<menuitem id="an1j4"></menuitem> 調查報告是一種通過觀察、實地調研、收集數據等方式來對某一問題、現象或主題進行詳細分析和說明的一種書面形式，它可以幫助我們深入了解相關情況和問題所在。我想我們需要進行一次調查，來解決這個問題。調查報告范文還可以啟發我們對社會問題的思考，培養批判性思維和創新能力。
我是一名教師兼班主任。我們的學校是西部地區一個中等城市的普通中學,我在初中部。
我每個月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節約,偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。
至于年收入,按照你調查表的選項,我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上,我的收入離1萬元還遠著呢。一年里,教師節、春節、勞動節、國慶節,學校多少都會發些錢。有時候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。
本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓費用,讓人真的有點吃不消。
調查說明。
本調查并不能得出關于教師薪資收入的定論，只是為關注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
調查內容。
為了比較準確地說明教師薪資收入的實際狀況，記者設計了一個包含20個問題的.調查問卷，從“個人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的愿景。
調查題目中，既有純粹客觀的數據統計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
本次調查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發送調查表格收集有關數據，目的是確保數據的準確和有效。
問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、20xx元、3000元為節點，分五檔對教師的收入現況作了調查。各檔的統計數據。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—20xx元之間占了調查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統計如下表。見表（2）將本表和上表進行對比?？梢钥闯?，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現出來的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務、崗位、職稱和每月的各項考評成績（比如班級量化考評等），以及其他。在調查中，老師們的選項排列依次為：職稱（70人），崗位（54人），考評成績（38人），職務（34人），其他（18人）。
教師的每月收入構成，有以下部分（按照選項得數排列）：基本工資（80人）；教齡（66人）；誤餐費（33人）；班主任補貼（32人）；伙食補助（23人）；地區津貼如邊遠、高原等，（20人）；補課費，參加學校統一組織的補課，（18人）；洗理費和書報費兩項，分別是17人和16人。
教師們在每年里還會有些不定期的收入。按照入選得數排列，依次為：1.教師節（68人）；2.春節（58人）；3.發表作品的稿費（46人）；4.學校的“福利”（45人）；5.中秋節（38人）；6.國慶節（35人）；7.“五一”勞動節（32人）；8.校外兼課或兼職，以及其他勞務費收入（17人）；9.過生日的時候，工會派送禮物（10人）；10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經常收益。云南某偏遠農村小學的孫老師在這一項下寫的是三個字：不知道。
影響因素。
個人因素。
影響收入的個人因素可以從崗位和職務兩個方面來看。
在學校中，一般有學生管理、校務管理、教學（教師崗位）、工人等崗位。不同的崗位，對學校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來說，學校在分配制度上向教學一線的教師傾斜：調查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學崗位上。
職務差別也是影響教師收入的重要因素。作為學校的法人代表（校長、院長、園長、中心主任，等）或者中層干部、普通教師、班主任（輔導員、系團干部），不同的職務也會有不同的津貼差別。
非個人因素。
還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉鎮所屬和村辦學校，普通教育、職業教育、特殊教育、幼兒教育，教育機構的不同級別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說：“教師的報酬問題——普高教師的待遇遠遠高于職高教師?！?/p>
比如，東部地區、中部地區、西部地區，省會城市、中小城市、農村偏遠地區、山區，這些教育機構所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
收入差距。
收入差距是客觀存在的。調查中，老師們對有差距的收入能夠理解，有的認為這樣有助于調動教師工作積極性。
有一道問題是調查“您所在的教育機構內部收入差距：1.特別大，相差很多；2.不是很大，但是能起到激勵作用；3.基本沒有差別，大家都是國家干部?！?/p>
收入差距還體現在地區差別上?！皳?，您所在的?。ㄖ陛犑?、自治區）內各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達到數倍；2.相差很大，超過一倍以上；3.有差別，比較大，但是不超過一倍；4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費、物價水平等差不多就抵消了收入的差距；5.差別很小，基本沒有差距?！?/p>
對于收入，人們的感受是有很大差別的。
對于自己的收入，認為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%；認為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%；認為“偏低，我覺得應該還要高些”的有29人，占36.3%；選擇“低，溫飽水平吧”一項的3人，3.8%；選擇“每個月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了，處處小心節約，有時會發生赤字”的1人。
如果進行量化打分，按五等來表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。
有趣的是，對于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數字相差數倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務員水平”。
調查目的：無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日?；顒?，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。
隨著生活水平的提高，人們對美的追求也逐漸提高，越來越多的人加入了化妝師這一時尚行業?！吧钲诼殬I化妝師的薪資收入“一系列問題成為大家最想知道的“秘密“。
記者在深圳市場隨機調查中發現，39.5%平均月收入在2500—3500元，20%平均月收入為2500以下。將化妝師工作年限以及平均月收入水平結合起來分析，工作1年以下的化妝師32%平均月收入在2500以下，工作1—3年的化妝師60%平均月收入在2500—3500元之間，工作5年以上的化妝師80%平均月收入在5000—8000元之間。通過數據分析可以看出，化妝師的工作經驗與化妝師的收入成正比例關系?；瘖y師越資深，平均收入水平也會越高。
根據記者走訪調查：參與調查的兼職化妝師，60%最高月工資為xx—3500之間，30%最高月工資為3000—8000之間，僅僅10%的兼職化妝師最高月工資在8000以上。
兼職化妝師以個人或者團隊為單位，為婚紗影樓、攝影工作室、婚慶公司等公司提供新娘跟妝服務，有的化妝師化一個新娘妝或許就幾百塊錢或一千塊錢，有的可能就是三千或五千。價位根據提供化妝和造型次數以及化妝師級別水平的不同，從兩三百元到上千元不等。
