<menuitem id="an1j4"></menuitem> 人力資源管理是一種科學的管理方法，它旨在最大程度地發揮員工的才能與潛力，提高企業的績效。以下是小編為大家推薦的人力資源團隊建設活動，希望能夠提高團隊凝聚力。
勝任力體系的由來：
一個老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續下來，老婦人就形成了一種既定的認識：隔壁媳婦永遠洗不凈衣服。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈，老婦人才發現是自己犯了錯誤。但是過一段時間之后，玻璃又會臟起來，老婦人的判斷必將再度受到影響。領導和員工之間常常出現這種問題?！耙胝_地評價員工，就必須穿越這層玻璃?！?/p>
企業家若有所思地說道。
是什么使這層玻璃存在：
記得國內一位知名的學者曾經說過，“中國的人事管理是從皮鞭開始，到文化結束的?！?/p>
由于歷史遺留下來的等級秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級界定，使得很多企業直到今天仍然實行“人盯人”戰術。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢時，對方老總就說到這樣的話“我們的領導盯得過來，上什么新的管理模式完全沒必要?！庇纱丝梢?，這種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國內盛行。通過人盯人來實行管理，利用處罰實行激勵，這就是皮鞭模式的特色。
什么是勝任力素質模型：
勝任素質（勝任特征），是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能－－任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。包括三個方面：深層次特征、引起或預測優劣績效的因果關聯和參照效標。
勝任特征分為兩類：
一、基準性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質（常識、基本技能等）。這些素質對于完成工作是不可缺少的，并非區分績效優秀者與普通者的特征。
二、鑒別性勝任特征：是指能夠區分優秀與普通績效的勝任特征。分為成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征等六大類。
勝任特征模型，是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現優異的那些要求結合起來的勝任特征結構。一個詳細的勝任特征模型應包括如下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明。
勝任特征模型的建構，一般要經歷五個基本步驟：定義績效標準、確定效標樣本、獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料、分析數據資料并建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型。
聯想戰略招聘的秘密：
聯想在1988年時招募的就是應屆畢業生。當時招55個人，有36個本科生，19個研究生，包括現在聯想集團的董事長楊元慶，神州數碼ceo郭為。在聯想中國這個平臺上，應屆畢業生發揮了非常重要的作用。我們做了一個統計，提升到聯想副總裁以上的人員大概有超過40％的人是一畢業就進入到公司、和公司共同成長的。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例。
但是，聯想國際化之后，業務范圍突然間發生了很大變化，通過內部培養已經沒法滿足公司戰略轉型的需要，短期之內必須從外部引進合適的人才，同時又要對這些空降兵進行文化方面的融合和調整。人力資源工作面臨著非常大的挑戰。
企業發展一般到一定規模以后，人力資源職能一定分化，基本往三個方向分化：一類人事服務，可以成為內部的支持平臺，比如有一個熱線電話回答大家所有的發薪問題、福利問題、公積金問題、納稅問題等等；還有一類，制訂與公司戰略相匹配的組織發展戰略、薪酬戰略等和戰略密切相關的領域；另一類是代表整個人力資源部進行決策。這三類業務互相影響、互相支持，才能保證公司戰略的實現。
林清申08012311。
（中國礦業大學管理學院）。
摘要：工作倦怠嚴重影響員工的身心健康、工作績效和工作滿意度等，對公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發，人力資源管理部門應高度重視員工在工作中出現倦怠的現象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對公司長遠發展至關重要。
當今社會經濟高速發展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現象越來越普遍。隨著企業間競爭日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業關注。企業發展的每一步都完全依靠整個企業創業團隊工作活力和業績表現。工作倦怠問題已成為考驗企業穩定性和未來前景的一個重要指標。一個對工作厭倦，缺乏積極性和主動性，喪失創造活力和工作興趣的企業團隊，即便能夠超然于社會競爭的大環境，但是在人力資本管理中處于劣勢的企業離它自身的沒落也不會太久。
一、工作倦怠(jobburnout)的定義。
工作倦?。╦obburnout）亦稱為“職業枯竭”，它指個體在面對過度工作需求、壓力時,所產生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關系緊張和對工作厭倦的狀態。工作倦?。╦obburnout）的研究開始于20世紀70年代。美國臨床心理學家freudenberger最先提出這一專業術語，他認為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現；當工作本身對個人的能力、精力過度要求時，導致工作者產生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴重影響員工的身心健康和工作績效、工作滿意度等,因此其成組織心理學及職業健康領域的研究熱點。后來maslach通過對其深入研究，提出了對工作倦怠的經典定義，他認為工作倦怠是在以人為服務對象的職業領域中,個體的一種情感衰竭（個體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個體對待服務對象的負性的、冷淡的態度）和個人成就感降低的癥狀。
二、工作倦怠的影響。
第一：工作倦怠嚴重威脅著員工的身心健康和職業發展。工作倦怠使個體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發疾病致死的人數竟達到了1000人。出現工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關系惡化，與同事、顧客關系緊張，摩擦增多，使個人業務開展不順利，阻礙自身職業發展。
第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經調查發現，在我國普通員工出現工作倦怠的比例高達48.19%，由此導致員工離職率和缺勤率也出現逐年上升的趨勢。在美國有30%的員工承認自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會帶來的一系列的連鎖反應如：員工的工作自主性降低，工作滿意度低、對組織忠誠度低、對企業文化認同程度低以及個人成就感低。
第三：員工創造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學者庫克的庫克曲線模型，可以得知長時間從事一項工作，人的創造力和工作積極性會隨著時間的推移而改變。
圖1庫克曲線。
圖中oa是創造力的導入期，表示員工剛開始工作前3年的知識儲備期間創。
造力的增長情況；ab是創造力成長期，表示員工畢業后參加工作的初期，第一次承擔任務，由于工作的挑戰性、新鮮感，其創造力增加、工作積極性提高；bc為創造力的成熟期，即為創造力發揮的峰值區，是工作成效最高的時期；cd為初衰期，創造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩定期，創造力繼續下降并穩定在一個固定值，創造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴重。從以上分析可以得知：企業要提高員工的工作效率，應及時變換員工的工作內容或工作部門。
三、剖析工作倦怠產生的原因。
第一：工作性質本身。一方面，由于工作任務的重復、單調，或者對員工的技能要求低、操作簡單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰性。長時間從事這樣的工作，會導致束縛人才的創造力和消磨員工斗志。由于過于簡單、沒有創造力的工作，不能充分體現出員工的自身價值，從而會導致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對工作產生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務復雜、難度大、技術技能要求高或勞動強度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動應付的狀態。工作上的困難和障礙會挫傷他們的自信心和工作積極性。
第二：工作壓力大。當今社會競爭日益激烈，物競天擇，適者生存。大自然。
求新的發展機會，選擇跳槽或者另改行。
此外，在工作中，由于上級對下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過。
大或者工作難度大，這時，會使得員工體力透支，心理壓力增大，對他們身心帶。
來很大的危害。
第三：工作職責分配不科學。企業對各工作崗位職責設計不科學，如員工工作任務分配不合理，工作邊界不清晰，職責不明確或者人為的加大工作強度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責任的現象增多，這樣會不利于工作的順利進行，從而導致員工工作效率低下，業績提升不明顯。長此以往，員工身心疲憊，對工作產生厭倦情緒，喪失對工作的積極性。
第四：企業文化建設落后。企業的人際關系復雜，與上級溝通交流渠道不暢通，創業團隊凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創新活力、不思進取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態，懶散、消極怠工，長時間工作效率低下，從而使整個企業缺乏創新精神和新鮮活力。
四、應對工作倦怠的幾種有效措施。
m：注重人性化的管理，以人為本。
1．內外部招聘并重。企業高層管理層長時間一層不變，只會為企業內部官僚主義的成長提供溫室環境。官僚主義之風一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結上司來謀求晉升的機會，這必然會增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會帶到工作當中，工作倦怠的問題就順勢而生。在對外招聘引進人才的同時，我們也應該注重公司內部招聘選拔。對公司經理人、業務主管、辦公室主任等職位，人力資源部應該在公司內部進行公開選拔，為員工提供更多晉升機會，在滿足員工能力提升的需求的同時會激發員工工作熱情和創造性。自我效能感強的員工感到自身成長空間廣闊，潛意識里會消除工作倦怠，提高對工作的滿意度。
2．輪崗或轉崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調、重復和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會得到新鮮感和滿足感。同時，員工在這個過程當中可能會找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉崗。這時，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發揮人力資本最大潛能，充分實現自身價值。
3．實行彈性工作時間制。根據員工實際需求和自身對工作時間選擇的偏好，在保證每天規定的工作時間的前提下，自由調節上班時間。彈性工作時間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時期，把消極情緒帶到工作當中對工作所帶來的不良影響。彈性工作時間使呆板的工作變得靈活高效，員工對工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對工作的滿意度以及對企業工作環境的滿意度。
s：完善管理制度，強化內部管理。
1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業的薪酬的外在公平性（即相同地區、相同行業的企業相比的公平性）和內在公正性（業績評估制度的公正、合理性）以及激勵性（薪酬設計要適當拉開差距）。
2．完善的激勵制度（胡蘿卜+大棒）。
激勵制度的完善需要以了解員工的現狀和需求為前提。有的員工偏好于物質。
激勵，有的則偏好于精神激勵。因此，胡蘿卜包括兩種：物質激勵和精神激勵。物質激勵主要是薪酬激勵（工資、獎金、津貼、各種補貼等）。精神激勵側重于鼓勵、贊揚、給予晉升和培訓的機會，以提高員工的自信心、榮譽感和個人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對消極怠工，對待工作馬虎、漫不經心、沒有責任感的員工給以相應的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續消沉下去。
無論獎勵還是懲罰都要遵循及時性原則。獎勵及時，才能真正發揮激勵的作用；懲罰及時，才能及時糾正錯誤，以保證工作順利進行。
3．加強企業文化建設。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環境。積極向上的企業文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發員工活力，為公司創造更好的業績，帶來更高的經濟效益。良好的企業文化使企業員工有充分施展自身才華的空間，為企業培養一批優秀的員工隊伍。而優秀的員工才能豐富和提升企業的文化內涵。兩者相互促進，共同提高。
i:管理理念創新，大膽突破，不拘一格。
1．鼓勵人員流動。傳統人力資源管理模式認為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認為人員流動意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓開發和隱性成本，如客戶流失，商業機密泄露的雙重損失。但是對于工作倦怠的員工，他們在現任工作上沒有創造的動力，鼓勵他們離開，一方面可以為公司節省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發展平臺。新員工的進入能為企業輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識和新的工作方法；同時能引入競爭機制，發揮“鯰魚效應“，使企業創業團隊更加有活力。
2．管理理念創新，鼓勵員工參與公司管理。員工參與包括一下三個方面：第一：員工參與管理，分享上司決策權。通過員工參與影響公司領導層的決策來增加他們的工作自主性和對工作的掌控力；第二：員工代表參與，如選拔工作委員會代表、董事會代表等，反映員工心聲，表達員工意愿；第三：員工持股計劃，分享公司經營成果。員工作為企業利潤的創造者，應該得到相應的利益分享。員工持股，把企業效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強了員工作為企業主人翁的意識。因此，他們對待工作會更加認真負責，充滿熱情，工作積極性和主動性會更高，對組織更忠誠，工作效率更高，對公司和自己的工作也會更加滿意。
【參考文獻】。
[1]高玉祥個性心理學【m】北師范大學出版社1989。
[2]肖曉春個性管理溝通【m】中國經濟出版社。
[3]王發明勞動分工、激勵機制與工作倦怠【j】管理觀察2008.6。
聯系方式：
郵箱：pengqing198738@。
電話：***。
人力資源管理師是在企業內部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系協調等工作。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理師，供大家閱讀!
為了適應勞動力市場對企業人力資源管理人員的需求，提高從業人員的技能，2001年勞動和社會保障部職業技能鑒定中心委托中國勞動學會企業人力資源管理與開發專業委員會起草了《企業人力資源管理人員國家職業標準(試行)》(以下簡稱《標準》)，2001年8月勞動和社會保障部頒布實施《標準》。
2002年人力資源專業委員會受勞動和社會保障部職業技能鑒定中心委托組織專家編寫試點《培訓講義》。2002年3月至6月，在北京和廣州分別進行小范圍試點培訓鑒定。2002年10月企業人力資源專業委員會組織聽取了有關專家及各個方面的意見和建議，在《培訓講義》的基礎上，編輯出版了《國家職業資格培訓教程》企業人力資源管理人員培訓教材，以及考試指南等一系列教材配套用書。
2003年3月，為了貫徹落實“社會效益第一，質量第一”的鑒定工作宗旨，保證鑒定質量，充分反映企業人力資源管理人員專業化程度高、認證技術要求復雜等管理類職業特點，勞動和社會保障部成立了企業人力資源管理人員全國統一鑒定試點項目領導小組、項目試點推廣辦公室。項目領導小組由勞動和社會保障部培訓就業司、職業技能鑒定中心和勞動科學研究所的負責人及有關專家學者組成。領導小組主要職責是：制定試點推廣工作任務和計劃，研究工作中的重大問題，提出指導意見。項目領導小組下設項目試點推廣辦公室，由勞動和社會保障部培訓就業司、職業技能鑒定中心和勞動科學研究所的有關人員組成。其主要職責是：組織各類專業性、技術性培訓;組織鑒定方法、鑒定技術及資源的研究、開發和修訂工作;按照國家職業標準要求，組織在全國開展本職業的培訓和鑒定工作 。
2003年8月，將試點范圍擴大到十幾個省，參加考試人數達6萬余人。同時，為檢驗試驗培訓效果和鑒定考核技術方法，項目辦公室委托中科院心理所測評中心作了考試效度研究，建立起人力資源職業素質模型。為了保證鑒定質量，進一步推動企業人力資源國家職業資格證書的推廣工作，試驗鑒定采取了統一標準、統一命題、統一閱卷、統一發證的方式進行。
由于人力資源管理類職業資格考試是一項新工作，考試命題比較復雜。如何通過考題反映出理論水平與實際工作能力， 找準結合點，是專家委員會命題的難點，為了達到考題的科學性，滿足標準和考試效度的統一性，項目辦公室依托企業人力資源專業委員組織了來自國內著名高校、企業界、國家級科研院所，人力資源專家等共50人的專家隊伍。
2004年人力資源職業資格鑒定二、三、四級納入全國統考職業，全年舉行了兩次考試。全國統一鑒定工作按照統一標準、統一教材、統一命題、統一考務管理和統一證書核發的原則進行。全國除上海、西藏以外，各省、市、自治區職業技能鑒定中心都組織了統考。2004年報名參加二、三、四級統考的總人數約 11萬人，使這一統考職業一舉成為全國最大的統考職業。為了嚴格控制二級的鑒定質量，當年實行了全國集中閱卷。
2005年上半年，全國考試人數5萬余人。7月份進行了智能化考試，有1000余人參加了計算機考試。截止目前，考試總人數超過20萬人次。人力資源管理人員職業資格證書得到企業界的廣泛認可，取得了良好的社會效益和經濟效益。
人力資源管理師介紹
在近些年來的招聘會上，“人力資源管理”這個職位頻頻出現在眾多求職者面前。有關專家介紹，人力資源管理師是如今少數幾個行情持續看漲的職業之一。
1998年前后，我國的很多大型企業都逐步認識到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業范圍。于是，很多企業都先后設立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國內的一些高校也相繼開設了人力資源管理專業。發展到現在，這一職業的`分工已經細化。
人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區別，主要是更加專業化。人力資源管理師在企業內部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系協調等工作。國家自2003年開始，在全國范圍內開展企業人力資源管理人員職業資格認證，該職業已被國家列為實行就業準入制度的職業，規定從業人員必須持證上崗。
一項薪酬調查顯示，人力資源部門的月薪，總監一般為2萬元至3萬元;人力資源管理師一般在1萬元左右，最高不超過2萬元;薪酬經理、招聘經理為8000元至1.5萬之間;績效經理8000元至15000元，人事專員為2000元至4000元。高薪，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。隨著社會的發展，企業都在實行變革績效經理的工資也從各模塊突出來。
職業定義
人力資源管理師指從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的管理人員。
能力要求
人力資源專家何志工博士認為，人力資源管理師證書應該培養四個方面的能力：
