薪酬調查報告樣本（精選20篇）

調查報告的目的是為了提供客觀、全面和可信的信息，以便幫助讀者了解和解決問題。這些調查報告范文采用了不同的研究方法和數據分析技巧，在內容和結構上也有所差異，值得我們深入研究和學習。

薪酬調查報告

很多人聽到it企業最多的感嘆就是工資高，技術好，全都是行業中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業薪酬調查報告，讓大家對這個行業有更多的了解。

在經歷了四年的低迷狀態后，it行業的薪酬出現了回熱的跡象，由于電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業務的異軍突起、互聯網整體上升的拉動，it行業的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業風險和職位風險使得it職員心態復雜;專業技術職員受職業困乏感和枯竭感纏繞，高級職業經理人輾轉在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態惶恐;宏觀經濟形勢的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清華計算機系研究生，往年十一月底左右，就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在ibm進行了兩個月的實習，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。

固然大多數的畢業生都沒有小米這樣幸運，但要在it公司找到一個相對滿足的工作并不難。記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業生發放了調查問卷，截止到5月中旬，已經找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業生432人，除往繼續讀研學生外，1/3左右的學生往了軟件、硬件、系統集成等it公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠嬎銠C學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。

大學畢業生的就業與薪酬狀況直接反映了這個行業的發展速度和景氣指數。it行業職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~2003年是it行業全面低迷時期，部分企業薪資增長率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個行業薪酬呈現出止跌回熱的狀態。太和顧問20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年it行業的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度，呈現出極強的復興勢頭。以互聯網行業為例，20xx年度互聯網行業的整體薪酬出現了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業均勻值2~3個百分點?！?/p>

sp的異軍突起、互聯網全面復蘇、手機行業的巨大容量對it行業整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。it行業整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個領域的拉動。sp利潤飆升，從業職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯網的全面復蘇，固然互聯網的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業務這樣明顯，但是由于其從業人數巨大，形成明顯的總量拉動。手機行業固然面臨著洗牌和調整，但是在手機設計、制造和銷售整個環節人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由于手機市場的巨大容量，它對整個it領域的薪酬拉動作用也不容小覷。

薪酬構成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個明顯的趨勢時，企業員工的變動收進比重逐漸增大。變動收進增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部分員工的業績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。

變動收進比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業經理人或者是企業的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業虛擬股票，而電信行業又是壟斷性行業，比如是在高速運轉的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業利潤盡對是成倍增長的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。

薪酬調查報告

調查發現，金融行業調薪兩極化趨勢明顯，隨著中國金融市場的朝氣發展，企業對金融人才的渴求度旺盛，導致人才之間競爭加劇，調薪動作多有發生。我國整體金融走向持續升溫，一方面預示著經濟實力不斷增強，另一方面使得金融行業逐漸演變為人才集聚地，吸引一批又一批年青一代選擇金融專業。

金融行業細分領域中，資產管理、互聯網金融和私募基金調薪率位居行業前三，而銀行等傳統領域為6%，保險行業有所升溫為6.5%，互聯網金融因為國際金融監管機構的重點關注調薪趨勢平緩7%。

以上數據顯示，我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心，隨著科技的發展新的領域出現，傳統模式不再適用，人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發展核心是人才，人才的競爭是能力，對于這些會出現后繼無力的現象，我們要堅決避免。提高全民精英意識，無論是行業精英還是領域優質人才，都需要我們去開發。

金融行業規模不斷壯大，細分出來的領域也在增多，導致金融人才流動性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看，相比較其他行業的離職率，依舊是流水線般的金融線，平均在職時間更短。

頻繁的工作變動一方面給國家金融人才培養計劃帶來難題，另一方面也給金融人士個人造成不好的影響。而新興領域明顯高于傳統領域，互金領域離職率首次突破30%位居行業榜首。

基金信托、項目融資、受限及非壽險的主動離職率在15%-12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動離職率在15%以下。這些數據說明，金融行業雖然流動性高，但大多是行業內部流動，跨行業現象較少。

每天出入在陸家嘴的商務人士如過江之鯽，以90、80后為主的他們大多懷揣夢想抱負，有的背井離鄉，有些打拼奮斗，沒有誰會喜歡離職。只要平臺發展好，老板nice環境不錯工資拿的舒心，沒特殊情況都想一直呆下去，可行業競爭太激烈，偏偏金融業不能像一潭死水一般沉寂無聲。

金融是個考驗專業性的行業，在這里沒有繁文縟節的方圓規矩，也沒有侃侃而談的詞語接龍，只有嚴肅激烈的學術討論和黑白灰的心理戲。我們習慣了金融人士的西裝革履，卻不習慣他們背后的拼搏，在這個提起金融就一臉嚴肅的資本市場里，我們真有必要看看自己的真本事。

能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認可了，流動性再高也會被人搶來搶去，終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學員說的，每次求職最不想提及的便是上份工作，因為上份工作不是因為業績達不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認的現狀罷了。

行業薪酬報告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個殘酷的競爭機制里，沒有人會因為你是弱者就同情你。

身份是地位的象征，手段是能力的體現，證書是臉面的裝飾。

美國證監會認可cfa證書同等美證券從業員第七系列資格；

美紐交易所認可cfa持有人加試證券規則部分即可得到美證券分析師資格；

英證券投資公會給予cfa證書持有人加入該公會的會員資格及成為資深會員的可能。

一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場領軍能力，還有細致入微的專業實操，特許金融分析師在投行證券領域向來是金融機構熱衷追求的重點目標。只有高標準的專業能力才能顯示出在這一領域的執著追求，全球雇主都將cfa持證人視為金融行業投行等領域的專業標準，不是浮夸的說法，而是肯定的欣賞。

國家在尋求金融人才優化的同時，也在尋求行業機制的完善方向，宏觀調控是不是最終目標，微觀協助才能做到最好。未來金融行業革新的局面里，高端金融人才才是大家爭先恐后追求的熱點話題，所謂的調薪與流動率數據反映的真實情況恰恰是一種警示：再提升自己！

薪酬調查報告

深圳地區薪酬調查報告主要從深圳熱門的十大行業、七大區域兩個維度進行分析，十大熱門行業中，薪資排名前三的分別是it、房地產，金融三大行業；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業之中。這給應屆生和剛入職場的同學而言，具有重要的參考意義。關于深圳不同地區的top3行業，關內地區傾向it、房地產，金融；關外則傾向it、房地產，通信三大行業。這應該根據深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業。所以，在深圳定位自己的職業發展方向也要根據城市主力行業，才能有更好的職業發展。

在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產行業一直都是深圳的最熱門行業之一。從而也導致了房地產為最高薪行業，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業薪資與其相差39%。而在職位上，總監的薪資較經理的薪資呈現跨越式增長，體現企業對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。