普通的化妝師的工資是根據自己的工作經驗來決定的，剛開始的化妝師的工資應該是在xx到3000左右，隨著時間的慢慢增加，工資也會慢慢的漲上去的。最常見的，一些演藝團體的化妝，也要分是什么等級的團體，另外婚慶類的化妝，要看每月的訂單的數量還有紅包。在影樓做化妝師，工資是800～1500，但一般是900，1000左右。影視公司做化妝師，工資：2500～4500，看廣告多不，旺季的時候工資就多些。
因此，從這些數據我們不難看出，化妝師工資基本出現兩極化現象，所以也并不是我們所想的化妝師工資就一定很高。因此化妝師想要提高自己的工資水平，就得不斷積累工作經驗及技能。
vot是一家機電設備貿易，共40人左右。以大型傳動件出口型企業為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營，已經初具規模。不論從市場沾有率還是從行業地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客戶群相對穩訂。其他則是新開辟的區域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。少許而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。目前正面對因大量人才流失而影響到的生存和發展如此一個困境，為了找到產生這一困境的根源，對職工薪酬滿義度進行了調查。
（1）診斷潛再的管理問題。實踐證明，職員薪酬滿義度調查是職工對各種企業管理問題的滿義度的一個非常敏感的'晴雨表，捅過職員薪酬滿義度的調查，診斷出潛再的管理問題。
（3）為建立一個有用合理的薪酬管理體質提供基本的依劇。
（4）評估薪酬變化對職員只怕帶來的影響，促進與職工之間的溝通和交流。由于保證了職工自，那么職工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，如此就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
（5）陪養職工對企業的任同感、歸屬感，不斷增強職員對企業的向心力、凝聚力。由于職員滿義度調查活動使職工在管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對產生信認感。
在教師薪資上，存在著很大的收入差距，到底是什么原因呢，讓我們一起來看看下面的調查報告。
某教師，江蘇省昆山市某重點初中普通教師，未擔任班主任。月入3000余元、年入4萬元以上。以下為幾項調查情況：
影響我的月收入的因素有職稱、職務、崗位和本月的考評成績(比如各項量化打分等)。
我的月收入由以下部分構成：基本工資(國拔)，誤餐費，伙食補助，還有教齡。
一年之中，不定期的收入會有：教師節，春節，國慶節，中秋節，我的生日(工會發送生日禮物)，學校的福利，我在校外兼課(兼職)，外出講學的勞務費，以及發表作品的稿費等。
我感覺收入狀況還可以，屬于那種比上不足比下有余的。
我還要說的是，整體上老師的收入低，但是老師可以通過自己的努力增加收入。比如，提高自己的教學水平，用好自己的智慧來教學，收入會提高的。我本人就是通過自己的教育教學努力，從貧困地區走出來的。如果沒有十多年的教育研究，我也不會有今天的收入。
我希望自己的年收入能達到8萬元。
我是一名教師兼班主任。我們的學校是西部地區一個中等城市的普通中學,我在初中部。
我每個月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節約,偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。
至于年收入,按照你調查表的選項,我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上,我的收入離1萬元還遠著呢。一年里,教師節、春節、勞動節、國慶節,學校多少都會發些錢。有時候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。
本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓費用,讓人真的有點吃不消。
本調查并不能得出關于教師薪資收入的定論，只是為關注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
為了比較準確地說明教師薪資收入的實際狀況，記者設計了一個包含20個問題的調查問卷，從“個人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的愿景。
調查題目中，既有純粹客觀的數據統計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
本次調查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發送調查表格收集有關數據，目的是確保數據的準確和有效。
問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、xx元、3000元為節點，分五檔對教師的收入現況作了調查。各檔的統計數據。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—xx元之間占了調查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統計如下表。見表(2)將本表和上表進行對比?？梢钥闯?，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現出來的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務、崗位、職稱和每月的各項考評成績(比如班級量化考評等)，以及其他。在調查中，老師們的選項排列依次為：職稱(70人)，崗位(54人)，考評成績(38人)，職務(34人)，其他(18人)。
教師的每月收入構成，有以下部分(按照選項得數排列)：基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(33人);班主任補貼(32人);伙食補助(23人);地區津貼如邊遠、高原等，(20人);補課費，參加學校統一組織的補課，(18人);洗理費和書報費兩項，分別是17人和16人。
教師們在每年里還會有些不定期的`收入。按照入選得數排列，依次為：1.教師節(68人);2.春節(58人);3.發表作品的稿費(46人);4.學校的“福利”(45人);5.中秋節(38人);6.國慶節(35人);7.“五一”勞動節(32人);8.校外兼課或兼職，以及其他勞務費收入(17人);9.過生日的時候，工會派送禮物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經常收益。云南某偏遠農村小學的孫老師在這一項下寫的是三個字：不知道。
影響收入的個人因素可以從崗位和職務兩個方面來看。
在學校中，一般有學生管理、校務管理、教學(教師崗位)、工人等崗位。不同的崗位，對學校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來說，學校在分配制度上向教學一線的教師傾斜：調查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學崗位上。
職務差別也是影響教師收入的重要因素。作為學校的法人代表(校長、院長、園長、中心主任，等)或者中層干部、普通教師、班主任(輔導員、系團干部)，不同的職務也會有不同的津貼差別。
還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區20xx年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
據了解，20xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業數量從20xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較20xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，20xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，20xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計20xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。20xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
報告顯示，20xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。
