企業人才隊伍建設報告（模板13篇）

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淺析邵武企業人才隊伍建設

人才是最寶貴、最重要的戰略資源，是企業未來發展的最重要的核心資源之一。所以如何吸引最好的人，選擇最好的人，培養最好的人和保留最好的人就成為了人力資源管理中一非常重要的工作職責，也是企業人力資源規劃和實施的主體內容，為此，公司建立了人才引進體系、用人體系、績效考評體系、人才整合體系。如下：

一、建立科學的人才引進培育體系，全面優化人才隊伍結構必須堅持以市場為導向，由重數量向重層次、重質量轉變。首先，企業應該通過不斷打造企業硬件和軟件設施，通過品牌能力來使得能夠吸引社會上優秀的人才。在人才培養上，首先要針對各類人才的不同特點和成長規律，進行分類指導和培養，使人才各盡其能。對于優秀人才要能吸引，還要用得好，留得住，同時還需要注重應屆畢業生的引進，通過自己的培養，為企業的建設和發展做貢獻。

伍加強溝通，架起感情橋梁，凝結起感情紐帶，做廣大人才的貼心人，創造留人拴心的良好環境。

三、建立績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。要根據企業的實際，制定完善績效考核制度，將定性考核與定量考核結合起來。同時，要結合企業的用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升發揮應有的激勵作用?？己梭w系必須全面分析人才行為和工作成果的特點?？冃Э荚u必須注意“公正、公開、公認”的要求，考評標準本質上應該是統一的，但必須對不同的職務和工作設計出有針對性的考評項目。必須建立合理的、相對穩定的制度和規范的操作程序，才能使績效管理持續有效地開展下去。在績效考評的基礎上，建立企業人才信息庫，為人才的培養和使用提供依據。通過建立科學的員工薪酬制度、績效考核制度形成企業特有的人才激勵機制。

四、建立人才整合體系，提升團隊綜合競爭力人才資源的開發和利用，歸根到底是為了企業的發展，是為了提升企業團隊的綜合競爭力。因此，必須在發揮人才個體效能的同時，形成人才團隊的合力，這樣才能做到優勢互補。為此，要倡導團隊精神，做好人才的有機搭配，形成工作合力。

企業經營管理人才隊伍建設綜合調研報告

在人們越來越注重自身素養的今天，我們都不可避免地要接觸到報告，報告中涉及到專業性術語要解釋清楚。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？下面是小編收集整理的企業經營管理人才隊伍建設綜合調研報告范本，希望對大家有所幫助。

近幾年來，全縣工業經濟呈快速增長態勢，隨著認真落實“開放興縣、工業立縣、惠民強縣”三大主體戰略和五項重點工作，實現了民營經濟穩步發展，全縣企業經營管理人才隊伍也在逐步發展和壯大，涌現出了一些優秀企業和一批優秀企業家群體?？傮w來看，目前全縣中小企業經營管理人才隊伍的建設工作，已經初步具有以下幾個特點：一是企業經營管理者的信心明顯增強。二是企業經營管理人才的引進培養工作得到加強。三是企業家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業家的扶持力度加大。四是企業家成長創業的環境不斷改善。主要做法有：

1、統一思想認識，把握人才工作方向。

自黨中央提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰略位置，在企業人才隊伍建設上努力實現二個轉變：一是變人才工作是企業之事為縣委、政府與企業的共同之事。實現了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學人才觀，形成了人才支撐發展、發展孕育人才、人才素質決定發展水平、人才優勢贏得競爭優勢的共識，確立了抓人才就是抓發展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實干。充分發揮縣委、政府總攬全局、協調各方的能力和優勢，從實際出發，努力整合社會各方力量，積極調動一切有利因素，使人才工作在效率和質量上有了新的提高。

2、制定優惠政策，激勵企業人才創業。

實現全縣經濟新跨越，主體是企業，關鍵是人才，而企業經營管理人才隊伍在人才強企戰略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業人才工作，在人才政策、機制上和服務層面做了一些有益的探索和創新，對企業人才的引進、培養和使用做了一些規定。同時還鼓勵引導機關事業單位專業技術人員和管理人員到企業建功立業，也可以利用業余時間為企業提供服務，以科研成果、技術專利、知識產權等生產要素參與收益分配等。

3、建立交流平臺，搭建人才服務橋梁。

“黨管人才”要求我們變管理人才為服務人才，為此，我們積極轉變觀念，努力為人才解決工作、學習、生活上的實際困難，架起縣委、政府與企業人才之間對話的橋梁，建立健全企業人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領導包聯重點企業制度。定期到所聯系企業調研或聽取工作匯報，協助企業加強生產經營管理，提高企業整體素質，幫助制定企業的生產經營戰略和發展計劃，為企業排憂解難等。二是利用縣企業局公開招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會，并做好中介服務工作。

4、加強學習培養，提高企業人才素質。

不斷加大了對現有企業經營管理人才的培養力度?？h企業局出臺了培訓方案，一是參加各類學習培訓?？h企業局組織部分人員參加全縣中小企業質量管理培訓班，企業安全技術規范培訓班等。二是開辦進企講法活動，邀請資深專家和教授來富進行學術講座，使他們接受經濟、法律和企業管理等方面的知識。同時各企業也加強了對本單位人才的各類培訓，有的企業積極組建培訓制度、成立企業學校，以“效果月”、“學習周”為載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質。

企業經營管理人才隊伍在總量、結構和素質上雖也有了一些改善。但是，在實施經濟強縣和項目帶動戰略的大背景下，我縣的企業經營管理人才還不能完全適應經濟快速發展的需要。主要表現在：

1、人才總量偏小，整體素質較低。

在被調查的500萬產值以上的企業中，其中大專學歷以上的還不到xx年人才需求的情況來看，一些企業對人才的需求已經有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學歷層次上的需求主要以大專、本科為主，專業需求主要集中在企業管理、產品開發與設計等方面。而近幾年來，企業對人才的需求基本依靠原有的.人員，人才引進和再培養較少。

當前，我縣企業人才工作面臨行政區域競爭、綜合經濟實力的競爭，以及政策優勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優勢，影響其發展的外因與內因必須相互促進，相互協調，也就是說，政府和企業都必須充分發揮各自的職能作用，承擔起各自的義務和責任，并有積極的行動。

1、加強對企業經營管理人才隊伍建設的領導。

要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領導干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規定來吸引人才。

2、促進企業經營管理人才隊伍健康的發展。

不斷提高服務水平，構建良好環境，為人才的發展奠定良好基礎。建立企業經營管理人才中介服務機構，為企業人才交流溝通和協調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐，大力發展網上人才交流業務，促進人才合理流動，要分門別類建立企業人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內外重點院校建立鏈接。

3、加強企業經營管理人才隊伍建設。

政府各部門，特別是人才人事工作相關部門，在新形勢下，應積極發揮自身職能作用，將開發企業人才資源作為人才人事工作為經濟建設服務的重點和突破口，指導企業健全人才工作機制，幫助企業做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業人才工作更大的成效。

1、轉變思想觀念，提高企業人才動力。

企業經營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發展后勁”的觀念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創造活動的余地和創業的空間，讓人才感受到自己在企業里有地位、有機會，更有前途。

2、建設企業文化，優化企業人才環境。

企業因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當生存問題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現自身價值的需要，并希望擁有一個和諧的人際關系和工作環境。這就要求企業面對人才競爭中的劣勢，著力塑造企業文化，通過完善企業文化，改善企業形象，完成企業制度、企業管理從傳統到現代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環境。

3、加強學習培養，提高現有人才素質。

企業要加大對人才的培養和投入，組織開展建設學習型企業，爭做學習型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續教育。有條件的企業可以建立人才資源開發管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學院，把人才資源當作人才資本來開發經營，從經營意識和戰略眼光來看待人才培養。把人才教育培訓計劃納入本單位的發展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業培訓經費的保障制度，按年銷售比例投入企業培訓。實施“服務期制”，企業與培養對象簽訂培養合同協議，明確規定企業培養好人才后，要有若干年服務期，從而使企業在投入上有了真正動力。

4、完善工作機制，提高經營管理能力。

一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言，人才特別是經營管理人才對企業起著決定作用，在市場經濟體制下，企業應當探索建立一個適應現代企業制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會公開招聘、企業內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任（委任）的方式，多渠道選拔高素質企業經營管理者。二是建立科學的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業要積極采用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務、咨詢顧問多種形式聘請一些高層次經營管理人才，聯合大專院校、科研院所的科技人員兼職創辦企業、兼職從事高新技術的轉化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制，構建以經營業績為核心的多元分配體系，積極探索年薪制、股權制、技術與管理要素人股等多種分配制度和實行技術、知識、管理、信息、資產生產要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價值在收入分配上得到充分體現。

人才隊伍建設調研報告

近年來，隨著市場經濟體制的完善和經濟環境的不斷優化，我區民營企業人才隊伍迅速壯大，整體素質大幅度提高，帶動了民營企業的飛速發展。但是與民營經濟快速發展的形勢相比，也還存在許多問題值得引起重視和改進。

一是民營企業人才隊伍供求矛盾十分突出。據對武陵區20家重點民營企業的調查，民營企業近年來迅速做大做強，對人才特別是優秀管理人才、技術人才與需求十分強烈。但企業內人才總量不足、層次不高，市場配置供給渠道不暢通等問題也反映十分集中。截至2004年底，20家民營企業擁有職工1991人，從職稱結構看，擁有各種職稱的270人，其中高級職稱為37人，中級職稱121人，初級職稱為112人，高級人才比例明顯偏少。二是民營企業吸納、培養、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的企業家在觀念上存在急功近利思想，只重產出，不求投入，表現在人才的使用上″只用不養″或″重用輕養″，人才教育培訓投人不足，使人才的自我發展、提升空間受到限制。人才管理機構不健全，缺乏科學的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業績，而看與企業主的親緣關系的現象。待遇留人、事業留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面，據調查，我區民營企業管理和技術人才年均薪酬2—4萬元。在保障方面，與外地相比差距較大，在企業文化建設方面，我區的民營企業人才普遍存在″打工″的思想，企業對人才的凝聚力和向心力不足，三是黨委政府在推動民營企業人才建設方面還存在不足。近年來，雖然區委、區政府的人才引進、培養、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，在對民營企業人才隊伍建設的重視程度、政策措施、引導服務等方面還存在不足。民營企業人才政策落實不到位。

１、提高認識，進一步加強黨對民營企業人才隊伍建設的領導。區委、區政府要加強對民營企業人才隊伍建設的重視程度，制定目標明確的民營企業人才隊伍建設規劃，加強對民營企業人才隊伍的宏觀管理與指導。要加大宣傳力度，努力形成全社會“尊才愛才”的濃厚氛圍。

2、創新人才政策，進一步改善民營企業人才成長環境。出臺更加靈活優惠的人才政策。在經濟收入、技術入股、物質精神獎勵等方面作出明確的規定，形成人才″洼地效應″。要健全民營企業人才保障體系。要關心民營企業人才家屬就業等問題，解決人才后顧之憂。要加強民營企業人才職稱評定工作。要完善民營企業人才激勵機制。指導民營企業進行技術和管理等要素參與收益分配的實踐，積極推進和規范股權制、期權制、年薪制、協議工資制等激勵政策。積極引導民營企業建立科學、有效的業績考評機制，保證企業內部公平。

３、強化政府服務功能，進一步推進民營企業人才服務社會化。要提高政府服務水平。集中精力創新行政體制，強化服務功能，使政府職能、政府行政行為與市場經濟相適應。要加快人才管理信息化建設步伐。積極應用現代化人才管理手段，建立具有我區特色的、貫通全國的統一開放的人才信息網，實現人才信息資源共享，要分門別類建立人才信息庫和專家信息庫，為我區的經濟建設和社會發展提供人才信息服務。