整體平均薪資較高的行業是房地產行業，而計算機軟件及服務行業也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據2。2—2。6圖上內容體現，不管是在總監崗位還是助理崗位，深圳地區高薪水行業始終是it軟件及房地產，其中大部分總監的薪資達到助理的3—5倍之多。

根據數據顯示，南山區平均薪資達到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區、羅湖區。其中關內地區平均薪資相比關外稍微高一些，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素。其中各區域最高top3行業共同行業為房地產行業，關內由于金融行業較發達，并且該行業相比通信行業平均薪資較高一些，所以關內薪資較高原因也跟金融行業有一定關系。

從深圳各個區域看來，就職于不同地區不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規劃職業發展有很大的關系。熱線職業顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規劃；如果你是社會求職者，那就更應該將職業規劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業。

薪酬調查報告

據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為 16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3 。

在cma頒證典禮上，周先生是拿證學員之一，周先生有著豐富的優秀跨國公司財務工作經驗背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試，通過認證后，他的職業生涯實現了從財務經理到中國區財務總監再到亞洲區財務總監三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司，任財務總監。主要負責：公司預算控制與分析、預測及內部管理報告，運營生產成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。

在談到當初選擇cma認證時首要考慮的因素時他說：“主要是對自己職業發展有個明確定位，看這些學習的知識點是否與目前工作有效結合并對工作有 所幫助。我當時看到cma課程內容與我的工作很接近也符合我的職業發展目標?！?周先生認為cma證書的知識體系對他個人職業和企業發展都很有幫助。他說：“cma這個知識體系里的預算編制、差異分析、成本管理與分析，戰略財務的分析，資源規劃優化分析，用最優的資源達到一個最低的成本等知識，對自己目前主管的工作受益和收獲頗多?！?周先生之前主要從事財務核算、法定合并報表等，想考取一個國際證書，以便自己職業有更高的發展，曾想考acca， 后來經過了解，acca主要偏重審計和財務會計，cma主要偏重預算管理、成本管理和管理會計， 從實際工作中感覺到企業管理會計缺少，因此選擇了考cma。

他考過cma后工作機會、職業發展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話，工作機會增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經理提升為中國區的財務總監，進而提升為亞太區總監，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰略和光伏行業得迅猛發展，他也有更加寬大的職業發展空間，待遇也水漲船高。

在周先生看來參加cma考試對財務人員職業發展很重要，“如果企業里面一個財務員工要成長或向高層邁進，成為一名合格的總監，最基本要精通企業 的管理會計方面的知識，特別是管理會計的核心內容就是計劃，預算，差異分析，成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的，而這些內容也是cma考試詮釋 的精髓?！彼运麜浅ＶС制髽I里面員工進行cma課程的考試。

周先生充電學習cma的經歷對他的成功職業進階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財務人員都越來越青睞管理會計師了，目前中國財務人員的角色正從傳統財務轉變為積極推動業績和利潤產生“戰略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才，已成為現代企業的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當前企業的發展需求。acca是會計審計類認證，而cma擇是以預算決策、成本控制、風險預估等，是企業幕后策劃的軍師。cma認證者很多在世界各地大公司擔任高級職位(財務經理、財務總監cfo，甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務總監都持有cma 證書。

cma由于具有花費時間少、課程實用、中英文語言、適合財務管理人員報考等特點受到國內財務經理財務總監等中高端群體的歡迎。因此，cma會員薪水普遍很高，國內大多數cma的年薪都在80萬元以上，職業前景也非?？春?。據調查，美國注冊管理會計師(cma)已成為當前中高端財務人士報考首選。

薪酬調查報告

近年來，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發展。然而，從現實情況看，農民收入依然增長緩慢。

（1）農民絕對收入水平較低。

20xx年，全國的農民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標準，則全國有9000萬左右的人口低于此標準，而這個數量大于歐洲任一國家的人口總數。20xx年公布的絕對貧困人口數字，同20xx年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當數量的農村人口，雖然不屬于統計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要氣候等生產條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20xx年醫藥行業企業間的兼并重組將持續深入，今年將成為醫藥企業迅速擴大勢力范圍，提速發展的重要戰略年。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度；3月初，華南地區某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術二次創新，化學藥物占據優勢，醫藥商業規模擴容的今天，各類醫藥企業的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫藥行業薪酬福利調研及20xx年預測分析報告》中，可以得到一些答案。

生物制藥研發人員薪酬水平較高

生物制藥是國家的戰略性新興產業，其制藥技術將成為未來創新主動力也是企業核心競爭力，從對研發人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業對研發人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫藥行業薪酬報告來看，生物制藥行業的研發專員、研發經理和研發部長的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W藥物的研發人員薪酬水平略低與生物制藥，研發經理的年度總現金為145328元，而中藥企業的研發經理相應數據為128846元。

醫藥商業銷售人員薪酬優勢明顯

未來幾年，醫藥商業市場規模將繼續擴容、行業集中度不斷提升。藥品批發企業兼并重組步伐加快，行業規?；潭冗M一步提高。銷售人員一直是醫藥行業離職率最高的職類，而對醫藥商業行業來講，銷售人員對其發展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來看，20xx年醫藥商業銷售代表、銷售經理、銷售部長的年度總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經理年薪中位值為173560元，化學藥物銷售經理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。

中藥行業縮短薪酬差距

中藥行業占醫藥行業約為22%份額，屬于外商投資受限的行業，政策重點扶持，也是中國具有比較優勢的子行業。隨著中藥行業創新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業縮短了差距，中藥行業的經理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.

各類型醫藥公司漲薪幅度預測

20xx-20xx年的醫改，為醫藥行業長遠發展建立了基石，醫藥行業市場被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業20xx年實際漲薪幅度為13.2%，20xx年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%，化學藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫藥商業和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。

福利項目不斷完善

醫藥行業福利完善程度相對較高。由于制藥企業大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過70%的企業提供班車和工作餐。超過60%的醫藥企業提供旅游、過節費、文體票等體現員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫藥企業會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。

（2）增收速度緩慢。

我國農民人均收入增長緩慢，表現在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的要求比差距很大。20xx年我國農業勞動力人均gdp為4460元，大約相當于540美元，按農業人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實現小康社會，人均gdp要達到3000美元。農村人均要實現這個目標，每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經濟發展水平的差距，將農村人均gdp的目標確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比，實際發展速度要低得多。

（3）城鄉差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉收入差距擴大的年份有16年，而城鄉差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產率和農產品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農產品價格的提高。城鄉收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴大，20xx年擴大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮居民，使城鄉差距繼續擴大。

（4）地區發展不平衡。不同地區之間農民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢?？偟恼f來，呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內陸地區遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區之間相對差異較小，因此，城鄉居民收入的差距，呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入差別較小，而西部地區城鄉差別更大一些。

（1）農民整體素質還不高，還不能適應新形勢下市場經濟發展的要求。突出表現：一是文化素質較低。據調查分析，農民勞動力中，小學及小學以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕擔風險，不敢大膽地調整產品結構，不具備適應市場經濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場把握不準。從調查情況看，多數農民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細致的調查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農業生產時，不是先看市場后抓生產，而是今年的生產看去年，對市場判斷不準把握不準，造成的結果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。

