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                公安局隊伍建設調研報告（通用17篇）
                

    
                
	
                
	
                
		
                
	
                公安局隊伍建設調研報告（通用17篇）
                
	
                
        
                
	
                
	
	
                

                
	
                

                調研報告是一種系統地收集、整理和分析調研數據的書面材料，它能夠為決策提供有力的依據。在下面，我們為您呈現一份詳實的調研報告范文，供您參考借鑒。
                隊伍建設調研報告
                普洱市轄9縣1區，其中有9個少數民族自治縣。近幾年來，市委始終堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備的原則，嚴格遵守《黨政干部選拔任用工作條例》的規定和要求，認真貫徹落實《關于進一步加強縣（市、區、旗）黨政正職隊伍建設的意見》（中組發[2006]3號文件），高度重視縣（區）委書記隊伍建設。一是在培養選拔上重視。注重在艱苦地方、復雜環境、綜合部門多崗鍛煉和培養干部，注重選拔那些德才兼備、實績突出，經受住艱苦環境鍛煉、能統攬全局、協調各方，能駕馭復雜局面，經得起風浪考驗，作風扎實、能密切聯系群眾，善于做群眾工作、群眾公認、清正廉潔的干部擔任縣委書記。全市縣（區）委書記隊伍中，大多數經過市、縣、鄉多崗鍛煉，素質高，能力強，作風實，絕大部分一把手都具有比較豐富的基層領導工作經歷，具有較強統攬全局的能力、解決矛盾問題的能力和推動工作的能力。二是在教育培訓上重視。制定培訓規劃和培訓計劃，有針對性地選派縣（區）委書記到中央黨校、省委黨校參加專題培訓、短期培訓和理論培訓，到省外、市外考察學習，到發達地區掛職鍛煉。市委有針對性地組織縣（區）委書記開展理想信念、權力觀、群眾觀學習教育，不斷提高縣（區）委書記把方向、管全局、議大事、抓大事的能力，增強駕馭全局、服務群眾的本領。三是在監督管理上重視。不斷加大對縣（區）委書記在重大決策、重大項目安排、大額資金使用、用人行為等方面的監督管理力度，注重監督縣（區）委貫徹執行民主集中制以及加強領導班子凝聚力、創新力、執行力建設等方面的情況。
                通過以上措施的落實，特別通過縣級黨委換屆，選準配強縣（區）委書記，較好地發揮了縣（區）委書記隊伍在舉旗幟、抓班子、帶隊伍、聚民心、促發展、保穩定工作中，在推進縣域經濟和社會事業發展中的核心領導作用。目前，全市10個縣（區）委書記，除1個縣委書記因提拔到省直部門，接任人選正在按程序考察外，其余9個縣（區）委書記平均年齡42.4歲，年齡在35歲至39歲的2人，占22.2%；40歲至45歲5人，占55.6%；46歲至50歲2人，占22.2%。大學本科學歷5人，占55.6%；在職研究生4人，占44.4%。其中，經濟管理專業5人，占55.6%；漢語言專業1人，占11.1%；公共事業管理專業1人，占11.1%；行政管理專業1人，占11.1%；社會學專業1人，占11.1%。無女性和少數民族縣（區）委書記。
                二、縣（市、區）委書記隊伍建設中存在的問題。
                當前，縣（市、區）委書記隊伍的精神狀態、思想作風和工作狀況總體是好的，經過多年來堅持不懈地努力，縣（市、區）領導班子結構得到優化，素質明顯提高，領導改革發展穩定的能力進一步增強，這支隊伍是靠得住，能干事的隊伍。但是，我們也要清醒地看到，隊伍建設還存在著一些與新的形勢和要求不相適應的地方。一是監督管理力度不夠。極少數縣（市、區）委書記作風漂浮、脫離群眾，工作方式方法簡單，不善于做群眾工作，忽視群眾的合理訴求。雖然發生在極少數干部身上，但嚴重損害黨同人民群眾的血肉聯系，影響黨的號召力、凝聚力和戰斗力。如孟連“7.19”事件發生后，普洱市委及時對孟連縣委書記進行了調整。二是任期制執行力度不夠。對任期制的管理要素缺乏相應的規定，比如，任期目標責任制、任期目標考核等，一些地方縣（市、區）委書記變動頻繁。三是選拔標準難把握?！陡刹咳斡脳l例》中規定的6條基本條件和7條應當具備的資格相對概念化，在考察時不好把握。比如：在考察中難做到全面了解人選的熟悉領域、主要專長和發展潛力，難判斷在推動科學發展、促進社會和諧方面的態度和業績以及人選在廉潔自律方面存在的問題；干部考核評價難，部分干部群眾認識上有差距，認為考察干部是一個程序和環節，有的認為是走過場，不愿意反映真實情況。
                三、加強縣（市、區）委書記隊伍建設的建議。
                （一）進一步認識加強縣（區）委書記隊伍建設的重要性?？h級政權是我國行政區域劃分中處于十分重要的環節。從縱向看，它既是行政區域內制定和實施決策的機關，又是貫徹落實中央和省、州市重大工作部署的執行機關，具有承上啟下的基本特征。從橫向看，是改革發展穩定的前沿陣地和城鄉經濟的結合部，集黨政軍民、工農學商于一體，具有統攬一方的綜合功能?？h（市、區）委書記在縣級領導班子中處于核心地位，在地方經濟和社會各項事業發展中，既是領導者、決策者和組織者，又是具體的執行者?？h（市、區）委書記水平和能力既直接影響我們黨的工作的總體效能，又直接關系全面建設小康社會宏偉目標的如期實現。因此，新形勢下加強縣（區）委書記隊伍建設是黨的執政能力建設和先進性建設的重要內容，是貫徹落實科學發展觀的要求，是統籌城鄉協調發展，構建和諧社會的關鍵環節，是實現經濟社會又好又快發展的重要保證，關系到黨的執政基礎和國家政權基礎的穩固和發展。
                （二）進一步明確縣（市、區）委書記的任職條件和任職資格。除認真遵循《干部任用條例》中規定的6條基本條件和7條應當具備的資格外，在新形勢下，結合邊疆民族地區工作實際，縣委書記一般還應當具有鄉鎮黨政班子成員任職經歷；具有縣（市、區）黨政班子成員任職經歷;具有善于做群眾工作的能力和經驗；具有駕馭復雜局面，應對和處置突發事件能力；具有推進工作能力和統攬全局的工作能力；工作作風深入扎實；心理素質好；專業、氣質與班子成員相溶，聽得進不同意見，能集中民意民智。
                （三）進一步明確優秀與不稱職縣（市、區）委書記的主要表現。優秀縣（市、區）委書記的共同特點：政治紀律性強，理想信念堅定，立黨為公，執政為民，嚴格遵守政治紀律、組織紀律、經濟工作紀律和群眾工作紀律；注重學習，貫徹執行黨的路線方針政策堅定；勤奮敬業，工作扎實，科學執政、民主執政、依法執政，有正確的政績觀；眼界寬闊，思路寬闊，胸襟寬闊，總攬能力強，工作作風深入、扎實，群眾基礎好，善于聯系群眾，有基層工作經驗；敢于和善于解決復雜問題，注重解決群眾關心的熱點難點問題；有駕馭復雜局面能力和做好群眾工作能力，堅持實事求是，貫徹民主集中制原則;加強道德修養，自覺接受監督；樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，品德高尚，情趣健康，始終保持蓬勃朝氣、昂揚銳氣、浩然正氣。不稱職縣（市、區）委書記的主要表現：理想信念不堅定；能力素質達不到履職要求；不注重學習，創新能力弱，胸襟不寬闊，總攬全局的能力差；工作經歷相對單一，基層工作經驗欠缺，工作作風不夠深入扎實，政令不暢通，執行能力弱，駕馭復雜局面能力不強；群眾觀念淡漠，脫離群眾，做群眾工作的能力弱，黨的宗旨意識不強；對科學發展觀認識不足，急功近利，喜歡搞政績工程，搞短期行為；權力觀、地位觀、利益觀樹得不牢，在廉潔自律方面出現問題。
                （四）進一步改進縣（市、區）委書記的選拔方式。對縣（市、區）委書記人選的選拔要認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，切實做到“堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松”。一是要規范和完善縣（區）委書記人選考察程序。要嚴格按照《關于在民主推薦、干部考察中進一步貫徹群眾公認原則的暫行規定》（云組發〔2005〕5號）、《云南省差額選拔任用正職領導干部暫行辦法》（云辦發〔2005〕8號）的規定規范和完善考察程序。對縣（市、區）委書記人選的推薦同時獲得會議投票推薦贊成票三分之一以上、個別談話推薦二分之一以上，才列為考察對象。在考察縣（市、區）委書記人選時要認真貫徹群眾公認原則，實行干部推薦考察“三個擴大”（即擴大民主推薦范圍、擴大個別談話推薦范圍、在考察廉潔自律方面擴大聽取意見的范圍）、“四個結合”（即把平時考察與使用考察相結合、聽取意見與實地察看相結合、考察干部的一貫表現與關鍵時刻的表現相結合、注重八小時以內與八小時以外考察相結合）。二是改進提名方式，不拘一格選拔優秀縣（市、區）委書記?？h（市、區）委書記出現缺額時，由組織部門將任職條件、提名范圍、符合資格條件的干部名冊提交市委全委會成員進行第一輪署名推薦提名。在此基礎上，組織部門根據崗位要求和班子建設實際，結合平時掌握的情況，綜合分析有關方面的意見，按1：3比例提出初步推薦人選建議，再進行第二輪民主推薦，根據推薦情況，確定考察人選。確定考察人選一般應多于擬任人選。在公開選拔委任制領導干部的同時，要積極探索公開選拔選任制領導干部提名人選的程序和方法。建議拿出1—2個職位，在全省進行縣（市、區）委書記公開選拔試點，不斷擴大縣（市、區）委書記的選拔渠道，規范公開選拔的程序，改進方法，逐年提高公開選拔縣（市、區）委書記人數在提拔交流干部中的比例。三是進一步完善表決任用機制?？h（市、區）委書記的擬任人選由上級黨的委員會全體會議審議，進行無記名投票表決。全委會討論決定干部任免事項，必須有三分之二以上的成員到會，并保證與會成員有足夠的時間聽取情況介紹、充分發表意見。與會成員對任免事項，應當發表同意、不同意或者緩議等明確意見。在充分討論的基礎上，一律采用無記名投票的方式進行表決。對意見分歧較大或者有重大問題不清楚的，應當暫緩表決。對影響作出決定的問題，會后應當及時查清，避免久拖不決。全委會有關干部任免的決定，需要復議的，應當經全委會超過半數成員同意后方可進行。
                （五）進一步完善縣（市、區）委書記的激勵機制。為保持縣（市、區）委書記隊伍穩定、保持工作的連續性，應嚴格實行黨政領導干部職務任期制度?？h（市、區）委書記每個職務任期為5年?？h（市、區）委書記一般應當任滿一個任期，在一個任期內因工作特殊需要調整職務的，一般不得超過一次?？h（市、區）委書記在同一職位上連續任職累計達到一屆以上的，經綜合考核，實績突出，評定為優秀的，建議給予提高享受副巡視員待遇或列為副廳級后備干部人選。
                （六）進一步加強對縣（市、區）委書記的教育、考核、管理和監督。一是推進“一把手”培訓工程的實施。要按照“需要什么培訓什么，缺什么補什么”的原則，強化對縣（市、區）委書記的教育培訓。時間安排上要有計劃性，縣（市、區）委書記學習培訓時間不宜過長，每名縣委書記每年培訓次數不宜太多，應把主要精力放在工作上。在培訓內容上要有針對性和實效性，圍繞增強領導科學發展的能力，突出抓好科學發展觀教育培訓、領導干部處置公共事件的能力培訓、做群眾工作能力培訓以及政治理論培訓、政策法規培訓、作風教育培訓、業務知識培訓和科學文化素養培訓。
                二是加大對縣（市、區）委書記的考核力度。全面貫徹落實科學發展觀，按照德才兼備、注重實績、群眾公認的原則，以德才素質評價為核心，立足于經濟社會全面協調可持續發展，加強對縣（市、區）委書記德、能、勤、績、廉情況的考核，側重評價把握大局、戰略思維、協調各方、抓班子帶隊伍、基礎工作等內容，引導縣（市、區）委書記樹立科學發展觀和正確政績觀。建議加大對考核評價結果的應用?？己嗽u價結果應作為領導干部選拔任用的重要依據。對考核優秀的給予表彰獎勵，對連續兩次被評為“基本稱職”或當年被評為“不稱職”等次的縣（市、區）委書記，要嚴格按照有關規定進行組織調整和處理。建議考核指標中應突出針對性。既要考慮到對每一個縣（市、區）的普遍適用性問題，也要盡可能考慮到一些特殊因素，在考核指標中應留有一定的余地，由考核組研究當地縣（市、區）的具體工作實際情況確定應列入的考核指標，既注重對推動經濟社會發展、改善群眾生活、化解社會矛盾和落實黨建、黨風廉政建設責任制等方面工作的考核，又注重考核縣委書記關鍵時刻和困難時期、在處置重大問題和突發事件的表現，注重考核作風狀況和做群眾工作能力。
                三是加強對縣（市、區）委書記隊伍的監督。按照服從大局、民主公開、以人為本，教育與約束并重的原則，運用切實有效的法規、制度約束和規范縣（市、區）委書記的行為。進一步健全和完善黨政領導干部選拔任用工作機制、黨委內部議事和決策機制、領導干部日常管理監督制度、調整不稱職不勝任現職領導干部辦法。嚴格執行領導干部個人重大事項報告、財產申報、經濟責任審計、述職述廉、民主生活會、誡勉談話等制度。研究制定科學規范和有效監督黨縣（市、區）委書記用人行為的辦法。認真落實干部監督聯席會議制度，及時研究和解決縣（市、區）委書記隊伍中出現的苗頭性、傾向性問題，逐步形成強化預防、及時發現、嚴肅糾正的干部監督工作協調機制。在全省范圍內廣泛推行特邀監督員制度，把對縣（市、區）委書記“人前”與“人后”、“八小時內”與“八小時外”監督結合起來，形成自我監督、組織監督、社會監督、法律監督、審計監督、輿論監督的強大合力，全方位監督其任職行為、生活行為、社交行為。加大對《干部任用條例》貫徹執行情況監督檢查力度，重點監督檢查縣（市、區）委書記貫徹執行《干部任用條例》的情況，堅決防止選人用人上的不正之風。建立匯報、考評和年終廉政談話制度?？h（市、區）委書記每半年以書面形式向上級黨委匯報一次思想和工作情況，年終進行一次全面總結。上一級紀委、組織部門圍繞黨風廉政建設、思想政治建設、工作作風建設和執政能力建設等方面每年對縣（市、區）委書記進行一次廉政和履職情況談話。堅持定期實行民主測評、民主評議，建立專門的縣（市、區）委書記信息庫，收集各種信息，動態掌握縣（市、區）委書記的表現情況，進行跟蹤管理。
                四是完善以州市黨委為主的縣（市、區）委書記管理體制。以州市黨委為主的縣（市、區）委書記管理體制與黨組織設置、行政區域設置和經濟社會發展現狀是相適應的。這種管理體制有利于及時發現各縣（市、區）委和縣（市、區）委書記存在的問題，有利于及時掌握了解情況，包括縣（市、區）委書記工作情況和個人基本情況，有利于更好地監督工作作風、生活作風中存在的問題。但管理過程中存在著部分縣（市、區）委書記變動頻繁，不利于保持隊伍的穩定性和連續性等問題。因此，要進一步加強縣（市、區）委書記的管理。一是要嚴格執行任期制。上級黨委要就縣（市、區）委書記執行任期制出臺具體規定，合理界定縣（市、區）委書記的任職期限，規定最低任職年限，在此期間，除特殊情況外（個人違法違紀或提拔），一般未任滿規定時限不得調整。二是完善外出請銷假和登記制度。對縣（市、區）委書記外出實行請銷假和登記報告制度，報上級黨委辦公室和組織部備查。
                五是積極推進縣（市、區）書記異地交流。認真堅持縣（市、區）委書記交流任職和回避任職制度，擴大發達地區和不發達地區交流范圍，各地區之間交流人數應相對平衡。要選派想干事、會干事、能干事，有培養潛力或廳級后備干部進行交流，并逐步擴大州市之間縣（市、區）委書記的異地交流力度。
                黨員隊伍建設調研報告
                一、當前黨員隊伍建設面臨哪些新情況新問題，特別是“四大考驗”對黨員隊伍建設帶來哪些重大影響？當前黨員隊伍建設面臨著四大轉變的新情況：
                1、政治地位的轉變。建國后，我們黨就由革命黨轉變為執政黨，由被統治者變為統治者，這一轉變對黨員隊伍建設產生了深刻的影響。因為執政，所以存在權力的誘惑，因為執政，民眾要求高，容易成為矛盾的焦點；因為執政，容易陷入事務主義，導致黨政不分，難以做到黨要管黨。
                2、政策方針的轉變。改革開放以來，我黨的政策發生了根本性轉變，由過去的“以階級斗爭為綱”變為“以經濟建設為中心”，近年來黨中央又提出“以人為本”、“建設和諧社會”等以民生為導向的新政策，這些轉變使黨員隊伍建設面臨著許多新的挑戰。效率與公平的矛盾；資源與環境的矛盾；先富與后富的矛盾；先進與落后的矛盾；城市與農村的矛盾；黨員的純潔性與黨員成分的多樣性的矛盾；馬克思主義與各種思潮的矛盾等等。
                定，“黨員除了工人階級和最廣大人民群眾的利益，沒有自己的特殊利益”，“堅持黨和人民的利益高于一切，個人利益服從黨和人民的利益”。如何解決辯證地看待這一矛盾，是每個黨員面臨的嚴峻考驗。
                4、外部環境的轉變。上世紀末，伴隨著蘇聯解體和東歐劇變，社會主義陣營逐漸瓦解，國際共產主義運動陷入低潮。與國際共產主義運動形成鮮明對照的是，西方資本主義“垂而不死”、“腐而不朽”，90年代美國經濟連續10年持續增長。目前一些資本主義國家正處在進一步調整中，并顯示出強大的發展能力，正率先進入知識經濟時代。由此產生的政治沖擊波，使得一些黨員開始懷疑馬克思主義“兩個必然”結論的正確性，進而產生政治信念動搖。同時，由于西方發達資本主義國家利用我們對外開放之機，千方百計地向我國滲透西方政治思潮和西方文化，也影響和動搖著部分黨員的政治信念。
                二、近年來在加強黨員隊伍建設的實踐中積累了哪些主要經驗？近年來，xxxx區的黨員隊伍不斷發展壯大，從以前的幾千人發展到現在的上萬人，從以前的狹窄范圍發展到現在的各行各業。無論是在經濟社會發展中，還是在抗擊自然災害中，黨員隊伍作為一支骨干力量，發揮了重要作用。在加強黨員隊伍建設的實踐中，我們。
                總結。
                出了以幾條經驗：
                1、必須牢牢抓住思想。黨的領導首先是思想上的領導，而思想領導就是要把廣大黨員的思想統一到馬克思主義上來，統一到中國特色社會主義理論上來，統一到“全心全意為人民服務”上來。這些年來，在中央的號召下，我們先后開展了“三講教育”、“先進性教育”、“學習實踐科學發展觀”、“創先爭優”等黨內教育活動。在開展這些活動中，我們始終把馬克思主義教育放在首要位置，引導黨員樹立正確的世界觀、人生觀，用馬克思主義的理論武裝自己的頭腦。正因為這樣，我們的黨員才能夠在各種考驗中站穩腳跟，才能夠團結得像一個整體一樣，才能夠戰勝各種困難。
                2、必須密切聯系群眾。每一名黨員都來自群眾，每一名黨員都離不開群眾，黨員隊伍之所以能夠發揮作用，就在于能夠密切聯系群眾。這些年來，在加強黨員隊伍建設中，我們把聯系和服務群眾工作放在了十分重要的位置上，建立健全各項制度，保持黨和人民群眾的血肉聯系。我們建立了區、鄉、村三級黨組織和黨員聯系服務群眾工作網絡。在落實“為民服務五項制度”中，我們以黨小組為單位將全區劃分為372個黨員責任區，動員廣大黨員深入開展為民服務工作。2856名人民勤務員（黨員）深入基層工作10565次，發放民情聯系卡12882張，掛鉤聯系3398戶困難戶，幫助責任區理清發展思路951個，督查項目建設148個，協調資金21xxxx余萬元，為群眾辦實事、好事4287件。因為黨員幫助了群眾，所以群眾才支持黨員，黨員隊伍才能夠有力量。
                3、必須擴大黨內民主。黨內民主是增強黨的創新活力、鞏固黨的團結統一的重要保證。這些年來，我們通過加強黨內民主建設，極大地調動了廣大黨員的積極性和創造性。如云仙鄉黨委開展的村干部自評、支部大會評、群眾評，評議結果公開、無職黨員設崗定責公開、整改措施公開的“三評議三公開”活動。六順鄉黨委實行的凡與黨支部、黨員、群眾切身利益密切相關的公共事項，都要通過黨員“首議”進行民主決策“黨員首議制”。如在南屏鎮南島河村開展村民小組干部或分支部書記進行述職，由各村民小組群眾代表、黨員代表、人大代表、村“兩委”班子成員和鎮駐村工作組人員組成評議組進行測評“一述五評”制度。制定出臺黨代表任期制“一意見七辦法”，在全區推行黨代表任期制，切實保障黨代表職權，發揮黨代表作用。
                三、從黨員隊伍自身狀況看還存在哪些主要問題？
                1、宗旨意識弱化。有的黨員認為全心全意為人民服務的宗旨不符合市場經濟規律，有的黨員對共產主義遠大理想和最終奮斗目標發生動搖甚至產生懷疑，有的黨員對共產主義心存疑慮，對建設中國特色社會主義的共同理想喪失信心，個別黨員甚至爭名逐利，挖空心思撈“好處”。
                2、組織觀念淡漠。少數黨員雖然在組織上入了黨，但思想觀念上卻沒有入黨。有些黨員對組織安排的工作不能認真對待，缺乏團隊意識和集體觀念；有的黨員工作中不能堅持組織原則，或自由散漫，或另搞一套，甚至忘記了共產黨員的崇高使命和光榮職責。
                3、黨性觀念淡化。有的黨員不履行黨員義務，不愿參加組織生活，或不交黨費，或不做黨組織所分配的工作，不起黨員作用；有的黨員在單位或工作中的表現似乎具有先進性，但在家庭、在社會活動中表現一般，甚至道德缺失，有損黨在群眾中的良好形象和黨的威信。
                4、缺乏開拓創新精神。少數黨員對本單位改革發展中遇到的矛盾和問題，心存困惑不解，甚至埋怨；有的黨員缺乏工人階級的主人翁意識和大局意識，缺乏黨員的先進性，把自己混同于普通群眾。
                1、主要做法：
                一是實行發展黨員目標制，把好發展計劃關。要求各基層黨委對入黨積極分子進行考察分析，依據積極分子成熟狀況，提出教育、培養和考察的具體措施，形成年度發展黨員工作計劃。
                二是強化結構制，把好發展結構分布關。發展黨員要注意改善黨員隊伍的年齡、文化和分布結構，重點是做好在生產工作一線發展黨員工作。xxxx0年發展的新黨員中，女性占31%，高中以上學歷的占36%，35歲以下的占91%，來自生產一線的占96%。
                三是實行發展對象培養教育制，把好黨員質量關。堅持以“三培養”為目標，實行“三級培考”制度，即入黨積極分子由支部進行培養，在時間、材料、手續完備情況下，黨委組織委員負責審查，然后報黨委會議審批。
                四是實行發展黨員公示制，把好黨員標準關。在發展新黨員工作中，將新發展黨員對象的有關情況在黨務公開欄內進行公示，切實增加了發展黨員工作的透明度。五是強化預審制，把好程序審核關。堅持審查發展計劃，預審發展黨員材料，審查履行入黨手續一體化手段，對審查過程中發現的問題，及時處理，有效地保證了發展黨員的質量。
                2、突出問題：
                “現在的年輕人都不想入黨了”，在調查中我們發現老黨員大多持這種態度，而事實也確是如此。一位支部書記坦言，自他上任以來就沒發展過一個黨員。一位學校支部書記去做年輕教師的思想工作，想發展他為黨員，書記苦口婆心地說，得到的回答卻是：
                “工作我會認真地干，但黨我是不會入的”?！叭朦h有什么好處？”“沒好處誰還入黨？”“還好我沒入黨，否則又得······”持此等態度的人是不少的。在調查中，筆者深感共產主義信仰有被庸俗化的趨勢。面對現實，為了發展黨員，有的基層干部認為必須提高黨員的政治待遇和物質待遇，以增強黨組織的吸引力；有的干部認為不應該下硬性指標，否則會因為數量而忽略了質量。
                3、對策建議：
                既要嚴格入口，又要疏通出口，保持黨員隊伍的動態平衡。建議加強共產主義宣傳，特別是對于青年人，要用鮮活的現實而不是死板的教條宣傳馬列主義，弘揚共產主義道德。真正讓信仰發揮吸引力。
                六、在黨員教育培訓方面有哪些成功做法和創新探索，還存在哪些突出問題，解決問題的突破口和抓手是什么，有什么具體對策建議。
                1、主要做法：對黨員實行分類教育：
                機關事業單位黨員把教育重點放在加強理想信念、黨的優良傳統和作風、黨的紀律和反腐倡廉教育，以及履行職責所必備的政策法律知識和業務技能教育，提高服務經濟社會發展的能力。國有企業黨員把教育的重點放在保障和監督黨的路線方針政策和國家法律法規在企業的貫徹執行，提高黨員破解生產經營難題、完成急難險重任務、熟練掌握崗位技能，促進企業科學發展上。農村黨員把農村黨員熟練駕馭市場經濟的能力，善于把最新科技成果運用于生產實踐的能力，具有帶領廣大黨員群眾共同致富的能力作為農村黨員教育的重點。社區黨員把教育的重點放在提高黨員社會工作知識，掌握在新的歷史條件下做好群眾工作的方法和本領，不斷提高服務群眾和依法辦事的水平上?！皟尚隆苯M織黨員把教育的重點放在堅定廣大黨員的理想信念和增強廣大黨員的自覺性、主動性和責任感上，增強黨員的法制觀念和維權意識。
                2、突出問題：
                一是組織學習難，這和開會一樣，比較難于召集。
                書記這樣說。沒有老師就自己講，可老是那幾個人講也講不出什么新意。
                三是脫離實際。只是照本宣科，不討論，不分析，不與黨員的實際生活相結合。黨員“學”和沒“學”一個樣，自然不會激發他們的學習興趣。
                3、對策建議：
                向基層黨組織，特別是黨支部提供具有針對性的學習資料；多派會講的老師到基層講黨課，同時各黨委之間也應給互派人員講黨課；擴大遠程教育的覆蓋面；鼓勵普通黨員讀原著、學馬列，并將理論運用與實際。七、在黨員管理方面有哪些成功做法和創新探索，還存在哪些突出問題，解決問題的突破口和抓手是什么，有什么具體對策建議。
                1、主要做法：
                員示范小區、黨員志愿服務隊等活動，引導社區黨員主動服務社區居民?！皟尚隆苯M織黨員實行“競爭管理”，制定考核評比辦法，通過開展崗位奉獻、技能競賽、技術攻關、技術創新等活動，引促進企業創業發展。流動黨員實行“跟蹤管理”，建立健全流動黨員信息登記制度、要情告知制度、聯系制度等，完善流動黨員基本信息庫，跟蹤了解流動黨員的思想、工作、生活情況，使他們始終在黨組織的監督管理之下。
                2、突出問題：
                管理制度一大堆，但真正能夠執行的很少，很多流于形式。組織開會比較難，一方面是由于居住分散；另一方面是由于忙于生計，難于抽出時間來，這是主要原因。此現象在社區猶為嚴重。黨費收繳的困難是不能定期按時繳納，大多是一年一次交清，不交的現象倒很少見。有少數黨員長期不參加組織生活，不繳納黨費，但是基層黨組織并沒有按照相關規定嚴肅處理。最難的是對流動黨員的管理，可謂是來無影去無蹤。出去不領證，在外不聯系，回來不報到，黨費家人交，這是普遍現象。對于流動黨員的管理辦法不是沒有，只是難于執行。問題的關鍵在于流動黨員缺乏自覺性，使得黨組織無法對其進行管理。
                3、對策建議：
                對社區中居住比較分散的黨組織進行重組，使之相對集中；對長期不參加組織生活和不繳納黨費的黨員，按照相關規定給予嚴肅處理；對于流動黨員，除了電話聯系，還應該采取郵寄的形式加強教育管理。更重要的是在入黨考察期間就應該加強對入黨積極分子的教育培養，使之樹立牢固的組織觀念。
                八、在黨員服務方面有哪些成功做法和創新探索，還存在哪些突出問題，解決問題的突破口和抓手是什么，有什么對策建議。
                1、主要做法：
                一是開展服務型黨組織創建活動，堅持各級基層黨組織為重點，以黨員干部為服務骨干隊伍，整合各類服務資源，建設區、鄉、村三級黨組織和黨員聯系服務群眾工作網絡，區級成立“流動服務團”，鄉鎮設立農民服務站，村級設立“農民服務點”，形成窗口服務、流動服務、代辦服務等綜合性、多功能的服務平臺，全區設立農民服務站7個、農民服務點40個，有力地提高了黨組織的凝聚力、戰斗力。
                二是開展城鄉基層黨組織互聯共建活動。統籌和整合城鄉資源，積極探索組織聯建、黨員互動、活動互聯、資源共享的有效途徑，通過開展城鄉“結對共建”活動，走出一條以城帶鄉、以鄉促城、相互融洽、協調推進的黨建工作新路子。目前，全區各機關、事業單位黨組織全部與60個村、10個社區黨組織結對，1215名黨員與農村黨員結對，形成了“多對一”、“一對一”的互聯共建對子，有效推進了城鄉黨建工作協調健康發展。
                三是認真落實流動黨員“雙聯雙管”工作，逐步建立健全外出流動黨員全程管理、動態管理制度。區委組織部設立流動黨員服務中心，鄉（鎮）設立流動黨員服務站，村(社區)設立流動黨員服務點，建立上下三級一條線的服務體系，構建起組織與組織、組織與黨員、黨員與黨員之間的互助、交流平臺。
                2、突出問題：
                評級體系，對此項工作布置下去了，真正抓落實和檢查的少，缺乏具體的考核指標和體系，對聯系效果和作用沒有明顯的界定和要求。這一問題直接導致部分黨員無形間產生對比心態。同樣聯系貧困群眾，有的黨員竭盡所能，傾力幫助，而有的黨員干部“蜻蜓點水”，應付了事，因為缺乏具體的考核標準和激勵措施，結果干多干少一個樣，一定程度上挫傷了黨員積極性。同時，因為對個別群眾的具體情況和個別需求缺乏深入的了解和認識，超出了聯系黨員的能力范疇，導致工作流于形式。個別黨員干部無奈地表示：
                “聯系村其實工作要好做得多，只要幾個部門齊心協力，還是能夠為群眾做一些有益的事情。聯系個人反而更難，有的貧困戶主要是生病缺勞力，無法從技術支持，也只有送錢物，無法從根本上解決問題?！?/p>
                3、對策建議：
                建立健全科學嚴格的考評機制，把黨員聯系和服務群眾的全過程置于群眾的監督之下，把每個黨員干部聯系和服務群眾工作目標任務的落實情況，作為年度考核、年度民主評議黨員的主要內容。年終考評結果在黨務公開欄中公示，接受群眾監督，并記入黨員干部個人檔案。同時，要在營造有利于人的全面發展、有利于黨員聯系和服務群眾工作的外部環境上下功夫，加強教育管理、考核激勵和輿論宣傳，用先進典型、先進事跡和先進經驗教育引導，努力形成崇尚先進、學習典型的良好氛圍。九、在加強對黨員隊伍建設的領導和保障方面有哪些成功做法，還存在哪些突出問題，有什么具體對策建議。
                1、主要做法：
                每年從財政預算中撥付幾筆專項資金支持基層黨組織建設和黨員隊伍。黨員發展經濟扶持資金每年35萬，村級集體經濟發展扶持資金每年60萬（連續3年），村級組織工作經費每年每個村（社區）2-3萬，農村黨員教育培訓經費每年每人50元，農村困難老黨員關愛資金每年15萬。
                2、突出問題：
                黨員發展經濟扶持資金在滾動使用的中有逐步萎縮的趨勢，少數鄉（鎮）賬上時常還有一部分滯留資金，研究轉貸不及時。農村困難老黨員關愛資金的主要問題是新增人員與核定人數之間的矛盾，70歲以上的老黨員不斷增加，但是原先核定的人數又不能改變。
                3、對策建議：
                加強管理，提高資金的使用效益；力行監督，杜絕資金變性；認真核實，防止資金無故流失；及時更新老黨員補貼人數，彰顯黨組織的關愛之情。
                附送：
                黨員預備期思想總結。
