<menuitem id="an1j4"></menuitem> 調研報告的撰寫要注重數據的真實性和可信度，同時也要注意保護受訪對象的隱私和權益。調研報告是一種對特定問題進行詳細研究并提出結論和建議的正式書面材料，通過采集、整理和分析數據來揭示現象、問題和趨勢。調研報告需要準確、簡潔、明確地表達研究目的、方法、結果和建議，同時注重結構的合理安排和信息的可靠性。在撰寫調研報告之前，我們需要明確研究的目的和范圍，確定調研的方法和工具。那么我們該如何寫一份完美的調研報告呢？以下是小編為大家收集的調研報告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
為落實“訂單招工、訂單培養、訂單服務”舉措，再造xx市人力資源新優勢，鼓勵城鄉勞動力本地就業，引導外出務工人員返鄉就業，多渠道引進外地勞動力來宿就業，切實幫助重點企業解決用工問題，春節期間，全市人力資源和社會保障部門，開展了以“春風進萬家就業在家鄉”為主題的xx年“春風行動”活動，現將有關情況進行分析如下：
2022年是十四五規劃建設關鍵之年。為及時了解春節后各地區、各行業的生產運行狀況，更好研判經濟形勢動態，我們特發起節后企業復工復產在線問卷調研。下面小編就陜西省企業復工復產情況向大家做個簡單的分享。
2022年2月7日-2022年2月9日。
本次調研主要是了解疫情過后春節期間陜西省企業經營現狀和后期復工復產情況，評估企業面臨的經營困難，制定有效合理的`經營策略，便于恢復正常的企業經營。
本次調研收集陜西地區93份調研樣本中，調研對象分布陜西5個地級市，其中西安市樣本占比82%。榆林、寶雞、咸陽、漢中收集樣本相對有限。其中調研樣本企業多數為鋼鐵行業，貿易流通、生產制造、倉儲物流和終端銷售企業分別占比12.9%、63.5%、12%和11.6%。其中樣本企業業務范圍主要集中在西北、西南地區，企業員工數在0-100人，100-1000，1000人以上的企業分別占比78.2%、4.5%和17.73%。
1、今年春節期間大部分員工放假比例在比例在80%以上，多數企業春節期間全部停產，受疫情影響留在本地過年的員工比例有所增加，僅有4.3%的企業春節期間沒有停產，滿負荷生產。
2、今年多數企業在節后第一周開始復工復產，98%的企業在2月20前就能實現全面復工復產，企業經營狀況明顯好于去年，30.8%的企業訂單數同比去年增加。
3、從各項調研指標來看，目前企業一季度產值情況、成品材庫存、當前訂單和營業收入較去年同期相比變化有限，部分企業2022年仍將保持強勢增長，但部分企業在營收和訂單方面明顯不足，企業增長差異化較去年表現明顯。
4、目前大部分企業對2022年發展前景預期較為樂觀，有11%的企業持較為悲觀的態度。
1、改善用工環境，制定合理用工合同。企業在改善工作環境的同時，建立、健全合理的工作制度，給員工繳納各類保險，解決員工后顧之憂，用待遇留人;要切實改善員工的生產生活條件，培植企業文化，豐富員工的文化生活，塑造良好的企業形象，用情留人;企業還應幫助員工制定職業發展規劃，為員工搭建施展才干的平臺，擴大和穩定員工隊伍，用事業留人。
2、夯實勞務培訓力度，提升員工的基本素養。政府要選擇性地招商引資，注重引進高科技企業，減少用工壓力，以提升我縣商業企業現代化水平。勞務部門必須下大力度加強培訓宣傳力度，使更多的剩余勞動力能了解勞務培訓相關內容，從而吸納擇業者就業前進行專業培訓，以提高從業人員的文化水平和專業技能，整體推動全縣務工人員的綜合素質，確保用工單位和受聘人員雙向滿意。
3、充分發揮勞務中介的積極作用，鼓勵以工招工。用工需求較大的企業，鼓勵企業通過支付交通費、職介費等形式自主招工，也可根據企業實際需求，派出有一定能力的務工人員，讓他們協助招工，縣政府可制定一些獎勵優惠政策，對招引員工達到一定數量的，給予一定的獎勵。同時要大力支持并鼓勵勞務中介機構穩步發展，拓寬用工供求空間，逐步建立企業用工市場化運作機制。
4、長效招工，建立多渠道開發勞動力資源的機制。實施“走出去”、“引進來”的人力資源戰略。一方面實施“走出去”戰略機制，即：前往省、市級城市招聘高技術人才，同時將本縣勞動力送往外地優秀培訓學校、企業進行高級技能培訓;另一方面實施“引進來”戰略機制，即：前往勞務輸出大縣，在對方建立勞務輸入基地，到勞動力富裕鄰縣招聘所需工種。
經過多年來不遺余力地招商引資辦工業，我縣園區工業有了較大發展，截至目前，道州工業園已投產（含即將投產）企業51家，現有員工5000人。盡管縣委、縣政府及有關部門高度重視招工工作，不斷加大招工服務力度，但企業缺工的現象仍然十分嚴重。據統計，共有29家企業存在用工缺口，缺工企業占總數的57%，目前共缺員工4456人，占企業員工需求量的53.6%，主要缺少生產一線的普通工人以及部分技術工人和少量管理、科研、營銷人員。缺工最嚴重的企業為電子類、制衣制鞋類勞動密集型企業，其中，道縣晶石電子有限公司用工缺口1100人，道縣建溢鞋業有限公司用工缺口600人，道縣德祥運動用品有限公司用工缺口600人。春節前后，道州工業園僅新招錄員工1021人。
目前的企業“招工難”，不僅影響到企業的正常開工生產，而且影響了一些企業主加大投資的積極性。部分企業負責人表示，由于嚴重缺工，將慎重考慮未來是否在我縣擴大生產規模。隨著我縣園區新增投產企業和一部分有意擴大生產規模企業用工量的增多，如果不采取有力措施，勢必對我縣“工業強縣”戰略的實施和招商引資工作帶來較大的負面影響。
1、企業缺工狀況。在調查的`15家商業企業中，用工缺口112人，用工基本滿足企業5家，均為經營已穩定的企業;缺工10人以下的企業6家，缺工10-20人的企業3家;缺工20人以上的企業1家;與去年同期相比，缺工企業戶數和人數都明顯降低，缺工現象已趨于緩和。其中：普工仍是需求量大的工種，本次調查中普工缺口為86人，占缺工總人數的77%。相對其它行業，商業企業對招用人員技能要求相對較低。
2、企業員工工資情況。與xx年相比，xx年前半年普工及專業技術人員月平均工資稍有所上漲，行政管理崗位平均工資基本持平。調查數據顯示，行政管理崗位平均工資為1300元/月左右，普工平均工資為1500元/月左右，專業技術人員平均工資為2500元/月左右。
解決企業用工是一項系統工程、民心工程、發展工程，需要政府、部門和企業互動，全社會共同努力，為確保企業用工需求，積極構建政府、企業、社會“三位一體”的良好環境，實行政府引導，企業關心關愛、部門協調幫助，進一步優化就業環境，引導農村富余勞動力向本縣轉移，以促進農民增收，企業發展。為此建議：
1、加快園區公共配套設施建設步伐。加快園區公共配套設施建設，盡快建成白領、藍領、新市民公寓。完善服務設施，為園區就業的員工在吃、住、行、娛、購、醫、教等方面提供便捷的服務，把園區建設成宜居宜業的新家園。
2、引導企業以待遇、感情、事業留住人。促進企業改善職工福利待遇，指導企業制定科學合理的招工條件、工資報酬和福利待遇，提高勞動合同簽訂率，擴大各項社會保險的參保面，規范用工行為，引導企業用待遇留人、用感情留人、用事業留人。
3、注重獎勵，解決缺工問題。制定企業用工服務獎勵辦法，鼓勵社會各方面力量幫助企業招工，對幫辦招工服務中做出貢獻的單位或個人給予相應的獎勵。
4、加大投入，保障招工順暢?？h財政局要將企業用工服務所需經費列入財政預算。要安排專項經費，新建或擴建縣人力資源市場，按照“三有”要求建設好鄉鎮（社區）就業和社會保障事務所。每年從職教經費中安排一定比例資金用于獎勵和扶持職業學校發展。設立企業用工服務專項資金，每年列入財政預算。
5、強化宣傳，營造用工氛圍。大力宣傳來安經濟社會的良好發展態勢、返鄉就業創業和外來務工人員的成功典型，組織返鄉農民工參觀開發區和企業，讓他們感受“新來城”和“汊河城鄉一體化”建設的豐碩成果，激發他們在家鄉就業創業的熱情。宣傳規范用工企業、誠實守信企業及和諧勞動關系企業，提高企業知名度，樹立企業良好形象。宣傳政府在招工幫辦服務、改善用工環境方面的政策措施，大力推廣招工幫辦中的經驗做法，形成全社會關心支持企業用工，各部門積極主動為企業用工服務的良好氛圍。
根據每月報送的工業園區企業用工變化情況表來看，截至20xx年8月底，全市共有工業園區企業1868家，在職員工總數為31.4萬人，較上月增長1%，缺工總數為16305人，較上月增長11%，其中，普工13830人，技工964人，缺工企業多為勞動密集型企業。
勞動密集型企業招工難問題的出現，原因固然是多方面的，但歸納起來最主要有以下幾個方面：
（一）因新投產、新增生產線、臨時增加訂單等導致用工相對集中造成缺工。
隨著全市決戰八千億工作部署取得階段性成果，新投產、新增生產線、新增加訂單的企業明顯增多，導致用工相對集中，從而造成用工相對緊缺。如：中杰鞋業因新建廠房、新增生產線今年計劃招聘3000人；新海洋因訂單增加今年計劃招聘1600人；新成動力能源因新增生產線今年計劃招聘1200人；昌圣科技因新增生產線今年計劃招聘1000人。
（二）因工資相對較低、工作環境相對較差等企業內部問題造成人員流失缺工。
企業平時不注重員工穩定，沒有合理的人力資源計劃，在如何留住員工上鮮有作為，以至于員工再度流失，而企業總是陷入“招工—辭工—招工”的惡性循環。例如：新海洋從建廠至今招工總數超過5萬余人次，目前廠中只有2304人，離職率高達93%；捷和電機有限公司總需員工人數約1700人，現有職工約1100余人，因增加生產線需600人左右，而工資待遇偏低，使缺工率達到54.5%；在留住員工方面做得較好的企業如佛吉亞好幫手科技、同和藥業、新景象陶瓷等，今年員工離職率都在5%以內。
原因在于：
薪資待遇有待改善。部分企業看重的是生產成本的降低，不注重投入和改善，薪資待遇達不到員工要求。
晉升空間有待規劃。沒有規劃好企業員工晉升的空間和通道，讓員工在企業感覺不到工作有奔頭、事業有前途。
企業文化有待完善。企業沒有注重核心文化的打造，員工覺得自己和企業之間僅僅是一種工資上的雇傭關系。員工榮譽感有待提升。企業對員工的法定權益保障沒有引起足夠重視，法定休息日照常上班，員工休息時間較少，難于建立“企業是我家”的榮譽感。
（三）因企業需求與員工期望有落差、市內薪酬與省外薪酬有落差、園區配套欠成熟等原因造成缺工。
1、求職者就業觀念已發生了較大轉變，對薪酬待遇、工作環境、晉升空間等有更高要求目前，90后新生代已成為就業大軍的主力軍，他們與第一代農民工相比，大多接受了更好的教育，學歷較高，生存壓力也遠沒有父輩大。一方面，受改革開放帶來的社會發展的影響，新生代對職業期望值更高，更注重生活品質、自由度和發展機會等，擇業觀發生了較大變化；另一方面，新生代普遍耐受力更差，也是形成招工難的一個重要原因。如：奉新縣的紡織行業因用工環境差、勞動強度較大，招工較難，其中，寶豐針織人員流失率25%，寶源彩紡人員流失率15%，金源紡織人員流失率20%。
2、本地企業薪酬水平相比沿海地區競爭力不足，園區軟硬件條件有待完善從全市工業園區企業用工調查情況看，全市工業園區企業普通工人平均月工資在2800元左右，較長三角、珠三角等發達地區來說低25-30%，加上本地工業園區在教育、生活、娛樂等方面的各項設施不夠完善，部分企業距離城區較遠，公共交通網絡不便捷，文化娛樂設施匱乏，造成企業職工工作生活不便，故而外出務工仍是大部分勞動力尤其是青壯年人的首選。此外，年輕人也都存在想到外面去闖一闖、看一看的意愿，故而年輕人外出務工的仍占多數。
3、對本地企業發展宣傳力度不夠，供需結構矛盾導致招工難。一方面，各部門對本地企業、家鄉發展的宣傳力度不夠，部分求職者對家鄉企業的認識仍停留在以往的工資低、強度大、環境差的狀態，對家鄉企業的發展認識不夠全面。另一方面，全市富余勞動力也存在整體上文化、技術水平不高的現象。同時，企業方面的招工也存在局限性，部分縣市區如陶瓷企業，部分崗位用工年齡要求在40歲以下，一些光電產業等勞動密集型企業由于企業生產特點，招工更是嚴格，大多選擇年輕女性。因上述原因，導致用工結構性矛盾比較突出。受技術、師資、設備等因素影響，縣市農民工技能培訓都是短期培訓，在培訓效果上與中小企業的用工需求需要缺乏必要銜接，導致學校培育的普通人才企業用不上，企業需要的專業人員學校培養不了，從而導致中小企業招工難，特別是招技術工人難。
（一）抓企業發展，發揮企業吸納就業能力。
財政、稅務、工信、發改、金融等相關部門聯手，重點支持中小微企業發展，促進勞動密集型產業可持續發展，發揮其吸納就業功能。繼續發揮失業保險穩崗和技能提升補貼政策作用，減輕企業負擔，幫助園區企業穩定就業崗位，提升企業員工技能水平，穩定企業就業崗位。
（二）抓企業責任，強化企業招用工主體作用。
引導企業積極探索現代企業管理模式，堅持以人為本，實行人性化管理，根據人力資源市場供求和自身經營狀況合理確定薪酬待遇，增強崗位的吸引力和競爭力。在園區企業開展用工誠信等級評定、和諧勞動關系創建等活動，幫助企業合理制訂全年用工計劃，避免發生生產淡季大量裁員、生產旺季又招不到工的現象。
（三）抓用工監控，及時掌握園區企業用工狀況。
充分發揮就業信息管理系統以及社區平臺的作用，加強“一網五點”建設，重點做好工業園區企業用工動態監測，尤其是對園區用工量大的企業實行重點監測和服務，定期進行分析，掌握企業用工變化情況，做好服務跟進和用工對接，及時為科學決策提供可靠依據。
（四）抓技能培訓，優化職業培訓相關政策。
