷”與“撒網式營銷”模式;黃麗薇等提出了渠道的逆向模式：孟令華(2002)提出了銷售渠道的強勢模式。
在渠道權力及沖突方面，莊貴軍()主要研究了西方渠道的權力、沖突和合作;吳冠之(2001)研究了渠道網絡的競爭與合作;王朝輝()研究了營銷渠道沖突的原因、形式與對策。
在渠道關系方面，蘇勇、陳小平(2000)提出了關系型營銷渠道理論，研究了以顧客為中心的新型渠道關系;桂琦寒(2001)也對電子商務等新型交易模式對營銷系統的沖擊作了分析。
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