財務工作穩定多金又體面，是廣大女性同胞們工作的首選，女性同胞們可謂是撐起了財會行業的大半邊天。
聽說，從事財會工作的女同志個個都是女神哦，而且她們擇偶條件很高，還那么傲嬌，你說氣人不？真是可憐廣大男性單身汪們了。
我們大多是80、90后，“鮮肉”當道，無人能敵！
從調查數據來看，80、90后占據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據財政部官網的數據推算，我國會計人員數量不低于1500萬，達到了全部就業人數的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣?！皶嫙帷币彩鞘鲁鲇幸?，難以否認的“就業好”、“待遇優”是大家選擇這個職業的主要原因。
會計工作穩定值得托付一輩子。
總體上看，大部分會計從業者工作年限偏高，工作3年以上的人數占比高達80%，會計工作很穩定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業的主要原因。
值得一提的是，大家從事了會計工作之后，特別是大學剛畢業的同學，tooyoungtoosimple！盡量慎重跳槽，如果你沒經驗就必須沉下心來慢慢磨練、積累，要有定力。不要認為跳槽次數多了，資歷就比別人深，記住，hr是不會買賬的！最重要的一點，任何企業都不會器重不夠忠誠的會計，因為你帶走了太多的秘密。
職位分布規律初探：1個主管標配4個會計。
我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計的數量和普通會計數量比例為1：3.77，這意味著在財務部門，平均每5個人里便需要設置一個主管。剛出道的年輕人要做好打算哦，如果想在財會行業有好的發展，還得做到管理層！
升職加薪簡單快捷還不看臉的方法：考證！
根據調查結果顯示，擁有會計從業資格證書的人最多，占比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。
財務方向的從業者們很幸運，往上爬有一個簡單快捷還不看臉的方法：考證！比起簡歷上那些“虛無飄渺”的工作經驗和個人能力，hr們更加相信白紙黑字的證書！
別老是埋怨人家財務總監的工資比你高啦，人家交的學費比你的年薪還多！學習是低成本、快速升職加薪的最佳途徑，買些網校的課程把這些證書一舉拿下，相信對你來說也不是什么大開支。
會計人競爭完全靠學歷？！你out了！
會計從業者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業者學歷普遍處于較高水平。會計從業者的學歷水平的提高，從另外一個方面充分表明了會計行業的吸引力越來越大。但是，考慮到我國高等教育越來越普及，學歷的競爭優勢正在逐步減弱，但社會對高素質專業會計人才的'需求量并未減少。
在社會需求已經產生的情況下，這種要求便會反映在職業證書上面，會計人競爭完全靠學歷的時代已經過去了，會計證書在接下來的一段時間內，將成為社會判斷會計從業人員能力的一個重要標志！
有人薪資水平無上限有人只是小康水平。
從調查到的數據來看，薪酬分布區域最多的是6萬-10萬/年，共計有37.39%的人群處于這一區間。雖然，這個薪資水平在全國已經處于較高水平，但是，從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數量很少。
年薪10萬以下的員工占據75.94%，會計行業終究也是逃不過二八定律的魔咒，會計行業也是如此，學這個專業的人這么多，有人薪資水平無上限，但有人還只是勉強小康水平，這都是因為會計不是一個一勞永逸的職業。會計只是一個起點，往后的發展潛力還是要靠多考取含金量高的證書、慢慢積累實務經驗來一步步實現。
升職加薪信心指數爆表會計人棒棒噠。
根據調查結果顯示，預期薪資會增長的人群占比高達76.58%，其中，預期增加0%-20%之間的人群占比高達49.01%，預期增加20%-50%之間的人群占比高達27.88%，預期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業規劃目標造成的。
大家可以看到，高達78.79%的人群選擇考取初級會計職稱、中級會計職稱、高級會計職稱、注冊會計師、稅務師等專業證書來提升自己，15.25%的人群希望學習實務課程來提升自己的實操能力，只有2.82%的人群選擇提升學歷。
不得不承認，證書和實務經驗對一個會計人，尤其是一個有點兒“野心”的會計人的重要性！如果你決定在現在的單位繼續發展，那么學歷問題上不用太糾結，你升職的機會可能更多來自于能力和專業證書。
20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4。6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業，達到4。7%，增幅最小的是民營企業，約為2。9%。不同學歷的平均增幅約為3。4%，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到6。8%；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為1。6%。在廣東穩定經濟增長的政策措施下，廣州地區的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0。2%—4。3%之間。
從行業來看，廣州金融業以10565元的平均月薪位居行業首位，軟件業、計算機服務業分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業、采礦/地質/金屬/石油業，平均月薪處于4400—4900元之間。
近年來，由于金融、地產以及互聯網行業大熱，金融業、房地產業、軟件業和計算機服務業的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業發展較為成熟，從業人員準入門檻較低所致。
從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6。8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為1。6%，其他學歷的平均月薪幅度在2。2%—3。8%之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
匯總近三年廣州地區薪酬的數據，月薪都進入34個行業前十位的“多金”行業有：金融業、咨詢與調查、廣電及文化藝術業、批發業、法律服務、職業中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業。
廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業，文教體育用品制造業，娛樂業/體育業，農、林、牧、漁業，采礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷制造業，化學/醫藥制造業，居民服務業。
在經濟發展迅速的今天，我們都不可避免地要接觸到報告，報告成為了一種新興產業。你所見過的報告是什么樣的呢？下面是小編收集整理的銀行業及理財服務人員薪資調查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
日前，上海翰德人力資源有限公司發布了xx年銀行業與理財服務的薪資信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四個地域的各類銀行職務及理財人員的薪資狀況。
其中，從上海地區來看，消費銀行當中工作經驗在3-5年之內的，個人銀行或關系經理助理的年薪為10-20萬元人民幣；財富管理銷售助理的年薪為20萬元-28萬元人民幣；產品管理層及市場的助理，年薪為20-30萬元人民幣；信貸風險的擔?；虻盅褐淼哪晷綖?8萬到30萬元人民幣。工作經驗5-xx年的個人銀行或關系經理副總裁助理，他們的年薪為20萬到35萬元人民幣；財富管理銷售的副總裁助理的年薪為25-38萬元人民幣；產品管理層及市場的副總裁助理的年薪也是25-38萬元人民幣；信貸風險擔?；虻盅旱母笨偛弥淼哪晷綖?5-45萬元人民幣。工作經驗在xx年以上的個人銀行或關系經理副總裁的年薪為人民幣40萬元以上；財富管理及銷售的副總裁的年薪為35-42萬元人民幣；產品管理層或市場的副總裁的年薪為35-50萬元人民幣；信貸風險的副總裁助理的年薪為35-45萬元人民幣。
在公司銀行中，產品管理及市場部門的助理的年薪為20-36萬元人民幣；副總裁助理為30-45萬元人民幣；而副總裁的年薪為40-60萬元人民幣。銷售部門的助理、副總裁助理及總裁的年薪分別為25-40萬元人民幣、40-55萬元人民幣和45-70萬元人民幣。信貸風險部門的助理、副總裁助理、副總裁的年薪分別為20-35萬元人民幣、30-42萬元人民幣、40-60萬元人民幣。