                金、人力、物資源源不斷投降災區;然而禍不單行，4月14日，青海玉樹又發生7.1級地震，造成數千人死亡，上萬人受傷的慘劇，國家特將4月21日定為全國哀悼日，全國舉行哀悼，我國和駐外使領館下半旗志哀，停止公共娛樂活動。似乎近些年來自然從來沒放過中國，然而眾志成城成，對抗災難成為中華兒女面對自然所秉承的精神統一，一方有難，八方支援，同心協力，共渡難關，在黨和國家積極態度的引導下，全體黨員充分發揮旗幟作用，帶領全國人民渡過一個又一個難關，而正是這樣的斗志和凝聚力讓我們國家在困難中一點點進步，多難興邦。
                黨員隊伍建設調研報告
                ×××共有521名黨員，其中農村黨員407名，占78.3％。流動黨員21名，占4.1％。在農村黨員中，35歲以下的，占17.25%；56歲以上的，占37.25％；高中文化占19％，初中文化占32％，小學文化占49％。明顯呈現出農村黨員年齡結構老化，文化素質偏低。大多數黨員符合黨員標準，能按“三個代表”要求，先揮先鋒模范作用，據調研統計，表現好的322人，占61.9%；表現一般的190人，占36.3％；而基本沒有發揮作用的只有9人，占1.8％。沒有不合格黨員。
                據調研，在黨員中有極少數黨員要求退黨，其主要原因在于：一、認為黨費標準太高，又沒有什么黨員活動，黨組織沒有了吸引力；二、認為黨內存在嚴重腐敗，特別是黨的高級干部的腐敗使他們感到灰心，對黨失去信心；三、農村基層組織不能帶領群眾脫貧致富奔小康。
                有一小部分黨員在工作和實踐中不起作用，有的共產主義信念動搖，有的不自覺交納黨費，有的不做黨分配的工作，有的不參加組織生活，甚至不認真工作、為自己謀取私利。其主要原因在于黨員意識薄淡，宗旨意識淡化，甚至把自己等同于一般群眾。
                二、加強教育，提高農村黨員干部的政治思想素質和為人民服務的本領。
                隨著農村經濟的迅速發展和生活水平的日益提高，農村黨員的需求發生了很大變化。既需要政治理論的指導，也需要從事商品經濟活動知識的武裝；既追求豐厚的物質生活，也追求多彩的精神文化娛樂。而目前在教育內容上仍然重政治，輕業務，重理論，輕技能。在教育手段上，缺乏開拓創新。
                教育內容和方法的單一性與黨員需求的多元化，帶來了黨員教育的低效應。因此，要加強教育，不斷提高農村黨員的政治思想素質和為人民服務的本領。當前和今后一個時期農村黨員教育工作的根本任務，就是用江澤民同志“三個代表”重要思想武裝廣大黨。充分發揮鄉鎮黨校和黨員活動室等教育陣地的作用，逐步形式以基層黨校為龍頭，以黨員活動室為依托，以黨員活動日為基本形式的“校、室、日”黨員教育網絡。使廣大農村黨員干部進一步解放思想，轉變觀念，不斷增強貫徹黨的基本路線的堅定性和自覺性。同時對黨員進行實用科學技術的培訓，掌握1－2門致富技術，增強他們發展社會主義市場經濟的意識，提高帶頭致富和帶領群眾奔小康的能力。廣泛開展“雙帶雙創”活動，充分發揮農村黨員的先鋒模范作用。
                通過開展以“知民情、解民憂、幫民富、暖民心”的主要內容的住村服務系列活動，深入開展“三個代表”重要思想學習教育活動，增強新形勢下群眾工作的能力，幫助農村基層和農民群眾解決實際困難和問題，促進農村經濟發展和農民增收。
                三、要切實加強流動黨員管理工作。
                農村經濟結構的變化和下崗分流黨員的出現，給黨員的教育管理帶來了許多困難。據統計，全鎮農村黨員中外出務工經商的黨員有21人，還有極少數黨員與黨組織的聯系出現斷線脫節。加上，目前農村基層黨組織的活動方式，大都還在沿用計劃經濟體制下那種集中、統一、一個模式的做法，甚至脫離農村生活和農民生產的實際，對農村黨員缺乏吸引力。因此必須加強流動黨員管理工作。
                黨員3人以上集體外出，地點相對集中的，原所在黨組織應在他們中建立黨小組或臨時黨支部，對外出時間在3個月以上的，應同時出具證明，委托所在地或單位的黨組織負責管理這些黨員，原所在黨組織應繼續同他們保持聯系。黨員短期外出3個月以內，或外出時間較長無固定地點無法轉移組織關系的'，應通過適當方式主動與原所在黨組織保持聯系，匯報外出活動情況，按時交納黨費。必須建立一套規范動態的管理辦法，如建立外出黨員登記制度、外出黨員聯系制度和回鄉匯報思想工作制度，設立鎮村流動黨員檔案等。
                通過調研，我鎮現階段黨隊伍建設存在的主要問題，主要表現在以下幾個方面：
                1、農村黨員比例偏小。目前全鎮共有407名農村黨員，約占農業人口總數的2.16%。
                2、年齡結構失衡。農民黨員中，35歲以下的只占17.5％，56歲以上的卻占37.25％，黨員隊伍明顯年齡老化，青年黨員比例偏小。
                3、文化素質偏低。在農民黨員中，具有高中文化程度的只占17.25％，初中文化程度的占領32％，小學文化程度占49％。而在具備初、高中文化程度的農民黨員中，相當一部分人沒有真正達到學歷標準。
                4、發展黨員步伐緩慢。－20入我鎮共發展69名黨員，平均每年每個支部發展0.78名黨員。以來未發展黨員的共有××、××、××、××等4個支部，占18.18％，連續兩年以上未發展黨員的共占37.5％。
                對于農村黨員隊伍建設中出現的新情況、新問題，我們必須有清醒的認識，并以改革創新的精神，積極探索加強農村黨員隊伍建設的新途徑，努力使農村黨員真正發揮先鋒模范作用。
                1、切實加強領導，建立責任制。由鄉鎮領導包村，村干部包人，并把這項工作重點放在那些長期不發展黨員、領導班子后繼乏人的后進、貧困村，把發展黨員與培養村級后各干部結合起來。要求村黨支部一般每年要發展1－3名黨員。對開連續兩年以上沒有發展黨員的黨支部，黨委認真調研，查明原因，并采取相應的組織措施，目前小湖村已發展一名黨員，桃山村在下半年也將發展一名新黨員。
                2、抓好培訓，加強教育。各村要保持3－5名的入黨積極分子常數，鎮黨按抓重點積極分子和即將發展對象的入黨前培訓，村里主要是抓好一般積極分子的培訓。目前已建立一個擁有94名入黨積極分子檔案庫。在84名農村申請人員中，35歲以下的占82.7％，28歲以下的占37.03％，沒有56歲以上的。中專文化占2.47％，高中文化占23.46％，初中文化占70.37％，小學文化占3.7％。通過培訓，既要使入黨積極分子明確入黨的目的，端正入黨動機，樹立為共產主義奮斗終身的信念，又要學會農業科學技術，增強致富的本領。
                3、建立制度，規范程序。發展黨員工作要制定符合實際的工作計劃，建立相應的制度，規范工作程序，抓好發展優秀青年農民黨員工作和“推優”工作。既要積極又要慎重，要嚴格按有關規定，確保質量，要著眼于優化隊伍結構，新發展的黨員一般要求要有初中以上文化程度，重點是35歲以下的優秀青年。
                隊伍建設調研報告
                內容提要：近年來,黨中央國務院及重慶市委市政府高度關注三峽移民庫區經濟社會的發展，尤其注意到以萬州為庫區中心的產業空心化的問題，為加快以萬州為中心的三峽移民庫區的產業發展，必須堅持“工業興萬、富民強區”的發展戰略，為此，必須加快建設一支數量充足、結構合理、素質較高，能夠適應現代企業發展的人才隊伍。**區抓住三峽移民契機，大力調整產業結構，全面夯實產業基礎，工業企業經過多年的培育和發展，已經形成具有一定規模，門類比較齊全，結構相對合理，實力不斷增強，為全區經濟社會的發展作出了較大貢獻。與此同時，許多企業在人才資源開發、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比較明顯的成效，積累了一些好的經驗。同時，也應清醒的看到，我區工業企業與重慶主城區相比總體水平還不夠高，與近鄰涪陵區相比仍有較大差距，與萬州新型工業化進程的要求還不相適應。要實現工業興萬、富民強區的目標，必須抓住人才這個關鍵，明確人才工作目標，以構建七個人才工作平臺為主要舉措，努力建成以優秀經營管理者、技術(學術)領軍人、優秀營銷人才和技術能人等四支隊伍為核心的企業人才大軍。
                正確認識我區企業人才隊伍建設的現狀，了解建設企業人才高地所面臨的機遇和挑戰，對于建設一支適應經濟發展、素質較高的人才隊伍，實現工業興萬、富民強區目標，具有重大戰略意義。為此，通過對我區企業比較廣泛的調研，并對毗鄰地區的學習借鑒，現將有關情況綜述如下：
                近年來，區委區政府高度重視我區企業人才隊伍建設，在企業人才隊伍的培養、選任、激勵上采取了一系列有力措施，經過多年的培育和發展，我區已逐步建成一支由企業經營管理者、專業技術人員、營銷隊伍和高級技工四類人才組成的企業人才隊伍，并已具有一定規模，門類比較齊全，企業人才隊伍的年齡、文化、專業結構得到了一定程度的優化，后備隊伍建設取得了明顯成效，整體素質有一定提高，實力有所增強，為全區經濟的發展提供了有力的人才支撐。
                (一)我區企業人才隊伍的基本情況。
                1.總體數量。到20xx年底，我區規模以上企業現有職工約42700人，其中具有中專以上學歷的人才總量約4180人，占職工總數的9.78%。在各類人才中，經營管理人才736人，占職工總數的1.72%;專業技術人才1156人，占職工總數的2.7%;營銷人才495人，占職工總數1.16%;技能人才1793人，占職工總數的4.19%。
                4.職稱構成。在約2500名專業技術人才、營銷人才和經營管理人才隊伍中，高級技術職稱138人，約占上述人員的5.5%;中級職稱408人，占16.3%，初級技術職稱1954人，占78.2%。各類專業技術人才中，高、中、初職稱的結構比例為1：3：14。目前尚無職稱的主要是中專以下的管理和技術人員，共1680人，約占人才總量的40.2%。
                (二)、我區企業人才隊伍建設工作的成效。
                我區抓住三峽移民搬遷的歷史機遇，對企業的所有制結構、組織結構、產權結構、產品結構進行了深入的調整和改革，隨著企業改革的不斷深化，我區對企業人才隊伍建設進行了積極而又深入的探索，在人才資源開發、培育、使用方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效，并積累了一些好的經驗:。
                1.人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會，初步形成了企業人才隊伍建設良好的成長和工作環境。經濟和社會的快速發展，企業之間的人才競爭不斷加劇，促使社會各界尤其是企業的領導者人才觀念發生了深刻的變化，表現為：一是越來越多的企業認識到人才資源是各類生產要素中的第一資源的觀念。重慶飛亞實業公司(重慶昊元生物產業集團發展有限公司)等重點骨干企業，把人才資源的開發、使用、培訓已經擺上重要位置，納入企業重大發展規劃和日常管理之中，像抓經營一樣抓人才工作，像抓招商引資一樣抓人才工作。重慶飛亞實業公司在對企業現有員工積極進行培訓努力提高能力的同時，多種渠道搭建平臺廣招優秀人才加入公司，20xx年，在該公司新的工資體系尚未建立的情況下，為吸引優秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的過渡性措施，率先對員工的工資結構進行了調整，使公司的薪酬水平在招聘市場上具備了一定的競爭力。兩年多來，重慶飛亞實業公司通過學校招聘、社會招聘等各種形式，共招聘各類大中專畢業生、管理人才、專業技術人才、營銷人才等共100余人，試用合格50多人，對這批員工，公司在各項政策以及后勤保障上都予以傾斜，例如：公司將招待所開辟為單身宿舍;對住家較遠的提供交通(住房)補貼?，F在這批新員工，尤其是部分擁有工作經驗的成熟員工已經逐漸成長為企業各條戰線上的主力。該公司大專以上學歷員工比例由20xx年4月的12%上升到現在的20%以上。二是初步形成人人都可以成才的共識。不少企業開始摒棄學歷即人才的傳統觀念，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，高度重視員工的敬業精神、團隊精神和學習創新能力。重慶江東機械有限責任公司按照新的人才標準衡量，認為本公司人才隊伍已占全體職工的35%。該公司高度重視各類人才的開發和使用，對各類人才的成長提供了較為暢通的晉升渠道，除了大力引進營銷、財務人才外，也十分重視專業技術人才和操作技術能人的引進和培養，每年中秋、春節定期舉辦聯誼會，與企業發展緊密聯系的區外優秀人才加強交流、增進感情，用事業發展、感情和適當薪酬待遇吸引了5名業內高級專業人才加盟該公司的發展;通過“技術比武”等多種手段，培養了一大批技術熟練、經驗豐富、對企業忠誠的高級技工，如該公司高級技工熊繼國參加重慶市“車工技能大賽”獲得全市第一名。對那些優秀的技術能手，每年由董事長、總經理親自帶隊到北京、上海參加產品展覽大會，這既是對技術能手的一種褒獎，又為技術能手提供了與客戶直接交流的平臺，為產品的不斷創新和提升打下了堅實的基礎。三是以人為本的科學發展觀深入人心。企業把關心、重視人才培育放在和生產經營、企業興衰同等重要的位置，重慶三峽水利電力(集團)股份有限公司、萬州港口集團等企業形成了共識，認為企業的發展，從根本上來講是為了人，只有有了好的員工，企業才能在市場經濟的大潮中保持強勁的競爭力。
                經過精心培育與呵護，**區企業人才隊伍建設取得了一定成效，各類人才在本職工作崗位上競相迸發活力，發揮著重要的作用，尤其是大批的中青年骨干進入了企業經營管理者隊伍，企業經營管理者隊伍整體素質有了較大提高，絕大部分經營管理者已具有較高的學歷水平和專業職稱，知識面得到拓寬，基本掌握了任職所需的經營管理知識，其中一部分有較豐富的基層工作經驗和多個單位工作的經歷。經營管理者參與市場競爭，面對風險的心理承受能力也有了很大提高;而且基本具備了一定的危機意識和兼容意識，具有能正確對待不同觀點和意見的胸懷;在決策能力、市場開發能力、人才開發能力、產品開發能力、公關能力、資本運作能力、經營策略能力、領導藝術等方面也都有了較大提高。
                2.企業勞動人事制度改革不斷深化，在對國有企業各類人才的選擇任用制度上，有了一定程度的突破。一是企業經營管理者的選任。企業領導體制從黨委領導下的廠長、經理負責制逐步轉變為廠長負責制，并逐步推行聘任制，從“行政干部系列”的管理制度中分離出來;部分企業經營管理者實行了公開選聘，如重慶江東機械有限責任公司面向社會公開招聘精通財務和融資的副總經理，通過層層把關，優選了一名重大畢業的mba學員，使公司的融資與財務管理工作上了一個更高的平臺。二是部分企業深入推進以全員勞動合同為基礎的改革，構建“能進能出”的勞動用工制度。重慶索特集團、重慶萬光電源、等公司與員工按照“平等自愿、雙向選擇、協商一致”的原則，簽訂勞動合同，依法確立勞動關系：對公司原有的老職工按照國家規定依法管理;對新進員工一般簽訂1年期的勞動合同(含試用期)，合同期滿后，公司根據年度考核結果和生產經營需要，決定是否續簽勞動合同;通過自愿辦理提前離崗以及解除勞動合同的方式分流企業富余人員。三是在企業內部打破經營管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公開競聘、量化考核”為主體的改革，構建“能上能下”人事制度。魚泉榨菜有限責任公司、萬州運輸總公司等部分企業為使優秀人才脫穎而出，對各級員工尤其是中層崗位實施了競聘上崗，有的企業還對生產車間部分管理和生產崗位開展了崗位競聘，通過競聘，增強了員工的競爭意識，讓員工認識到崗位來之不易，強化了員工愛崗敬業、主動學習的精神。
                3.在調動企業各類人才的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索。既重視物質激勵和利益驅動，又重視經營制度建設，同時能解放思想，從打破分配中的平均主義入手，由傳統的各盡所能、按勞分配，發展為效率優先兼顧公平，以按勞分配為主，多種分配形式并存。更重要的是重視精神與物質激勵相統一，使講理想，講奉獻，艱苦奮斗，共同富裕的新觀念，逐漸成為企業各類人才的基本思想道德基礎。如對企業經營管理者實行年薪制，每年由區委區政府召開重點企業表彰大會，對優秀經營管理者既給予隆重表彰，由從財政資金中擠出資金予以物資獎勵。部分企業對營銷系統人員實行以銷售業績和貨款回籠掛鉤提成的目標考核工資制度;對科技人員(主要是產品研發人員)逐步推行“一票到底”的獎勵提成制度，即新產品投放市場，收入超過盈虧平衡點后，可實行銷售收入提成獎勵制度和4年利潤比例提成制，或期權激勵等辦法;對行管系統采用了崗位評估辦法，并以此為基礎制定“工資級序表”，實行崗位工資制。上述措施，充分調動了企業各類人才的積極性。
                4.在加強國有企業經營管理者監督、約束方面做了大量的工作，取得了一定的成績。從法律法規方面，按照《企業法》、《公司法》、《勞動法》、《國有企業財產監管條例》等加強對經營管理者的監督、約束;從組織制度方面，既強調黨組織的監督保證，又重視工會、職工代表大會的民主管理，還有紀檢監察部門的專業監督;財務管理方面強化了審計制度，包括階段審計、離任審計等。所有這些制度與措施，加上企業在生產、經營、發展的實踐中摸索，總結出了一些行之有效的好經驗，形成了一些成形的規章制度，保證了我區國有資產的增值保值，經濟的健康有序發展，也客觀上培育出了一支高素質的、有優良作風的國有企業經營管理者隊伍。
                5.初步建成了國有企業經營管理者隊伍的培訓體系，培訓出了一。
                批具有較高素質的企業經營管理者。一是強化理論武裝，全面提高企業經營管理者的思想政治水平。以區委黨校為主陣地，以黨的xx大和“三個代表”重要思想為核心內容，有計劃地組織企業領導班子成員進行理論培訓，切實解決他們的世界觀、人生觀和價值觀其問題。通過近兩年的時間，對全區規模以上企業的董事長、總經理(廠長)、書記、工會主席、紀檢干部、后備干部共400多人進行了輪訓，思想政治水平、組織領導水平都有了較大提高。二是強化素質建設，著力增強經營管理者駕馭市場經濟的能力。20xx年2月，區委與重大工商管理學院聯合舉辦工商管理碩士(mba)研究生班，并從財政資金中擠出100萬元用于培養首期100名企業高級管理人才。通過2年多的刻苦學習和精心培養，這批學員的自身素質和能力有了較大提高，并將所學知識及新的管理理念運用于企業經營管理中，推進了企業的管理、技術、產品創新和市場的拓展，尤其是在振興我區工業經濟中，不少學員肩挑大梁，勇于開拓進取，奮力拼搏，作出了突出貢獻。經過組織部門的認真考察和選拔，有68名學員相繼走上了企業的高層管理崗位，有4名學員分別擔任了萬光電源、飛亞實業、江東機械、運輸總公司等區屬重點企業的法人代表，有效提高了企業經營管理水平。三是強化結構調整，多渠道為企業經營管理者隊伍注入后備力量。從20xx年開始，區委本著全方位鍛煉干部和為企業培養復合型人才的目的，有計劃地先后選派了38名事業心強，有發展潛力，具有開拓進取精神，能吃苦耐勞的優秀黨政、事業單位干部到掛職培養;同時出臺優惠政策鼓勵黨政、事業單位干部離崗領辦創辦經濟實體，先后有14人踴躍離開機關跨入了商海，為企業輸進了新鮮血液。每年還以優惠的政策和待遇吸引和選擇重點院校的畢業生來我區企業工作，并結合每個人的特點，有針對性地給予重點培養鍛煉，搞好傳幫帶，讓他們盡快成為推動工業經濟的中堅力量。如重慶索特集團，先后吸引和接受了300多名重點院校的大學畢業生，經過3至5年的實踐鍛煉，他們中的絕大多數已經成為企業的生產經營和管理技術骨干。四是強化企業自主培訓。不少企業出臺獎勵政策，鼓勵員工參加繼續學習和學歷教育，如港口集團、昊元集團等企業從20xx年起與中國企業聯合會培訓中心簽訂培訓合同，成為其會員單位，積極把各個專業、各個層面的員工送出去學習。
                (三)存在的問題及原因。
                近幾年來，萬州企業人才隊伍建設取得了一定的成效，但與其他先進發達地區相比總體水平還不夠高，人力資源的素質，尤其是企業經營管理者的素質的提高速度嚴重滯后，企業人才隊伍建設存在明顯不足，這主要表現在以下幾個方面。
                1.數量偏小不成規模。目前萬州規模以上國有和國有控股企業人才隊伍只有2852人，有一定規模的民營企業人才隊伍僅有1328人，還遠沒有形成規模，總量的不足致我區企業人才隊伍建設差強人意。
                2.人才整體素質不高。一是文化程度較低。從統計數據來看，在我區工業企業人才隊伍中，具有大專以上文化程度的人員僅占54.2%。這一數字與發達國家和地區80%以上具有大學本科以上學歷相比，顯得十分落后;二是專業知識較窄。較低的文化素質導致的必然結果是缺乏所需領域較寬的專業知識。另一方面，我區經濟體制尚處于轉軌階段，企業各類人才隊伍的原有知識結構在轉軌后明顯缺乏效用。這種狀況在國有企業這種非學習型組織表現更加突出。三是經營管理能力較弱。文化程度處于低層次，知識結構陳舊，其產生結果必然是經營管理能力低下，在實際經營管理中大多數經營管理者尚處于經驗管理和直覺管理階段。四是從業年齡較大。統計標明，我區規模以上的企業人才在40歲以上的有2156人，占51.6%，30歲以下的438人，僅占10.5%，年齡結構偏老化。如萬州建筑總公司、三峽水資源開發公司等企業因為人才后繼乏人，不得不繼續反聘留用已經退休的總工程師。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企業各類人才中，享受國務院特殊津貼能夠起到學術(技術)領軍人物作用的拔尖人才十分奇缺，這是我區企業人才隊伍整體素質不高的重要體現之一。
                3.人才結構不盡合理。一是企業人才的專業知識結構、領導素養和個性特質與所在崗位不相適應，與產業發生錯位，造成了企業人才隊伍的人才浪費。二是在高、中、初級三類專業技術人才中，國際上認為三者科學之比為1：2：2.5，而我區實際為1：3：14，反映出我區專業技術人才中構成比例不夠合理，高級人才所占比重偏小。三是高級技術工人緊缺現象凸現。我區企業特別是機械設備裝配工、焊工、機修鉗工、數控銑工及高級食品檢驗工，嚴重短缺且青黃不接，并呈現老齡化趨勢，高級技工年齡在40歲以上的占65%以上。
                4.民營企業創業活力不足?，F代企業制度要求產權開放多元化，與國際慣例接軌。封閉保守和小富即安的狹隘意識壓抑了我區許多民營企業經營管理者的創業活力，不少民營企業仍是家族式管理，拒絕外來資本的參與，產權形式和經營方式封閉落后，制約了企業的發展壯大。小富即安的現象較為普遍，不像發達國家和地區的企業家，把企業經營發展、擴大資本當作一種成就感，超越了金錢本身的意義。
                5.國有企業經營管理者選擇機制的推進和建立相對落后。在管理體制上，存在著多頭管理、行業分界、部門所有、難以流動的問題，不能從根本上突破“按行政官員的要求考核評價企業經營管理者”的思路，以致造成能上不能下，條塊分割，橫向流動難的局面。從國有企業經營者隊伍整體看，適應社會主義市場經濟體制的經營者隊伍數量不足，高素質的不多，人才資源開發不力，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規模和比較規范的企業經營者人才市場。
                6.對國有企業經營管理者激勵機制不健全。在運用激勵手段調動國企經營者積極性方面，缺乏配套的改革試驗與系統的制度建設。在精神激勵方面，企業經營管理者的經營業績和奉獻精神，在許多情況下沒有得到應有的社會認可，其合法權益和人格地位得不到充分有效的保障。企業經營管理者關于改進宏觀經濟調控和組織經濟運行的意見，不能及時反映到區委和政府有關部門。在物質激勵方面，除了少數國有重點企業實行年薪制外，對國企經營者的分配方式，基本上還是計劃經濟體制下的工資制度的延續，經營者收入與其承擔的責任和風險不對應，與經營的資產規模和經濟效益不掛鉤。在管理上，缺乏有利于一大批職業化企業家脫穎而出的政策和環境。
                7.約束制度尚需要進一步健全完善?！跋虻莱涩F象”、“五十九歲現象”在我區的國有企業中應不完全是偶然現象，主要存在的問題有:黨內監督不到位，黨委的同志由于擔心越位，影響生產經營決策中心的權威，往往協作多，監督少，或者只是在生產經營的社會政治大方向上把把關，對具體的經營決策的運作了解不多，致使客觀上導致了一言堂的情形;規范企業經營管理者行為的法律法規不健全，有些監督制度規范的內容比較原則、抽象，彈性較大，缺乏相配套的實施細則，操作起來比較困難。監督體制不規范，有時決策者、執行者又是監督者，自我監督從思想政治方面是可行的，但就制度而言是不妥的;紀檢監察工作滯后，財務審計不能防微杜漸，往往是發生問題才去監察審計;實現群眾監督缺乏可操作性，從理論上群眾是主人翁，但在實際中群眾很難有制度化的權力去讓他們行使監督等。
                原因淺析：
                1.根深蒂固的官本位意識價值取向將大批社會精英集中到黨政機關，致使企業人才隊伍來源較窄。在充分肯定我區企業人才隊伍建設現已取得的成績的同時，我們也要看到我區的企業人才隊伍建設實質上只是剛剛起步，尤其是國有企業經營管理者隊伍的建設還相當滯后，因為在傳統的體制下，我們一直是把國有企業經營管理者完全做為黨政干部來看待，完全按照黨政干部的要求來選拔、培養、管理、培訓企業經營管理者的。一度時期，給企業定級別，對經營管理有方、經濟效益顯著者，獎勵職級，或者直接提拔擔任行政官員。在這種價值取向下，大批社會精英都涌向黨政機關。一方面，企業經營管理者隊伍人才匱乏、青黃不接，另一方面，黨政機關積壓了大批優秀人才，造成人才資源的閑置浪費，企業經營管理者隊伍建設相對薄弱。
                我國的社會主義制度決定了黨政干部與企業經營管理者之間有著相當多的共性，企業經營管理者隊伍的建設不能完全背離開黨的干部隊伍建設原則，但隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，社會經濟發展的新形勢、新特點、新要求使得企業經營管理者隊伍自身的特殊性明顯地凸現出來，充分考慮這種特殊性并正確地納入國有企業經營管理者隊伍建設的軌道，是國有企業經營管理者隊伍建設的一個基本前提。
                2.萬州重農輕商和政企不分的傳統使企業人才隊伍土壤淺薄而貧瘠。萬州獨特的地理環境和文化背景，使萬州長期以來將人們束縛在土地上，以農業而自立自豪，計劃經濟時代的企業，更是政企不分，成為行政機關的補充和延伸。民營企業再次走上歷史前臺，只有一二十年的時間。企業經營管理者作為一個社會階層，生長的土壤淺薄而貧瘠。
                3.體制轉軌不到位。與企業人才隊伍建設密切相關的市場經濟體制、現代企業制度、行政管理體制、國有資產管理體制等改革進程慢，磨合周期長，適應企業人才成長的新體制和機制遠未形成。
                4.識人選人、育人用人和人才流動機制不健全不完善，企業人才成長的環境不夠寬松。企業經營管理者隊伍選材范圍較窄，尤以國有企業表現突出，再加上我區較重慶等大城市區位優勢不如人意，使我區企業在吸引重點院校畢業生和其他人才有較大的難度;對企業經營管理者的培養形式較為單一，機制較為呆板，培訓效果不理想;用人機制承襲了黨政事業單位任用干部的傳統，仍以上級組織任命為主，沒有將黨管干部原則與和董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權很好的結合起來;企業人才流動機制不健全，輸入與輸出渠道不暢，部分善于企業經營管理的黨政機關干部到企業工作機會太少，而企業之間、區域之間的人才交流也不多，沒有完全形成市場配置人才資源的環境和氛圍。
                三、加強企業人才隊伍建設的重大意義。
                1、加快企業人才隊伍建設是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。
                黨的xx屆三中全會提出，到20xx年前，建立比較完善的社會主義市場經濟體制。健全完善社會主義市場經濟體制，其中一個重要任務就是建立“自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展”的現代企業制度，這是社會化大生產和市場經濟的必然選擇，是公有制與市場經濟相結合的有效途徑，是國有企業改革的方向。從企業組織形式發展的現狀和趨勢看，公司制是現代企業制度的主體形式。在當前經濟體制轉軌時期，公司制企業的本質特征之一，就是按照現代市場經濟的要求，重新確定國家(所有者)與企業的產權關系，建立企業法人財產權，將企業資產的控制權和經營權從政府手中轉移到企業經理手中，使企業真正成為市場競爭的主體。而作為市場經濟主體出現的企業，是以法人的組織形式出現的。對于一個法人組織來說，法人機構的運行和職能的履行都必須通過法人代表來推動和實施。而法人代表是企業家的主體或主要部分。因此，培育和提高企業經營管理者群體，建立一大批高素質的職業企業經營管理者隊伍，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。
                2、加快企業人才隊伍建設是建設重慶第二大城市的迫切需要。
                經濟發展是城市建設的基礎和支撐。建設重慶第二大城市，必須注重我區經濟的持續、快速、健康發展，尤其是要大力發展工業經濟，切實解決產業“空心化”的問題。從調研考察來看，企業人才的匱乏，已成為制約我區工業經濟持續快速健康發展的瓶頸。因此，萬州要在參與地區之間的競爭中，發揮后發優勢，必須從著眼萬州經濟社會發展的全局和戰略的高度，充分認識加強企業人才隊伍建設工作的重要性和緊迫性。必須采取強有力措施，加快企業人才隊伍建設，既要為萬州工業經濟發展培養一批了解國際通行經濟規則，掌握國際經濟、法律、貿易等方面知識的高層次管理人才，又要培養一大研發能力和創新精神較強的專業技術人員，同時還要培養一大批營銷人才和技術熟練、愛崗敬業的高級技工。只有抓住企業經營管理者隊伍建設這個關鍵環節，我們才能增強工業經濟發展的后勁;才能在激烈的競爭中，趨利避害，贏得主動;才能推進建設重慶第二大城市步伐。
                3、加快企業人才隊伍建設是激活區域經濟的正確選擇。
                區域經濟最重要的資源是人才。經濟學家斯蒂格利茨曾指出：“在許多發展中國家中，一個關鍵性問題是缺少企業家”。就萬州而言，能否有效激活區域經濟，國有企業改革成敗是其關鍵，總結十幾年來國有企業改革的經驗，可以將國有企業改革宏觀上成敗，企業微觀上興衰存亡歸結為兩個基本問題的解決：一是體制問題，二是人的素質問題。體制改革十幾年來來通過循序漸進的方式逐步到位，但是人的素質問題，尤其是企業經營管理者素質問題決不是一朝一夕所能解決的。據對全區10多家虧損國有企業進行的一項調查表明：80%以上的企業虧損是由于人才匱乏，尤其是經營管理者管理不善造成的。經營管理者水平的高低，對資產的保值增值，對企業的生存和發展無疑有著舉足輕重的作用。因此，企業經營管理者隊伍建設成為搞活國有企業的最為迫切的需要。特別是在當前國企改革解困的關鍵時期，企業經營管理者的作用顯得尤為重要，盡管我區工業基礎薄弱、資本短缺、技術落后，但最為缺乏的還是高素質的企業經營管理者。只有培養造就出一大批能夠掌握和運用現代市場經濟知識和外經外貿知識的職業企業經營管理者，才能適應經濟大循環的需要，才能掌握競爭的主動權，才能推動國有企業的改革發展，才能激活區域經濟的跨越式發展。
                四、企業人才隊伍建設的途徑和政策措施。
                (一)指導思想和目標要求。