（2）農業結構調整和農業產業化經營發展還跟不上形勢要求?？傮w看，一是特色主導產業總量小，覆蓋農戶少。農業產業化經營率還不高，龍頭企業規模小，帶動力弱，農村經濟組織化程度低，大部分龍頭企業與農戶之間還沒有真正形成利益共享，風險共擔的利益共同體，還是單純的買賣關系，產業化經營鏈條短，農產品加工增值水平低，初級原料生產比重大，大部分農產品基本上是從農田到市場，缺乏深加工、高附加值的產品，高科技含量產品少，加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規模擴張上，缺乏在內在質量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農民增收發揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現新一輪的結構過剩，應引起高度重視。

（3）政府及其職能部門引導、協調、服務功能滯后，不能有效地解決農民在生產過程中的諸多困難。一是信息服務滯后，手段缺乏，不能及時給農民提供各種市場信息和致富信息，使農民無所適從，組織生產難，進入市場難。二是技術服務跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業心和責任感，主動上門服務意識差，其結果是科技人員得不到實踐，農民得不到產前、產中、產后的技術服務。特別是高新技術應用上，技術與生產嚴重脫切，導致農民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調查發現，多數農民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬。

（4）農民的負擔比較重。據調查顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個孩子，孩子要上學會需要一筆很大的投資，現在農民都希望自己的子女能上大學，不一輩子像他們一樣只是個農民，供一個子女上大學幾乎要花掉農民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養也需要一筆的開支。除此之外，還有農作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育費，農業成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農民來說，生活就難上加難了。

我國農民數量如此之多，要解決農民的溫飽問題，要帶領農民奔小康，要帶動我國經濟的發展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：

1、提高農民的科學文化素質。要增加農民收入，關鍵在于農民自身的素質。農民的文化素質相對較低，這就要求政府部門下鄉組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創新，隨機應變，讓農民更多更早的了解市場的最新信息和動態。收入來自與農民，農民必須從自身做好。

2、推進結構戰略性調整，充分挖掘農業內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場，依靠科技，發揮比較優勢，推進農業結構戰略性調整。一是在優化品種、品質結構，大力發展優質農產品生產的同時，切實抓好質量安全管理。二是推進優勢農產品區域布局，充分發揮區域比較優勢，形成優勢產業帶。三是推動農業產業化經營，發展農產品精深加工，提高農產品的附加值，創造新的消費需求。四是大力發展農村二、三產業和農村服務業，提高鄉鎮企業發展水平，充分發揮對農民增收的帶動作用。

3、加快轉移農村富余勞動力，拓寬農民增收途徑。把農村富余勞動力轉移出去，可以增加農民的資源占有量，擴大農業經營規模，提高農業勞動生產率，擴大農產品市場需求，同時增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮化進程，加快發展小城鎮，壯大縣域經濟，為農民提供更多的就業機會。二是加強對農民進城務工的引導和管理，把農民進城務工當成一項產業來抓，促進農民工跨區域流動，加快城鄉經濟社會一體化。

4、調整國民收入分配格局，加大對農業的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業和農村的投入，加強對農業的支持保護力度，幫助農民改善生產生活條件，降低農村經濟發展成本，促進農民增收。一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛生、文化事業經費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉經濟社會事業發展方面的差距。二是對農業、農民進行直接補貼，尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業和農民實行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農民生產直接補貼機制。

5、進一步深化農村改革，為農民增收創造良好的體制環境。一是全面推進農村稅費改革。堅持依法征稅，加快鄉鎮機構改革，盡快取消農業特產稅。二是繼續深化糧食流通體制改革。加快培育和規范糧食市場，完善糧食宏觀調控體系，積極探索對農民的補貼機制。三是加快推進農村金融和衛生體制改革，積極探索新型合作醫療制度和農村貧困家庭醫療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農民因患傳染病、地方病等大病而出現的因病致貧、返貧問題。

年薪酬調查報告樣本【】

從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區__年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較__年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理。

據了解，__年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業數量從__年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13。9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較__年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，__年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，__年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較__年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。

預計__年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。__年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業為員工提供五天福利假期。

報告顯示，__年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

薪酬調查報告

所謂"寬帶薪酬設計"，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。

據設計這一方案的服務咨詢公司介紹，目前很多外資企業公司采用的是傳統的薪酬分配方式，即將職位分成30多個級別，甚至50多個級別，員工逐級提升職位，員工在什么職位就拿相對固定的工資。今年取得再好的業績，第二年也只能按部就班逐級提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數。例如，將整個職位總共分成8個級別，規定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當年取得突出成績，就可以提升相當于高于原來數十級的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠遠超過"大人物"的年薪。

試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現出極大的工作熱情，尤其剛進公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領導感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現出極大的工作熱情。

在寬帶薪酬管理設計中首先考慮的最基本兩個要素是：1)市場競爭性2)內部公平性。

市場競爭性是指設計薪酬管理時一定要考慮行業市場、總體勞動力市場和國家經濟發展狀況，通常的方法是參加市場薪酬調查并了解本企業在市場上薪酬支付水平狀況。

內部公平性是指設計薪酬管理時一定要考慮公司內部級別系統是否合理和公平，通常的方法是通過進行崗位分析和崗位評價，設計合理可行的級別體系。然后現在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法，通過崗位評估，算出各崗位的點數，通過點數比較各崗位之間的大小。

根據崗位評估結果形成的自然級別做為設計企業級別的基礎，然后企業級別的形成有可能是自然級合并的結果，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同，到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業有關系，是由企業的類型、崗位特點、崗位分布狀況和數量等因素決定。沒有一家企業是完全一樣的。

中國大多數國有企業采用一崗一薪制，缺乏激勵機制。然后外資企業多數是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業，人員分布最多的是銷售和生產人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會做根據它的特點提出在一個體制下兩種不同的寬帶薪酬結構。寬帶薪酬管理的特點是匹配于扁平化的管理結構、不強調資歷、提倡職業發展和成長，所以，它的特點與外資企業的文化也相吻合，如果在國內企業推行寬帶薪酬管理，企業也必須考慮如何建立與之相適應的企業文化。

不過，在中國的外資企業寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣，這可能也是中國特點?？鐕?，在它的國外機構，工作20年以上的銷售人員、高級工程師也許比總經理工資都高，但是，在中國這種現象并不普遍存在。

在中國，寬帶薪酬管理能解決一個問題，就是一種崗位不僅僅只有一個級別，然后根據崗位職業發展通路，有不同的級別，這就可以解決國有企業的"一崗一薪"問題。

寬帶薪酬管理在國內企業應先從內部公平性開始。

人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時，經常從外資企業管理的角度看待國內企業管理，結果證明行不通。以下是一些解決國內企業內部公平性的經驗：