其一，學歷水平應達到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發展過來的。
其二，作為企業的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創造力，這將是致命的弱點。人力資源管理師要不斷地為企業最高層提供戰略性的意見。
其三，作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監或總經理，直接下屬，如招聘經理、薪酬經理等，使自己的影響傳遞出去。
其四，人力資源管理師只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。而根據ipma(中國)人力資源研究所的調查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應熟悉組織或企業人事管理程序、了解政府有關法規政策之外，還應把其角色擴展為：1.業務伙伴，熟悉業務，參與制定業務計劃，保證業務計劃得到有效執行;2.領導者，發揮影響力，協調平衡組織或企業對員工職責和貢獻的要求與員工對于工薪福利的需求關系;3.變革推動者，協助組織企業管理層有效的計劃和應對變革。
職業等級
本職業共設四個等級，分別為：四級企業人力資源管理師(國家職業資格四級)、三級企業人力資源管理師(國家職業資格三級)、二級企業人力資源管理師(國家職業資格二級)、一級企業人力資源管理師(國家職業資格一級)。
注：目前開考等級：四級、三級、二級、一級。
培訓期限
全日制學校教育，根據其培訓目標和教學計劃確定。晉級培訓期限：四級企業人力資源管理師不少于140標準學時;三級企業人力資源管理師不少于120標準學時;二級企業人力資源管理師不少于100標準學時;一級企業人力資源管理師不少于80標準學時。
20_年7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F將本次學習的心得體會小結如下：
1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。
時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。
人力資源管理工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會精神為指引，以科學發展觀、構建和諧勞動關系企業思想統領全局，全面落實建設公司三屆二次職代會精神，根據建設公司“十二五”發展規劃要求，圍繞生產經營中心，著眼實效，優化人力資源配置，深化人力資源創新，推進管理體制創新，著力加強干部隊伍、人才隊伍、職工隊伍建設，加強人力資源培訓開發的力度，轉方式、調結構，為推動建設公司科學發展、和諧發展提供堅強的人才、智力支持。
一、總體目標。
（一）制定建設公司“十二五”人力資源發展規劃。根據建設公司“十二五”發展規劃，制定建設公司“十二五”人力資源發展規劃,完善人力資源管理體系，為實現建設公司“十二五”規劃發展目標提供人力資源保障。
（二）優化人力資源配置。推行勞動定額定員管理，實行總量控制，合理優化，抓好企業各類亟需中高端人才的引進。
（三）加強干部隊伍建設。加強選人、用人機制建設，構建公開公平公正的用人環境。加大干部交流力度，拓展公開競聘和競爭上崗范圍。強化領導干部使命感、責任感和緊迫感，提升領導干部的凝聚力、創新力和戰斗力，打造領導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好的領導班子和干部隊伍。
（四）完善職位管理體系?；谄髽I戰略和業務流程的需要，形成凸顯建設公司人才理念和價值觀，具備指導性、規范性、完整性和靈活性的職位管理體系。
（五）完善招聘管理體系?；谄髽I戰略和業務發展的需要，形成強調計劃性、協調性，支持外部招聘、內部選拔、崗位競聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。
（六）完善績效管理體系?；谄髽I戰略和業務發展的需要，形成以提升企業總體效益和人均效益、激勵組織及員工持續改進為導向，科學、系統、公正、透明的績效管理體系。
（七）完善薪酬激勵體系?；诼毼粌r值、個人能力及貢獻，形成適應公司發展和擴張，涵蓋長期、中期、短期激勵效應，能充分發揮杠桿作用并具備可持續性的薪酬管理體系。
二、工作重點。
（一）持續加強領導班子和干部隊伍建設，深化人力資源創新，提高管理創新能力。
感、責任感和緊迫感，著力提升領導干部的凝聚力、創新力和戰斗力，著力打造領導干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好的領導班子和干部隊伍。
2.創新干部管理機制，深化人事制度改革。堅持建立公開、公正、科學、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競爭性選拔領導干部的力度，構建公開公正、競爭擇優的用人環境，繼續推行經營管理者競爭上崗，建立人盡其才、優勝劣汰、富有活力的用人機制，激勵優秀人才脫穎而出，提高領導干部隊伍的整體素質。著力加強“三高”人才隊伍建設，重點引進房地產投融資、設計、開發、營銷、物業管理和工程總承包行業的優秀項目經理及造價師等中高端人才。
3.加強后備干部隊伍建設，加大培養力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強后備干部動態管理，有計劃的組織后備干部培訓，加大后備干部黨性修養和實踐鍛煉力度，提高后備干部隊伍素質。
4.健全完善領導干部考核評價機制。進一步健全經營管理者考核評價體系，優化績效考核指標，完善考核評價辦法，強化考核結果運用，把考核結果作為干部選拔任用、培養教育、管理監督和獎懲激勵的重要依據并及時進行反饋，充分發揮考核的導向作用。以年度經營目標責任書為載體，合理設置量化考核指標，將生產經營指標與經營管理者年度獎勵掛鉤考核。
5.進一步加強干部管理監督。按照嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督的要求，認真落實領導干部函詢、誡勉、重大事項報告等制度，加大干部日常管理監督和黨性修養、作風養成以及經常性教育力度。運用交流談話制度，依據領導班子和領導干部年度綜合考評結果，對領導班子和領導干部進行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進要求。幫助領導干部正確認識自我，正確對待員工評價，不斷增強責任感和事業心，改進不足，努力進取。
1.進一步抓好培訓開發工作。認真落實2012年度培訓工作計劃，繼續抓好各類培訓班的管理、考核工作。對內整合資源，充分發揮機關各部門專業優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
馭市場、參與競爭的能力。對各類專業技術人才，側重于提高其科研、學術水平，從中培養一大批具有較高水平的專家、專業帶頭人和專業人才。
3.加大培訓管理力度，強化培訓經費控制，加強培訓工作績效考核和學員跟蹤考核。培訓分為建設公司集中培訓、各單位培訓和送外培訓，嚴格按績效考核工作要求定期對完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的單位、優秀學員、優秀兼職教師進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
4.在培養的方法和手段上，不斷探索創新，把理論培訓與實踐鍛煉、短期培訓與職業教育等有機結合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養體系，逐步走出一條符合企業人才成長規律的培養之路。引入網絡化e-learning培訓管理系統，合理規劃培訓課程體系，及時對培訓效果進行評估、反饋，對培訓的效果進行監督，提高培訓的功效性。
5.加強專業技術技能人才隊伍建設。按照選拔范圍、條件和數量，組織推薦選拔集團公司2012—2013年度技術專家、專業技術帶頭人、優秀科技人員和首席技師、優秀技能人才；分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。結合公司工藝、設備、流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養，培養一批知識型、復合型的高技能人才。
6.研究和創新人本管理，規劃員工的職業發展通道。堅持以人為本，把握員工的心理規律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個性，向員工提供個人發展機會，使個人發展和企業發展融為一體，最大程度提高員工的個人積極性。建立員工職業發展通道體系，充分發揮公司對員工職業發展的主導作用，使員工朝著有利于企業戰略目標的方向不斷發展，使員工通過職業發展的引導，實現個人的職業生涯目標。
1.建立和完善建設公司崗位體系。包括優化目前建設公司的職位序列，打通崗位上升序列，優化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學、可操、全面的崗位說明書，以指導員工工作，為招聘和考核提供依據。對崗位序列進行劃分，依據崗位職責進行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設公司的職位序列。
2.根據調整后的管控模式和組織機構，組織調整管理職能和相關人員，組織各單位、部門盡快提出內部業務劃分、定員及人員配置方案等，根據各單位的職責，結合組織管控優化設計成果，審定各單位定編定崗定員方案。進一步優化機關職能部門人員結構，提升各專業管理能力。
3.從嚴從緊控制定員，進一步精簡機構和非生產性人員，并根據生產經營情況及時修訂定員，使各類人員比例協調并不斷優化，提高勞動生產率。依據建設公司《2012年生產經營計劃》，督促指導各單位做好定員總量的分解落實，優化崗位設置。完善崗位分析動態管理機制，及時編寫崗位說明書；及時參與了解新上項目設計、審查等情況，科學設計崗位定員，使定員優化關口前移；加強外出學習考察，積極開展崗位定員對標，不斷提高定員管理水平。
4.堅持依法用工、規范管理。嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》規定，加強勞動合同管理，積極推進勞動合同信息化建設。完善勞動合同履行情況跟蹤評價體系，如實記錄員工崗位履職、獎懲、考勤等情況，作為其勞動合同續訂、解除和崗位調整的依據，維護企業和員工的合法權益。
5.加強勞動定額定員管理，分解落實定員總量調控指標。參照同行業標準，以先進企業為標桿，實行定員總量控制。按照定員標準配備生產、技術人員，各單位嚴格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內優勝劣汰，加大現有員工隊伍的調劑力度，用工需求首先立足內部挖潛解決，堅持用工申報，嚴把人員入口關，杜絕計劃外用工。
（四）完善薪酬管理體系、夯實社會保險管理等基礎管理工作。
1.優化薪酬體系,建立市場化的、富有競爭力的薪酬激勵機制。重新梳理薪酬結構和配置，并通過寬帶薪酬實現激勵效應，完善薪酬管理政策。以崗位價值為基礎，引入科學合理的崗位評價系統，建立起以崗位價值和工作業績為基礎的薪酬體系。強調崗位價值、技能和業績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結合；與市場接軌，關鍵人才的薪酬水平具有市場競爭力，建立吸引高端人才的薪酬方案。
2.進一步夯實薪酬管理基礎工作。根據工資指導線和集團公司工資總額計劃，提出各單位2012年度工資總額預算方案，在各單位《2012年度經營目標責任書中》予以明確。工資總額仍實行月度批復、年度統算，各單位每季度對本單位工資總額批復、提取、發放、結余、存在問題和解決建議等情況進行自查并形成書面分析報告報人力資源部。人力資源部定期對工資總額預算執行情況進行監督、檢查和分析。
3.做好社會保險和勞動保障監督等日常工作。按時做好社會保險繳費基數核定與轉換工作；按時足額繳納各項社會保險費；及時做好離退休、工傷、生育等保險待遇申領、返還工作；配合各級主管部門，做好職工工傷認定、勞動能力鑒定等工作；認真貫徹落實上級有關政策規定，做好離退休等人員待遇調整工作；進一步強化社會保險基礎管理，適時組織開展有針對性的社會保險業務培訓。
（五）切實加強人力資源部門自身建設。
1.根據人力資源管理的定位和發展戰略，確定人力資源管理隊伍的能力要求，盤點目前公司人力資源管理隊伍的能力現狀，分析能力現狀和要求之間的差距，確定提高和發展的需要。加大人力資源管理專業人員在各期改進規劃工作（方案的設計、新制度的建立、培訓實施和推廣）的參與程度，通過實踐提升專業能力。
2.進一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業務技能。不斷加強政治理論、政策法規、專業知識和業務技能的學習研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業務素質。穩步推進人事干部交流，拓寬干部業務知識面，進一步提升干部綜合業務素質。
3.加強人事信息建設。進一步整合人事信息資源，利用網絡交流情況、指導工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實現信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統對有關人力資源的信息進行收集、保存、分析和報告。建立計算機化和網絡化的信息系統，為企業制定人力資源規劃和進行人事決策提供信息支持。
4.做好人力資源管理工作的系統性和精細化管理。繼續深入細致的補充編制人力資源管理工作規范和流程，實現建設公司人力資源管理規范化、流程化，提高工作效率。
1、人口資源：一個國家或地區的人口總體。
2、勞動力資源：指一個國家或地區有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內的人口總和，是人口資源中擁有勞動能力且進入法定勞動年齡的那一部分勞動人口.（數量）。
3、人力資源：一個國家或地區具有為社會創造物質財富和精神、文化財富的，從事腦力勞動和體力勞動的人口總稱。
4、人才資源：是指一個國家或地區具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人們的總稱。
6、人力資源管理：指對全社會或一個企業的各階層、各類型的從業人員進行招工、錄取、培訓、使用、升遷、調動的全過程的管理。
7、人力資源開發：指國家和企業（組織）對所涉及范圍內所有人員進行的正規的智力開發、職業培訓和全社會的啟智任務。
9、演變：福利人事與科學管理、人事管理、人力資源管理、戰略人力資源管理10、20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立人力資本理論，開辟了關于人類生產能力的嶄新思路。
11、人力資本的概念：人力資本是體現在人身上的資本，即對生產者進行教育、職業培訓等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。
13、人力資源規劃的必要性：業面臨的外部環境處于不斷變化的狀態之中，這給企業的決策帶來了很大的不確定性。企業內部的人力資源也處于不斷的變化之中；業現有的人力資源結構可能存在不合人力資源管理活動是多方面的，包括招聘、培訓、績效考核、激勵等等。
17、素質分析a.個人的思想覺悟和企業的群體文化b.員工的知識技能水平c.群體的知識及技能結構（年齡結構、專業技能結構、知識技能層次結構）員工的年齡結構——關系到新老更替能否順利進行。
19、人力資源供給預測方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。
22、人力供給與人力需求的不平衡三種類型：（1）人力資源不足；解決方法：外部招聘、內部晉升、人員接任計劃、技術培訓計劃（2）人力資源過剩；平衡辦法有退休、辭退和工作分享。（3）人力資源的結構性失衡。平衡辦法:技術培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。
25、影響工作設計的主要因素：組織的因素、環境因素、行為因素（人員因素）。
27、工作設計的方法：工作輪換制、工作擴大化、工作專業化。
31、內部招聘形式：提升、調動、工作輪換和返聘。
34、面試的分類：平時面試：正式面試、隨機問答、論文答辯。
35、面試方式：結構化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情景面試。
調查；體檢。
38、渠道：報刊、廣播、電視、網絡。
43、員工培訓的形式1）新員工的培訓2）在職培訓3)離職培訓4)模塊式技能培訓。
44、培訓需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個人分析。
46、考核方法：強制分布法；360°考核法；目標管理法；關鍵事件法；等差圖表法。
47、績效考核內容：品德；業績；態度；能力；性格；工作潛力；適應性。
48、薪酬目標：吸引、留住、激勵員工、改善企業的績效、塑造良好的企業文化。
51、員工激勵理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論；亞當斯公平理論。
53、人力資源開發目標：提高人的才能；增強人的活力。
管理從工業時代走向知識時代，至少也是互相混雜其中，而二者之間的管理邏輯卻截然不同。當今社會正在進入被稱為知識經濟、互聯網或網絡經濟、經濟全球化、新經濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質特征的認識和概括：知識經濟為內涵視角，互聯網為技術視角，經濟全球化為外延視角，新經濟則是一種綜合表述。
當世界經濟進入了后工業時代，中國經濟必然要經歷由傳統農業經濟向工業經濟轉型的痛苦。這使得現行的人力資源工作變得更加難做。一方面美國的后工業時代的人力資本管理思想的不斷沖擊著我們的頭腦，另一方面大量的企業還是以勞動密集型的企業為主，還不得不用泰勒的管理思想作為管理的利器，這就是我們需要平衡記分卡的理由了。但是當把崗位分析作為人力資源管理的核心時，常常又將企業戰略輕易地拋在了腦后，這是后工業思想與工業化管理之間存在的巨大沖突和差異。
4.5分鐘生產一部車。一部車這么多零件，要這么短時間生產組裝好，這需要步伐一致，整個汽車供應鏈就像儀仗隊出操一樣，不允許絲毫差錯、絲毫不一致。如果你是豐田的工人，你會怎樣？如果說富士康的跳樓是因為兩個時代的落差和沖突，是工業時代的喪鐘，那工廠就已經成為那個時代的地獄了！
而當今社會正在進入被稱為知識經濟、互聯網或網絡經濟、經濟全球化、新經濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質特征的認識和概括：知識經濟為內涵視角，互聯網為技術視角，經濟全球化為外延視角，新經濟則是一種綜合表述。
自從1996年10月經濟合作與發展組織(oecd)最早提出知識經濟的論題后，知識經濟的概念便迅速風靡全球。
知識經濟時代不同于工業經濟時代的一個歷史性變化是知識員工成為主體管理對象。據有關統計與預測：20世紀初，體力員工與知識員工的比例關系為9比1；20世紀中葉為6比4；20世紀末為3比7；到2010年體力員工與知識員工比例關系將成為2比8。如果說已經過去的20世紀是以體力勞動者為主要對象的人力資源管理時代的話，那么，21世紀則是一個以知識員工為主體對象的人力資源管理時代。按照當代管理學大師彼得·德魯克的定義，知識員工是指掌握和運用符號及概念、利用知識或信息進行工作的人。主要用“頭腦”進行工作的知識員工，其受教育程度、需求結構、工作期望、價值觀念、行為能力等，都不同于主要依靠“肌肉”進行勞動的體力員工。因此，管理對象的歷史性變化，必然逐漸導致管理理念和管理模式的變革。
管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經濟時代以知識員工為主要對象的人力資源管理，首先需要確立經營知識和人才的發展理念。既然在知識經濟形態中知識取代了資本而成為核心生產要素，知識創造財富的邏輯改變了資本產生利潤的生財之道，企業組織的經營理念就應該由經營資本轉變到經營知識的思路上來。知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優勢的人才，經營知識的理念又推導出經營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發展的核心競爭力。正是基于這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“x”的發展戰略。
其次需要確立員工主權的根本理念。有史以來，無論是工業經濟時代還是農業經濟時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識經濟時代，知識成為支配資本等其他生產要素的核心要素，知識又存在于知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創造的，因此，從知識經濟的本質特征中必然引申出知識員工主權的結論，或者說員工主權是知識經濟應有之義。
再者需要確立人本主義的管理理念。工業經濟時代，由于勞動者在生產要素的組合關系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識經濟時代，知識員工成為主權者，對主權者的管理應該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權理念的體現。人本主義既體現于組織與員工之間的目標兼容、共進雙贏、雙滿意的管理戰略之中，也體現于尊重管理、關懷管理、贊揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設計的各種管理行為之中。