職業培訓是緩解結構性矛盾的根本途徑，也是實現更高質量就業的重要方面。但是，目前現行的職業培訓政策還主要局限于農民轉移就業勞動者、貧困家庭子女、畢業年度高校畢業生、退役士兵、城鄉未繼續升學的應屆初高中畢業生等五類人員，且在培訓時間、流程上都有比較嚴格的限制。建議將所有有需求的勞動者全部納入職業培訓范圍，進一步優化職業培訓補貼等相關政策，并與當地產業發展緊密結合，更好服務地方經濟發展，緩解人力資源供求的結構性矛盾。
（五）抓市場配置，扶持人力資源服務產業發展。
充分抓住國家大力發展人力資源服務產業的契機，積極建設人力資源服務產業園，給予人力資源服務產業園更多扶持政策，通過對入園人力資源服務企業提供貸款貼息、財稅減免、租房補貼、獎勵激勵等扶持政策，促進人力資源服務產業健康蓬勃發展，提升人力資源服務及公共就業服務水平。目前，**市人力資源服務產業園（一期）裝修改造升級已完成投入使用，已簽約32家人力資源服務機構，下一步，將結合市民中心統一規劃建設產業園（二期），預計規模為4萬平方，集人力資源市場、就業創業、社保、醫保、人事考試、勞動關系等全部人社業務于及其他業務于一體，為**乃至贛西地區提供充足的人才智力保障。
（六）抓平臺共享，推動全省人才有序流動。
構建全省人才平臺共享機制，從而推動全省范圍內的人才有序流動。整合各地、各部門、各單位的人才信息庫，建立全省多元化、綜合性、專業型、智能化的人才信息資源共享庫,實現全省范圍內人才信息和資源的實時共享和查詢。此外，建立人才信息互通發布機制,實現各地、各部門、各單位人才信息網站互聯、重要信息協助發布、人才信息數據庫共享。
（七）抓服務意識，完善園區設施，優化園區環境。
增強招商、安商服務意識，落實各部門工作責任，進一步完善園區配套基礎設施建設，加快工業園區內保障房、醫院、學校、商場、金融網點等配套項目的規劃布局和建設，確保園區內企業職工住有所居、閑有所樂、學有所教、病有所醫。
當前，確診病例持續多日下降，企業逐步開始復工復產，但疫情拐點尚未明朗，各地仍需穩定思想不放松，主動建立與疫情防控相適應的經濟社會運行秩序，有序推動復工復產。
積極應對，保持政策穩定。疫情進入平穩期，如何保障企業有序復工復產成為當前突出問題。各地都應積極應對，充分發揮職能作用，主動擔當盡責，全面落實疫情防控和服務保障“兩手抓兩手都要硬”要求。根據當地實際情況制定疫情防控排查和支持企業發展的`相關政策，充分保障企業和群眾利益。在政策制定和執行落實中，政府部門既要避免出現“一刀切”式政策，也要堅決維護政策穩定性，主動推動政策精準落地，跑在受困企業前面，決不能朝令夕改，損害政府公信力，影響企業復工復產進度。廣大黨員干部要充分發揮宗旨意識，主動服務，幫助企業提供復工復產相應材料，做好前期準備工作，確保有序復工復產。
齊抓共管，保障措施穩妥。疫情防控形勢正趨向明朗，防控措施逐步優化，但疫情拐點尚未到來，無論政府部門，還是各類企業，都應該攜手并進，齊抓共管，在做好疫情防控的基礎上，穩妥推進各項復工復產措施，確保落在實處、落在要處。政府部門要積極研究企業復工復產保障措施，細化職能部門職責，明確協同機制，主動服務、主動作為，努力保障已復工和準備復工企業日常防護物資需求。企業應提前做好防護措施，復工后自覺加強廠區消殺工作和員工防護工作，嚴格落實復工體檢和復產消殺等措施，充分保障企業環境安全和員工身心健康。
多管齊下，保證人心穩固。復工復產導致的人群聚集最容易引起員工心里恐慌，也是疫情防控中的重點難點工作。對此，政府部門應協同企業多管齊下、多措并舉，充分保證人心穩固。既要加強對復工復產企業各項防控措施的監督檢查，及時做好疫情防治宣傳教育工作；也要實施好就業優先政策，鼓勵靈活就業，做好重點群體就業保障工作。另外，企業幫辦掛包部門應主動改進工作方式，充分發揮服務職能，多下企業一線、多入人心深處。企業和員工應積極配合，實施體溫“一天兩檢”制度，不信謠、不傳謠，主動參與企業疫情防控工作，做到群防群治，構筑起疫情嚴密防線，合力打贏應情防控阻擊戰。
（一）繼續開展“春風行動”，舉辦不同層次，不同形式的招聘活動，為企業招聘提供服務。
（二）加強與周邊地區聯系，組織有招工需求的企業赴外地招聘。
（三）建立政府推動與市場化運作相結合的招聘模式，幫助企業與市內外人力資源服務企業建立勞務合作關系，多渠道開展招工服務工作。
（四）幫助可成科技排出今年用工計劃，提前下達給各職技院校，優先保證可成科技用工需要。
20xx年下半年以來，隨著我市經濟的企穩回暖，實體經濟逐步走出困境，特別是進入20xx年以后，企業用工需求更加迫切。20xx年，全市企業勞動力需求將達到歷史高位。
1、本地工業園區迅速發展，企業用工需求增加。
近年來，隨著我市工業園區的不斷成長，園區企業缺工的問題逐漸顯現出來，我市近期組織了對園區部分企業的問卷調查，收回問卷66份。調查顯示，67戶企業近期缺工2萬人，年內缺工總數將達3。2萬人。從行業類型看，機械制造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業的用工需求較為明顯，本次調查的35戶機械制造、食品加工、服裝加工行業企業中，有6戶企業用工需求達500人以上，其中5戶是機械制造類企業，1戶是食品加工企業；11戶企業用工需求在200—500人之間。
調查顯示，大型企業的用工短缺現象不明顯，一方面因為大型企業管理規范、人員流動性??；另一方面因為待遇較好，招工難度相對較低。而一些勞動密集型的中小型企業，由于工資相對較低、工作環境較差、勞動強度大等原因，對求職者的吸引力相對不高，從而使招工越來越難。部分中小企業反映“招工難”，無法滿足企業的用工需求，這是影響企業正常生產經營的重要原因。多數企業反映，近期訂單量迅速增多，現有人員即使加班加點也難以順利完成，企業一時又招不到工人。一些企業反映，招工難導致開工率不足、機器閑置，加大了企業生產成本。
3、一線工人用工需求較大。
經調查，企業對普通工人的需求量最大，技術崗位有部分缺口，行政管理崗位缺口較小，一線操作工需求最為旺盛，占到需求總數的80%以上；其他管理型、技能型、研發型人才以及高技能人才等各類人才需求比例，約占需求總數20%。我市規模以下工業企業多數是勞動密集型企業，對勞動者的技能要求不高，再加上其投資小、成本低、靈活性高等特點，使得中小工業企業用工需求相對旺盛，尤其是對普通勞動工人以及初中級技術工人需求較大，而對高級工和高級技師等高層次人才需求則相對不大。
4、企業技術工人和季節性用工短缺。
一些市場競爭激烈、產品更新換代快的行業技術工人短缺。如電子制造業和新能源產業等，這些企業為保持或擴大產品市場占有率，增加產品科技含量，需要具備一定文化知識和技術的工人。而一些產品銷售淡旺季分界線較明顯的企業為了節約勞動力成本，一般不會與雇傭工人簽訂長期勞動合同，而偏向于使用季節工。旺季時大量雇傭人員，淡季時只支付較低的工資，迫使雇傭人員主動離職，這些企業往往在生產旺季難以招到滿足生產需求的工人。
1、經濟迅猛發展促使用工需求不斷擴大。
去年，我市工業增產又增效，工業經濟快速發展帶來了巨大的崗位需求。隨著國內經濟形勢的迅速回暖，企業訂單不斷增多，因生產能力擴大造成崗位需求量大。
據調查，20xx年下半年到20xx年，受金融影響，很多企業訂單減少，信心缺乏，裁去了部分員工。但從20xx年三季度起，經濟回暖，企業手上的訂單大幅增多，用工需求大幅增加。從20xx年下半年起，園區部分企業提供的普通崗位數超過了進場求職人數，“招工難”開始顯現。
2、勞動力結構性錯位導致部分行業出現用工短缺。
從分析人力市場資源結構發現，部分企業有崗位但找不到員工，而包括大學生和農民工在內的不少求職者卻由于找不到合適的工作而待業。出現上述情況的原因，從勞動力需求方面看，用工出現缺口的基本來自傳統工業體系，主要集中在機械制造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業；同時技能人才短缺，維修技工、焊工、鉚工、車床工等技術工人缺口較大。企業一方面需要大量技術熟練工人，一方面又不愿意為培養技術工人投入合理的成本，長此以往，必然導致技術熟練工人供求關系的失衡。從勞動力供給方面看，新生代農民工逐漸成為勞動力市場的主體，他們的基本素質、擇業觀念、生活態度與老一輩農民工相比，均發生了較大的轉變。這些因素的疊加，造成了部分行業出現結構性用工短缺現象。
3、職工的勞動訴求與企業習慣用工方式產生矛盾。
由于勞動力市場勞動力長期供大于求，在此情況下，部分企業漠視甚至侵犯職工權益的現象時有發生。一是部分企業工資待遇偏低，工作時間長，制約著企業招工。大部分制造類企業均是計件工資，多勞多得，企業招工時承諾的月薪1200——20xx元以上，基本上都要工人超負荷地加班加點才能實現。二是部分企業雖然待遇、條件不錯，但某些崗位對健康有害，工作崗位缺乏明確的職業發展前景等因素也制約著企業招工。三是部分企業不同程度存在用工不規范的問題，一些企業甚至每天工作時間超過8小時。四是員工住宿問題沒有得到妥善解決，部分缺工企業不提供職工宿舍或住房補助。五是部分企業缺少企業文化和人文關懷，難以留住員工。六是企業缺乏人力資源儲備意識，部分企業無法合理解決淡、旺季期間員工去留問題等等。隨著就業形勢的變化，這些企業已經不能滿足求職者的就業訴求。從求職者的就業訴求看，尋找工作時更加注重企業的工資待遇、工作環境和職業未來的發展，這正是勞動者對勞動訴求不斷增強的表征。從企業的角度看，在當前資本強、勞動弱的背景下，企業忽視職工權益的保護，忽視企業文化的營造，缺少與職工的情感溝通，給企業發展帶來潛在的不穩定。同時，企業用工的臨時化和無序化，也將導致企業人力資源匱乏和生產效率低下。
春季是求職招聘的黃金季節。為及時了解當前x區企業用工情況，準確判斷就業形勢，為區委、區政府制定政策措施提供參考依據，山東化工專業人才市場在春風行動系列招聘會期間，組織開展了x區企業用工現狀專題調研活動。此次調研采用了問卷調查與走訪調查的形式，全區有140家企業參與，問卷涉及企業基本情況（類型、規模、行業、生產經營狀況）、企業用工需求（工種、招聘計劃、人員流動情況）、工資福利待遇以及招工難現象等24項問題。調查結果顯示，當前x區企業用工情況總體保持穩定增長，用工規模較去年同期普遍上升，盡管企業員工工資福利待遇水平均有上漲，但由于“新成長勞動力就業技能與實際需求不匹配”、“勞動者技能水平較低，不能滿足崗位需求”等原因造成的招工難現象普遍存在。同時，調查過程中所反映出來的企業員工流動性加大、結構性缺工等問題也應該引起重視與思考。
一、參與調查企業的基本概況。
根據統計分析，參與調查的140家企業，具有廣泛的代表性，管理規范，運行良好，生產經營狀況普遍好于去年，具體表現在：
（一）具有廣泛的代表性。
一是從企業類型分析，勞動密集型企業41家，技術密集型32家，資本密集企業4家，其他63家；二是從企業規模分析，大型企業14家，中型企業38家，小型企業71家，微型企業17家；三是從企業所屬行業分析，制造業65家，居民服務和其他服務業12家，建筑業和信息傳輸、軟件和信息技術服務業各8家，其他47家。
（二）企業管理規范，運行良好。
此次參與調查的企業均為山東化工人才網注冊會員，且管理規范、能正常進行生產經營，既有重點骨干企業、行業龍頭，也有一般性生產經營企業。其中，包括清源集團、鑫泰石化、齊都藥業、齊峰新材等9家x區“工業企業20強”企業；興亞新材、正華助劑、藍帆醫療、巧媳婦食品等12家x區“創新型成長企業20強”企業；同時，包括隆眾信息、訊豐網絡、禾豐種業、奧德隆集團、方正房地產、銀河高技術、齊魯乙烯化工等具有行業代表性的企業。
（三）企業生產經營狀況普遍較好。
根據統計，參與調查企業生產經營狀況普遍較好，“2017年度生產經營狀況較2016年相比”，“好及較好”的企業達到102家，占72.86%，持平的企業29家，占20.7%，只有9家企業有所減少，占6.43%?！邦A計2018年上半年企業生產經營狀況比去年同期相比”，“好及較好”的企業達到99家，占70.82%，持平的企業37家，占26.43%，只有4家企業有所減少，占2.85%。
根據對企業用工現狀調查結果分析，當前企業用工情況呈現以下幾個特點：
（一）企業現有從業員工總量與去年同期相比普遍增加。
從調查結果來看，有75家企業從業員工總量與去年同期相比增加，占比53.57%；有43家企業與去年相同，占比30.7%；只有22家企業從業員工總量與去年同期相比略有減少，但減少幅度普遍少于10%。
（二）企業缺工現象普遍存在，銷售人員、普工、管理人員、技工、財務人員五個工種缺口最大。
從調查數據分析，目前有126家企業存在缺工現象，達到90%，其中有63家企業存在短期性、臨時性缺工,但影響不大；有32家企業存在短期性、臨時性缺工,并對生產經營存在一定影響；有31家企業存在長期缺工,影響了企業的生產經營及發展，導致無法擴大生產規?；驘o力完成訂單生產任務；只有14家企業不存在缺工現象，只占10%。
從工種和數量分析，銷售人員、普工、管理人員、技工、財務人員五個工種缺口最大，企業分別達到58家、56家、50家、50家、36家。
（三）普工崗位人員流動性大，最不穩定。
140家企業中，普遍存在企業員工流動性大的問題，其中有47.8%的企業認為普工崗位人員流動性大，最不穩定，其次是銷售和技工崗位，分別達到30%、15%。
（四）一季度，企業用工規模穩定增長，計劃招聘人數有所增加，但大規模增加招聘人數企業相對較少。