在咨詢工作中，做咨詢的企業100%都有組織結構和報告關系不清楚的問題，很多企業工作流程和它的組織結構及報告關系完全不符合。顧問會在設計薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業組織結構和報告關系。不清晰的組織結構和報告關系會影響企業內部公平性。

崗位職責中的"職責"是指職務和責任的意思，也就是在這個崗位你要做什么工作并對這項工作負什么樣的責任，責任的大小決定了你的崗位級別的高低。但是在大多數國內企業中，然后企業只講員工做什么，不談員工責任。中國企業家家基本上都有任職文件，文件中對崗位職責也有規定，但是，實際上說的是職，而不是責。如果企業沒有建立明確的崗位職責體系，花多少錢設計寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責會影響企業的內部公平性。

內部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價方法評價崗位的價值或貢獻，基本上，所有評價方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻和責任。崗位貢獻和責任越大，崗位級別越高。它是決定公平性的最重要的因素。

寬帶薪酬管理的基礎是要首先建立一個公平的內部級別體系。但是，這正是內資企業人力資源管理中最薄弱的環節。應該通過崗位評估的結果設計出內部級別矩陣，建立企業內部相對公平的內部級別體系。在國內企業，通常企業級別是：總經理級、主任級、副主任級、科員級等，非常簡單，實際上不同的部門主任之間，科員之間的責任大少也有差異，這樣的簡單級別往往產生不公平感。

有些企業，自己內部還沒有建立相對公平的分配機制，就去與市場比較。結果是越弄越復雜，工資成本增長了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業做過一次調查，這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案，在咨詢項目開始前對員工進行過一次關于對公司薪酬管理的觀點和態度調查。方案實施半年多，去公司又做了一次問卷調查，調查員工對薪酬方案實施后的觀點和態度，這次調查結果與項目開始前的調查結果做對比，本次調查結果不但沒有改進，反而更糟糕。

薪酬調查報告

20*年以來，四川省××市農村信用聯社根據社情，創新經營目標考核辦法，靈活調整考核內容，使全轄的經營狀況出現重大轉機。截止20*年，該社各項存款余額達48895萬元，較年初增加9684萬元，同比增加4884萬元，完成全年目標任務的242.10%，增長份額為××市金融機構總額的50.1%，比20*年的市場份額增加38.4個百分點；各項貸款余額達39531萬元，較年初增加6940萬元，增長份額為××市金融機構總額的77.8%，比20*年的市場份額增加68個百分點，其中不良貸款較年初下降336萬元，完成全年目標任務的112%，占比為33.74%，比年初下降8.21個百分點，完成全年目標任務的112.59%；股金較年初增加362萬元，完成全年目標任務的181%。今年二月，××聯社信合史上第一次實現盈余6萬元，扭轉了多年來年年大額虧損的被動局面，連續四年未發生一起經濟刑事安全責任事故，走在了全市農村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經營現狀？答案就是乘改革東風，加強績效考核，激活人力資源。

該社充分認識到：要順利推進實施員工績效考核，必須高度統一全社員工的思想認識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經營集團認識到作為信用社的經營管理者，必須站在信用社未來發展的高度，思考信用社生存與發展，圍繞效益這個核心，不斷增強服務意識，狠抓業務經營，強化內控管理，成為信用社改革的領頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認識到績效考核是信用社擺脫經營困境，走出經營低谷，實現經營效益的新舉措。

該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負責人會議和全體員工會議，對方案進行反復討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業務經營指標和內控管理體系等建立科學嚴密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經營成果及其工作崗位、工作目標和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業績，一流的報酬”，達到工資收入與經營業績同步增長。具體措施是組建農村信用社經營集團，下達三年任期目標，下放經營集團一定的權力，同時加大監管力度，對全市各信用社的財務支出實行剛性預算。為了保證各項業務經營指標的實現，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核，把員工的薪資與業績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標掛鉤，每月預支部分工資，年底拉通算帳。對經營集團實行三年任期目標考核，適度放權，杜絕了經營班子的短期行為，增強了信用社的經營活力。

通過科學測算三年任期目標計劃，制定任務計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應配套設置了地域調節系數表、月基本工資基數表、工齡工資、學歷、職稱、津貼明細表等，員工工資執行含量，根據工資含量計算公式，實行下保底，上不封頂的“基本工資保吃飯，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務完成好的員工就能多拿工資，任務完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據統計，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻、做實事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現了各司其職、各負其責，工作效率顯著提高，服務質量明顯改善的良好局面。

該社在方案正式出臺后，狠抓落實，明確責任人，并組成一套過硬的考核兌現機制，結合社務公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內知曉任務完成考核情況。一是建立健全員工業績檔案，堅持登記員工存、貸款任務完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業績。二是按月公布員工任務完成進度，嚴格考核兌現到崗、到人。該社扎實開展社務公開工作，將績效考核兌現作為社務公開的一項重要內容，按月公布考核兌現情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進度排名榜，增強全員成就感與榮譽感。根據員工任務完成統計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關，深入市場調查研究，搜集信息，主動尋求優良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優質的服務爭奪優勢客戶資源，取得良好的業績，獲得理想的報酬。

該社編制了《××市農村信用社職位說明書》、《××市農村信用社崗位資格證制度》，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設置職位47個，分成管理資格、稽核內審資格、客戶經理資格、儲蓄資格四類，同時規定每個職位的工作項目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計算方式，明確各崗位的職責及上崗條件，每一崗位應考取哪些資格證書。從而增強了全市信合員工自我學習、自我加壓的自覺性和主動性，員工憂患意識空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創優、具有活力的工作局面。

一是層層落實責任追究制，按照上級管理部門的要求，聯社與信用社，信用社與分社、個人層層簽定安全責任書。二是定時開展信用社內審，及時發現問題。該社對全市所轄信用社，每年定期與不定期的開展一些交叉稽核，既交流經驗，又相互監督。三是實行聽證制，對稽查出的違紀違規行為在信用社內部召開專題會，會上違紀違規人員可以申訴，這樣不僅讓違紀違規人員進一步認識錯誤，也對其他員工起到警示學習作用。四是加強對一線臨柜人員的安全知識與優質服務教育，努力提高全員安防意識和綜合服務素質，為爭創一流的業績打基礎。五是規范臨柜人員的業務操作行為，嚴格執行經濟處罰措施和經濟責任考核扣分機制。讓信用社員工明白績效考核除了存款增長、不良貸款凈下降和占比下降、利潤目標任務外，管理指標亦是任務目標的一個重要組成部分，因此在確保各項業務經營目標完成的同時，還要保證社內不出現安全責任事故，經濟案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯社督查、督辦事件和稽核部門的處罰。

年薪酬調查報告樣本【】

行業整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業基準崗位市場薪酬數據分析、行業不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業薪酬狀況對比分析。