管理方式的重大變革是人力資源管理的“e”化。e化人力資源管理(her)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應用it技術手段在互聯網上實現人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是it行業的知名企業，如通用、ibm、ge、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的中期“e”化階段；在我國，一些著名外商投資企業以及聯想等it企業，也已經進入了人力資源管理的初期“e”化階段，越來越多的國營企業以及其他企業開始籌劃“e”化和觸“電”項目。據有關機構2003年初的抽樣調查，有超過60的國內企業計劃在以后的兩年中著手進行her建設。人力資源管理的“e”化范圍將隨著it技術及hr軟件的成熟發展而逐步擴大。初期階段主要局限于事務性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務性管理層面擴展到常規性管理活動層面，涉及網上招聘、網上培訓、網上學習、網上考評、網上溝通等職能；后期階段將在系統整合的基礎上實現自上而下的戰略性e化人力資源管理。her不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰略性管理活動。
現階段，經濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。如前所述，經濟全球化的標志性特征之一是生產要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。二是企業跨國并購中的人力資源整合問題。為了規避或降低競爭結局的風險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。其中，人力資源整合具有統領性效應。三是企業國際化中的“跨文化”管理問題。如何在一個員工來自不同國家的國際化企業中，形成一種多元文化成分有機融合的企業文化，并使這種“跨文化”型企業文化體現于制度化管理之中，這正在成為經濟全球化時代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規則的國際化問題。目前我國企業人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經濟全球化背景下和加入wto后人力資源管理所面臨的新課題。
人力資源管理手冊目錄第一章開篇1第一章—開篇6第二章—基礎數據6第三章—員工管理6第四章—招聘管理6第五章—培訓管理7第六章—福利計劃7第七章—貸款管理7第八章—考勤管理7第九章—休假管理7第十章—加班管理7第十一章—工資處理7第二章基礎數據121.選擇人力資源管理|基礎數據|工作日歷菜單，顯示如下所示的工作日歷列表132.點擊新建按鈕，顯示下圖133.輸入日歷代碼和描述144.指定固定的工作日和周末145.點擊添加按鈕可以指定每年的常規假期146.點擊保存141.選擇人力資源管理|基礎數據|工資計提期間菜單，顯示如下工資計提期間列表界面162.點擊添加173.輸入工資計提期間代碼和描述。
174.選擇計提周期來定義工資計算的周期。
175.選擇一個公司單位。
176.點擊保存。
17第三章員工管理441.在聯系信息頁面點擊修改按鈕。
592.在地址欄點擊添加按鈕，顯示地址頁面。
593.輸入街道、城市、省和郵編。
594.在下拉菜單中選擇國家。
595.在地址類型選擇居住地、通信地或都是。
596.確認這是否是默認地址。
597.點擊保存。
591.選擇認證頁簽，顯示如下界面。
612.點擊添加按鈕，顯示如下界面。
623.選擇認證代碼624.輸入證書編號、發證日期，根據需要，輸入證書文號。
625.確認認證當前狀態。
626.選擇或輸入上次年檢日期。
627.輸入參考號。
628.確認是否需要年檢。如是，輸入在教育要求學時。
629.根據需要，輸入備注信息。
6210.點擊保存。
62第四章招聘管理83第五章培訓管理118第六章福利計劃129第七章貸款管理146xx提供了兩種增加貸款申請的方法。
151第八章考勤管理1601.選擇人力資源管理|考勤|班次菜單顯示班次列表界面。
1612.點擊新建按鈕顯示如下界面。
1613.輸入班次代碼和描述。
1614.指定班次的工作時間和休息時間。
1615.設定工作時間是否跨天。
1616.點擊保存按鈕添加新的班次代碼。
1611.選擇人力資源管理|考勤|輪班菜單顯示輪班代碼列表界面。
1632.點擊需要修改的輪班代碼的超鏈接，顯示輪班界面如下。
1643.修改后點擊保存按鈕。
164第九章休假管理182案例一：休假累計（不會過期）。
188案例二：休假累計（會過期）。
189案例三：每月彈性休假（當月有效）。
191案例四：病假(統計員工病假天數)191案例五：事假（手動更新）。
192第十章加班管理204第十一章工資處理224第一章開篇開篇這章我們將會了解到：
n人力資源管理模塊概述n本手冊內容n如何訪問xx人力資源系統系統概述xx提供了一套全面且易操作的人力資源管理模塊，用于管理員工、招聘、培訓、福利計劃、考勤、休假、加班和工資處理等。
建立了人力資源模塊運行所必須的基礎數據后，用戶就可以使用下面這些模塊來管理貴單位的人力資源。
員工管理n維護重要的員工信息，包括員工個人數據、勞動關系、技能與證書、培訓記錄、教育和工作經歷等。
n管理員工勞動關系，跟蹤員工的職位歷史記錄，包括入職、面試、調崗和終止合同。
n維護與員工相關的審批流程。
n維護與員工相關的溝通記錄和文檔。
n管理員工訪問員工自助(ess)平臺的權限。
招聘管理n管理招聘代理和招聘活動。
n給招聘活動分配職位機會，定義崗位職責，能力要求，工資，福利等信息。
n把招聘活動發布到員工自助(ess)平臺，或通過電子招聘模塊發布到公司網站。
n外部人員可以在網站上提交工作申請；
內部員工可以在員工自助(ess)平臺申請調到其它職位，或為朋友提交職位申請。
n設置招聘流程，保證所有合格申請人都按照設定的招聘流程履行入職手續。
n外部申請人通過招聘流程轉為正式員工，內部員工通過招聘流程調到其他崗位。
培訓管理n維護培訓課程，包括課程類型、內容、相關技能、時間和費用等。
n管理培訓班，包括課程、老師、地點、起止時間、入學條件等。
n員工可以在員工自助(ess)平臺上查詢培訓班計劃，并提交入學申請。
n在培訓結束后更新員工培訓歷史記錄和技術等級。
福利計劃n維護福利計劃，包括特定的保險范圍、保費公式，人員適用的條件。
n精確地計算員工和公司分別承擔的福利。
n允許員工在員工自助(ess)平臺上提交福利申請，以參加非法定的福利計劃。
n根據需要把福利計算結果導入工資工時卡。
貸款管理n維護無限多的貸款類別。
n管理員工貸款申請。
n管理貸款賬戶和還款計劃。
n根據需要把員工還款導入工資工時卡。
考勤管理n維護無限多的班次代碼，并定義每個班次的工作時間和休息時間。
n把多個班次組合起來，定義若干天的班次輪換。
n把輪班計劃分配到日歷以建立排班計劃。
n設置無限多的考勤碼來跟蹤員工的考勤狀態。
n導入或輸入員工計薪期間的考勤記錄。
n用導入和輸入的出勤記錄生成考勤報告。
n根據需要把員工考勤報告導入工資工時卡。
休假管理n維護無限多的休假代碼，用于跟蹤員工的缺勤或休假。
n設置累計或重置規則，自動更新員工的可用假期天數。
n管理員工假期賬戶。
n管理休假申請。
n根據需要把員工休假記錄導入工資工時卡。
加班管理n設置加班規則來決定如何計算和使用員工的加班時間。
n管理員工加班申請。
n管理員或經理可以決定累計還是注銷員工的加班時間。
n維護員工的加班時間賬戶，員工加班時間可以兌現或注銷。
n根據需要把員工兌現的加班時間導入工資工時卡。
工資處理n維護無限多的工資項代碼以便工資計算，比如基本工資、小時工資、獎金、津貼、福利、加班費、缺勤扣款、還款、費用報銷等。
n工資計算過程也可以處理福利計算。
n建立工資模板，定義常規的增項和扣項。
n在某個特定的工資期間，輸入或導入工資工時卡處理非常規的增項或扣項。
n根據公司的特定需求建立所得稅規則和報稅格式。
n創建總賬分錄自動分攤工資和福利費用。
手冊目錄本手冊包含以下章節：
第一章—開篇系統概述和訪問xx人力資源模塊的基本介紹。
第二章—基礎數據關于人力資源管理和工資基礎數據的說明，同時講述如何維護這些重要數據。
第三章—員工管理員工信息說明，講述如何新建員工，如何管理員工和公司之間的勞動關系。
第四章—招聘管理講述如何維護招聘活動、添加一個申請人和聘用一個申請人。
第五章—培訓管理講述培訓課程并指導如何管理一個培訓班和培訓申請。
第六章—福利計劃講述如何維護員工福利計劃并計算員工福利分擔。
第七章—貸款管理講述如何維護貸款類型并管理員工還款計劃。
第八章—考勤管理講述如何設立輪班計劃和考勤碼，如何跟蹤員工考勤，并把考勤記錄用于工資處理。
第九章—休假管理指導如何維護休假代碼并跟蹤員工休假。
第十章—加班管理指導如何維護加班規則并管理員工的加班時間。
第十一章—工資處理講述如何建立工資模板和員工個人所得稅表，并導入工資工時卡和創建工資計算批次。
登錄xx用戶可以通過網頁瀏覽器本地登錄或通過互聯網遠程登錄xx管理平臺。用戶必須有互聯網接入權限才能遠程運行xx。
網頁瀏覽器用網頁瀏覽器運行xx。
打開網頁瀏覽器，在網址欄中輸入xx網絡鏈接：xx。
然后顯示xx的登錄頁面，輸入用戶名和密碼，點擊登錄按鈕。
遠程登錄遠程登錄xx，本地瀏覽器須遵照以下程序。電腦必須有互聯網接口，且通過tcp/ip協議網絡登錄公司的網絡服務器。
首頁和導航欄進入xx管理平臺后，你可以看到右邊是首頁，左邊是導航欄，頂端是工具欄。
首頁可以由用戶個人定制，包括自己常用的頁面、報表和儀表盤。
導航欄鏈接各個應用程序，用戶可以通過導航條尋找應用程序。
工具欄顯示當前時間、登錄者姓名、并提供快速鏈接到常用的應用程序。
下面是對xx菜單和鏈接的描述。
首頁進入首頁。點擊首頁按鈕，在任何頁面都可以返回首頁。
個人平臺進入員工自助平臺。只有當相關員工已經啟用員工自助平臺，并分配了相關權限才可以進入員工自助平臺。點擊個人平臺鏈接可以直接進入員工自助平臺。
個人配置用戶的個性化配置菜單，包括用戶屬性配置、定制首頁、定制菜單。
幫助幫助菜單連接在線幫助，顯示許可信息和系統信息。
退出退出當前登錄的psa管理平臺訪問人力資源管理模塊任何有人力資源模塊訪問權限的用戶登錄psa管理平臺后，可以點擊左邊菜單中的人力資源管理導航條以便在菜單頁面顯示人力資源管理模塊。
人力資源菜單頁面列出你有權訪問的人力資源模塊，從這里可以訪問具體操作頁面。
第二章基礎數據基礎數據這章主要介紹運行人力資源管理模塊所需的所有基礎數據，包括：
n工作日歷n工資計提期間n技能n職業認證n職位類別n職位n分攤集n工資項代碼n發薪銀行工作日歷工作日歷定義一個公司每年的工作日、周末和假期。人力資源管理模塊和工時表模塊用工作日歷跟蹤員工的考勤、休假和加班。
工作日歷允許用戶查看或設定法定假日。建立一個工作日歷后，將其分配給員工，那么這個人就可以在工時表中看到節假日標示。如果系統選項不允許在假日輸入工時，那么工時表界面的假期列將被鎖定，不允許輸入工時。
在新增員工前必須至少創建一個工作日歷。工作日歷在分配給員工后不能刪除。
新增工作日歷1.選擇人力資源管理|基礎數據|工作日歷菜單，顯示如下所示的工作日歷列表：
2.點擊新建按鈕，顯示下圖：
3.輸入日歷代碼和描述。
4.指定固定的工作日和周末。
5.點擊添加按鈕可以指定每年的常規假期。
6.點擊保存。
在工作日歷中指定假期1.選擇人力資源管理|基礎數據|工作日歷菜單，顯示工作日歷列表界面。
2.點擊鏈接進入要編輯的工作日歷，如下圖：
3.點擊修改按鈕顯示假期列表，如下圖：
備注：在假期列表中的每一天都是每年常規假日。
4.點擊添加，把某一天添加到假期列表，或點擊刪除，從假期列表中刪除某一天。
5.點擊保存，保存剛才修改的假期列表。
6.點擊繼續，返回工作日歷列表。
快速修改某一天1.選擇人力資源管理|基礎數據|工作日歷菜單，顯示工作日歷列表。
2.點擊鏈接進入要編輯的工作日歷。
備注：向左的雙箭頭表示上一年，向右的雙箭頭表示下一年。向左的單箭頭表示上個月，向右的單箭頭表示下個月。
3.點擊箭頭按鈕，選擇要修改的年和月。
4.點擊想要修改的日期。
5.點擊工作日、周末或假期等按鈕將指定日期改為工作日、周末或假期。
工資計提期間工資計提期間通過指定期末日來定義一年或多年內所有的工資期間，每一個工資期間連接下一個工資期間，沒有重疊。通常，工資計提期間是根據工資發放頻率創建的。
在計算員工的增項和扣項前必須創建至少一個工資計提期間，因為每一次工資的計算都是針對一個特定的工資期間。
只有在一個工資期間的期末日期之前的增項和扣項數據才會包含在該工資期間的工資計算。
工資計提期間在分配給員工后不能刪除。
新增工資計提期間1.選擇人力資源管理|基礎數據|工資計提期間菜單，顯示如下工資計提期間列表界面：
2.點擊添加。
3.輸入工資計提期間代碼和描述。
4.選擇計提周期來定義工資計算的周期。
備注：可以選擇通過以下標準頻率來計算員工工資，每天、每周、每兩周、每三周、自然月、日歷月、四周、每季或每年。
5.選擇一個公司單位。
6.點擊保存。
定義工資計提年1.選擇人力資源管理|基礎數據|工資計提期間菜單，顯示工資計提期間列表界面。
2.點擊鏈接進入要編輯的工資計提期間，工資計提年列表如下圖所示：
3.點擊新建按鈕創建新年。
4.輸入計提年份，并指定第一個期間期末日。
5.單擊雙箭頭按鈕，自動創建這個計提年內的所有工資期間。
6.單擊狀態列，選擇已鎖定，即鎖定任意工資期間并禁止工資計算，或者選擇未鎖定，即解除任意期間的鎖定并允許工資計算。
7.可根據需要給每個期間填寫備注。
8.點擊保存。
技能用戶可在xx中創建技能代碼來管理對公司有用的專業技能。
如果要通過xx來實現技能管理，首先要做的就是根據公司需要創建技能數據庫。
技能代碼可以分配給職位，以規定該職位所必須具備的技能，并用來評估申請人資格。
技能代碼可以分配給培訓課程，在員工完成培訓班后自動更新員工的技能等級。
技能代碼可以分配給員工，用以維護員工技能。如果在選擇表中選擇按技能搜索員工，項目模塊中的資源計劃界面將允許項目經理搜索符合技能要求的員工。
技能代碼在分配給職位、培訓課程或員工后不能刪除。
新建技能代碼1.選擇人力資源管理|基礎數據|技能菜單，顯示技能列表界面。
2.單擊新建按鈕。
3.輸入技能代碼和描述。
4.根據技能的作用選擇技能類型。
備注：可以在選擇表中編輯技能類型的下拉菜單。
5.輸入熟練等級的描述，同時輸入每個等級的標準。
備注：xx將技能的熟練度默認分初級、一般、熟練、高級、專家為五類等級。xx建議使用默認等級，用戶也可以根據需要添加或刪除等級。
6.給每個熟練等級定義最小分值和最大分值。
7.單擊保存或新建并保存按鈕。
n保存按鈕可以保存新建的技能并返回技能列表頁面。
n新建并保存按鈕可以保存新建的技能，并再次顯示技能頁面以便創建下一個新技能。這對于連續創建多個技能非常有用。
8.點擊取消按鈕，可取消新建的技能。
職業認證職業認證是用以證明專業資質和許可的正式文件。對于專業服務公司，員工必須擁有某些職業證書才有資格和許可從事某些專業活動。
xx允許用戶創建無限多的職業認證，每個職業認證都包括具體的認證代碼、認證機構和年檢要求等信息。
職業認證可以分配給職位，用于規定該職位必備的證書，同時用來評估申請人資質。
職業認證可以分配給員工，用以維護員工的資質認證和許可證書。如果在系統中按證書搜索員工，項目模塊中的資源計劃將允許項目經理搜索符合認證要求的員工。
職業認證在分配給職位或員工后不能刪除。
新建職業認證1.選擇人力資源管理|基礎數據|職業認證菜單，顯示職業認證列表界面。.2.點擊新建。
3.輸入職業認證代碼和描述。
4.選擇認證機構。
5.選擇證書類型。
6.如果認證需要定期年檢，在年檢處選擇是，選擇年檢周期，根據需要輸入年檢費用。
7.根據需要，輸入關于認證考試的相關信息。
8.單擊保存。
職位類別一個大型企業通常要管理很多職位。職位類別用于給職位分組并分級。
在xx管理平臺，用戶可在一個單位里創建無限多的職位類別。在一個職位類別里，可以創建多個職位等級。
工資模塊可以根據工資等級來定義工資或福利，一個工資等級對應職位類別中的一個職位類別等級。工資模塊根據員工的職位類別和等級來確定其薪資或福利。
職位類別可以分配給職位以便職位分組，同時職位類別也可以分配給員工作為薪資級別用于工資計算。
職位類別如果分配給職位或員工后不能刪除。
新建職位類別1.選擇人力資源管理|基礎數據|職位類別菜單，顯示職位類別列表界面。
2.單擊添加3.輸入職位類別代碼和描述。
4.選擇公司單位。
5.選擇幣種。
6.單擊保存。
維護職位類別等級1.選擇人力資源管理|基礎數據|職位類別菜單，顯示職位類別列表界面。
2.單擊鏈接進入要編輯的職位類別。
3.單擊添加按鈕，添加一個等級，然后輸入等級描述。
4.如果要刪除等級，在等級前面的方框打勾，單擊刪除。
5.單擊保存可保存新建的職位類別等級。
職位當公司新增一個員工時，必須給這個員工分配一個職位。
在xx中，一個職位描述了常規的工作職責、工作日歷、工作時間、休息時間、特定的資質和技能要求。另一方面，職位定義了支付給員工的工資和福利。
通過把職位分配給員工，可以定義員工和公司間的勞動關系。
在員工維護界面，可以點擊調整按鈕修改工作職責、員工和公司間的勞動關系，也可以點擊異動按鈕將員工調至其他崗位。
新建職位1.選擇人力資源管理|基礎數據|職位菜單，顯示職位列表界面。
2.單擊新建按鈕，顯示如下職位面板。
3.在職位面板輸入職位的詳細信息。這些字段的說明在本部分的最后。
4.單擊保存或新建并保存按鈕。
n保存按鈕可以保存新建的職位并返回職位列表頁面。
n新建并保存按鈕可以保存新建的職位，并再次顯示職位頁面以便創建下一個新職位。這對于連續創建多個職位非常有用。
5.點擊取消按鈕，取消新建的技能。
下表解釋了職位頁面的標準字段。
字段描述單位職位所屬單位職位代碼標識職位的代碼，必填字段。
職位類別職位所屬的職位類別。
等級職位類別中定義的職位等級。
職位名稱簡要描述職位的名稱。
頭銜職位的頭銜。
狀態職位狀態，有效或無效。只有有效的職位才能分配給員工。
員工類型員工的類型。這個字段通常根據員工性質區分。用戶可以在選擇表的下拉列表中編輯員工類型。
事業部公司的業務單元。將事業部分配給職位，用于報表和分組。如果要給職位分配事業部，就必須在選擇表中編輯事業部的下拉列表。
地區業務發生的地區。地區可以分配給職位，用于報表或分組。如果要給職位分配地區，就必須在選擇表中編輯地區的下拉列表。如果不想給職位分配地區，也可以忽略這個字段。
工作日歷基礎數據中已經建立的日歷，定義這個職位上員工的工作日、周末和假期。
默認工作時間默認工作時間的開始時間和結束時間。
默認休息時間默認休息時間的開始時間和結束時間。
加班規則設置默認加班規則來決定如何計算和使用加班時間。
工時期間在這個期間，員工必須錄入工時表。
工資幣種給員工發工資的幣種。
單位成本員工的小時工資。
基本工資所有接受該職位的員工的默認基本工資。在員工的工資頁面定義的基本工資可以作為工資計算公式的變量。
養老保險基數計算養老保險的默認基數。在員工的工資頁面定義的養老保險基數可以作為工資或福利計算公式的變量。
住房公積金計算住房公積金的默認基數。在員工的工資頁面定義的住房公積金基數可以作為工資或福利計算公式的變量。
醫療保險基數計算醫療保險的默認基數。在員工的工資頁面定義的醫療保險基數可以作為工資或福利計算公式的變量。
工傷保險基數計算工傷保險的默認基數。在員工的工資頁面定義的工傷保險基數可以作為工資或福利計算公式的變量。
失業保險計算失業保險的默認基數。在員工的工資頁面定義的失業保險基數可以作為工資或福利計算公式的變量。
生育保險計算生育保險的默認基數。在員工的工資頁面定義的生育保險基數可以作為工資或福利計算公式的變量。
目標人數該職位的計劃人數。
當前人數已接受該職位的人數。這是只讀字段，系統自動更新。
員工自助組接受該職位員工的默認員工自助組。但只有安裝了ess平臺，這個字段才會顯示。
描述解釋該職位常規的工作和職能。
職責解釋該職位的職責。
資格該職位所需的綜合資格。
新建職位后，可以建立職位資質要求來幫助招聘經理來判斷什么樣的應聘者適合該職位。
定義職位資質要求1.選擇人力資源管理|基礎數據|職位菜單，顯示職位列表界面。
2.點擊你想定義職位資質的職位鏈接。
3.單擊專業能力頁簽，顯示專業能力頁面。
4.為定義職位必須具備的職業認證，點擊認證列表旁邊的添加按鈕，給職位添加必須具備的認證，然后點擊保存。
5.為定義職位必須具備的職業技能，點擊技能列表旁邊的添加按鈕，給職位添加必須具備的技能，然后點擊保存。
6.為定義職位必須具備的培訓課程，點擊培訓列表旁邊的添加按鈕，給職位添加必須具備的培訓課程，然后點擊保存。
如果系統選項啟用了審批流程，你可以分配一套默認審批流程給該職位，所有默認的審批流程將會分配給接受該職位的所有員工。
下表解釋了可能分配給職位的審批流程。
字段描述職位異動作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工職位異動的申請步驟和審批人。
職位調整作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工職位調整的申請步驟和審批人。
離職作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工離職的申請步驟和審批人。
工時表作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工工時的申請步驟和審批人。
加班申請作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工加班的申請步驟和審批人。
休假申請作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工休假申請的申請步驟和審批人。