                指導思想：以黨的xx大精神為指針，全面貫徹“三個代表”重要思想，認真落實全國和重慶市人才工作會議精神，圍繞萬州努力建設重慶第二大城市的工作中心，采取切實措施，努力打造一支數量充足、結構合理、素質較高的企業人才隊伍?？傮w目標：實施“5152”工程，即：力爭5年內培養選拔10名高層次的企業經營管理者、500名優秀的專業技術人員和營銷人才、20xx名高素質的技術工人。
                (二)政策措施。
                努力構建七個人才工作平臺，在建立健全育人識人機制、用人機制、人才評價流轉機制、激勵監督約束機制和啟動市場需求等方面狠下功夫，為企業人才隊伍的成長提供寬松的環境，。
                ——教育培養。
                構建培養平臺，在企業人才規模與層次上求突破。
                1.繼續加強與高校和科研院所的合作。結合我區的鹽氣化工、建材、食品、制藥、輕紡機電等五大支柱產業發展，與國內高校和科研院所以聯合辦學、進修交流等形式，構建人才教育培養網絡，定向培養人才，緩解緊缺的需求。區國資委繼續承辦好區委與重大聯合舉辦的第二期工商管理碩士(mba)研究生班，為萬州培養“本土企業家”,區人才交流中心每年輸送30名企業經營管理人員到高等院校進修培訓。
                2.抓好高層次拔尖人才的培養。圍繞萬州工業經濟發展的各種課題，區國資委、經委每年各舉辦一次較高層次的論壇、學術沙龍或專家會診等活動。每年選派20名企業經營管理者到對口支援省市的先進企業學習考察。加快實施高級人才培養工程，區國資委、經委、人事局在三年內將所有國有及國有控股企業經營管理人員輪訓一次，重點加強專業知識、科學技術、外經外貿、電子商務、人力資源開發理論以及企業發展戰略規劃能力的培訓，大力培養復合型、專業型的高層次拔尖人才。區國資委每年對國有出資企業在崗副職以上領導人員組織3至5次專題培訓。
                3.大力推進企業自主培訓。鼓勵和引導企業利用機構培訓、網上教育、遠程教育、專題講座等途徑，大力開展自主培訓，在三年內,所有國有及國有控股企業應將全體職工進行有針對性和實效性的崗位培訓。企業每年選送1—3名愛崗敬業職工到各類院校深造。
                4.加強企業后備人才隊伍建設。按照“一職選一”或“一職選二”的方式挑選企業領導后備人才，建立起企業經營管理者后備人才庫。每年選拔20名左右40歲以下、本科以上學歷、思想素質好、有發展潛力的優秀人才進行重點培養、跟蹤管理，交任務、壓擔子，促其更快成才。
                局隊伍建設調研報告
                各位領導：
                根據****關于開展隊伍建設調研工作的指示精神，我局高度重視，組織人員對全區**隊伍建設的情況進行了調研，現將有關情況報告如下：
                一、基本狀況。
                （一）人員結構。
                （二）年齡結構。
                （三）文化結構。
                大學本科及以上53人，占總數的56%；大學?？萍耙韵?2人，占總數的44%。
                二、主要做法。
                近年來，我局在上級領導部門的重視與支持下，按照新時期隊伍建設的總體要求，主要做了以下五個方面的工作：
                有序。不斷提高**機關干部隊伍的政治思想素質，使全體干警始終保持忠于黨、忠于人民、忠于法律的政治本色，持續推進“兩學一做”常態化制度化工作，以“講政治、重規矩、作表率”的實際行動開創**事業發展和黨的建設新局面。
                （二）扎實推進干部人事管理，健全選拔工作機制1.抓好編制管理，提升隊伍建設水平。我局機關內設六個職能股室，辦公室、宣傳教育股、公證律師管理股、基層工作管理股、依法治區領導小組辦公室、政工室（副科級）；下設基層司法所35個，法律援助中心1個（事業）。2012年6月增設社區矯正管理局（高配副科級）。
                2.加強領導班子建設，提高依法行政能力。局黨組認真落實中心組學習制度，通過自學和調研基礎上的集中學習研討、專家授課與學習討論相結合等方式，提高理論水平和依法行政的能力。
                3.規范干部選拔任用程序。從改進推薦方式入手，在首要環節采用競爭性選拔機制，積極運用領導推薦、組織推薦、群眾推薦、會議推薦等方式，暢通民意表達渠道，規范民意表達程序，提高推薦質量。
                （三）公正廉潔執法，不斷推進依法行政工作水平。1.加強教育，不斷提高公正廉潔執法水平。通過舉辦新提任干部培訓班、社區矯正業務培訓班和基層法律服務工作者培訓班提高業務素質。
                2.加大監督，實現公正廉潔執法常態化。通過日常督查和突擊性檢查相結合的方式對全區**系統執法行為進行監督，對發現的違規行為予以通報、限期整改，不斷規范執法行為、提高執法水平。
                在重學習、嚴制度、抓整頓三管齊下抓隊伍建設的同時，把學先進、比先進、趕先進、爭先進、創先進、促先進作為隊伍建設的一個重要方面。
                （五）加強**文化建設，提升隊伍建設水平。
                堅持和完善中心組學習、機關干部學習日、領導干部在職自學等制度并結合深入學習實踐活動，加強理論學習的系統性。每季度組織各部門之間對大家的學習筆記進行展評，以評促學。通過周一集中學習、舉辦專題座談會、研討會等形式，組織職工就工作中發現的熱點難點問題及其對策開展研究討論。
                三、當前我區**隊伍建設存在的問題。
                當前，不斷發展的新形勢對**隊伍提出了更高要求，我區**隊伍與新時期的要求還存在不相適應之處，主要表現在：
                （一）干部缺乏交流。
                自2002年機構改革以來，全局無一人參加政法系統內部崗位交流。
                （二）工作主動性不夠。
                少數干部沒有理清有為與無為、務虛與務實的關系，對待工作存在應付了事的現象，開展工作還習慣于老思維、老辦法，缺乏新意。有些職能例如人民調解工作還缺少在實踐基礎上的經驗總結和理論探索，這都影響了工作的主動性和創造性。
                （三）機構設立不全導致職能殘缺。
                作為一個擁有190萬人口的大區，我區沒有設立公證處，和司法鑒定機構，直接導致的不良后果就是職能不全，不能更好地為群眾提供相應的法律服務，群眾的法律維權活動受到很大限制。
                四、引發以上情況的主要原因。
                （一）理論與業務學習抓得不緊。
                少數干部對新時期加強學習的重要性認識還有偏差，緊迫感不強，學習的自覺性不高。
                （二）思想觀念不夠解放。
                少數干部對新時期**工作的地位和職能作用認識還不夠充分，研究探索針對新時期工作特點的思路不夠，還習慣于憑經驗和***慣辦事；有的同志進取意識不強，甚至存在一定的畏難情緒，認為**工作屬于“軟職能”，缺乏有力的措施和手段，工作熱情不高。
                （三）組織與管理體制不盡科學。
                干部考核機制不夠健全完善，崗位職責不夠清晰明確，人員配臵不夠優化合理。這些組織、管理體制上的弊端都嚴重制約了**工作的跨越式發展。
                一是貫徹民主集中制。領導班子的每位成員，特別是“一把手”嚴格遵守黨風廉政建設各項要求，不搞“一言堂”，凡“三重一大”事項（研究重大決策、干部任免調動和大額度資金使用等）均應采用集體討論、會議決定的方式，確保決策的科學化、民主化、規范化。
                二是開展中心組理論學習。領導班子將開展中心組學習，作為提高領導班子成員領導水平，帶領全體干部開創全區**工作新局面的有效載體，不斷完善局中心組學習制度，堅持每月舉行一次中心組學習，及時學習傳達上級的有關方針政策和重要文件、會議精神，或圍繞重要政治理論、事關**改革發展大局問題，展開有針對性地學習和討論。
                三是實施談心談話制度。領導班子堅持“六必談”（鼓勁談、警誡談、安慰談、幫助談、廉政談、勉勵談）制度，經常主動地、經常性地找中層干部、一般干部和法律服務人員談心。談話形式包括個別談、集體談、會議談，談話內容包括談工作、談學習、談生活。
                （二）按照政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的要求，加強機關公務員隊伍建設。
                一是教育管理出人才。爭取組織人事部門，以培養復合型人才為目標，加大投入，定期選拔精干人員參加全脫產1-2個月的專業培訓機構組織的培訓；大力開展學習型機關創建活動，建立定期學習和不定期學習相結合，集中學習和個人自學相結合，崗位培訓和學歷教育相結合的學習制度，引導全體干部樹立終身學習的理念，重視學習,善于學習,自覺向書本學習,向先進學習,向實踐學習,不斷提高干部學習創新、溝通協調、為民服務和自我調節四種能力。
                二是廉政教育警人才。按照“一要干活、二要干凈”的要求，大力倡導真抓實干、務求實效的作風，加強警示教育，在思想上為干部打一劑“預防針”和“強心針”，嚴格約束履職行為，以鐵的紀律管理隊伍，切實解決好新形勢下執法不公、執法不嚴和服務態度“冷硬橫推”等群眾反映強烈的問題，樹立**隊伍的良好形象；領導干部要起好表率作用，多干好事、少干錯事、不干壞事，對家屬子女和身邊工作人員要從嚴要求，嚴格自律，要從紀律上加強約束，從制度上從嚴管理，推進隊伍履職行為的規范化建設。
                三是加大內部交流力度。建立政法系統內干部交流制度，暢通交流渠道，落實定期輪崗交流，進一步激發干部創業干事的活力。
                （三）按照堅持信念、精通法律、維護正義、恪守誠信的要求，加強法律工作者隊伍建設。
                一是開展主題教育。結合上級**部門的統一要求，緊密聯系本地實際，分別在律師和基層法律服務工作者隊伍中開展集中教育整頓、辦案質量抽查和社會主義法治理念教育等活動，指導各法律服務單位不斷完善內部管理機制，明確服務內容，公開辦案程序，建立承諾制度，提高工作效率，提高服務質量，爭創文明單位。
                二是強化跟蹤監督管理。通過隨機抽查、派員旁聽、聽取當事人反映、走訪公檢法機關征求意見等形式，加強對法律服務質量的監管；開通投訴電話，聘請機關、群團、企業等單位的相關人員擔任法律服務監督員，加強對全體法律服務人員的行風監督。
                （四）按照立戶列編、分類使用、保障有力、監督嚴格的要求，加強經費保障機制建設。
                爭取財政部門支持，將**業務經費合理分類，按照有關標準核算，列入年度財政預算體系，并按照合適比例逐年遞增，同時加強經費使用的監督管理，確保發揮好經費的績效。
                （五）按照強區擴縣、公平正義、方便群眾的要求，健全**機構。
                縣區一級既是執行法律、落實政策、服務群眾的主體，也是主陣地。為此，應當加強縣區**機構建設。對我區來說，當務之急就是要健全法律服務體系，重新設立公證處和司法鑒定機構，直接為群眾提供優質便捷的法律服務。
                隊伍建設調研報告
                近年來，我局牢固樹立“科學技術是第一生產力”的理念，堅持實施“科技興縣”、“人才興縣”戰略，使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作為的科技人才，為____的經濟建設和建設社會主義新農村，實現全面建設小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐。
                一、我縣科技人才隊伍建設取得的主要成績。
                我局在縣委縣政府的領導下，把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓，打破傳統人才觀念，重視人才價值，創新人才機制，進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質，使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。
                (一)機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓，積極開展任職和初任職培訓，對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生，根據不同單位、不同職務、不同需要，分別進行為期不等的業務培訓，以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力?！笆濉逼陂g累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次，培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓，以縣電大為基地，根據實際工作需要，每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓，參訓率達100?！笆濉逼陂g累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓，根據各單位公務員的意愿和工作特點，采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式，使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣，學到了知識，而且進一步推進了縣直單位創建“學習型”機關進程?！笆濉逼陂g，全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育，按照省、市統一安排，履行單位申報、組織人事部門審核推薦的程序，有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間，我縣組織了3名?？茖W歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行“公平競爭、擇優錄用”的方法，通過公開報名、層層把關，嚴格篩選，公開選拔，為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來，我局先后為財政、縣委縣政府“兩辦”、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據《干部選拔任用條例》，規范選拔程序，堅持用人標準，嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前，全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道，一手抓學習培訓，我縣廣大公務員素質得到了不斷提高，成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前，我縣共有1304名黨政機關公務員，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人，大專學歷554人，中專及高中以下學歷177人。
                我局在縣委縣政府的領導下，把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓，打破傳統人才觀念，重視人才價值，創新人才機制，進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質，使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。
                (一)機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓，積極開展任職和初任職培訓，對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生，根據不同單位、不同職務、不同需要，分別進行為期不等的業務培訓，以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力?！笆濉逼陂g累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次，培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓，以縣電大為基地，根據實際工作需要，每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓，參訓率達100?！笆濉逼陂g累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓，根據各單位公務員的意愿和工作特點，采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式，使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣，學到了知識，而且進一步推進了縣直單位創建“學習型”機關進程?！笆濉逼陂g，全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育，按照省、市統一安排，履行單位申報、組織人事部門審核推薦的程序，有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間，我縣組織了3名?？茖W歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行“公平競爭、擇優錄用”的方法，通過公開報名、層層把關，嚴格篩選，公開選拔，為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來，我局先后為財政、縣委縣政府“兩辦”、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據《干部選拔任用條例》，規范選拔程序，堅持用人標準，嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前，全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道，一手抓學習培訓，我縣廣大公務員素質得到了不斷提高，成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前，我縣共有1304名黨政機關公務員，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人，大專學歷554人，中專及高中以下學歷177人。
                (二)職稱評聘的激勵約束作用成為經濟建設的助推器。專業技術人才是科技人才隊伍中的重要組成部分，是事業單位的中堅力量，在我縣經濟建設中發揮著重要的作用。為此，我們嚴格標準、規范運作，做好職稱改革工作。一是嚴格推薦申報。細化、量化申報評審條件，實行申報單位、主管部門、縣職改辦逐級審報制度，盡可能的把那些工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干推薦為高一級專業技術資格。二是嚴格聘任管理。結合事業單位人事制度改革，堅持按需設崗、按崗聘任，優勝劣汰的職稱改革原則，實行聘任政策、數額、結果三公開，真正把優秀專業技術人員選拔上來。對受聘人員實行聘任合同管理，明確具體崗位職責、權限，同時采取年度考核和任期考核等措施，并把考核結果作為專業技術職務續聘、解聘、晉升的重要依據，督促專業技術人才在崗位上能夠發揮出應有的作用。為穩定基層人才隊伍，對聘任中高級專業技術職務的，要求必須有基層工作經歷，進一步保證了專業技術人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續教育。將繼續教育作為加強專業技術人員能力建設和知識更新的一個重要手段來抓。定期組織專業技術人員學習《二十一世紀科學技術發展述略》等新政策、新理論，指導農業、教育、衛生等部門圍繞本行業特點，開展專業知識培訓，并嚴格落實繼續教育證書驗證制度，使每名初級專業技術人員每年接受繼續教育都在80學時以上，每名中高級專業技術人員每年接受繼續教育都在96學時以上。截止到目前，我縣共有專業技術人員6845人，其中：按級別分正高職5人，副高職344人，中職3362人，初職3134人;按專業分，農、林、水、畜牧技術類196人，衛生技術類1003人，工程技術類450人，教育教學類4817人，其它類379人;按學歷分，研究生以上1人，大學本科2282人，大學?？?379人，中專及高中以下1183人。通過充分發揮職稱評聘的激勵約束作用，充分調動和激發了全縣廣大專業技術人才的工作積極性，圍繞全縣經濟建設積極開發科技成果，應用到農業生產、企業生產經營領域，有力的幫助了農民增收、企業增產增效，推動了___的經濟發展?！笆濉逼陂g，共研究開發了《___》、《____》等___項科技成果，獲得了___省創業三等獎和___市科技進步二等獎等諸多獎勵。
                (三)企業科技人才服務領域不斷擴大。堅持人才跟著項目走，人才為項目服務的原則，實行“引、聘、培”三措并舉，為促進企業發展和全縣經濟建設提供人才保證。一是積極引進急需人才。為解決重點單位重點項目對人才的需求，每年都由一名局班子成員帶隊，組織___等企業勞資人員深入到__、___等地的各大中專院校開展招聘活動。同時積極參加臨近省、市組織的人才交流會，擴大人才引進范圍。近三年來，經我局引進的各類專業技術人才每年都在100人以上，高層次、高學歷人員都在10人以上，有效的緩解了企業人才緊缺的矛盾;二是大力推行聘才興業。借助毗鄰北京、天津等大中城市的優勢，通過短期借調、業務服務等方式聘用一批具有醫療衛生、經濟、政治等專業知識的優秀人才來__奉獻聰明才智，促進___經濟發展。截止到目前，累計為科學實驗站等單位引進的近十余名假日博士，為我縣帶來了多項技術成果，有效的推動了__的經濟發展。三是注重人才的培養。結合各單位需求，制訂人才培訓計劃，實行院企聯姻，每年都陸續選送一批應屆高中畢業生到天津農學院、湖北水利水電學院等大專院校進行脫產學習，以解企業燃眉之急。我局在20__年為___集培養的105名冶金專業大學生已開始為__的重點項目建設提供技術力量。四是跟蹤管理搞服務。一方面，加強人事代理工作，增加代理項目，簡化代理手續，將單一的人事檔案代理發展到轉正定級、考評職稱、調整檔案工資、戶糧關系接收等全方位代理，解除了他們的后顧之憂，為他們全身心的干好工作打下了基礎。另一方面，我們從關心他們生活入手，不斷拓展服務領域，實現以情留人。20__年以來，我們相繼舉辦了兩次“__之約”大型聯誼聯姻活動，并指導__、___等集團籌建了人才住宅樓，在一定程度上解決好引進人才的婚姻和住房問題，許多在__、___的工作的外地大學生紛紛表示將落戶__、根扎___干事業，努力為___的經濟發展貢獻力量。截目到目前，我縣企業人才累計達1932人，其中國有企業252人，非公有制企業1680人，全部在____等全縣重點項目建設工作發揮著不可替代的作用。
                (四)鄉土拔尖人才成為新農村建設的領頭雁。一是完善優秀鄉土人才選拔辦法。采取個人申報、鄉鎮推薦、縣直單位聯合評審等方法，真正把我縣的“土專家”、“田秀才”、種養殖能手、農民企業家等鄉土人才選拔了出來。近兩年，我們先后向省人事廳申報了_______等一批先進拔尖人才，有效地鼓勵其發揮了致富帶頭人作用。二是著力提高鄉土人才技能水平。今年我們將會同縣委組織部、縣農辦、縣科協等單位，邀請中國農業大學9名專家教授來我縣開展食用菌及設施果菜栽培、奶牛奶羊飼養管理和疾病防治、淡水魚養殖等實用農業技術培訓，提高全縣種養大戶的科學種植、養殖水平。三是引導涉農專業的大中專畢業生發揮專長，面向農業生產第一線擇業。今年我們出臺了《鼓勵高校畢業生到基層就業的意見》，對他們農業種植、養殖等方面制訂了優惠政策，即幫助他們實現了就業，又彌補了農村實用人才不足的缺陷。截止到目前，我縣共有農村鄉土拔尖人才65人，其中種植類8人，養殖類19人，加工類38人。
                雖然我局在科技人才隊伍建設方面做了一些工作，也取得了一些成績，但我們也感覺到離領導的要求和社會各界的希望還有很大的差距，與我縣的發展形勢都有不相適應的地方，還存在著一些不足，一是企業人才總量明顯不足，各類企業人才只占人才總量的19，特別是高層次人才的力度還不夠;二是本地人才外流現象急需遏制，相對于發達地區，我縣引才沒有優勢，本縣籍的人才，受外地良好條件和用人條件的吸引，不愿回鄉就業。1999年到至今，本地人才外流320人，引進人才流失41人;三是鄉土人才開發工作還需進一步加強，不僅數量上不能滿足需求，而且主動參與市場競爭的能力不足;四是涉農類專業技術人員較少，只占專業技術人員總量的2.9，與全縣416個行政村相比，只能兩個行政村共用一個涉農類專業技術人員，遠遠不能滿足我縣農業建設一線的需要;五是鄉鎮機關公務員隊伍年齡老化，目前，我縣鄉鎮機關公務員平均年齡43歲，不完全不利于工作開展等，都需要我們今后認真加以解決。
                二、改善我縣人才隊伍發展的對策及與措施。
                (一)制訂科技人才發展長遠規劃與專項基金。根據___經濟、社會發展的實際情況和科技人才的需求狀況，分別確定人才發展的短、中、長期目標，制訂十年遠景規劃。出臺具體的政策措施，通過政府拔款、用人單位自籌等渠道，建立專門的人才發展專項基金，用于人才培訓、突出貢獻獎勵、攻讀深造補貼、支持貧困大學生等，為人才成長、發展創造一個良好的政策環境。
                (二)加強各類人才培養。一方面要“走出去”，用人單位與高等院校取得聯系，建立人才培養協作關系，選送一批初、中級人才去學習深造，培養___急需的學科技術帶頭人;近期應著重培養冶金、機電、高效農業和農林牧產品深加工方面的急需人才。同時還要組織企業家赴高校、科研機構各知名公司考察，開闊視野，更新觀念;另一方面要“請進來”，繼續聘請兩院院士、省內外專家教授來講座授課，為___服務，聘請博士、碩士開展經濟技術交流，提高我縣現有人才整體素質和技術水平。
                (三)著力在引進人才上做文章。在積極組織用人單位外出參加人才交流會，引進急需人才的同時，制定并實施行之有效地吸引人才的的政策措施，在編制、工資、職稱等方面給予適當的優惠，在住房、配偶等方面給予妥善解決，特別是農、林、水、畜牧等涉農專業的雙學位本科生、研究生、博士生，只要回___就業，盡最大能力滿足他們的要求，切實增強___對各類高層次人才的吸引力。通過“假日博士”、“雙休日研究生”等靈活方式柔性引進一批“候鳥型”人才，為___的經濟開新路，帶動地方經濟的發展。
                (四)優化專業技術人才隊伍結構。做好高中級資格推薦申報和初級資格評審認定工作，堅持重業績，看成果的原則，通過考試與評審相結合的方式，不唯學歷資歷，綜合審查其工作經歷、工作能力、業績成果材料，確實把工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干選拔出來，樹立一批專業技術領域領軍人物。
                (五)強化專業技術人員繼續教育。根據省市安排部署，重點抓好專業技術人員創新能力培訓考核工作，采取培訓與個人自學相結合的形式，在前三年將全縣專業技術人員輪培一遍，使他們不斷增強創新意識，活躍創新思維，提高創新能力，進一步推動工作創新業績，為我縣經濟發展創造更大的價值。
                (六)大力開發鄉土人才。制定有關鄉土人才興辦科技實體和開發技術項目的優惠政策，多方面促進鄉土人才脫穎而出。同時，建立鄉土人才信息庫，組建面向市場、靈敏度高的信息網絡，幫助和引導鄉土人才接軌市場，提高市場反應能力。
                (七)充實鄉鎮機關公務員隊伍。合理安排公務員流動，鼓勵縣直單位35周歲以下公務員到基層工作。扎實做好鄉鎮機關公務員招錄工作，按照省市統一部署，從應往屆大中專畢業生和事業單位工作人員中公開選拔一批有能力、有素質的人員補充到鄉鎮機關公務員隊伍中去，緩解人員年齡老化問題，提高鄉鎮機關公務員的生機和活力。
                (八)加強人才的后續管理。每半年召開一次人才座談會，選出優秀人才代表出席會議，面對面傾聽他們的意見和建議，及時進行改進和完善。配合組織部門做好人才組織發展工作，特別是對人才較為集中且人數較多的的大型私營企業建立人才黨支部，最大限度的激發和調動各類人才的積極性和創造性。
                隊伍建設調研報告
                根據宣區人才[2013]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。
                一、基本情況。
                **區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區?？側丝?6.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人?，F有各類實用人才1.55萬人。
                二、主要做法。
                （一）開展多種培訓，努力培養農村實用人才。
                1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，2012年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。
                2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。
                3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯系服務2184戶。
                4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展“送科技下鄉”等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20余萬份。
                （二）樹立典型，帶動發展農村實用人才。
                堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、“雙帶”能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過“土專家”、“田秀才”現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現“樹立一批典型，帶動一方群眾，發展一片經濟”的人才效應。
                （三）依托協會，發展壯大農村實用人才隊伍。
                積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。
                （四）完善激勵機制，激發創業活力。