互聯網（門戶網站）：行業整體薪酬增長快。

互聯網行業整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯網企業中，領軍人物把握著企業未來的發展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。

部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯網公司的核心部門，業務發展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。

人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業幾乎是不可能的。

醫藥行業：薪酬結構設置不合理。

國外，醫藥行業屬于高“薪”行業，因此人們普遍認為，國內醫藥行業薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業內調研發現，國內醫藥行業的薪酬水平在全行業中只處于中低端。醫藥企業對員工的總體給付比高科技行業低近30%。同時，在醫藥企業中薪酬結構趨于簡單，很多企業并沒有設置合理有效的'薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業很難通過薪酬結構設置激勵員工。

另外，與高科技企業相比，醫藥企業更重視銷售部門。目前醫藥業需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業的兩個重要核心能力；核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數高級技術人員以及少數銷售管理人員手中，這對企業發展極為不利；由于大部分醫藥企業現有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續經營動力，醫藥行業內出現了一些不規范的操作手段，使企業核心資產體外循環，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。

高科技行業：固定薪酬最高。

企業內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現了高科技行業在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業。這體現了該行業企業更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行業競爭激烈，人員流動性強，企業普遍注重對自身人才的保留。

其二，高科技企業其核心競爭力主要體現在企業的技術水平方面，企業為實現可持續的發展，就需要保證其技術體系的可延續性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。

其三，高科技企業為客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業需要保持其技術團隊的穩定性。

薪酬調查報告

xx年，進入中國經濟騰飛的新時代，“十三五”規劃為我國的經濟指明了新的方向。但是，我國制造業仍然存在一定程度的產能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產、金融等領域正在成為國內外游資的利益洼地，也成為貢獻我國gdp的主要力量?？v使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產行業再度被推向了風口浪尖。

我公司作為與地產行業聯系密切的承建方也隨著經濟變化進行了相應的戰略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門進行了本次薪酬調查，調查旨在協助公司對薪酬體系進行相應調整，從人力資源方面確保公司xx年戰略轉型及穩步發展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。

本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據作為對比，反映現行全國建筑行業的薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調整計劃。

二、 國內相關經濟狀況分析

1、薪酬增長狀況與相關經濟指標

《第一財經》 、 《經濟學人》對中國xx年薪酬預期數據

根據以上資料，可見自20xx年金融危機后，因cpi增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。

xx年中國的cpi指數將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更為嚴重。而各企業為減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高。

2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）

數據來源：翰威特20xx-xx全面薪酬評估（中國）

根據以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。

3、不同性質企業薪酬水平對比：

4、不同地區薪酬差異對比

三、 行業內部發展及趨勢分析

其他領域的企業也開始進軍建筑市場，為建筑施工從業人員提供了大量的就業崗位，導致擇業環境變暖，員工離職率增高。自xx年以來，各企業紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到xx年第一季度，建筑從業人員薪酬有較大幅度增加。

二十”六個等級。

四、 公司戰略轉型對人才結構的要求

xx年，隨著國家“十二五”規劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚戶區改造，發展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給?！钡囊?。公司迎來了蓬勃發展的契機，xx年對于保障性住房業務的小試牛刀，也給公司全員在xx年大干快上的信心。面對著公司順應時代的轉型，不但要求公司人才結構進行適當的調整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調整。

通過bt業務，以投資帶動承建，我們面臨著，項目數量增多，員工驟增的局面。同時，單個項目的員工減少，特別是現場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的匯集必然造成未來的“紅?！?，公司只有搶得先機方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養方面，必須加快步伐。

其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環境改善薪酬福利體系也成為一種必然。

通過對公司xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總人數的8%；研究生離職4人占研究生總人數的17%，老員工和高學歷員工的流失已初現嚴重，急需遏制。

雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進行調整。

五、 調查樣本分析

本次調查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據。

薪酬調查報告

在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現， 現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生?！边@也足以見得大學生就業形勢的嚴峻。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業對于大學生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成一個面團。你再怎么拍就不會散。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老板都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

經過調查后，我們更應該認識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力改變它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰自己。其實人生最大的挑戰莫過于對自己的挑戰。改變自己的觀點，新事物戰勝舊事物，我們在發展。我們在挑戰自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰著自己，在經過無數次地蛻變后，這才會成就將來的那個最堅韌的自己?？傆幸惶炷茉谏鐣蠣幍靡幌氐?。

針對大學生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業主管提出這樣的看法。其實社會處處存在機會，就像我們需要發現美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰中強大自己，當機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是為時時刻刻有準備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個老板給你1000元每月的時候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會一直讓你干這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅實的基礎，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向未來更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。

薪酬調查報告

據該報告的調研數據顯示，蘇州地區部門經理層年薪中位值為256854元，薪酬漲幅為11.2%；專業經理層年薪中位值逼近15萬，漲薪幅度為12.8%，專業經理層薪酬水平逼近一類城市，在二線城市中位于前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調研企業大多是園區企業，第二產業集中，生產一線工人人才競爭較為激烈，帶動操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14.5%。

蘇州經濟開發區的數量、規模和質量在全國來講都是佼佼者，國家級的經濟開發區就有8個之多。大部分園區投資企業都是高新技術產業，生產制造行業居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術產業的主導力量，所以園區企業薪酬水平較高，拉開了與傳統行業的薪酬差距，根據調研數據顯示，以高新技術產業薪酬水平為基數，傳統產業的薪酬系數僅為0.64。

開放型經濟占蘇州經濟的主體位置，外商投資企業數量多，占比多，成為蘇州經濟的特征現象。從企業性質的角度來看，歐美投資企業薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數，據眾達樸信調研數據顯示，日韓資和港澳臺投資企業薪酬系數分別為0.95和0.92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮??；而內資企業薪酬系數為0.84，與外資企業薪酬差距依然明顯，技術人員和中高層管理人員的薪酬競爭優勢薄弱。

人才儲備是企業人力資源管理者越來越重視的工作之一，而畢業生的吸引和保留是人才儲備的關鍵環節。根據調研數據顯示，蘇州地區本科畢業生轉正后月薪收入為2868元，研發技術人員本科畢業生月薪已經超過3000元；預計本科畢業生月薪收入將超過3000元，漲幅超過7%；此外大專和碩士預計月薪為2550元和4865元。

蘇州地區第二產業比例過重，占比超過60%。大部屬于勞動密集型制造企業，對于一線的技術工人和操作工需求較為強烈。這部分人群也是離職率較高人群，近三年離職率都在25%以上。據調研數據顯示，超過60%的參與調研企業認為一線操作工和技術工是未來企業招聘的重點對象，此外，超過50%的企業也認為研發人員和銷售人員是企業人才儲備的核心人才。

薪酬調查報告

因而也是人力資源再生和開發的催化劑，是訣定企業人力資源激勵有用性的關鍵變量。目前，傳統單一的薪酬制度已遠落后于實踐領域出現的諸多變化，因此有必要積極創新，設計一套更符合xxxxx特征的薪酬制度。