４、加大投入力度，進一步構筑民營企業教育培訓新體系。加大對教育培訓的投入。要通過各部門，邀請國內外專家，定期組織相關企業的專業人員進行培訓，形成政府、用人單位、個人等多方負擔的教育培訓多元化投入機制。鼓勵有條件的民營企業建立人才資源開發管理機制，與國內外名校合作建立自己的培訓學院。要面向市場，堅持走產學研結合之路，鼓勵企業創辦重點行業實驗室，解決我區重點行業的關鍵共性技術，吸引培養一批符合區域經濟和社會發展急需的中高級人才。

淺析邵武企業人才隊伍建設

人才是第一資源，是推動企業發展的源動力。面對當前的新形勢，邵武能否搶抓機遇，形成人才優勢，推進科技創新，對于促進企業發展和產業優化升級意義重大、影響深遠。近日，我組成調研組走訪了部分重點企業，總體掌握了全市企業人才隊伍建設的基本狀況，分析了存在問題和成因，并就加強我市企業人才隊伍建設的措施提出建議。

一、基本狀況。

至2011年底，全市規模工業企業達223家，億元企業42家，初步形成林產加工、紡織服裝、精細化工“三大”主導產業和食品加工、旅游、生物醫藥等新興產業。通過調研我們感受到，絕大多數企業都牢固樹立了“人才資源是第一資源”的觀念，充分認識到了人才在企業產業創新發展中的決定性作用，把人才的引進、使用、培養和管理作為頭等大事來抓，對人才工作的資金投入也逐年增加，企業人才工作取得較好成效。主要呈現三方面特點：

息，主要招聘對象為初、中級管理和技術人才。四是熟人介紹或行業挖才：重點是行業內專家型的中高級管理人才、科研人才和技能人才。主要對象是中青年技術骨干和即將退休或已退休的中高級技術人員。這些人才引進后，企業一般都給予比較優厚的待遇，積極為他們創造良好的工作和生活條件。

2、人才培養隨著企業的成長得到不斷加強。人才的繼續教育和自主培養是企業人才隊伍建設的重要環節。調研中發現，企業對人才培養都很重視，但由于企業規模、產業層次、業主理念的不同，企業在人才培養上呈現不同的特點：一是部分優秀企業的培訓工作已常規化和全員化。如福建省杜氏木業有限公司等把人才的培養作為企業常規性工作，建立了一套比較完整的、與企業人才需求相適應的培訓機制，培訓形式豐富，培訓面較寬，從企業高層管理人員到一線技術工人都有相應的培訓。二是大部分企業注重重點培訓。偏向于專業技術人員的業務和操作培訓。業務培訓的方式比較多樣化，有的是企業熟練工人帶徒弟，有的請專家來企業培訓授課，有的是派到總公司實習等。這些培訓對專業技術人員提高技術水平、科研能力起到了至關重要的作用。三是部分企業業主越來越注重自我培訓。為了適應市場經濟競爭和現代企業管理，部分企業業主有意識參加各種層次的培訓進修，申報更高一級的職稱。持續的進修“充電”，使一批本土企業家實現了脫胎換骨，成功地轉型為具有市場經濟理念和國際視野的現代企業家。業主自我培訓的提高，也帶動了對企業人才培訓的重視，他們在追求利潤的同時，更加重視企業整體品位的提升，在企業文化建設、人才培養等各個方面都取得較好成效。

3、人才待遇和激勵政策不斷提高和完善。得人才難，留住人才、用好人才更難。在提高人才待遇、完善激勵政策，做好“拴心留人”工作方面，企業政策種類較多。一是人才待遇不斷提高。我市企業人才薪金水平逐年提高，而且總體上比較均衡。企業中層管理和技術人才年平均工資在3-6萬元左右，熟練技能人才年平均工資在3-5萬元左右，職業經理人、主要技術骨干、高技能人才多采用年薪制，從5萬元至15萬元不等，有的甚至更高。中竹紙業引進專業技術人才工資加技術津貼后的收入最高2的可超過中層管理人員，甚至相當于公司副總的薪酬。在工資結構的設置上，各企業做法不一，但基本構成要素還是學歷、崗位、技術熟練程度、工作年限等幾個方面。二是激勵政策形式較多。除正常的工資報酬以外，企業也出臺了很多激勵政策。這些激勵政策，在穩定人才隊伍、增強企業凝聚力等方面也起到了非常積極的作用。主要體現在三個方面：物質獎勵方面，這是激勵政策的最主要形式，具體為年終獎金、紅包、重大項目完成后的特別加獎等等，視貢獻大小而定。除現金獎勵外，有的企業對引進的人才采取了獎勵公司股份的方式；有的企業還有一定的福利政策，例如定期組織體檢旅游等。精神鼓勵方面，企業根據不同的崗位設置不同獎項，一年一評，對獲獎的員工張榜表揚，同時輔之以一定的物質獎勵，較好地調動了員工的積極性，在實踐中取得了良好的效果。優化環境方面，企業重視改善工作生活條件，加強企業文化建設，不斷優化企業環境。很多企業為員工提供了設施齊全、條件優越的食宿條件，組織各種娛樂和休閑活動，豐富員工生活。在加強硬件設施的同時，一些企業還構建了特色鮮明的企業文化，宣傳企業理念，注重上下溝通，鼓勵創造、寬容失敗，為人才提供愉快的、人性化的發展空間，用事業吸引人才，用感情留住人才。

二、存在問題和成因。

1、公共服務不夠到位。政府對企業人才隊伍建設的導向和推動作用力度還不夠，舉措不多，沒有建立一個設施齊全、功能完備的人才公共服務平臺；沒有專業化程度較高、功能比較完善的人才市場，目前只停留在勞動力市場的低水平上；沒有建立較專業的邵武人才網，浙江及我省沿海等地的人才網站建設比較成熟，企業可以方便地查詢到具體的供求信息，而我市沒有政府部門主辦的人才網，現有的人才網信息量不足，對象和專業分類不細，瀏覽量不大，知名度不高。此外，對高層次人才的待遇、安置和人才工作成績突出的企業、個人的鼓勵激勵還不夠。

而企業員工更注重技術操作。此外，一些企業主擔心，員工獲得更高職稱后，有的會提出加薪的要求；有的會思想不穩定，容易跳槽，難以留住人才。

3、少數企業的人才培訓工作還比較零散。少數企業主主要精力在關注企業的生產經營管理，對培訓的關心和重視程度不夠，停留于被動培訓。每年僅按照質監、安全等相關部門的要求組織3—5次特殊工種的應知應會培訓。主要原因在于部分企業還不穩定，尤其是新建企業。此外，加強培訓也增加了企業成本。

4、企業人才總量不足，結構欠優。主要表現在：企業平均擁有的人才數量偏低。高層次人才較少，全市企業中高級職稱人才僅17人，缺少行業內有較大影響的“領軍”式企業家和創新創優專家。以鑫森炭業為例，從業人員總數394名，大學本科及以上學歷僅12名，占職工總數的3%；大專學歷49名，占職工總數的12.44%；高中（中專）及以下學歷333名，占職工總數的84.52%，其中工人崗位314人全部是高中（中專）及以下學歷，人才整體素質偏低；擁有職稱的專業技術人員26名，其中高級職稱3名，中級職稱5名，初級職稱18名，人才總量明顯不足。國泰沙利公司緊缺微生物、理化高工方面的技術人員。華龍飼料、現代家用緊缺專業技術職稱人員。

5、企業人才分布不均衡。行業分布不均衡。專技人才主要集中在精細化工、林產加工、紡織服裝等三大傳統行業，食品加工、商貿物流、旅游等新興產業人才不足。企業經營管理人才年齡偏大，接班人問題較突出。

6、企業人才隊伍不夠穩定。由于我市的工作、生活環境與沿海發達地區或一些大中城市相比，仍有較大的差距，部分高校畢業生到我市企業工作一段時間后，流向外地發達地區就業。而且，近年來，邵武籍的大學?？埔陨袭厴I生回歸率很低，只占4%左右；邵武各職業學校培養的技術人才85%流向邵武市以外地區。此外，本市同行業各企業之間，存在互挖墻角現象。

著重加強以下六方面工作：

1、建立一個設施齊全、功能完備的人才公共服務平臺。把政府為企業人才服務的內容項目通過這個平臺實現，把企業人才方面的問題通過這個平臺解決，向企業人才提供政策宣傳和咨詢服務，形成人才“一站式”服務。建立邵武市人才網，網上人才市場已經逐漸成為人才流動的主要媒介，根據我市區位、規模等實際情況，有形市場可依托古城路勞動力市場，重點要加強無形市場，即邵武人才網建設，形成適應發展要求的完善便捷的人才信息網絡。此外，提供平臺，組織退居二線領導干部與企業充分對接，發揮余熱，有效利用人才資源。

2、充分挖掘邵武在外人才潛力促進企業發展。在調研中，部分企業反映，針對邵武作為山區縣（市）引進外來人才難度較大的，而邵武在外人才中，部分有相關專業技術的現狀，可以通過技術入股、聘用、兼職、聘請顧問、技術咨詢等方式，邀請一批邵武在外高層次人才為我市企業服務，幫助解決產業優化升級中遇到的技術、人才等方面的瓶頸問題。一是建立健全在外人才信息庫?？梢园凑崭鬣l（鎮）、街道組織調查摸底，邵武在外建立的各種同鄉聯宜會、商會等方式收集，建立健全邵武在外人才信息庫，其中設立專業技術類人才庫。二是積極開展企業需求調查。由各工業園區和鄉鎮（街道）對園區和轄區內企業進行需要調查，摸清各企業對專業人才、技術合作、政策咨詢等方面的需求，統一匯集到市人才服務中心。三是主動對接服務企業需求。市人才服務中心按照企業需求，通過我市人才信息庫尋求相關人才和合作單位進行對接；通過電子郵件、在外商會等方式發布企業需求給我市在外人才，吸引在外人才以技術入股、聘用、兼職、技術咨詢等方式，也可以請我市在外人才幫助尋求相關人才和合作單位進行對接。組織開展“科技幫扶企業、促進轉型升級”邵武在外人才專家教授服務邵武企業活動，邀請一批邵武在外高層次人才到我市參觀指導，幫助解決企業科研攻關、生產管理和市場營銷等方面的難題。

業現狀，要大力推進企業經營管理人才，特別是“接班人”隊伍的培養。要充分發揮工商聯、青聯、企業家聯誼會等各類社會團體的作用，鼓勵優秀青年企業家加強定期交流和溝通。二是要加強在職職業教育，以職業學校、成教中心、技工學校為載體，廣泛開展適應產業、企業、職工需要的在職培訓，為企業提供實用、對口、豐富的培訓機會。如我市木竹加工企業多，沒有木工方面的專業培訓，員工工傷現象較多，可深化校企合作，開設木工等類專業的培訓。三是組織開展各類型的技能競賽，提高員工的技術水平。

4、多方面引導提高企業和員工重視職稱評定。一是政府出臺有關政策鼓勵企業及員工注重職稱評定，如對企業員工取得高級職稱以上的，在繳納社保、醫保方面給予一定比例的補助，降低個人和企業的繳納比例。二是引導企業改革工資結構，把收入與人才的職稱、職級相掛鉤，使考職、考級成為員工的自覺行為，推動人才的不斷升級。三是有關職能部門要加強與行業組織、產業協會的合作，多種方式開展技能認定。