                為充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元；對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。
                三、經驗與存在問題。
                （一）取得經驗。
                十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。
                （二）存在問題。
                隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：
                一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化，生產操作是傳統技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。
                二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。
                三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。
                四、下一步工作措施。
                1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。
                2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。
                3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。
                五、建議。
                1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系，打造“技術+基地”的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。
                2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。
                3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。
                **區農業委員會。
                隊伍建設調研報告
                2013年，自1957年開始實行的勞教制度廢除，浙江省十里坪勞教所作為全國規模較大的勞教單位，率先加快改革，適應勞教業務轉型。與此同時，民警隊伍的思想建設工作面臨很多新情況、新問題。面對新形勢，如何帶出一支“政治合格、業務精通、作風優良、執法公正”的隊伍，切實加強和改進民警思想政治工作，就成為我所亟待解決的一個實際問題。
                一、浙江省十里坪勞教所民警隊伍現狀。
                浙江省十里坪勞教所現有民警456人，2013年，全所實現機構科學、組織扁平、效能優化的二級管理模式。近年來，十里坪勞教所先后開展了“創先爭優”活動，黨的“群眾路線”活動，以“到崗敬業、執法文明、廉潔自律、辦事公正”為基本要求，全面提升隊伍戰斗力，實行一年兩次“大練兵”活動，十里坪勞教所隊伍思想建設取得了明顯的成效。主要表現在：一是民警隊伍作風自律性增強，違紀違法事件減少，執法服務態度不斷改進；二是“立警為公、執法為民”的思想觀念進一步樹立，公正文明執法和執法質量進一步提高；三是業務水平不斷提升，崗位技能本領進步明顯，教育改造服務態度、服務質量有了顯著進步。但是，當前也有少數民警的思想狀況不容忽視，對當前我所工作和隊伍建設產生了一定的影響。主要表現在以下四個突出方面：一是部分民警工作積極性不高，敬業精神不強，缺乏工作干勁，崗位建功意識不強，上班等下班，工作等退休；二是少數民警學習動機不純，自身素質提高緩慢。有的民警學習的目的是混文憑，混學歷，而不是學知識，學能力。對于現有業務技能滿足于一知半解，滿足于現有經驗；三是部分民警宗旨觀念不夠堅定，為人處事高高在上，教育改造管理態度生硬，以管人者自居，辦事推諉，疏遠了與強制隔離戒毒學員的溝通，導致管理難，難管理；四是少數民警和民警法制觀念淡薄，違法違紀的現象仍然時有發生。
                二、原因分析。
                民警隊伍思想建設工作之所以存在上述問題，有著多方面的因素，是復雜的內外比因素相互交織制約影響的結果，其產生的主要原因是：
                （一）少數民警的人生觀、世界觀和價值觀立場不堅定，易受到負面的影響而發生扭曲。
                目前，我國正處于社會轉型期，人們的思想觀念和價值取向正發生著多方面的變化，呈現出多元化的趨向，反映在民警隊伍上，必定會給一些民警帶來不良影響，民警的價值觀也呈現出多元化趨向?？梢哉f，社會環境發生了巨大變化，對民警的思想也產生了潛移默化的影響，客觀上增加了民警隊伍思想建設工作的難度。
                （二）思想政治工作方法缺乏多樣性、針對性。眼下的思想教育工作仍以會議為主，面上工作要花團錦秀，點上工作同樣要遍地開花，要說到做到，言行一致。如果新方法不夠，就難以有效的針對新形勢下的思想政治工作，缺乏滲透性和思想政治工作的親和力。民警思想政治工作的重點在基層，但由于基層工作的多樣性、復雜性，難以形成一個統一的規范性的工作方法，缺乏強有力的指導，很多基層思想政治工作者面對新情況、新問題，往往感到難以入手，如何有效開展思想政治工作是民警機關面臨的一個普遍感問題。
                （三）激勵競爭機制仍需不斷完善。
                近年來，我們雖然先后實行了績效考核等隊伍管理長效機制，2013年，我所出臺了《浙江省十里坪強制隔離戒毒所績效考核辦法》有效地激發了隊伍活力，取得了明顯成效，但在目標設臵、獎懲兌現、落實力度上仍存在一定的不足，未能充分激發民警的工作熱情。宣傳典型、弘揚正氣力度不夠，對先進典型只注重了發現、培養，在宣傳典型、發揮先進典型的導向性和激勵作用方面做得還不夠。
                （四）考核存在重業務成績，輕隊伍思想建設由于業務工作是硬指標，隊伍思想建設指標難以細化，上級要求緊、考核多，容易立功受獎，因此，大多數民警的主要精力都放在了業務工作上，這樣就導致隊伍中普遍存在著重業務工作、輕思想工作的傾向。
                三、對策建議。
                （一）緊一點思想政治教育工作，樹一片立執法為民的理念。
                要針對多元化文化對民警隊伍的影響和沖擊，堅持不懈地用鄧小平理論和“三個代表”重要思想和科學發展觀武裝廣大民警的頭腦，用大道理引導小道理，使廣大民警切實增強政治敏銳性和政治鑒別力，在思想上、行動上與以習近平同志為核心的黨中央保持高度一致，永葆人民警察忠于黨、忠于祖國、忠于人民、忠于法律的政治本色。堅持走群眾路線，把增強與人民群眾的感情作為最基本的、經常性的教育來抓，夯實執法為民的根基。不解決與人民群眾的感情問題，就無法解決民警機關為誰執法、為誰服務、如何執好法、如何服好務的問題。因此，必須教育廣大民警牢固樹立群眾至上的觀念，牢固樹立以民為本的思想，把增進民警與人民群眾的感情作為民警思想政治工作的一項基本內容，引導廣大民警將對群眾的樸實感情上升為警察的基本職業道德和職業榮譽感，體現為具體的警務工作責任制。
                （二）建一套強有力的領導班子，帶一支戰無不勝的民警隊伍。
                要把領導班子成為領導水平高、改革思路新、拒腐能力強、團結協調好、工作業績佳的一流班子，成為政治堅定、開拓創新、勤政、廉政、優政的堅強領導集體，應著重從以下幾個方面入手。一是要講政治、講大局，把思想政治建設放在班子建設的首位。二是要開拓創新，做事業發展的帶頭人。班子成員要有強烈的事業心和責任感，用于挑戰自我，敢于面對困難和阻力。對民警工作面臨的新情況、新問題，要以與時俱進、開拓創新的精神，認真進行研究，創造性地開展工作；三是要襟懷坦蕩，精誠團結。要按照民主集中制的原則，對班子成員的工作進行細化分工，既明確具體，又相互協作，重大問題堅持集體研究，形成顧大局、講團結、比奉獻、謀發展的工作氛圍；四是要樹立良好警風，做到廉潔勤政。班子成員要經常按照廉潔自律的要求，對照檢查自己。工作圈內，堅持建功立業為人民；生活圈內，堅持一身正氣拒腐蝕；五是要嚴格落實各項制度，規范領導班子建設。要嚴格落實領導干部責任追究制度、述職述廉制度和談話制度，普遍開展經濟責任審計，強化領導干部的廉潔從政意識。
                （三）嚴一點民警教育訓練，升一點民警綜合素質。從勞教到強制隔離戒毒的改革對民警隊伍提出了更高的要求，不但要懂法律法規，同時要掌握毒品知識與心理學知識。當前，我所民警整體綜合體素質不高是制約民警隊伍建設和強制隔離戒毒工作發展的“瓶頸”。這些年，我所開展的《戒毒業務知識》輪訓，心理咨詢師等級培訓，崗位大練兵，都是有效提升民警綜合素質的途徑，但由于有些民警態度不夠端正，走過場，導致培訓的效果欠佳，今后，要進一步嚴格教育培訓制度，教育訓練應積極貫徹落實《民警機關人民警察訓練條令》，與民警的晉職晉銜結合起來，與基層實戰單位的備戰備勤結合起來，著力提高全體民警工作水平，積極應對當前強制隔離戒毒工作教育改造難、管理手段單一的問題，要在民警中大力倡導“終生學習”理念，鼓勵民警自覺養成良好的學習習慣，從書本中學，在實踐中學，通過理論學習指導工作實踐。
                （四）以制度管人，統一民警隊伍的紀律要求，建立配套完善的管理監督制度。
                古時有語“不患寡而患不均”，中國傳統文化“官”本位一直盛行，以人管人，難免會有失偏頗，并且會有顧此失彼。民警隊伍之所以會發生這樣那樣的問題，既與民警工作的性質、特點密切相關，同時也與教育、管理、監督密切相關。要解決民警隊伍存在的問題，必須實行以制度管人。首先必須嚴格管理、嚴格教育。要加強對民警的宗旨觀念教育、理想信念教育、法律和文化知識教育，加強業務技能培訓，不斷提高民警的政治素質、業務素質和實戰本領，最大限度地減少民警的違法違紀問題；其次要嚴格監督，嚴肅法紀。領導班子要經常深入基層檢查督促工作，直接聽取下去群眾對民警的意見，發現問題要及時提醒、及時解決；紀檢督察部門要變事后查處為事先防范為主，把預防民警違法違紀的關口前移。要進一步健全完善警務公開制度，不斷提高民警工作的透明度，更加廣泛、更加有效地接受社會各界和廣大人民群眾的監督；第三要在從嚴治警的同時，堅持依法治警。要以國家公務員管理條例、人民警察法和監獄勞教（戒毒）系統人民警察內務條令為依據，認真貫徹落民警能力素質標準和錄用、獎懲、紀律標準，以及任職、晉升標準等。要嚴格執行人民警察錄用制度，切實嚴把“進口”關，從源頭上保證民警隊伍的基本素質。
                （五）建一套完善的警務保障機制，落實從優待警的相關舉措。
                要堅持把解決民警思想問題、作風問題、工作問題與解決民警政治、經濟待遇和實際生活困難相結合，凝聚警心，調動廣大民警干事創業的工作熱情。一要在民警的政治待遇上多給予考慮。積極探索建立一系列選拔任用領導干部的新機制、新舉措，注重在民警工作和隊伍建設的實踐中考察、識別和提拔干部，提高政治待遇，對在業務工作和隊伍建設等方面做出貢獻的要及時記功表彰；二要切實做好后勤保障工作，增加必要的裝備，特別是涉及到民警自身防護的裝備一定要保證；三要關心民警生活，經常了解民警的家庭、思想狀況，幫助他們解決實際困難，切實提高民警的物質生活待遇；四要采取措施，積極保障民警民警正當執法權益。
                局隊伍建設調研報告
                普洱市轄9縣1區，其中有9個少數民族自治縣。近幾年來，市委始終堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備的原則，嚴格遵守《黨政干部選拔任用工作條例》的規定和要求，認真貫徹落實《關于進一步加強縣（市、區、旗）黨政正職隊伍建設的意見》（中組發[2006]3號文件），高度重視縣（區）委書記隊伍建設。一是在培養選拔上重視。注重在艱苦地方、復雜環境、綜合部門多崗鍛煉和培養干部，注重選拔那些德才兼備、實績突出，經受住艱苦環境鍛煉、能統攬全局、協調各方，能駕馭復雜局面，經得起風浪考驗，作風扎實、能密切聯系群眾，善于做群眾工作、群眾公認、清正廉潔的干部擔任縣委書記。全市縣（區）委書記隊伍中，大多數經過市、縣、鄉多崗鍛煉，素質高，能力強，作風實，絕大部分一把手都具有比較豐富的基層領導工作經歷，具有較強統攬全局的能力、解決矛盾問題的能力和推動工作的能力。二是在教育培訓上重視。制定培訓規劃和培訓計劃，有針對性地選派縣（區）委書記到中央黨校、省委黨校參加專題培訓、短期培訓和理論培訓，到省外、市外考察學習，到發達地區掛職鍛煉。市委有針對性地組織縣（區）委書記開展理想信念、權力觀、群眾觀學習教育，不斷提高縣（區）委書記把方向、管全局、議大事、抓大事的能力，增強駕馭全局、服務群眾的本領。三是在監督管理上重視。不斷加大對縣（區）委書記在重大決策、重大項目安排、大額資金使用、用人行為等方面的監督管理力度，注重監督縣（區）委貫徹執行民主集中制以及加強領導班子凝聚力、創新力、執行力建設等方面的情況。
                通過以上措施的落實，特別通過縣級黨委換屆，選準配強縣（區）委書記，較好地發揮了縣（區）委書記隊伍在舉旗幟、抓班子、帶隊伍、聚民心、促發展、保穩定工作中，在推進縣域經濟和社會事業發展中的核心領導作用。目前，全市10個縣（區）委書記，除1個縣委書記因提拔到省直部門，接任人選正在按程序考察外，其余9個縣（區）委書記平均年齡42.4歲，年齡在35歲至39歲的2人，占22.2%；40歲至45歲5人，占55.6%；46歲至50歲2人，占22.2%。大學本科學歷5人，占55.6%；在職研究生4人，占44.4%。其中，經濟管理專業5人，占55.6%；漢語言專業1人，占11.1%；公共事業管理專業1人，占11.1%；行政管理專業1人，占11.1%；社會學專業1人，占11.1%。無女性和少數民族縣（區）委書記。
                二、縣（市、區）委書記隊伍建設中存在的問題。
                當前，縣（市、區）委書記隊伍的精神狀態、思想作風和工作狀況總體是好的，經過多年來堅持不懈地努力，縣（市、區）領導班子結構得到優化，素質明顯提高，領導改革發展穩定的能力進一步增強，這支隊伍是靠得住，能干事的隊伍。但是，我們也要清醒地看到，隊伍建設還存在著一些與新的形勢和要求不相適應的地方。一是監督管理力度不夠。極少數縣（市、區）委書記作風漂浮、脫離群眾，工作方式方法簡單，不善于做群眾工作，忽視群眾的合理訴求。雖然發生在極少數干部身上，但嚴重損害黨同人民群眾的血肉聯系，影響黨的號召力、凝聚力和戰斗力。如孟連“7.19”事件發生后，普洱市委及時對孟連縣委書記進行了調整。二是任期制執行力度不夠。對任期制的管理要素缺乏相應的規定，比如，任期目標責任制、任期目標考核等，一些地方縣（市、區）委書記變動頻繁。三是選拔標準難把握?！陡刹咳斡脳l例》中規定的6條基本條件和7條應當具備的資格相對概念化，在考察時不好把握。比如：在考察中難做到全面了解人選的熟悉領域、主要專長和發展潛力，難判斷在推動科學發展、促進社會和諧方面的態度和業績以及人選在廉潔自律方面存在的問題；干部考核評價難，部分干部群眾認識上有差距，認為考察干部是一個程序和環節，有的認為是走過場，不愿意反映真實情況。
                三、加強縣（市、區）委書記隊伍建設的建議。
                。
                隊伍建設調研報告
                一、當前我市統戰部機關干部隊伍的基本情況1、市委統戰部機關干部隊伍基本情況。
                市委統戰部機關現有工作人員11名，其中女同志2名，少數民族1名，中共黨員10名。
                (1)職務構成情況：主持工作的副部長(正縣)1名，副部長兼僑聯主席1名，助理調研員1名，科室負責人3名，主任科員2名，科員1名，司機2名。
                (2)年齡構成情況為：35歲及以下的2名，36歲至40歲的2名，41歲至45歲的1名，46歲至50歲的2名，51歲至54歲的3名，55歲以上的1名。
                (3)學歷構成情況：大學本科8名，大學?？?名。
                2、縣級統戰部機關干部隊伍基本情況。
                我市13個縣(市、區)共有機關工作人員75人，其中女同志12名，少數民族1名，中共黨員69名。
                (1)職務構成情況：13位統戰部長中，有6位是由縣(市、區)委擔任。正科級的副部長19人，大部分兼任民宗辦(局)負責人。其他副部長14名，主任科員5名，副主任科員3名，科員和辦事員8名，司機13名。
                (2)年齡構成情況：35歲及以下的18名，36歲至40歲的11名，41歲至45歲的21名，46歲至50歲的14名，51歲至54歲的8名，55歲以上的3名。
                (3)學歷構成情況：研究生1名，大學本科24名，大學?？?3名，中專7名，高中及以下10名。
                二、對統戰部機關干部隊伍綜合素質的基本估計。
                總體來講，我市各級統戰部機關干部的綜合素質是好的，用“思想好、政治強、業務精、作風硬”來概括是較為恰當的。具體體現在：
                1、敬業精神較強。統戰部門多年來被不少人看作是清閑、休閑、休身養性之處，似乎都是些軟任務，干好或不干都影響不大。但從我市統戰干部的精神狀態看是振奮的，特別是不少從外單位進入統戰部門的領導干部，能夠很好地平衡心態，進入角色，干一行，愛一行，甘于清貧，打破寂寞，干出新思路，增強統戰工作的影響，打開工作新局面。
                2、大局意識較強。統戰干部能夠跳出部門意識小框框，從整體發展的大局出發定位統戰工作思路，圍繞發展想招、出招，出成效。如增強服務經濟建設意識，緊扣大力促進光彩事業發展重點，走出去、請進來，開展牽線搭橋活動，以實實在在的統戰方式在經濟工作中的作為贏得黨委、政府重視。如吉安縣開辟的金華招商平臺、永豐縣開辟的香港招商平臺都在縣里影響很大，大大提升了統戰部門和統戰干部的影響力。
                3、操作能力較強。統戰工作政治性、政策性強，不少工作很敏感，難度較大。從近年來的情況看，大部分統戰干部能夠認真學習和領悟統戰工作的有關政策，在實際工作中既堅持原則性又把握靈活性，雖然工作協調難度大，但敢于根據實踐中出現的問題和現狀創新工作方式，及時解決一些熱點、難點問題。如在宗教領域專項治理工作中，就有不少縣創新了許多工作方式和方法，取得了很好的成效。
                4、服務意識較強。統戰工作的性質決定了統戰部門的權力影響因素很弱，而非權力因素的影響力則成了推動工作的主動力。我市絕大多數統戰干部能夠加強自我修養，增強人格魅力，將平等協商、求同存異、體諒包容的精神貫穿于具體工作中，以為人就是為己的態度對待和做好感情聯絡和溝通工作，爭取各方面的支持?？梢哉f，一些較大的有影響的活動都是爭取各方大力支持的結果，也是統戰部門主動服務結出的碩果。
                19次全國統戰工作會議以來，我們對統戰干部隊伍建設是比較重視的，也取得了一些效果。主要有以下措施：
                1、爭取黨委重視，加強統戰部門領導班子建設。一是20xx年縣級換屆或屆中調整中，我部領導主動向市委領導匯報全國統戰工作會議關于統戰部長由擔任的精神，并提出了具體的安排建議，經市委會研究，一次安排了6個縣的統戰部長進。二是爭取分管領導支持，在召開全市性統戰工作會議上，由分管領導向出席會議的縣(市、區)分管書記提出加強統戰部干部安排力度，加強班子建設。截止到20xx年底，由統戰部門科以上干部交流到外單位的有14人，外單位科以上干部交流到統戰部門的有31人，雖然進多出少，但對盤活干部資源，增強統戰部門活力起到了一定的促進作用。三是通過協調機制的建立，加大干部使用力度。到目前止，我市除吉州區外，其他縣(市、區)都形成了統戰部與民宗辦(局)合署辦公的格局，13個縣(市、區)都成立了光彩事業促進會辦公室，大部分與統戰部合署辦公，部分縣成立了僑聯，歸口統戰部管理。這些機構的成立，為統戰干部的培養使用建立了新平臺，一批統戰干部走上了領導崗位，大大激發了干事創業的積極性。
                2、健全制度，在規范干部管理中增強統戰干部的工作能力。一是部機關建立健全了考勤、學習、考核等制度，注重平時的培養和管理，在平凡的工作中培養干部的組織紀律性、勤奮好學的精神。二是領導干部談心制度。部領導經常性地與干部談心，在非正式的氛圍中溝通思想，解除思想疙瘩，去除工作包袱，振奮精神，形成合力開展工作。三是建立統戰干部與黨外人士交友聯誼制度，要求統戰干部在與黨外朋友的交往中，自覺注重加強經常性的自我修養，不斷提升各方面的品味，努力成為人緣好、人格好、形象好，深受黨外朋友歡迎的統戰干部。四是建立調研制度，每年通過承擔一定的理論研究或調研課題，要求統戰干部深入一線掌握情況，踏實工作作風，不斷提高綜合分析能力和文字表達能力，增強組織協調能力、處理問題的能力和科學決策的能力，積累一定的組織領導工作經驗。
                3、加大培訓教育的力度，在實踐中不斷提高統戰干部的綜合素質。一是舉辦基層統戰干部培訓班，較為系統地學習統戰理論和各領域統戰方針政策，提高政治把握能力和業務工作能力。二是及時推薦統戰干部參加組織部門舉辦的中青班學習，全面提高干部的整體素質。三是通過協調，參與干部年度考核或干部考察工作，了解其他部門和單位領導同志的領導藝術和工作方法，通過間接學習，既擴大了知識面，又能夠提高自己解決問題的能力。四是通過組織比較大的活動，給統戰干部壓擔子，在活動中培養干部，鍛煉干部，發現干部，對活動中脫穎而出的優秀統戰干部及時向黨委推薦予以提拔使用。五是將統戰干部納入全市“大教育、大培訓”的自我教育和專題培訓教育體系，努力打造學習型機關，通過自學或參加短期培訓，學習法律知識、計算機知識、市場經濟知識、領導科學等，并以學分制予以考評。六是通過參與中心工作或掛鉤扶貧工作使統戰干部了解基層，通曉相關知識，積累基層工作經驗，夯實培養基礎。七是通過外出考察擴大視野，拓寬工作思路，提高統戰干部應對新形勢、新情況變化的能力，及時改進工作方式和方法，利用“他山之石”攻本地問題之“玉”，開創工作新局面。
                某區公安局隊伍建設調研報告
                1.古官名，星官名2.今指檢察機關或法院依法對民事、刑事案件進行偵查和審判。三、司法，又稱法律適用，通常是指國家司法機關及其司法人員按照法定權限和法定程序處理案件的專項活動。以下是為大家整理的關于,歡迎品鑒！
                紀檢監察干部隊伍在黨風廉政建設和反腐敗斗爭中肩負著重要的職責。紀檢監察干部隊伍的素質如何決定著紀檢監察工作的效率和質量，影響著紀檢監察作用的發揮，關系到人民群眾對黨風廉政建設和反腐敗斗爭的信心。據基層調研發現，部分基層紀檢監察干部履職與全面從嚴治黨要求和堅持“無禁區、全覆蓋、零容忍”“重遏制、強高壓、長震懾”要求有一定差距。
                (一)干部思想不穩定?；鶎佑绕涫青l鎮紀檢干部思想不夠穩定，產生不滿情緒。日常工作任務繁重，紀檢監察干部工作很辛苦，從事的工作往往又是“栽刺不栽花”“出力不討好”，日常容易因工作而得罪人。在本鄉鎮怕自己管嚴了、限制多了，會成為完成工作目標任務的“絆腳石”，影響當地黨委政府工作業績，從而產生“多一事不如少一事”的心態，對可查可不查的事件便不了了之。經濟待遇也不高，與某些部門干部相比，收入差距大;在政治待遇方面，干部交流機會少，提拔機會更少。
                (二)隊伍建設不完善。鄉鎮紀委目前雖然配備了紀委書記、副書記、紀檢專干及紀委委員，但紀委副書記、紀檢專干、紀委委員都是兼職，他們大部分時間都從事當地黨委、政府其他工作，不鉆研紀檢監察工作業務，查辦案件更是無從下手。派駐紀檢組，目前派駐的一般只有一個組長，沒有其他工作人員，發揮不了監督執紀問責職能作用，影響了紀檢監察各項職能的發揮。
                (三)業務素質不全面。隨著全面從嚴治黨向基層延伸、向縱深推進，紀檢監察機關監督執紀問責任務越來越艱巨。而在實際工作中，許多基層鄉鎮紀委書記是從其他行業和部門調任或提任過來的，沒有具備紀檢監察業務知識，更沒有案件查辦能力和水平，缺乏專業人才，執紀能力滯后，協調能力不強，直接影響著紀檢監察工作的開展。
                (一)認識存在誤區。一些鄉鎮(或基層單位)形成以經濟利益為導向的工作機制，重經濟發展，輕黨員、干部的教育、管理。個別黨政主要領導認為懲處了其管理和使用的黨員、干部，就等于給其臉上抹黑，影響自己任內的政績，對基層紀委、紀檢組工作特別是案件查辦工作重視、支持不夠;鄉鎮紀檢監察干部除紀委書記專職外，副書記、專干及紀委委員都是兼職，履行監督執紀問責主業的責任心不夠強，黨性原則不強，怕得罪人，監督執紀問責工作“失之于寬，失之于松，失之于軟”。
                (二)體制機制不暢。監督制約不力造成工作力度較弱，當前的基層紀檢監察組織機構和治理體制決定了鄉鎮紀委必須接受同級黨委的領導，而且鄉鎮紀委書記是副科級配置，這在一定程度上制約了鄉鎮紀委全面履行監督執紀問責工作的力度和質效。另一方面鄉鎮紀委書記都承擔有一定的包村經濟工作、脫貧攻堅、惠農民生等中心工作任務，又必須接受政府一把手的領導。既要接受他們的領導又要對他們進行監督，開展工作難度大。
                (三)業務能力不強。鄉鎮紀檢干部非專業人員較多，崗位培訓機會少，業務知識技能得不到有效提升，知識結構單一，協調能力不強，真正能“戰斗”的更少，執紀監督方式方法滯后，業務素質參次不齊。加之多數是“半路出家”，對法律、審計、財經等專業知識了解不深，紀檢監察理論和業務水平低，開展監督執紀問責工作有心無力，紀委委員角色意識虛化。
                (四)“三轉”不夠到位。雖然各級紀檢監察機關緊跟中央步伐，大力推進“三轉”，但部分鄉鎮紀檢監察干部“人專職不?！薄懊麑嵅粚！?，工作中仍存在職能泛化、事事參與、職責弱化等不良現象，加之一些鄉鎮的人員職務等調整變化太快，導致難以有足夠的精力和能力去真正履行紀檢監察職能。
                (一)強化思想政治教育。要結合紀檢監察干部隊伍的思想和工作實際，大力開展形式多樣、內容豐富的思想政治教育，以正確的權力觀、地位觀、利益觀教育為核心，引導廣大紀檢監察干部堅定信心，增強斗志，把思想統一到中央關于黨風廉政建設和反腐敗斗爭的決策部署上來。同時要抓好自身廉政教育。做到自重、自省、自警、自勵，努力成為黨風廉政建設和拒腐防變的楷模，成為黨員干部在廉潔自律方面的模樣。
                (二)加強業務知識培訓。采取走出去的辦法，有計劃地選派紀檢監察干部到上級機關參加業務知識培訓、跟班輪訓和參與辦案，提升“實戰”能力。對新從事紀檢監察工作的同志，除搞好崗前培訓外，還需經常舉辦業務培訓，促其加快從不懂到較懂到精通的進程，提高他們的綜合素質和業務能力，使每個紀檢監察干部都能成為業務精通、知識全面的多面手，從而增強紀檢監察干部隊伍履行職責的能力、駕馭全局的能力、科學決策的能力和抓班子帶隊伍的能力。
                (三)提供激勵機制保障。要進一步明確各級紀檢監察機關及所屬內設機構的規格，在政策法規允許的情況下，進一步提高紀委常委、各部室主任和鄉鎮紀委書記等各個層次紀檢監察干部的級別待遇。同時，為基層紀檢干部提供寬松的工作環境，讓干部有作為，鄉鎮黨委、政府要盡量少抽調和借用紀檢干部。進一步加強對派駐機構的統一管理，徹底改變派駐機構有名無實、形同虛設的尷尬局面。在政治上，疏通紀檢監察干部輸出渠道，工作達到一定年限、工作業績突出、綜合素質良好的，優先考慮提拔重用，提高干部工作的積極性。
                “鄉村振興，人才是關鍵?！币獙崿F鄉村振興，必須以鄉鎮干部隊伍建設為著力點，加強鄉鎮干部隊伍的配備和管理，提升干部隊伍的干勁和活力，破解鄉鎮干部隊伍建設難題。長期以來，鄉鎮干部隊伍結構不合理、流動過頻等問題不同程度地影響鄉村振興。鄉鎮及上級黨政機關必須加大政策支持，為鄉村振興集聚力量，充實鄉鎮干部隊伍，讓懂經濟、懂農情、懂治理的“三懂”干部人才服務鄉鎮，通過鄉鎮干部隊伍建設助推鄉村振興。
                實施鄉村振興的主戰場在鄉村，鄉村振興靠鄉鎮干部引領。鄉鎮經濟社會發展由于受自然條件和歷史因素的制約，經濟社會發展嚴重滯后于城市建設。山東省鄉鎮干部隊伍建設現狀顯示：泰安、煙臺、威海三個地市，五個鄉鎮共計219名鄉鎮干部調查發現，鄉鎮干部隊伍“弱化”“老化”現象嚴重，導致鄉鎮干部隊伍建設難以支撐鄉村振興的需求。在調查中，有52%認為目前鄉鎮干部隊伍年齡結構老化現象嚴重，干部隊伍青黃不接。具備優良“治理”能力和引領鄉鎮經濟社會發展的干部人才匱乏已成為制約鄉村振興的突出障礙，主要表現在干部人才“進不來”、機關庸才“出不去”、本職工作“干不動”、干部人才“留不住”。
                （一）干部人才“進不來”
                影響和制約人才進入鄉鎮機關的因素很多，重要原因是“身份”壁壘導致很多治理良才不能闖過公務員考試關。因此，要引導更多治理人才向鄉鎮機關流動，應調整鄉鎮公務員考試“門檻”，加大鄉鎮人才引進政策的創新力度，逐步形成人才引進的“政策高地”，突破鄉鎮干部人才“入口”瓶頸。
                1.鄉鎮公務員進入“門檻”制約。
                由于我國公務員“逢進必考”的選拔性考試制度，根本目的是錄用政治素質高、具備一定層次學歷和能力的人才進入干部隊伍。但設置門檻時，在年齡、學歷、政治面貌、工作經歷等方面設置隱性條件，導致像非大學生、優秀工人或農民等受報考條件限制被擋在公務員考試大門之外。如浙江省2011年到2016年工作經歷要求存在一定的合理性，但年齡歧視、性別歧視和學歷歧視仍然大比例存在。另外，我國公務員考試重“應試能力”不重“治理能力”的導向必然會導致出現“人”“崗”匹配度差和治理能力缺失現象。治理能力和適應能力的缺失，導致鄉鎮干部隊伍人才流動和斷層，影響鄉鎮經濟社會的發展，尤其是不利于鄉村振興戰略的執行。
                2.“身份”壁壘。
                受鄉鎮政府編制數量和身份壁壘的影響，很多優秀的專業人才因身份限制被擋在機關門外?！豆珓諉T法》實施后，鄉鎮人才引進和干部流動中存在明顯的身份壁壘問題，身份性質和單位性質差別是制約人才流動的一大壁壘。事業身份的人，很難進領導班子，這在一定程度上影響和阻礙了優化鄉鎮干部隊伍。近年來，除參加選調生考試和公務員考試錄用到鄉鎮黨政機關以外，其余大部分干部、職工是通過參加事業單位公開考錄、招聘、借調等方式進入機關部門工作，并逐漸成長為本部門、本單位的得力干將。受事業編轉公務員身份難的影響，在干部提拔任用時，事業編制人員由于非公務員“身份”制約，即使業績再突出，口碑再好，也只能在單位從事專業性工作?！吧矸荨北趬緦е率聵I編人員提拔空間小，在一定程度上凸顯不公平，不利于他們才盡其用。
                （二）機關庸才“出不去”
                受公務員編制制約，存在個別不宜繼續擔任領導職務的干部沒有及時‘下來’，仍然留在領導崗位上的情況，干部隊伍沒有得到最大限度盤活，影響干部合理使用且其潛力不能得到有效發揮。進入公務員體制后，有才無才都一樣端鐵飯碗，進得來，上得去是奔頭，但“出不去”、“下不去”現象制約著鄉鎮干部人才新陳代謝。沒有“出口”的淘汰機制，鄉鎮干部容易滋生散漫慵懶、不作為等行為，甚至脫離本職工作，影響鄉村振興駛上快車道。