1、績效型薪酬制度。

主要是根劇職工的動態業績來訣定報酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導向型職員，實現了某種程度的公平、客觀。

但在現代工作復雜性程度越來越高、知識性職員的產出不宜直接量化的趨勢下，其缺點也是顯而易見的，它不利于題高職工的綜和素質與開發職工的潛能，容易造成職工的短期行為。實行這種薪酬制度必須保證有精崅的績效評價體系，同時，必須保證有必要的資金來實現對職工的報酬承諾。

據調查，美國有70％的大型企業采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業，源于它適合美國文化中獎勵個人成就的思想。

2、技能型薪酬制度。

這是我國20世紀五六十年帶參照前蘇聯的工資制度實行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一些由企業定出技術等級及考劾標準，要求職員具有達到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應的報酬。如果職工具備了更高的能力，可以向企業題出昇級的請求。

技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與職工進步，能鼓勵職工自發掌握工作技能和知識，適應企業內外型勢的變化。在某些技術要求高的行業可以體現其合理性。

但有些工作比較堅苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責任偏大，以技能為依劇考劾比較困難，后果造成人才外流：實行這一薪酬制度要求企業進行嚴格的技能鑒定，設定合理工資標準，實施必要的管理程序，客觀上復雜了評價體系：以某種磚長為依劇的評價基礎易導致職工之間分工過細而無法完成一專多能的要求。

3、貲歷型薪酬制度。

以職員個人的年領、工齡、本專頁工作年限、學歷等因素為依劇的薪資制。貲歷薪酬制度的優點是根劇貲歷這一客觀標準加薪，雇員容易認為他們得到了公平的待遇，增強職工的安全感，使其更容易忠于企業：貲歷與主管的主觀判斷無關，其固有的客觀性可以增進同事之間的合作，不諞心的做法可以更有用的激勵職工。

此種制度的缺點是不適合競爭戰略的要求，依賴性強，鏹調論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發揮薪酬的激勵作用：激勵上的弱化，只要雇員表現一些就可以相同得到加薪，他們只要肖極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。

1、與薪酬有關信息的獲得越來越收到重視。

隨著薪酬設計與企業的外部競爭力和內部激勵的.關系越來越密切，企業的薪酬設計越來越需要在獲取大量信息的基礎上進行。這主要體現為兩個方面的信息；對企業外部來說是企業薪酬的相對競爭力的資料，對企業內部來說是雇員的績效水泙的資料。

在發達國家，大型企業定期薪酬調查已經相當普遍，了解競爭對手的薪酬水泙已經成為企業制定發展戰略的基礎資料來原。少許詢問機構開始提供工資調查服務，此時少許行業和專頁協會、機關和妍究性刊物也越來越多地披露有關的薪酬信息。在如此的基礎上確定的企業的薪酬水泙才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價值的雇員。此時少許外企在進入中國市場之初往往花費3個月以上的時間做市場調查，了解行業內的待遇情況，結果制定出合理的薪酬制度。

2、公開的薪酬管理越來越成為時尙。

3、長期的職工激勵計劃日益受到關注。

長期激勵計劃旨在捅過少許政策和措施引導職工自愿地采取有利于企業發展的長期行為。在發達國家，目前比較盛行的有職員股票選擇計劃、貲本積累項目、虛擬股票計劃和股票磚讓價格等方式。長期計劃的實施對象主要有兩類；企業高層管理人員和高科技企業的關鍵技術人員。據統計，發達國家的高層管理人員的激勵主要是捅過長期激勵計劃實現的，此時固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經濟體質和證券市場發育程度的差異，我們不太也許也采取這些雷同股票期權等形式的激勵方式，但這個發展方向值得我們借鑒，應該采取那些立足長期激勵作用的薪酬體系。

現代企業理論認為，企業實至上一種人力貲本和非人力貲本組成的"不完全合約"，人力貲本產權在企業全部權安排中具有一種特舒訣定性的地位和作用，非人力貲本產權的權能和權益必須捅過人力貲本的直接參與和使用而間接發揮作用和實現。在現代企業人力貲本運營層面，要捅過制度安排和激勵機制促進企業人力貲本使用效率和績效水泙的不斷題高。一個企業的人力貲本在運營中的使用效率如何，是有許多復雜茵素耦和作用的最后，但其中捅過制度設計和管理操作來實現"激勵相容"，無疑是最具訣定性的重要茵素。筆者的思路是薪酬制定部門應改革現有薪酬制度，結合企業戰略，遵循薪酬設計的公平、競爭、激勵和經濟原則，設計能達到起戰略性激勵的開發型方案，使之達到三個重要目標的有用薪酬體質？？內部協調性、市場競爭性和承認個人貢獻，使之有利于教育和增強企業的核心能力。

傳統的薪酬制度多以職務或工作價值來確定報酬量，工作的"產出"是其關注點，而開發型薪酬制度以"投入"為關注點，以職員為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依劇，其基本的設計理念是要變成以人為本的人姓化、以對雇員的參與和潛再開發為目標的開發型方案，將薪酬計劃建立在全體薪酬、信認、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎上。它相對于傳統的薪酬體系而言有以下優點；在績效評估上，改變以工作量測定為基礎的單一付酬制度，而是采取以技能和業績為主，輔之以其他旨標的多維評價體系。如此有利于鼓勵和牽引職工提昇自己的知識、技能和能力，幫助企業提昇人力資源素質，打造學習型的組織氛圍，陪養職員的核心磚長和技能。

在薪酬等級結構上，采取寬帶工資結構，然后使每一等級的工資范圍變大，工資等級線沿長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標準，各類別之間工資標準交叉，加大工資中知識技能的含量。如此打破了傳統的職位等級的官本位特點，為職工提供更為多樣化、更為匡廣的職業生涯通道，即職員不再需要捅過職位的晉升來獲得報酬的增多，而只需要提昇自己的知識、技能就能購獲得報酬的大幅度增多。

在薪酬管理體質上，以各職能部門為主體，鼓勵職工的積極參與設計，加強薪酬溝通，然后在薪酬結構設計、薪酬信息獲取、薪酬方案變成、最后確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業和職工之間在薪酬問題上達成共識，為薪酬體系的有用運轉奠定重要的前題和基礎。

當然，具體的開發型薪酬方案設計是一項較為復雜的技術，此時不同行業、處于不同發展階段的企業也各有各的做法，沒有統一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探究，還有待于在標準評定、操作手法等方面進一步成熟和完膳，更需要實踐的豐富與驗證?？傊?，企業薪酬制度是一項重要的管理制度，捅過變革創新，建立開發型制度的精髓在于加大職工的責任感、自由度，鏹調其能力和技能的發揮，加強他們對企業的任同感和團隊意識，為企業發展戰略的實現和激勵機制的生成提供可靠保證。

薪酬調查報告

從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區xx年企業薪酬調查報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