投資銀行業的公司財務部門，分析師的工作經驗一般為1-3年，他們的年薪為20-30萬元人民幣；助理的工作經驗在4-6年左右，年薪為30-50萬元人民幣；副總裁的工作經驗為7-xx年，年薪在42-80萬元人民幣之間；總監的工作經驗為10-15年，年薪為83-1.66千萬元人民幣；常務董事的工作經驗在15年以上，年薪為1千6百萬元人民幣。股票分析師的工作經驗為1-2年左右的人員，年薪為20-30萬元人民幣，而工作經驗在12年以上的分析師，他的年薪就會達到1千6百萬元人民幣了。債券資本市場的分析師的工作經驗在1-3年以內，年薪為20-30萬元人民幣。
從香港、新加坡、上海、日本四個地區的總體情況來看，日本地區銀行業及理財服務人員的薪資待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地區的銀行業及理財服務人員的薪資狀況偏低，但與新加坡地區的銀行業及理財服務人員的薪資比較接近。
在日本的消費銀行中，個人銀行的副總裁、銷售副總裁、產品管理層副總裁、現代風險部門的副總裁的年薪都在12千萬日元以上；而香港地區消費銀行的副總裁的年薪在45-80萬港元之間；而新加坡地區的消費銀行各部分的副總裁的年薪在9-35萬新元之間。
日本的公司銀行各部門的副總裁的年薪都在13千萬日元以上。日本的投資銀行公司財務部門的分析師、股票分析師、債務資本市場部門分析師，工作經驗都在1-3年左右的人員，他們的年薪在6千到1萬6千日元之間；而各部門常務董事的年薪在25千萬日元以上。而同比香港和新加坡地區的投資銀行的分析師比，日本低很多，年薪在30-60港元之間，各部門常務董事的年薪在1千6百萬港元到3千萬港元之間。
銀行業的擴張是創造銀行人才就業機會的主因。
分析表明，xx年銀行業的擴張還將繼續，主要是因為越來越多的外資銀行將獲得開展人民幣業務的許可。同時，由于外資銀行有望獲準發行信用卡，因此xx年信用卡業務也將得到迅速擴張。這將為銀行業各個級別的人才創造大量就業機會，其中中高級職位將最為搶手。
翰德的.一位分析師向記者表示，高級職位仍將集中在銀行前端辦公系統，而專業性職位如法律遵從、信貸、風險和投資產品管理等職務將需求旺盛。
調查地點：北京
調查時間：2000年
樣本量：30被訪者：外商投資企業
調查機構：北京西三角人事技術研究所
報告來源：北京西三角人事技術研究所
報告內容：一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1．5萬元，總監的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質量、秘書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關于2000年北京外商投資企業薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業為62653元；工業制造企業為28654元，快速消費品企業為24013元，其中各類企業雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。在調薪制度上，83％的企業每年調薪一次，10％的企業每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到2000年薪資增幅在7．3％左右，預計2000年到2001年度增幅能達到10％，其中高科技企業薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業中82％的企業建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68％的企業為員工建立住房基金，38％的企業有健康保險，55％的企業有雇員娛樂，69％的企業有女職工生育費，56％的企業有交通補貼，32％的企業有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業把住房貨幣化，在工資中包含；企業自建或購買商品房，按房管部門的`成本價售給員工，員工享有部分產權；企業按期發放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業自建或購買商品房產權屬于企業，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業與員工無承諾；83％的企業與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協議（承諾），收回（退還）住房。在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩中有升，高科技企業在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業越來越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發放一次，9％的企業每年發放兩次，50％的企業每月發放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發放節日費。在留任優秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
近日，北京高校畢業生就業指導中心公布了《北京高校畢業生就業薪酬調查報告》，報告顯示，北京高校畢業生的平均起點工資為2262.31元，近三分之二畢業生的起點工資在20xx元以下，近四分之一畢業生起點工資在1000元以下;最高起點工資為22500元，最低起點工資則只有150元，相差150倍。數字也許是枯燥的，但數字所反映的現實往往耐人尋味。
相信大多數人看到這樣的調查報告時，最渴望了解的事情就是，那個月薪150元的大學畢業生到底是誰，他從哪所高校畢業，學的什么專業，又是什么樣的單位聘用了他。一個大學生花父母的積蓄完成學業之后，卻拿著150元的月薪走上社會，這樣的就業現狀到底該怎樣形容呢?無論如何，恐怕擺脫不了一點悲哀和無奈吧。大學生就業難是個老話題，但是就業難對于大學生的心理世界到底產生了怎樣的影響，我們的社會似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的bbs上發了一個帖子，標題叫做“我現在終于被逼得變態了”。
發帖人到底怎么“變態”呢?原來他聽說哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個職位。如果說網上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應該有說服力了。某人才市場在那里搞了一個招聘會，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學生參加，但大學生進場后發現，這個面向大中專畢業生的所謂“特大型招聘會”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業務員、保安甚至搬運工。
這樣的招聘如何收場，也就不難想象。就業難對于大學生來說是無法逃避的焦慮，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時機。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業難的困局，拼命壓低起點工資，玩命抬高就業門檻。如此一來，用人單位的勞動力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會花了很大成本培養出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。
如果這樣的局面不能得到改善，如果聽任大學生在校園和社會的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎?大學生就業難有著復雜的社會和經濟背景，解決這個問題需要決心和智慧，也需要時間。無論是大學生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個解決的過程的。但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業機制之前，各地政府和高校在大學生就業問題上并非就無所事事了。
我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，這個標準究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢?那些以150元起點工資聘用大學生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究?更進一步，看到大學畢業生越來越不值錢，而且這個傾向難以由市場自行調整，那么，政府就應該制定一個最低起點工資，以扭轉用人市場的極度失衡。