休假申請取消作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工休假申請取消的申請步驟和審批人。
費用表作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工費用報銷的申請步驟和審批人。
借款申請作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工借款的申請步驟和審批人。
項目任務分配作為分配給該職位所有員工的默認審批流程將，它定義了員工項目任務分配的申請步驟和審批人。
如果貴單位要使用招聘模塊來實現招聘過程的自動化，那么就需要給職位設置招聘選項來提高招聘效率。
建立職位的招聘選項1.選擇人力資源管理|基礎數據|職位菜單，顯示職位列表界面。
2.點擊你想編輯招聘選項的職位的鏈接。
3.單擊招聘流程頁簽，顯示下面的頁面。
4.點擊修改5.根據需要，設定在線應聘人標準來限制網上申請。
6.如果你需要一些經理來鑒定申請人資質，請啟用資格鑒定選項，然后選擇一個員工組。
7.如果你使用平衡記分卡來考評申請人，請啟用正式考評，然后選擇一個平衡記分卡，并指定合格等級和優秀等級。
8.為錄用過程建立一個備查清單。
備注：一個備查清單通常是員工入職前必須履行的手續和提交的文檔。
分攤集分攤集是一組總賬科目，用于記錄工資費用。在工資模板中將一個分攤集分配給工資項代碼（增項或減項），來確定總賬科目，以便在進行工資計算時使用。
下面的表格顯示了一個分攤集包含兩個總賬科目，使工資費用按照固定百分比分攤。
工資費用科目科目描述分攤百分比6720-100工資和福利，零售406720-200工資和福利，批發60在分攤集里，不能輸入負的百分比或超過100%的百分比。
新增分攤集1.選擇人力資源管理|基礎數據|分攤集菜單，顯示分攤集列表界面。
備注：在上圖界面，你可以看到現有的分攤集，點擊分攤集代碼的連接，并點擊分攤集鏈接查看分攤集詳細信息并作修改。
2.點擊新增按鈕，顯示下圖界面：
3.選擇一個公司單位。
4.輸入唯一的分攤集代碼。
5.輸入分攤集的描述。
6.選擇分攤集類別。
備注：類別限制分攤集可以分配到的工資項。分攤集不能分配給不同類別的工資項。
7.點擊添加按鈕，插入一行。
8.輸入或選擇一個總賬科目代碼。
9.根據需要，輸入總賬科目描述。
10.輸入分攤到該科目的工資費用占比。
11.如果要在分攤集新增另一個總賬科目，復制上述步驟7，否則保存新建的分攤集。
工資項代碼工資項代碼用來標識工資計算中包括的工資要素。工資項代碼可能代表工資增項或扣項、以及影響工資的福利、還款或費用報銷等。
新增工資項1.選擇人力資源管理|基礎數據|工資項菜單，顯示工資項列表界面。
2.點擊新建按鈕，如下圖：
3.輸入唯一的代碼，最多36個字符，來標識工資要素。
4.輸入描述，60個字符以內，詳細描述工資要素的含義。比如，基本工資，小時工資，交通補貼等。
5.輸入簡單描述，不超過15個字符，簡要描述工資要素的含義，用于工資報表。
6.選擇工資項代碼的類別。
增項：周工資、月工資、傭金、津貼、獎金、等等扣項：從員工工資中扣除的金額，如工會經費、病假扣款等等。
福利：員工應承擔的那部分福利金額。這個工資項可能會分配給福利計劃，福利計算結果可能傳遞到工資工時卡。
還款：員工償還借款或貸款從而扣除員工工資的金額。這個工資項會被分配給借款申請或貸款類別。
報銷：用來報銷員工費用從而增加員工工資的金額。這個工資項代碼會被分配給項目管理模塊的資源代碼。
其他：可能代表一個計算公式的工資要素。它也可能包含在其它工資公式，返回基本公式計算結果再參與進一步計算。
7.選擇工資項的計算方法。計算方法決定了如何計算增項和扣項?？梢赃x擇小時工資、固定金額、基數百分比和貸款還款。
小時工資基于小時工資的增項通常與員工在工資模板或工資工時卡輸入的工作時間相關聯。當建立了按小時工資計算的增項，它的增項將會按照工作時間乘以小時工資計算。
固定金額使用固定金額計算方法計算員工工資，工資是來自于在員工工資模板或工資工時卡中導入的工資金額。工資工時卡中錄入的工資金額優先于工資模板中的工資金額。
基數百分比使用基數百分比計算方法的工資項代碼依賴于計算表中所有增項和扣項的總和。如果選擇了這個方法，就必須定義計算基數的增項和扣項。
貸款還款根據員工的貸款還款計劃計算員工的還款額。使用這個方法的減項可以分配給貸款類型，從而把員工貸款還款導入到工資工時卡。
8.輸入一個默認的小時工資或固定金額。
9.根據需要指定增項或扣項的限額，選擇年或期間，然后輸入年度或期間的最大數額。
10.根據需要，輸入年度基本免征額。
11.根據需要，建立一個基于婚姻家庭狀況的應稅收入免征額表。
12.根據需要，建立基于年齡的免征額。比如，如果納稅人超過65周歲，可以免除一定的年度應稅額。
13.根據需要，為外籍員工指定一個特殊的免征額。
14.如果使用基數百分比計提方法增加一個工資項代碼，請繼續以下步驟，否則點擊保存剛才新增的工資項。
15.選擇計算規則頁簽來定義計算規則。
備注：在圖界面中可以分配其他增項或扣項作為基數，同時需要定義計算百分比。
使用基數百分比計算方法的工資項代碼按照下列公式計算：
工資金額=（增項合計-扣項合計）*百分比+個人調整部分16.輸入計算百分比。
17.輸入個人調整部分，來修訂基本工資乘以百分比的計算結果的微小差異。正數、零或負數都可以輸入個人調整。
18.點擊增項框下面的添加按鈕，分配其他增項作為基數。如果你想刪除基數表中的增項，在工資項代碼前面的方框打勾，然后點擊刪除。
19.點擊扣項框下面的添加按鈕，分配其他扣項作為基數。如果你想刪除基數表中的扣項，在工資項代碼前面的方框打勾，然后點擊刪除。
20.點擊保存按鈕保存新建工資項代碼，或點擊保存并新建按鈕保存新建工資項代碼并且繼續添加下一個工資項代碼。
一旦添加了一個工資項代碼，即使它還沒有分配給員工，也不可以修改工資項代碼字段。如果要修改工資項代碼，必須刪除這個工資項代碼，然后重新輸入信息。
如果你想修改工資項代碼的其他信息，在工資項代碼列表中選擇相關工資項代碼，顯示這個工資項代碼的頁面，然后點擊修改，在頁面修改完后，點擊保存。
如果你想刪除一個未分配且未參加過歷史工資計算的工資項代碼，在工資項代碼列表中選擇工資項代碼，顯示這個工資項代碼的頁面，然后點擊修改，然后點擊刪除。頁面所有的信息包括工資項代碼都會被刪除。
如果你刪除了一個作為某個工資項計算基數的工資項代碼（換句話，你輸入某個工資項代碼的增項基數或扣項基數表中輸入了這個工資項代碼），系統會同時在基數表中自動刪除該工資項代碼。
發薪銀行在完成一個期間的工資計算后，員工工資會轉到員工銀行賬戶。發薪銀行是用來編輯銀行及其分行，從而建立員工工資賬戶數據庫。
新建發薪銀行1.選擇人力資源管理|基礎數據|發薪銀行菜單，顯示發薪銀行列表界面。
2.點擊新建按鈕。
3.輸入銀行代碼和描述。
4.輸入銀行swift代碼。
5.點擊添加按鈕，新增分行。
6.輸入分行代碼、描述、清算代碼、地址和電話號碼。
7.點擊保存按鈕保存發薪銀行。
第三章員工管理員工管理員工對任何企業而言都是最重要的資源之一，一個完整且保持更新的員工數據庫對高效的人力資源管理非常重要。
本章我們主要介紹以下操作：
n員工新增n員工查詢n員工更新n員工調整n員工異動n員工解職n員工復職n員工組編輯員工新增在系統管理模塊建立了公司組織架構和職位體系后，我們就可以在人力資源管理模塊增加老員工和新員工記錄。
新增員工的操作非常簡單和直接，只需填寫員工基本信息（比如姓名、生日和其他個人信息），并定義員工和組織間的勞動關系即可。
員工新增1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工查詢界面，并列出部分員工。
2.點擊新建按鈕，顯示個人信息和勞動關系頁面。
3.如果想要查看或編輯員工編碼規則，點擊員工編碼旁邊箭頭向上的按鈕，顯示如下員工編碼規則頁面。
備注：在系統管理模塊中可以設置基礎信息編碼規則，分段設置員工編碼規則。如果無需修改分段規則，點擊確認，系統會自動生成員工編碼。
4.輸入員工姓，名，中間名和縮寫。
5.確定員工性別、生日和出生地。
6.確定員工的種族。種族字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的種族選項。
7.確定員工國籍。國籍字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的國籍選項。
8.確定員工的婚姻狀況和撫養人數。
9.確定員工稱謂、語言和學歷。這些字段分別鏈接到各自選擇表。
10.輸入員工身份證號碼、社保號和護照號。
11.根據需要，輸入工作許可號、醫療保險號、參考號和外籍卡編號。
12.定義員工是否是外國人、是否吸煙或是否有殘疾。
13.根據需要，點擊照片下面的瀏覽按鈕，上傳員工的照片。
在完成個人信息填寫后，請繼續下面的步驟，把員工分配到具體的公司單位和職位，并定義員工和公司的勞動關系。
14.為員工選擇一個單位。
15.根據需要，選擇另一位員工作為第一主管。
16.根據需要，選擇另一位員工作為第二主管。
17.定義員工狀態，可以是在職、停薪留職休假中、已離職、離職處理中、已結清和其他。
18.選擇員工類型。員工類型字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的員工類型選項。
19.選擇一個職位。
20.選擇職位頭銜。職位頭銜字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的職位頭銜選項。
21.選擇事業部。事業部字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的事業部選項。
22.選擇地區。地區字段鏈接到一個選擇表，該表維護了可編輯的地區選項。
23.選擇一個工作日歷。
24.確定每天工作時間。
25.確定默認的工作時間和休息時間。
26.根據需要，定義員工工時期間。
27.根據需要，定義員工的加班計算規則。
28.輸入或選擇最初入職日期、轉正日期、從業開始日期、工齡日期、合同生效日期和合同終止日期。
29.點擊添加按鈕，保存員工個人信息，并顯示如下界面；
如果不想保存員工信息，點擊取消按鈕，返回員工列表頁面。
30.輸入新員工的電話號碼和、電子郵件、qq和skype賬號。
31.選擇或確定員工審批流程。
32.點擊繼續按鈕，保存輸入的信息并且跳到如下界面；
或者點擊跳過按鈕，忽略在上圖界面輸入的信息并跳到如下界面；
或者點擊完成按鈕，保存在上圖界面輸入的員工信息，同時結束這個過程，返回到員工列表頁面。
33.如果需要的話，啟用新員工的員工自助(ess)平臺，并選擇自助選項。
34.點擊繼續按鈕，保存員工自助(ess)選項信息并且跳到如下界面；
或者點擊跳過按鈕，忽略在上圖界面輸入的信息并直接跳到如下界面；
或者點擊完成按鈕，保存員工自助(ess)選項信息，同時結束這個過程，返回到員工列表頁面。
35.在上圖界面定義新員工的工資和福利信息。
36.如果需要，為新員工分配福利計劃和假期賬戶。
37.點擊繼續按鈕保存新員工的工資和福利信息，并進入如下界面；
或者點擊跳過按鈕，忽略工資和福利信息直接跳轉到如下界面；
或者點擊完成按鈕，保存工資和福利信息，同時結束這個過程，返回到員工列表頁面。
38.如果需要，為新員工指定一個項目資源類別。
39.點擊完成按鈕，將新員工添加為項目模塊中的人工資源，并結束錄用過程。
在數據庫中完成新建一個員工后，還可以為這個員工添加更多信息，包括地址、家庭成員、技能、教育背景、工作經驗和相關文檔等。
員工查詢xx提供兩種查詢方法用于查找員工，高級查詢允許你按照指定的字段查找員工，快速查詢按照用戶輸入的員工編碼或名稱查找員工。
點擊員工管理模塊中的員工菜單后，系統將按照默認的搜索條件啟動高級查詢并顯示所有你有權訪問的員工。
下面是高級查詢頁面，你可以指定一個或多個查詢條件來查找員工。
查詢條件有單位、職位、員工類型、狀態、主管、事業部或地區，可以單個或多個條件查詢。
點擊快速查詢按鈕，顯示下圖簡易查詢頁面。
在文本框中輸入員工編碼、姓名、社保號，查找所有符合條件的員工。
例如：查詢員工編號中含10的員工。
做法如下：
在快速查詢文本框中輸入10.顯示員工編碼或社保號包含10的員工列表。
備注：在員工數據表中，員工編碼具有唯一性，當輸入完整的員工編碼時，只會顯示一個員工。
點擊相關員工超級鏈接，顯示員工詳細信息。
例如：查詢一個叫marilynbryan的員工。
做法如下：
在快速查找文本框中輸入bryan或marilyn。
顯示所有能匹配該查詢條件的員工列表。
點擊相關員工超級鏈接，顯示員工詳細信息。
員工更新員工信息很少一成不變，本章將介紹如何更新員工信息。
在查詢界面找到需要更新的員工，點擊超鏈接進入員工主信息頁面，如下圖：
下表描述了維護員工信息各頁簽的主要功能。
頁簽描述主信息維護個人數據，顯示當前勞動關系。
聯系信息維護員工聯系地址和家庭成員。
職位歷史顯示員工入職、調整、異動和解職歷史。
能力顯示或維護員工技能集、職業認證和項目經歷。
培訓維護員工所有必修的培訓課程。列示所有培訓歷史。
背景維護員工的教育、工作經歷和社會關系。
審批流程分配審批流程給員工。
工資維護員工的工資和福利信息。
考評顯示員工考評的歷史記錄。
往來通信記錄員工和企業間的往來通信。
文檔連接或上傳與員工有關的所有文檔。
自助選項建立并配置員工的自助平臺權限。
軌跡顯示員工記錄更新日志。
更新員工信息1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工列表界面。
2.查找需要更新的員工，然后點擊員工超鏈接進入所選員工的主信息界面。
3.在主信息頁面點擊修改，顯示個人數據界面。
4.根據需要修改員工個人數據。
5.根據需要點擊員工照片下方的瀏覽按鈕，上傳照片。
6.點擊保存按鈕，確認修改的信息。
更新聯系信息、地址和家庭成員1.選擇聯系信息頁簽，進入聯系信息頁面。
請按以下步驟操作更新員工的手機號碼或電子郵件：
2.點擊聯系方式頁面的修改按鈕。
3.根據需要，修改電話號碼、電子郵件l或即時通訊賬戶。
4.點擊保存，確認剛才的修改。
請按以下步驟操作更新員工的當前地址：
5.點擊需要修改的地址的超鏈接。
6.修改地址的詳細信息。
7.如果這是主要聯系地址，請勾選主要聯系地方框。
8.點擊保存按鈕，保存剛才修改的內容，然后返回聯系信息頁面。
9.點擊取消按鈕，取消剛才的修改，返回聯系信息頁面。
請按以下步驟操作更新員工現有家庭成員：
10.點擊要修改的家庭成員的超鏈接。
11.根據需要，修改家庭成員的詳細信息。
12.點擊保存按鈕，保存修改的內容，然后返回聯系信息頁面。
13.點擊取消按鈕，取消剛才的修改，返回聯系信息頁面。
請按以下步驟操作添加一個新地址：
1.在聯系信息頁面點擊修改按鈕。
2.在地址欄點擊添加按鈕，顯示地址頁面。
3.輸入街道、城市、省和郵編。
4.在下拉菜單中選擇國家。
5.在地址類型選擇居住地、通信地或都是。
6.確認這是否是默認地址。
7.點擊保存。
請按以下步驟操作添加一個新家庭成員：
1.在聯系信息頁面點擊修改按鈕。
2.在家庭成員欄點擊添加按鈕，顯示家庭成員頁面。
3.輸入家庭成員的名、中間名和姓。
4.確認家庭成員和員工的關系。
5.確認家庭成員的性別。
6.根據需要，輸入家庭成員的社保號。
7.確認家庭成員的出生日期。
8.根據需要，輸入地址和聯系信息。如果選擇了主要聯系地，那么主要聯系地的地址、城市、省、國家等字段自動復制到家庭成員記錄。
9.根據需要，輸入聯系信息。
10.點擊保存按鈕。
更新技能1.選擇能力頁簽，如下圖。
請按以下步驟操作添加技能代碼：
2.點擊添加按鈕，顯示如下界面。
3.在要添加的技能方框前面打勾，然后點擊確認。
4.修改技能的分數，點擊該技能的分數欄，然后輸入新的分數。
5.點擊保存按鈕，確認新改的分數。
6.刪除某些技能代碼，在技能代碼前面的方框打勾，然后點擊刪除按鈕。
更新認證信息1.選擇認證頁簽，顯示如下界面。
請按以下步驟操作新建認證：
2.點擊添加按鈕，顯示如下界面。
3.選擇認證代碼4.輸入證書編號、發證日期，根據需要，輸入證書文號。
5.確認認證當前狀態。
6.選擇或輸入上次年檢日期。
7.輸入參考號。
8.確認是否需要年檢。如是，輸入在教育要求學時。
9.根據需要，輸入備注信息。
10.點擊保存。
請按以下步驟操作修改認證：
1.點擊需要修改的職業認證的超鏈接，顯示職業認證界面。
2.點擊修改按鈕，修改職業認證。
請按以下步驟操作刪除認證：
1.點擊需要刪除的職業認證的超鏈接，顯示職業認證界面。
2.點擊修改后，再點擊刪除。
更新背景1.選擇背景頁簽中的教育頁面，如下圖所示。
請按以下步驟操作新增教育記錄：
2.點擊添加按鈕，顯示如下。
3.輸入學校名稱，并選擇學位、專業。
4.輸入教育時間，確認畢業與否，以及畢業時間。
5.輸入任何備注信息。
6.點擊保存，保存當前輸入內容，并返回教育歷史頁面；
或點擊保存并新建，保存當前教育經歷，并返回新增記錄頁面。
7.點擊取消，取消當前輸入內容，然后返回教育歷史頁面。
請按以下步驟操作修改教育記錄：
1.點擊需要修改的教育記錄的超鏈接，進入教育記錄頁面，如下圖所示。
2.點擊修改按鈕。
3.根據需要，修改當前的教育記錄。
4.點擊保存，返回教育歷史頁面。
5.點擊取消，取消修改的內容，返回教育歷史頁面。
更新工作經歷1.選擇背景頁簽中的工作經歷頁面，如下圖所示。
請按以下操作步驟新增工作經歷記錄：
1.點擊添加按鈕，顯示工作經歷頁面。
2.根據實際情況輸入員工工作記錄。
3.點擊保存，保存當前輸入內容，返回工作經歷頁面；
或點擊保存并添加按鈕，保存當前輸入內容，并返回新增記錄頁面。
4.點擊取消，取消當前輸入內容，返回工作經歷頁面。
請按以下操作步驟修改工作經歷記錄：
1.點擊需要修改的工作記錄的超鏈接，進入工作經歷頁面，如下圖所示。
5.在工作經歷頁面點擊修改按鈕。
6.根據需要修改當前工作經歷。
7.點擊保存，保存當前修改，并返回工作經歷頁面。
8.點擊取消，取消當前輸入內容，返回工作經歷頁面。
更新審批流程1.選擇審批流程頁簽，顯示如下界面。
2.點擊修改按鈕。
3.根據需要，修改當前的審批流程。
4.點擊保存，保存當前修改，并返回審批流程頁面。
5.點擊取消，取消當前輸入內容，返回工作流程頁面。
建立自助選項1.選擇自助選項頁簽，顯示下圖界面。
2.在自助選項頁面點擊修改。
3.開啟自助選項選為是。
4.選擇一個員工自助組，賦予該員工自助平臺的登錄權限。
5.輸入用戶名和密碼。
6.選擇自助平臺的語言。
7.根據需要，確定隱藏或顯示自助平臺的某些菜單。
8.確定隱藏或顯示工時表和費用表的某些字段。
9.點擊保存，保存當前頁面，并返回自助選項頁面。
10.點擊取消，取消當前頁面內容，返回自助選項頁面。
上傳文檔1.選擇文檔頁簽，顯示下圖界面。
2.點擊添加按鈕，顯示文檔頁面，如下圖所示。
3.選擇文檔種類。
4.點擊文件編號旁邊的上箭頭按鈕顯示文件編號界面，以便確認文件編號規則。
5.輸入文件簡要描述。
6.選擇文件的階段、類型和文件夾。
7.根據需要，輸入文件的參考和關鍵字。
8.根據需要，輸入文件的詳細描述。
9.點擊瀏覽按鈕，上傳本地文件。
10.點擊保存，保存上傳的員工文件。
11.點擊提交按鈕啟動設定的文檔審批流程。
查看更新軌跡選擇軌跡頁簽，顯示員工記錄變動軌跡，如下圖所示。
員工調整調整員工的操作用于更新員工和公司的勞動關系。員工調整的過程會引起職位描述、職責、頭銜、主管以及其他勞動關系細節的變化。
員工調整1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工列表界面。
2.在員工搜索頁面查詢需要調整的員工。
3.點擊需要調整的員工的超鏈接，顯示員工頁面，如下圖所示。
4.點擊調整按鈕，顯示如下界面。
5.根據需要，修改主管第一主管和第二主管。
6.根據需要，選擇調整原因。
7.根據需要，修改職位類別或等級。
8.根據需要，修改頭銜。
9.根據需要，修改員工類型。
10.根據需要，修改事業部和地區。
11.根據需要，修改工作日歷。
12.根據需要，修改工作時間和休息時間。
13.根據需要，修改加班計算規則。
14.根據需要，修改工時表和期間。
15.根據需要，修改事業部和地區。
16.根據需要，修改小時工資或基本工資。
17.根據需要，修改養老金基數、住房公積金、醫療保險基數、工傷保險基數、失業保險基數或生育保險。
18.根據需要，修改生效日、轉正日、合同生效日、合同到期日、從業日和工齡日。
19.根據需要，修改職位描述、職責和和資格。
20.輸入調整備注信息。
21.點擊提交，啟動員工調整過程。
22.點擊取消，取消修改記錄，并返回員工主信息頁面。
如果給該員工分配了員工調整審批流程，點擊提交只是啟動該員工的調整過程。
如果未給該員工分配員工調整審批流程，點擊提交后立刻更新員工信息。
在員工調整流程審批結束后，員工和公司間的勞動關系將自動更新，同時員工調整操作將被自動記錄在員工的職位歷史中。
員工異動員工異動操作是指員工從一個職位調至另一個職位，或從一個單位調至另一個單位。
員工異動1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工列表界面。
2.在員工搜索的頁面查詢需要異動的員工。
3.點擊需要異動的員工的超鏈接，顯示員工頁面。如下圖所示。
4.點擊異動按鈕，顯示如下界面。
5.如果要調整員工的單位，在單位列表中選擇另一個單位。
6.如果要調整員工的職位，選擇另一個職位。
7.根據需要，修改其它勞動關系相關的字段。
8.輸入員工異動的備注信息。
9.點擊提交，啟動員工異動過程。
10.點擊取消，取消異動操作，并返回員工主信息頁面。
如果給該員工分配了員工異動審批流程，點擊提交只是啟動該員工的異動過程。
如果未給該員工分配員工異動審批流程，點擊提交后立刻執行員工異動操作。
在員工異動流程審批結束后，員工和公司間的雇傭關系將自動更新，同時員工異動操作將被自動記錄在員工的職位歷史中。