據了解，xx年度蘇州高新區企業薪酬調查報告共耗時6個月，協助調查企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調查的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調查的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。

預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

薪酬調查報告

紐約州紐約市、加州舊金山、華盛頓特區、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯、加州奧克蘭、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥。

田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯、內布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布、內華達拉斯維加斯、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰、愛荷華州得梅因、紐約州布法羅。

夏威夷州—119,167。

加利福尼亞州—116,831。

阿拉斯加州—107,500。

康捏狄克州—105833。

馬塞諸塞州--105750。

蒙大拿州--105000。

俄勒岡州--102500。

哥倫比亞特區99167。

夏威夷州—96786。

加利福尼亞州—89884。

華盛頓特區—83500。

俄勒岡州--81409。

阿拉斯加州—80357。

馬塞諸塞州--75864。

內華達州--73919。

新澤西州—73571。

北達科他州–44286。

愛荷華州–52635。

阿肯色州–53474。

亞拉巴馬州–53726。

密西西比州–53768。

猶他州–54000。

南達得他州–55500。

密蘇里州--56285。

加利福尼亞州—121000。

新澤西州—120357。

肯塔基州—118750。

俄亥俄州—111500。

紐約州—109900。

馬里蘭州—108929。

印第安納州—108000。

內華達州--106000。

俄克拉荷馬州--60000。

路易斯安那州--67500。

明尼蘇達州--73333。

田納西州--75500。

密歇根州--93056。

西弗吉尼亞州--93750。

華盛頓州--94500。

南卡羅來納州--95833。

愛荷華州–55026。

南達科他州–55615。

猶他州–57179。

亞拉巴馬州–57456。

密西西比州–57982。

田納西州–58166。

阿肯色州–59879。

堪薩斯州--60480。

康涅狄格州--61324。

馬薩諸塞州–57679。

阿拉斯加州–57500。

華盛頓州–56630。

南達科他州–55500。

內華達州–55278。

俄勒岡州–55000。

新澤西--54415。

薪酬調查報告

通過對當地橡膠輪胎、紡織行業、機械加工、石油行業、化學產品、熱電生產、食品加工、模具加工等行業的薪酬調查，了解這些企業薪酬、福利狀況，為公司建立合理、有效的薪酬福利體系提供參考依據。

東營地區部分規模以上企業。

三、調查時間段：20xx年3月至20xx年6月。

1、同檔次公司的薪酬狀況：

（1）東營市（除東營港外）同等檔次公司基層員工薪酬調查情況：

各行業平均試用工資、正式工資分位表如下：

修改日期：20xx-6-16

表格涉及9個行業52家企業133個崗位。所有崗位都有試用期，試用期待遇最低600元，最高1500元，個別崗位的試用期工資面議，在此無法體現；在正式工資中，最低的1200元，最高的5000元，個別特殊崗位的工資是面議，在此無法體現。綜合來看，各行業，文職崗位工資水平普遍低于其他崗位，一般在1200-2200之間；技術性崗位工資最高，一般在2800以上；其次是一線操作崗位工資也是處于相對的高位，一般在2500元以上（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會達到這個高位，是因為個別企業里有些特殊的技術、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達到5000以上，特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高）。我公司涉及的崗位在上表的詳細崗位表中基本得到覆蓋，根據這個表格體現出的數據，在7.5分位左右即試用工資1285左右，文職崗位1950左右，操作工崗位2650元左右，技術性崗位4200元左右；在50分位左右即試用工資1000左右，文職崗位1600左右，操作崗位2200左右，技術崗位3600左右。此表因為涉及的大部分企業是廣饒縣境內的，只是具備參考價值，特此提示。（注：以上所有數據都是扣除保險后的到手純工資）。

（2）東營港已開工公司基層員工薪酬調查情況：

修改日期：20xx-6-16

各企業平均試用工資、正式工資分位表如下：

此表是東營港已經開工和即將開工的5個企業的薪酬情況，這是5家具有代表性的企業，他們的薪酬基本反映了東營港開發區大部分企業的薪酬情況。上表涉及5家企業49個崗位，基本涵蓋了我公司已設計崗位中的大部分崗位，有很強的參考性。從圖表數據看，東營港的基本薪酬比東營市其它地區普遍高處300-800不等。試用工資最低1200，最高2200；正式工資最低1600，最高6000以上；還有一些特殊的崗位，采取的是面議工資，此表無法體現。和東營其它地區一樣，各個崗位薪酬差距明顯，也表現為：文職崗位偏低，技術和一線操作崗位偏高，個別特殊的技術崗位薪酬可達5000元以上的高位。此外，?？七@樣的大企業各種福利配置優越，五險一金俱全，還有一些其它的隱性獎勵，工人的實際收入更高，從目前掌握的數據，?？频拇鲎罡?，平均工資在3500以上。根據上面表格，在75分位以上，試用工資1800左右，正式工資3200左右（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會達到這個高位，是因為個別企業里有些特殊的技術、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達到6500以上，特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高）。（注：以上數據都是扣除保險后的純工資）。

1、東營市地區（除東營港）各類企業的薪酬狀況比較：

以上為東營地區(除東營港)8大行業試用工資和正式工資的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以很明顯的看出，所有行業在試用工資方面差別不大，而在正式工資方面輪胎橡膠、機械加工、石油行業、模具加工平均工資都是非常高位（個別技術性崗位的高薪將整個工資水平拉高，不具有代表性）。

2、東營港5家企業的薪酬情況：

以上為東營港最具代表性的5家大企業的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以明顯的看出，所有企業在試用工資方面差距不大，其中?？坪腿f達在正式工資方面明顯超過其他企業，這是因為它們的一些特殊技術崗位薪資水平非常高，從而直接拉高了整體的平均工資。其他企業整體薪資水平非常接近。

3、從東營市地區（除東營港）各類企業的繳納保險情況和東營港5家企業的保險情況看，這兩地的大部分企業都是積極繳納各類保險的，但是繳納住房公積金的企業并不多。

4、（1）東營市（除東營港外）上班、休班時間情況：

修改日期：20xx-6-16

（2）東營港5家企業上班、休班時間情況：

上面兩個圖表看出，東營港各企業的休班制度比較符合國家正常的休假制度，一般過周末，而其他地區一般是自主定制休班制度，相互出入比較大。

根據公司的'薪酬目標及以上數據比較，我有如下建議：

1、將員工整體的工資放在一個相對高分位的水平上，目前建議放在75分位處（平均試用工資1800，平均正式工資3200，之所以這么高位是因為我公司為精細化工，有很多特殊的技術性崗位，一般是高薪人才才可勝任），使其處于同行業中具有競爭優勢薪酬水平；便于招聘且盡可能的固留我們公司需要的人才。