5、用適當待遇吸引人才到企業服務。一是落實《邵武市鼓勵全日制普通高校本科及以上畢業生服務重點民營企業試行辦法》，積極引導和鼓勵大學生到我市重點企業工作。二是留住本市培養的技術人才。我市的企業，大部分科技含量不高，對初級技術人才的需求量大，但是我市各職業學校培養的技術人才85%流向邵武市以外地區，建議參照高校畢業生服務重點民營企業試行辦法，制定相關政策，提高待遇，留住本市培養的技術人才。三是發揮行業協會作用，引導本行業企業之間達成協議，不在人才上互挖墻角、無序競爭，規范用人秩序。

元以上的，其已繳納的個人所得稅市本級留成部分，從市工業發展基金中按同等額度給予獎勵不知如何辦理。為此，要通過各種宣傳方式，讓企業了解現有的人才政策，享受相關政策，引進和留住人才。

人才隊伍建設調研報告

近年來，在、縣政府的正確領導下，我縣積極實施人才強縣戰略，緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，把人才資源開發與縣域經濟社會發展結合起來，用抓好人才第一資源來支撐發展第一要務，使人才工作和人才隊伍的發展與經濟社會的發展更加協調為我縣全面進入快車道提供了有力的人才保證和智力支持。

一、基本情況

截止2011年底，我縣專業技術人才總量達7623人。其中高級職稱537人，中級職稱4528人，初級職稱2518人；全縣高級專業技術人才321人，引進各類人才653人，其中高層次人才78人；中青年成為技術人才隊伍的主要力量。人才的學歷層次有較大提升。具有碩士學位以上學歷2人，本科學歷3052人，大專學歷4996人。

2.45%，工程技術人才占專業技術人才總數的比例為3.13%。其他行業專業技術人才更是增長緩慢，全縣專業技術人才統計類5人、新聞類3人、播音類1人、體育類1人，另外翻譯、藝術等為空白。二是專業技術人才層次不高，質量偏低。一方面，表現為學歷偏低，高學歷的專業技術人才短缺。全縣專業技術人才中，研究生學歷的只占專業技術人才總數的0.038%，大學本科學歷的只占專業技術人才總數的30.2%，而大專以下學歷的占到專業技術人才總數的41.95%。其中在大專及本科學歷的專業技術人才中，有約30%以上是通過函大、電大、業大、自學考試等渠道獲得的學歷，沒有經過系統的正規教育，存在著先天性的“營養不良”。另一方面，表現為職稱結構不合理，高素質的人才匱乏。目前全縣在職稱評審方面“重年齡輕能力、重資歷輕水平”的問題還比較普遍。三是專業技術人才流失率較高，而且其中大部分都具有中高級專業職稱的特殊。

二、具體做法

術是第一生產力”的要求全面加大了人才和人力資源開發工作的力度，每年年初都專題召開會議研究人才隊伍建設工作，制訂人才發展規劃，突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財力投入。在政策傾斜方面：先后出臺了《關于加強全縣科技人員管理的意見》、《關于人才興縣的若干規定》、《關于機關事業單位選拔使用專業技術人才的實施辦法》等文件，其中《關于加強全縣科技人員管理的意見》就明確規定縣內科技人才在經濟建設中成績突出的，當年可享受縣人民政府“特殊貢獻津貼”，并予以優先晉升專業技術職務或行政職務；對個別業績顯著的，可破格晉升一級職務或低職高聘；連續三年享受“特殊貢獻津貼”者，可作固定津貼終身享用。各方面扶持政策的出臺為全縣人才和人力資源開發工作的縱深開展提供堅實的保障。在財力投入方面，、縣政府在財力每年投入10多萬元用于人才隊伍建設，每年確定一個專題加強對全縣專業技術人才進行繼續教育培訓和知識更新，促進了專業技術人才綜合素質和業務能力的不斷提高。此外，近年來我縣也逐步加大了向上爭取專項人才隊伍建設經費的力度，如xx年就從省財政廳爭取外國專家培訓經費5萬元，xx年又從省財政廳爭取血吸蟲病防治技術員培訓經費5萬元。、縣政府通過“廣種梧桐樹，引來金鳳凰”的方式為全縣人才隊伍建設營造了一個“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛圍。

農村經濟發展帶頭人予以破格提拔使用。自xx年開始，我縣每年向上爭取3~5名公務員錄用名額用于解決農村優秀實用人才，促進我縣新農村建設步伐的加快。

廣服務當地經濟發展，促進了農村經濟結構的合理調整，提高了農民人民均收入?？萍汲晒霓D化，拉動了gdp增長近2個百分點，使社會經濟呈現出良好發展勢頭。

三、建議

1、深化人事制度改革，增強事業單位專業技術人才隊伍活力。重點改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解決能進能出的問題，將事業單位人員聘用管理納入勞動合同管理、由編制管理為主逐步過渡為經費管理為主，人事關系實現社會化管理，變養人為養事，真正做到單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管。改革分配制度，突出解決能高能低的問題，開展事業單位崗位設置改革和績效工資改革，嚴格實行“以崗定薪，崗變薪變”，積極推進工資制度和養老保險制度的配套改革，全面提高專業技術人才的積極性、能動性和創造力。

習。組織實施“名師工程”、“名醫工程”，注重抓好社會人文類等方面專業人才的培養。培養選拔一批思想品德好、技術業務精，有較強的科技創新能力和崇高的敬業精神，在我縣各個學術和技術領域起骨干核心作用的科技領先人才。

3、培育農村人才市場，加快推進社會主義新農村建設。進一步完善農村人才工作體制機制，實施農村實用人才開發戰略，加大對農村人才培養的資金投入，實施農村實用人才和農民教育“農村實用技術培訓計劃”和“縣鄉村實用人才工程”等計劃工程，加速培養一批農業科技推廣人才和農村實用鄉土人才。加大農村人才資源開發投入，逐年增加對農業科技和農村人才隊伍建設的財政投入，加強人才智力扶貧制度化，定期組織專家、科技人員進行智力支農服務；建立有利于農村人才發揮作用的獎勵制度，鼓勵和引導農技人才和大中專畢業生到農村工作，創辦企業和其他經濟實體；實施農村人才獎勵傾斜政策，重獎在農業技術創新、科技成果轉化、科技知識推廣等方面做出突出貢獻和取得較大經濟效益的農村人才。

制，加強與高校、研究機構、人才市場、中介機構聯系，積極和省、市外國專家局對接，加大高級技能型人才引進力度，提高我縣高層次人才隊伍規模。逐步推廣人才派遣制度，實行以智養智，不斷提高我縣人才發展的綜合水平。

5、加強基礎設施建設，推進人才有序流動。加強人力資源市場建設，為人才創新創業搭建平臺，推進人才市場向專業化、規?；?、集約化方向發展。加強人力資源信息庫建設，積極發展網絡人才市場，實現與全省各市（州）、縣人才市場及部分企業、院校之間的信息聯網，推進人才市場由集市型向信息化轉變。結合三封工業園、石佛工業園建設，充分利用省、市高等院校，科研院所，博士后工作站的有利條件，實行資源共享，充分發揮園區吸引高層次人才、轉化科技成果和推進創新創業的重要作用，推進縣域經濟的縱深發展。

才資源開發工作和人才創新創業的宣傳力度，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好環境氛圍。

根據宣區人才[2015]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。

一、基本情況

**區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區?？側丝?6.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人?，F有各類實用人才1.55萬人。

二、主要做法

（一）開展多種培訓，努力培養農村實用人才。

1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，2012年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。

2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。

3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯系服務2184戶。

4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展'送科技下鄉'等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20余萬份。

（二）樹立典型，帶動發展農村實用人才。

堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、'雙帶'能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過'土專家'、'田秀才'現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現'樹立一批典型，帶動一方群眾，發展一片經濟'的人才效應。

（三）依托協會，發展壯大農村實用人才隊伍。

積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。

（四）完善激勵機制，激發創業活力

為充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元；對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。

三、經驗與存在問題

（一）取得經驗

十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。

（二）存在問題

隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：

科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。

二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。

三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。

四、下一步工作措施

1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。

2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。

3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。

五、建議

1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系，打造'技術+基地'的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。

2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。

3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。

**區農業委員會 《技術人才隊伍建設調研報告》

尊敬的xx領導：

人才是創新工作、履職盡責的需要，也是房管事業繁榮發展的重點所在。為了適應發展，培養造就一支積極進取、開拓創新的高素質、復合型房管人才隊伍，根據《關于開展全市人才政策措施落實情況專項調研的通知》（xxx字20152號）文件要求，結合學習群眾路線教育實踐活動，我們對全局的人才隊伍建設情況開展了實地調研，全面了解了房管隊伍的整體情況，并學習借鑒外地市房管部門人才工作好的經驗做法，形成專題調研報告，向各位領導匯報如下。

一、人才隊伍建設的現狀

近幾年來，市房管局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓，積極完善各項制度，努力營造有利于優秀人才健康成長和充分發揮作用的工作機制和內部環境，房管系統人才隊伍得到了一定的發展，隊伍結構也有了明顯的改善。

職稱x人，占技術人員的xx%。2015 年，通過事業單位統一招考引進專業技術人員46 人，干部隊伍的整體素質和戰斗力進一步增強。

總體來說，市房管局人才隊伍整體水平偏低，由于歷史原因，還有一大批初中、高中、中專等學歷工作人員，人才隊伍亟需加強。

二、人才隊伍建設中存在的主要問題

（一）人才隊伍總體素質偏低，結構不盡合理

目前，市房管局局人才隊伍總量偏少，學歷偏低，年齡偏大，結構性矛盾尤為突出，缺少一批高層次的專業人才。在管理人才方面，掌握經濟運行規律的綜合性人才匱乏，沒有城市經營管理方面的人才，更沒有城市發展大規劃、大繁榮，懂策劃、擅管理方面的人才，一定程度上制約了房管事業的發展。

以淮北市房地產交易管理處的人員結構情況為例。房地產交易管理處編制數為xx人，其中管理崗位x人，專業技術崗位xx人，工勤崗位x人?，F有人員xx人，空編x人。

----從年齡結構上分析，30歲以內0人；30-40歲以內13人，占35%；40-50歲以內13人，占35%；50歲以上5人，占16%。 自2001年以后由于編制問題10多年未進人，2015年招聘了20名人員，目前人員老化情況非常嚴重，不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現象。

----從學歷層面看，本科畢業15人，占48%，但大多非第一學歷，不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的，較多人存在著專業不對口的問題，對業務提升的幫助不是很大。?？飘厴I10人，占32%；中專以下6人，占19%。學歷層次整體不高。

----從職稱及專業分布看，高級職稱1人，占3%；中級職稱8人，占26%；初級7人，占23%；無職稱干部5人，占16%。專業領域分布不均，房地產相關專業僅為5人，占16%。雖然有計算機專業的人員，但缺少計算機方面的高端人才，數據庫的管理還要依賴外地公司；檔案室沒有專門檔案管理人員，隨著房地產檔案的不斷增加，檔案管理已經不能滿足需求。

（二）財政投入不夠，人才流失快

市房管局除機關是全額財政撥款外，下屬11個事業單位全是自收自支。盡管近年來、市政府增加了對房地產市場的扶持力度，但是對房地產管理的重視程度依然不夠，財政投入相對偏少，隨著國家行政審批的清理及相關收費項目的取消，下屬很多單位沒有收入來源，直接導致房管系統人員福利待遇總體較低，高端人才引進困難，現有人才也難以留住的情況時有發生，從而影響人才隊伍的穩定。