糧食收購還有最低限價呢，大學畢業生的“市價”就更不應該一再貶值而無人過問?！伴L安米貴，居之不易”。央視經濟節目曾經算過一筆賬，大學畢業生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點工資在千元以下的那些大學畢業生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。
1、建立薪酬架構。
在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，我們提出如下建議，供客戶企業參考。
（1）確定薪酬戰略。
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：誰與我公司進行人才競爭？
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬于同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區同行業數據配比分析”部分會為您提供重要的參考信息?！巴貐^同行業數據配比分析”部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）職位匹配。
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）對比分析。
在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）市場定位。
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
（5）架構設計與薪酬調整。
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平。
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
2、設計福利及勞動政策。
就目前市場薪資狀態發展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關系到一個企業的成長和發展，一個良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時也能夠增加產出比的提升，基于以上因素，做此調查報告，以便總經理有所參考。
快消品：底薪1100+2%提成（約900—1200之間），并交納五險一金；化妝品：底薪800+150飯補+50話補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。
同行業對比：
網球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話補貼100/人=1800以上，交三險。
甲殼蟲：底薪1000元提成1%/人餐補150元/人。
從薪資的層次來分的話，新世紀的消費層次和薪資標準，相對于市區的整體薪資標準是相對較高的，同比來講，應該高出市區平均值得200左右，也就是說市區目前的底薪平均值在800，而新世紀的話要達到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險的企業，能夠達到70%左右，其中25%的企業是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業只能夠提供三險，還有5%的企業是分年度給員工購買商業保險的，從對員工的投資來講70%以上的企業，開始從留人和留住人的角度出發，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會有更大的附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數據現實20xx年無保險人員的企業流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業時更多關注的保險為養老、醫療和生育三項，對于此項關注度的百分比可以達到80%以上，對于現階段的大學生就業關注度能夠達到94.8%說明整體的就業人群在擇業的考慮思維有明顯的提升，同時也能夠說明企業的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：
1、企業的實力。
2、企業的保險福利。
3、企業對于員工的成長投資。
4、企業的發展平臺和優勢。
5、企業的目前現狀和提升空間。
6、企業給予到應聘人員的發展平臺。
而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負面的激勵項，比如說：
1、企業的制度頻繁更換。
2、對于人員成長的關注度不夠。
3、企業無福利保險機制。
4、不履行承諾。
5、言語、行為激怒。
6、無效溝通。
1000—1200元，從而后續的引入此員工，并進行人員的跟進和人員價值最大化的開發，更好的為公司利益最大化，而從進幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發展方向或者后期的.晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對于轉正后的員工底薪900和周邊的或同行業的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規劃進行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發現和尋找企業和員工的薪資均衡點，自古以來薪酬制度是企業和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數據，以上為整體的市場為期兩周的薪資調查報告，內容涵蓋同行業和非同行業的調查內容，僅供參考。
調查人：xx。
20xx年x月x日。
樣本量：30。
被訪者：外商投資企業。
調查機構：北京西三角人事技術研究所。
報告來源：北京西三角人事技術研究所。
報告內容：
一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1.5萬元，總監的月薪為8000至2.5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質量、秘書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關于2000年北京外商投資企業薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業為62653元;工業制造企業為28654元，快速消費品企業為24013元，其中各類企業雇員薪酬占銷售收入比例為6.92%。
在調薪制度上，83%的企業每年調薪一次，10%的.企業每年調兩次;在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11.4%左右，1998年到1999年度增幅則下調為5.8%左右，1999年到2000年薪資增幅在7.3%左右，預計2000年到2001年度增幅能達到10%，其中高科技企業薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業中82%的企業建立了中方賬戶，分別按員工工資的61%或59%或49%建立，服務項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68%的企業為員工建立住房基金，38%的企業有健康保險，55%的企業有雇員娛樂，69%的企業有女職工生育費，56%的企業有交通補貼，32%的企業有食品補貼。
在解決員工住房方面：82%的企業建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業把住房貨幣化，在工資中包含;企業自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產權;企業按期發放一定數額的住房補貼，不解決住房;企業自建或購買商品房產權屬于企業，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17%的企業與員工無承諾;83%的企業與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業保存，若員工離職，應交回住房;二是若員工不能履行有關協議(承諾)，收回(退還)住房。