員工解職當員工不再為公司工作時，就必須解除該員工的勞動關系。導致解職的原因有許多，包括解雇、自動解職或退休。無論何種原因，都必須修改員工狀態表示該員工已解除職位。
員工解職1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工列表界面。
2.在員工搜索的頁面查詢需要解職的員工。
3.點擊需要解職的員工的超鏈接，顯示員工主頁面，如下圖所示。
4.點擊解職按鈕，顯示如下界面。
5.選擇離職日期6.選擇離職原因。
7.根據需要，輸入離職備注。
8.點擊提交按鈕，顯示離職清單界面，或點擊取消，取消離職，并返回員工主信息。
注釋：提交按鈕僅當員工相關角色和任務轉移給其他人之后才能生效。
9.點擊提交，啟動解職程序，或點擊取消，取消解職，并返回員工主信息頁面。
如果給該員工分配了解職審批流程，點擊提交按鈕將啟動相關解職流程。
如果未給該員工分配解職審批流程，點擊提交按鈕后該員工立刻被解職。
在員工解職流程審批結束后，員工和企業間的雇傭關系將立即解除，同時員工狀態將被更改為已離職，員工解職操作將自動記錄在員工的職位歷史中。
員工復聘雖然員工已經離職，但員工數據庫中仍然保留了員工記錄。如果以前離職的員工未來某天回到公司，則無需進行新建員工操作。在員工搜索頁面，查詢離職員工，然后進行復職操作，恢復員工狀態。
員工復聘1.選擇人力資源管理|員工|員工菜單，顯示員工列表界面。
2.在員工查詢頁面選擇狀態為已離職的員工。
3.點擊查找按鈕，找到要復職的員工記錄。
4.點擊要復聘員工的超鏈接，顯示員工主數據頁面。
備注：對于已離職員工，復聘按鈕顯示并可用。
5.點擊復聘按鈕，顯示如下界面。
6.為復聘員工選擇一個單位。
7.為復聘員工選擇一個職位。
8.根據需要，定義其它勞動關系字段。
9.確定復職日期、轉正日期和合同到期日。
10.根據需要，輸入復職備注信息。
11.點擊保存確定復職。
員工的復職過程結束后，員工和公司的勞動關系將恢復，同時員工狀態將變回在職。員工復職活動將被記錄在員工的職位歷史中。
維護員工組xx允許用戶創建員工組，作為審批流程中的審批人和應聘人資格鑒定人。
如果某個員工組分配到某個審批流程，那么組里所有員工都可能參與完成相關審批步驟。
如果某個員工組分配給職位機會，則組內員工被自動賦予鑒定人權限，組里所有員工都可以鑒定相關職位機會申請人的資格。
新增員工組1.選擇人力資源管理|員工|員工組菜單，顯示員工組列表界面。
2.點擊新建。
3.輸入員工組代碼和描述。
4.為員工組選擇類型。
5.點擊保存。
更新員工組1.選擇人力資源管理|員工|員工組菜單，顯示員工組列表界面。
2.點擊要更新的員工組的超鏈接，顯示員工組頁面，如下圖所示。
3.點擊修改，更新員工組。
4.點擊添加按鈕，給員工組增加一個或多個員工。
5.點擊刪除，刪除員工組中任意員工。
6.點擊保存，保存更新；
或點擊取消，取消更新。
第四章招聘管理招聘管理設置好組織結構和職位信息后，就可以啟用招聘模塊來計劃招聘活動和管理招聘流程。
本章詳細介紹以下內容：
n維護招聘代理n招聘計劃管理n申請人管理維護招聘代理xx允許為招聘計劃分配招聘代理商，并且對每個申請人也可以指定招聘代理商。這樣，當招聘計劃結束后，就可以通過統計合格申請人和雇用員工的數目來考核招聘代理商的績效。
添加招聘代理1.選擇人力資源管理|招聘|招聘代理菜單，進入招聘代理列表頁面。
2.點擊新建按鈕。
3.為招聘代理選擇一個單位。
4.在伙伴代碼和公司名稱中輸入招聘代理商的編號和公司名稱。
5.如果需要的話，選擇一個招聘經理。
6.如果需要的話，輸入其它相應的基礎信息。
7.輸入招聘代理商的地址。
8.輸入招聘代理商的電話和e-mail信息。
9.點擊保存按鈕，保存招聘代理的信息?；蛘唿c擊保存并新建按鈕，保存當前招聘代理信息，并重新進入招聘代理新建頁面。
10.點擊取消按鈕取消新建過程，返回招聘代理列表頁面。
管理招聘計劃建立招聘計劃是招聘活動的第一步。
招聘計劃明確了一段時間內公司要招聘的工作職位。只有當招聘計劃開始后，招聘計劃中的職位才會向申請人公開。之后，招聘人員就可以輸入這些職位的申請人簡歷。
員工可以在員工自助(ess)平臺找到所有已經開放的職位機會，并提交調崗申請。
員工也可以推薦自己的朋友來應聘這些職位機會。
如果部署了諾明電子招聘模塊，那么招聘計劃中的工作職位就可以發布到公司網站上，這樣任何人都可以在網站上提交職位申請。
所有的在線申請信息都會被轉移到招聘模塊的申請人數據庫。
添加招聘計劃1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃菜單，進入招聘計劃列表頁面。
2.點擊新建按鈕。
3.為招聘計劃選擇一個單位。
4.輸入計劃代碼和描述。
5.在面向下拉框中選擇計劃是向內部員工開放、向外部申請人開放還是向所有人開放。
6.指定這次招聘計劃的負責人。
7.選擇計劃類型。
8.指定計劃的開始日期和截止日期。
9.如果需要的話，輸入預算。
10.選擇招聘計劃的審批流程。
11.在備注中添加補充信息。
12.點擊保存按鈕，添加招聘計劃，或者點擊取消按鈕取消新建過程。
新建好招聘計劃后，用戶可以為招聘計劃添加一個或者多個招聘代理，以便跟蹤評估招聘代理對招聘成果的貢獻。
分配招聘代理1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃菜單，進入招聘計劃列表頁面。
2.點擊需要維護的招聘計劃代碼的超級鏈接，進入該招聘計劃的主信息頁面。
3.選擇招聘代理頁面。
4.點擊添加按鈕。
5.選擇一個或者多個招聘代理。
給招聘計劃分配好一些招聘代理后，用戶必須添加一個以上的工作職位，然后才能提交招聘計劃進入審批流程。
工作職位確定了申請人和公司單位的勞動關系。在招聘計劃中添加工作職位時，默認的勞動關系會直接從職位數據庫中復制過來，這時，用戶還可以對它作進一步修改。
添加工作職位1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃，進入招聘計劃列表頁面。
2.點擊需要維護的招聘計劃代碼的超級鏈接，進入該招聘計劃的主信息頁面。
3.選擇職位頁面。
4.點擊添加按鈕。
5.為招聘計劃選擇一個或多個職位。
6.指定到崗日期。
7.指定每個職位的主管；
8.指定每個職位的招聘經理。
9.輸入每個職位的計劃人數。
10.如果需要的話輸入相關的備注信息；
11.點擊保存按鈕，把工作職位添加到招聘計劃中。
注意：如果需要刪除招聘計劃中的工作職位，選中需要刪除的職位復選框，然后點擊刪除按鈕。招聘計劃開始執行后，就不可以添加或刪除職位了。工作職位被添加到招聘計劃中后，可以進行修改以反映職位申請人和公司單位的雇傭關系。
修改工作職位1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃，進入招聘計劃列表頁面。
2.點擊需要維護的招聘計劃代碼的超級鏈接，進入該招聘計劃的主信息頁面。
3.選擇職位頁面。
4.點擊需要修改的職位的超級鏈接，進入職位的主信息頁面。
5.點擊修改按鈕。
6.修改必要職位信息。
7.點擊保存按鈕。
如果需要，按照如下步驟設置招聘職位的專業能力要求。否則，點擊繼續按鈕返回工作職位列表頁面。
8.選擇專業能力頁面。
9.點擊認證列表框右邊的添加按鈕添加認證資格，或點擊刪除按鈕刪除已選中的認證資格項。
10.點擊認證列表框右邊的保存按鈕保存認證資格要求。
11.點擊技能集列表框右邊的添加按鈕添加職位技能要求（點擊刪除按鈕可以刪除已選中的技能項）。
12.點擊水平列為技能指定合格的等級。
13.在權重(%)列中輸入相應技能占權重的百分比。
注意：所有技能的權重百分比總和等于100。
14.點擊保存按鈕保存技能。
如果需要設置招聘職位的招聘流程，請按如下步驟進行。
15.選擇招聘流程頁面。
16.點擊修改按鈕。
17.如果需要限制工作職位的在線申請，可以設置在線申請的初選條件。
18.如果需要一些經理來審核應聘者的資格，可以啟用初級考評選項，并選擇一個員工組。
19.如果需要用考評模塊來考評申請人，可以啟用正式考評選項，并設定平衡計分卡、及格等級和優秀等級。
20.如果需要，還可以為招聘職位設置入職檢查事項列表。
21.點擊保存按鈕保存招聘設置。
22.點擊繼續按鈕，返回工作職位列表頁面。
在招聘計劃中設立職位機會以后，用戶就可以提交招聘計劃。如果招聘計劃設置了審批流程，那么招聘計劃提交后系統將啟動審批過程。否則，招聘計劃提交后立即被批準。
招聘計劃只有被批準后才能進入到下一步招聘流程。
開始招聘計劃1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃菜單，進入招聘計劃列表頁面。
2.點擊需要開始的招聘計劃代碼的超級鏈接，進入招聘計劃的主信息頁面。
注意：只有已批準的招聘計劃頁面才會顯示開始按鈕。
3.點擊開始按鈕。
4.點擊確定按鈕啟動招聘計劃。
招聘計劃開始后，計劃中的所有工作職位都向應聘者開放，直到招聘計劃關閉。
關閉招聘計劃1.選擇人力資源管理|招聘|招聘計劃菜單，進入招聘計劃列表頁面。
2.點擊需要關閉的招聘計劃代碼的超級鏈接，進入該招聘計劃的主信息頁面。
注意：只有已開始的招聘計劃才會有關閉按鈕。
3.點擊關閉按鈕。
4.點擊確定按鈕，關閉招聘機會。
招聘計劃關閉后，計劃中的所有工作職位也同時被關閉。此時，申請人就不能申請這些工作職位了。
管理申請人xx把申請人按階段分類為在線申請人、初級申請人、待評估申請人和合格申請人。每類申請人在招聘管理模塊中都使用獨立的菜單來管理。
在線申請菜單只有在安裝了電子招聘模塊后才會出現。用戶可以使用在線申請菜單中的查找功能找到符合條件的在線申請人，并把他們轉移到初級申請人數據庫。
點擊初級申請人菜單會顯示待處理的初級申請人列表。如果初級申請人滿足職位資格要求，用戶可以把初級申請人轉移到待評估申請人數據庫，對申請人進行正式評估。
點擊待評估申請人菜單會顯示所有待評估申請人列表。達到及格等級的待評估申請人可以升級為合格申請人。
點擊合格申請人菜單會顯示合格申請人列表。當合格申請人的入職申請被經理批準通過后，合格申請人就可以被轉為正式雇員。
管理初級申請人xx提供了四種途徑添加初級申請人。
n將在線申請人轉為初級申請人；
n在員工自助(ess)平臺提交申請；
n把excel或其它數據庫中的申請人導入；
n手工輸入添加初級申請人。
接下來介紹如何通過手工輸入的方式來添加初級申請人。
添加初級申請人1.選擇人力資源管理|招聘|初級申請人菜單，進入初級申請人列表頁面。
2.點擊新建按鈕進入如下圖的頁面。
3.如果不想使用系統自動生成的申請人編。
。
1、基本資料：
主要崗位經理、副經理、勞資干事、人事干事。
部門職能負責公司人力資源開發管理的規劃與計劃、員工招聘、績效管理與考核、員工培訓、薪酬福利管理、外事管理，辦理相關事務及對子公司人力資源管理工作進行檢查和指導。
2、主要職責：
1、負責制定公司人力資源規劃和計劃。
3、開展工作分析，建立、完善部門和崗位職責說明書。
4、負責員工招聘管理工作。
5、組織績效管理工作。
6、開展員工培訓，關注員工發展，做好人才的考察、培養。
7、負責薪酬福利管理工作。
8、負責日常勞動人事管理。
9、負責外事管理和出國審查。
3、主要工作內容：
1、制定本部門的工作計劃，經總經理審批后組織實施。
2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經總經理審批后實施。
4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
8、做好人才特別是青年人才的培養、考察工作。
9、制定公司的薪酬、福利方案，經審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、公積金繳納標準，繳納社會保險。
10、做好因公出國（境）人員（含出國商務）、船員海員證的審查、報批和其他管理工作，并組織或指導開展國家安全教育。
11、做好專業技術職稱的申報評審工作。
12、做好員工人事檔案管理工作。
13、定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。
考核。
15、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
16、制定子公司經營者收入標準和管理辦法。
17、承辦相關企業董事會、監事會出任人員的委派、推薦、更換事宜。
18、對子公司人力資源管理情況進行檢查、監督和指導、服務。
19、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。
20、搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。
21、完成公司領導交給的其他任務。
4、主要工作要求：
1、制定工作計劃。
1.1在每月第一個工作日，每季度首月的第三個工作日內，每年1月15日前，制定出本部門的工作計劃，年度計劃上報總經理，經總經理審批后組織實施。
1.2工作計劃的制定要及時、客觀，要具有全面性、科學性和可操作性。
1.3按計劃開展各項工作，及時跟蹤計劃實施情況，發現問題立即處理；根據實際工作需要及時修改工作計劃，并做好修改記錄。
2.1負責制定和修改招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、獎懲管理、考勤管理等公司的各項人力資源管理制度和細則，負責制定、修改公司勞動合同文本，負責制定、修改公司的《員工手冊》，制定本部門工作制度、細則，上報總經理，經總經理審批后組織頒布和實施。
2.2各項制度、細則的制定、修改、上報要及時；要符合國家政策、法律、法規；符合公司的制度和有關政策；體現公司的經營管理理念；符合公司的現實情況；具有系統性、科學性和可操作性；力求建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。
2.3確保各項制度、細則得到貫徹實施：實施時要根據實際需要做好準備、動員工作，如出現疑問和異議要立即認真解答和處理；要及時跟蹤檢查制度執行情況，發現問題立即處理。
3.1了解、掌握公司的經營發展戰略和目標，分析企業人力資源需求狀況，分析企業的經營環境和人才市場行情，預測人力資源供給，制定、修改公司人力資源規劃。
3.2人力資源規劃的內容應做到有目標、有分析、有對策，總體規劃與各項業務規劃能夠銜接和平衡。
3.3每3年制定一次人力資源的長期規劃，每年1月15日之前應將年度人力資源規劃和人力資源長期規劃的修改情況上報總經理。
4、工作分析。
4.1當公司的部門和崗位設置發生變動或部門、崗位的工作內容發生變動時，應及時修改或重新編制部門、崗位職責說明書，每年一季度做一次全面的審核、修改。
4.2在各部門的配合下，要通過現場考察、訪談、問卷等多種形式與相關部門和人員進行充分的溝通，切實、深入的了解實際情況，做好工作分析。
4.3認真、仔細地分析所了解到的有關信息，按照統一、規范的格式編寫部門、崗位職責說明書。
4.4崗位說明書的初稿確定后要充分與相關部門和人員進行交流，征求修改意見和建議，力求做到內容準確、具體，操作性強。
4.5部門、崗位職責說明書經總經理確認后頒布實施，實施時要對相關部門和員工做好解釋、說明等輔導工作。
4.6根據工作分析的結果，選取恰當的方法和指標，客觀評價崗位價值。
5、招聘。
5.1招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規劃、崗位任職資格要求等為依據；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發布渠道、招聘的時間安排、測試的方式和時間及地點安排等。
5.2要選擇適當的招聘信息發布渠道；招聘廣告的內容要準確，用語要恰當；面試等招聘過程中的各項活動要準備充分，安排合理、有序，體現公司的形象；對應聘人員的甄選過程要公正、公平、公開，避免個人偏見。
5.3招聘結束后要做好錄用手續的完備工作，要編寫小結分析、總結本次招聘的成功和不足，對招聘效果做出評價。
5.4要及時收集人才信息，建立人才儲備信息庫，并及時進行動態調整。
5.5招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學測評、嚴格擇優錄用、合理控制費用，及時為公司招募到適用的人才。
6、培訓與人才開發。
6.1根據公司發展的需要和員工的實際情況，建立和完善公司的培訓體系。
6.2新進員工要百分之百做到崗前培訓，其他員工按照年度培訓計劃和工作計劃落實培訓工作；每次培訓前要擬訂更詳細的計劃，明確參加培訓的人員、培訓的方式、時間、地點等，做好充分的準備，如及時聯系培訓講師、準備相關資料、布置好場地、準備好設施、及時通知相關人員參加等。
6.3做好培訓管理，檢查監督員工出席情況、上課情況，發現學員曠課、遲到、早退、不專心學習等情況，及時批評糾正并參照考勤和獎懲制度予以處理；建立培訓情況統計臺帳，做好日常登記和年度統計匯總，凡公司出資3000元以上的培訓，均要簽訂培訓協議；合理控制培訓費用的支出，培訓結束后要及時評價培訓效果。
6.5培訓工作力求做到：全面規劃、體系完善；課程安排合理、學用一致；過程管理有序、注重培訓效果、費用節約。
6.6主動了解、掌握青年人才的工作情況、工作滿意度、個人的發展愿景以及對公司的意見、建議和期望，為其提供更多的培訓和鍛煉的機會，做好青年人才的開發培養。
7.1在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：根據公司的實際情況，及時修改、完善或重新建立績效考核制度，經總經理審批后組織實施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確?？己酥贫鹊暮侠硇院涂刹僮餍?。
7.2督促各部門按時完成各部門內部的考核，并將相關資料送交人力資源部；及時為總經理室準備好考核所需的參考資料；在3個工作日內完成對各部門員工考核情況匯總、審核并送交總經理室審批，審核中發現不符合事實的情況要立即調查、處理。
7.3檢查、督促各部門按時完成考核結果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進行調查，妥善處理。
7.4考核結束后2個工作日內要將相關資料歸檔管理，并對本次考核做出評價；要不斷總結經驗教訓以改進考核工作。
8、薪酬福利管理與員工激勵。
8.1注意了解同行業和本地區的相關企業薪酬福利狀況和企業在人力資源管理、員工激勵方面的成功經驗，為本企業改進薪酬福利管理和員工激勵機制提供客觀依據；根據企業的實際需要，適時制定、調整薪酬分配方案、福利方案，完善員工激勵機制，方案的制定要具有合理性和實用性，要能夠起到改善企業管理和激勵員工的作用。
8.2及時核算員工社會保險金基數和住房公積金基數，按時繳納。及時了解、掌握社會保險基金和公積金繳費標準方面的信息動態，根據有關規定及時提出變動調整意見。
8.3確保員工的工資、獎金及時造單發放。
9、日常勞資、人事工作。
9.1嚴格執行人事檔案管理的規章制度，按規定查閱、保管、轉遞人事檔案；主動做好有關材料的收集、歸檔工作。
9.2辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調動、退休等人事變動的有關手續，做到及時、準確，樹立服務意識。
9.3做好勞動合同的管理，及時、準確地辦理勞動合同的簽訂、續簽、變更、解除、終止手續，續簽或終止的準備工作要在合同到期2個月前做好。
9.4按照上級要求，及時辦理職稱申報評審材料的初步審核和上報；做好登記和情況統計，并對有關材料建檔、歸檔。
9.5按規定時間正確完成各種統計報表和報告。
9.6發生勞動糾紛和工傷等情況，要主動參與、積極配合有關部門進行調查和處理，深入分析問題產生的原因，及時、妥善處理或上報，并與工會等部門做好溝通與協調。
10、員工出國手續的辦理。
10.1對因公出國和辦理海員證，在收到申請報告和必須的材料后，3個工作日內完成審查、擬文，5個工作日內上報。公司分管領導不在時，區別情況靈活處置，特殊情況，急事急辦，1-2個工作日內完成上報。
10.2對陸上出國人員要確保到公司接受行前安全教育，并做好登記，按時向國家安全主管部門匯報工作情況。
11.1綜合考慮企業規模、經營成果、經營難度、行業水平等因素，合理設定子公司企業經營者年收入標準，并適時對執行情況進行檢查。
11.2每年年中，開展對子公司的工作檢查，采取查看和訪談的形式，內容包括：各種臺帳的登記、報表的上報、日常勞動人事管理狀況、員工意見與投訴等；根據檢查結果指導子公司改進勞動用工、勞動合同、薪酬福利、勞動保險等工作。
11.3按時牽頭完成對子公司領導班子的年度考核，包括經營目標完成情況（財務指標由財務審計部確認），管理目標完成情況，領導者素質能力情況，職工滿意度。及時向總經理室提交考核報告。
11.4及時辦理總經理辦公會決議中關于子公司人力資源管理方面的規定事項。
12、溝通、協調、支持。
12.1堅持科務會制度和談話溝通形式，保持內部的良好工作氛圍，為員工創造。
學習提高機會。
12.2對各部門在人力資源管理上反饋的問題和其他需要配合的工作，不推諉、不拖延，積極協調，提供支持和配合。
12.3每季度編寫一期《人力資源管理簡報》，內容包括：相關政策規定、上級要求、各單位情況、經驗推介和教訓警示等，以達到交流情況、指導改進工作的目的。
13、其他。
13.1搞好部門員工隊伍建設，組織部門員工的學習、培訓，不斷提高員工業務素質。
13.2積極參與公司文化建設；與政府相關部門保持良好的聯系；協助和支持其他部門的工作，保持部門之間良好的溝通。
13.3定期檢查本部門計劃完成和規章制度執行的情況，做好工作總結，形成書面報告，按時向總經理匯報。
13.4按時、按量、按質完成公司下達的各項考核指標和總經理室交給的其他任務。
一招聘前期。
招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：