（三）制度不完善，隊伍缺少活力

現行事業單位制度（如崗位設置、分配制度、人才激勵

機制）不夠完善，制約和影響了房管人才的培育、引進，同時也導致人才隊伍活力不足。

1、缺少優勝劣汰競爭機制。目前，房管事業單位缺少優勝劣汰競爭機制，在用人方面是進也難、出也難。一方面，優秀專業人才難以進來，另一方面，不能勝任新形勢下房地產管理要求的從業人員又無法安置。這對房管人才的培養、流動、交流使用帶來一定程度的影響。

2、缺少內部競爭激勵機制。目前我局下屬事業單位全部是自收自支，普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現象，而一些特殊專業人才和一般專業人才的工資待遇沒有明顯差別，不同程度上導致了一部分人員不鉆業務、不思進取和高級人才難留住的現象。

3、專業崗位設置不盡合理。目前對事業單位崗位設置不盡合理，中高級職稱崗位數受到嚴格限制，直接影響專業技術人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象，一定程度上制約了事業的發展、影響了隊伍建設的步伐。因受專業技術崗位數量的限制，評聘職稱就得等前人退休、自然減員，這在一定程度上制約了人才的發展。

三、加強人才隊伍建設的對策與建議

（一）完善人才工作格局

1、重視人才工作。希望各級各單位人才領導小組高度

重視人才工作，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題，將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃，切實履行好職責。建立引進、培養、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進人才培養選拔工作制度化，規范化。

2、完善房管人才政策支持。牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀，積極爭取、市政府的支持，出臺優惠的人才政策，盡力打破人才進出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進”更要“留得住”，對引進的人才在項目經費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇，對現有高層次人才也要同等對待。

3、加大房管人才投入。加大對人才工作的投入，特別是加大對重點人才項目的投入。建立完善單位和個人多元化投入機制，通過人才的培養、引進和獎勵，從而充分調動和發揮各類人才的創造潛能。

（二）優化人才隊伍結構

引進單位急需的各類人才。在招聘人員時，要立足長遠、著眼發展，分清輕重緩急，不能急于求成，在年齡層次、專業結構等方面梯次配備，形成有序、良性的人才梯隊銜接。

2、提升現有人才。針對房管局的實際情況，當前特別要注重在現有專業人才的培養。樹立正確的人才觀，對現有人才分類對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”，而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養機制，加強繼續教育工作，鼓勵各類人才在職自學，按市政府有關規定對自學成才者給予獎勵；選送年輕專業人才赴高校和國家級、省級單位進修，在房管系統評選專業拔尖人才，調動專業人才的工作積極性，并以此帶動單位其他人員的發展、進步。

3、靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法，打破“用才必養”的傳統觀念，打通體制內人才和體制外人才的互通渠道，引進人才與借用外智并重，堅持不求所有、但求所用，對急需引進的高層次人才要實施戶口不變、編制不變、單位不變的“三不變”政策，聘請的專家和人才，來去自由，待遇從優，成果重獎。通過人才“柔性”流動的方式，吸收高層次人才為我市房地產管理事業出謀劃策。

4、整合人才資源。職能相近的科室、單位，可以進行整合，人員按崗位需求綜合進行調整，達到人盡其才的效果。

我們已經擬定了下一步的事業單位改革方案，請市人才領導小組給予大力配合。

（三）創新人才工作機制

1、深化職稱制度改革，強化工作能力和工作業績取向，重點向一線的各類專業技術人員傾斜，全面推行專業技術職務“評聘分開”，避免一評定終身現象，在平常的考核中執行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘。

2、科學設定專業崗位。嚴格按照事業單位的職責、職能，科學合理地重新設定專業崗位，同時按照高、中、低職稱，劃定一定比例，形成培養梯次；積極爭取有關部門的支持，在部分專業人才特別集中的單位，只設定專業崗位，不設定職稱數，尤其是高級職稱數，符合條件的均可以申報評聘職稱，從而激發、調動人員的學習積極性、鉆研業務的積極性，推動年輕人才的脫穎而出、推動房管隊伍的可持續和協調發展。

3、深化分配制度改革，鼓勵實行對關鍵崗位的專業技術骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。

爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。

淺析邵武企業人才隊伍建設

公司一直以來以“創新發展”為發展戰略積極健康快速的發展。而公司年輕而富有活力的高素質人才隊伍，是企業貫徹發展戰略，實現企業發展規劃并并于市場不敗的法寶。其中人才隊伍建設是根本要素。

目前，公司現有員工**人，其中管理人員**人，其中各類技術人員**人。公司現有大專以上學歷**人，其中碩士研究生**人，大學本科**人、大專**人。

近年來，公司在推進企業人才隊伍建設方面已經并將繼續采取多方面的措施，不斷積累經驗，以期實現企業人才隊伍建設的目標：

一、轉變觀念，深化認識，增強做好企業人才隊伍建設的責任感和緊迫感。1.牢固樹立了“人力資源是企業最大的資源”的人才理念。人才是第一資源，是企業的核心競爭力，加強企業人才隊伍建設是增強企業生命活力的一個重要途徑。真正樹立人才是競爭之本、發展之源的思想，這是加強企業人才隊伍建設的基礎和前提。2.牢固樹立了人才重在經營的理念。

二、建立了科學的人才引進培育體系，全面優化人才隊伍結構必須堅持以市場為導向，由重數量向重層次、重質量轉變。公司每年均要招聘大學畢業生作為后備人才進行培養。同時，對老員工，公司以“服務理念新思維、服務方式新舉措、服務特色新拓展、服務技能新提高”為主線進行崗位服務技能系列練兵活動。通過“樹典型、學先進、比技能”，以“傳幫帶”的形式帶動全員不斷提高自身素養及服務水平。

三、建立了績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。

是建立現代企業薪酬制度留住人才。企業實行按任務、崗位、業績定酬的分配辦法，充分體現人才、知識的市場價值，以崗位的技術含量、關鍵程度、貢獻大小、效率高低等指標合理劃分崗位等級，以崗定薪。

五、建設企業文化凝聚人才。企業文化體現一個企業的發展潛力，企業文化體現一個企業的人才面貌。公司每年開展豐富多彩的企業文化活動，構建企業文化靈魂，充分調動員工的積極性，讓企業文化的魅力感染人、凝聚人、留住人，使人才在企業有“家”的感覺，忠心誠意地為企業服務。

企業人才隊伍建設

1、是要牢固樹立“人力資源是企業最大的資源”的人才理念。人才是第一資源，是企業的核心競爭力，加強企業人才隊伍建設是增強企業生命活力的一個重要途徑。我們必須真正樹立人才是競爭之本、發展之源的思想，這是加強企業人才隊伍建設的基礎和前提。

2、是要牢固樹立人才重在經營的理念?，F代企業的競爭實質就是人才的競爭。經營企業就是經營人才，經營好了人才也就等于經營好了企業。

1、制定企業人才發展規劃。根據企業人才的實際情況，制定企業人才發展長久規劃，提出人才發展目標和具體措施。通過持久的企業人才隊伍建設，逐步增加人才總量，提高人才素質，建立科學合理的人才梯隊，為企業的發展提供持續的人才智力支持。

三是要樹立正確的用人導向。在選拔干部過程中，堅持“德才兼備，以德為先”的用人標準。

四是不斷提高人才隊伍的整體素質和水平。

2、強化對技術人員的現場培訓。

堅持以人為本的思想，大力實施人才強企戰略，努力為企業發展提供堅實的組織和人才保證，使人力資源的優勢得到有效發揮。

。

人才隊伍建設調研報告

但近年來，由于陵水縣農村實用人才隊伍的知識結構先天不足，信息化水平不高、對金融、技術市場的重視不夠，從而使陵水農村三大產業鏈出現一定的停帶，例如、珍珠產業、麒麟菜產業、西瓜產業收益都不同程度下降，同時創新能力不足，對新型的生態觀光農業、有機農業、設施農業重視不夠、缺乏資本，從而使陵水縣農村實用人才隊伍的收入狀況呈下降狀態。

從上述情況分析，陵水縣農村實用人才在促進陵水農村經濟發展、帶動農民增收和社會主義新所起到的重大作用，也可以看到農村學習科技是第一生產力、實踐科學發展觀的緊迫性，這些年，農村實用人才創業增收的主要困難，在于農村對學習科技是第一生產力、實踐科學發展觀自覺性不夠，在生產中、市場中對科技投入不夠，具體表現，由于一些陵水縣農村實用人才在前幾年成功后，一直依靠資源實現財富增長，忽視了科技創新、服務創新、產業創新，但陵水農村是地多人少的地區，由于資源的制約，導致收入的下降，依靠資源實現財富增長忽視科技進步還有一個危害，由于資源的過度開發、環境的破壞，導致一些產業出現危機，好像近年來檳榔產業受到黃化病打擊、麒麟菜產業由于水質污染20xx年幾乎全軍覆滅。假如陵水縣農村實用人才隊伍重視自身的知識更新，改變傳統的農業觀念，學習有機農業、生態觀光農業、電子農務等新的農業知識，重視技術市場、知識產權，加大金融對科技的支持，那么陵水將出現新的農村實用人才，這些新的農村實用人才將帶領陵水農村開拓新的局面。

這里有一好例子證明這一觀點，隆廣鎮黎族農民吳仁能，就是這樣依靠科技進步的好例子，原來吳仁能是一名貧困山區的農民，在第一輪創業中，重視科技進步，引進技術，在冬種熱帶農業、陵水特色資源農業取得成功，在積累一定的財富后，也是重視自身的知識更新，加盟陵水農業科技110，重視信息化、生態觀光農業、有機農業，完成第二輪的創業和財富積累，同時帶領鄉村農民共同致富。

a、人才總量不足，高層次人才缺乏。我縣農業專業技術人才數量僅占全縣同口徑人才總量的1.3%，與農業縣的地位極不相稱。具有本科及以上學歷的有219人，僅占全縣的1%；具有高級稱職的207人，僅占全縣3%。缺乏國內省內公認的學科、技術帶頭人。這些人才的缺乏同時影響我縣農村實用人才水平的提高，因為我縣農村實用人才的科技水平，要靠我縣這些高學歷農業專業技術人才的培訓和示范帶動。

b、人才結構不合理，分布不均。傳統種植業、畜牧、林業、水產養殖業、農產品加工等產業的實用人才較多，占90%以上，而掌握園藝、園林規劃、環境保護、科技和人文結合系統技術、現代農業生物技術及信息技術的人才明顯不足。且多數人才都集中在縣城，基層專業技術人才嚴重缺乏。

c、實用知識老化，創新力量缺乏。原來創業成功的農業實用技術人才，由于對技術市場、信息化的重視不夠，知識和技術老化，我縣現有的高學歷人才中，有很大一部分是1993年以前畢業的大學生。他們雖然基層經驗豐富，生產實踐、市場經驗。又由于參加新知識、新技術培訓的機會少，知識更新速度慢，已不能很好地適應新形勢的需要。新畢業的大學生或因為待遇低不愿來，金融對科技支持不夠，存在后繼乏人現象?；旧铍y以保證。致使一些業務骨干或棄農從商，或外聘打工，新進的畢業生也千方百計通過各種渠道跳出“農門”，造成農口人才嚴重流失。人才隊伍建設投入不足，科技創新能力較低。由于投入不足，辦公和科研條件簡陋，科研設備陳舊，實驗基地缺乏，涉農部門甚至連必要的化驗、檢測設備都沒有，科研工作不能正常開展，致使農業科技成果層次低，轉化速度慢。

d、農村實用人才結構的層次有問題，形成農村產業鏈，是做強做大農村經濟的基本，但是要形成一條成熟的產業鏈，要有各種專業類人才，各種層次人才，在陵水農村產業鏈的低端，缺乏熟練的技術工，好多年輕人寧愿出去打工，在陵水農村產業鏈的高端，又缺乏掌握現代科技的人才，這樣陵水農村產業鏈的低端和高端要依靠引進人才，無形中制約了陵水農村經濟的發展壯大。好多農民重視成本市場、銷售市場，忽視技術市場，這樣永遠無法產生陵水農業產業鏈的高端，在成本市場上，對人力資源只重視低成本，吸引不了、培訓不出熟練的技術工。