與去年同期相比，企業招聘人數普遍增加。根據統計，有88家企業增加招聘用工人數，占企業總數的62.8%，但增加幅度均控制在30%以內；34家企業與去年相同，只有18家企業減少了招聘用工人數，占企業總數的12.88%。大規模增加招聘規模的企業相對較少，有62家企業招聘計劃在10人以內，45家企業招聘計劃在11-25人之間，只有6家企業招聘計劃達到51-100人，10家企業招聘計劃達到101-200人，統計結果中招聘計劃達到200人以上的企業未反映出來，但是從實際走訪情況來看，我區部分新投產企業或新竣工項目大規模增加了招聘計劃，如藍帆醫療股份有限公司，由于新建項目即將投產，上半年需要陸續招聘600人以上，其中管理人員100人，技工300人，普工200人，會計人員10人。
（五）八成以上企業存在招工難情況，銷售、普工、技工、管理人員、技術/產品/設計成為招工難五大重點崗位。
調查中發現，與去年同期相比，盡管70%的企業增加了今年春節后招聘的工資福利待遇水平，但是82%的企業不同程度存在招工難情況。
銷售、普工、技工、管理人員、技術/產品/設計成為招工難五大重點崗位，據統計，140家企業中，50家企業銷售崗位存在招工難現象，其次是普工、技工、管理人員、技術/產品/設計，分別達到45家、38家、29家和19家。
（六）“招工難”原因分析。
從“招工難”現象的原因構成分析，當前“新成長勞動力就業技能與實際需求不匹配”、“人才引進困難”是造成企業“招工難”的首要原因。其次，“勞動者技能水平較低，不能滿足崗位需求”，“企業的薪酬待遇和保障缺乏吸引力”也是企業招工難的重要原因和因素?！巴獬龃蚬趧恿p少”、“自主創業大潮對招工形成影響”、“缺少有效的招聘信息發布途徑”也對招工難產生了一定的影響。
三、幾點建議。
通過本次的調查數據并結合全區就業情況分析，一季度我區企業用工規模穩定增長，企業用工中存在局部性矛盾，這些問題應該在今后工作中認真加以解決。
在當前全面展開新舊動能轉換重大工程，經濟結構調整、加快企業產業轉型升級的形勢下，面對企業用工中出現的新情況，我們應該及時采取有效措施、調整工作重點及方向，以便解決好企業用工需求問題，服務好全區經濟社會發展大局。
（一）積極引導企業改進和完善用工條件。
一是采取切實可行的措施，加快企業全面提升步伐，創新優化工藝技術、產業鏈條和管理模式，推進產業升級和結構調整，提高生產技術含量和附加值水平，提升企業生產自動化水平，最大限度地減少普通勞動力的使用；二是適當提高工資和福利待遇水平，滿足職工的收入預期。加強企業人文關懷，切實落實好各項保障措施，維護好企業員工的各項社會權益。三是進一步優化和改善企業生產生活環境，提升企業文化內涵，營造拴心留人的良好氛圍，確保讓求職者進得來，留得住。四是積極拓寬人才引進和員工招聘渠道，積極做好企業人力儲備工作，提升企業抗風險能力。五是進一步加大對內部員工的培訓力度，培養一批高素質的人才隊伍。
（二）充分發揮政府職能部門在企業用工方面的協調指導作用。
一是抓好市委市政府《關于進一步推進人才優先發展的若干措施》的落實，加大對企業人才引進的支持和扶持力度。二是加強對企業規范用工的指導和檢查。對企業存在的不規范用工和違法用工現象進行嚴厲查處，保障企業員工的合法利益。三是有針對性地加大對新就業和再就業人員的培訓，提升他們的基本技能和基本素質，從而有效解決結構性用工難題。四是充分發揮山東化工人才專業市場的平臺作用，加強信息化建設，多渠道、全方位為求職者和缺工企業提供信息服務，為求職招聘者建立便捷高效的交流對接平臺；積極為企業招聘人才拓寬渠道提供服務，加強與高校院校的對接，為人才流動創造良好的條件。
（三）引導求職者積極主動的提高自身就業能力。
一是積極引導求職者努力適應新形勢下的企業用工需求，提高對當前就業形勢的認識，摒棄各種不合理的就業理念，以積極向上的心態對待求職工作，為求職就業創造良好的條件。二是正確分析各種就業信息，充分結合自身實際尋找合適的工作崗位，以達到自己的求職預期。三是加強學習，提高自身就業能力。積極主動的參加各類知識和能力培訓，努力學習和掌握科技知識和勞動技能，采取先就業再提高的方式，創造機會尋找更加適合個人能力和水平發揮的工作，不斷提高自身生活質量和水平。
為了解x市元至2月份企業生產運行情況，x市統計局向重點監測企業發放問卷85份，回收有效問卷73份。其中，規上工業企業56家，重點服務業企業11家，限上商貿企業6家。同時x市局成立調研組，深入企業現場進行調查，力求客觀、真實反映當前x市企業生產經營情況。
一、調查企業開工復工基本情況。
（一）春節期間八成企業正常開工復工。
調查的56家工業企業中，有6家春節期間仍加緊生產，未停工，其他50家工業企業平均停工天數為14天。工業企業春節期間及節后恢復生產情況總體正常。11家重點服務業企業：娛樂類企業，如南浦國際和廣電銀興影城春節期間照常營業；住餐類企業春節期間停工情況基本在半天或一天；物流企業停、復工情況存在分化，如x郵政集團春節期間未停工、x金航集貨運輸貿易公司春節期間停工達20天。6家商貿企業：除中石化春節期間未停工外，剩余5家企業平均停工天數為6天。
（二）企業用工基本能滿足需要。
工業企業用工缺口不影響生產正常開展。調查結果顯示：15家企業不存在用工缺口，占調查企業的26.7%；31家工業企業用工缺口在20%以下，占調查企業的55.4%；10家工業企業用工缺口在20%-50%之間，占調查企業的17.9%。從企業走訪情況看，規上工業企業的管理崗位人員穩定性較高，流動性大的主要是一線生產工人，通過春節后及近期企業招聘基本能補齊用工缺口。以金牛管業為例，春節后企業流失了15%左右的一線生產工人，但是用工流失水平與往年基本持平，通過勞動外包及第三方招聘，春節企業復工后，企業仍能正常開展生產。重點服務業企業用工情況良好。調查結果顯示：7家重點服務業企業不存在用工缺口，占調查企業的63.6%。4家服務業企業用工缺口僅在20%以下，占調查企業的36.4%。商貿企業用工缺口較小。調查結果顯示：有3家企業用工缺口在20%以下，有3家企業不存在用工缺口。
（一）企業對行業景氣程度預期。
企業對行業景氣程度預期平穩，規上工業企業景氣程度預期好于重點服務業。本次調查對象是從x市重點監測的企業中抽取，規上工業調查對象覆蓋通用設備制造業、電子信息業、醫藥制造業及塑料制品業等多個行業。調查結果顯示：16家工業企業認為所處行業景氣程度一般，占調查企業的50.0%；有28家工業企業認為所處行業景氣，占調查企業的28.6%；12家工業企業認為所處行業不景氣，占調查企業的21.4%?？傮w來看7成工業企業對行業景氣程度預期平穩向好。重點服務業調查對象涵蓋x市物流、餐飲、教育、娛樂等重點服務業行業。調查結果顯示：2家調查企業認為所處行業景氣，占調查企業的18.2%；6家服務業企業認為所處行業景氣程度一般，占調查企業的54.5%；4家服務業企業認為所處行業不景氣，占調查企業的27.3%?？傮w來看，重點服務業企業對行業景氣信心不足。
（二）企業承接訂單額好于去年。
56家工業企業中，19家企業訂單飽滿，累計承接訂單29004萬元；30家企業訂單基本與上年同期持平；其他7家企業今年雖未新接訂單，但仍在生產去年未生產完的尾單。56家企業中有19家企業還有部分意向訂單正在接洽中，累計金額達28103萬元。此外存在對外出口業務企業的調查結果顯示：有5家企業出口訂單增長，占調查企業的17.3%；17家企業訂單不變，占調查企業的58.6%；7家企業訂單減少，占調查企業的24.1%。
（三）企業產品銷售較好。
56家工業企業中，13家企業產品銷售較旺，占調查企業的23.2%；33家企業產品銷售持平，占調查企業的58.9%，5家企業產品滯銷，占調查企業的8.9%。在經濟下行的大環境下，x市工業產品銷售情況旺銷和平銷的企業占比達到80%以上，表明x市工業產品市場需求良好，工業企穩回升的基礎較牢。
（四）水泥行業庫存量減少。
56家工業企業中，有19家企業產品庫存較少，占調查企業的33.9%；27家企業產品庫存適中，占調查企業的48.2%；5家企業庫存較多，占調查企業的8.9%。2017年，省經信委和省環保局聯合發文，要求全省水泥行業實行錯峰生產，全年停產不得少于90天。從企業調研情況看，水泥行業庫存比去年同期下降較多，世紀新峰實施錯峰生產后，1-2月的庫存量明顯少于上年同期。
（五）設備生產能力利用正常。
調查結果顯示：56家工業企業中，3家企業設備生產能力超負荷，占調查企業總數的5.3%；42家企業設備生產能力利用正常，占調查企業總數的75%；11家設備生產能力利用不足，占調查企業總數的19.6%。當前部分企業生產能力利用不足的主要原因，一是全省水泥企業開展行業自律，錯峰生產；二是少數企業因環保原因，正在進行停產整頓；三是受產能過剩影響，少數礦山、冶金企業壓縮生產量。
規上工業銷售情況良好。1-2月，56家工業企業中，有16家銷售收入實現增長，占調查企業的28.6%；35家與去年同期持平，占調查企業的62.5%；5家下降，占調查企業的8.9%。重點服務業企業經營情況較好。11家重點服務業企業中，4家企業營業收入上漲，占調查企業的36.4%；6家持平，占調查企業的54.5%；1家下降，占調查企業的9%。下降企業為廣電銀興影城，1-2月銷售收入下降93.48萬元。下降的主要原因為，x市截止目前共開設了4家影院，在市場需求沒有大幅增長的情況下，市場競爭加劇，廣電銀興影城周邊配套不及新設影院完備，故在市場競爭中處于劣勢。商貿企業銷售額增長較快。1-2月中石化實現銷售額11002萬元，同比增長27%，實現利潤額同比增長24.5%；愛爾康藥業實現銷售額600萬元，同比增長2%，利潤額同比增長2%；安泰藥業實現銷售額1214萬元，同比增長8%，利潤額同比增長10%。
三、企業對政府部門的發展訴求。
（一）工業企業前三位的訴求是降稅、融資和技改。
工業企業對政府扶持訴求的調查結果顯示:有39家企業希望政府減輕企業稅費負擔，占調查企業的69.6%；38家企業希望政府幫助其解決融資難題，占調查企業的67.8%；29家企業希望政府為企業新產品研發和技術改造提供技術支持，占調查企業的51.8%；15家企業希望政府幫助解決用工問題，占調查企業的26.8%；10家企業希望政府幫助解決企業發展的土地需求問題和對企業開發電子商務平臺提供技術支持，占調查企業的17.9%。
（二）降低企業稅費是重點服務業企業的最大訴求。
服務業企業希望政府部門對其加大哪些方面扶持的調查結果顯示：9家服務業企業希望能降低企業稅費，減輕企業負擔，占調查企業的81.8%；3家服務業企業希望政府對企業開發電子商務平臺提供技術支持，占調查企業的27.3%；2家服務業企業希望政府部門幫助其解決融資難題和開拓國內外市場，占調查企業的18.2%；1家服務業企業希望政府部門幫助其解決用工問題和土地需求問題，占調查企業的9%。
（三）對開展電子商務提供資金和技術支持是商貿企業的最大訴求。
隨著電子信息的高速發展，大量的市場需求被分流到互聯網，電子商務對x市實體商貿企業沖擊較大。目前企業仍是通過增加會員及折扣力度，增設實體連鎖店等傳統方式來拓寬銷售渠道。調查結果顯示：僅有2家企業通過第三方電商企業代運營，剩余4家企業均未涉足電子商務領域。鑒于研發和運營成本考慮，商貿企業希望政府部門對其開展電子商務提供資金和技術支持。
四、政策建議。
一是做好企業生產要素調度平衡，對資金、用工、土地等問題要及早準備，確保生產要素供應。
圍繞“營改增”、“供給側結構性改革”等，落實稅費優惠扶持政策，引導企業把內部挖潛放在首位，通過技術改造、加強精細化管理方式降低費用。
二是落實x市政府出臺的支持大眾創業、萬眾創新的優惠幫扶政策，運用好財政間歇資金，支持企業技術改造和設備更新，提高企業技術改造投資能力。
三是培育壯大現代服務業。
落實x市出臺的電子商務發展意見，發揮好x市電子商務、現代物流等重點企業集團的集聚效應，為傳統服務業向現代服務業轉型提供信息服務和電子商務支撐，利用“互聯網+”模式給服務業帶來創新與發展。
為及時掌握我市各類企業用工現狀以及人力資源的需求情況，有針對性地開展企業用工服務，緩解用工矛盾，2021年1月，x市人社部門在全市范圍組織開展了2021年企業用工需求抽樣調查工作。
一、企業基本情況。
按企業規模分，100人以下6538家占81.45%，職工人數21.17萬占29.42%；100人以上500以下1274家占15.87%，職工人數24.78萬占34.43%；500人以上215家占2.68%，職工人數26.02萬占36.15%。
按企業經濟類型分，國有集體企業340家占4.24%，職工人數7.7萬占10.7%；外資企業（含港澳臺）365家占4.55%，職工人數6.66萬占9.25%；合資企業245家占3.05%，職工人數4.23萬占5.88%；民營企業7077家占88.16%，職工人數53.38萬占74.17%。
按企業所屬行業分，以紡織服裝、機械裝備、電子電器、石油化工、船舶海工為主的制造業4570家占56.93%，職工人數44.72萬占62.14%；建筑業793家占9.88%，職工人數7.64萬占10.62%；以批發零售、住宿餐飲、信息傳輸、軟件和信息技術服務業、房地產業、交通運輸、倉儲和郵政業為主的服務業2434家占30.32%，職工人數17.68萬占24.56%；其他行業230家占2.87%，職工人數1.93萬占2.68%。
2.員工分布及薪資水平。
目前調查企業職工總人數71.97萬人，其中非x籍員工21.35萬人，占職工總數的29.67%。全部行業中，減員較多的行業有紡織服裝業、電子電氣以及機械設備制造業。2020年企業離職總人數12.35萬人，其中退休2.26萬人，年度離職率為17.16%。