在培訓費的投入上，75%的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1%-5%。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8.85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5.2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩中有升，高科技企業在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業越來越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70%以上的公司發放銷售獎，其中32%的公司銷售獎每年發放一次，9%的企業每年發放兩次，50%的企業每月發放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發放節日費。在留任優秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
行業整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業基準崗位市場薪酬數據分析、行業不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業薪酬狀況對比分析。
互聯網行業整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯網企業中，領軍人物把握著企業未來的發展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯網公司的核心部門，業務發展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。
人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業幾乎是不可能的。
國外，醫藥行業屬于高“薪”行業，因此人們普遍認為，國內醫藥行業薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業內調研發現，國內醫藥行業的薪酬水平在全行業中只處于中低端。醫藥企業對員工的總體給付比高科技行業低近30%。同時，在醫藥企業中薪酬結構趨于簡單，很多企業并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業很難通過薪酬結構設置激勵員工。
另外，與高科技企業相比，醫藥企業更重視銷售部門。目前醫藥業需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業的兩個重要核心能力；核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數高級技術人員以及少數銷售管理人員手中，這對企業發展極為不利；由于大部分醫藥企業現有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續經營動力，醫藥行業內出現了一些不規范的操作手段，使企業核心資產體外循環，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。
企業內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現了高科技行業在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業。這體現了該行業企業更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行業競爭激烈，人員流動性強，企業普遍注重對自身人才的保留。
其二，高科技企業其核心競爭力主要體現在企業的技術水平方面，企業為實現可持續的發展，就需要保證其技術體系的可延續性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。
其三，高科技企業為客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業需要保持其技術團隊的穩定性。
隨著生活水平的提高，人們對美的追求也逐漸提高，越來越多的人加入了化妝師這一時尚行業?！吧钲诼殬I化妝師的薪資收入“一系列問題成為大家最想知道的“秘密“。
化妝師越資深，平均收入水平越高。
記者在深圳市場隨機調查中發現，39.5%平均月收入在2500—3500元，20%平均月收入為2500以下。將化妝師工作年限以及平均月收入水平結合起來分析，工作1年以下的化妝師32%平均月收入在2500以下，工作1—3年的化妝師60%平均月收入在2500—3500元之間，工作5年以上的化妝師80%平均月收入在5000—8000元之間。通過數據分析可以看出，化妝師的工作經驗與化妝師的收入成正比例關系?；瘖y師越資深，平均收入水平也會越高。
根據記者走訪調查：參與調查的兼職化妝師，60%最高月工資為xx—3500之間，30%最高月工資為3000—8000之間，僅僅10%的兼職化妝師最高月工資在8000以上。
兼職化妝師以個人或者團隊為單位，為婚紗影樓、攝影工作室、婚慶公司等公司提供新娘跟妝服務，有的化妝師化一個新娘妝或許就幾百塊錢或一千塊錢，有的可能就是三千或五千。價位根據提供化妝和造型次數以及化妝師級別水平的不同，從兩三百元到上千元不等。
普通的化妝師的工資是根據自己的工作經驗來決定的.，剛開始的化妝師的工資應該是在xx到3000左右，隨著時間的慢慢增加，工資也會慢慢的漲上去的。最常見的，一些演藝團體的化妝，也要分是什么等級的團體，另外婚慶類的化妝，要看每月的訂單的數量還有紅包。在影樓做化妝師，工資是800～1500，但一般是900，1000左右。影視公司做化妝師，工資：2500～4500，看廣告多不，旺季的時候工資就多些。
因此，從這些數據我們不難看出，化妝師工資基本出現兩極化現象，所以也并不是我們所想的化妝師工資就一定很高。因此化妝師想要提高自己的工資水平，就得不斷積累工作經驗及技能。
案例一。
某教師，江蘇省昆山市某重點初中普通教師，未擔任班主任，。月入3000余元、年入4萬元以上。以下為幾項調查情況：
影響我的月收入的因素有職稱、職務、崗位和本月的考評成績（比如各項量化打分等）。
我的月收入由以下部分構成：基本工資（國拔），誤餐費，伙食補助，還有教齡。
一年之中，不定期的收入會有：教師節，春節，國慶節，中秋節，我的生日（工會發送生日禮物），學校的福利，我在校外兼課（兼職），外出講學的勞務費，以及發表作品的稿費等。
我感覺收入狀況還可以，屬于那種比上不足比下有余的。
我還要說的是，整體上老師的收入低，但是老師可以通過自己的努力增加收入。比如，提高自己的教學水平，用好自己的智慧來教學，收入會提高的。我本人就是通過自己的教育教學努力，從貧困地區走出來的。如果沒有十多年的教育研究，我也不會有今天的收入。
我希望自己的年收入能達到8萬元。
案例二。
我是一名教師兼班主任。我們的學校是西部地區一個中等城市的普通中學,我在初中部。
我每個月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節約,偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。
至于年收入,按照你調查表的選項,我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上,我的收入離1萬元還遠著呢。一年里,教師節、春節、勞動節、國慶節,學校多少都會發些錢。有時候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。
本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓費用,讓人真的有點吃不消。
調查說明。
本調查并不能得出關于教師薪資收入的定論，只是為關注此問題的'人們提供一份研究的材料而已。
調查內容。
為了比較準確地說明教師薪資收入的實際狀況，記者設計了一個包含20個問題的調查問卷，從“個人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的愿景。
調查題目中，既有純粹客觀的數據統計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
本次調查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發送調查表格收集有關數據，目的是確保數據的準確和有效。