2、目前陵水農村實用人才急需的技術和知識。

a、信息技術。

b、知識產權知識、技術市場意識。

c、生態觀光農業、有機農業、生物能源等環保農業技術。

d、農業科技和社會人文知識交叉的系統技術。

3、提高農村實用人才隊伍科技水平的建議。

a、利用農業科技110網絡體系提高農村實用人才隊伍的信息技術水平。

b、加大金融對科技的投入,通過金融的扶持，建立初級的陵水農業技術市場，通過建設初級的陵水農業技術市場，讓農民主動尋求實用技術，逐步取代被動的灌輸式各種農民技術培訓班，通過建設初級的陵水農業技術市場，加速陵水現代農業技術的引進和轉換，逐步建立和完善農村人才市場體系，提高農村人才市場配置程度。

人才隊伍建設調研報告

社會的發展進步，事業興旺發達需要人才的支撐，人才問題是事業發展之基石，更是興“檔”之本。當今，雖然重視人才已經得到了全社會的認可，然而作為檔案工作這樣一個工作單調枯燥又相對清貧的崗位，人才嚴重匱乏，特別是縣鄉兩級檔案工作部門，大學生、研究生不想從事檔案工作，檔案創新工作過程中所需的專業人員、實現檔案信息化所需的計算機專業技術人員更是難覓難求。新時期檔案事業的發展需要高素質的檔案工作者，沒有適應社會發展的高素質人才，發展檔案工作就將成為空話，更談不上落到實處。正因如此，做好新形勢下的檔案工作，關鍵在于檔案人才隊伍建設。

結合當前檔案工作實際，以我縣檔案人才隊伍建設為例，對縣鄉兩級檔案人才隊伍建設的現狀進行了調查，提出了粗淺的對策。

一、基本情況。

xxxx毗鄰廣東，是xxxx的南大門，素有“楚尾粵頭”之稱，是沿海進入中西部地區的橋頭堡。全縣轄15個鄉鎮，358個行政村，總面積1806平方公里，總人口39.06萬。其中6個瑤族鄉，少數民族人口2.6萬。二廣高速、廈蓉高速貫穿全境，省道216、322、324線在縣內交匯。于漢高祖5年(公元前202年)建縣，名南平，唐玄宗天寶元年(公元742年)以其境“山嶺重疊，薈蔚蒼翠，浮空如藍”而改今名，具有2xxxx多年的悠久建縣歷史。中國共產黨曾經于xxxx26年在xxxx建立地方組織并領導開展了轟轟烈烈的革命群眾運動，經軍長征經過xxxx時，xxxx人民積極為紅軍帶路，主動救護傷員，從物資、人力等方面大力支持紅軍，留下了許多動人故事和寶貴的檔案資料。xxxx94年，xxxx縣被省人民政府批準為革命老區。xxxx3年5月20日，國務院權威機構認證，xxxx縣是xxxx母親河湘江的源頭。目前，全縣有國家綜合檔案館1個，館庫有檔案密集架260立方米，館藏檔案50380卷，12380件，檔案保管保護設施齊全，館藏檔案以文書檔案為主，館藏資料主要以黨報黨刊為主，藏量萬余冊。全縣有鄉鎮場、縣直機關檔案工作部門153個，管理各單位在xxxx0年以后形成的文書檔案和各單位歷年專業檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、基建檔案、聲像檔案及各種資料，管理檔案資料多，內容豐富。

二、目前全縣檔案人才隊伍的現狀。

目前，我縣現有專兼職檔案工作者169人，其中縣檔案局檔案工作者16人，部門專職檔案員6人，兼職檔案員147人，大專以上文化程度34人，中共黨員46人，從事檔案管理的工作人員總體結構年齡偏大，文化素質不高，無檔案專業畢業人才?，F在從事檔案工作的人員只能做一些簡單的資料收集管理工作，對于如何拓展資源建設，開展信息化管理工作無從下手，工作限于滿足現狀，保穩定保安全，只要不出事而已。

三、目前縣鄉兩級檔案工作急需解決的幾個問題。

1、領導重視力度不夠，影響檔案干部隊伍健康發展。

目前，檔案工作在服務上贏得了市場、贏得了利用者的滿意，相當一部分人真正認識到“檔案看起來是紙，用起來是寶”，檔案工作已經在社會上“熱”起來，讓社會認可了檔案的價值。但是到基層一級部門，有相當一部分縣直單位、--來源網絡整理，僅供學習參考鄉鎮場一級政府的領導對檔案工作的重視力度不夠，特別是對村級檔案工作的管理更是置之度外。他們重視的是“一票否決”的帽子工程和政績工程，以及實惠項目工作，甚至還有少數領導干部腦海里無一絲檔案工作觀念，對檔案工作只講不抓，或放任不管，手中掌握的檔案資料常常一丟了之，嚴重挫傷檔案工作者的工作熱情，影響檔案隊伍的健康發展。

2、檔案工作地位不強，影響檔案事業發展。

由于檔案產生的效益有限且時限長，相當一部分人的檔案意識觀念不強，在他們的眼中，檔案工作至多只是一種資料整理保管工作，忽視了檔案服務的社會價值，造成檔案管理意識淡薄，對檔案工作的重要性認識不深刻，使得檔案工作邊緣化，管理檔案流于形式，單位和社會散存的檔案資源損失嚴重，嚴重影響檔案事業健康發展，有時出現檔案干部隊伍斷層的不良現象。3、檔案工作崗位待遇差，造成工作隊伍缺乏動力。

作為檔案工作崗位，相當一部分領導的眼中是養老休閑崗位，他們不了解目前的檔案工作是信息化與資源型及社會服務型的專業工作，檔案工作是專業性很強的工作?？墒怯捎跈n案工作崗位存在經濟待遇差、政治待遇也差以及提拔調動的機會少的現狀，特別是目前僅有的一點保健津貼也被取消，檔案工作者靜不下心來、流動快、調換頻繁，調配進檔案工作部門的工作人員不是年齡偏大的就是文化水平偏低的人員，現在大部分檔案工作人員只能做一些檔案工作的資料收集、整理、歸檔，如何豐富檔案資源，創新檔案資源結構、檔案信息化建設的認知感無從談起。工作限于滿足現狀，至于如何發展檔案工作、開展檔案信息化建設是后者的事，開拓創新精神全無，談何創造性開發檔案資源建設工作，造成檔案工作隊伍缺乏動力。

4、檔案事業發展經費的投入力度不大，檔案資源的管理現狀不容樂觀。

目前我縣縣鄉兩級現有153個機關檔案室，可是80%以上的單位檔案室投入小，保管保護的設施不全，檔案工作沒有擺上日常工作議事日程，特別是檔案工作經費更沒有擺上議題。大部分單位檔案室只加強了文書檔案、會計檔案的歸檔保管，對專業檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、基建檔案缺乏歸檔管理，特別是各單位、各部門對重大活動、重點工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的檔案資料的收集整理沒有安排專門經費，有相當一部分專業檔案保管在股室，甚至有些保管在個人家中，沒有進行專門收集、立卷、歸檔，有些檔案資料已經出現霉、蟲現象，檔案資源收集不齊全，特色檔案損失嚴重。檔案資源是不可再生資源，主要領導過問檔案工作少，檔案事業發展經費投入力度不大，檔案資源的管理得不到保障，檔案干部隊伍的思想得不到解放，使得我縣檔案工作的管理水平、服務大局、服務社會、服務群眾跟不上新時代對檔案工作的要求。5、檔案的利用服務功能欠缺，檔案工作隊伍的社會形象邊緣化。

--來源網絡整理，僅供學習參考得不到拓展，他們的思路使得檔案工作者的社會形象邊緣化，檔案工作部門的人才隊伍缺乏新鮮血液的補充。

針對目前縣鄉兩級檔案工作人才隊伍結構不合理、綜合素質不高的現實情況，為切實改善檔案工作條件，提高檔案工作社會地位，建立人才成長激勵機制，加大檔案專業人才隊伍的培養，切實提高檔案工作服務大局、服務社會、服務群眾的能力和水平，為全縣的經濟建設、社會穩定、社會主義新農村建設服好務。筆者認為要著力做好以下幾方面的工作：

1、加強檔案工作宣傳力度，提高檔案工作社會知名度。

檔案工作從大的角度涉及到整個國家資源庫的建設管理工作，小的角度涉及到“家庭檔案”、個人檔案的收集整理、保管保護工作，涉及面廣，資源豐富。然而，由于我們大部分人沒有從事過檔案資料的收集、整理、利用工作，意識不到檔案對國家、對社會管理乃至個人及子孫后代富民強國的重要性，加強檔案資源的收集、整理、保管保護工作的宣傳及國家加強檔案管理工作的檔案法規宣傳迫在眉睫，提升檔案工作社會知名度越顯重要。加拿大檔案學家特里·庫克曾說過：“在普通公民看來，檔案不僅要涉及政府的職責和保護公民的個人利益，而且更多的還要為他們提供根源感、身份感、地方感和集體記憶?！睆倪@段話中，我們可以領悟到檔案的重要和目前我縣加強檔案管理工作宣傳的重要性和提高檔案工作社會知名度的迫切性。首先，領導干部必須重視檔案工作，要將檔案工作的宣傳納入單位日常議事日程，要樹立起檔案資源管理和建設意識；其次，檔案主管部門要加強檔案業務和法規知識的宣傳力度，進行檔案工作網絡化建設宣傳；同時要利用各個部門的宣傳媒體開展不同形式的檔案宣傳，使廣大干部、群眾認識到檔案的重要性和開展檔案資源建設的緊迫性，不斷提升檔案工作的社會知名度。

2、加強檔案隊伍思想建設，改變檔案隊伍自身定位問題。

--來源網絡整理，僅供學習參考門不可能造出“原子彈”，它不直接關系到國計民生，但檔案事業是一項重要的社會發展事業，是黨的事業的重要組成部分，它真實記錄著人類社會重要活動，承擔著為黨委政府提供檔案服務的特殊責任，是促進和推動中國特色社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設不可或缺的力量，沒有檔案資料記錄，“無檔可查”，任何機構、組織都難以保證其決策、管理上的連續性、正確性，獲得最大的經濟效益和社會效益。在每一項好的決策中，都必須借助檔案資源，只有真正了解了過去，才能把握好現在，更好地預見未來。

3、加強檔案資源管理和編研工作，提高檔案服務民眾的力度，增強檔案工作的社會地位。

檔案資源是本錢，沒有本錢一切都是空談?，F在是信息爆炸的時代，也是資源緊缺的時代，資源意識普遍覺醒，檔案資源坐等上門的時代已一去不復返，要想有所作為，一是要有“搶抓”的意識，各單位、各部門不僅要做好文書檔案、會計檔案的管理，還要加強對專業檔案、實物檔案、榮譽檔案、照片檔案、科技(基建)檔案及電子聲像新型載體檔案等方面收集、整合管理力度，特別是要對重大活動、重點工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的檔案資料加強收集整合工作，擴大檔案資源渠道；二是要有創新和突破意識，各機關檔案室要加強對檔案信息的分析研究、綜合加工、深度開發，提供深層次、高質量檔案信息產品，不斷挖掘檔案的價值，努力把“死檔案”變“活信息”，把“檔案庫”變成“思想庫”，更好地為單位領導決策、管理提供參考；同時利用檔案資料加強編研工作，積極為廣大民眾提供各種資料。要加強檔案服務民眾力度，檔案工作部門要緊緊圍繞維護民眾權益積極開展工作，及時為檔案利用者提供開放檔案的利用，為解決人事、土地、房產、待遇、矛盾糾紛等提供合法的檔案依據，促進社會穩定與社會和諧。要積極加強檔案信息化建設，充分利用網絡等新平臺提供檔案信息服務，要利用網絡平臺政務信息公開平臺整合檔案資源，全面打造文檔管理和現行文件電子信息服務平臺，實現資源共享，加速各級檔案館、機關檔案室多媒體數據庫建設，開辟現行文件利用的新途徑，不斷增強檔案工作的社會地位。4、加強檔案專業人才隊伍培養，建立人才成長激勵機制，增強檔案工作隊伍的自信心。