調查顯示，3成企業在2021年的薪資將上升，受調查企業預計2021年新招用員工平均月薪為4009元。薪資上升的企業中，有72.63%來自于制造業，18.16%來自于服務業，其中以機械及通用設備制造業為主，該行業新入職平均月薪為4569元。
二、用工需求特點。
1.五成企業有招工計劃，超半數為補充流失。
2021年有招工計劃的企業3853家，占企業總數的48%。計劃招工12.56萬人。有2766家企業認為目前仍處于缺工狀態，占比34.46%，用工缺口8.6萬人。主要原因有：54.48%的企業用于補充流失，缺口5.14萬人占45.81%；40.24%的企業用于新項目投產，缺口5.86萬人占52.23%；補充退休人員的需工企業占5.28%，缺口0.22萬人占1.96%。
2.民營企業需求量大，各類規模需求較為平衡。
從企業經濟類型看，國有集體企業、外資企業（含港澳臺）、合資企業、民營企業招聘人數分別占比4.04%、11.9%、7.74%、76.32%。從企業規?？?，100人以下、100-499人、500人以上企業招聘人數分別為3.35萬人、4.96萬人、4.25萬人，分別占比26.68%、39.46%、33.86%。不同規模的企業需求人數占比差距不大，相對平衡。
3.制造業保持穩定增長，信息技術招聘需求依舊旺盛。
從產業用工需求看，一產、二產、三產的占比分別為0.64%、83.74%和15.62%，其中制造業用工需求比上一年度上升2.2個百分點。從需工行業類型看，制造業中紡織服裝、電子電氣、化學化工是需求量較大的行業，分別占產業需工總量的11.61%、10.8%和7.59%。服務行業中需求量較大的行業為信息技術服務業以及居民服務業，分別占產業需工總量的26.74%和16.16%。
4.對新員工的學歷要求提高，年齡限制進一步放寬。
從企業對招聘新員工的文化程度要求看，本科及以上14471人占11.52%；大專23397人占18.63%；高中技校及中專42813人占34.09%；學歷無要求44918人占35.76%。與往年相比，大專及以上學歷占比提高，反映出企業對新員工的整體文化水平要求逐步提升。
對新員工年齡要求看，35周歲以下54498人占43.39%；35-45周歲43498人占34.63%；無年齡要求27603人占21.98%。與往年相比，無年齡要求占比提升11.48個百分點。隨著用工緊缺、招聘難度加大，企業對用工年齡需求有進一步放寬的趨勢。
5.有一定技能的員工仍是香餑餑，普工需求有增無減。
調查顯示，我市企業對普工需求有增無減。企業對新員工的技能要求中，中、高級工12933人占10.3%，初級工、熟練工34535人占27.5%，無要求78131人占62.2%。我市高速發展的當下，大量基建工程、大項目工程投產，企業轉型升級、產業結構調整穩步推進，技術工人是企業發展中不可或缺的部分，因此仍是企業比較青睞的對象，但由于市場上這類群體比較緊俏，部分企業會招收普工再進行培養。
調查中有38.9%的企業提出服務企業用工的意見建議，其中：建議通過搭建信息平臺提供有效對接的占63.69%，建議組織到勞務基地招聘的占14.94%，建議組織到高校招聘的占11.8%，建議增加招聘會頻次的占9.57%。
三、穩崗留工保就業情況。
今年我市出臺了《關于做好春節期間企業穩崗留工和疫情防控工作的若干意見》，經過廣泛宣傳和社會動員，我市重點企業外地員工留通率不斷提升。制造業及交通運輸行業企業中15%的企業已開展穩崗留工，企業規模越大占比越高。參與該項調查的112家外地員工200人以上的制造業企業，總員工數60537人，截至2月初有30075名外地員工就地過年，留通率達到49.68%。在“就地過年”的倡導下，企業也積極提供留崗紅包、發放防疫物資、組織員工內部活動等支持，給異地過年的員工提供多樣化的保障。
為做好2021年“穩就業”、“保就業”工作，同時針對企業提出的意見建議，市人社部門積極行動，開展“穩崗留工”系列活動，幫助企業緩解用工矛盾。一是采集就業參保職工中非江蘇籍員工的信息，編制發送慰問短信20434條，宣傳響應就地過年的號召，并告知春節期間享受線上公共就業服務的渠道；二是走訪重點企業，與企業負責人和外地員工代表座談交流，宣傳留工穩崗獎補政策，指導企業通過豐富職工節日娛樂活動、合理安排加班值班提高收入等多種措施留工穩崗；三是與勞務基地密切聯系，把企業的缺工信息發給陜西、山西、云南、貴州等勞務基地，通過線上線下同步推送，擴大我市企業用工信息的宣傳力度，做好年后引進勞動力的用工儲備，為點對點送工緩解企業用工缺口打下基礎，全力幫助重點企業和有引進需求的企業開工復工有保障。
當前，我區站在“十四五”開局之年新的歷史發展起點上，面臨著融入長三角一體化發展的重大機遇，正在圍繞“雙招雙引”“工業強區”目標任務，加快推進新興產業、高新技術企業可持續高質量發展，為全力打造x“四區”建設新圖景而奮力拼搏。但要支撐實現這一目標，我區比以往任何時候都更需要人才、也比以往任何時候都有條件留住人才。
一、x區企業用工發展的基本現狀與特點。
隨著我區“雙招雙引”工作力度的不斷加大，疫情影響下的“招工難”問題有所緩解，總體用工形勢相對平穩。但也有少數企業的發展方式和增長模式，仍然過多依賴低成本勞動力、低端產業和資源環境的消耗上，給企業發展和經濟社會管理帶來一定的負面影響。
1、企業發展與增長模式。目前，我區“兩基”產業承載了90%以上的工業企業，共904家。其中，規上工業企業144家、市十強企業2家、三十強企業6家。去年，x經濟開發區實現經營銷售收入423.26億元，比上年增長23.73%；固定資產投資總額147.97億元，增長8.27%；實際利用外資1.07億元，增長7.32%；進出口總額1.13億美元，增長20%；稅收10.89億元，增長15.58%，每年新增就業2000多人。
2、要素條件與用工態勢。一是平臺建設。目前，x現有人才市場1個，鎮（街道）勞動就業服務站6個，臨時早市3個。二是宣傳服務。主動走進大學校園、鄉鎮集市和社區大院等各類場所，開展企業用工招聘活動，全區每年組織專場招聘會80多場次，進場求職的2萬多人，其中，雙方能達成在本地企業就業意向的3000人左右；三是用工趨勢。從區人社、開發區調查摸底上看，全區預計用工缺口在2100人左右，其中，行政管理人員約為90人、專業技術人員300人和1700人的一線普工。企業員工流失率居高不下，有的企業甚至高達90%，總體流失率仍在50%左右。
3、用工現狀與主要特征。通過分析園區企業用工短缺的基本情況，不難發現其共性特征：一是結構性缺工。主要是以本地員工為主體的勞動密集型企業，一線普工和特殊人才急缺，尤其是技術人員難招，高級技工成為稀有資源；二是行業性缺工。主要集中在硅基、商貿物流、郵政和食品產業片區，如：金龍浩、誠志玻璃、特步和中通快遞等十多家重點企業，占全區用工需求總數的50%；三是流動性缺工。一線勞動密集型企業員工、本地員工和低學歷員工等群體上，流動頻率高，離職率攀升；四是周期性缺工。企業用工短缺問題每年都會周期性出現，多發生在年底和春節前后；五是新增性缺工。由于新增企業項目多，投入生產后增加用工更為困難，“后期強勁與現有供給不足”的矛盾更加凸顯。
二、x區企業用工取得的主要成效與展望。
隨著我區現有企業轉型升級不斷加快、新建項目不斷增多和戰略性新興產業的加速發展，全區用工形勢發生了比較明顯的變化。一方面折射出園區“兩基”產業、戰略性新興產業的穩步發展，另一方面也推動著企業招用工模式的創新改革。
（一）基本經驗。
一是轉變思想觀念，改進用工方式方法，主動解決“用工難”。在“四送一服”大走訪活動中，充分發揮用工政策的磁吸效應，建立企業招用工聯席會議制度，定期通報相關情況，把握就業動態和企業需求變化，實現用工供給多元化；二是堅持“問題導向”，不斷強化激勵引導，落實招工引智激勵政策。積極探索本地企業員工在購房、租房、子女入學、貸款等方面的優惠政策，加強運用公共政策對企業進行用工引導，完善建立“互聯網+人力資源+企業+”用工模式；三是堅持“責任導向”，強化企業主體作用，增強企業招工穩工能力。通過支持政策引導和產業集聚優勢，發揮企業“引、育、用、留”的主動性、積極性和創造性，讓其真正成為解決“用工難”問題的主體力量；四是堅持“目標導向”，建立人力資源市場，提高服務企業用工水平。支持皖北人力資源大市場發展，拓展企業用工招聘渠道。加強評選獎勵，定期組織開展“技能大師”、“技術能手”等評比表彰活動；五是堅持便利原則，建立用工供需對接信息化平臺，持續推進“一體化”用工服務。逐步完善“用工政策一網通查、用工信息一網共享、用工需求一網匹配、用工服務一網集成”的服務功能，提高企業招用工的便利度；六是發揮主導作用，摸清人力資源底數，持續優化政策支持引導。發揮政府作為市場經濟第三方的作用，全面落實企業員工在購房、租房、子女入學、醫療保障等方面優惠政策，從政府、社會、市場、企業四個維度上，為園區企業高質量發展提供源頭活水。
（二）主要體會。
技術技能人才是支撐企業發展的根基，沒有與產業發展相匹配的產業工人，主導產業引領企業發展將會是一句空話。一是堅持市場化社會化用工方向，優化資源整合。在“市場主導、企業主體、政府調控”的原則下，破除制約企業用工的制度性障礙，為推動企業用工提供政策支持和基礎性服務保障；二是加強園區基礎配套建設，創優“留人”環境。全區先后投入3億多元，加快園區內外道路、水電、住房、醫院、超市、金融、通信等設施完善配套，切實解決小孩上學、就醫、出行、生活等實際困難，積極打造半小時用工半徑和用工工作生活圈；三是打造技能型人才培養載體，創新“育人”機制。不斷探索“引校入企、進廠辦?！焙献髂Ｊ?，構建校企協同育人新機制，搭建硅基產業集聚區與清華、安財三個踐習基地，推動精細化工生物醫藥集聚區與合工大、安農大等院校成立一個研究院、一個育人管理中心，定向培養園區企業急需的、專業對口的技能人才；四是加強產業工人理想信念教育，培養“身份”認同。推動企業建立并實行適宜的工資分配制度，讓企業員工的技術價值、技術能力和工作業績在薪酬層面上體現出來，優化技工評價選拔機制，拓展職業發展空間，豐富上升渠道，增強主人翁意識和歸屬感；五是營造良好的“尊工敬才”社會氛圍，打破“用人”偏見。加強優秀技術員工事跡和成就的正向宣傳和引導，改變“低人一等”的觀念，塑造經世致用的工匠精神，營造“縱有萬貫家財，不如一技在身”的社會環境。
（三）幾點啟示。
企業在面對前所未有的疫情影響和人口紅利消失的今天，“人”是企業最大成本。一是完善用工制度環境和政策體系。引導企業樹立“留人比招人更重要”的用工理念，推動企業建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的用工評價機制；二是要提高企業員工福利待遇。堅持以“企業自身為主、政府政策為輔”的原則，積極推動不合理的用人制度和薪資制度的改革完善，千方百計創造和改善條件，增強用工吸引力；三是要提高企業社會責任意識。確保企業經營合法有序和工資的及時足額發放，自覺主動地與員工簽訂勞動合同，為員工繳納養老、醫療、工傷等社會保險，保障職工合法權益；四是要提高企業管理水平。破除企業各種不合理限制，充分利用“四送一服”活動，幫助企業研究“薪酬留人、感情留人、發展留人”問題，營造良好的企業文化生活；五是要進一步規范用工秩序。加強企業勞動用工、薪酬支付、權益保障方面的監管，對由于企業自身原因引起的員工權益保障差、員工流失率高的，給予制約或處罰。
三、x區企業用工面臨的現實困難與問題。
當前，在“雙招雙引”和“工業強區”過程中，尤其是在疫情期間，區委區政府相繼實施一系列企業招用工政策，為緩解企業用工難問題，發揮了一定的作用。隨著新的用工形態的改變，這些措施不系統、不全面、不配套的問題開始凸顯，已成為困擾企業高質量發展的“瓶頸”。
（一）政策環境亟待提升。
x區企業規模小、行業傳統、附加值低，本身對勞動密集型企業一線普工需求就“先天不足”。如果在過度注重中高端人才，而忽略應用型技工、普工的培養，有限的區級財力，恐怕難以支撐企業對用工政策、環境、條件的要求。
1、適用面窄,缺乏影響力。一是重視不到位，缺乏頂層設計。政策配置不周全，門檻過高，用工制度改革所起的作用不大、效果不可持續；二是重點不突出，缺乏政策研究。一些用工政策不完整、碎片化，針對性和可操作性不強，不好執行，落地困難；三是功能不完善，缺乏原生動力。尤其是疫情后的招用工政策急需調整優化，新生代員工很難享受住房、子女就學和醫療等“一體化”服務保障。
2、引導偏差，缺乏系統性。一是制度落實不到位，缺乏共識合力。一些用工政策與日益多變的招用工形勢不相適應，沒有形成系統的應對措施；二是激勵措施不完善，缺乏量化配套。職教園雖坐落在x區，但蚌埠籍學生在本地企業頂崗實習的不多，畢業后能留在本地企業就業的更少；三是市場調節不充分，缺失社會力量。人力資源服務機構、勞動中介組織等社會力量，為企業招工的積極性沒有得到發揮。
3、知曉率低，缺乏透明度。一是落地率不高，缺乏思想引領。一些企業認為“支持企業用工政策”、“促進就業創業政策”好處不多，一般都被企業“束之高閣”，員工知之甚少；二是執行力不強，缺乏有效指導。一些企業對現有用工政策，僅滿足于轉發文件、印制手冊、宣傳單和展板等，沒有充分分享政策紅利；三是宣傳不到位，缺乏認知引導。一些企業政策宣傳方法不多，氣氛不濃，政策知曉率普遍不高。
4、扶持力弱，缺乏精準度。一是政策失衡，缺乏吸引力。很多配套政策主要面向高層次、高學歷、高技術人才，而傳統產業中的工人很難享受；二是政策錯位，缺乏普惠性。一大“頑癥”就是人才少政策多，工人多政策少，一線普通工人和中職院校畢業的專項政策稀缺；三是政策零散，缺乏完整性。以往出臺的相關促進招工穩工政策比較零散，無法滿足“一企一策”用工需求，仍有較大提升空間。