用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經歷（該崗位必須為有過×××工作經歷的）知識結構，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據崗位要求去招聘合適的人員。
前期與應聘人員電話溝通，了解該應聘者的大致情況，及言談舉止。
設置相關的表單如《應聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務等必須由用人部門提供相應的面試工具（審計報表，財務報表，等各種分析表），然后將其應用于應聘者。
通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關的復試。人力資源招聘人員可參與或協助部門進行復試。
附：
入職申請人員面談表。
你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？
你為什么想做這份工作？
你為什么認為你能勝任這方面的工作？
你對待遇有什么要求？
你怎么知道我們公司的？
2.目前的工作狀況。
如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？
你的工作單位是？工作職務？
3.工作經歷。
目前或最后一個工作的職務（名稱）。
你的工作任務是什么？
在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是。
如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務。
你最初的薪水是多少？現在的薪水是多少？
你為什么要辭去那份工作？
4.教育背景。
你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？
對你受過的所有正規教育進行說明。
5．工作以外的活動（業余活動）。
工作以外你做些什么？
6．個人問題。
你愿意出差嗎？
你最大限度的出差時間可以保證多少？
你能加班嗎？
你周末可以上班嗎？
7．自我評估。
你認為你最大優點是什么？
你認為你最大的缺點是什么？
8．你希望的薪水是多少？
9．你為什么要換工作？
10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？
11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？
12．你與你的上、下級及同事的關系怎么樣？
13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？
14．你對我們公司的印象怎樣？包括規模、特點、競爭地位等。
15．你對申請的職位的最大興趣是什么？
16．介紹一下你的家庭情況。
17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？
18．你更喜歡獨自工作還是協作工作？
二招聘流程。
（一）招聘大體流程。
員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰。
應聘人員填寫《應聘人員登記表》。
批準后，通知領取體檢介紹信，辦理入職手續復試通過后，匯總報批。
根據應聘表上的信息及相關表單進行初試如果初試通過推薦到部門復試。
（二）招聘具體流程。
a：確定人員需求階段。
《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數量、年齡、性別、學歷、專業、工作經理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據各部門的架構定編進行審核。
b：制定招聘計劃階段。
1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應招聘計劃。
a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。
b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
c、招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。
d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會。
2、人力資源部根據招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：
a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
b、公司宣傳資料。
c、《應聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。
c：人員甄選面試階段。
1、收集應聘簡歷，填寫《應聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試。
進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2、符合基本條件者可參加復試（面試），由人力資源部部長進行面試。
3、復試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應先和人力資源部聯系安排其他場次。
4、復試通過者，由人力資源做背景調查,最后由應聘部門最高主管與其事業部部長共同對其進行復審。
注：一線生產工人、普通職員經過招聘專員初試后，直接到所應聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。
d：人員入職評估階段。
1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關的手續與資料。（畢業證原件、身份證復印件和照片各兩張、體檢結果）。
在招聘中應注意的問題：
在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業文化等）則直接被淘汰，不予考慮。
在入職申請表中，在工作經歷，以及個人的基本信息中如果出現個人信息虛假的現象，則企業有權利隨時將其辭退。
對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復試。
二招聘渠道。
（一）校園專場招聘。
宣講口徑。
1.工作地點問題。
工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地。
市場營銷類：分配全國各地（根據市場需求）。
2.檔案,戶口問題。
檔案，戶口：應屆畢業生畢業時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業協議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務中心市場管理科。
3.保險,食宿問題。
保險：公司提供兩險（養老保險，醫療保險）入公司滿一年的員工。
食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）。
4.培訓期安排。
培訓期：一至三個月（優秀者提前轉正）。
內
容：軍訓、企業文化學習、公司規章制度、產品知識學習、生產一線實習。
5.薪資問題。
培
訓
期
補助20元/天。
培訓期結束。
市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助。
轉正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金。
工程營銷類：直接轉正，基本工資+提成。
6.員工培養程序。
7.報到時間。
報到時間：
****年**月**日。
（）。
8.協議簽訂。
1．培訓期三個月，日工資20元/天。
2．必須服從公司調動安排。
3．若在一年內違約，需交納違約金1000元。
4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫療保險、養老保險）。
（二）招聘會（各地人才市場）。
招聘會的相關物料（當地人才介紹信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。
流程：
聯系招聘會。
確定價格，日期，地點招聘會詳情打申請并報批
參）加招聘會（準備物料，協同相關部門請款手續的辦理。
財務匯款，并將銀行回執單發于人才市場確定招聘崗位并發傳真至人才市場處。
（三）媒體廣告招聘。
（招聘說明）根據招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向對方索要合同及營業執照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內容呈報領導批準，將批準后的樣報內容以及合同等發于廣告公司并得到確認函，辦理相關的請款手續，及時的匯款，持發票并交與財務。
（流程）。
及時的匯款，拿發票并交與財務請款手續的辦理。
將批準后的內容以及合同等發于廣告公司并得到確認涵。
注：請款手續的流程及注意問題：
單位將發票傳回，將發票存根。
將打款后的銀行回執單傳于該單位以確認查收。
（四）網絡招聘。
2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關的入職手續。
（五）獵頭招聘。
招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員。
招聘流程。
（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據領導、崗位性質自己編寫審核后遞交。
（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。
（3）獵頭公司發送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協商面試時間（此處同網絡高管面試，盡量在領導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領導溝通后另行安排。
（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續，（5）辦理完入職手續之后，根據《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應的實習部門接洽人員。
三儲備人才。
一、目的：
1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關鍵崗位員工離職，員工產假、病假等）。
2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。
二、實施細則。
1、需求分析集團各部門根據戰略發展目標和業務拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產生于以下幾個方面：
a、關鍵人才。招聘渠道獲取難、培養周期長、對業績影響大、可替代程度低等關鍵崗位，并提出關鍵崗位的人才儲備需求計劃。
2、儲備方式。
人力資源部門根據年度人才儲備實施方案，結合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內部培養和外部招聘兩種方式。
a、內部培養：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。
b、外部招聘：
如何維護好各地人才市場與高校就業辦以及媒體和獵頭的關系,將成為未來儲備人才的關鍵。
一招聘專員的形象、言行舉止、個人修養直接反應了企業的價值觀、人才觀及企業的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業的職業形象至關重要。切忌不可吃、拿主辦方。
二每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。
三建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數目的準確無誤。
四對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規模和發展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。
內部招聘。
流程。
一簡單流程。
安排考試日期并將名單發于培訓處
每周定期收取《內部應聘表》匯總內部應聘臺賬并核實檔案報批匯總表的簽批。
批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》。
二具體實施步驟：內部應聘啟示下發。
招聘科招聘專員根據集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內部應聘崗位及該崗位所需人員數量和崗位要求，將所選擇內部應聘崗位匯總后，草擬集團內部應聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關主管進行復審，通過后報集團副總裁批準，內部應聘啟示經集團副總裁簽批后由招聘專員送商務中心擴印a3版，下發集團相關廠區制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ecs生產廠共九張），集團員工根據內部應聘啟示進行內部應聘。前期準備。南北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外崗位進行調動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內部應聘（調動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內部應聘（調動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據每周一下發的內部招聘啟示及招聘日報表審核內部應聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規范（內部應聘表單必須有原部門、應聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應聘人員是否符合所應聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關手續，不符合要求表單退回相關部門綜合管理員。通知相關人員參加考試。周一接收的不同崗位調動的表單，通知相關人員周三到培訓處參加轉崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務部駐外不同崗位調動的表單，通知相關人員周六參加轉崗考試，考試試題由培訓處發相關部門綜合管理員轉發辦事處進行考試。
5內部應聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉交培訓處培訓專員準備轉崗考試試卷，同時將參加內部應聘人員基本信息電子版傳檔案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關手續。表單報批。已通過轉崗考試或無需考試的表單信息經檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉崗考試人員參加下批次轉崗考試，待成績合格后辦理相關手續。已經批準的表單，由招聘專員轉告相關部門綜合管理員通知參加內部應聘人員準備工作物品交接，填寫公務交接清單（公務交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內部應聘表單及公務交接清單一并轉交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據調令并分發原部門及應聘部門各一份，人員方可進行調動。
關于內部招聘接口的若干注意問題。
跨廠區調動。
周一集團下發內部應聘啟示。
廠區內部調動。
招聘專員每周及時向全集團公布可內部應聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業部人力資源報名，招聘專員收集審核內部應聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內部應聘人員電子匯總臺帳（轉崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內部應聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉崗考試。試卷及轉崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務交接清單齊全后，人事專員開據調令。
附：（應聘人員登記表，內部應聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）。
儲備人才需求審批表。
申請部門。
申請時間。
崗位名稱。
需求數量。
到崗時間。
職責描述。
任職資格。
部門主管意見。
總裁意見。
備注。
招聘簡章：
皇明太陽能集團有限公司。
一、集團簡介。
投資數十億元、年設計產值千億元的“國際環保節能示范區”和“中國太陽谷”項目已經啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產區、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現世界太陽能產品、服務、科普的第一品牌，銷售額三至五年內達到國內國外雙百億；世界太陽能行業領航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續，皇明將筑就百年基業根基，為國家和人類的綠色環保節能事業做出更大的貢獻。
三、招聘崗位及人數：
1、程營銷類15人。
2市場營銷類10人。
二、崗位要求：
1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關專業（cet-4）。
市場營銷類：男性，市場營銷相關專業。
2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執行力強，溝通能力強。
3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；
四、校園宣講會安排：
1、宣講會時間：
2、宣講會地點：
3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業協議書（蓋院系、學校就業辦公章）。
聯系人：
先生。
地
址：山東省德州市湖濱北路37號。
一.課程介紹。
人力資源管理職業已成為目前職場上的最熱門職業之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業資格培訓及考試，推出不久，就受到業內人士的認可及歡迎，一些行業和大型企業集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。
本職業共設四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。
模塊的內容基于分級而逐級加深.主要包括hr領域的六大模塊：人力資源規劃(含專業基礎知識)、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等及人力資源專業英語課程！
三.培訓方式：
采用定期、定時、滾動、教學形式，盡可能滿足培訓學員的需求。
四.學員受益:。
1、該證書可以作為學員從業資格證明，同時可作為申請職業技能鑒定時接受過相關職業資格培訓的證明。
2、成功有保證！全市通過率名列前茅！
不通過者2年內免費復訓！5次統考機會！
3、職業培訓+推薦工作，與跨國獵頭公司結成聯盟，為海悉學員推薦工作。
根據上海市市政府2009年7號文相關規定（滬府發2009年7號），持有國家職業資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。
五.報名條件：
名稱國家職業資格等入學條件（同申報材料）。
級
大專學歷，本職業管理崗位在職5年以上；
碩士，本職業管理崗位在職1年以上；
中專學歷，10年以上資深人事管理工作經驗者。
名稱。
級
大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以。
三級。
師
中專學歷,5年以上資深人事管理工作經驗者。
名稱。
級
高中學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以。
六.使用教材：
企業人力資源管理人員國家職業資格考試常用法律手冊。
人力資源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊及專業英語習題集。
人力資源管理師、助理人力資源管理師專業英語習題集。
七.師資安排。
1.指定專家團、統考命題組執教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應試輔導手冊》主編、《人力資源管理師專業英語習題集》主編、項目教研組長領銜擔綱。
2.安排資深律師、知名企業法律顧問（勞資法務方向）提供專題講座。
3.專業英語模塊由人力資源管理職業資格鑒定組外籍專家領銜主講，協同本中心常任hr項目實戰專家聯袂授課。
4.考前安排當屆主考專家親臨現場指導最新應試動態。
八.鑒定方式。
《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規定分別補考。