                1.體制堵“出口”。
                由于我國公務員制度仍然存在“只進不出”的缺陷，導致鄉鎮干部不管是干得好干得壞都一樣地留在體制內，缺乏讓不作為的干部及時“下崗”的淘汰機制，這就從體制層面造成了“閉環效應”?！巴鹿什拍芗{新”，在本來固定的編制內，能夠容納干部的數量本來就很有限，老的或者不合適本崗位工作的干部出不去，新的年輕的人才就進不來。
                2.縱向沒“入口”。
                鄉鎮干部事務性工作較多、任務重、壓力大，受晉升崗位和職數限制得到的晉升空間有限或晉升“排隊”時間較長，容易觸碰“天花板”效應。有32.42%的人認為鄉鎮干部晉升渠道不暢，晉升空間機會有限。導致很多不干事、干不成事的“庸才”在“縱向流動”上沒“出路”，長期的留在基層、留在機關“混日子”，坐等“養老”。
                3.橫向沒“渠道”。
                鄉鎮黨政機關、企事業單位橫向交流輪崗的機會不多。導致部分鄉鎮干部長期耕耘在自己的“一畝三分地”上，容易形成按老觀念、老規矩辦事，缺乏工作熱情、不求上進，公號“老秘帶你寫材料”整理，造成能力與鄉村振興戰略需求嚴重脫節。干部交流作為一項重要的干部管理制度，為完善干部人事制度、選拔培養年輕干部、增強干部隊伍活力、防止不正之風和腐敗現象等作出了重要貢獻。干部橫向交流到不同崗位上進行輪崗，增加基層各種崗位工作經驗，提高主動服務意識，提升干部履職能力，有利于優化鄉鎮機關干部隊伍結構，激發干部隊伍干事創業的動力。但單位間交流任職設置了選拔條件，工作出色、能力強、口碑好的干部往往被橫向交流單位搶著要，實現干部流動與工作需求真正的“對接”，而安于現狀、碌碌無為者卻是人見人“躲”，出現“對接”脫節現象。
                （三）本職工作“干不動”
                鄉鎮干部出現本職工作“干不動”現象，可以理解為“職業倦怠”、“職業枯竭癥”。職業倦怠是一種由工作引發的情感、精神與體能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感覺。鄉鎮干部工作“干不動”主要表現在以下三個方面。
                1.思想上“干不動”。
                鄉鎮干部隊伍，由于調動交流的崗位很少，使得許多基層工作人員在原單位一待就是數年，甚至十多年。重復的工作內容、較大的工作壓力以及長時間難以解決的個人晉升、心理焦慮等問題，容易讓人對工作產生厭倦、煩躁之感，服務意識和宗旨意識變得淡漠，嚴重影響基層工作的正常開展。
                2.能力上“干不動”。
                鄉鎮干部長期重復性工作很容易產生“工作責任型”和“本領回避型”職業倦怠，嚴重制約干部工作成效。調研發現，有82%的鄉鎮干部反映基層的工作越來越難做,“官”越來越難為，不同程度出現“本領恐慌”和“能力不足”的問題。
                第一，“工作責任型”職業倦怠。鄉鎮工作任務重，資源有限且責大權小，出于強烈的事業心和對自我近乎苛刻的要求并在上級“責任狀”重壓下，鞠躬盡瘁地投入工作，但往往由于條件不成熟等原因沒取得預期結果，邊際效用越來越小，導致鄉鎮干部的職業倦怠現象逐漸顯現，極易身心俱疲、就此消沉。
                第二，“本領回避型”職業倦怠。鄉鎮干部的本領恐慌主要是指受自身能力素質及環境等因素影響，不能及時有效完成相關工作或任務，進而產生危機感和憂患意識。長此以往，導致工作能力“負增長”，常常陷入“老辦法不管用、新辦法不會用”的窘境。在推進鄉村振興產生的新任務新問題過程中，由于能力不足產生的逃避心理悄然而生。
                第三，績效考評缺失致“干不動”。干部績效考評機制流于形式，進一步助長鄉鎮干部“干不動”懶政心態?？冃Э荚u機制本意是以“考績黜陟，察其善惡”，獎勤罰懶，激勵干部擔當作為、干事創業。有9.8%受訪的基層干部認為當前基層干部不作為、假作為、慢作為、亂作為的現象“非常普遍”。一旦考評機制在基層失真失實，鄉鎮干部工作是否完成、群眾評價高不高、群眾滿不滿意也就不重要了，因為沒有監督、執行、反饋及后續獎懲措施落實，鄉鎮干部“懶政”不作為現象將一步惡化蔓延。
                （四）干部人才“留不住”
                鄉鎮干部隊伍建設時常陷入“留人難”的窘狀。待遇低、離家遠、責任大、平臺小、任務重、配套設施不完善、人際關系不和諧等原因，都可能成為鄉鎮干部尤其是年輕干部逃離“圍城”的理由。為避免過度“逃離基層”現象造成人心思動引發基層工作的“蝴蝶效應”，各地相繼出臺了最低服務年限來限制鄉鎮干部調離鄉鎮，在一定程度上緩解基層人才逃離這一問題。但治標不治本的“強留”政策，并不能解決干部逃離基層的客觀現實。每一個身處基層的干部都清楚當前干部選拔任用上留給鄉鎮干部的“位子”很有限，很容易觸及晉升的“天花板”。馬克思說過“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關?！编l鎮干部五加二白加黑地工作，不但沒有令人羨慕的工資收入，還把原來一些隱性福利減少。預期經濟保障水平降低和心理“落差”，導致一些鄉鎮干部感到不適應。原本公務員職業附帶的榮譽感、歸屬感、幸福感由強指數開始向下銳減，離職或逃離傾向開始強化。
                由于鄉鎮經濟社會發展相對滯后，基層待遇不高、資源短缺、出政績難和人才朝著城市單向流動等原因，導致鄉鎮干部隊伍建設相對薄弱、整體素質不高、結構不合理、隊伍穩定差等問題日益突出，成為制約鄉鎮發展的重要瓶頸。在鄉村振興背景下，通過分析鄉鎮干部隊伍建設存在難題的主觀原因和客觀原因，有助于推動鄉鎮干部隊伍建設制度的創新與改革，著力優化鄉鎮干部工作的環境，促進干部隊伍健康成長，助推鄉村振興。
                （一）鄉鎮干部隊伍建設存在難題的主觀原因。
                1.認知層面。
                認知是個體對內部和外部信息自我加工過程中形成的頓悟、觀念化和概念化的心理成像。由于發展滯后，通過媒體報道及自身對主觀心理評判，普遍認為鄉鎮條件艱苦，在鄉鎮工作掉“身價”、難“出彩”，最終前途無望，導致很多干部抱著對鄉鎮無限希望的預期來到鄉鎮工作，卻又在鄉鎮的現實里屢屢失望碰壁，出現認知心里“落差”，打起“退堂鼓”，產生拋棄鄉鎮工作的認知心理。
                2.本領層面。
                鄉鎮干部處在鄉村振興第一線，肩負著推動扶貧脫困、促進社會和諧、服務人民群眾的重要職責，是黨執政的“神經末梢”。當前基層工作千頭萬緒、形勢復雜、任務艱巨，對鄉鎮干部的思維方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公號“老秘帶你寫材料”整理，而鄉鎮干部隊伍本領恐慌的問題仍然不同程度地存在。具體表現在有些干部不出“衙門”不下基層、服務群眾意識薄弱、工作作風飄浮、工作上糊弄了事、行為上不負責任、不想干事、不能成事，面對困難繞著走或陷入本領恐慌。
                3.人際層面。
                很多鄉鎮干部是草根干部，所處“圈子”小且自身缺乏從政資源，在處理上級領導、同事、群眾關系方面容易陷入理不順、容不入的“水土不服”的人際困境?；鶎拥娜穗H關系復雜多變，不處理好同上級領導的關系，工作開展和職務晉升方面就得不到支持，工作業績也難出彩；不協調好同事關系，容易被他人“嫉妒”或無形中“得罪”同事，開展工作協調難度就大；不培育與群眾良好的干群關系作基礎，在事務性工作較多較復雜的基層工作，就會不懂民情、不解鄉音、不得方法，不能有效解決群眾事務。
                4.價值層面。
                人往高處走，水往低處流，這是人生不斷追求進步，實現人生價值的格言。一些青年干部錯誤地把自己的職業優勢看成是自己的優勢，把職位賦予的權力看成是自己的權力，催生了一心向上爬的單一價值觀。當下流行用職位比作理想，金錢衡量價值，用報酬指導行動，形成把基層看作“貶值地”的價值扭曲現象。即使到了鄉鎮也不真干實干，只是掛名鍍層金，混個鄉鎮閱歷，把鄉鎮工作當成臨時跳板，時刻想方設法的離開鄉鎮，不忘初心為人民服務的宗旨意識淡化。
                5.心態層面。
                觀念決定心態，心態決定行為。面對枯燥乏味、錯綜復雜的基層工作，呆的時間長了，比待遇、趕仕途的現象使鄉鎮干部心態變得煩躁不安。一旦升遷無望或有抱著不求有功但求無過心態，容易催生“氣球干部”，做工作就會蜻蜓點水，混日子等著“平安著陸”的“退休心態”。如果心態變樣、思想懈怠、理想缺失、作風渙散，不但不能團結廣大群眾齊心干事，還難以扎實鄉村振興工作，甚至成為自己成長道路上的“絆腳石”、“終結者”。
                （二）鄉鎮干部隊伍建設存在難題的客觀原因。
                1.培養層面。
                “為政之要，首在舉人；為政之要，重在用人”。在鄉鎮實際工作中，往往由于事務工作多、檢查多、會議多、要求多、材料多等原因，導致鄉鎮干部思想疲軟，缺乏進取心。人才成長需經歷培養、鍛煉、再培養、再提高的多重階段，不可能一蹴而就。然而在現實工作中，相當一部分領導“重選拔，輕培養”，結果往往是人到用時方恨少。長此下去，勢必導致鄉鎮干部隊伍結構出現周期性老化循環、“青黃不接”斷檔現象，使干部工作總是處于被動應付狀態，導致鄉鎮干部工作跟不上鄉村振興發展的步伐。
                2.儲備層面。
                鄉鎮出現干部“人才荒”現象，主因是后備干部人才儲備不足，結構不合理。一是鄉鎮干部隊伍儲備不足?！爸萋┱咴谟钕?，知政失者在草野?！编l鎮干部作為地方父母官，全心全意為人民服務就必須心為民所想，行為民所盼，需要鄉鎮干部運用群眾語言和群眾方法解決群眾事務，但鄉鎮往往缺乏這樣懂農村、懂農民、懂農業的干部人才，鄉村振興工作就難以推進。二是鄉鎮干部引進渠道窄。當前，鄉鎮干部來源渠道單一，主要通過選調生和公務員考試錄取干部到鄉鎮，一個蘿卜一個坑的編制限制加上原有干部需要消化，客觀上導致后備干部人才儲備不足，且結構僵化、不合理，從而影響鄉鎮干部隊伍的數量和質量。
                3.晉升層面。
                公務員“金字塔”式的職務級別分布讓大多數身處鄉鎮的干部，唯有拼晉升這座“獨木橋”。公號“老秘帶你寫材料”整理，鄉鎮干部作為國家機關最底層的工作群體，工作起點低，升遷渠道窄，導致很多鄉鎮干部擔心辛辛苦苦幾十年，干到退休還是個科員；選拔任用干部政策也沒有實質性向鄉鎮一線干部傾斜，進一步收窄鄉鎮干部的上升通道；且日漸增多的“空降兵”現象，更是擠占鄉鎮干部苦苦期盼的晉升資源。這些因素催生鄉鎮干部消極情緒，“一入鄉鎮深似海，一抬頭就是天花板”，晉升難成為鄉鎮干部揮之不去的噩夢。鄉鎮干部認為自己前途基本到頂的心態及晉升渠道不暢極大地影響鄉鎮干部成長，導致鄉鎮干部隊伍不穩定，人才流失。
                4.待遇層面。
                鄉鎮干部的工作環境相對較差，而且工資福利和待遇也相對比較低。2017年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于加強鄉鎮政府服務能力建設的意見》，明確提出要適當提高鄉鎮機關事業單位工作人員的工資待遇。但鄉鎮財政支付能力非常有限，干部職工的福利待遇難以得到較好的保障和解決，與上級機關人員相比，鄉鎮干部的休息休假不僅難保障，還拿低工資，干最苦的活。另外，基層績效考核獎勵標準低，專項工作獎勵力度小且不直接發放到個人賬戶，財政補貼也是鄉鎮干部標準低，鄉鎮干部待遇差就成了一個客觀現實。
                5.責任層面。
                “一分部署，九分落實?！睘檎?，憂無策，更憂有良策而不落實，落實不到位必問責，問責必嚴成為常態。黨的十八大以來，從全面從嚴治黨的戰略布局出發，反復強調“有權必有責、有責要擔當、失責必追究”，要求以問責常態化促進履職到位，對鄉鎮干部玩忽職守、懈怠無為、違法亂紀起到威懾作用。但面對上面千條線，下面一根針的基層工作，常常任務多，難度大，見效慢、出彩難，導致很多干部怕被問責。在基層真干活的人被問責，“明哲保身”不作為的干部倒是淡定，想方設法規避上級把責任推到自己身上。鄉鎮干部普遍認為上級政策是好的，但這些政策往往到了基層很難不打折扣地執行，鄉鎮干部權力小，可用資源少，能夠動用的手段極為有限，責任卻很大，甚至還要為所有政策落實不力負責，上級的“責任綁架”行為，導致鄉鎮干部普遍感覺“委屈”，不敢有所為。
                推進鄉村振興關鍵在基層，關鍵在人。加強鄉鎮干部隊伍建設要重視政策宣傳，引導更多有“才”之人扎根鄉鎮，拓寬引才渠道，配套人才引進政策，建立鄉鎮干部人才儲備庫，完善留才措施讓更多有能力的干部留在鄉鎮、服務鄉鎮，推動新時代的鄉村振興戰略更好更快地實現。
                （一）政策引導。
                “致天下之治者在人才?！编l鎮干部隊伍是黨的事業之基、發展之本，更是鄉村振興踐行者。黨的十九大報告明確指出，“鼓勵引導人才向邊疆流動”。在機關干部中樹立“要提拔、到基層”的用人導向，引導機關干部尤其是年輕干部到基層一線掛職或任職，促使他們工作在基層，服務在基層，成長在基層，使基層真正成為培養干部特別是年輕干部的主陣地。通過此政策導向，引導更多優秀干部人才到鄉鎮干事創業，決戰脫貧攻堅，實現鄉村振興。針對鄉鎮干部匱乏的實際情況，發揮政策宣傳平臺作用，強化干部人才到鄉鎮大有可為的導向，鼓勵年輕干部服務基層一線，引導年輕干部下鄉鎮鍛煉成長，在一線崗位“摔打磨煉”，夯實為人民服務的“基本功”。切實搭建好鄉鎮是年輕干部練就過硬本領、錘煉意志品質的大舞臺，讓每個干部到鄉鎮都有機會施展才華、擔當重任，在鄉鎮一線成長發光。
                （二）引才機制。
                “郡縣治，天下安?！编l鎮干部隊伍是經濟發展、社會進步和政權穩固的重要基礎。吸引更多優秀干部人才來到基層、服務基層、扎根基層，需要在“引”字上下功夫。
                1.解放思想，拓寬引才渠道。
                需要大力破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，拓寬引進渠道，完善“硬性”引進和“柔性”引進政策。積極搭建平臺，創新載體，向各用人主體放權，為人才引進松綁，不斷加強和充實鄉鎮干部隊伍，形成“引進一批、培養一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引進機制。讓這些引進干部熟悉基層一線，不斷探索鄉村振興舉措，讓他們成為基層建設發展的主力軍，讓人才聚集洼地效應逐漸顯現。
                2.破除身份壁壘，激勵干部干事創業。
                第一，破除身份壁壘。使事業編人員在職稱評定、職級晉升上與公務員無差別，并實現同工同酬，使公務員身份和非公務員身份的人員在福利待遇上無差別，分層次、多渠道、多措施解決干部“身份”問題。第二，盤活編制資源。根據鄉鎮編制和用人需求的實際情況，鄉鎮和上級機關應拿出一定數量的領導干部職位激勵鄉鎮干部干事創業的積極性，讓他們看到有“向上”流動的機會，拓寬鄉鎮干部的晉升空間，為鄉鎮干部隊伍注入源頭活水。
                （三）后備干部儲備。
                隨著基層脫貧攻堅、鄉村振興等戰略布局的縱深推進，需要充實鄉鎮干部隊伍。為此，要在基層著力構筑后備干部“蓄水池”。
                1.培養鄉鎮干部人才。
                鄉鎮干部是最苦最累、最靠近人民群眾、最直接執行黨的政策方針的主體，各級組織部門要下基層調研，確定培養人選、育人要求和鍛煉平臺。
                第一，確定培養人選。培養那些在工作中靜得下心、沉得住氣、彎得下腰、吃得了苦的實干人才；培養那些德才兼備、敢于擔當，把在脫貧攻堅工作中敢作為、有作為的干部推選到需要的崗位上進行培養，并把這些人選拔進人才儲備庫中。第二，確定育人要求。要實現鄉村振興，需要“通才”型干部領頭。以提升鄉鎮干部治理能力和創新能力為核心，選派鄉鎮干部赴高校進行綜合能力提升培訓。按照“勝任崗位、一專多能、人人懂政策、人人能辦事”的要求，切實提高鄉鎮干部綜合素質和治理能力。第三，確定鍛煉平臺。針對鄉鎮具體工作需求，公號“老秘帶你寫材料”整理，選擇合適的平臺進行“精準”培訓。如利用大數據平臺，對鄉鎮干部進行在線培訓；發揮基層是磨練年輕干部的“磨刀石”和“大溶爐”的主陣地，推行鄉鎮干部在崗多輪次掛職鍛煉；利用黨校教育平臺，采取“定期+定點授課”、“app學習”、“交流研討”等方式開展干部培訓工作。
                2.常態化儲備干部人才。
                加大后備干部的管理力度，及時將具有發展潛能的優秀干部納入組織視野，選派到重要工作崗位加以鍛煉并錄入儲備干部數據庫。采取常態化儲備、周期性選拔以及各基層單位推選出人才列入人才儲備庫中并實行動態管理，按照綜合管理型、專業技術型、特長突出型等進行分類歸庫，建立人才儲備數據庫，建立審核干部人事檔案、干部征信系統信息，優化鄉鎮干部來源結構，豐富源頭活水，形成結構合理、數量充足、梯次配備齊全的鄉鎮干部儲備庫。
                （四）留才舉措。
                鄉鎮干部流動較多，基層留人難成了鄉鎮組織的難題。要避免鄉鎮干部身在曹營心在漢，要讓更多干部心甘情愿地留在鄉鎮，上級組織和領導需要對鄉鎮干部多一些關愛、減壓和容錯機制，從物質、精神、工作上給予更多激勵。同時，也要優化制度設計，充分拓展鄉鎮干部的職業發展空間，營造更加公平公正的鄉鎮工作環境，為干部搭建施展才干的良好平臺。
                1.提高鄉鎮干部的工資福利待遇。
                基層條件艱苦、生活條件艱難大家有目共睹。因此，要結合當地實際適當調整基層工作崗位補貼，各方面的福利待遇向基層傾斜，鼓勵干部安心留在基層干事創業。讓更多有才干、有抱負、有水平的年輕干部成為鄉鎮干部，要像重視縣委書記那樣重視鄉鎮書記，并給予物質和精神獎勵，在全社會形成當鄉鎮干部光榮的氛圍。
                2.建立健全容錯糾錯機制。
                實施鄉村振興過程中產生的新問題新現象比較多，鄉鎮干部開展工作難免會因經驗不足出現過錯，建立健全容錯糾錯機制，防止上級考核“濫打”一票否決牌，影響干部干事創業積極性，為給鄉鎮干部“減壓”和“松綁”。2018年5月20日，中共中央辦公廳印發了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，鼓勵鄉鎮干部對工作進行創新，建立健全容錯糾錯機制。寬容干部在改革創新中的失誤錯誤，強調切實為敢于擔當的干部撐腰鼓勁，允許他們在合理范圍內大膽探索和創新。
                3.暢通基層干部晉升通道。
                在職務晉升及職務調整上，要加大對鄉鎮干部（包括事業編制人員）的傾斜力度，尤其是奮斗在一線崗位上的鄉鎮干部，按一定比例增加一定崗位職數及專業技術職務數量，提高鄉鎮干部工作的積極性。另外，要加快推行職務與職級并行，職級將成為公務員工資增長和職級晉升的另一個通道。受領導職數限制，不可能每個基層干部都有機會提升到更高層次的領導崗位，因此，我們注重發揮職級待遇的激勵作用，對受年齡學歷、身份性質、領導職數等因素限制，長期在基層一線的優秀干部實施職級激勵。2019年3月，中共中央辦公廳印發了《公務員職務與職級并行規定》，就鄉鎮公務員而言是一個政策“禮包”，即使職務沒有晉升，只要努力工作，也有很大的職級晉升空間，這無疑為想干事、敢擔事的干部提供了更多機會，提高鄉鎮干部安心工作的“向心力”。
                4.領導關懷。
                組織領導加強與鄉鎮干部交流，在交流中體現關懷，用關懷拴住鄉鎮干部的“心”?；鶎庸ぷ鳁l件差等因素使很多鄉鎮干部不太情愿留在基層，這種情形下相關部門和單位主要領導要主動關心鄉鎮干部，建立幫扶和減壓機制，及時幫助他們解決困難和化解心理壓力，讓他們感受到來自組織的溫暖，增加工作信心，激發干部的工作動力。
                總之，鄉村振興是當前黨和國家提出的重大戰略，是中央吹響的加快推進經濟社會發展的新號角，同時也是對鄉鎮干部隊伍建設的重大考驗。建設一支愿干事、敢干事、能干成事的高素質鄉鎮干部隊伍，是破解鄉鎮干部隊伍建設難題，助推鄉村振興的關鍵。
                x書記、各位領導:。
                當前農業現代化的特出問題之一是農業和農村的快速發展與人才隊伍的相對滯后?；鶎雍娃r業部門反應很大，進一步強化農業服務體系建設、強化人才隊伍建設刻不容緩。根據這次主任會議議題，我局進行了專題調研，召集部分鄉鎮分管領導、相關職能部門分管領導和基層農業服務單位同志進行座談，并赴浙江學習先進經驗，現將有關情況報告如下:。
                我市農業科技推廣工作經過多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、經營性和幫扶性三種推廣模式，較好地發揮了政府的主導作用，強化了農技推廣的針對性，也兼顧了新技術應用的導向作用。通過積極開展宣傳發動、技術培訓、試驗示范等活動，推廣了適用于我市的農業主導品種、主推技術，在水稻新品種及其機插高產載培技術、精確定量栽培技術、測土配方施肥技術，在蔬菜新品種及其無公害優質栽培技術、穴盤育苗技術、設施蔬菜連作障礙綜合防治技術，在畜禽、水產新品種及其集約化飼養技術、健康生態養殖技術等方面收到良好成效，奠定了我市農業現代化發展的基礎。這其中，農業部門和農業科技推廣人員付出了辛勤勞動，通過包村聯戶、“一村一品”，技術培訓等扎實工作，有效推進了農業技術進步，促進了農業增效、農民增收。
                應該看到，農業人才隊伍建設仍然是我市農業農村工作的一項薄弱之處，從市、鎮、村，農技人員呈倒金字塔形，基層農技人員嚴重缺乏。一是鎮(街道)農技人員編制偏少，同時，非農專業人員占編超編情況較為普遍。二是基層農技人員隊伍不穩，存在隨意抽調農技人員從事其它工作，事實上忽視了農技工作的重要性、必要性和專業性。三是基層農技人員逐步老化，年齡老化，知識老化，結構老化，約xx%農技人員超過45歲。四是農技推廣經費得不到保障，基層農技單位要兼顧經營創收，人心不穩，精力不夠集中。五是農技推廣機制也不夠完善和靈活，難以適應實際需要。
                i.定編，定崗，定責，職責到位，貫徹執行中央一號文件精神從人員落實開始，人員不落實，一切都是空談。一是人員落實，定編定崗。疏理一下各鎮(街道)農技人員編制情況，盡快恢復和落實到位，做到定編定崗、在編在崗，落實到位后，人員崗位上墻公示。做到這一點，首先市里要有明確意見，明確要求，其次各鎮(街道)要有明確態度，明確觀念。人員落實是檢驗各級政府是否真正重視農業的一桿標尺。二是明確職責，職責到位。農技人員崗位職責一定要明確，崗位的技能要求一定要明確，做到人員精干，服務優質，運行規范，有效履行職能。三是明確服務內容，強化績效考核。明確崗位農技員的服務責任區域、服務對象、服務內容和服務時間，并量化考核指標，將考核結果與獎金分配、職務晉升、職稱評聘、崗位續聘等掛鉤，有效激發農技人員積極性。
                2.特點、特色、特出，統籌服務。由于農業的多樣性，基層農技服務機構不可能做到面面俱到，因此可以實行各鎮(街道)特出重點，彰顯特色，統籌服務。一是各鎮(街道)根據自有農技人才專業特長和本地農業產業特點，特出一至兩個農業技術重點，強化服務能力，提高服務水平，形成農技服務特色。二是統籌農技服務資源，實現跨區域農技服務。市級統籌協調，各鎮(街道)農技服務面向全市，提高服務能力，綜合服務資源，提高服務效能。三是形成政府主導的農技推廣體系。按照“提高市一級、強化鎮一級、發展村一級、延伸戶一級”的總體思路，通過理順管理體制、優化服務條件、完善運行機制、暢通技術渠道、強化隊伍建設等措施，建立起市級主導、鎮級主體，村級配合，戶級參與的“四級聯動”農技推廣體系。
                3.政府主導與市場化相結合，構建社會化服務體系。堅持以政府構建為主體，以強化公益職能為主導，以開展多元化服務為宗旨的新型農技推廣服務體系。一是不斷提高和完善上述“四級聯動”農技推廣服務體系的能力與水平，強化政府的主導作用。二是充分發揮各農民專業合作組織、家庭農場、生產大戶和農業龍頭企業的農業技術優勢，通過政府補貼、購買服務等方式，引導專業生產組織進行農業技術的專業化、社會化服務，倡導成立合作聯社、產業聯盟、公司+農戶等聯合聯營的生產組織方式，實現專業生產組織的社會化技術服務，可以極大完善、覆蓋和提高農業技術服務水平，促進農業技術進步。第三是推進示范園區和標準化建設。通過科技示范園區以點帶面，推進農業技術進步，通過農業標準化，推進農業創新和實現高品質、高效益、生態循環和可持續農業發展。
                4.強化人才政策保障，為農業科技進步奠定堅實基礎。拓寬思路，完善政策，營造良好氛圍，讓農業人才引得進，留得住一是鎮(街道)農技推廣部門運行經費全部納入當地財政預算，保證農技人員工資、福利和辦公設施，實現基層農技人貝留得住。用得上，穩得住，做到愛崗敬業，經費落實是檢驗各統政府是否真心重視農業的塊試金石。二是實行農業科技學培養農技人才，人才定向養策略。通過高考體制規范操作，邦優錄取，吸引一本優秀人才進入農技推廣領城，收到極好效果。三是強化農業技術和技能培訓工作。即加強農技推廣人員的再教育培訓，加強農民技能培訓，加強農業新技術、新工藝、新品種推廣，關健是因地制宜，務求實效。
                農業核心競爭能力都十分重要。要善于開發新技術、應用新技術，實現新型經營主體與農業社會化服務有機結合，形成轉變農業發展方式的理想格局，實現農業現代化的偉大目標。
                【內容提要】加強基層人民法院建設，確保司法公正和社會穩定，是堅持黨的基本路線和實施依法治國基本方略的客觀要求。中央政法委提出的“忠誠、為民、公正、廉潔”政法干警核心價值觀，為人民法院廣大干警明確了政治方向、宗旨意識和價值取向，人民法院干警要努力提高司法能力和水平，真正做到政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正，切實擔負起中國特色社會主義事業的建設者、捍衛者的神圣使命。
                法院隊伍是法院的主體，是社會公平正義的實現者。人民法院要更好地踐行“為大局服務，為人民司法”工作主題和落實司法為民的要求，關鍵要建設一支高素質的法官隊伍。由于歷史等諸多方面的原因，凌云法院在隊伍建設方面還存在著一些問題，隊伍整體素質與新形勢下的法院工作不相適應，在一定程度上影響和制約了審判工作的全面發展，為及時、全面、準確掌握全院隊伍建設的基本情況，找準法院隊伍建設中存在的主要問題和困難，有針對性地提出意見和建議，從而更好地落實人民法院司法改革措施，建設起一支政治堅定、業務精通、紀律嚴明、作風優良、執法公正的法官隊伍，確保司法公正。
                引言。
                多年來，凌云法院始終堅持以人為本，以科學的理論武裝人，以先進的司法理念引導人，以高尚的精神塑造人，以嚴格的制度管理人，大力加強法院隊伍建設，努力造就一支政治堅定、業務精通、紀律嚴明、作風優良、品格高尚的法院隊伍，30多年來干警無一人存在違法違紀行為，2012年獲得自治區高級人民法院“全區法院公正廉潔模范法院”稱號。在新形勢下，構建和諧社會對人民法院的審判工作提出了更高的要求，這更需要人民法院進一步加強法院隊伍建設工作，提高廣大法官干警綜合素質和審判的能力和水平，自覺為民司法，自覺為民服務，促進社會和諧進程。本文中筆者通過對凌云法院隊伍建設工作情況進行分析歸納，闡述隊伍建設工作存在的特點及問題，并試提出自己膚淺的意見和建議，以對我市法院的隊伍建設工作起到一些建設性的啟發。
                凌云，地處廣西西北部，云貴高原東南邊緣。全縣總面積2037.46平方公里，海拔在210至2062米之間。全縣人口20萬人，居住著壯、漢、瑤、苗、侗、哈尼、仫佬、水、滿、高山等民族，少數民族人口占全縣總人口的55.8%。全縣8個鄉鎮中有4個是瑤族鄉。因全境62%的喀斯特地形，自然條件極為惡劣，是百色革命老區經濟欠發達的縣份，亦為國家劃定的特困縣之一。
                （一）現有機構、干警隊伍的基本狀況。
                2002年機構改革時，縣編辦核定我院設置11個內設機構：辦公室、紀檢組(監察室)、政工科、立案庭、刑事審判庭、民事審判庭、經濟審判庭、行政庭、審判監督庭、執行庭（局）、法警大隊。按有關文件規定設有3個人民法庭：邏樓人民法庭、加尤人民法庭、伶站人民法庭。2012年6月增設審管辦，現共有12個內設機構。
                （二）編制情況。
                按自治區編辦桂編辦發[2012]100號文件《關于增加百色市法院系統政法專項編制的通知》，核定該院政法專項編制為58人。實有在崗52人，我院空缺政法專項編制5人。
                （三）現有人數。
                該院實有人數57人，政法專項編制為52人，事業編制工人3人，縣財政供養不占編制的2人。
                （四）干警職工政治面貌和性別比例。
                現有在崗57人中，黨員干警37人，團員干警7人，群眾13人。分別占干警職工總數的64.9%、12.28%、22.82%。男干警50人，占總人數87.72%，女干警17人，占干警總人數12.28%。
                （五）年齡層次。
                現有在崗57人中，30歲以下10人，31-35周歲8人，36-45周歲22人，46-55周歲15人，56歲以上2人。分別占干警職工總數的17.54%、14.04%、38.6%、26.32%、3.5%。
                （六）學歷情況。
                現有在崗57人中,高中以下學歷4人，占干警職工總人數的7.02%，大專學歷13人（其中在職教育11人，全日制教育2人），占干警職工總人數的22.81%；本科學歷人數37人（其中在職教育30人，全日制教育7人，且僅一人為法律全日制本科畢業生），占干警職工總人數的64.91%；在職研究生學歷3人，占干警職工總人數的5.26%。
                （七）職級情況。
                現有在崗57人中，副處1人，正科18人（含主任科員3人），副科5人，科員28人，工人3人，不占編制2人，分別占干警職工總人數的1.75%、31.58%、8.77%、49.12%、5.26%、3.51%。
                （八）法律職務。
                1、現有審判人員25人，占干警職工總人數的43.86%，其中有法官職級的23人，占干警職工總人數的40.35%（四級高級法官11人（占干警職工總人數的19.30%）、一級法官3人（占干警職工總人數的5.26%）、三級法官4人（占干警職工總人數的7.02%）、四級法官5人（占干警職工總人數的8.77%）），有審判資格的人員中副科以上審判人員18人，占干警職工總人數的31.58%（包括院長1人（占干警職工總人數的1.75%）、副院長3人（占干警職工總人數的5.26%）、副書記1人（占干警職工總人數的1.75%）、專職審委委員1人（占干警職工總人數的1.75%）、審委會委員兼庭長1人（占干警職工總人數的1.75%）、庭長5人（占干警職工總人數的8.77%）、副庭長4名（占干警職工總人數的7.02%）、審判員2名（占干警職工總人數的3.51%）），科員級審判員6人（占干警職工總人數的10.53%）、助審員1人（占干警職工總人數的1.75%）。