（二）用工環境亟待改善。
x區大多數企業是“退市進園”的中小型傳統加工型企業，附加值不高，后勁不足，在待遇和環境吸引人、留住人上能力不強。市場需求的“求職難”與“用工荒”并存，結構性用工矛盾更加突出，已成為企業招用工的主要矛盾。
1、認知不高，主體作用發揮不夠。一是因循守舊思想不解放。缺乏“包容、開放、融合”的用工理念，自主招工、穩工留人和用工培養主觀努力不夠，方法不多；二是企業規管思路轉變不徹底。大部分企業已初心不在，習慣性帶著舊觀念、憑借舊經驗解讀和判斷用工標準，處在“吃飯嫌人多、干活怕人少”的路徑自鎖狀態；三是用工配套統籌規劃不完善。由于企業不學法、不懂法，僅滿足于“急功近利”的臨時用工，形不成與企業發展相協調的人力資源支撐。
2、保障不力，服務員工水平不高。一是企業用工制度，缺乏靈活性。少數企業沒有建立一套與現代企業相適應的市場化用工政策，重生產業績，輕員工權利，工人的合法權益得不到有效保障；二是企業用工方式，缺乏穩定性。一些淡旺季界線比較分明的企業，為了節約勞動力成本，一般不與員工簽訂勞動合同，用工“臨時化、無序化”現象嚴重；三是用工平臺建設，缺乏共享性。少數企業管理制度和運行方式不適應用工信息化創新平臺建設要求，企業之間互相分割，行業之間相對封閉，信息發布、查詢匹配服務平臺利用率較低。
3、關注度低，企業用工措施不完整。一是思想上，缺進取。認為招用工是企業自己的事情，在培養、招用、評價、激勵和流動等政策落實上不到位，企業招工用工穩工主體作用發揮不充分，導致“招不來、留不住”；二是監管上，缺手段。由于企業自身化解勞資糾紛能力弱，當面對“安全”“環?！眱蓚€“一票否決”時，所有的力量、資源和精力又都放在應對上，而忽略了企業勞資糾紛的及時解決；三是法治上，缺思維。由于勞動法律法規中對企業拖欠工資行為，缺失必要的處罰條款，也成為企業拖欠工資行為屢禁不止的原因之一。
4、匹配度低，園區功能不完善。調查顯示，園區缺失與企業各層次用工保障統籌規劃考慮，承載力和吸引力不強，用工要素集聚比較困難。一是“硬環境”需改善，缺乏前瞻性。主要是園區內水、路、電、氣等基礎設施不配套；二是“軟環境”不理想，缺乏統籌性。教育、住房、醫療、金融、娛樂等配套功能不完善，無法滿足企業員工需求；三是“內環境”不優化，缺乏生命力。公共服務跟不上，園區內外沒規劃圖書館、電影院等休閑場所，也沒規劃停車、公交線路和站點等公共設施，形不成多層次骨干道路網絡，通達性差。
（三）發展環境亟待優化。
我區雖是勞動力資源大區，但受限于城市能級、區位優勢和產業基礎等原因，缺乏對中高端人才吸引力的要素支撐，難以打破人才、資金、技術“瓶頸”，這是x經濟開發區高質量發展面對的核心問題之一。
1、企業面臨的外部環境“不優”。一是嚴峻的發展形勢。隨著企業轉型升級、雙循環政策調整和新技術革命的到來，尤其是去年以來，疫情讓企業遭遇沉重打擊，一度出現“無人可招、無人可用”的局面；二是同質化的惡性競爭。由于園區企業大多處在產業鏈中低端，傳統型、加工型和服務型企業多，規模小、同質化，盛行“用工互挖”的不良風氣；三是吃不透產業發展政策。少數企業盲目轉型、違約升級，難以承受環保、安全和市場壓力，經營虧本，用工更加困難。
2、企業內部的管理環境“不嚴”。一是用工管理水平較低。大多數采用或借鑒傳統企業管理模式，用延長勞動時間、增加工作強度、制定產量要求和隨意扣發或降低員工工資等，來壓縮用工成本；二是企業抗風險能力差。少數企業市場消亡速度過快，即“入企即失業”，企業與員工簽好約而履不了約的現象，時有發生；三是用工形勢評估不準確。由于本地勞動力流出的多，既增加企業用工成本，也提高了企業生產成本，有的企業處在“有活沒活都著急”的不死不活狀態。
3、園區企業的人文環境“不佳”。一是信譽度不高。去年，疫情期間，為企業輸送返鄉人員成一項工作任務，效果也不錯，但留不住人，究其原因就在于“承諾不兌現、工資待遇低”，廠規成“家規”，與其在外地工廠相比不光是誠信，企業形象落差也大；二是就業面不寬。一些有技術返鄉的，繼續為原企業代設分廠，家門口上班工人工資高、不過夜、不加班。特別是“打零工”的興起，一天管兩頓飯、包接送，按天算、工資高，自由又便利，不愿意到園區企業上班；三是出行不方便。由于地理位置的影響，大多數人覺得上班“不遠不近”，住也不方便，跑也不安全，風里來雨里去，還是照顧不了家庭。
4、企業發展的留人環境“不好”。一是用工激勵機制不健全。有的企業既不重視“發展留人”，也不重視“薪酬留人”，簡單的認為招來管用就行了，并沒有考慮長遠留人的辦法；二是分配制度改革不完善。大多數企業對管理層、技工和技師的薪酬標準是明確的，對學歷低但技能嫻熟的一線員工和知識水平高但相對經驗缺乏的大中專畢業生等，缺失相應的工資、福利增長機制；三是用工保障機制不配套。只注重短期效應，沒有實現從“用工”到“養人”的轉變。
四、x區企業用工模式的實踐觀察與思考。
當今時代，已不再是出口加工的戰略機遇期，而是科技創新機遇期，企業發展的主體是人才，缺人和招不來人，企業的價值創造過程就會失去可持續性，成長進程也會遲滯甚至終止。要引導建立基于崗位價值、技能水平、業績貢獻的薪酬分配機制，創造“尊才敬工”的社會環境。
在用工競爭之下，過去一些以中職生為主的崗位，現在變為本科生，甚至是研究生。如果只看學歷，只盯技工，未必能夠形成一個健康的用工環境和人力資源結構，需要在薪資待遇、工作氛圍、職業發展等方面用勁和發力。
1、用工觀念的變化。隨著用工方式、勞動方式、工作方式發生變化，可以預測的是，建立一種區別于現行的“家族式”管理的現代企業制度將是必然。一是觀念陳舊。由于年齡和經歷的原因，過于“精算”和過于“自由”的情緒化，代表著行業里兩代人的觀念沖突，和薪資待遇、工作條件相比，加劇了“用工難”問題的形成；二是思想僵化。由于“新職業”的興起，企業發展需要一個健全的用工體系，不僅需要新手更需要能手，員工培養要跟上企業的發展步伐，才能走出“臨時工好招、熟練工難求”的生存怪圈；三是思維落后。由于新技術、新模式、新業態層出不窮，企業面臨的用工復雜程度遠超以往，一些體力勞動、簡單重復的工作崗位逐漸被機器人所替代。一定程度上，降低了人工成本，規避了轉型風險，減少了用工數量，加快推動了企業智能化、自動化進程。
這一變化的背后，是新時代員工的學歷水平在不斷提升，職業選擇更加靈活、自由和多元。
3、用工方式的變化。由于競爭壓力的不斷加大，畸形的加班文化，帶來了用工思路的轉變。一是用工方法上。過去，一些企業是通過“延長勞動時間、人多力量大”來實現利益最大化；現在，多數企業采用“靈活用工”的方式，來減少勞動爭議，減輕企業固定的薪資、社保等用人成本壓力，有利于合法、靈活的用工環境創造，實現“人不為我所有，而為我所用”降本增效目標；二是用工形態上。傳統標準的勞動關系，難以適應智能化時代的企業發展，要通過進一步提高崗位匹配效率，用制度改革提高提質增效，平衡企業員工家庭與事業、工作與孩子、住房與醫療之間的關系；三是用工自救上。社會化、市場化用人，已從合同關系變成合作關系，打破企業與打工者的緊密關系，多勞多得，縮減管理運營成本，這種用工自救方式，已成為現代化企業新的發展趨勢。
4、職業教育的變化。
職業教育與產業發展適配性差，傳統產業對年輕人的吸引力大幅降低，人員結構老化。過去，比的是知識、思維和信息優勢；現在，比的是能力、創新和耐力優勢，在大學教育普及的今天，文憑不再是優勢，需要技能、特長人才的企業多。由于職業院校與企業標準不匹配，難以形成“老中青產業工人”梯隊，知識結構和技術層級的更新換代十分困難。隨著“雙招雙引”力度加大，企業數量不斷增加，但到園區企業務工的勞動力增加不明顯，難以滿足企業生產需要。調查顯示，蚌埠職教園區雖坐落在我區，但學校的專業設置對接的是長三角企業的前沿戰略性新興產業，與我區企業急需的精細化工、生物醫藥、應急管控和智能安防等相關專業人才需求相脫節，沒有建立統一的的產教融合質量和標準體系，企業運營活力和成長受到很大影響。
由于勞動年齡人口下降、供給總量減少，部分企業薪酬待遇偏低、吸引力不強，青年人擇業觀念和就業預期變化等多重因素影響。所帶來的企業“招工難、用人荒”現象，不可能在一個短期內得到有效緩解和明顯改善。
1、用工思路的轉變。隨著人口紅利從數量型紅利向質量型紅利過度，越來越多的勞動密集型產業，將遭遇“招工不易，用人更難”的尷尬。一是價值觀念跟不上時代發展。企業“留人”是長跑，要發揮長處、彌補短板，效果才能最大化。一些企業沒有清醒的認識，在對員工的真心、留人決心和自身發展上，缺乏科學準確的認知；二是落實用工政策水平低。一些家族式企業管理水平不高，很少研究上級政策，更吃不透文件精神，卻認為在本地就業消費水平低，工資福利待遇就不能高，無意中降低了員工的勞動保障水平；三是企業用工法治觀念淡薄。少數企業法律知識欠缺，廠規變“家規”，隨意任性，不合理、不合法，侵害勞動者的合法權益。
2、企業轉型的陣痛。隨著“雙循環”時代的到來，疫情、經濟下行壓力越來越大，面對新的用工變化。一是企業需求“多元化”。在“兩基”產業中，“一增一減”趨勢明顯，其中，“硅基”產業對技工、技能型和專業技術人才需求增多；“生物基”產業對化工、醫藥、生物類技能型人才、專業人才和特殊人才等需求攀升，體力型員工都相對減少；二是用工方式“多樣化”。商貿物流產業主要集中在it、機電和加工類的技能型人才的需求上，激活了靈活用工和共享用工發展；三是用工趨向“專業化”。新建、在建和擴建的“兩重大一危害”企業，一些關鍵性崗位，必須持證，大專以上文化，達到這一“剛性”招聘要求的應聘人數不足10%，用工風險加大。
3、用工生態的影響。對企業員工來說，最大的驅動力是薪資和福利待遇，可以預見的是，未來企業間的競爭一定是人的競爭，如果產業工人的不斷減少，將意味著企業高質量發展和創新能力的減弱，無疑會陷入惡性循環之中。一是影響企業轉型升級。無論是經營能力、管理水平，還是創新能力和核心競爭力提升，都受到了一定的制約和影響；二是限制企業達產擴能。員工的高流動率，不但增加企業招聘費用和培訓開支，還客觀上增加企業用工成本，應從短期招用轉向基于發展后勁增強的“待遇留人”；三是引發用工“蝴蝶效應”。企業現有用工絕大多數是本地員工，企業之間的用工爭奪相當激烈，為一些擬入駐的企業帶來了“用工”擔憂。
4、用工短缺的后果。由于開發區大部分是傳統的加工型企業，用的都是本地人，基本上采取“自主招工”模式。一是增加企業用工成本。主要表現在“員工收入增長超過企業營業收入、利益增長”，及招聘新員工的培育上，使企業掉入高成本的陷阱，難以自拔；二是加劇企業員工流動。由于新技術的需求與傳統知識體系間存在斷層，招聘新人工資大幅度提高，反而刺激了老員工流動率的不斷上升，更招不到人，也留不住人；三是制約企業健康發展?！坝霉せ摹钡拈L期存在，不光是造成產品質量的穩定，也直接影響經營目標的完成，這與技術技能人才社會地位仍待提高密切相關，已經影響到園區企業實現高質量發展，削弱了企業的競爭力。
新生代的求職觀念與其父輩相比，不僅注重薪資待遇、勞動環境和企業發展，更注重自身價值、物質和精神生活。企業招用工的“供需關系”，也從“企業選擇員工”轉為“員工選擇企業”，迎來了一個用工大變革的時代。
1、思想觀念價值取向多元。新生代看企業的角度變了，與薪資相比，不再注重“專業對口”這一概念，并淡化成待遇與舒適的“代名詞”，一定程度上改變了企業用工的未來。從微觀上看，不少90、00后對工作環境、職業發展、企業文化等也更“挑剔”，大部分不愿進工廠，更不想留在蚌埠工作。據人社部門統計，蚌埠市大中專畢業生為每年12000人左右，其中，職業學校約5000多人，而留在蚌埠就業的不足20%，大多流向長三角城市。主要是剛出校門的新生代熱衷于出去見世面、開視野，闖蕩幾年后，再考慮回家門口企業上班。
2、吃苦耐勞的態度不扎實。新時代年輕人不再滿足“掙錢吃飽、娶妻生子”老一輩的生活模式，追求的是舒適的工作環境、自由的生活方式。由于工廠上班時間長，管理嚴格，操作簡單、重復，技術含量不高，工作比較乏味和辛苦?！叭咭坏停▽W歷高、期望值高、要求高，耐壓力低）”現象十分普遍，工作累不干，工作簡單也不干，不是找不到工作，而是找不到自己滿意的工作，眼高手低，壓力來自自身定位和求職方向。但大部分愿意去服務業工作，如：購物商城、賓館酒店和娛樂場所，也有自己開網店、快餐店、培訓機構等。
3、創業精神的生命力不強。因疫情改變了人們的工作方式，也意識到將會有“更高質量的工作”供他們選擇。一是缺乏創新精神。由于企業管理者大多是從原國有、集體企業中來，企業創造的價值不能對年輕員工產生吸引，不愿在“沒活閑著，有活又干不起來”的狀態下生存發展；二是缺乏創新活力，一些“家族式”企業規模小，科技含量低，缺乏價值感，年輕人不愿去；三是缺乏創新動力。待遇留人只是物質基礎，要讓員工有工作的自主性和創新力，實現自我價值、收獲職業的成就感，才是真正的留人之道。
4、以個性化彰顯自身價值。薪酬固然重要，但個人上升渠道和發展空間，也影響著工作的積極性和持續性。一是追求社會認可度和存在感。新生代不再拘泥于掙多少錢，是不是白領的“表面光鮮”，更注重的是“可獲得什么、多大發展空間、能學會什么”；二是看重工作氛圍和成就感。企業要創造讓80、90年代主力員工發揮才干的工作氛圍，并讓他們在企業發展的實踐中收獲職業成就感；三是講究生存質量和發展條件。過去，向往養活自己、專業對口和工作體面，現在，注重“子女上學、醫療保障、生活成本”的現實問題。
五、x區企業用工的路徑引導與對策建議。