社會的發展進步，事業的興旺發達需要人才的支撐，檔案工作者因“檔案”相聚，事業唯“專業”而興。檔案隊伍專業化程度決定著檔案事業發展的整體水平，特別是檔案資源的建設更需要專業化人才。過去我們的檔案人做到的“默默無聞、無私奉獻”已經遠遠落后于當今檔案工作的要求。目前，我縣從事檔案工作的人員雖然有169人，但是我們隊伍的結構是年齡偏大，文化水平偏低，職工身份人員偏多，創新檔案工作意識不強，拓寬檔案資源建設的水準不高。今年2月份，中共中央辦公廳、國務院辦公廳下發了《關于加強和改進新形勢下檔案工作的意見》第22項，特別指出加強檔案干部隊伍建設。要求各地區各部門各單位要把檔案干部培訓、交流、使用列入干部培養和選拔任用統一規劃，統籌安排，為檔案干部學習培訓、下基層掛職鍛煉、交流任職等創造條件，不斷提高檔案干部隊伍素質；為檔案部門配備堅強有力的領導班子；關心檔案干部成長，切實幫助他們解決各種實際問題和后顧之憂，保持檔案干部隊伍穩定。要用中國特色社會主義理論體系武裝檔案干部頭腦，鼓勵他們埋頭苦干、樂于奉獻、銳意進??；建立科學的引才育才機制，引進和培養檔案專業人才；積極運用遠程教育開展檔案干部繼續教育，讓廣大檔案干部接受專業培訓，努力造就一支政治強、業務精、作風硬、紀律嚴的高素質檔案干部隊伍。正因如此，加強檔案工作人才隊伍建設，--來源網絡整理，僅供學習參考一是需要組織人事部門站在快速發展我縣檔案工作的角度考慮，圍繞“培養、吸引、使用”三個環節，加強高素質檔案人才隊伍建設，培養和造就一大批有理想、有道德、掌握現代科學技術和現代管理知識的復合型人才和各類專門人才，公開招考或引進一些年輕朝氣的大學生充實到檔案工作崗位上工作；二是建立人才成長激勵機制，加強縣鄉兩級檔案工作者的培訓、交流、使用力度，為檔案工作者交流任職創造條件，不斷拓寬檔案工作者工作閱歷和知識視野，提升檔案工作地位，對檔案工作成績優秀的人員要表揚，要獎勵，要重用和提拔，激活檔案工作者的自信心；三是檔案主管部門要高度重視年輕檔案工作者的培養，多組織檔案工作者開展短期異地交流工作培訓，多崗位鍛煉，熟悉檔案工作的多個環節，為他們創造更多學習、交流鍛煉的機會和條件，早日培養成學術帶頭人和業務專家能手，不斷壯大檔案工作隊伍；四是切實改善檔案工作者的待遇。目前各部門、各單位從事檔案工作有相當一部分同志是職工身份，他們提拔調動的機會少，不少檔案工作者在檔案工作崗位一干就是十幾、二十幾年。他們默默無聞、不圖名利，單位領導班子要關心他們，特別是主要領導更要堅持以人為本,為他們排憂解難,認真關注和主動關心他們的待遇,包括政治進步、工作條件和生活待遇，解決他們工作和生活中的實際困難和問題，使他們更加安心、靜心、潛心致力于檔案工作。

--來源網絡整理，僅供學習參考。

技術人才隊伍建設調研報告

為了深入貫徹我市中長期人才發展規劃綱要，進一步摸清和掌握我市專業技術人才工作現狀、找準存在問題，切實提高專業技術人才服務“四大戰略”和轉型跨越發展的能力和水平，根據市委人才工作領導組和市委組織部的部署，市人社局組成了專業技術人才課題調研組，于五月中下旬先后對城區、市一中、市十一中、市中醫院、市豫劇團、市國土資源監察支隊以及山西舜天農業科微生物科學技術研究院、山西銀隆市政工程集團等十幾家重點企事業單位進行了專題調研。在匯總、分析調查表的基礎上，調研組又專門進行了討論，交換看法，形成以下調研報告。

截止2012年末，全市在職在崗專業技術人員5.42萬人,每萬人擁有量393人。其中，碩士研究生350人，大學本科18729人，大學?？?2839人，中專以下學歷12278人；35歲以下17047人，35-45歲22907人，45-50歲7385人，50歲以上6857人；高級職稱3438人，中級職稱21288人，初級職稱29470人。

1、人才數量持續增長。兩年來，我市專業技術人才數量穩步上升。2011年新增專業技術人員1983人，其中，高級89人、中級1635人、初級259人。2012年新增專業技術人員2090人，其中，高級212人，中級1008人，初級870人。

2、人才結構漸趨合理。我市在崗專業技術人員中的高級、中級、初級職稱比例為1：6：9，中級以上職稱人員占到總量的45.6%；高學歷人員所占比重呈逐年上升趨勢，大學本科以上人員所占比重達到35.2%；年輕化趨勢比較明顯，45歲以下人員的比重占到74%，中青年人員成為專業技術人才隊伍的主體力量。

3、人才素質明顯提升。高層次優秀人才有所增加。高級職稱人員3438人（其中正高級251人），高級專業技術人員比例為7.3%。

4、人才作用更加凸顯。近兩年，我市新建成海外高層次人才創新創業基地1個、博士后創新實踐基地1個，院士工作站1個，技術創新力量達到歷史最好水平。

（一）創新機制，專業技術人才政策逐步配套完善。為認真貫徹落實市委、市政府關于做好人才工作的一系列決策部署，進一步分解細化《陽泉市中長期人才發展規劃綱要》（2010年—2020年），我市有針對性地出臺了促進專業技術人才隊伍建設的政策文件。2010年，印發了《陽泉市專業技術職務任職資格評審有關問題的說明》，拓寬了職稱評審服務范圍，充實和細化了評審條件，完善了推薦、評審、公示、審批程序，豐富了評審方法，暢通了專業技術人才評價晉升渠道；2012年，經市委人才辦審定，出臺了《陽泉市專業技術人才隊伍建設中長期規劃（2011-2020年）》。同時，聯合教育、科技、財政、農業、文化、衛生等部門制定了《陽泉市專業技術人才知識更新工程實施意見》，成立了專業技術人才知識更新工程協調領導小組，統籌規劃、宏觀指導專業技術人才培養工作。通過體制機制創新，我市專業技術人才隊伍建設的政策措施逐步配套完善，保證了黨管人才制度的落實，形成了政府牽頭部門、行業主管部門、企事業單位上下聯動、齊抓共管的良好局面。

（二）落實政策，專業技術人才隊伍整體素質明顯提升。配套的專業技術人才政策，有力促進了人才的優化配置，專業技術人才隊伍建設取得實質性進展。一是優化結構，中青年人才成為主體。近年來，我市專業技術人才數量持續增長，在崗專業技術人員中，大學本科以上人員所占比重達到35.2%，高學歷人員所占比重呈逐年上升趨勢，而45歲以下人員的比重占到74%，年輕化趨勢比較明顯，中青年人員正成為專業技術人才隊伍的主體力量。二是強化培訓，隊伍整體素質有所提升。近兩年，圍繞全市經濟結構調整、高新技術產業發展和自主創新能力的提高，在煤炭、電力、現代煤化工、裝備制造、現代農業、生物醫藥、物流、文化旅游等經濟發展領域，依托行業主管部門，注重發揮各行業主管部門的主導作用，強化分口學習，自主辦班培訓，大規模開展專業技術人員繼續教育工作。三是深化職稱改革，專業人才貢獻力增強。專業技術人員是我市經濟社會發展的重要支撐力量，尤其是在農業技術推廣、工業新品研發、實用技術研究以及重大科技攻關項目和教育、衛生等公益事業中發揮著主力軍作用。2012年，我市新建成博士后創新實踐基地個，院士工作站1個，全年取得市級科技成果44項，專利申請量達到820件，同比增長25.2%，有17個項目列入省級科技計劃、9個項目列入國家級科技計劃，充分體現了科技人才在成果轉化中的重要作用。

（三）引培并舉，高層次人才隊伍建設取得明顯成效。為了引進高層次人才，近兩年，先后組團赴西安、深圳、太原等人才智力密集城市開展招才引智活動，引進了一批急需緊缺人才。同時，堅持柔性引才，積極開展技術培訓和學術交流。僅市口腔醫院就多次主動參加海外人才招聘活動，先后聘請了包括香港、英國、以色列牙科專家等在內的多名國內外高層次人才組成顧問團隊。2012年4月，還邀請到50多名省內外醫學專家，以及多名國際合作方專家在口腔醫院召開了科研課題的研討會。該院聘請的菲律賓籍專家陳凰還獲得“山西省政府友誼獎”。

為了給我市高尖端人才引進培養提供更好的平臺，為高層次人才創業實踐提供廣闊舞臺。近兩年，我市加強了高層次人才實踐基地建設。2011年，市經經濟技術開發區東區被省委組織部授予海外高層次人才創新創業基地。2012年，盂縣吉天利科技有限公司又被省人社廳授予博士后創新實踐基地，陽泉煤業設立了院士工作站。經市人社局命名陽泉口腔醫院、陽泉友愛醫院為陽泉市引進國外智力示范單位。同時，為充分發揮高層次人才的引領作用，實現我市專業技術人才隊伍建設的整體推進，加大了高層次人才的選拔力度。2012年，在全市范圍內組織了高層次人才選拔工作，經過嚴格初審，向省廳推薦10名高技術人員參加享受國務院政府特殊津貼、山西省新興產業領軍人才、山西省學術技術帶頭人的選拔，最終有3名同志獲評山西省學術帶頭人。另有94名專業技術人員獲得了“陽泉市第四屆拔尖人才”稱號。

三、目前專業技術人才隊伍建設存在問題及原因分析與實現我市“工業強市、文化興市、擴城闊市、生態靚市”，打造“千億陽泉、百萬新城”的戰略目標相比，與我市專業技術人才隊伍建設中長期規劃要求相比，我市專業技術人才隊伍建設仍然存在一些問題，還不能滿足我市轉型跨越發展的需要，一些深層次的矛盾和問題亟待解決。

（一）存在問題。

1、專業技術人才數量不足，增速緩慢。根據我市《專業技術人才隊伍建設中長期規劃》要求，到2015年，我市在崗專業技術人才總量目標為6.4萬人。按照目前全市在崗在職專業技術人才總量5.42萬人計算，要實現規劃要求，需要年均增加3267人、增速達到6%。然而，據統計資料顯示，2011年人才增速僅為3.96%,增長1983人，2012年增速為4.01%，增長2090人。依目前增速4.01%計算，今后三年也只能達到6.1萬人，尚有0.32萬人的缺口。由于人才外流和大中專院校畢業生回市率低等多種因素的疊加，會使我市人才數量不足的問題更加突出，這對我市專業技術人才隊伍的壯大發展極為不利。