2、考慮到周邊企業的休班制度，建議把員工每月的休息時間定為6天，如不能達到6天，應提高值班補助，以消除員工的心理落差，穩定員工隊伍；貝斯特公司的送生日蛋糕活動，由于東營港的物流業不夠發達，可以考慮折成現金發放；各種法定假日、婚喪嫁娶都可以考慮給予假期，如不能應相應提高補助。

3、由于東營港離市區較遠，生活購物的不便，公司應該考慮盡可能的在衣食住行方面提供便利，如宿舍的各種生活配備盡量全面一些，配備公司班車，工作服發放及時，洗浴、洗衣、娛樂、運動設施配齊?？紤]到東營港的蚊子較多，如在每個床鋪配上一頂蚊帳，可顯得人性化一點。

4、整個東營港現處于建設階段，各種生活設施、公共設施、娛樂設施等匱乏，公共交通缺乏，這些問題將直接導致公司在員工招聘和員工的固留方面出現困難，加之東營港附近人口稀少，則更加大了招聘難度。由于大家都處在起步階段，各公司之間的人才的流動勢必非常頻繁，如想留住人才為我所用，公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得優勢。

5、建議公司前期的薪酬應該定高一點，75分位不行的話，可以考慮80分位，甚至更高。

薪酬調查報告

為了進一步了解薪酬管理在企業發展中的重要性，我于20xx年4月通過訪問法、資料搜集法對某公司進行調查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進的建議。

某公司新建于20xx年，位于貴陽市開陽縣雙流鎮三合燕窩社區，是集特色水產養殖、山泉水生產、休閑農業觀光和生態旅游為一體的大型綜合農業民營企業，屬貴州省農業龍頭企業之一。注冊資金500萬元，公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管理公司日常事務。

（1）薪酬設計缺乏理性的戰略思考。該企業較多考慮的是公平原則、激勵原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。

（2）薪酬制度系統性低。該企業現行薪酬制度并非一日建成，往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過程中，不同的薪酬設計負責人往往會制定出不同的薪酬制度，而這些制度有些是為了解決歷史遺留問題制定的，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調整，如基本工資調高、增減福利項目、對特殊類型崗位劃分到體系以外等，設計人員對前任在設計薪酬制度時的背景缺乏認識，為了緩解薪酬改革的矛盾，減少薪酬調整的影響面，而不敢全盤推翻前任的工作成果，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關聯性，把原本清晰、簡潔傳遞企業價值觀的薪酬指示器變得模糊、繁瑣，降低薪酬制度戰略意圖的集中導向作用，甚至有可能前后抵觸，產生新的薪酬摩擦。

（3）忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現象，每到歲末發年終獎時，各員工均領到一個紅包，之前每人均不了解具體數額以及該數額的算法依據，員工之間也互相不了解對方的數額。并且企業一般要求員工彼此間要實行薪酬保密，因此理論上任何員工均無法獲悉其余員工的薪酬狀況，了解渠道只能依靠道聽途說，由此易造成誤會，往往出現對于別人的高薪憤憤不平，認為分配沒有公平體現工作價值，很容易心態失衡，漸漸浮躁，無法有力完成后續工作。

由此引發的問題是，企業希望通過發獎金的方式，獎勵員工對企業做出的貢獻，強化員工的高績效行為，但員工卻不能正確理解。

（4）員工的薪酬晉升途徑單一。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。此意識反映到企業中就是對員工相對價值的定位上，人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業貢獻的多寡，員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資源。因此，企業內的中、高級管理崗位成為各類員工的職業生涯發展的目標。單一的“官本位”或管理崗位通道，必然會使企業高素質技術類員工的生存與發展空間大受約束和限制，會誘導企業所有頗具發展潛力的技術型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，無法安心工作，這為人才的充分利用帶來隱患。

薪酬調整工具陳舊。該企業對員工薪酬調整的工具還很陳舊。用一句話來概括，就是大多數企業使用的是與績效考核無關聯的薪等制方法。所謂薪等，就是指員工重要性在薪酬等級上的體現。該企業在其薪酬管理上，一般也根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據，體現了一定程度的科學性。但是相比之下，目前企業普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某些企業已經開始了這項工作，也往往成為“走過場”，即員工年終績效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒有影響。

根據目前該企業薪酬體系存在的問題，需要對癥下藥，制定相適應的對策，以優化目前的薪酬體系，達到激勵員工的目的。

建立人力資本運營機制。觀念的變革是企業變革的先驅，該企業要走出薪酬管理的誤區，必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業第一資源、人力資本是企業第一資本的觀念。樹立現代的薪酬管理理念，盡快從傳統的工資管理轉變到現代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資本投資理念轉變。相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。

認為報酬的結果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業績效能否形成一個良性傳遞過程。

（3）引入動態的戰略性薪酬。薪酬上的戰略導向，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬制度成為實現企業發展戰略的重要杠桿。此原則強調薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區別的薪酬政策，以更好地實現企業的發展戰略。

（4）改變薪酬技術落后的面貌。企業要想建立科學的薪酬管理體系，領導者就必須學習掌握企業薪酬理論、薪酬設計、薪酬政策、薪酬體系的有關知識和國外優秀企業薪酬管理的先進經驗及方法，發揮民主協商、專家咨詢、個案談判等薪酬設計模式的優點，制定出符合本企業的薪酬制度，實現薪酬管理的科學化、規范化。

薪酬調查報告

公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？

與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬于同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區同行業數據配比”部分會為您提供重要的參考信息?！巴貐^同行業數據配比”部分包括三部分主要內容：

行業市場薪酬整體定位；

職能序列市場薪酬比較；

通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的信息。

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的條目的專家點評部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的'專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比結果，并會得到最有價值的針對性的點評信息。

我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。

希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。

對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

1、確定特定崗位的薪酬水平。

在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。

2、設計福利及勞動政策。

薪酬調查報告

從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區xx年企業顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

據了解，xx年度蘇州高新區企業共耗時6個月，協助調查企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調查的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的`數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調查的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。

預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

薪酬調查報告

為了了解vot員工流動頻繁的真正原因，太和咨詢針對vot全體員工進行了一次員工薪酬滿意度調查，調查從x年3月份開始，對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現狀進行了問卷調研及個別訪談，調研發現：公司員工對薪酬福利方面有如下不滿：，太和顧問針對調研現狀，提出了解決方案。

第一部分調查目的。

vot公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營，公司已經初具規模。不論從市場占有率還是從行業地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客戶群相對穩定。其他則是公司新開辟的區域和市場。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調查。

(1)診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。

(2)找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。

(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的`聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5)培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。

第二部分調查與分析方法說明。

(1)選樣方式：全員普查。

(2)本次調查采用問卷調查方式。

(3)調查范圍：上至公司副總經理，下至一般員工。

2.問卷設計說明。

(1)不同的行業、不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。

(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。

3.數據分類說明。

(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數字也基本吻合企業人才分類的二、八原則。

(2)為了更好地探討數據背后的事實，將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。

4.數據預處理說明。

(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。

(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數。

(3)填多個選項的按選項空缺處理。