推進產業工人隊伍建設改革，是以習近平同志為核心的黨中央，深化實施制造強國戰略、不斷鞏固黨執政的階級基礎作出的重大決策。要站在更高角度去看企業的“人難招、工難用”問題，圍繞蚌埠“三地一區兩中心”和x新“四區”建設發展，不斷提高企業用工服務能力和水平。
（一）主觀因素方面的具體建議。
“十四五”期間實施“技能中國行動”方案，明確提出：實現新增技能人才4000萬人以上，技能人才占就業人員比例達到30%。這一利好政策，將為我區創新高水平用工服務、引領企業高質量健康發展迎來契機。
1、發揮企業用工主體作用。一是轉變思維方式，自覺遵守和嚴格執行用工法律法規，規范用工秩序；二是支持企業通過市場化機制靈活用工；三是建立企業智能化的工人技能提升體系，推動企業設備智能化、數字化改造，提高生產效率。
2、提高企業用工責任意識。一是建立企業員工成長制度機制，培育一支知識型、技能型和創新型產業工人隊伍；二是建立健全企業員工工資收入與企業效益同步增長機制；三是設立崗位獎勵津貼基金，按照技術等級崗位標準，統一打卡發放。
3、優化企業用工文化生態。一是探索建立彈性工作模式，增強企業招工穩工能力；二是探索建立“順風車”補貼機制，為上下班時間和回家路線相近的職工提供順風車服務保障；三是建立勞模工匠學堂，優化企業文化娛樂設施配套。
（二）客觀條件方面的主要措施。
當前，新一輪科技革命和產業變革方興未艾，企業在面對前所未有的疫情影響和人口紅利消失的今天，“人”是最大成本。要在“我為群眾辦實事”活動中，加快企業用工制度改革，推進探索性的機制創新，提升政策效力。
1、加強用工的政治引領。一是建立黨政領導聯系服務用工制度；二是加強企業家隊伍建設，引導樹立用工主體意識，提高管理能力和水平；三是完善企業員工培訓政策體系；四是設立“工匠日”，建立企業榮譽表彰和宣傳工作制度。
2、推動校企深度合作。一是探索校企融合“雙元制”用工培養體系；二是建立由人社、園區、大中專院校和企業組成的聯席會議制度；三是建立實習就業的聯動工作機制；四是建立政校企合作機制，鼓勵畢業生留蚌發展。
3、加快園區的設施配套。一是完善園區內水、路、電、氣等基礎配套；二是探索園區內外公寓樓、廉租房和公租房規劃建設機制；三是開通公交車線路，合理設置園區內公交站點，打造半小時用工半徑和員工工作生活圈。
（三）外部環境方面的基本方略。
當前，外部環境復雜多變，但x“工業強區”的信心不變，“雙招雙引”政策不變，“服務用工”導向不變，“政企一家親”理念不變。堅持優化服務，把軟環境做成硬實力，構建全方位、全周期的企業用工服務生態體系。
1、深化用工制度改革。一是建立政府、企業和求職者三方聯動合作機制，明確企業用工的目標和職責；二是落實“支持企業用工政策”14條和“促進就業創業政策”11條政策清單；三是實行工資收入倍增計劃，把企業員工工資收入納入民生工程，提高企業最低工資標準。
2、優化用工發展環境。一是推動市級層面出臺企業員工子女就學、住房、醫療保障、權益保護等方面優惠政策；二是探索構建開放、精準的企業用工服務體系；三是建立企業招工、用工、穩工的監管和獎懲機制；四是設立專項資金，用于人才市場、勞動中介等機構補貼。
3、提升用工服務質量。一是制定政策營造環境，鼓勵外出務工人員返鄉就業；二是建立人社、公安、工商、稅務、法院等部門組成的企業用工“綠色通道”；三是加強對企業勞動用工、薪酬支付、權益保障方面的監督和管理；四是設立專項資金，提升園區企業工人休閑配套服務水平。
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（一）一線調研，建立資源“三庫”。認識是行動的先導，而正確的認識、科學的判斷則源于對信息和事實的全面了解。為掌握全縣勞動力狀況的第一手資料，來安縣人社局大興調研之風，將調研貫穿于服務企業用工的全過程。一方面開展企業用工座談會，通過與客商和老板的有效溝通，明確用工的趨勢和結構，了解他們的所需、所盼，所急；開展上門調查服務，進入園區逐個企業發放用工調查表，明確用工缺口的數量和類型。另一方面，構建縣、鄉、村三級勞動力資源信息網絡，通過縣人社會局和鄉鎮就業和社會保障事務所、村（社區）工作站、信息員開展地毯式排查，摸清全縣勞動力資源、人才資源。利用掌握的資料，及時建立“兩區企業用工信息庫”、“勞動力資源庫”、“人才資源庫”。為實現動態管理，建立調研長效機制，每個季度開展勞動力資源調查，并及時更新，每年開展二次大型用工調查，招聘服務前、后各一次，掌握用工服務的情況和效果，從而及時跟蹤服務。
（二）打造平臺，暢通信息“引人”。供應和需求在市場的兩頭，一直以來，廣大外出務工人員大多依靠親帶親、鄰幫鄰帶領到發達城市務工，許多在外打工者每年回來一兩次，對家鄉的發展和本地用工的需求、待遇所知甚少。我縣根據不同勞動力和務工者年齡、技術結構等特征，通過建立不同的宣傳平臺，實現信息宣傳的全覆蓋。廣大青年和城市務工者文化素質偏高，熟悉網絡，他們建立網絡宣傳服務平臺，在縣人力資源就業服務網站上常年滾動播出用工的供求信息，讓供需雙方“零距離”接觸。對于鄉村的外出務工人員，提前謀劃，利用春節等民工返鄉高潮節假日時期，在縣電臺和電視臺播放專題片，在各個鄉鎮逢集日發放宣傳年畫和致廣大外出務工者的一封信、舉辦用工招聘會，宣傳來安經濟的快速發展和生活水平的提高，吸引企業管理和技術人才集聚、廣大外出務工者回鄉就業；暢通供需信息，讓勞動者針對性的擇業、就業。今年上半年，成功舉辦用工招聘會13場，提供就業崗位19600個，到會應聘28000人，達成就業意向11000人。
（三）強化培訓，提高素質“育人”。企業用工除有數量上的絕對需求外，還有結構性的相對需求，企業因缺乏有素質、有技能的工人而用不了工，不少勞務者想回來就業，可因為沒有一技之長而就不了業。針對這一情況，我縣實施勞動者素質提升行動，解決企業人才之憂、勞務者外鄉打工孩子、老人留守之苦。與縣高級職業中學簽定協議，定向培養實用、熱門專業人才，并優先安排園區企業就業，不斷加大對園區企業的輸入力度；充分發揮公共職業訓練基地和培訓機構作用，今年以來，共舉辦各類培訓班12期，對下崗再就業人員、農民工、新增勞動力開展技能培訓，根據園區企業用工需求，聘請高校教師和高級技工授課，同時，為確保培訓的效果，組織考試考核，合格者發放證書，并規定，持證者優先上崗，今年以來，共有電焊、電工、會計等2800多個技能性人才走上了就業崗位。
（四）維護權益，規范用工“留人”。長三角、環渤海經濟圈企業員工的高待遇、高收入吸引著廣大在外打工者，我縣開展在企業和勞動者“雙向”宣傳，加大對工人權益維護和規范企業用工的行為的力度，勞動者權益有了切實的保障，讓外出務工人員穩住了神，安下了心，留下了人。一方面規范企業用工行為，另一方面提高勞動者維權意識，增加勞動法律知識。通過舉辦企業用工座談會的形式，加強與企業的溝通和交流，通過勞務培訓班的引導和教育，《勞動法》、《就業促進法》、《社會保險法》等勞動法規為企業、員工所熟知，有效地促進企業用工的規范和社會保險待遇的落實。目前，園區企業勞動合同簽定率達95%以上，來安縣經濟開發區企業超群電力、中聯能源、揚子木業等一批企業紛紛為員工辦理工傷、養老、醫療、失業、生育保險。另外，他們還著力構建和諧的勞動關系，強化勞動監察執法力度，組織開展清理整頓人力資源市場秩序、農民工工資支付、工業園區用工等專項行動，最大限度地保障勞動者權益。
受國際國內經濟大環境不景氣的影響，我區規模工業企業也受到嚴重影響，很多企業出現開工不足、利潤下降甚至虧損，企業生產經營面臨極大困難，從六月數據看，利潤總額虧損企業7戶，虧損面12.28%；主營收入出現下降的9戶，占轄區規模工業15.79%。主要表現在：
（一）產品價格大幅下跌致使企業停產。典型的是規模企業中的骨干企業長毅漿粨，公司產品主要是紡織業上游的原料棉漿粨生產，20xx年主營收入79626萬元、20xx年主營收入82739萬元。由于國際經濟的不景氣，對出口紡織業造成嚴重沖擊，產品市場縮小，而國內產能嚴重過剩，使得棉漿粨價格大幅下跌，從20xx年最高接近25000元/噸，下跌到現在不到10000元/噸，全行業陷入全面虧損局面，生產越多，虧損越大，企業被迫全面停產。今年以來僅靠代線業生成部分產品，1-6月產值僅8023萬元。
（二）市場訂單萎縮致使企業虧損。主要存在于酒類產業鏈相關企業，如思瑞包裝、麗晶包裝、佳陽包裝等企業，生產業務主要圍繞五糧液集團酒類包裝進行經營，產品市場單一、客戶單一，由于五糧液集團受國家宏觀環境影響，銷量減少，包裝訂單也急劇減少，致使這些企業沒有訂單和市場，只有停產或半停產，生產經營困難。20xx年6月分別完成銷售收入13200萬元、5202萬元、500萬元，同比增長分別3.57%、15.87%、25%。
（三）企業搬遷影響企業生產。由于部分工業企業處于城市規劃區，即將搬遷，新廠區還在建設，舊廠區不能正常生產，使得企業生產處于下滑階段，如處于三江口拆遷區域的怡源慶公司、處于西郊二二四拆遷區域的昌明機械、匯寶食品等。
（四）行業不景氣影響企業生產。
（一）20xx年退出規模企業情況。20xx年退出企業共5戶，其中江南香料更名為石平香料、日報社印刷廠是經營困難退出、賽倫格是企業搬遷縣退出、四方射釘企業搬遷羅龍產業園退出、中核建中南方公司是企業合并報表退出。
（二）具有升規潛力企業情況。20xx年具有升規潛力工業企業17戶，由于企業規模較小，市場單一，受宏觀大環境影響較小，生產經營基本處于正常狀態。
在國際經濟形勢及國家宏觀調控大背景環境下，預計下半年大的經濟環境出現根本改變的可能不大，一些產能過剩的行業，如化纖紡織、業等，仍將處于很困難的階段，而五糧液集團等酒類生產行業骨干企業，由于下半年旺季到來，市場產能淘汰進入尾聲，加上自身產品結構調整體現成效，預計下半年會好于上半年，從而會帶動相關產業鏈的包裝行業等好轉。轄區整體工業經濟發展應該好于上半年。
（一）營造良好氛圍。充分認識幫扶困難企業工作對于我區穩增長、促就業、保穩定的重要意義，進一步統一思想，從全區經濟社會發展的大局出發，采取有效措施，積極引導和幫助企業化解生存和發展壓力，增強發展信心。廣泛運用新聞媒體加強宣傳，深入挖掘我區企業在積極應對嚴峻形勢、加快企業轉型升級方面的先進做法與成功經驗，充分調動企業家的積極性，發揮企業的主體作用，切實在全區上下營造政企聯動、共渡時艱，迎難而上、逆勢有為的濃厚氛圍。
（二）開展企業培育幫扶。一是幫扶企業拓展市場。指導企業轉變思想，優化營銷策略，努力開拓新的市場。積極搭建產銷對接平臺，支持企業創新商業模式，擴大銷售，減少產成品庫存，降低企業資金壓力。二是指導企業實施技術改造。在充分市場調研的基礎上，通過技術改造，提高產業工藝和技術含量，增加產品類別，擴大產品市場占有率，提高市場競爭力。三是鼓勵企業開展員工培訓。以穩崗為中心，鼓勵企業利用停產、半停產和調整的間歇期，開展輪崗、轉崗培訓，做到不裁員或少裁員。針對生產經營困難的企業，加強企業經營者和企業員工的法制宣傳教育，督促企業經營者履行社會責任，妥善處理下崗員工。四是加強企業政策咨詢。將中央、省、市、區政府近期出臺的扶持企業發展政策信息匯編成冊，編印成扶持企業相關政策信息匯編下發各企業。同時，組織專人到企業進行政策宣講，努力為企業應對經營困難提供信息支持。
（三）積極幫助企業融資。針對企業資金緊張的問題，積極協助企業申請政府扶持資金，主動與市、區有關部門協調，跟蹤資金落實情況。召開銀企座談會，搭建平臺，為銀企合作穿針引線。積極向金融機構推薦信譽好、技術領先、發展前景好的優質企業和項目，鼓勵金融機構為有資金需求的企業提供資金貸款，以解決企業融資困難。
（四）進一步減輕企業負擔。會同區監察局，堅決制止亂收費、亂攤派、亂罰款等損害企業利益的行為發生。按照有利于企業發展，方便企業辦事的原則，把握政策，改變執法檢查方式，簡化辦事程序，精簡企業參加的各種會議，清理涉及企業的評比達標表彰項目。提供上門服務，以盡力降低企業經營成本。
（五）督促竣工項目盡快產能達標。20xx年底我區竣工項目18個，區級財政資金補貼178萬元。今年上半年竣工項目9個。我們將切實加強政策服務和要素保障，力爭27個項目新增主營業務收入10億元以上。同時，加快在建項目敘府酒業“李莊遷建工程”、岷江集團“新增年產60臺（套）pvc單元化成套節能設備技改”等5個項目建設進度，力爭提前竣工投產。
（六）切實抓好企業協調服務工作。切實抓好煤、電、油、運和重要原材料等要素保障工作，將生產要素向重點企業傾斜，確保企業的正常生產經營。做好要素保障的應急預案，加強需求變化預測；加強與市上相關部門的匯報、銜接，加大要素供應計劃指標爭取力度；強化安全生產，切實加大對企業周邊環境的整治力度，維護企業正常生產秩序。
（一）督促五糧液千億技改工程加快推進。據了解，五糧液千億技改工程目前已停工緩建，建議市政府督促五糧液集團加快方案論證，盡快推進該項目建設，帶動區域經濟發展。
（二）督促絲麗雅超細竹碳纖維項目盡快入庫。據了解，絲麗雅集團總投資7.8億元超細竹碳纖維項目今年6月已備案，請督促絲麗雅集團此項目盡快入庫，開工建設。
（三）請求同意我區規劃建設宋家產業園。在新一輪城市總規修編中已經明確，李莊不再發展工業，鹽坪壩產業園規劃面積僅2平方公里，已使用1.14平方公里，象鼻產業園作為北部新城的組成部分，且以物流為主，我區工業發展的空間嚴重不足。在充分調研的基礎上，我區于4月19日向市政府請示，請求同意規劃開發宋家產業園。（詳見《市區人民政府關于規劃開發宋家產業園的請示》）。5月24日我區根據市級相關部門提出的修改意見，完善方案后再次向政府提出了請示?，F請市經信委支持我區提議，協調市級相關部門，促成市政府同意我區規劃開發宋家產業園。