問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、元、3000元為節點，分五檔對教師的收入現況作了調查，各檔的統計數據。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—2000元之間占了調查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統計如下表。見表（2）將本表和上表進行對比?？梢钥闯?，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現出來的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務、崗位、職稱和每月的各項考評成績（比如班級量化考評等），以及其他。在調查中，老師們的選項排列依次為：職稱（70人），崗位（54人），考評成績（38人），職務（34人），其他（18人）。
教師的每月收入構成，有以下部分（按照選項得數排列）：基本工資（80人）；教齡（66人）；誤餐費（33人）；班主任補貼（32人）；伙食補助（23人）；地區津貼如邊遠、高原等，（20人）；，參加學校統一組織的補課，（18人）；洗理費和書報費兩項，分別是17人和16人。
教師們在每年里還會有些不定期的收入。按照入選得數排列，依次為：1.教師節（68人）；2.春節（58人）；3.發表作品的稿費（46人）；4.學校的“福利”（45人）；5.中秋節（38人）；6.國慶節（35人）；7.“五一”勞動節（32人）；8.校外兼課或兼職，以及其他勞務費收入（17人）；9.過生日的時候，工會派送禮物（10人）；10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經常收益。云南某偏遠農村小學的孫老師在這一項下寫的是三個字：不知道。
影響因素。
個人因素。
影響收入的個人因素可以從崗位和職務兩個方面來看。
在學校中，一般有學生管理、校務管理、教學（教師崗位）、工人等崗位。不同的崗位，對學校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來說，學校在分配制度上向教學一線的教師傾斜：調查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學崗位上。
職務差別也是影響教師收入的重要因素。作為學校的法人代表（校長、院長、園長、中心主任，等）或者中層干部、普通教師、班主任（輔導員、系團干部），不同的職務也會有不同的津貼差別。
非個人因素。
還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉鎮所屬和村辦學校，普通教育、職業教育、特殊教育、幼兒教育，教育機構的不同級別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說：“教師的報酬問題——普高教師的待遇遠遠高于職高教師?！?/p>
比如，東部地區、中部地區、西部地區，省會城市、中小城市、農村偏遠地區、山區，這些教育機構所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
日前，上海翰德人力資源有限公司發布了xx年銀行業與理財服務的薪資信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四個地域的各類銀行職務及理財人員的薪資狀況。
其中，從上海地區來看，消費銀行當中工作經驗在3-5年之內的，個人銀行或關系經理助理的年薪為10-20萬元人民幣；財富管理銷售助理的年薪為20萬元-28萬元人民幣；產品管理層及市場的助理，年薪為20-30萬元人民幣；信貸風險的擔?；虻盅褐淼哪晷綖?8萬到30萬元人民幣。工作經驗5-xx年的個人銀行或關系經理副總裁助理，他們的年薪為20萬到35萬元人民幣；財富管理銷售的副總裁助理的年薪為25-38萬元人民幣；產品管理層及市場的副總裁助理的年薪也是25-38萬元人民幣；信貸風險擔?；虻盅旱母笨偛弥淼哪晷綖?5-45萬元人民幣。工作經驗在xx年以上的個人銀行或關系經理副總裁的年薪為人民幣40萬元以上；財富管理及銷售的副總裁的年薪為35-42萬元人民幣；產品管理層或市場的副總裁的年薪為35-50萬元人民幣；信貸風險的副總裁助理的年薪為35-45萬元人民幣。
在公司銀行中，產品管理及市場部門的助理的年薪為20-36萬元人民幣；副總裁助理為30-45萬元人民幣；而副總裁的年薪為40-60萬元人民幣。銷售部門的助理、副總裁助理及總裁的年薪分別為25-40萬元人民幣、40-55萬元人民幣和45-70萬元人民幣。信貸風險部門的助理、副總裁助理、副總裁的年薪分別為20-35萬元人民幣、30-42萬元人民幣、40-60萬元人民幣。
投資銀行業的公司財務部門，分析師的工作經驗一般為1-3年，他們的年薪為20-30萬元人民幣；助理的工作經驗在4-6年左右，年薪為30-50萬元人民幣；副總裁的工作經驗為7-xx年，年薪在42-80萬元人民幣之間；總監的工作經驗為10-15年，年薪為83-1.66千萬元人民幣；常務董事的工作經驗在15年以上，年薪為1千6百萬元人民幣。股票分析師的工作經驗為1-2年左右的人員，年薪為20-30萬元人民幣，而工作經驗在12年以上的分析師，他的年薪就會達到1千6百萬元人民幣了。債券資本市場的分析師的工作經驗在1-3年以內，年薪為20-30萬元人民幣。
從香港、新加坡、上海、日本四個地區的總體情況來看，日本地區銀行業及理財服務人員的薪資待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地區的銀行業及理財服務人員的薪資狀況偏低，但與新加坡地區的銀行業及理財服務人員的薪資比較接近。
在日本的消費銀行中，個人銀行的副總裁、銷售副總裁、產品管理層副總裁、現代風險部門的副總裁的年薪都在12千萬日元以上；而香港地區消費銀行的副總裁的年薪在45-80萬港元之間；而新加坡地區的消費銀行各部分的副總裁的年薪在9-35萬新元之間。
日本的公司銀行各部門的副總裁的年薪都在13千萬日元以上。日本的投資銀行公司財務部門的分析師、股票分析師、債務資本市場部門分析師，工作經驗都在1-3年左右的人員，他們的年薪在6千到1萬6千日元之間；而各部門常務董事的年薪在25千萬日元以上。而同比香港和新加坡地區的投資銀行的分析師比，日本低很多，年薪在30-60港元之間，各部門常務董事的年薪在1千6百萬港元到3千萬港元之間。
銀行業的擴張是創造銀行人才就業機會的主因。
從廣義上講，銀行提供的理財服務包括對個人、公司、企業和機構的，需要大量的理財人員去擴大銀行的業務。這里提到的應該是狹義的理財業務，或更確切的為個人理財業務。
xx年底，中國銀行業全面開放，外資銀行獲準不受地域限制的開展全部的銀行業務，包括個人業務，信用卡業務。個人銀行的業務一直是外資銀行盈利的主要來源之一，不同于傳統的國有銀行，外資銀行個人業務的重點，是為在銀行的'資產超過至少5萬至10萬美金的貴賓客戶提供量身定做的理財服務。為了在短時間內擴大客戶資源，每家獲準開展個人業務的外資銀行都會大量吸收理財人員。
xx年是中國銀行業蓬勃發展的一年。隨著市場準入制度放寬，具有獨立法人資格的外資銀行得以開展人民幣業務。這些銀行通過提供更高品質的服務，將目標鎖定高收入客戶。同時為了占領市場份額，外資銀行紛紛增設分支機構，迅速擴充隊伍。因此，xx年該行業各個部門的招聘活動都呈現出非?；钴S的態勢。
分析表明，xx年銀行業的擴張還將繼續，主要是因為越來越多的外資銀行將獲得開展人民幣業務的許可。同時，由于外資銀行有望獲準發行信用卡，因此xx年信用卡業務也將得到迅速擴張。這將為銀行業各個級別的人才創造大量就業機會，其中中高級職位將最為搶手。
翰德的一位分析師向記者表示，高級職位仍將集中在銀行前端辦公系統，而專業性職位如法律遵從、信貸、風險和投資產品管理等職務將需求旺盛。
據記者了解，理財人員一般分為兩大類，一類以銷售為主，這類理財人員利用各種渠道向潛在的個人客戶介紹銀行的理財服務，吸納其成為銀行的開戶客戶。另一類則是貴賓理財經理或客戶經理，他們需要用自己的專業知識為客戶分析其資產、負債狀況，量身定做投資理財計劃，提供一對一的理財服務。理財經理除了要具備一定的銷售能力，更需要對各種銀行產品、投資產品有深入的了解，外資銀行的理財經理一般都具有相應的執業證書。
和外資銀行相比，本土的理財業需要用統一的行業標準來規范理財從業人員，加強理財人員的專業知識和職業化的專業服務精神。
翰德的另一位分析師告訴記者：“決定一個職位薪資高低的并不是銀行本身，更多的是由該職位在市場的供需狀況決定，還有候選人的具體工作經驗，專業資質。一般說來，中等規模，在中國有長期發展計劃并能全方位開展業務的外資銀行，傾向于用更具競爭力的薪資吸引銀行從業人員?！?/p>