                2、2011年通過司法考試并已參加了預備法官培訓班的人員8人，占干警職工總人數的14.04%。
                3、現有書記員6人，占干警職工總人數的10.52%。
                4、正式法警8人，占干警職工總人數的14.04%，事業編法警1人，占干警職工總人數的1.75%。
                5、其它審判輔助人員9人，占干警職工總人數的15.79%（司法行政人員4人（占干警職工總人數的7.02%），工勤人員5人（占干警職工總人數的8.77%））。
                （九）進途徑情況。
                現有在崗57人中，通過交流形式進入法院的2人，軍轉干部1人，畢業分配6人，招錄17人，從其他單位調入20人，選調生4人，定向委培生2人，分別占干警職工總人數的3.51%、1.75%、10.53%、29.82%、35.88%。
                （一）隊伍的文化結構逐步提升，專業文化素質普遍提高。
                長期以來，凌云法院狠抓干警職業教育培訓工作，通過崗位大練兵、崗位輪訓、短期業務培訓、派干警到上級法院跟班學習、請上級法院專家到院授課、鼓勵干警專升本、本升研學歷教育和參加國家司法考試等形式，提升干警學歷層次。目前，隊伍的學歷層次普遍提高，干警理論知識和專業知識不斷豐富，知識面不斷擴大，專業文化素質普遍得到提高。據統計，2002年年底，凌云法院實有干警職工47人，大專學歷39人，中專以下學歷8人，無一人為本科以上學歷。至2012年，全院57名干警職工中，有40名具有法律本科以上學歷，占在職干警職工總人數的70.18%，較2002年有了質的飛躍。
                （二）隊伍年齡結構逐步合理，領導干部趨向年輕化。
                2002年，根據上級法院和凌云縣委的部署，凌云法院進行機構改革，合理設置法院內設機構和精簡在編人員，一批年齡接近退休或具有30年以上工齡的同志提前離崗或退休，此后，經過競爭上崗、提拔等形式，現一大批年輕有為的干部走向領導崗位，法院隊伍的整體年齡結構有了大的變化，據統計，目前，凌云法院40歲以下的干警職工28人，占在職干警職工總人數的49.12%，中層領導中45歲以下的11人，占在職干警職工總人數的19.30%。
                （三）隊伍思想政治素質和職業道德素質逐步提高，工作作風進一步改變。
                多年來，凌云法院始終把隊伍政治思想建設和職業道德建設作為法院工作的關鍵來抓，通過深入開展一系列主題教育實踐活動，隊伍的審判作風、工作作風、生活作風進一步轉變，“六個意識”（大局意識、宗旨意識、責任意識、公正意識、廉潔意識、服務意識）明顯增強，工作中涌現出一大批立功受獎的先進個人，全院上下形成一種學、趕、超先進的濃厚氛圍，整個隊伍呈現出積極向上的良好精神狀態，呈現新面貌。30多年來干警無一人存在違法違紀行為，2012年獲得自治區高級人民法院“全區法院公正廉潔模范法院”稱號。
                （四）執法辦案和服務群眾能力水平不斷提高。
                正得益于長期堅持不懈地抓隊伍建設，隊伍綜合素質逐年提高，人民法院的“為大局服務，為人民司法”的主題和“忠誠、為民、公正、廉潔”的政法干警核心價值觀深入人心，干警公正廉潔執法意識大大增強，法院審判質量效率逐年提高，近兩年來，審判質量效率各項指標均排全市法院前列，服務群眾的意識、能力和水平也進一步提升，2007年以來，凌云法院民商事案件調解率均名列全市法院首位，有力地維護了社會穩定，促進了社會和諧和經濟發展。
                （五）隊伍管理工作進一步改善，管理水平進一步提高。
                結合實際修訂完善了崗位職責制度、政治、業務學習制度、責任追究制度、廉政制度等一系列規章制度，基本形成以制度管人、管事、管案，樹立制度權威，法院隊伍管理步入良性、規范化的軌道，干警干事創業、爭先創優的良好氛圍已經形成。
                （六）隊伍凝聚力逐步增強，隊伍形象逐年提升。
                通過開展各種主題教育活動，全院干警司法親民，為民、便民意識得到增強，關注民生、服務民生、保障民生的力度明顯加大，切實采取行之有效的措施，并取得執法辦案和服務群眾能力水平逐年提高的良好效果，使得廣大干警從從事各項工作中收獲成果，在爭先創優中立功受獎，激發干警工作激情，提升干警工作積極性，提升隊伍凝聚力，提高人民群眾對法院工作的滿意度，隊伍公信力和隊伍形象得到進一步提升。
                （一）隊伍整體素質不高。
                1、高層次、復合型專業人才甚少。目前，全院雖有本科以上學歷人數40人，但大部分干警（為33人，占全院干警職工的57.89%，全日制教育的7人，占全院干警職工的12.28%，整個院僅有1名全日制教育法律本科畢業生）的學歷是在職教育取得的第二、三學歷。
                2、少數法官干警業務知識更新不快。部分干警雖然在長期的審判實踐中，積累了一定的審判工作經驗，但由于是“半路出家”，法學理論水平不高，且對法律知識缺乏系統的學習，整體業務能力不強，業務知識更新不快，表現在執法辦案中，如對證據的認證水平、對法律的理解能力和適用水平、法律文書制作水平不高，在一定程度上影響了辦案效率和案件質量的提高。
                3、少數法官干警“六個意識”不強。多年來，雖然經過一系列主題教育活動和不斷加強廉政建設教育，在很大程度上筑牢干警廉潔和道德底線，但由于隊伍整體素質還不夠高，少數法官干警的大局意識、宗旨意識、責任意識、公正意識、廉潔意識、服務意識還不夠強，主要表現在執法辦案中：一些法官就案辦案、孤立辦案，不能很好地做到法律效果、政治效果和社會效果三者的有機統一；個別法官工作責任心不強，辦案拖拉，甚至超審限；個別干警“名利”思想嚴重，強調經濟利益，對待遇和福利看的高于事業，沒有奉獻精神；一些法官干警工作標準不高，僅僅滿足于個人不出事、領導不批評、群眾不告狀，審判、辦事質量和效率不高；個別法官干警不注意職業道德修養，言行舉止有損法院、法官良好形象；個別法官干警服務意識差，對待當事人、群眾有冷、硬、橫、蠻等現象；個別法官干警紀律松散，上班、開會等經常遲到、早退，懶惰散漫，玩心重，事業心不強，工作不推不動，學習消極應付。
                4、學習培訓不系統，面窄，流于形式，達不到提升隊伍整體素質的目的。雖每年上級法院、自治區法官學院或本院舉辦各種業務培訓班，但由于經費、師資等因素的限制，法官干警能夠參加培訓的機會少之又少，有的法官甚至幾年都沒有機會到上級法院參加一次培訓，同時，培訓內容大多是新頒布的法律法規及審判實踐中遇到的新情況、新問題，屬“應急式”的學習培訓，缺乏科學性、系統性和全面性，學習面窄，受訓人員少，這樣難以達到通過學習培訓來全面、及時更新廣大法官干警理論知識和法律知識的目的。而本院舉辦的集中學習培訓則因內容、師資等原因多半流于形式，有的甚至是以應付上級部門的檢查為目的，搞形式主義，學而無用。
                （二）案多人少的矛盾日益突出。
                隨著經濟社會的不斷發展，各種利益格局不斷變化和調整，各種社會矛盾凸顯。凌云法院近年來案件數量不斷增長，平均每年都在1200件以上，審判任務重與人員不足的矛盾比較突出，“案多人少”現象嚴重，工作壓力非常大，案多人少的矛盾在一定程度上影響了審判質量和效率，同時也給涉訴信訪穩定帶來了隱患；由于退休、“門檻”過高進人渠道不暢、待遇低吸收不了人才、人才外流等原因，我院干警人數逐年減少，目前，我院有13名法官干警工齡已滿30年以上，隨時退休。而一線審判人員僅13人，年人均審理案件92件，人民法庭審判人員每年審理案件都在150件以上。案多人少，審判力量薄弱的矛盾日益突出。
                （三）人員結構不合理日益凸現。
                1、整體人員結構不合理?，F有干警職工的57人中，審判人員僅為25人，占43.86%。
                2、審判人員結構不合理?，F有的25名審判人員中，沒有專職審判委員會委員，院領導、行政部門、立案庭和審管辦等部門的法官多，一線審判人員少。
                3、中層干部崗位空缺較多。我院12個內設機構中有4個是副科級干部或副庭長（3個人民法庭）主持工作，1個機構是審判員主持工作。各庭室科隊基本空缺領導：辦公室缺副主任，紀檢組缺組長，監察室缺副主任，政工科缺科長，立案庭缺副庭長，民一庭缺正副庭長、行政庭缺正副庭長，民二庭缺副庭長，審監庭缺副庭長，司法警察大隊缺大隊長，3個人民法庭缺庭長。
                由于沒有配備好中層領導，負責同志雖在各自工作崗位做出了一定的成績，但因只是“臨時負責”，職責不符，工作起來“名不正、言不順”，不敢管理，加之責任與待遇不符，工作壓力大，工資收入低等原因，不愿認真管理，工作上缺乏積極性和主動性，也在一定程度上影響了工作的開展。
                4、進人渠道不暢，法官斷層問題嚴重。凌云法院現有法官23名，50歲以上的8人，占34.78%，40—50歲的9人占39.13%，35—40歲的4人，占17.39%，35歲以下的2人，占8.7%。由統計可以看出，有73.91%的法官年齡在40歲以上。就目前現狀，案多人少的矛盾已經相當突出，法官的年齡結構日趨老化，目前，有9名法官工作已滿30年以上，隨時面臨退休離崗，這種結構對法院審判事業的發展十分不利。同時，因法院進入門檻的提高，法院進人較難，幾年來凌云法院都沒有招到法律本科大學生。由于法官的待遇跟不上，高素質的法律人才不愿進入法院工作，如果再過5—10年，法官隊伍如果不能及時補充，將出現無人辦案的現象。
                （四）法院干警工資福利待遇低，影響了工作的積極性。
                法院法官干警職業素質要求高，任職條件要求嚴，但因凌云為國家貧困縣、地方財力十分困難，干警工資福利比全市其他法院有一定的差距，同一個地方，法官的收入與稅務、工商相比相關甚遠，甚至比黨委、政府一些職能部門的人員都低，法官的奉獻與其所得到的待遇反差太大，高要求與低保障形成的矛盾十分突出。同時，長期的低收入，必將嚴重影響干警工作積極性和法院隊伍的長遠穩定。
                （五）法院對人才的吸引力下降，人員流失現象嚴重。
                推行國家統一司法考試制度以后，法院的“門檻”提高，但由于缺乏相關的職業保障，干警的工資福利、級別待遇不高，使得法官職業沒有吸引力，法院留不住人才，更是談不上引進高素質的人才，人員流失現象卻呈上升趨勢。2010年以來，凌云法院招考入5人，但通過各種形式調出人員2人，且目前又有2人已通過報考單位的考核，隨時可能調出，人才流失現象非常嚴重?，F行的用人制度造成了法院進人難、人才留住難、干部交流難的“三難”局面，致使法院隊伍缺乏應有的生機和活力。
                （六）法官心理壓力過大，身體健康狀況堪憂。
                凌云法院從近三年對干警的體檢情況看，近95%的法官出現不同程度的疾病，其健康狀況和身體素質令人擔憂，主要原因是工作壓力大、生活沒有規律、醫療條件差，許多法官經常放棄節假日，晚上加班加點，長期超負荷工作，精神緊張疲勞，身心處于高度緊張、疲勞的狀態，心理壓力和消極情緒得不到有效舒解，影響了健康狀況。其中患有“三高”、胃病、風濕病、頸(腰)椎病等疾病的人較多，而這些同志目前仍在堅持工作，法官干警身體狀況令人擔憂。
                （七）隊伍管理不能完全適應工作的需要。
                一是一些規章制度還不夠健全和完善，需要加強調查研究，進一步補充完善。二是未建立法官分類管理制度，少數法官或有審判資格的干警還從事后勤、政工、法警等工作，浪費審判資源。目前，凌云法院在這些崗位上工作的法官3人、有審判資格的干警2人，占審判人員總數的20%。三是內部管理還有薄弱環節，工作紕漏時有發生。部門與部門之間，人與人之間相互配合不夠緊密，工作效能不能得到充分發揮。
                （一）加強思想政治教育、法官職業道德教育和黨風廉政教育，提高干警的思想政治素質，增強宗旨意識，結合開展的各項主題教育和實踐活動，培養和強化干警全心全意為人民服務的宗旨意識和服務大局意識，牢固樹立社會主義法治理念和政法干警核心價值觀，真正解決好“為誰執法、為誰服務”的問題，正確對待和處理公與私、名與利的關系，把群眾滿意作為衡量工作的標準，提高干警立足本職工作、服務大局、建功立業的積極性和主動性。
                （二）加強教育培訓，提高業務水平，增強辦案能力，提升隊伍整體素質。
                加強對法官干警素質的培養，在培訓內容上從傳統學習教育到現代職業能力的轉變，著眼目標，立足實際，大力開展符合實際的職業培訓工作，著力提高法官把握大局的能力、把握社會矛盾的能力、把握社情民意的能力、把握法律精神的能力、把握新情況、解決新問題的能力，注重實用性、針對性和有效性，達到學以致用。在培訓方式上實現從面對面授課到現代網絡遠程教育的轉變，節約審判資源，盡量避免學習影響工作。緊跟時代要求，進一步實施“人才強院”戰略，逐步培養成審判型、專家型法官和審判業務骨干，形成有梯次的人才隊伍。增強培訓的實效性，并加大培訓經費的投入，增撥政法專項培訓經費，實行培訓全免費，以保障法院培訓工作的正常運轉，保證教育培訓目的真正實現。同時鼓勵干警參加司法考試，加大對通過司法考試干警的獎勵力度，提高干警學習的積極性和自覺性。
                （三）暢通進人渠道，不斷補充新生力量，增強發展后勁。
                建立暢通的人才流動機制，根據工作需要，有計劃地從社會法律人才隊伍中選調優秀人才，充實法院隊伍。同時探索建立吸引優秀人才和留住優秀人才的機制，按照從優待警的原則，幫助干警解決實際困難。
                （四）建立法院干警福利待遇保障長效機制，減少人才流失，穩定法院隊伍。
                法官干警待遇偏低是當前西部法院難以招錄人才、難以留住人才的一個關鍵問題。因此，提高法院干警的待遇已成為當務之急。根據西部基層法院法官干警的職業特點，合理調整收入水平，對法官干警的工資、福利實行垂直管理，逐級劃撥，并逐步實行高薪養廉，提高基層法官職業的吸引力。并在法官住房、子女上學、子女及家屬就業等方面優先考慮，解決法官的后顧之憂，保證干警專心審判工作。
                （五）狀大法官隊伍，解決法官斷層問題。
                目前實行的內部司法考試分級制度是一個有效的辦法，我們認為今后應更進一步適當降低取。
                教師隊伍建設調研報告
                目前，全市共有公辦中小學1419所，其中農村中小學1395所，占全市總數的98.3%；全市共有中小學生388 968名，其中農村中小學生249 294名，占全市總數的64.1%?？梢?，我市教育工作的大頭在農村。
                現在，全市實有公辦教師22 367人，其中農村15 937人，占全市的71.25%。其分布情況是：全市小學12 649人，其中農村10 225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中農村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中農村431人，占全市的16.75%。從這組數據不難看出，我市教師隊伍建設的重點也在農村。
                二、農村中小學教師隊伍建設取得的主要成效
                近年來，在、市政府的高度重視和全社會的關心支持下，我市農村中小學教師隊伍建設工作得到加強，做了大量工作，取得了一定成效。主要表現在：一是農村教師學歷層次進一步提升。截止到2015年底，全市農村小學教師學歷達標率為99.53%，農村初中教師學歷達標率為97.66%，農村高中教師學歷達標率為82.16%；二是農村教師培訓工作進一步加強。全市開展農村中小學音、體、美教師的短期培訓，農村初中英語教師口語強化培訓等，緩解了農村中小學音、體、美和英語教師短缺的問題。各縣（市、區）也把教師繼續教育擺在了更加突出的位置，采用了多種有效方式對農村教師進行培訓。三是支援農村教育工作進一步拓展。市教育局出臺了《關于全市城鎮中小學教師輪換任教工作意見》（晉市人字【2015】74號），將城鎮教師支援農村教育工作列為教育督導評估的重要內容，并把此項工作與特級教師推薦、教師的評模推優、職稱評定工作掛鉤。截至目前，全市中小學離崗全職、在崗兼職、輪崗支教教師達1087人。各級教研機構還不定期組織教學能手、特級教師送教下鄉，推進了優質教師資源的共享。四是師德建設進一步規范。2004年，市教育局黨委下發了《關于加強師德師風建設的意見》，對師德師風方面存在的問題每年進行一次集中評議和整改。利用市電視臺“行風大家談”、市廣播電臺“百姓熱線”等平臺，召集有關科室進行糾風熱線解答。各級教育紀檢監察機關設立了師德師風監督舉報電話，各級中小學建立了師德記錄檔案、從社會上聘請了監督員。五是聘用制改革進一步深化。市人事局、教育局聯合下發了《關于在全市教育系統事業單位推行聘用制工作的通知》（晉市人字【2015】56號），全市教育系統事業單位人事制度改革工作全面推行。高平市教育局對原有的請銷假制度進行了修訂，對危重病人和其他無法繼續執教的教師，根據國家有關政策，辦理提前退休手續，予以妥善安置。對聘任困難的教師進行再培訓，仍無法返回教學崗位的實行轉崗安置；六是教師補充機制進一步形成。各縣（市、區）采取有效措施，堅持公開、公正、公平的原則，面向社會擇優招聘各類具有教師資格的青年教師充實農村中小學教師隊伍。2003年以來，全市面向社會公開招聘中小學教師1389人，其中充實到農村中小學973人。
                三、農村中小學教師隊伍建設存在的主要問題
                1. 教師總量不足，部分學科教師短缺。從總體上看，我市現在農村中小學教師整體處于超編狀態。但實際情況是：教師總量不足，部分學科教師短缺。調研中發現，我市目前大多數農村小學和初中英語教師、音樂教師、美術教師、體育教師緊缺現象比較突出，高中信息技術教師也出現短缺。因國家沒有明確標準，全市430所寄宿制學校普遍缺少生活教師，生活教師配備工作已成為寄宿制學校當務之急的一件大事。目前全市農村中小學教師學科結構性缺編情況是：農村小學1398人，農村初中376人，農村高中64人，合計1838人。
                識的老化和教學質量的下滑。這種不合理的師資結構狀況直接損害著農村兒童、少年依法接受義務教育的權利，表現出我市農村與城市在教育發展方面的不均衡。同時，農村小學教師新生力量又得不到及時補充，導致我市農村學校教師年齡結構出現斷層，為農村義務教育的健康發展埋下了隱患。
                3. 代課教師在崗不在編較多，正式教師在編不在崗的不少。在我市，目前農村中小學存在著兩大傾向：一是在編不在崗教師487人，二是在崗不在編的雇用代課教師數1704人。
                為數不少的在編不在崗教師的客觀存在，不僅降低不了財政負擔，而且加重了在崗教師的工作量，對在職教師隊伍穩定還產生了負面影響，嚴重影響了農村中小學教育的健康發展；較多的在崗不在編的雇用代課教師的客觀存在，是我市農村教育現實發展中的無奈之舉，這一現象的長期存在直接關系著民生問題，關系到我市農村改革發展與和諧社會建設，嚴重影響著城鄉教育的統籌發展和農村公共事業的建設。
                4. 培訓經費缺口較大，隊伍素質有待提高。近年來，全市教育投入不斷增長，但從結構上看僅僅是一種維持性的投入，發展性的投入水平還不高。省教育廳、財政廳（晉教計字【1998】40號文件）規定：“每年用于中小學教師培訓經費不少于當地中小學教職工工資總額的2.5%，由財政部門在教育經費中專項安排，教育行政部門統一管理使用?！蹦壳拔沂羞€沒有建立穩定的、制度化的教師培訓經費撥付機制，除了個別經濟基礎較好的縣（市）能補充部分培訓經費外，絕大部分縣（市、區）還沒有專門的教師培訓經費，許多應該開展的培訓工作不能正常進行，嚴重制約了我市農村中小學教師水平的進一步提高。
                5. “民轉公”教師成為“主力軍”，隊伍缺乏生機活力。調研中發現“民轉公”教師在農村中小學教師隊伍中，約有5000余人，占三分之一，成為目前我市農村中小學的“主力軍”?？陀^地說，這部分教師在上世紀七八十年代為我市農村教育事業發展作出了一定貢獻，今天仍在支撐著我市農村教育事業的大廈。但是，他們中只有極少數接受過系統的專業教育，大多起點學歷偏低、達標學歷是通過后期進修培訓取得，因此存在專業素質不高的缺憾。在強力推進課程改革的今天，他們中的大多數越來越不適應形勢發展的需要，表現為教學理念陳舊、教學方法落后、教育技術缺乏，甚至出現了上不了課的現象，學生不喜歡、家長不滿意、社會不認可?？梢?，目前的“民轉公”教師基礎差、人數多、年齡偏大、知識老化，已成為農村教師隊伍建設與發展的主要制約因素之一。
                四、農村中小學教師隊伍建設問題的形成及原因分析
                1. “賬面超編，實際缺編”的原因。
                （1）編制標準不合理?，F行中小學教師編制標準是由教育部、財政部和國家編制辦于2001年聯合制定的。制定于2001年的教師編制標準，因當時沒有考慮到寄宿制學校對生活教師和工勤人員編制的客觀需求。另外，本世紀初開始的基礎教育新課程改革新增部分學科，對專業教師的需求也有所增加，還有小學五年制向六年制過渡，企業學校移交地方等，較早制定的教師編制標準難以適應這種變化。因而，現行編制標準已經過時。表現為不切合農村教育實際、過于強調規模效益、不能滿足教育發展的實際需要。
                （2）教師崗位編制擠占嚴重。在教師整體缺編的同時，學校實際缺編問題就更為突出。其主要原因是實際在崗教師的編制被非教學工作人員擠占。在我市農村教師隊伍中，在編不在崗的人數不少，調研中發現，雖然原因是方方面面的，但可歸納為以下三類：一是長期重病、進修、產假；二是下海做生意；三是被有關部門借調或抽調。因此，教師編制崗位實際擠占嚴重，加劇了學校實際教師編制的短缺。
                得到有效緩解。以縣為主的新體制實際上是教育投資主體責任由鄉鎮向縣級政府的一次轉移。對于我市一些經濟基礎薄弱的縣（區）而言，教師的工資始終是占據全縣財政支出的最主要部分，有的更是“吃財政飯”，除了依靠上級政府的轉移支付本身并無力負擔全縣的教育支出，農村教育投資因此處于短缺狀態。由于縣（區）級財力的緊張，地方政府盡可能地壓縮教師編制，不少學校長期處于缺編難補的狀態，教育部門依據實際需要提交的教師進編申請往往遭到財政部門的否決。經費短缺問題成為制約教師缺編問題的根本原因。
                2. 小學教師知識老化的原因。
                （1）“民轉公”教師大多知識老化。民辦教師轉公辦教師時，要求必須是1986年以前任教的民辦教師，年輕教師多被辭退，留下來的教師普遍知識老化。
                （2）中學的選拔抽調。農村初中教師緊缺，很多鄉鎮是從小學抽調-教師，其中大多是年輕和高學歷的教師，這使得小學教師知識老化問題更顯突出。
                （3）小學教師停止補充?！懊褶D公”教師知識老化，小學教師總體超編，堵塞了招聘畢業生充實小學教師隊伍的進口，使得小學教師隊伍引不入源頭活水。
                3. 代教人數多的原因。
                （1）農村中小學在剛性的教師編制約束下，學校的教師數量無法滿足學校教學的實際需要，為了開全課程、開足課時，學校只好雇用代課教師。
                （2）“民轉公”教師知識老化，自己的知識結構不能適應新課程要求，也無法讓家長滿意，加長疏于管理、市場的誘惑力、財政撥款的工資保障，一些“民轉公”教師干脆選擇了自費雇用代課教師“頂崗”。
                （3）盡管在我市嚴格執行了教師資格制度，包括各類學校聘用臨時代課教師也把具有相應教師資格證作為前提條件之一，但我市目前取得教師資格證的已有34 747名，也就是說我市教育系統以外有12 310名的教師儲備資源，他們迫于就業壓力，一些人把先步入代課教師行列作為一種臨時選擇。
                4. 隊伍缺乏活力的原因。
                目前，我市農村中小學實行的是“一人、一編、一卡”的剛性編制管理。這一制度堵塞了教師正常流動的渠道，影響了教師資源的優化配置。教育行政部門無法根據教育發展情況和教師水平發展情況合理配置教師。學校缺乏自主用人權力，學校管理教師職能弱化，想引進的沒有辦法引進，想淘汰的沒有辦法淘汰。教師的緊迫感和進取心逐漸淡漠，加上培訓缺乏針對性和實效性，終身學習體系尚不夠完善，正常流動渠道又不暢通，隊伍必然缺乏生機和活力。
                五、農村中小學教師隊伍建設的對策與建議
                1. 做好編制的重新核定工作。建議、市政府對我市農村中小學教師編制重新核定，實行動態管理的對策。重新核定編制，要充分考慮我市許多農村學校地處丘陵山區、教學點分散、教學班較多但每班學生少的實際，以教學班數量、課程設置和寄宿制學校實際為依據，以師生比為參照，科學、合理地核定教師編制，制定出臺我市農村中小學教師定編辦法。
                2. 采用定向招錄教師的辦法。要充分考慮結構的合理性，把復合型教師作為今后農村小學階段招錄教師的重點；要實行定向招錄，多招錄一些愿意在農村長期工作的教師；要減少單向的行政措施，多采取雙向承諾的招錄措施，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的布局結構不合理問題。建議、市政府根據國家有關政策，結合我市農村教育實際，出臺我市農村學校教師補充辦法，形成在每個學年的第一學期前對農村學校補充一次新教師的制度，促進我市農村教師隊伍結構的逐步改善。
                3. 建立農村教師的退出機制。要高度重視當前農村中小學中仍然存在著大量的代課教師這一突出問題，盡快建立不合格教師離開教育行業的退出機制。從政府投入農村教育經費預算中，安排“農村教師分流安置專項經費”，提供相應的生活保障、養老保險及必要的醫療服務，讓那些不能適應素質教育要求而且難以提高自身水平的教師退出教師崗位，形成農村教師隊伍的退出機制，為農村教師的補充和交流提供人員編制空間。落實（晉教人【2003】41號五部委文件）精神，對在職教職工中因身體原因不能勝任教學工作的，按文件要求實行內部退養，不再占用編制。對因長期有病不能繼續從事教育教學工作的人員，按國家規定辦理病退手續。
                4. 加大教師培訓和民辦教育工作的力度。建議、市政府督促各縣（市、區）政府落實責任，逐步加大對農村教師培訓經費的投入，并建立起相應的撥付、落實、監察制度，確保足額用于教師培訓；要加強培訓機構力量的整合，轉變培訓觀念，變革培訓模式，提高培訓工作的針對性與實效性，積極組織實施以“新理念、新技術、新課程”和師德教育為重點的新一輪中小學教師全員培訓工作。農村中小學要建立完善教師師德師風和教書育人考評制度和教師師德檔案，將思想品德和教書育人實績作為教師年度考核的主要內容，考核結果作為職稱晉升和評優獎勵的主要依據。要構建開放的辦學制度和運行機制，大力提倡社會辦學，發展民辦教育，加強教師交流，全面規范社會力量辦學活動，提高辦學水平和教學質量，促進社會力量辦學事業健康發展。
                5. 嚴格教師隊伍管理。要加強教師人事制度改革，以人事制度改革為切入點推動農村中小學教師隊伍建設，杜絕現有教師隊伍中存在的借調、頂崗等現象，剎住教師隊伍超編進人和在編不在崗等不正之風；要加強對農村教師的考核管理。建立科學的農村教師考核淘汰機制；對德、智、體考核不合格的教師（年紀大、體弱多病、不能適應新課程教學的教師），出臺相應政策，盡快讓其離崗或轉崗，加快農村教師隊伍更新步伐，盡快優化農村教師隊伍結構。
                6. 建立長效支教體制。要在全市范圍內實行中小學校長、教師定期交流制度，促進中小學校長、教師在城市（鄉鎮）學校與農村學校、優質學校與薄弱學校之間定期交流，優化義務教育階段的學校師資力量的均衡配置。要鼓勵引導大中專畢業生到農村學校任教，建立農村學校教師的良性補充機制，有效推進長效支教體制的建立健全。
                7. 加強對臨時代課教師的管理。建議、市政府對各地在當前教師短缺情況下探索出的一些臨時性措施加以規范，原則上，不缺編的任何學校不得聘用臨時代課教師，缺編學校聘用臨時代課教師必須保障臨時代課教師的最低待遇，臨時代課教師的招聘、管理、工資統一劃歸縣（市、區）教育局管理，待時機成熟要逐步、徹底清退臨時代課教師。
                8. 改革現行校長隊伍建設機制。教師隊伍建設的一個重要方面就是校長對教師專業發展的領導。因此，要進一步為農村教育發展打造一支“領頭羊”隊伍，必須改革現行校長隊伍建設機制。推行“公開選拔、平等競爭、擇優聘任”的校長選拔聘任機制，讓我們的校長能夠真正擔負起領導教師專業發展的重任。
                資標準，盡快縮小和消除不同地域之間教師工資待遇的差別，實現“三個同酬”：城鄉教師同酬、中小學教師同酬、教師與公務員同酬。在貫徹落實國務院《關于深化農村義務教育經費保障機制改革的通知》精神的基礎上，進一步強化農村教師工資待遇保障機制，將確保農村中小學教師工資按時足額發放的責任主體由縣（市、區）政府提升到市政府。同時，要全面落實農村邊遠貧困山區和山區村鎮學校教師崗位津貼制度，認真解決并不斷改善農村中小學教師的工作生活條件，提高農村中小學艱苦工作崗位對于優質教師的吸引力，解除農村教師從事教育工作的后顧之憂，鼓勵教師終身從事農村教育事業。
                10. 大力加強教育法規執行情況的監督檢查。要堅決貫徹落實《義務教育法》、《教師法》等各種現行教育法規，并要大力加強教育法規執行情況的監督檢查，督促各縣（市、區）政府全面履行對義務教育投入特別是農村義務教育投入保障的法定責任，實行教育財政經費“三個單列”。還要逐步建立健全各縣（市、區）政府財政教育經費投入目標責任制度，把對農村教育經費的投入保障作為考核各縣（市、區）政府工作的重點之一，推進我市農村教師隊伍建設經費保障機制的建立健全，推動我市農村中小學教師隊伍建設工作走上法制化軌道。
                一、我縣共有40個鄉鎮，總人口接近34.6萬人，在校學生數（事業報表）為：高中學生2497人、初中學生8945人，小學學生42579人。全縣中小學教師人數為2274人（含19個臨聘教師，含2012年、2015年、2015年特崗教師176人，）其中專任教師2198人。學歷達標中小學均達100%。中學系列職稱高、中、初所占結構比例為（17%、44%、39%），小學系列職稱高、中、初所占結構比例為（3%、43%、54%）全縣中小學教師編制為2650名。各類臨聘、代課教師450余人。教師隊伍的補充主要是通過特崗教師、公招、考核聘用等形式。
                二、近年來我縣加強教師隊伍建設開展的工作：
                (一)師德師風建設方面
                1 建立全縣師德師風建設機制，由各片區教育工作聯絡組組長和學校校長為負責人，明確師德師風建設目標任務、師德師風建設的辦法。
                2 結合省、州、縣教師全員培訓的有關規定，全縣教職工至少參與了一輪以上的師德師風培訓任務，培訓面達100%,全縣教師整體職業道德素養得到了全面提升，涌現出一些師德高尚、無私奉獻的優秀教師。
                宣講面達100%.