（四）企業個數考核糾正。由于我區20xx年規模以上企業中石平香料系江南香料更名，在上半年市統計局月度通報中，兩個企業同時存在，企業總戶數58戶。市政府在下達工業目標時按照規上企業總戶數58戶，凈增8戶下達我區。但6月市統計局通報已剔除江南香料，總戶數更改為57戶，致使我區規上企業總戶數、凈增戶數指標全年完成困難。建議在年度指標考核時充分考慮此因素。
——集體《班級形成實施方案》下發后，大部分單位及時召開了貫徹落實精神的策動會，定位迅速準確，能夠準確理解———“集體”——“團隊”的建設大局觀精神，覺得加強團隊建設是一項長期緊張的基礎性工作，是保證成長的根本保證。能夠結合本單位的實際情況，制定出切實可行的團隊建設和績效方法，構成濃厚的編制氛圍。
為了使團隊建設工作落到實處，取得成效，大多數單位在活動中堅持國外的舊規則，但結合實際情況，引入不同風格的活動，將團隊建設推向深入。
――團隊在商定了健康的跟蹤體系、嚴格的細則和履行m處罰后，加強了活動計劃的績效，采用了abc員工換位考核(a級員工占5%；乙類占80%；c級占5%)。日?？己撕秃灻J可相結合的激勵機制，保證了團隊和團隊的穩定建設。
團隊為了提高工作水平，復制集體禮儀動作訓練的內容，試驗兩個試點團隊的承諾，每天早上交班，按照動作禮儀訓練的內容進行操作，吸引了的注意力，成為一道亮麗的風景線。經過打磨定型后流傳到全院，全院會借此機會把工作水平提升到一個新的水平。
——團隊和——團隊付出了巨大的努力，信守承諾——做事情，從細節出發，思考——無處不在?！麄兲峁胺奖愦?袋中有毛巾、快餐杯等生活用品)，方便那些沒有帶生活用品的人——；在病房里，布置了一個“小針線包”來幫助——處理大問題；隨著冬天的臨近，更多的病人來醫院治療。他們關心病人，堅定地執行“一杯水辦事”。在寒冷的冬天，他們會給心情沉重的病人和他們的家人提供一杯熱水，一個暖水袋和一個溫暖的問候。所有這些微小的動作，都透露出他們心中沉重的愛。
-團隊和團體:以試點團隊和團體為切入點，在團隊和團體之間開展新技能和行業競賽。其中，-取得了較好的效果。
-團隊，-物流分公司建設相關人員去其他單位觀光，提升團隊建設經驗，尤其是-團隊聯合實踐，建立特色團隊建設現場。試點團隊的所有成員寫下“團隊建設學習理解”，將在網站上展示(帶圖片)，并由兄弟團隊接受和監督。
-團隊利用臨水優勢，聘請-同志27日下午在醫院傳授團隊建設經驗，并借機推廣團隊建設技巧。
——團隊發起成立“聯合服務團隊”口號，并從中吸取教訓——工作方法。結合本單位的實際情況，確立了三勤(好好學習、勤匯報、勤咨詢、勤相似，類似于團隊成員)、三精()三到位()和三進()的工作方法。并且根據樹型團隊，計劃看做好事表，送全院評估試點團隊，有利于促進團隊建設的發展。
由于各單位確定了活動的有效載體，使團隊建設工作卓有成效，為團隊建設活動奠定了良好的基礎。
1、在團隊中建立專門的基線，發現個人單(！)，誰對團隊建設工作不夠珍惜，對這項工作投入不夠，強調部門忙，活動數據缺失等。
2.由部分單位發起:既然下面已經肯定了試點隊伍建設，無論是各項任務的落實，還是風險的質量，都要堅決執行，不能游手好閑，止步不前，影響文件的嚴謹性。
3.有的單位發起了，現在資金比較急。有些硬件(板報、排版、儀器等)很難實現。)在團隊建設上。希望能給專項資金。
4.如果績效團隊構建了標準貨幣并最終兌現，最好通過集體聯合標準(包括財務自立單位)兌現。
綜上所述，團隊建設正在緊急有序地進行，大家反應廣泛。-集體珍惜團隊建設的水溫，空前重視團隊建設的力度。加強團隊建設這個戰略解決方案一定會為企業的長期成長打下堅實的基礎。
來安是勞務輸出大縣，全縣50多萬人口，其中農業人口41.2萬人，農村勞動力23.8萬人，農村勞動力轉移就業11.8萬人，其中省內轉移就業3.5萬人，新增轉移0.9萬人。我縣“兩區”現有投產企業125家，企業總用工1.7萬人。近兩年，隨著工業強縣的戰略的實施，兩個省級園區的企業數量逐漸增多，出現了“用工荒”的現象，用工問題一度成了約束企業發展的瓶頸，影響著縣域經濟的發展進程。
一方面是本土勞動力輸出量大，許多勞動力遠赴他鄉面對謀求生活的現象，另一方面是本縣用工匱乏，亟待解決，為確保園區企業有人用，用得好，本地勞動力有業就、有崗位，我縣抓調研，建機制，實施一系列有效措施，“無縫對接”園區用工需求和勞力供應，讓入園項目留得住，勞動力引得回，呆得住，實現政府、企業、勞務者利益的“三贏”。據統計，我縣已陸續有2.4萬外出務工人員返鄉就地就近就業，1-6月份，兩個園區用工缺口6162人，招聘5632人，9成企業用工有著落，有效解決了企業用工問題。
20xx年7月30日。
泰安市第二污水處理廠，該廠位于王家店村附近，地處京滬鐵路以東，南環路以北，滂河的西南岸。
泰安市第二污水處理廠管理人員。
1、了解企業的歷史、現狀及前景展望、用人要求、企業中各層次員工待遇及職業發展軌跡，優秀員工職業發展案例，以及企業發展面臨問題及建議等。
2、通過走訪泰安市第二污水處理廠，鞏固和強化所學的專業知識，深入理解和掌握污水處理的工藝的流程、特點等。
3、能結合實際，運用掌握的知識解決實際中存在的問題，并更加深入地掌握水污染控制工程工藝在實際生產中的運用，融會貫通。
4、培養自己理論聯系實際，綜合利用所學理論知識解決實際問題的能力，全面提高自己的綜合素質，為將來的工作奠定良好的基礎。
5、通過深入企業進行走訪調研，積極與企業進行溝通交流，了解我們環境工程專業的就業形勢，并虛心聽取企業對我們青島農業大學和環境工程專業的意見和建議，以便更好地提升自己。
走訪前我詳細上網搜查了泰安市第二污水處理廠的相關資料，并與污水處理廠的相關管理人員積極取得聯系，擬提出了關于污水處理廠運行管理和工藝等方面的問題。我力爭做到帶著目的、帶著問題、帶著任務去泰安市第二污水處理廠進行深入的走訪調研。
泰安市第二污水處理廠是國家“南水北調”東線工程的配套項目，是山東省重點工程，也是泰安市委、市政府圍繞建設經濟強市目標，為治理污染，保護環境，改善人民群眾生活質量而實施的城市基礎設施建設項目。
第二污水處理廠工程占地159畝，建設規模為日處理污水8萬噸，其中2萬噸經深度處理后，可回用于工業或市政景觀。其全年處理污水1800萬噸。工程采用具有除磷脫氮功能的氧化溝處理工藝，廠區工程主要包括污水處理工程、回用水工程及附屬建筑。廠外工程包括配套污水管網85公里。該項目被國家發改委列入“三河三湖”水污染治理項目之一，下撥?？罱o予扶持，工程總投資14560萬元。其中，污水處理廠區工程投資為9372萬元，配套管網投資5188萬元，工程于20xx年4月正式開工，于20xx年11月27日竣工投入使用。
泰安市第二污水處理廠為國有企業。注冊資本432萬美元，資產總額947萬美元，負債總額523萬美元;占地面積80畝，建筑面積10809平方米;員工人數163人，其中技術管理人員62人。主要產品規模：日處理污水5萬噸。產品質量生產技術居國內先進水平。
該項目財務內部收益率(全部投資)為5.51%，大于本行業基準收益率4%，投資回收期14.66年(包括建設期)，低于基準回收期。同時，項目的建設可大大改善城市環境質量，保護水體，具有良好的環境效益和社會效益。
建設第二污水處理廠是泰安市委、市政府根據城市發展需要，為治理污染，保護環境，改善人民群眾生活質量作出的重大決策。第二污水處理廠的建成投產，將使城市生態環境大大改善，并進一步緩解城市供水不足的矛盾，對促進泰安市經濟和社會發展將產生積極影響。
20xx年7月30日，我早晨8點就準時到達泰安市第二污水處理廠，并與之前聯系好的泰安市第二污水處理廠管理人員取得聯系，在其帶領下，我詳細參觀了該廠。在此期間，管理人員耐心的向我講解了該污水處理廠運行情況、污水處理廠主要構筑物及工藝流程等，讓我了解和掌握了污水處理廠的設計特點、工藝流程、設計理念、主要設計參數、各構筑物選型依據及其優缺點和運行中存在的問題及改進措施。在參觀過程中，我認真觀察，仔細聆聽，積極思考，及時提問問題請他幫忙解答。理論聯系實際，受益匪淺。
(一)氧化溝工藝流程圖。
調節溢流堰的高度改變溝渠內水深，進而改變曝氣裝置的淹沒深度，使其充氧量適應運行的需要。淹沒深度的變化對曝氣設備的推動力也會產生影響，從而可以對進水流速起到一定的調節作用;其二是通過直接調節曝氣器的轉速：由于機電設備和自控技術的發展，目前氧化溝內的曝氣器的轉速時可以調節的，從而可以調節曝氣強度的推動力。
4、簡化了預處理和污泥處理。
氧化溝的水力停留時間和污泥齡都比一般生物處理法長，懸浮裝有機物與溶解性有機物同時得到較徹底的穩定，故氧化溝可以不設初沉池。由于氧化溝工藝污泥齡長，負荷低，排出的剩余污泥已得到高度穩定，剩余污泥量也較少。因此不再需要厭氧消化，而只需進行濃縮和脫水。
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！彪m然我只在泰安市第二污水處理廠進行了短短一天的走訪調研，但我卻學到了很多知識。非常感謝泰安市第二污水處理廠給我提供這樣珍貴的走訪調研機會。這是我們大學生涯里精彩的一章。
這次走訪調研是對我們所學理論知識的一次全面的升華，是一次將理論和實踐相結合的機會，通過這次走訪調研我對自己所學理論知識有了更深刻的理解，使我感覺到自己所學的強弱所在，了解到理論和實際生產中的差距，同時對我國現代污水處理技術、監測技術有了一定的了解。這不僅為自己的畢業環節提供了珍貴的資料參考，同時也為自己以后走上工作崗位打下了堅實的基礎。此次走訪調研使我進一步了解了污水處理的工藝流程，讓我更加深刻地認識到了污水處理的重大意義，增強了節約用水和環境保護的意識。
環境是人類生存與發展的基本前提，而人類的生產、生活活動對環境造成的影響是無所不在的。作為一個未來環境工作者，我深刻體會到自己所背負的任務有多么艱巨。這次走訪調研不僅強化了我的專業知識，還提高了我的綜合職業能力、獨立思考能力、實踐技能、愛崗敬業的品質，從而為今后能承擔技術工作、生產工作和管理工作奠定了良好的基礎。
專業畢業生的一個很好的就業場所。泰安市第二污水處理廠非常歡迎我們青島農業大學的畢業生到其工廠就業。同時，他還就我們學校的課程體系提出了一些意見和建議，例如：多鼓勵學生積極到與自己專業相關的企業等進行參觀實習;要求學生打好堅實的理論基礎;培養學生吃苦耐勞的精神等。在參觀的最后，我熱情邀請泰安市第二污水處理廠到我們青島農業大學進行宣講及招聘工作等，該廠表示非常樂意接受我們學校的畢業生。
“艱辛知人生，實踐長才干”。在深入企業的走訪調研中，我學會了如何與人進行有效的溝通，如何將所學的理論知識學以致用，如何分析解決問題。同時，我了解了社會，開闊了視野，增長了才干，并認清了自己的位置，發現了自己的不足，對自身價值能夠進行客觀評價。這在無形中使我對自己有一個正確的定位，增強了我努力學習的信心和毅力。我會更加努力的學習科學文化知識，早日成為國家的棟梁之才，回報社會。
藝術與設計系副教授、高級工程師譚立平老師，于20xx年1月9日帶領首批7名20xx屆服裝設計與工程專業畢業生赴惠州xxx公司進行企業掛職實踐。之后考察、訪問了惠州、深圳、東莞虎門、佛山、中山等地的服裝公司。1月21日回到學?！，F將有關狀況匯報如下：
旭日企業是東南亞地區最大的服裝制造和出口企業之一。擁有著名休閑服品牌。目前擁有1100多家專賣店，其中國內專賣店900多家，在休閑服品牌中，無論是銷售總額，還是店鋪數量，均居國內首位。澳洲專賣店200多家，居澳洲第二位。xxx公司（惠州）總部共600多職員，500多臺電腦，擁有專門的局域網。
真維斯在國內的知名紡織服裝院校均有投資。董事長楊釗、總裁楊勛先生擔任東華、北服、西紡、天紡等多所院校的客座教授。真維斯與西紡惠州服裝學院共同培養ao生（企業中高級管理人才）的合作，已經進行了九年，取得了成功的經驗。每年大約20~30人，時光6個月，從大三的本科生、或大二的?？粕羞x拔。大約10個學分的課程（主要是企業管理、紡織品貿易等課程）由旭日企業研究會承擔。該研究會設在西紡惠州服裝學院內，由香港理工大學教授、西紡惠州服裝學院教師、旭日企業高級管理人員組成，課程也由他們承擔。學生畢業后即成為旭日企業的中、高級職員。這次從廣西工學院選拔的7名畢業生就應說是準ao生，她們與西紡惠州服裝學院的21名畢業生一齊納入了旭日企業的人事計劃中。
深圳昌興胸圍杯公司人事部負責人李國林先生，1月10日，在我們乘車前往惠州的途中給我打了一個電話，告訴我公司將停產放假，原定本學期赴該公司進行畢業實習的時光改為下個學期。1月11日，我對該公司進行了考察。該公司是一家女式內衣專業生產廠，500多人，廠址位于深圳xxx村。該公司在東莞新建了一家內衣企業，目前還沒有啟用，預計5月份啟用。錄用后的服裝專業畢業生主要安排在東莞的新建企業內。與該公司簽定了實習協議。仍然承諾下學期接收畢業生實習、就業。該公司條件一般，規模較小，管理并不規范，作為校外實習基地建設并不適宜，但作為學生就業選取仍然不失為一條門路。
1月12日，我對惠州市惠陽xx公司進行了考察、訪問?；蓐杧x公司是一家大型港資企業，主要生產甲克、羽絨、襯衫、壓膠服，目前擁有員工2500人。該公司新購置了5萬平米的土地，新建了6萬平米的廠房，80%的基建工程已經完工，從20xx年2月起將陸續遷入新工業園生產。與該廠的洽談取得了實際性的進展：從無意接收學生實習、就業到春節后思考接收部分學生試一試，但對英語應用潛力要求較高。該公司發展空間較大，遷入新工業園區后，估計生產潛力將翻一番。新工業園區是一個現代化程度較高的服裝園區。透過努力能夠發展成為校外實習基地，今后工作重點是加強與該企業的聯系與溝通。該公司能夠作為我院重點實習基地建設的企業。