九、培訓費用:。
二級：學費2000元(含教材資料費)+考試費700元（代勞動局收）。
三級：學費1800元(含教材資料費)+考試費150元（代勞動局收）。
四級：學費1100元(含教材資料費)+考試費120元（代勞動局收）。
十、報名資料：
身份證原件和復印件、學歷復印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片。
十一、報名地點:。
上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）。
（新老學員反應,目前社會上有少量機構以本中心合作單位為名欺騙學員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導?，F本中心公告如下,請學員辦理報名手續時特別注意:合法辦學必須具有辦學許可證（號）,本市辦學機構名稱應為上海****培訓中心或上海****學校/學院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學。諸如:****咨詢公司等機構均無辦學許可資質，學員報名時應要求查看辦學許可證。如有機構冒用本中心置地廣場、天津路等教學點地址，歡迎廣大新老學員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）。
專業提示：
凡經勞動部門審批認可的正規辦學單位均設有“身份證讀卡系統終端”。學員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構，諸如：xx培訓網、xx咨詢公司等均屬掛靠正規機構的代理商或違法辦學機構，此類機構無教委或勞動部門頒發的辦學許可證，常以“合作單位”為名誤導學員，請廣大新老學員注意。
人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業資格證書培訓班。
每期500人，一年三至四期，全市規模最大，班班爆滿。
確保雙休日、平時晚班同步開班。
------課程內容，供學員了解授課模塊-----。
員工培訓與開發。
培訓與開發輔導。
薪酬福利管理與社會保險實務。
薪酬福利管理輔導。
戰略與組織變革。
工作分析與設計。
員工招聘與配置。
招聘與配置輔導。
專業英語。
期中復習。
績效管理與企業文化。
績效管理輔導。
勞動關系管理與爭議處理。
勞動關系管理輔導。
專業英語。
（二）人力資源管理文件筐實訓(免費選修課程,教你綜合處理hr文書)。
員工關系管理(免費選修課程,訓練你在hr領域中的專業溝通技巧)。
口試情景模擬專業英語總復習。
hr綜合實戰模擬與管理體系策劃。
期末總復習。
學員問答（國家職業資格考證培訓相關常識）：
1.職業資格證書制度介紹《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》指出，“在全社會實行學業證書和職業資格證書并重的制度”。職業資格證書制度是勞動就業制度的一項重要內容。它是指按照國家制定的職業技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業資格證書。
2.國家職業資格證書的用途職業資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統一印制，勞動保障部門或國務院有關部門按規定辦理和核發。全國范圍內通用,職業資格證書是勞動者求職、任職、開業的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據，也是境外就業、對外勞務合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業準入制度。
3.人力資源管理師國家職業資格證書《企業人力資源管理人員》國家職業標準于2001年頒布。依照既定的標準，經過規定的培訓，再通過相應的職業資格鑒定，就可以獲得企業人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內通用。企業人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設。按政府相關考試機構實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。
摘要：現代管理理念中人力資源管理是企業管理的核心。隨著企業發展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業管理中的三個職能做簡要的分析。
關鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓與開發。
人力資源管理的概念不同的學者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運用科學的方法，在企業戰略的指導下，對人力資源進行獲取與配置，培訓與開發，考核與激勵，安全與保障，凝聚于整合等，最終實現目標和員工價值的過程。著名管理學教授加里·德斯勒則認為：人力資源管理是知獲取人員，培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關注勞資關系、工作案例以及公平事務。
從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數學者認為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓與開發做簡要分析。
1、工作分析。
工作分析是人力資源管理中的一項基礎性工作。工作分析又稱職務分析，是全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務的工作內容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規范的系統過程，其成果是工作說明書和職位規范。
在人力資源管理活動中經常會遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經理之間，由于工作崗位的職責界定不清，經常會出現該做的事情沒人做，或出現問題，雙方相互推卸責任的現象；所以，做好企業中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據的文件。
工作分析就是確定一項工作需要履行何種職責，發揮何種技能，以及何種人適合從事這項工作的過程。工作分析的實質就是研究某項工作所包括的活動內容以及任職者必須具備的知識、技術、能力與責任等，并依此來區別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關工作信息，確定工作職責、工作權限、工作關系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協調工作崗位與人的關系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現出對員工的尊重及組織的高績效。
2、招聘與錄用。
人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數量、質量和結構的形成，是人力資源管理的前提和基礎，是組織實現其績效和目標的重要保證。
招聘指的是在合適的時間為企業的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學有效的方法為企業選擇優秀且適宜人才的過程。
工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。
眾所周知，現在的企業競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之高價扣率的那種低層次競爭，而目前在現代管理理念的指導下，企業間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。因為現代企業的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的。不斷培訓員工的工作能力和業務知識，企業的整體素質才會不至于出現競爭力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業競爭的前哨戰。
3、培訓與開發。
員工培訓與開發就是組織為了適應業務以及培育人才的需要針對員工所進行的有計劃的培訓和訓練，使其不斷更新知識、勝任現職工作及將來擔任更重要的職務，為組織做出更大貢獻的要求。
人力資源管理，就是要利用科學的方法，優化人才結構，爭取在人力資源上取得最大的使用效果，并產生最大的效益，當然，這也就離不開人才的培訓。人才是培訓出來的，知識是無止境的，逆水行舟，不進則退，所以培訓是企業人力資源管理開發工作的重要組成部分，是企業經營管理的重要職能之一,是提高企業的生產力和競爭力、保證企業可持續發展的重要投資,同時也是提高員工自身素質,促進員工個人發展的珍貴福利。
總之，進行人力資源培訓開發管理是人力資源管理學科研究的重要內容之一，也是企業必須立刻認識的重要問題，因為企業真正重視職工培訓，對企業、對職工將會是一個雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓開發管理工作好壞，都直接的影響到企業的運營發展，成為企業能否獲得有利競爭力的關鍵因素。員工培訓，是企業進步的催化劑，是企業持續有效發展的動力。
4、結語。
人力資源管理的各個職能不是孤立無關的，它們是緊密聯系的。以上所說的三大內容也是如此，它們承擔不同責任，又密切聯系，相互支持，共同服務于組織的戰略目標。因此，企業管理中必須系統全面地區看待這些職能，處理好與之相關的工作。
參考文獻：
[2]程永珍.《淺談如何在企業人力資源管理中進行工作分析》。
[3]杜亞非.《淺議電力企業員工的招聘與錄用》。
[4]廖泉文.招聘與錄用(第2版).中國人民大學出版社，2010。
[5]胡亞妮，常勇.《當前我國企業培訓存在的問題及對策》。
第一條 為促進人才在公司范圍內的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權益,調動各類人才的積極性和創造性,促進公司的健康穩定發展,結合公司實際情況,特制定本辦法。
第二條 人力資源管理實行公司宏觀調控下的市場化運作,通過內部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。
第三條 本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。
第二章 管理機構和職能
第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運行的基礎上,逐步向內部人才市場過渡,承擔起管理和經營兩種職能。
第五條 各部門及各單位領導有責任配合人力資源部,各單位對口設置相應的職能部門或崗位,接受人力資源部的業務管理。
第六條 為了加強以關鍵崗位為重點的專業技術人才隊伍建設,培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創造條件,人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。
第三章 人才的引進和錄用
第七條 大中專畢業生是企業對外引進人才的主要來源,也是培養企業后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業對口,品學兼優,身體健康?；境绦?用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃),人力資源部每年一季度根據集團公司總體人才規劃及各用人單位需求計劃,結合人力資源存量現狀,編制招收計劃,報分管領導審批,經董事會研究批準后,由人力資源部負責具體實施。
第八條 新引進的大中專畢業生由人力資源部統一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發的工作介紹信到各用人單位報到。
第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業急需的各類專業人才,須報人力資源部,經公司同意后方可從社會引進,由公司統一簽訂聘用合同。
第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿后,經考核合格辦理錄用手續。
第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經集團公司批準而私招亂用每發現一例,對用人單位罰款5000~10000元。
第四章 人才內部市場
第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強化并實行人力資源的集中統一管理,支持人才在企業內部合理有序流動。
第十三條 內部人才市場的運行規則
1、先內后外、內外置換原則
在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內有優先擇業的權力,但當人才需求在內部人才市場不能滿足公司發展的需求時,可轉向對外招聘;當公司形成富余人員時可對外推薦,通過內外市場轉換,最大限度地發揮員工的潛能,使公司發展過程中的人才需求得到滿足。
2、公平公正原則
在內部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標準,增加透明度。
3、優勝劣汰原則
在內部員工崗位置換過程中,堅持優勝劣汰原則。公司在職員工無論其現任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業面前人人平等,以“才”擇人,促進優秀人才脫穎而出。
4、組織審批原則
各部門及各單位人才結構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。
第十四條 通過內部人才市場進行崗位調整的公司內部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經驗的再利用、再發展的規律,實現員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。
公司內部招聘的崗位應分成如下兩類:
1、公司需要調整補充或增加管理崗位人員需求時:
此類人員流動可由各部門及各單位根據工作需要和員工個人意愿,結合工作表現定期推薦或人力資源部根據人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。
2、公司內部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優先從公司富余人員中擇優選擇。
此類人員流動,可由員工本人根據內部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。
第十五條 下列人員可以參與內部人才市場:
2、 因工作任務調整而需要對其崗位進行調整的符合擬置換崗位任職資格者;
3、在現工作崗位上認真負責,勞動態度好,但其所具備的業務技能確實不適合在本職崗位者。
第十六條 下列人員不得參與內部人才市場:
1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;
2、因工作需要,暫不能離崗的人員;
3、在現工作崗位上工作不認真負責,工作態度較差的人員或不能勝任工作的人員。
第十七條 公司內部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內部崗位職位轉換申請書》(附件一),詳述本人專業、工作適應范圍、主要工作業績,并提出希望從事的崗位及部門,經原部門及單位批準后,將此表交人力資源部備案。
第十八條 制訂需求計劃
1、各用人單位根據本部門及單位發展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經主管領導審批后,由人力資源部審查備案。
2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業內部人員需求信息快報》(附件二)和《企業內部閑置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經人力資源部匯總后編印《企業內部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產例會上分發。
3、人力資源部將定期公布公司內部的人員需求信息,通過公司內部人才市場促進人才合理流動。
第十九條 人力資源部根據各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
第二十條 人才的公司內部流動,須按公司規定履行調動審批手續,用人單位不得自行調動,違者每發現一例,對接收單位罰款20xx~3000元。
入新崗位。辦理內部調動超過時效按作廢處理,重新補辦手續。發生的費用由個人承擔。
第五章 員工人事考核
第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內所表現出來的工作業務能力以及努力程度的評價,來促進人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業具有較強的競爭力。
第二十三條 人事考核的評定結果將運用于以下幾個方面:
1、教育培訓,員工自我開發;
2、合理配置人員;
3、晉升、提薪;
4、獎勵。
第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態度、工作能力、發展潛力、工作績效?？己私Y果分為優、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結果負責,考核結果報人力資源部留存備案。
第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守以下原則:
1、必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價;
3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價;
4、考核者應該依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
第二十六條 對連續兩次考核結果為優秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。
第二十七條 對連續兩次考核結果為中或者差者,可根據所在單位意見,安排其調崗、降職、降薪、培訓或辭退。
第六章 對待崗人員的管理
第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓,積極開辟就業渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。
第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,并詳細說明員工待崗理由。
第三十條 人力資源部對相關報告情況進行核實后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。
第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續。待崗員工在規定的時間內到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。
第三十二條 待崗三個月以內的員工,待崗工資由公司支付,公司按規定代扣代繳待崗員工的基本養老、基本醫療和失業等社會保險費。
第三十三條 待崗三個月內參加由公司組織的技能和轉崗培訓,由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業可與待崗人員共同協商簽訂《待崗人員保留社會保險協議書》(附件五)。
1、協議每次簽訂一年,協議到期前一個月,雙方可共同協商是否續簽;
2、在三個月待崗培訓期內未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協議的,解除勞動合同,由公司支付經濟補償金。
3、協議期內,用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應在接到書面通知5日內,回單位報到,協商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。
4、員工待崗期限自通知書發出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關規定解除勞動關系。
第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關系者,須經公司主管領導批準,由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業的任何待遇,并且須交納管理費。
第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規定共同組織清理。
第七章 附 則
第三十六條 本管理辦法自發布之日起執行,未涉及內容按國家和公司有關規定執行。
為嚴肅員工考勤管理，規范出勤紀律，根據國家規定，結合公司實際情況，制定本制度。
2. 適用范圍
本制度適用于廣東xx集團下屬xx商貿有限公司。
第二節 工作時間