                4 根據省、州教師管理的有關規定，結合、縣政府對全縣職工考勤管理的規定，在廣泛調研的基礎上，印發了《越西縣教育系統考勤管理制度》（越教發［2015］65號），進一步規范了全縣教職工的考勤管理辦法。
                5 結合全國義務教育階段中小學教師績效工資的實施及績效考核辦法，將師德師風考核納入第一位，師德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的獎勵性工資的分配。不能參加評優、晉職和調動。
                6 從主管局到基層學校都制定了教師師德師風建設的近、中、長期培訓計劃。
                （二）實施越西縣中小學教師素質能力建設“三大計劃”
                中小學骨干教師成長計劃：根據省、州中小學骨干教師選拔推薦的要求和《中共越西、越西縣人民政府關于教師隊伍建設的決定》（越委發［2015］49號），結合我縣各級各類學校實際，制定了骨干教師選拔、管理、培訓辦法，做到梯層次培養、選拔省、州、縣級骨干教師共計246名，學級骨干教師790名，建設了一支數量充足、結構合理、素質優良的教師隊伍。
                和技能，掌握把握了基礎教育課程改革的目標、內容和方法，勝任新課程教學的各項工作，增強自主研修和可持續性的發展能力，進一步提升了教職工責任意識和師德水平。
                中小學教師學歷學位提升計劃：根據《四川省中小學教師隊伍建設“十一五”規劃》、《四川省中小學教師學歷學位提升計劃》、《涼山州教育局關于實施涼山州中小學教師素質能力建設“三大計劃”的通知》（涼教人［2015］48號）和《中共越西、越西縣人民政府關于加強教師隊伍建設的決定》（越委發［2015］49號］）文件精神，結合我縣教育系統教師學歷情況，制定了中小學教師學歷學位提升計劃，主要采取脫產學習、進修、自學等方式，到目前為止，全縣小學教師中學歷合格率為100%。
                （三）、建立獎勵激勵機制
                結合省、州、縣教師隊伍建設的有關規定和要求，擬定了推薦選拔國家、省、州、縣優秀教育工作者、優秀教師、優秀班主任、優秀校長的選拔推薦辦法。
                （四）、加強校長隊伍建設
                1 根據省、州中小學校長的選拔要求，結合我縣實際，制定了中小學校長推薦選拔的實施辦法。
                3 加大培訓力度。結合省、州校長培訓的要求，擬定了我縣校長培訓計劃，分期分批地參加了省、州、縣級培訓，培訓面達100%。
                二、在教師隊伍建設中存在的問題
                1 教師數量嚴重不足。依據川編辦發（2015）23號文件和近期民族地區義務教育階段營養改善計劃炊事員和管-理-員配備的有關規定進行測算核定的標準，我縣中小學應有教職工4066人（其中專任教師應為2902人，教輔人員1164人），而目前實有中小學教職工2257人，尚差1809人。全縣教師平均年齡為46.5歲，再過幾年，就將迎來退休的高峰期。盡管我縣每年都要公開招考教師，由于調離、退休、辭職、轉行等原因每年教師自然減員達70多人，教師緊缺的矛盾沒有得到根本解決。因為缺教師，許多學校不得不大班額教學，將學生集中到鄉中心校合班就讀。為了上學，一些邊遠農村的孩子每天要在崎嶇的山路上往返步行數小時，學生辛苦，家長心疼，教師心酸。為了保證這些孩子往返安全，一些學校不得不采取壓縮中午休息時間：下午提前上課、提前放學的辦法。對一些必須保留的村小校點，各學校只能臨時聘請代課教師應急。但目前代課教師工資待遇偏低、工作不穩定，學校面臨代課教師不好找、也不好管的現狀，更影響了農村基礎教育教學質量的穩定與提高。
                要么就被條件更好的學?！巴凇弊?。部分教師覺得繼續任教，個人得不到較好的專業發展，于是也紛紛加入了跳槽的行列。
                3 工作激情調動難。義務教育保障機制改革后，雖基本做到了“六個全額預算”，但財政下撥的公用經費只能用于學校公業務開支，義務教育階段學校無其它經濟來源，難以建立起有效的激勵競爭機制。與現實的經濟發展水平嚴重脫節。由于學校管理缺乏激勵機制和相應經費，工作“干好干差一個樣、干多干少一個樣”，教師工作積極性難以調動，教學責任感減弱。
                4 崗位設置與教師職稱晉升及教師交流和輪崗的矛盾。自2015年實行教師職稱結構比例制后，學校中高級職務比例規定了上限。一方面直接導致部分學校中高級職稱比例超標。導致這些近三至五年內難以分到中高級職稱指標。教師職稱與工資直接掛勾，嚴重挫傷教師工作的積極性。另一方面，由于各學校崗位的限定，嚴重制約著教師的交流和輪崗。嚴重影響中小學校長的交流和輪崗制度的執行。 5 受編制的影響，農村初級中學學科不配套仍然突出。
                三、思考與建議
                穩定農村教師隊伍是一項系統工程，需要長期不懈的努力。我們認為，要構建穩定農村教師隊伍的長效機制，要優先發展農村教育。 優先發展教育，就必須優先發展農村教育，徹底實現教育公平。溫-家-寶說過：“農村教育的關鍵在教師?！背青l教育水平的差距，從根本上說就是城鄉師資水平的差距。
                1加大經費投入。目前，農村中小學教師工作環境逐漸改善、社會
                地位不斷提高、工資收入逐年提高。但如果將工作總量與其他行業相比，則他們的工資待遇就不算太高。應進一步建立和完善農村中小學教師工資保障機制，建立農村中小學教師崗位津貼制度，中小學教師培訓保障制度和農村教師社會保障制度，切實改善農村中小學教師待遇。
                2 按規定配齊、配足教師。 這需要有關部門及時按實際核定中小學教師編制，保證教師配備需要。
                3制定優惠政策。優惠政策應包括：建立農村教師崗位津貼制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業生到農村從教優惠制度、農村教師表彰獎勵制度等，穩定農村教師隊伍，吸引具有教師資格的人員和大學畢業生到農村，特別是邊遠貧困地區任教。一是在基礎教育“百千萬工程”中，注意向農村中小學傾斜，培養一批農村中小學的名校長和學科帶頭人。二是加強教師培訓工作，采取優惠政策，積極鼓勵農村教師通過成人教育、網絡教育、自學考試等多種途徑，提高學歷層次和業務水平。三是加強師德教育，把師德教育作為教師繼續教育的重要內容，全面提升農村教師素質。
                部門牽頭組織“特級教師巡回講學”、“學科帶頭人（骨干教師）送教下鄉” 、優秀教師“送教下鄉”等系列活動，開展手拉手、結對子、校幫校，培訓、輔導鄉村教師。
                5建立縣域內城鎮中小學教師到鄉村任教服務期制度。如：城鎮中小學教師有在農村中小學支教一年以上經歷者，才能晉升高一級教師職務（現行政策只限于評高級職稱）；鼓勵合格大學畢業生取得教師資格后到農村學校任教；面向社會招聘具有教師資格的人員到農村任教。
                根據教體局工作安排，12月6日，白河中心校組成了以周金凡主任為組長、馬明林書記為副組長、中心校其他人員為成員的調研組，對中小學教師隊伍建設情況進行了調研，調研組先后召開了教師代表、學校負責人參加的座談會，認真聽匯報，廣泛征求意見，基本掌握了白河各中小學教師隊伍建設情況?，F將調研情況報告如下：
                一、基本情況
                目前，白河中心校轄區共有中學2所，27 個教學班，在校生 1968 人，現有在編教職工 145人；小學12所，96個教學班，在校生5215人，教職工261人。
                近年來， 白河中心校始終把中小學教師隊伍建設放在首要位置，不斷加大教師培訓力度，強化師德師風建設，積極推進教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設不斷進步。
                一是教師隊伍的整體水平不斷提高。從中學教師年齡結構分析：35歲以下教師66人，占教師總數的45.52%；36至45歲教師55人，占教師總數的37.93%；46—60歲教師30人，占教師總數的20.69%；一中、二中中青年教師占主體，并形成了合理的梯度。從農村小學教師年齡結構分析：35歲以下教師139人，占教師總數的53.26%；36至45歲教師77人，占教師總數的28.50%；46—60歲教師45人，占教師總數的17.24%；教師年齡梯度不明顯。
                從教師職稱結構分析：有高級職稱28人、中級職稱178人，初級職稱190人，員級職稱5人，分別占專任教師總數的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，職稱比例比較合理。
                二是制度建設不斷強化。近年來，白河中心校先后制定出臺了《關于進一步加強教師隊伍管理的意見》、《白河中心校教師隊伍管理暫行規定》等10余項促進教師隊伍建設的政策規定，鼓勵教師參加學歷提高教育，堅持開展中小學教師繼續教育，通過“走出去、請進來”的方式，大規模培訓現有教師，形成了繼續教育、學歷提高教育、校本培訓相結合的教師培訓工作機制，教師隊伍建設走上了規范化、科學化的軌道。
                三是師德創建活動成效顯著。近年來，白河中心校以“師德標兵”評選為抓手，以師德報告會為主要形式，狠抓了師德培訓、師德考核工作，并把師德師風建設與各類評先樹優相結合，有力地促進了教師隊伍整體素質提高。中小學涌現出了一大批優秀教師、業務骨干和師德標兵。目前，中小學有省特級教師1人，省級學科帶頭人教師2人，省級骨干教師3人，市級學科帶頭人26人，市級骨干教師28人。
                二、存在的問題
                從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：
                一是教師隊伍老齡化嚴重。小學教師平均年齡41歲，30歲以下教師只占
                14.2%，46歲以上教師占19%。自2015年至今，小學教師隊伍中離退休人員已達72人。55周歲以上的男教師和50周歲以上的女教師已達6人。如果根據省里規定的師生比例核編，農村小學教師超編，但由于農村小學教學點分散，任課教師年齡偏大，不能在教學第一線的人員較多，因此，小學實際缺教師36名。為滿足教育教學的基本需要，教師的缺口只好由代課教師來補充。
                二是教師學科結構不合理，工作量過大。按省里規定的“開齊課程，開足課”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不同程度上存在。
                三是教師職稱福利待遇較低。一是專業技術職務不合理：共有小學教師261名，沒有高級職稱的教師，使長期工作在艱苦環境下的教師們很難接受。二是教師工資福利低。僅在工資表上看，同樣學歷、教齡和職稱的教師，農村中小學教師的工資就比市直中小學教師低四五百元，這給中小學教師隊伍的穩定帶來負面影響。
                三、建議
                要解決鄉鎮中小學教師結構不合理的現象，政府一是要建立嚴格的教師準入制度，堅持新進教師必須具有教師資格和相應的學歷條件，所有教師必須持有相應層次教師資格證書上崗；要優化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。盡快改善教師隊伍結構。二是要建立新教師年補充機制，為保證教育事業持續健康發展，政府應根據教師隊伍年齡、學科結構情況，在計劃內，通過考試的形式公開招聘新教師，逐步解決農村教師隊伍老齡化和部分學科教師缺額現象。三是要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加5%—10%的后備師資儲備編制。四是要建立促進教師專業成長的激勵機制，為鼓勵廣大教師特別是農村中小學教師愛崗敬業、為人師表，當稱職的教師，在教師職務評聘、評先樹優、年度考核等活動中，要向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。
                一、調研目的
                辦人民滿意的教育，創建和諧校園，打造xx學區教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素質的教師隊伍支撐。日前，結合第三批關于開展深入學習實踐科學發展觀活動的部署安排，學區黨支部開展了以《如何進一步提升我校教師隊伍整體素質》為主題的調研活動。目的在于通過調研活動，了解我學區教師隊伍建設的現狀，發現存在的問題，進行成因分析，并在此基礎上形成進一步提高我學區教師隊伍整體素質的對策探討，為我學區打造高素質教師隊伍，推動科學發展服務。
                二、基本狀況
                （一）在調研中，受訪者普遍認為，我學區教師隊伍整體素質比較高，隊伍構成也較合理，基本上能滿足教育發展的要求。
                1、政治思想素質較好，師德水平較高。
                我學區歷來重視教師思想道德建設，大力加強思想理論學習。借助暑期教師學習和平時的教師例會，宣傳貫徹落實十七大精神，圍繞建設社會主義核心價值體系，精心組織好黨內活動和教職工的政治學習。尤其是通過開展“學習阮文發同志的先進事跡”等活動，各類先進的評選，以及在黨員教師中開展“向我看，跟我干，我的崗位是模范崗”的主題實踐活動，使教師經常不斷地接受來自身邊的先進人物的教育，從而愛崗敬業，無私奉獻，對待工作任勞任怨，認真負責，全學區絕大多數教師都在“用心、用力、用愛”努力踐行教育理念：讓每個學生成才，讓每位教師成功，辦人民滿意的學校。
                2、教育教學業務素質較高
                的教育教學業務素質是分不開的。
                （二）我學區教師隊伍建設在取得顯著成績的同時，也存在一些不容忽視的困難和矛盾。
                隴西縣，縣政府提出教育作為一項事關隴西人民福祉和未來發展的先導性和全區性事業，必須堅持優先發展，全縣各級各類學校一定要站在全面貫徹落實科學發展觀，推進隴西經濟又好又快發展的高度，用戰略的前瞻的眼光看待隴西教育事業的發展，要著眼打造 “隴西強縣”發揮優勢，抓住機遇全力推進教育事業協調發展，優先發展，科學發展。要實現這些目標和要求，需要高素質的教師隊伍做保證。目前，我學區教師隊伍建設中還存在一些問題需要進一步解決。
                1、少數教師教書育人的責任心淡漠，進取精神不強，業務水平較不適應新課改要求。他們的教育觀念、知識結構、教學方法、創新意識和能力都不能適應教育發展的要求，這些教師仍然用傳統的授課方法，機械呆板，不夠形象生動，影響了教育的整體水平。
                2、部分教師業務水平提升不快，個別學科（如英語）教師超工作量工作，多數教師平日忙于教學工作，較少參加學習進修提高培訓或自我“充電”，影響了教師隊伍水平的進一步提高，影響了教師的專業發展。
                3、教師壓力較大。不少教師尤其是班主任，在超負荷地工作，身心壓力很大。
                （4）骨干教師隊伍現狀與學區教育實現“領先”目標還有距離。各級骨干教師的數量和質量與教育進一步發展的需要不相適應。
                三、成因分析
                1、少數教師職業道德素養不足，未能充分認識教師職業的光榮感、自豪感和責任感，受社會上不良思想影響，盲目攀比，心理不平衡，導致對教育工作缺乏激情，缺乏高度的責任心。
                2、部分教師思想觀念較落后。
                擇，教學缺少創新。由于思想觀念落后以及有效的管理未能完全到位，教學研究基本上處于較低狀態。不少教師單兵作戰，團隊精神不足，沒有形成濃厚的教研氣氛，缺乏爭取當科研型的骨干教師、老師的進取心，認為難度大，力不從心，而且沒有大的突破，能代表學校拿得出手的示范課題還很少。
                3、由于社會對教育的關注程度日益增強，社會對教育的要求也越來越高。面對社會對教師的高要求和兄弟校的日趨激烈的競爭，少數教師心理承受能力較弱。
                4、教師培訓針對性不夠強，影響了培訓效果。
                四、對策探討
                建設一支高質量的'教師隊伍是素質教育的需要，更是學校發展的迫切需要，尤其是新課程的實施，使我們面臨更加嚴峻的考驗。在教師隊伍建設上，我們要采取切實有效的措施，努力加以解決，確保我學區教育事業全面、協調、可持續發展。
                （一）抓師德教育，激勵教師愛崗敬業
                “學高為師，德高為范”，教師的言行舉止潛移默化地影響著每一個學生的成長。新課程需要全新的教師，但更需要“師德高尚”具有強烈的使命感和責任感的教師。教師的職業特點決定了教師必須是既教書又育人。教師的立場觀點、政治態度、思想境界直接影響學生的未來和發展。因此，始終要把提高教師的政治素質放在首要的位置，多途徑、多渠道地對教師進行政治思想教育。
                1、要提高師德水平，認真做好《中小學教師職業道德規范（2015年修訂）》的學習宣傳貫徹工作，將師德教育活動貫穿于隊伍建設的全過程并納入學校的文化建設、作風建設。通過加強教師職業道德教育建設，提高教師隊伍的向心力、凝聚力。全體教師要牢固樹立兩種意識——危機意識和創新意識，充分發揚兩種精神——團隊精神和敬業精神，認真學習《中小學教師職業道德規范》、《教師日常行為規范》。每一位教師要強化學校整體意識和工作規范意識，認真做好自己的每一件事，鑄就良好的師德師風，贏得學校的肯定、同事的信賴、社會和家長的好評、學生的愛戴，從而提高自己的地位，實現學校教育環境的最優化。
                2、榜樣的力量是無窮的。應用電化教育，介紹交流等多種形式，宣傳先進教師的感人事跡，表揚教師為了做好教育工作敬業奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事跡和閃光點，樹立學習榜樣，激勵上進。
                3、在全體教師中大力開展“愛我母校、校興我榮、校衰我恥”、“做學生喜愛的老師”等活動，增強主人翁意識，以做“母校人”為榮，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執教、優質施教、廉潔從教”四項承諾活動，以學為人師、行為師范為準則，全面關心學生成長，為學生的發展盡心盡力。
                （二）搭建平臺，促進教師專業發展
                創建學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才干，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。
                1、加強教師繼續教育的針對性和時效性，促進教師掌握現代教育理論，轉變教育教學觀念，更新專業知識結構，提高廣大教師運用現代教育技術和開展創新教育實踐的自覺性和能力水平。應充分利用現代遠程教育網絡，采取多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關的培訓學習，提高現代教育手段的運用能力，提升實施新課程的能力，提高適應素質教育和教育改革與發展要求的能力。
                2、加大教師“走出去”教研交流學習力度。
                近年來，我學區參加縣教研室組織的觀摩課教學合作平臺，取得很好的成效。骨干教師如教研組長、到友校參加教研、交流等活動，普遍反映收獲不小，看到與名校骨干教師的差距，學到了先進理念，彌補了不足。但多數老師出外交流機會偏少，學校應充分運用教研室搭建的平臺，每年都有計劃逐步增加選派教師外出學習、考察、參加學術交流研討會，讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。
                3、加強教研力度，成立由專人負責的“教研組”，組織開展教研工作。如通過業務學習，集體備課說課，上研究課，個人反思，開展“最滿意的一節課”和優秀論文評選等，為教師的專業成長搭建更廣闊、多層次平臺，實現專業發展。
                研究課堂教學，提高課堂教學實踐能力。加強骨干教師隊伍建設，發揮骨干教師示范作用。進一步加強骨干教師的培訓、考核和管理工作，為骨干教師的成長創造良好的條件和環境，充分發揮骨干教師在教師隊伍建設中的“師德表率、育人模范、業務骨干”的作用。骨干教師要嚴于律己，積極進取，向名師學習，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教學風格，成為名師，成為學科帶頭人。
                5、要鼓勵教師加強理論學習，夯實基礎。積極開展教師讀書學習活動，有重點地認真學習教育書，認真做好讀書筆記，開展“讀好書、學名師、做高素質教師”的活動。還要更多地學習使用網絡上的教學資源，經常上網，了解教學信息，向同行和名師學習。通過自主學習，更新教育觀念，構建符合時代發展的教育教學觀念，提高自身素質。
                學校要積極支持教師學歷達標。支持和鼓勵未學歷達標的教師通過多種形式進修，鼓勵思想素質好、業務素質較強的中青年骨干教師研修研究生課程。
                6、倡導教育研究之風，教育科研與常規教研相結合，培養科研型學者型教師。學校應牢固樹立“科研興教、科研興?！钡乃枷?，堅持以科研為先導，以教研為基礎，科研促進教研，教研促質量的原則，大力開展教育科學研究和教學改革實驗。應該采取激勵舉措讓教師們勇于、樂于承擔研究任務，給他們壓擔子，使他們在研究中不斷完善、不斷提高自我。實施鼓勵措施，在有條件的任課教師中開展“三個一”活動，即自選一項研究課題、寫一份實驗研究方案、上交一篇教改研究論文，對評選出的優秀成果，在總結大會上給予獎勵。以研究促發展，有助于使教師不斷學習、反思、實踐、改進、提高，逐漸從原來的墨守成規、憑經驗教學的教書匠轉變成積極開拓、勇于創新的科研型教師，提高自身綜合素質。
                （三）關注教師心理健康，多關注教師的生活。
                1、部分教師有的偏頗教育言行往往反映教師的不健康的心理狀況。受社會大環境的影響，教師急功近利的思想日益嚴重，精神壓力也比較大，因此，學校必須關注教師的精神健康。定期進行心理輔導，開展有益于身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。
                2、以人為本，關懷激勵。在工作安排上，學校任人唯賢，用人之“長”，發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候，學校要為教師排優解難，解決教師的后顧之憂。關心、愛護方能激發教師的工作熱情，調動教師工作的積極性。適應新形勢要求，我們任重而道遠，我們要以科學發展觀為引領，開展“教師素質提高年”活動，著力提升xx學區教師隊伍整體素質，辦人民滿意的教育，努力開創xx學區教育事業新局面。
                根據師教育局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教中小學教師隊伍建設情況進行了認真調研。從調研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校中小學教師隊伍建設取得了較大的成績。中小學教師隊伍及時得到補充，教師隊伍結構不斷得到改善，教師隊伍的整體素質進一步提升，優秀人才的培養與選擇機制不斷完善?，F將調研具體情況報告如下。
                一、基本情況
                我?，F有中小學教師122人，其中：小學59人，中學63人。 教師隊伍結構情況
                1、組成結構：現有在編教師122人，其中小學59人，初中63人；近三年新進教師21人，其中小學11人，初中10人。
                2、學歷結構：初中教師中本科學歷38人，?？茖W歷25人，分別占教師總數的60.3%，39.8%；小學教師中本科及以上學歷12人，?？茖W歷42人，分別占教師總數的20.3%，71.2%。
                5.4%，76.3%。
                1.5%；小學教師中30周歲以下27人，31-40周歲14人，41-50周歲14人，50周歲4人，分別占教師總數的45.8%，23.8%,23.8%，6.8%。
                5、專業技術職務結構：中學教師中中高9人，中級14人，初級31人,未評職稱9人，分別占教師總數的14.2%，22.2%,49.2%,14.2%。小學教師中中級26人,小高150人，未評職稱10人，占教師總數的44%,39%,17%。
                二、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經驗
                （一）堅持正面教育，營造人才隊伍成長環境，切實加強專業技術人才隊伍建設及管理工作
                1、加強師德教育，提高專業人才隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治業務學習，提高師德水平。
                2、嚴把專業技術人才隊伍職務晉升條件審查關，努力打造高質量的人才隊伍。近年來，我們嚴格按照《兵團中小學教師系列專業技術資格標準條件》規定，認真審查申報晉升專業技術人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側重審核其思想表現、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應的實施細則，對違反師德規定的，教育管理不到位“發生重大安全責任事故的”，教學工作“備、教、改未完成教學任務的或教學質量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而凈化了人才隊伍風氣，使專業技術職務評審工作真正成為教育人才隊伍成長的有力推手，促進了教育人才隊伍健康成長。
                實施方案》，依據根據上級部門核定的編制內進行定編、定崗位職數，二是制定專業技術職務考核辦法對專業技術人員進行量化考核，擇優聘用的原則，對專業技術人員德、能、勤、績方面進行量化打分，從高分到低分，擇優聘用。通過陽光操作、規范有序操作、人性化操作，讓“能者上”，“庸者讓”，激發了教師的創造性和進取心，優化了人才隊伍的成長環境。
                4、加強教師隊伍崗位管理。近年來，學校依據《二十二團中小學教師考核辦法》，抓緊抓實教職工考勤、崗位責任制按學期考核及教學質量考核工作，依規兌現獎懲，不斷增強教師的職業意識和責任意識，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。
                （二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長
                1、確立培養機制。二十二團中學校每年都開展一次青年教師課堂教學評優活動，以及教學能手評選活動。通過層層選拔，對有發展前途的教師，定向給予指導和培養。近年來，我校先后有4名教師在墾區和師以上教師教學大賽中獲獎，我們依據師文件有關標準將6人作為農二師骨干教師重點培養。
                互動合作，解決其教學過程中存在教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，促進其專業成長。
                3、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓，讓他接受系統理論學習，提高其理論素養。近年來，我們共推薦5名教師參加國家級教師觀摩培訓。組織10名教師參加兵團級教師觀摩培訓，組織75名教師參加教師教育技術能力網絡培訓。
                （三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續教育工作
                近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續教育工作。
                1、抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有16名教師取得了本科學歷。
                2、加強教學研討活動。認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師年終考核掛鉤。
                4、積極落實師級集中培訓任務。所有教師按要求參加了師級集中培訓，學校按規定給參訓教師報銷有關費用。
                5、抓好校本科研，提高教師教科研水平。學校要求每個教研組至少有一個校級課題，人人都要有教科研任務。明確校長責任，公開考核辦法，確保任務的落實。
                6、大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡和農村遠程教育工程的作用，學校組織教師積極參加師“英特爾未來教育”培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。
                三、教育人才隊伍建設及管理方面存在的問題及成因 1、結構不合理，整體水平還不高。一是年齡結構不合理。我校教師隊伍中30周歲以下的教師初中占教師總數52.4%，小學占45.8%。40歲以下教師 86人，占教師總數的70.4%。二是知識結構不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，難以接受當前教育改革發展的要求。
                2、分布不合理，學科不配套。語文、英語、政史等科目的教師較多，而數學、體育、生物、地理等科目缺少專業教師。
                就有名青年教師積勞成疾，英年早逝，令人痛惜。還有一名教師患重病在家休養。至于城市教師享受的各類獎金、補貼等，團場則教師望塵莫及，地方學校和公務員不交養老金，師直學校交養老金有補貼，團場學校全額上交養老金。教師的成就感得不到體現，影響了教師隊伍的穩定。近三年來，我鎮有2名教師通過考研、參加公務員考試調出,有12名教師調往地方學校，有6名教師辭職到地方學校。對建設高素質的農村教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。
                4、糖廠小學有48名學生，安排6名教師，致使我校學科教師不足。
                5、教師能出能進和機制還未完全建立。評聘分開、競聘上崗等措施也只是在經濟收入、工作崗位等方面作一些調整，“鐵飯碗”還未打破，不少人仍然缺乏危機感。
                6、領軍人才數量不足。師級以上學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺
                乏。
                1）要求教育局及人事局及時調入（招錄）緊缺專業教師，以滿足目前的教學需要。特別是及時補充緊缺學科的教師。