1月13日，我訪問了xx公司。此次訪問富紳的目的主要是修補因畢業生問題帶來的負面影響。xx公司是我校去年建立的校外實習基地，已于20xx年5月遷入了新的工業園區。約3000臺（套）國內、外先進縫紉設備，擁有美國進口的全自動裁床、服裝cad系統，西服生產線正在安裝。富紳品牌最近獲得了“中國名牌產品”稱號，成為廣東省第一個獲得如此殊榮的企業。20xx年xx公司錄用了廣西工學院6個畢業生，目前僅一個畢業生韓冬冬留在富紳工作，其余5個畢業生均于試用5個月以后離開了公司。究其原因，企業和學生的說法不完全相同。企業認為，廣西工學院畢業生缺乏用心、進取精神，潛力平平。畢業生則認為，企業產品單調，下半年經營淡泊，只能用裁員的辦法降低成本。離開富紳的本科生除了馮苑苑外，唐繼梅、司鑫收在深圳平湖天宇飾品廠實現了再就業。?？粕s芳、冼獻曉在佛山xx公司實現了再就業。
由于企業正處于裁員中，暫時不接收畢業生實習和就業。我和富紳行政部經理盤國華先生的個人關系仍然如故。
1月17日，我對佛山xx溢達公司進行了考察、訪問。佛山xx公司是一家特大型港資紡織、服裝聯合企業，目前擁有職工2萬多人，其中楊梅分廠（服裝部分）就有員工1萬多人。該公司是一家生產純棉襯衫等純棉成衣的全能企業集團。該公司每年10月左右都要到十幾個紡織服裝院校去選拔應屆畢業生。院校有天紡、西紡、安徽機電學院、廣東紡織職業技術學院等。盡管已經有兩位廣西工學院的大專畢業生最近加入了該公司，但公司人力部的負責人仍然說：沒有聽說過廣西有個工學院，工學院有服裝專業，還將我錯當廣西紡校的老師。
該公司錄用辦法也很個性，求職者首先遇到的是一份類似英語四級考試的試卷，或直接用英語進行面試。專業考試時十分注重紡織與服裝的聯系，如服裝求職者要能夠鑒別基本的面料疵點，分析產生的原因。這樣要求是為了讓進入中高層的管理人員具備全方位的潛力。
與該公司的洽談也取得了實際性的進展：總公司及分公司均表示，20xx年的人事計劃已經完成，一般到4月份時有部分實習生會放下，到時與我聯系補充事宜。20xx年的人事計劃能夠思考廣西工學院。今后工作重點仍然是加強與該企業的聯系與溝通，同時鼓勵考研的學生選取該公司就業。透過洽談，該公司能夠成為我院實習基地，爭取讓該公司20xx年10月進校選拔學生。
中山新金紡公司對我院服裝專業的畢業生很感興趣，目前已經初步錄用了包括高職學生在內的13名畢業生進行試用，主要從事跟單、設計、打板工作。透過洽談，該公司能夠成為我院實習基地。
1月15日對虎門的服裝市場、面料市場進行了考察?；㈤T富民布料大市場、興裕布料輔料市場，集中了全國流行的各種布料、輔料。我收集了今年冬季流行的全棉珠帆格、蜜絲絨、cvc等面料小樣。在著名的富民布料大市場對面，另一座布料市場——虎門國際布料交易中心已經拔地而起。廣東的虎門、浙江的紹興、廣東的西樵，已經成為中國的三大布料市場，主宰者中國布料市場的'半壁江山。
1、加快步伐調整專業方向和課程體系
我系20xx級服裝設計與工程專業的教學計劃，幾易其稿，但仍然感覺不足。西紡惠州服裝學院根據廣東的狀況，在服裝設計與工程專業的教學計劃中設定了服裝貿易方向，目前，又在調整原有的教學計劃和課程體系。在目前的狀況下，推薦在20xx級服裝設計與工程專業的教學計劃中，合并設計與工程方向，增設管理與貿易方向。課程體系要根據企業的實際運作需要進行調整，淘汰作用、效果并不明顯的課程（這是個敏感問題，我暫時不發表看法），增設能夠反映企業運作所需要的紡織品貿易、以及企業管理等方面的課程，加大專業英語的教學力度和英語四、六級的透過率的工作。
2、加大專業品牌的包裝、宣傳力度
我院服裝專業的品牌問題是我這次考察感受最強烈的問題。訪問原先沒有打過交道的企業，沒有一個明白廣西有個工學院，工學院有個服裝專業的。象佛山溢達那樣的特大型公司，竟然還將我當成廣西紡校的老師，真是尷尬。此次考察，除了名片和畢業生的資料外，沒有任何宣傳資料，和象富紳、真維斯、利生這些公司的精美宣傳資料相比較，確實感到相形見拙。如何進行包裝、宣傳，推薦召開專門的會議研究。
3、更改系名
用人單位往往是輸入“服裝院?！睅讉€關鍵詞進行搜索?！八囆g與設計系”這個系名不便于企業搜索，同時也易產生混淆。有的公司說：“我們不要搞藝術的學生”。有的公司說：“藝術系怎樣還有工程師？”服裝是藝術與設計系唯一的專業，然而系名中卻沒有“服裝”兩個字，容易造成服裝這個專業在該系只是權宜之際或不起眼的地位。國內服裝院校的競爭，基本上是規模的競爭，系名對專業發展的作用不可小視，推薦在系名中冠以“服裝”兩字。
4、從有企業運作經驗的本科畢業生中引進師資
這些年來，我們總從服裝專業的應屆本科畢業生中引進教師，由于畢業生缺乏企業實際運作經驗，授課資料枯燥，對學生的吸引力不大，推薦從有三年以上大公司運作經驗的優秀本科生中引進教師，改善我系現有的教師結構狀態，不失為一種事半功倍的辦法。有三年以上大公司運作經驗的優秀本科生，從教學效果的角度來說，比剛畢業的碩士生要強得多。
5、對掛職實踐的同學給予更多的關心與支持
廣西工學院的7名畢業生刻苦、勤奮、謙虛，全身心地投入了工作，基本上進入了工作狀態。同時，她們也感到了來自各方面的壓力：一是與西紡惠州服裝學院ao生之間的差距，尤其是英語、專業潛力的差距；二是首批準ao生的壓力，她們是否成功關系到廣西工學院的品牌，關系到師弟、師妹的前途；三是進入到一個現代服裝企業后要應對許多從未接觸過的領域、知識。xxx公司，尤其是陳經理給予了她們許多鼓勵和幫忙，加上旭日企業員工的團隊精神、人文關懷和科學的培養機制，相信她們不會讓藝術與設計系的老師和同學感到失望。推薦系領導、老師們經常與她們溝通，鼓勵她們在實踐中成才，幫忙她們消除一些心理上的障礙。
6、與廣東大型服裝企業建立校企聯系制度
廣東的服裝企業是我系畢業生就業的主渠道。廣東的服裝院校均與本省的企業建立了經常的聯系制度。如聘請知名企業的掌門人為客座教授，請有成就的企業家到學校作報告，帶學生到企業去參觀，親身感受企業的文化、形象等等。當然，我們離得遠，但只要我們真誠地付出，我們仍然能夠把廣東的知名企業請進來。
7、在學生中大力提倡回報母校意識
廣東的服裝院校畢業生就業渠道、信息，除了學校主動與企業聯系外，其中有個很重要的原因就是校友帶給就業信息。我們的畢業生回報母校的意識比較淡薄，參加工作了，讓他們寄一個單位證明都十分不情愿。我們就應在在校生中大力提倡回報母校的意識，讓他們畢業后給母校帶給就業信息，使更多的師弟、師妹在畢業前實現就業。
煤炭是與國民經濟發展密切相關的重要資源，推動煤礦企業健康發展，對于加快轉變經濟發展方式具有重要意義。在這項工作中，工商機關應積極履行職責，緊緊圍繞 “五個更加”的要求，深入調查研究，有針對性地加強企業監督管理，加強行政指導，努力推動煤礦企業實現科學發展。
長期以來，各地煤礦企業的經營主體資格一直缺乏規范。以山西省為例，在煤炭資源整合前，相當一部分鄉鎮集體煤礦企業的采礦權人、經營者、投資人處于分離狀態，責、權、利不統一。作為采礦權人的鄉政府、村委會，對所辦煤礦企業不投資、不經營、不管理，存在層層轉包、掠奪式開采等諸多問題。
為徹底解決煤礦企業多、小、散、亂等問題，各地陸續開始大規模的煤炭資源整合，即以縣為單位，壓減、關閉礦井率不低于30％，淘汰年產量9萬噸以下的礦井，資源回收率不低于60％。如山西省，煤炭資源整合后，全省煤礦企業全部由省工商局重新核發營業執照。當時，全省國有、集體、私營個體煤礦近5000座，經過整頓驗收，1000余座煤礦予以關閉，近600座未取得安全生產許可證的煤礦企業被吊銷營業執照。到20xx年，全省大型煤炭基地內的小型煤礦企業數量減少70％，年產量30萬噸以上礦井的煤炭產量占到總產量的90％以上。
筆者認為，我國煤炭行業是競爭性行業，而非壟斷性行業，私營小型煤礦企業與集體煤礦企業、國有大型煤礦企業長期并存符合客觀規律，有利于解決群眾就業，維護社會穩定。
私營小型煤礦企業主要是指年產量30萬噸以下的礦井，這些私營小煤礦具有合法有效的采礦許可證、安全生產許可證、煤炭生產許可證、營業執照。私營小型煤礦企業的存在，將是一個長期現象。對此，應當保持清醒的認識。
一般而言，煤礦企業的銷售收入與煤炭價格密切相關，而煤炭價格主要由有限的煤炭資源和市場供求關系決定。因此，蘊藏煤炭資源的土地具有高額的級差地租。國有煤礦企業員工的工資之所以顯著高于私營煤礦企業員工的工資，是因為國有煤礦企業的礦工實際上可分享煤炭資源所造成的級差地租，使社會財富的分配更為平等。由于地質條件限制，應積極培育依法擁有采礦權的農村集體煤礦企業，盡可能提高煤炭資源的開采率和利用率，并使煤礦企業銷售收入中的級差地租比較平等地分配于當地農村居民。
在淘汰私營小型煤礦企業的過程中，工商機關應加強行政指導，努力促進私營小型煤礦企業向規模以上企業和現代企業轉型，提高生產集中度和資源回采率，減少資源浪費，降低安全事故發生率，切實保護環境。
應當鼓勵國有重點煤礦企業、地方國有骨干煤礦和其他大中型煤礦深加工企業，通過聯營、兼并、參股、控股、收購等方式對地方中小煤礦企業進行整合、改造、提升，由粗放型、密集型向集約型轉變，實現低成本擴張，形成穩定的產業鏈。
服務業是國家重點扶持和鼓勵發展的領域。以山西省為例，服務業占gdp比重每提高1個百分點，全省萬元gdp能耗就可以降低1.3個百分點。為此，山西省工商局制定了《加快服務業發展的實施辦法》，明確規定，凡是法律、法規沒有明令禁止的服務業領域，全部向社會資本開放；凡是向外資開放的服務領域，全部向民間資本開放；凡是向本地資本開放的服務領域，全部向其他地區資本開放。除法律、法規及行政規章和依法設立的行政許可有明確規定外，一般性服務業企業注冊資本最低限額降低到3萬元人民幣；凡服務業核心企業注冊資本在1000萬元以上，并擁有3家以上的控股子公司，集團合并注冊資本20xx萬元以上的，可辦理集團登記。工商機關應堅持全面落實上述政策措施，為全省第三產業發展創造有利條件。
此外，工商機關應增強服務大局意識，積極幫助和引導企業拓寬融資渠道，最大限度地利用好國有資本和民間資本，引入外地資本和外資投資附加值高的煤炭資源延伸產業，控制其投資原煤開采業。
根據《》活動要求，我部高度重視，召開了相關人員專題會議，對此項工作進行了周密安排部署，領導及客戶經理分赴全市各鄉鎮（街道）及工業園區進行了認真調研。在廣泛調研的基礎上，進行了認真的分析研究，現將有關情況匯報如下：
通過走訪調研統計，目前已走訪小微企業戶。小微企業運行的主要特點是發展速度進一步加快，產品結構進一步優化。通過對小微企業走訪調研發現，我市的小微企業大多正常運行，但是還有很小部分企業處于停產半停產狀態，主要原因就是原材料緊缺，造成成本上漲，利潤空間不高，干脆停產。
經過近幾年的發展，由小生產走向大生產，從小產業走向大產業，從小市場走向大市場，逐漸呈現出規模龐大、特色鮮明、集聚力強、品牌優良等特點。一是群體規模不斷擴張。我市經濟實力的不斷增強、發展環境的日益優化，進一步激發了私營業者的創業熱情，小微企業明顯增多，資本投入逐步加大。二是特色產業優勢突出。全市小微工業企業分布廣、特色鮮明，我市初步形成了木材、化工、消防、電器等具有鮮明特色產業，圍繞這些產業，延伸鏈條，推進戰略重組，做大做強，已成為民營企業發展中的主角。
成本、費用上漲，利潤空間縮小。二是資金緊張問題。小微企業融資渠道十分狹窄。目前，企業的融資渠道有三種；向銀行申請貸款、發行企業債券、發行股票上市直接融資。后兩者對小微企業來說都不現實，實際上，小微企業從銀行獲得貸款越來越困難。我市的大多小微企業不具有銀行貸款要求的房產地產等抵押物。三是招工難的問題。今年全市工業企業用工需求量不斷增加，各類企業不同程度地出現了招工難的現象。四是工業產業結構不夠優化。新技術產業項目企業偏少，產業技術含量還不高。企業對科技研發投入較低，缺乏創新人才，在自主創新、產學研合作等方面進展緩慢，產品依然存在“量大質低”的現象，抵抗市場競爭能力和抗風險能力薄弱。
一是進一步加大政策扶持力度。建議制定上級推進中小企業，特別是小微企業發展規劃，從財稅扶持、企業貸款、防范金融風險、科技創新等多方面給予支持。引導小微企業從事國家急需發展的新型產業，促進產業結構優化，在全市范圍內實現小微企業的合理布局。建議健全完善禁止壟斷政策，扶持地方特色產業的開發與利用，鼓勵和支持企業對原材料進行深度加工和綜合利用。小微企業多為勞動密集型、微利型企業，建議稅收政策方面予以傾斜，適當減免稅收。
二是進一步加快科技創新步伐。針對中小企業自主研發能力較弱的實際，建議加大對科技創新的扶持力度，出臺有關政策，鼓勵高校、科研院所、研發機構與企業建立合作關系，搭建科技創新平臺。同時，建議成立創新扶持基金，鼓勵企業自建或聯合建立產品研發中心、試制中心、檢測中心等科技機構，對有愿望、有需要的小微企業提供政策指導和智力支撐。
三是進一步破解瓶頸制約。在融資方面，積極引導民間借貸陽光。
化、規范化，拓寬融資渠道；鼓勵金融部門降低貸款門檻，對于科技創新企業放寬貸款政策，確保企業發展資金需求。在土地政策方面，建議上級制定出臺針對土地整理和置換的專門文件，提供中小企業破除土地制約瓶頸的政策支持；對新能源、新材料等新型中小企業實行土地優惠政策，提高項目建設用地獎勵指標。建議進一步健全完善中小企業信息發布與共享服務平臺，拓寬信息渠道。
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