2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3. 公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
第三節 考勤規則
1. 遲到、早退、曠工及其處理
1.1. 上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2. 上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。
1.4. 曠工為嚴重違紀行為，情節嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(含0.5天)扣發1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發4天工資;
1.4.4 無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解雇處理。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級以上管理人員);
2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請單”經領導核準者;
4. 因故請假，經領導核準者;
5. 臨時事故，事后說明理由，經領導核準者。
3. 異常及處理
3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須于三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批準， 報行政人事部備案，可不計為考勤違規。
第四節 假期管理
1. 假期類別
1.1 法定節假日
元旦1天、春節3天 、勞動節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節假日。
1.4 產假、陪護假
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。
因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過期作廢。
產假及陪護假應一次性連續安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6 病假
員工因病，出示醫院證明或病歷后，經部門負責人、總經理/副總裁批準可休病假。
1.7 事假
員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。事假期間無工資。
1.8 調休假
主管級以下(不含)員工加班的，經批準可以調休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批后方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批準方可安排休息。
2. 假期審批程序：
2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經批準后報行政人事部備案。
2.2 公司總監請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內由主管總監批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3 員工請假3天以內，由部門負責人批準，3天以上7天以內須報主管總監批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。
2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
2.9 值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核后執行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。
第五節 加 班
1. 加班原則
法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監批準后方可安排加班。
2. 加班范圍
2.1. 公休、法定節假日(指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日)按國家規定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監批準。
2.3. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3. 加班調休
3.1. 經公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時間予以補休，公司不再發放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批準后由部門負責人予以調配，并報行政人事部備案。
3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。
第六節 考勤核算與復核
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統一整理、匯總各部門考勤報表，經行政人事部審批后作為核算工資的依據之一。
2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,并在三個工作日之內予以回復，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
第七節 附 則
1. 行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督，并向相關部門或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部擬定，經各部門會簽、各總監審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責解釋。
4工作分析：是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權利和隸屬關系、工作條件和環境、任職資格等相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作作出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。
5員工招聘：是組織為了生存與發展的需要，通過各種科學的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作候選人。6人力資源規劃：是企業或其它大中型機構為實施其發展戰略，實現其目標而對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而預先進行系統安排的過程。7效度：也叫有效性或者正確性，是指測試方法測量出的所要測量內容的程度，即它在多大程度上能測量出要測的內容。
8信度：是指測量的一致性或可靠性程度?？尚艤y試的信度系數大多在0.85以上。
9甄選（篩選）：是指根據招聘職位的特點，通過運用一定的工具和手段，從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動。
10結構化面試：是指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。
11培訓：是指為員工提供指導來學會能夠在工作中立即使用的過程。
卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。
一、影片背景。
20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業革命的相繼發生完成，工業社會徹底取代了農業社會，人類從農耕文明邁向工業文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規范化標準化的規定安排，在管理者的嚴密監視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。
二、影片內容。
（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監獄，所以為了進監獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。
（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續執行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執行他的工作，完整的呈現制式工業化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！
三、觀后反思。
資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統的手工作坊，生產過程中的每一個環節的分解、專業分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。
總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。
隨著中國社會經濟的發展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業卻是標準化流水線作業，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發生的農民工群體性突發事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業舉步維艱，亟待轉型。
人力資源管理是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理，供大家閱讀!
定義之一
們的總和。
定義之二
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
定義之三
人力資源管理，是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的'過程。
五種觀點：
1.綜合揭示論
2.過程揭示論
3.現象揭示論
4.目的揭示論
5.實效揭示論
資深獵頭顧問鐘克峰先生認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理)，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
本專業培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。
人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。
(一)科學管理階段
20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。
(二)工業心理學階段
以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。
(三)人際關系管理階段
1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟規范，并在實踐中得到進一步發展進步，為企業所廣泛接受喜愛，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。
(1)職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。
(2)人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
(3)員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
(4)績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
(5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。
(6)員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。
(7)培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
(8)職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。
(9)人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。
摘要:針對當前城市地下管線規劃管理的現狀與不足，結合城市地下管線管理數據庫的優越性，提出xx市城市地下管線管理信息化的必要性與技術實施方案。
關鍵詞：管線、信息、數據庫。
地下管線是保證城市生存和可持續發展的支撐體系，為城市提供必不可少的物質運營條件，是城市的“生命線”，即由給水、雨水、污水、電力、電信、煤氣、熱力、電視、路燈、工業、公交等組成，地下管線線位的選址在數據上的一點偏差都可能帶來增加工程量或不可估量的安全事故。長期以來，由于地下管線屬于隱蔽工程、只見投資不見效益等原因，使地下管線管理手段和水平滯后于城市規劃建設管理。主要表現有城市地下管線投資多元化、難規劃、地下管線建設與道路建設不同步等實際問題。目前呈現出先修路后建管線被百姓稱為“拉鏈馬路”的現象普遍存在。在道路修建過程中地下管線基礎資料嚴重缺乏，致使地下管線事故頻發。由于對地下管線現狀資料缺乏應有的了解，給城市管線的規劃管理工作帶來極大不便，給國家和人民造成巨大損失，甚至造成重大傷亡事故。隨著xx新區的迅速啟動，張店舊城改造的日益緊迫，地上開發強度不斷增長,城市化水平勢必快速提升，這必將使城市的排水、電力的供應、燃氣的供應等城市管線綜合承載能力面臨嚴峻的考驗。鑒于此,我們更要運用科學完善的管理手段，合理利用有限的地下空間資源，綜合規劃各類市政管線設施，提高城市地下管線綜合承載力，發揮其社會效益。
一、xx市地下管線及管理現狀。
城市建設管理長期以來重視地上忽視地下，難以建立一套科學、嚴格的管理程序，因人員變動、地下管線的更新等因素，使地下管線檔案資料不統一、殘缺不全，主要表現為如下三個方面：
一是管線資料實時性。我市1995年進行過一次地下管線普查，當時采用丈量、數據統計的方式進行，并將資料存于各區縣的城建檔案館或市建委的城建檔案館。市建委城建檔案館、xx區建委、齊魯石化公司、南定鋁廠等單位應用各種先進的地下管線設備、地下管線成圖管理系統進行了第二次底線管線普查，并建立了數據庫，xx區在規劃局垂直以前已形成了地下管線管理與規劃總圖的管理，實現了同步的數據化、動態化管理目標，為領導的決策提供了高效便捷的服務。建委城建檔案館的地下管線資料則束之高閣。19之后建設的管線工程資料沒能充實進系統，使該系統有名無實，與實際相差甚遠，已失去指導城區地下管網建設的意義。這給城市規劃管理帶來了困難，使地下管線管理滯后于地上建設管理，給城市建設造成了損失，給市民生活造成許多不便。目前新建設的地下管線仍采用圖紙存檔，已無法滿足現代化辦公及數據動態管理的要求?，F在各規劃設計單位都采用微機數據輔助程序設計，利用互聯網、個人郵箱等網絡設備進行數據交換，我局利用互聯網建立了自己的局域網，為實現自動化辦公、無紙化辦公奠定了理論和實踐基礎。
二是地下管線埋設混亂。由于各類地下管線權屬單位不同，其敷設設計、經費來源、管理方法也各不相同，各有各的計劃，各有各的安排，最后造成管線埋設、管理混亂，給城市發展埋下了隱患。我市各大企業，如齊魯石化、新華醫療、東大集團等單位建設的專用管線，又有城建及各管線單位建設的市政管線，都不是與道路同期建設的，后期建設的地下管線為避讓現狀管線或構筑物，在地下的走向很不規律，進行市政管線規劃管理時只能依靠經驗積累、跑現場數井蓋，或建設單位申報項目時以提供的相關圖紙作為確定線位的依據，因缺乏精確的地下管線數據，管理者在辦理管線手續時心中無底，惴惴不安！
三是地下管線的設計、施工、測繪部門協調管理不夠。管線產權單位對廢除的舊管道沒有及時通知規劃、測繪等部門更改圖紙，施工部門只管前期施工，不重視竣工測量，使得規劃、測繪部門不能及時了解管線施工現狀，及時進行管線竣工測量和編繪圖紙，使得管線資料失去實時性和可利用價值。隨著城市化的發展，建設規模不斷擴大，地下管線的管理日趨復雜。
二、城市地下管線管理信息系統。
城市地下管線管理信息系統是以地理信息系統（gis）技術為核心，實現與計算機輔助技術（cad）和辦公自動化（oa）相集成，具有空間決策支持和專家系統綜合分析能力的綜合性管線信息系統，也是一個關系到人民生活問題的復雜系統。地理信息系統(gis)所提供的空間數據管理與分析功能，為復雜管網系統的管理提供了很好的解決途徑。
作為城市公共設施組成部分的城市地下管線由單一、簡單的形式發展到多類別、多權屬和布局復雜的管線網。城市建設高速發展與落后的管理手段之間的矛盾也日益尖銳，任何一種管線發生故障都會帶來重大損失。因此必須盡快按照城市規劃管理的要求，根據城市的`條件采取最經濟合理的普查方法，查明城市建成區或城市規劃發展區內的地下管線現狀，獲取準確的管線數據，建立城市地下管線管理信息系統，實現城市地下管線信息的科學化和現代化管理，為領導決策提供準確、詳實的資料。
三、建立城市地下管線信息系統的技術方案。
隨著計算機技術的發展，關系數據庫技術的成熟和地理信息系統技術的發展，建立城市綜合地下管線數據庫、建立城市地下管線信息系統已經在技術上完全成熟。
目前國內有些城市已經或者正在建立城市地下管線信息系統。大體上有兩種模式，第一種是gis模式，第二種是成圖系統加屬性信息管理系統模式。gis模式除具有成圖系統和屬性信息管理系統的功能外，還具有空間綜合分析的功能，是一種最有發展前途的模式，也是目前比較流行的模式。然而，這種模式一般投資比較大、開發周期比較長。第二種模式是采用某個數據庫管理系統和某個cad繪圖軟件研制而成。這種模式一般來講投資比較小，開發周期短。但是這種系統圖形數據和屬性數據沒有有機的接合，對將來的綜合分析決策帶來了困難。目前來講用得比較少，是一種早期的系統。
本人認為，xx市城市地下管線管理信息化應是“數字xx”的一個組成部分，應以“數字xx”的開發建立為契機，通過具體的數據采集，開發建立“數字xx”中的城市地下管線管理信息系統。
首先，必須采集地下現狀管網實時屬性，建立基礎數據庫，管線屬性其實包含管線位置數據和管線附屬屬性。管線位置數據指管線線位、標高、相鄰管線間距等具體內容。該項工作需要各相關管線部門的極力配合，探測費用及電子地形圖資料收集費用高。普查可進行地塊劃分，分步實施，例如先做城市主、次干道、重要地塊管線普查，形成城市管線數據庫雛形，再逐步以小區為單元進行大面積普查。
其次，在基礎數據庫上開發管線動態管理信息系統，該系統包括兩個模塊：綜合處理模塊與批后處理模塊。綜合處理模塊主要實現地下管線屬性查詢、更新，錯誤管線編輯，數據導入、導出，圖幅調圖，區域調圖，坐標調圖，任意區域的圖形裁減和輸出，斷面分析，凈距分析，交叉口分析，報表打印輸出，系統安全管理，用戶分配和角色定義等功能。批后處理模塊主要實現管線竣工測量中的成圖作業以及對管線竣工測量工程的跟蹤管理。管線竣工后可以直接提交綜合處理模塊進行管理。各個模塊之間有機集成，實現地下管線測量數據從采集、核查、入庫到數據管理和分析的自動化管理。
再次，是以“數字xx”為平臺，實現信息共享。城市空間信息基礎數據平臺的建設指導原則是“統一、通用、科學、標準、共享”?！皵底謝x”已于20xx年開始搭建，并已形成初步雛形，城市地下管線信息系統中的實時數據應成為“數字xx”的一個組成部分，通過“數字xx”打破部門壁壘，消除信息孤島，在統一、標準的基礎數據平臺上，實現全社會信息資源共享。
作為“數字xx”組成部分的城市地下管線管理信息化工程同樣不是一朝一夕、一個項目、一項計劃就能完成的工作，而是一種真正體現全社會意志的集體行動，它的實現必將使全社會受益。
培養在管理、經濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內現代人力資源管理領域的最新成果，掌握現代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、工資管理、勞動合同管理等），熟練運用計算機技術和外語，具備一定的解決實際問題能力，能在企、事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。
主要課程。
就業方向。
本專業學生畢業后可到大中型國有企業、外商投資企業、民營企業和事業單位從事人力資源管理工作，可到政府有關部門等單位從事人才發展規劃等工作，也可在各級黨政機關和企事業單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運和人力資源開發工作，也可在有關科研機構和院校從事相關工作。學生畢業后也可繼續深造攻讀碩士和博士。
5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
8、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
9、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。
版權聲明：此文自動收集于網絡，若有來源錯誤或者侵犯您的合法權益，您可通過郵箱與我們取得聯系，我們將及時進行處理。
本文地址：http://www.springy.cn/fanwendaquan/gongzuobaogao/443517.html