2、專業技術人才行業分布不合理，結構不優。一是人才行業分布不均衡。我市在崗高、中級專業技術人才密集于非物質生產部門的事業單位，又以教育和衛生兩大部門的專業技術人才數量居多。而在煤、電、鋁、耐火、磁材、煤化工等優勢產業的人才反而較少，顯然與我市轉型跨越發展要求不相適應。二是人才結構不優。調查統計數據顯示，我市專業技術人員中，有高級職稱的只占6.34%，正高僅有251人；碩士以上學歷的350人，僅占0.65%，而中專（高中）以下的多達22.6%；年齡在35歲以下的雖然占到31.5%，但具有高級職稱的不足10人。高級、中級、初級職稱比例為1：6：9，與1：3：6的“金字塔”式合理結構模式還有很大差距。

3、專業技術人才隊伍整體素質不高，高層次人才匱乏。從典型調研中也發現，相當部分的專業技術人員過分看重職稱晉升，在出成果、做貢獻上投入的精力與其職稱不相稱。相當部分的單位又重使用輕培養，缺乏系統培訓和針對性培養。特別是對海外人才和高層次人才引進不足、培養不力。我市專業技術人員的科研、創新能力不強，整體素質不高。真正能夠突破關鍵技術、引領產業升級的創新型高端人才比較匱乏。這也是近幾年我市專業技術人員難以入選“國家特貼專家”、“百千萬人才工程國家級人選”的一個重要原因。

（二）原因分析。

1、專業技術人才引進力度不夠。我市自然地理條件、環境條件、經濟發展水平等客觀環境相對較差，科研經費、住房、子女入學入托等硬條件跟不上，擇業觀念、創業意識和創業機遇等也整體滯后，這些都增加了人才的引進難度。我市一些地方與部門之間、條塊之間從各自利益出發，互相制約，缺乏統一的大人才觀念，沒有將專業技術人才隊伍建設擺在全局的、戰略的高度。大型招商、高層次人才招聘會等活動，缺乏信息共享，多是各自組團、各自為戰，沒能形成合力。同時，吸引人才的政策和機制不配套、不完善，缺乏全面系統的可操作性，對專業技人才特別是高層次人才缺乏足夠的吸引力和凝聚力。

2、專業技術人才成長環境不優。從教育環境來看，我市大專以上的教育事業相對比較落后，高校數量少，學術水平和科技實力低，培養人才的數量、質量及其結構尚不能很好地滿足經濟建設和科技事業發展的需要；從社會環境來看，在人才待遇方面，多數單位沒有與專業人員貢獻掛鉤的激勵措施，職稱評聘還存在靠學歷、熬資歷的問題，缺乏一個靠業績選才、用人的良好環境；從企業環境來看，由于我市大多國有企業效益差，近幾年專業技術人員增長最快的是民營企業，大多數沒有建立研究開發機構，人才缺乏相應的創業平臺；在文化環境方面，我市不少地方還一定程度地存在人才意識不強的問題，對人才的地位和作用還缺乏足夠的認識，對人才價值的社會認同感不高，這些都不利于專業技術人才的健康成長，不利于專業技術人才隊伍的建設。

3、專業人才隊伍建設投入不足。人才的引進、培養、使用，人才學習、生活、成長環境的改善，各項人才政策的落實，都需要政府的支持，需要資金的投入。近幾年，隨著全市經濟社會的不斷發展，各級各部門對高層次人才研發的投入逐年增多，對專業技術人才工作、生活條件的改善力度逐年加大，但距我市轉型跨越發展對急需緊缺人才的需求還有較大差距，無法實現待遇留人、事業留人的目標。

（一）完善措施，進一步加大專業技術人才引進力度。

1、創新人才引進政策。2012年，省人社廳相繼出臺了《山西省引進重點高層次人才計劃實施方案》、《山西省高端創新型人才培養引進工程實施意見》，我市也要盡快制定出臺引進國內外高層次人才的具體實施辦法，在人才引進的政策措施上大膽創新，鼓勵和吸納國內外優秀人才來我市創業、工作。

2、拓寬人才引進渠道。根據我市經濟社會發展和重點工程、重大項目的需要，加強對急需緊缺人才的需求預測，定期發布人才需求目錄，提高緊缺人才和高層次人才引進的針對性和有效性。主動走出去，組織人才招聘團到全國各地開展人才招聘活動，引進各類緊缺人才；堅持與高等院校及職業技術學院的協作，擴大緊缺專業畢業生輸送渠道；堅持舉辦“海外博士陽泉行”活動，讓引智單位都來參與，通過市委人才辦的組織，密切部門間的聯系協調能力，提升我市人才引進工作的合力，爭取每年舉辦一次吸引全國各地人才的大型招聘會。強化人才市場功能，發揮人才市場作用，通過人才交流大會、網上人才交流、專場招聘會等多種形式，為用人單位引進人才。

3、完善柔性引進機制。發揚市口腔醫院“不求所有但求所用，不求常在但求常來”的柔性引才方式，鼓勵企事業單位采取咨詢、講學、兼職、短期聘用、技術合作等方式，實施開放型的人才引進戰略。吸引和鼓勵國內外各類人才帶成果、帶項目來我市研發新產品、新技術。

（二）更新觀念，進一步優化專業技術人才發展環境。

1、提高認識，轉變觀念。為了實現我市經濟跨越式發展，努力構建有利于專業技術人才創業發展的平臺和環境，各級各部門要樹立科學的人才觀，站在“人才資源是第一資源”的高度，樹立強烈的人才意識，充分認識加強專業技術人才隊伍建設的戰略意義，增強人才資源開發的緊迫感和責任感，積極實施人才優先發展戰略，不斷提高專業技術人才工作整體水平。

2、創優人才發展的各種軟硬環境。作為經濟欠發達、環境相對落后的地區，必須創優有利于人才發展的各種軟硬環境，以更靈活的政策、更大的投入、更好的學習、生活、工作條件來吸引人才、留住人才。要大力推進“四大戰略”，盡快改善自然環境，打造生態文明、平安和諧的宜居家園；要進一步弘揚陽泉歷史悠久、“文獻名邦”的傳統文化優勢，開展各種形式的精神文明創建活動，營造良好的人文環境；要大力宣傳高層次人才勇于創新工作，帶動地域發展的典型事例，使廣大專業技術人才見賢思齊，使全社會真切地感受到人才對經濟社會發展的重要性，形成尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好社會氛圍。

（三）人盡其才，努力構建專業技術人才使用機制。

1、創新專業技術人才評價機制。進一步深化職稱制度改革，建立社會和業內認可的專業技術人才評價制度，發揮好職稱工作的導向作用。完善以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制，完善人才評價標準，克服在人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向。積極探索資格考試、業績考核與同行評議相結合的社會化評價辦法，加快實行執業資格制度。

2、健全專業技術人才流動機制。進一步疏通黨政機關與企事業單位之間、公有制與非公有制組織之間、城市與農村之間的人才流動渠道。完善專業技術人員的“三支一扶”服務制度，大力開展“千人百縣”專家服務基層活動。鼓勵專業技術人才通過兼職、定期服務、技術開發、科技咨詢等方式進行流動。

3、完善專業技術人才激勵機制。加快完成事業單位崗位設置工作，實行按崗位定酬、按業績定酬，形成向關鍵技術崗位、優秀人才傾斜的分配機制，實現專業技術人員由身份管理向崗位管理的轉變。完善人才獎勵機制。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。

（四）群策群力，進一步健全專業技術人才培養機制。

1、加大對專業技術人才隊伍建設的投入力度。要盡快形成多元化投入機制，保證專業技術人才隊伍建設有充足的資金供給。要加大在高精尖人才培養、高層次人才引進和重點實驗室、高新技術創業服務中心、高科技人才創業園區建設等方面的投入，加快“園站”建設步伐，為人才成長和發揮作用創造更好的機會和條件。對引進和選拔培養的國家特貼專家、“百千萬人才工程”國家級人選、省市級學術技術帶頭人等高層次人才，用人單位應為其提供比較充裕的科研、項目啟動經費和與實際貢獻相應的工作津貼等優厚待遇。，2、著力拓展專業技術人才培養新途徑。一是完善專業技術人員繼續教育機制。要不斷整合教育資源，充分利用現代教育培訓手段，豐富培訓方式方法，大力實施“專業技術人才知識更新工程”，不斷提高政治素質和職業道德水平。二是努力建設一支高層次人才團隊。要進一步加大高層次人才的選拔力度，根據省廳安排，在全市范圍內認真組織享受國務院政府特殊津貼、山西省新興產業領軍人才、山西省學術技術帶頭人等各類高層次人才選拔推薦工作。制定專項培養規劃，通過引進和培養，建立起一支站在國內、世界科技前沿，勇于創新和創業的高層次人才團隊。三是重點選拔培養一批市級學術技術帶頭人。加快我市拔尖人才選拔力度，加強對拔尖人才的培養，聯合舉辦以優勢產業發展為選題的高級研修班，積極推動建立企校合作機制，加快培養我市經濟發展急需的中高級人才。著眼于我市經濟發展戰略，培養造就一大批具有國內一流水平的學術技術帶頭人，形成可持續發展的優秀人才梯隊，實現我市專業技術人才隊伍建設的整體推進。

基層人才隊伍建設調研報告

為進一步做好新形勢下的人民法院隊伍建設工作，為上級法院研究部署以科學發展觀為指導，推進隊伍建設全面協調持續發展的措施和意見提供依據。根據市中級法院《通知》精神，我們組織專人對我院隊伍建設工作情況進行了調查研究?，F就具體情況報告如下：

當今時代，全球經濟一體化已成為歷史發展的必然，隨之而來的司法體制改革勢在必行，與國際司法體制接軌成了我國司法體制的改革方向。這一形勢與現狀要求我們審判機關必須建設一支高素質、職業化的法官隊伍。但是，就我院現狀的分析，法官職業化進程緩慢，我院現有職工51人，法官39人，大學文化程度25人，占64.1%，大專文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大學文化程度的25名法官中，全日制法律本科畢業1人，占4%，全日制法律?？飘厴I后成人專升本3人，占7.6%，全日制非法律專業?？飘厴I后成人專升本2人，占5.1%，其余19人與具有?？莆幕潭鹊?3人均是中專、高中文化程度自學取得?？苹虮究莆膽{，占82.1%。這樣的法官文化結構與學習型法院、專家型法院隊伍的要求相距甚遠。為加快法官職業化建設進程，我們認為目前應做好以下三點：

（一）加大法官培訓力度，解決法官隊伍素質仍然偏低的問題。

由前面的統計可以看出，我院有82.1%的法官是從事法官職業后才學的法律。而他們主要是在干中學、學中干而成長起來的，知識結構已不能完全適應新形勢下審判工作的需要。遇到經常發生的常規性案件尚能應付，對于新類型案件兩眼一模黑，既是臨時性的學習了相關法律知識，也往往是窮于應付，極易導致偏差。這也是目前審判執行工作質量和效率不高的深層次原因之一。

（二）狀大法官隊伍，解決法官斷層問題。

目前實行的凡進必考的行業準入制度和經過統一的司法考試才可取得法官資格的制度，為提高法官隊伍素質起到了積極的作用，法律界專家學者進入各高級法院和最高法院參與人民法院審判執行工作，為法官隊伍注入了生機和活力，它標指著法官隊伍建設向更高的標準邁進的步伐不斷加快。但是，我們作為基層法院。法官斷層現象嚴重。我們現有法官39名，50歲以上的12人，占30.7%，40—50歲的15人占38.4%，35—40歲的10人，占25.64%，35歲以下的2人，占5.1%。由統計可以看出，有70%左右的法官年齡在40歲以上。就目前現狀，案多人少的矛盾已經相當突出，如果再過5—10年，法官隊伍如果不能及時補充，將出現無人辦案的現象。目前實行的行業準入制度及在各下級法院為上級法院選拔法官等制度，可以有效地充實各中級以上人民法院的法官隊伍?，F在的問題是各基層法院法官斷層現象嚴重，今年開始實行的司法考試分級制度是一個有效的辦法，我們認為今后應更進一步適當降低取得基層法官資格的標準，以緩解案多人少，審判力量嚴重不足的困境。