香港、新加坡、日本都是亞洲的金融中心，有著成熟完善的金融環境，擁有大量的具有豐富銀行經驗的專業人員。據調查，上海的銀行從業人員處于明顯的供不應求的狀況，隨著國際銀行在中國的業務的細分和擴展，同時，伴隨著本地銀行的業務重組和擴大，具有專業銀行知識，熟悉國內本地市場，擁有7-8年相關銀行經歷以上的人才，成為各家銀行爭取的對象。一些比較新的領域，比如貴賓理財、現金管理等，需要從海外引進擁有xx年以上相關經歷的銀行從業人員。
從薪資報告中不難看出，上海外資銀行的薪資水平正在和國際接軌。事實上，上海和新加坡的銀行從業人員薪資水平已經十分接近，新加坡很多資深的銀行從業人員也很希望能到上海尋求更大的發展空間。和新加坡相比，香港作為金融中心的國際化程度，今年來更為明顯，很多銀行更是以香港為基地開展中國大陸的業務，以規避各種金融法規的限制。香港的薪資水平相對會比新加坡和上海高。而日本銀行業薪資更大程度與日本的生活成本成正比，同樣職位的薪資，會比其他三個地區有明顯的提高。
上海，包括中國大陸的金融銀行業尚處于初級階段，無論對于外資還是本土銀行，都有廣大的客戶資源和發展潛力，這是其他地區所無法比擬的。上海本土的銀行業人員對于中國文化的理解、市場需求的把握，是其他地區的銀行從業人員所沒有的優勢，然而，仍然需要一定的時間去加強本土銀行人員的專業知識、素質和國際化程度。
翰德的分析師說：“現在本土的銀行業應該提供良好的業務和發展平臺，吸引具有本土的銀行從業經驗，有海外教育或工作背景的本土從業人員加入，培養其成為銀行的中堅力量?！?/p>
調查地點：北京
調查時間：xx年
樣本量：30
被訪者：外商投資企業
調查機構：北京西三角人事技術研究所
報告來源：北京西三角人事技術研究所
報告內容：一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1．5萬元，總監的月薪為8000至2．5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質量、秘書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關于xx年北京外商投資企業薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業為62653元；工業制造企業為28654元，快速消費品企業為24013元，其中各類企業雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。
在調薪制度上，83％的企業每年調薪一次，10％的企業每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到xx年薪資增幅在7．3％左右，預計xx年到xx年度增幅能達到10％，其中高科技企業薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業中82％的企業建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68％的企業為員工建立住房基金，38％的企業有健康保險，55％的企業有雇員娛樂，69％的企業有女職工生育費，56％的企業有交通補貼，32％的企業有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業把住房貨幣化，在工資中包含；企業自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產權；企業按期發放一定數額的'住房補貼，不解決住房；企業自建或購買商品房產權屬于企業，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業與員工無承諾；83％的企業與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協議（承諾），收回（退還）住房。
在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩中有升，高科技企業在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業越來越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發放一次，9％的企業每年發放兩次，50％的企業每月發放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發放節日費。在留任優秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
北京。
xx年。
30。
被訪者：外商投資企業。
xx。
xxx。
一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬元，經理的月薪為5500至1.5萬元，總監的月薪為8000至2.5萬元。日前，北京西三角人事技術研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個通用性職位，如市場、銷售、財務、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質量、秘書、翻譯等，同時還收集了有關福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關于xx年北京外商投資企業薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業為元；工業制造企業為元，快速消費品企業為元，其中各類企業雇員薪酬占銷售收入比例為6.92％。
在調薪制度上，83％的企業每年調薪一次，10％的企業每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11.4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5.8％左右，1999年到xx年薪資增幅在7.3％左右，預計xx年到xx年度增幅能達到10％，其中高科技企業薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業中82％的企業建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會費。另外，68％的企業為員工建立住房基金，38％的企業有健康保險，55％的企業有雇員娛樂，69％的企業有女職工生育費，56％的`企業有交通補貼，32％的企業有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業把住房貨幣化，在工資中包含；企業自建或購買商品房，按房管部門的成本價售給員工，員工享有部分產權；企業按期發放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業自建或購買商品房產權屬于企業，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上，17％的企業與員工無承諾；83％的企業與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產證由企業保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關協議（承諾），收回（退還）住房。
在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時間為每年8.85天，外訓預算為每年1650元，外訓時間為每年5.2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個財政年度穩中有升，高科技企業在人均培訓費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業越來越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發放銷售獎，其中32％的公司銷售獎每年發放一次，9％的企業每年發放兩次，50％的企業每月發放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產假、婚假、病假、探親假以及陪產假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發放節日費。在留任優秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
版權聲明：此文自動收集于網絡，若有來源錯誤或者侵犯您的合法權益，您可通過郵箱與我們取得聯系，我們將及時進行處理。
本文地址：http://www.springy.cn/fanwendaquan/gongzuobaogao/535868.html