（三）建立法官福利待遇保障長效機制，減少法官流失，穩定法官隊伍。

在世界各國的法官和政府的職員中，沒有象中國法官這樣福利待遇無法保障而又被社會徹底誤解的。這是我們法官流失、隊伍不穩定的本質原因。要穩定法官隊伍，就必須建立穩定的法官福利待遇保障機制。要確保法官工資按時足月發放，并適當提高工資標準，在法官住房、子女上學、子女及家屬就業等方面優先考慮，解決法官的后顧之憂，保證他們能一心一意從事審判工作。

（四）建立法官分類管理制度，禁止法官從事后勤、政工、法警等工作。

我們一邊講法官斷層，案多人少，但另一方面，還有許多法官從事后勤、政工、法警等工作，我院在這些崗位上工作的法官10人，占法官總數的25.64%，是一個不小比例，如果能使這部分人歸位，就我院而言，法官不會顯得有多短缺。但是，要解決這一問題，還必須要出臺一些確保這些崗位有人工作的配套政策。我們認為目前的凡進必考政策，是導致這一現象存在的主要原因，進法院的工作人員，即是不當法官，在非審判崗位上工作，也必須通過考試才進入，近幾年，主要是通過公務員考錄進入，還要按國家的統一招錄規劃編制名額，每年進入的人數了了無幾，根本不能滿足法院工作的需要。要建立法官及其他工作人員分類管理制度，對于法官可以沿用現在凡進必考及嚴格的資格準入制度，對于各級法院的法官人數，可以在全省范圍內均衡，根據實際工作需要調整各院法官人數的多少。而對于后勤、政工、法警等部門的工作人員可放寬條件，自由出入，由地方政府人事部門配備。

隨著中國加入wto，世界經濟一體化和我國社會主義市場經濟的逐步完善，國有企業股份制改造基本完成，農村人口城市化，新類型以及復雜疑難案件越來越多。而目前，基層法院的法官，大多習慣于審理的案件民商事方面是離婚、債務、賠償及合同糾紛，刑事方面是盜竊、詐騙、故意傷害、行政審判幾乎無案可審，如遇一些新類型案件，則顯得手足無措。要改變這一局面，加強法官職業能力培訓是行之有效的方法之一，我們首先必須實現在培訓內容上從傳統學習教育到現代職業能力的轉變，注重實用性、針對性和有效性，達到學以致用。在培訓方式上實現從面對面授課到現代網絡遠程教育的轉變，節約審判資源，盡量避免學習影響工作。要結合黨的十七大精神的學習緊跟時代要求，進一步實施“人才強院”戰略，將學歷層次較高的碩士學位以上的法官培養成審判業務專家，將中等層次大學文化的法官培養成專家型法官，將大專以下學歷的法官培養成審判業務骨干，形成以審判業務骨干、專家型法官、審判業務專家為主線的梯次人才隊伍。

近年來，最高法院表彰宣傳的-等全國重大典型，組織的“雙?！?、“雙優”、“中國法官十杰”、“中國十佳人民法庭”等專項評選表彰，在各基層法院引起了強烈的反響，各類先進典型的事跡使廣大基層法官深受鼓舞，在人民群眾中樹立起了法院和法官的全新形象。我們不但組織干警學習了全國重大典型，而且用身邊事教育身邊人，對我院涌現出的“全國優秀人民法庭”什字法庭、“全國優秀女法官”-的先進事跡進一步挖镢整理，使廣大法官實實在在的感受到先進典型的優秀之所在，覺得先進是看得見模得著的，而不是虛假的、造作的，有力的推動了各項工作的進一步發展。最高法院提出的“內強素質，外樹形象”教育目標，適時必要，抓住了要害，就目前情況看，效果是良好的，法官的素質和法院的形象正在向好的方向發展，但是與新形勢、新任務和新要求相比，還存在較大的差距，素質不高、形象不好的現象在少數法官身上仍然存在，希望最高法院采取有力措施，加大法官培訓力度，進一步提高廣大法官的整體素質，加快廉政建設步伐，以機制建設為突破口，堅決杜絕影響法院和法官形象的事件發生。

法院文化建設應以審判事業為主線，以謳歌審判事業和活躍廣大法官的文化生活為內容，形式可以是多樣的，如電影、電視等文藝作品，小說、詩歌、散文等文學作品、書法、繪畫等藝術作品?？梢栽谧罡叻ㄔ涸O立文化局，其他各級法院由政工部門辦理文化事宜。我院的法院文化主要是開展了一年兩次的文藝體育活動，今年舉辦歌詠比賽一次，橡棋、羽毛球、乒乓球比賽一次。

近年來，法院系統相繼開展了多項教育整頓活動，為法院審判執行工作的開展起到一定推動作用，亂收費、法官不中立，辦“三案”、搞“三同”的現象明顯減少，通過這些活動，法院和法官在廣大人民群眾心目中樹立了全新的形象。但是這項工作不是一蹴而就，要保持教育活動的實效，必須建立制度和監督并重的懲防體系，加強紀檢、監察工作力度，使思想政治工作入腦入心。

目前，將死刑執行移交法院，不再由武警參與，執行司法拘留、押解人犯等工作難度越來越大，法院機關及法官外出執行公務中的安全保衛任務日益繁重。但是，目前法警的素質不高，人力不足，遠遠不能適應新形勢下法院審判事業的工作需要。我院現有法警6名，除兩名專職法警外，另外兩名兼司機，還有兩名在其他業務庭審理案件。雖將法警隊單列，但真正搞法警工作的只有兩名人員，要建立一支規范的法警隊伍，還有相當的差距。目前各地法院實行聘任制司法警察，是彌補法警隊伍人力不足的有效方法，但作為基層法院公用經費嚴重不足，聘任制司法警察的工資無錢可付是一大困難，另外，在聘任司法警察時要把好素質關口，嚴禁素質低下的人進入司法警察隊伍，影響法院形象。

我國的人民陪審員制度是人民民主進程中的一大發展，是公民有序政治參與和保障人民群眾的知情權、監督權的迫切需要，還可以補充法院審判力量的不足。這一制度目前逐步趨于完善，做為基層法院，我們主要是人民陪審員的工作報酬所需經費無法保證。我院的9名人民陪審員，除4名國家工作人員外，其余5名均系農民，他經常外出打工，需要陪審時不在家，是工作中的一大難題。我們認為需要加強兩個方面的工作：一是建立人民陪審員報酬保障機制；二是加強人民陪審員的培訓，提高他們的素質。不斷建立完善人民陪審員制度的長效機制，為法院審判事業起到應有的推動作用。

技術人才隊伍建設調研報告

一、基本現狀。

(一)機構情況。

全縣主要由綜合統計機構和部門統計機構組成，截止目前，綜合統計部門共核定編制30人，其中：縣統計局8人（行政），下屬單位及鄉鎮統計站22人（事業）。其它各部門按要求設立統計崗位。

（二）人員結構。

現全縣實有統計專業技術人員239人，其中專職22人，兼職217人。從組成看，按年齡分：35歲以下117人；35-45歲80人；46歲以上42人；按專業與學歷分：與統計相關專業95人，非相關專業人員144人；大專以上學歷102人，中專學歷93人，高中及以下學歷44人；按專業技術職務等級分：中職9人，初職65人，取得從業資格165人；按政治面貌分：黨員94人，非黨員145人。

（三）人員分布情況。

全部統計專業技術人員中，專職統計員主要集中在政府統計綜合部門及其下屬和派出事業單位，其余部門均為兼職統計員。在專職統計員中統計局機關有4人，縣統計普查中心有4人，縣地方統計調查隊4人，鄉鎮統計站10人，經貿局1人。兼職統計員中，行政單位57人，事業單位72人，企業單位83人，社團等單位5人。

二、統計隊伍建設取得的成績及采取的措施。

（一）工作成效。

近年來，我縣以貫徹《統計法》和統計體制改革為契機，緊緊圍繞思想、能力、作風等方面，采取有效措施，強化管理，著力提高全縣統計專業技術隊伍專業技能，有效推進了統計隊伍建設的規范化和科學化發展。

一是統計人員理論知識得到不斷充實和提高。通過《中華人民共和國統計法》和《云南省統計管理條例》的深入貫徹落實，使統計隊伍的培訓工作的進一步規范，廣大統計人員的知識面得到了進一步拓寬，有效地調動了學習的主動性和自覺性，提升了統計人員奮發向上的精神狀態，為統計隊伍的優化發展奠定了堅實的基礎。

二是統計員個人綜合素質得到全面提升。有效增強了統計人員的工作能力，不斷提高他們統計數據，分析數據，利用數據的能力，滿足了政府以及社會各行各業對統計數據的需求，同時也為他們進一步從宏觀上思考、分析、解決問題提供了幫助。

三是統計專業隊伍不斷發展壯大，成為專業技術隊伍中重要組成部分。隨著經濟社會的發展，對統計數據需求的提高，統計的項目越來越多，任何行業和部門都離不開統計，使統計人員明顯增加，統計地位進一步提高，統計專業技術隊伍成為推進全縣經濟社會又好又快發展的重要力量。

（二）采取的主要措施。

一是切實加強統計隊伍的思想政治建設。近年來，我縣始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，大力加強統計隊伍的思想政治建設，引導廣大統計員堅定共產主義理想信念，增強執行黨的路線、方針、政策的自覺性和堅定性，認真遵守道德準則和行為規范，始終保持奮發向上的精神狀態，自覺創造一流的工作業績。

二是完善機構，吸收人才，不斷壯大統計隊伍。隨著統計改革的深入推進，至今，我縣先后成立了統計普查中心、地方調查隊并上劃了鄉鎮統計站，增加專職統計員事業編制22人，通過選拔調入和公開考試招聘，現已實際到崗18人，政府綜合統計力量顯著增強，充滿青春與活力。其它部門也逐步規范統計工作，安排專人負責部門統計。

三是利用各種專項調查和普查之機，大力宣傳學習《統計法》，加強統計員作風建設，提高統計員對統計工作的重要性認識，轉變統計作風，提高統計數據質量；同時通過開展各種統計調查工作，讓更多的人參與到統計中來，學習統計，了解統計。

獲得相應的經濟待遇，工作能力明顯增強。

三、存在的主要問題。

一是專業技術人才數量還不能滿足統計事業發展的需要。全縣48(來源：好范文http:///）。

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人才隊伍建設調研報告

根據宣區人才[2013]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。

xx區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區?？側丝?6.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人?，F有各類實用人才1.55萬人。

(一)開展多種培訓，努力培養農村實用人才。

1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，2012年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。

2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。

3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯系服務2184戶。

4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展"送科技下鄉"等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20余萬份。

(二)樹立典型，帶動發展農村實用人才。

堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現"樹立一批典型，帶動一方群眾，發展一片經濟"的人才效應。

(三)依托協會，發展壯大農村實用人才隊伍。

積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。

(四)完善激勵機制，激發創業活力。

為充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。

(一)取得經驗。

十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。

(二)存在問題。

隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：

一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化，生產操作是傳統技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。

二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。

三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。

1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。

2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。

3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。

1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系，打造"技術+基地"的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。

2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。

3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。