                則，積極參加函授、自考等形式的在職學習，盡快使小學教師達?？茖W歷，初中教師達本科學歷的比例有較大提升。
                3）抓好繼續教育工作，提高教師的教育教學業務素質。認真貫徹落實中小學教師開展第三輪繼續教育學習精神，要求教師積極參加假期繼續教育集中培訓工作，抓好校本培訓工作，全面完成第三輪繼續教育各項培訓計劃，切實提高教師的教育教學水平。
                4）大力實施“新教師培養工程”。制定新教師三年培養計劃，制定相關激勵措施。采用骨干帶教、專家講座、技能評比、觀摩研討等多形式的培養方式，有步驟地開展新教師的崗位培訓，促使他們盡早勝任、盡快成長。
                5）實施青年骨干教師梯隊培養計劃。開展青年骨干教師后備人選的培養工程建設，完善培養機制，注重激勵、考核機制。注重培養過程，保證數量，提升專業內涵，形成青年骨干教師的群體。
                4、加強團場教師隊伍建設的建議
                1）要不斷提高團場教師福利待遇。團場教師與城市教師工作條件相比較還較差，福利待遇較城市教師低，造成教師隊伍不穩定。建議要從人本化管理出發，提高團場教師工資待遇（尤其是養老金繳納問題）、改善其生活工作條件，充分調動農團場教師的積極性，確保團場教師“分得下、留得住、教得好”。
                2）加大師直學校和團場學校教師交流的力度。希望師直教師通過開展“支教”、“結對幫扶”等形式的送教下團場活動，讓優質教育資源向團場滲透，實現優質教師資源共享，促進團場學校教師教育理念、教學方式方法的轉變。
                3）適當提高團場學校教師配備比例，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。
                4）要大力推進教育系統的人事制度改革，實現人才的合理有序流動，保證團場學校必要的編制需求。建立師直學校選派優秀教師支教幫扶機制，帶動團場教師教學業務水平的提高，促進教育均衡發展。
                5）要改革團場學校教師培訓形式。結合團場教育的實際，開展一些送教下團場，貼近教育教學實際的教學指導活動，增強培訓的針對性和實效性，切實解決團場教師教育理念陳舊、教學方法落后、教學水平低的問題，切實提高團場教師的專業素養。
                2015年以來22團中學教師調出統計表
                干部隊伍建設調研報告
                市委、市政府站在戰略和全局的高度，提出要把?？荡蛟斐删G色xx示范區和都市xx，新的戰略定位對全縣干部隊伍建設提出新的目標要求。因此，必須從干部選拔、培養、教育、管理等方面著力，切實加強干部隊伍建設，為建設綠色xx示范區、都市xx提供堅強保證?，F就干部建設調研情況如下：
                一、從機制上創新，拓寬選人用人大視野。
                黨的政治路線確定之后，干部就是決定因素。一要樹立正確的選人用人導向。要牢固樹立能人引領的導向，注重選拔能帶領科學發展、促進跨越趕超的干部;樹立創新創業的導向，注重選拔思想解放、勇于擔當的干部;樹立實干興業的導向，注重選拔想干事、能干事、干得成事的干部，不讓老實人吃虧、不讓干事的人泄氣、不讓素質高的人心寒，努力把全縣干部的發展積極性凝聚到建設綠色xx示范區、都市xx上來，讓人才鋪就?？悼缭桨l展之路。二要完善適應社會需要的培養使用機制。要始終把干部培養視線對準綠色xx示范區和都市xx建設主線，立足產業建設、城市管理、旅游開發等經濟社會發展需要，注重選拔和培養智囊式的頂級人才、系統化的專業人才、高素質的管理人才、層級化的后續人才、開放型的發展人才，努力形成干部培養使用與經濟社會發展的良性互促。三要規范民主開放的選拔任用機制。規范完善公開選拔、競爭上崗、全程差額等競爭性選拔干部的辦法，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的優秀干部選拔上來。比如，對綠色xx示范區和都市xx建設急需的規劃型、管理型人才，縣委要專門騰出一批副科級以上崗位面向社會公開選拔，打破地域限制、身份壁壘等干部成長的隱形臺階，讓優秀人才脫穎而出。
                二、從培育上著力，實現能力素質大提升。
                建立完善多層次、多渠道、多形式的干部培育體系，為建設綠色xx示范區和都市xx提供智力支撐。一是以解放思想拓展思維。深入開展解放思想大討論活動，引導廣大干部以國際化視野、全球化眼光審視?？蛋l展所處的歷史方位，大力破除因循守舊、封閉落后的思想，牢固樹立加快發展、跨越趕超的理念;大力破除安逸享樂、懷舊陶醉的思想，牢固樹立開拓創新、開放開發的理念;大力破除小進則滿、不思進境的思想，牢固樹立永不懈怠爭一流、小縣也有大作為的理念，以思想大解放推動能力素質大提升。二是以開放培訓豐富知識。要建立完善干部學習述學、評學、考學辦法，把理論素養、學習能力、實踐水平作為選拔任用干部的重要依據。要全面推行外出培訓、異地辦班，各單位每年要結合部門職能、工作實際和發展需要，分批次、分層次組織機關干部到發達地區、產業大縣考察學習，汲取經驗。要根據全縣發展需要，在省內外選擇一批大專院校作為我縣的干部培訓基地，每年有計劃、有重點地選干部到合作院校開展培訓，提升能力。三是以實踐鍛煉提升能力。大力開展上掛下派活動，每年從縣直單位和鄉鎮選派一批優秀年輕干部，到省市有關部門跟班學習，提高干部的站位;有針對性地選擇部分沿海發達地區與我縣建立長期合作關系，每年有計劃地選派優秀年輕干部到合作單位的經濟開發區和經濟主管部門掛職鍛煉，提高駕馭市場經濟能力;從相關單位抽調精兵強將組建工作專班，長年到珠三角、長三角等地駐守招商，著力提升經濟工作能力;積極選派機關黨員干部到結對共建單位擔任黨組織第一書記，讓機關干部接地氣、增閱歷。
                三、
                從源頭上謀劃，推進干部資源大整合最大限度地整合各類干部資源、人才資源，努力把黨的資源優勢轉化為推動跨越發展的強大合力。一方面，要統籌人員編制管理。建立完善人員編制總量控制、動態管理目標體系，統籌整合全縣機關事業單位空缺編制資源，適當調減富余的部門編制，重點保證公共服務、社會事業、民生保障等關鍵領域的需要，使編制分配與部門職能相適應，提高編制配備的科學性和合理性。在此基礎上，加大從優秀村黨組織書記、大學生村官中招錄公務員的力度，為綠色xx示范區、都市xx建設注入新鮮血液。另一方面，要全面推進干部交流。要突出互補性交流，立足事業發展需要，加大事業單位與黨政機關、縣直與鄉鎮、經濟發達地區與欠發達地區等層面間的干部交流力度，以干部跨區域、跨領域流動促進理念碰撞、經驗互融、方法創新;要突出結構性交流，從干部年齡梯次、專業結構、班子融合度、工作創造力等多個維度統籌審視班子組成，通過交流實現班子成員在領導經驗、能力專長、個性氣質方面的優勢互補;要突出輪崗性交流，有計劃地實施干部異地、異崗、異職交流，努力實現輪崗對象的多樣化、輪崗方式的多向化、輪崗空間的多維化;要突出競崗性交流，開展中層干部跨部門競崗，變體內循環為內外循環，實現優秀人才與社會發展需求的有效對接;要突出培養性交流，大力實施年輕干部成長工程，適時將優秀年輕后備干部推向基層一線、推向經濟一線、推向招商一線、推向信訪維穩一線挑大梁，確保干部隊伍群賢畢至，保持常新活力。
                四、從管理上突破，營造干事創業大氛圍。
                推進綠色xx示范區、綠色xx建設，不僅需要暢通人才引進的綠色通道，讓優秀人才進得來、留得住;更要搭建人才釋光的平臺，讓廣大干部干得好、出成績。
                師資隊伍建設調研報告
                隨著老齡社會的到來，老年大學出現了蓬勃發展的勢頭。老年大學的辦學宗旨是“增長知識、豐富生活、陶冶情操、促進健康、服務社會”，屬于非學歷性教育，有其獨特的辦學模式，不同于全日制學校的教育，因此沒有一支相對固定的在職教師隊伍。如何管理好教師隊伍，是學校必須思考的一個重要問題。本文以xx老年大學為例，就教師隊伍的現狀以及存在的問題進行分析，在教師隊伍建設方面提出一些粗淺的想法。
                xx老年大學成立于19xx年9月，至今已滿20年。本?，F有兼職教師40名，男女各半，在職教師1名，共擔任52個教學班的面授工作。
                1、教師來源
                目前xx老年大學的教師主要來自教育系統、衛生系統、藝術學校和團體、黨政機關、各類協會、企業、自由職業者，其中在職10人，退休和自由職業者31人，大多數是由學校根據對各行業人才了解的情況而物色聘用的，也有教師相互推薦或學員推薦的。根據學校開設課程的需要臨時物色，或根據已了解的人才資源信息而開設相關課程，偶然性很大。
                2、教師待遇
                老年大學不同于一般的學校，聘請的都是兼職教師，在薪酬上無章可循，又難以按職稱、學歷等來給付報酬。從20xx年的每學期700元、800元、900元不等，到20xx年的每學期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班級人數、教師職稱等大致分檔。從20xx年開始，每學期每人增加50元并逐漸拉平。目前每學期1500元，按16個半天計算為93元/半天，非本市區教師適當補貼公交車車費。這個數字大部分教師還是滿意的，特別是有退休工資、生活條件較好的老師。但與社會上開辦各式各樣的培訓班、講座等上課報酬相比，存在明顯差距。另外，我們在夏、冬兩季以及教師節等為教師發一份勞保用品，折合人民幣500多元。20xx年給任教10年以上教師頒發了奉獻獎；20xx年年底組織了教師、學員、工作人員的聯歡活動，發一份紀念品。平時教師生病、住院，學校能帶著慰問品前去探望。對被聘用的教師頒發聘書，增強他們在老年大學任教的榮譽感，提高積極性、激發責任心?？傊?，以各種形式感謝教師的積極支持，努力增進與教師的感情，使他們樂于為老年大學服務。
                3、交流培訓
                老年大學非全日制學校，每個班級每周上課時間只有半天，2個小時。教師除了上課時間一般不在學校，相互之間很少見面，缺乏交流與溝通，而專業不同，更讓許多教師缺少了共同語言，也給培訓工作帶來了困難。以前，都是大家各上各的課，在具體的課堂教學實踐中不斷地修正、改進教學方法。因此有的教師，特別是沒有接觸過課堂教學的人，缺乏一定的組織教學的能力，教師的基本功也不夠。如交誼舞班20xx年曾聘請過一位男教師，自己跳得非常好，對舞伴的引帶能力也很強，但面對幾十人的班級，不整隊伍，不講分解動作，自顧在人堆里邊說邊跳，一遍又一遍地示范整支曲子，誰也看不懂，誰也跟不上。近幾年，隨著老年大學的發展，教學管理也越來越規范，去年以來，嘉興老年大學開展了教研活動，書畫、瑜伽等專業開設了公開課，我們組織了相關老師去聽課，讓老師們更新教育方式、提升教學水平，普遍表示學到了課堂教學的好辦法、好經驗。去年下半年，我們自己也首次組織了公開課，有著幾十年教學經驗的原xx師范國畫專業老師魏老師執教花鳥畫，課后組織了說課，取得了較好的效果。
                在教師隊伍的管理上，20xx年我們制訂了相關規定，如《教師聘用和管理考核辦法》、《教師工作職責》、《教師會議制度》等，但在實際的管理工作中仍存在著很大的困難和問題。
                1、人員流動大，隊伍不穩定。xx老年大學目前的41位教師中，除1人由本校在職工作人員兼任外，其余全部為外聘教師。20xx秋至今離職的20位教師中，由教師主動提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回來任教；由于學員人數不足，學校停止開班而離職的有3人；因病離職的有2人。外聘教師隊伍經常因各種原因離職，有的因年齡大，身體差，不能繼續任教；有的退休人員需要照顧子女的生活，而中途停止任教；有的在職教師因與本單位管理制度有沖突，擔心影響人際關系，影響評職稱而不愿來任教。遇到這類情況，我們必須盡快物色到合適的教師，才能解決眼前的困難，工作較被動。
                2、教研活動少，質量難提高。老年大學的教學形式不同于單一的教學活動，開設的專業種類多，平行班少，任課教師相互間聯系很少，大量的教學又僅限于每周半天的面授活動，教師備課、查閱資料等均在校外完成，相互間缺乏交流討論，更不用說集中的教研活動了。教師習慣了各行其道，對教研活動也不是很熱心。如去年的教研活動，要求書畫4個班的教師參加花鳥畫班的公開課，其他教師自愿參加，結果書畫只有2位，其他專業只有1位老師去聽了課。再者，教師來自各個行業，部分人連最基本的課堂教學結構也不是很清楚，重點、難點很難把握，對老年人的身心規律也缺乏了解。學校也無法組織全體教師一起學習、研討，影響了教學質量的提高。一學期下來，各班總有部分“流生”。
                3、素質差距大，評價無標準。外聘教師各方面素質差異很大。就xx老年大學來看，論學歷，最高的研究生，最低的初??；論職稱，最高的高級職稱，最低的無職稱；論年齡，目前最大的77歲，最小的23歲。有的教師在專業技術、技能上有過人之處，但缺乏教學經驗；有的教師為在崗人員，年齡尚輕，但不理解老年人的身心特點，教學方法難以適應；有的退休人員與學員思想觀念有相通之處，但脾氣固執，難以接受他人意見。還有，所教班級差異也很大，如學員數量最少20人，最多100人左右；動態班、靜態班的備課方式、備課量不一樣，等等，所有這些，都使我們很難用同一尺度來衡量教師的教學成果，評價教學質量。
                4、教學要求高，待遇尚偏低。隨著老齡化社會的加劇，老年大學的發展越來越成熟，對老年大學的管理要求也越來越高。教師面對的是一個特殊的人群，不僅要在教學上因材施教，要求得當，還要掌握一定的老年人的心理，給予個別的輔導和照顧。不僅教學難度大，而且工作任務也更重了。自從20xx年省里進行了老年大學教學管理先進單位的評創后，一些具體的要求也非常明朗化了，單就教師這一塊，要制訂教學大綱、定學制，訂學期教學計劃，課前要備課，有的專業課后有作業要批改。熱心從事這項工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的待遇還是偏低的。
                教師隊伍的優劣，直接影響著老年大學的辦學質量，建設一支高素質、相對穩定的教師隊伍，也是老年大學可持續發展的`必要保證。針對以上困難與問題，提出幾點不成熟的建議：
                1、訪才納賢，建立教師人才庫。老年大學在教師的聘用上，根據專業豐富、教學內容多樣這一特點，應遵循“能者為師”的理念，熱心老年教育事業、思想政治素質較好、某一學科或專業有一技之長的人才都可以成為老年大學的教師。平時需要廣泛了解師資信息，要充分挖掘、利用教育資源，了解各專業師資情況，如有合適人選，哪怕目前未開設此專業班級，也應把人員基本信息登記下來，建立起教師人才庫，變“按崗求師”為“按需擇師”，增加選聘余地，滿足專業發展的需要。
                2、搭建平臺，注重教研提質量。老年大學的老師因為是外聘的，他們在老年大學需要有歸屬感，因此要求我們努力地為他們在教學上創造各種條件：
                一、要為教師提供教學必需的資料、用具，如掛圖、教學用樂器、多媒體等；
                二、要為教師提供交流、學習的機會。我們認為：老年大學的專業劃分宜粗不宜細；研討課題的共性應大于個性，重點放在如何改進教學方法上；開展教研活動事先要有布置，安排好時間、討論的中心議題等；活動后要有總結，好的經驗要加以推廣。此外，還可以通過召開教師會議來布置一些共性的要求，聽取教師的意見、建議；組織聯歡活動來相互認識，展示特長，增加彼此間的感情；按專業定期組織小型的研討活動交流教學經驗；聘請名師作教育學、心理學方面的講座；積極支持教師參加培訓活動。
                三、要提供備課的場所，如電子閱覽室、教師辦公室，避免來去匆匆的狀態，增強他們的老年大學主人翁的感覺。
                3、情感投入，溫馨評價促發展。老年大學的教師，大部分都有為老年教育事業作貢獻的精神，但課時酬金比較低，要想留住優秀的教師，除了酬金外，最重要的就是感情投資，實行人性化管理：
                一是學校工作人員要提高服務意識，與教師真誠相待。教師到校熱情相迎問好，教師離校殷殷相送道謝。教師生病、住院應及時問候、探望，盡力解決任課老師工作、生活中的困難。學校領導、工作人員要經常聽取教師意見、建議。
                二是在學員中倡導尊師重教的風氣，教育學員上課認真聽講，下課鼓掌致謝。遇到學員有意見時，不提倡在課堂上直接向教師提出，應在課后與工作人員交換意見，由學校根據情況與教師交流、溝通。給教師營造寬松、愉快的工作環境。
                三是學員評教設計的題目相對婉轉。如可設計此類問題：你認為李老師在教學中對你幫助最大的是什么？王教師在教學中哪方面還需改進？均為多選題，既能讓評價內容靈活、廣泛些，又避免不著邊際。對教師的評價應以挖掘優點、放大亮點為主，有效地調動起教師的積極性，并以溫馨靈活的方式將問題反饋給教師，以便于教師更好地了解學員需求，掌握教學方法，豐富教學經驗，促進老年大學課堂教學質量的提高。
                4、多方支持，提高隊伍穩定性。在老年大學教師隊伍的管理中，還應進一步爭取上級領導、教育、財政、衛生、農林、文體等系統和教師家庭等各方的支持。
                一是適量引進任教兼管理的工作人員。要繼續重視在職教師兼管理人員人才的引進，增加人員編制，如若不能參照公務員管理，要讓教師在職稱評定、學習進修等方面享有與普通學校同等的待遇。
                二是各單位應合理安排到老年大學任教教師的工作量。在本單位的評比中為這些人員開綠燈，有關部門在制訂評定職稱的細則時，增加評分條件，吸引更多的在職人員來老年大學任教，提高教師隊伍整體素質，降低教師平均年齡。
                三是適當再提高教師的待遇。積極爭取財政支持，加大投入。除了課時報酬、各項活動經費適當提高外，可以采取出資為每位教師買意外傷害保險等方式提高教師待遇，這不僅是一種感情投入，也是校園安全建設工作中的有效措施。
                四是老年大學平時要關心教師，關心教師的家庭，通過定期走訪教師家庭，聽取意見建議的途徑，取得家屬的理解、支持、配合，才能更好地保證教師在校安心任教。只有取得多方的支持，讓大家覺得在老年大學任教是光榮的、神圣的，營造全社會尊老愛老的氛圍，才能使老年大學的教師隊伍更穩定，更加適應老年教育事業的發展。
                總之，老年大學教師隊伍的建設，還有許多工作要做，以上觀點我提出來，與大家一起探討。
                人才隊伍建設調研報告
                在新形勢下，縣級煙草企業盡管不再是一級企業法人，但所肩負的市場監管和兩煙生產經營任務的基本職能沒有改變?？h級煙草企業是國家專賣法規、政策的執法主體，是國家稅利實現的主要力量，是建設“嚴格規范，富有效率，充滿活力”煙草經濟的重要支撐，是現代煙草農業建設的直接組織者和實施者。如何加強煙草企業人才隊伍建設，提高企業綜合素質，對于保證煙草經濟又快又好的發展，應該成為縣級煙草企業領導班子面臨的重要課題。
                1、企業普遍重視員工思想道德素質教育，整體綜合素質有了顯著提高。
                近年來，隨著煙草體制的改革，縣級局在上級煙草主管部門的正確領導下，根據各個時期的政治經濟形勢，廣泛開展了多種載體如“創優評差”、“兩個至上”煙草行業共同價值觀大討論、科學發展觀學習實踐活動等一系列主題實踐活動，極大地促進了員工思想道德素質的進步，企業精神面貌有了顯著的變化，相繼涌現出一大批模范黨員干部和先進員工，不少縣級局榮獲市、縣級文明單位、文明標兵單位，青年文明號標兵單位等稱號。
                2、業務技能學習培訓廣泛開展，員工初步能夠適應本職工作的一般需要。
                按照業務分工，企業內部普遍建立了崗位業務技能學習制度，開展了必要的業務技能的學習、競賽、測試、知識演講、實地訓練等活動，使員工普遍能夠掌握崗位業務技能知識，可以應對一般工作的需要，基本上能夠完成自己本職工作任務，這是應該肯定的主流。
                3、員工自覺嚴格規范，對人才隊伍建設起到了助推效應。
                這些年來，國家局組織大批力量，針對縣級企業的實際需要，深入調研，區分不同職能、不同崗位研究制定了生產經營管理規范標準，形成了較全面的管理規范體系。通過縣級局的貫徹落實，嚴格要求，逐步使規范變成員工自我管理、自我約束、自我控制的行為準則，無疑對于人才隊伍建設起到了積極的促進作用。
                4、建立了生產經營業績考核、督察體制，待遇與業績相聯系的薪酬激勵機制初步推開。
                縣級煙草企業在市局的指導下，按照有關要求，已經建立了生產經營業績考核、督察機制，盡管還在探索完善過程之中，但畢竟顯示了一定程度上待遇與業績掛鉤的激勵意向，為勞動用工制度改革奠定了思想基礎。
                當前，縣級煙草企業通過科學發展觀學習實踐活動的錘煉，無論從可持續發展的觀點觀察，還是復雜多變的國內國際煙草經營市場的挑戰，深感人才隊伍綜合素質還遠遠不能適應飛速發展的形勢要求，已經成為制約煙草經濟科學發展的主要因素。
                1、認識浮淺，綜合素質教育處于低水平運作。
                縣級煙草企業在抓人才隊伍建設工作方面并沒有少做工作，但是從本質上來分析，多數屬于一種臨時需要的短期行為，或應景某種政治形勢，或裝潢門面之作罷了。沒有從根本上認識到人才隊伍建設的重要性和緊迫性，確失必要的有針對性的系統深化教育，不能夠正確處理業務與思想道德教育的相互關系，普遍重業務而輕思想道德教育，其從事的教育活動只能是低水平的運作，因而收效微薄。
                2、培訓機制陳舊，難以適應新時期煙草企業人才隊伍建設的根本要求。
                目前縣級人才隊伍建設的培訓機制大多依然沿襲過去幾十年來的老做法，歷史的原因導致培訓機制陳舊老化。具體表現在：培訓目標不明確、培訓層次及相關培訓任務不嚴謹；培訓手段及條件相對落后；培訓經費計劃沒落實；培訓結果與業務技能考核、等級待遇相脫鉤；培訓體系沒有形成，培訓師資缺失；培訓方式簡單粗放，缺乏吸引力等等。
                3、后備人才匱乏，嚴重影響企業科學發展后勁。
                分析縣級煙草企業人才隊伍的整體形勢，可以得出這樣的結論，由于人才逆向流動，加之一些業務骨干職工逐步到令離崗，現有員工中綜合素質較高的人才越來越顯得匱乏。特別是企業搞文字綜合工作、有較高的組織領導能力的企業中層管理人才、專業技能骨干奇缺，從事專業技術創新研究的人才更是風毛麟角。面臨當前這樣的人才困境，隨著時間的推移，嚴重影響企業科學發展后勁的弊端逐漸顯現出來。后備人才的匱乏，已經是縣級煙草企業持續發展最大的障礙。這絕不是危言聳聽，這種局面應該引起各級煙草主管部門的高度注意和重視。
                4、人才管理體制滯后，成為人才隊伍建設的制約瓶頸。
                一是人才管理鏈條相對脫節。自從煙草體制改革以來，縣級煙草在人才隊伍管理體系中只有用人和管人的職能，而對員工的引進、選聘、錄用、處置權已經集中到市局。這就使人才管理的鏈條相對脫節，給縣級煙草企業人才隊伍建設帶來了一定的難度。二是業績考核、勞動貢獻與薪酬待遇、職級晉升脫勾，難以全面反映多勞多得和有貢獻就應享受相應政治待遇的激勵政策，影響一部分員工的積極性。三是一些單位用人制度的不民主，削弱了人才平等競爭的政治優勢，挫傷了有一定潛能人才的發展。四是一些員工在職學歷教育，自我要求起點低，有的弄虛作假，其綜合素質與學歷既不匹配。五是縣級企業員工特別是聘用人員工資待遇偏低，沒有實行同工同酬。凡是稍有一些技能專長的人才，大多被上級企業調走。員工反映強烈，亟待通過勞動用工制度改革予以解決，以消除負面影響。
                縣級煙草企業要充分認識加強人才隊伍建設的重要性，立足企業員工實際，順應形勢，應對挑戰，科學創新，使縣級煙草企業走出一條良性發展的人才隊伍建設康莊之路。
                1、深刻認識人才隊伍建設的極端重要性，增強提升企業綜合素質的緊迫感。
                加大解決人才隊伍建設突出問題的力度，打造高素質煙草團隊，關乎著縣級煙草企業在建設“嚴格規范，富有效率，充滿活力”煙草經濟中充分發揮主體作用的重大課題，關乎著以人為本經營理念真正實現的大事，關乎著可持續發展戰略循序推進的歷史使命。認識決定思路，思路決定成敗。只有端正對人才隊伍建設重大意義的認識，進一步明了深化，才能解放思想，堅決摒棄那些過時的、迂腐的、錯誤的思想觀念，自覺克服不適應不符合科學發展的做法，端正企業人才隊伍建設的根本方向，明確新時期縣級煙草企業人才隊伍建設的指導思想、基本原則，從戰略角度研究、探索和創新加強人才隊伍建設的途徑和措施，長期堅持下去，為提升企業綜合素質，為煙草經濟持續穩定發展積蓄強大的后勁。這是縣級煙草企業在新形勢下強化人才隊伍建設基本對策的首要環節，絕不可忽視之。
                企業綜合素質，說穿了就是企業員工綜合素質的整合。所謂提升企業綜合素質，其基本面在于提升企業員工的綜合素質水平?，F代企業的競爭，說到底是人才的競爭，人才隊伍的建設是企業最核心的競爭力。這一客觀要求，反映了強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎，是人才隊伍建設的一條基本規律。
                當前，應該注意抓好以下四點是至關重要的。一是有目的、有組織的開展人才隊伍建設的大討論，幫助各級特別是縣級煙草企業領導班子正確認識加強素質教育的歷史意義和重大現實作用，統一大家的意志，從而增強搞好綜合素質教育的信心和緊迫感。二是推進創新，煥發綜合素質教育的活力。三是健全完善綜合素質教育體系，確保人才隊伍建設的教育、培養、培訓、管理、使用規范化、科學化、制度化。四是落實人才隊伍建設的投入，改善綜合素質教育條件，努力提高人才隊伍建設的質量水平。
                3、創新培訓機制，開辟提升綜合素質的正確途徑。實踐證明，培訓是人才隊伍建設的最有效、最持久、最直接的教育途徑。作者以為培訓在整個人才隊伍建設中的重要地位和作用，務必要與時俱進，不斷創新，才能開辟出提升綜合素質的正確途徑。
                在培訓機制創新方面應從四個方面入手：在培訓內容上突出針對性。確定培訓內容前，要深入基礎搞好調研，真正找到存在的突出問題和薄弱環節，對照有關規范拿出切實可行、適宜對路的培訓教育方案，使員工經過培訓達到立竿見影的效果。培訓內容要分層次、多結構，徹底改變吃大鍋飯、一攬子培訓方法，使員工做到干啥、愛啥、學啥、精啥，成為業務技能的行家里手。
                創建培訓教育平臺，實行縣級企業培訓職能共享。建議市級局以現在的培訓中心為基地，建立新型培訓平臺，充實師資力量，編制培訓教育規劃，細化精化培訓內容，落實培訓經費，研究適應實際的培訓方式，實行培訓達標管理，形成培訓實力，上下互動，左右兼顧，相互借鑒，真正實現資源共享，提高培訓教育的質量，使培訓工作由過去的難事、煩事、亂事，轉變為實事、真事、好事。
                轉變培訓方式，提高受訓員工的吸引力。在培訓方式上要下功夫，在抓好系統培訓的同時，一定要搞活，反對過去那種吃大鍋飯的培訓，提倡多樣化；反對形式主義的培訓，提倡分門別類，因崗制宜；反對單一面授培訓，提倡崗位練兵、技能競賽、技術比武、技術創新攻關相結合，增強吸引能力，加大吸收消化能力、拓寬適用操作能力。
                培訓與考核、激勵機制掛鉤，使培訓工作的雙方賦予責任壓力，催生培訓工作動力。
                4、突出后備干部培養，拓展人才隊伍建設后勁。要堅決克服縣級煙草企業領導班子和領導干部在培養后備干部工作上存在的錯誤觀念，糾正在用人上的短期行為，從企業可持續發展的戰略高度來對待后備干部培養工作?？疾煲粋€班子，特別是一個企業的主要領導干部，不僅要看經濟發展的快慢，更重要的是要看人才隊伍建設是不是上了新的水平。后備干部的培養應該是必備的考核指標，否則就不符合科學發展的根本要求。
                首先要規范選拔管道。建立后備干部培養規劃，制定后備干部選拔、培養、配備、使用、管理等方面的一系列配套政策和相應的制度。其次要學習伯樂精神，胸懷寬闊，對有潛能的后備人才及時發現，排除干擾，大膽使用，多崗位鍛煉，使后備人才在民主公開的大環境中脫穎而出，在第一線的實踐中鍛煉成長。
                5、推進用人市場化管理，開發培育人才智能發揮的激勵平臺。
                用人市場化管理，標志著企業融入到了市場經濟的大環境之中。自覺應用市場規律進行人才配置、人才管理，做到人盡其才，對于充分開發人才智能、培育人才素質，逐步形成科學的選人用人激勵機制有著重要作用。
                一是打破現行員工管理體制，逐步推行市場化用人模式。當前主要是集中解決好“進”的問題，補充新鮮血液，增強企業活力。向社會公開招聘企業急需的各類人才；堅持嚴格考試考核制度，適當招聘錄用一定數量的高校畢業生或復退轉業軍人；實行新進人員合同制、試用制，適之大膽使用，不達標的及時清退，減少企業包袱。
                二是實行陽光用人，競爭上崗。這是企業用人制度的一項重要改革，它不僅體現了選人用人的民主公開，更從體制上排除了用人上的弊端，從源頭上遏制了用人上的不正之風，為人才智能的展現提供了有益的平臺。
                三是建立煙草人才信息庫機制，實現人才合理配置。市級煙草企業在員工管理上，要樹立服務基層的意識，摸清各縣級企業員工基本狀況，收集人才需求情報，定期發布人才供求信息，為基層人才的交流提供必要的支撐，達到人盡其才，合理配置，盡可能的節約人才資源，避免人才資源的浪費。
                四是加快市場化分配制度的打造，建立多勞多得、同工同酬和業績與待遇緊密聯系的激勵機制。當前要結合勞動用工分配制度改革，深入調查研究，解放思想，打破桎酷，為縣級煙草企業建立起適合科學發展的分配制度和激勵機制，多想、常謀、善斷。
                教師隊伍建設調研報告
                1建立全縣師德師風建設機制，由各片區教育工作聯絡組組長和學校校長為負責人，明確師德師風建設目標任務、師德師風建設的辦法。
                2結合省、州、縣教師全員培訓的有關規定，全縣教職工至少參與了一輪以上的師德師風培訓任務，培訓面達100%,全縣教師整體職業道德素養得到了全面提升，涌現出一些師德高尚、無私奉獻的優秀教師。
                4根據省、州教師管理的有關規定，結合縣委、縣政府對全縣職工考勤管理的規定，在廣泛調研的基礎上，印發了《越西縣教育系統考勤管理制度》（越教發［2007］65號），進一步規范了全縣教職工的考勤管理辦法。
                5結合全國義務教育階段中小學教師績效工資的實施及績效考核辦法，將師德師風考核納入第一位，師德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的獎勵性工資的分配。不能參加評優、晉職和調動。
                6從主管局到基層學校都制定了教師師德師風建設的近、中、長期培訓計劃。
                （二）實施越西縣中小學教師素質能力建設“三大計劃”中小學骨干教師成長計劃：根據省、州中小學骨干教師選拔推薦的要求和《中共越西縣委、越西縣人民政府關于教師隊伍建設的決定》（越委發［2005］49號），結合我縣各級各類學校實際，制定了骨干教師選拔、管理、培訓辦法，做到梯層次培養、選拔省、州、縣級骨干教師共計246名，學級骨干教師790名，建設了一支數量充足、結構合理、素質優良的教師隊伍。
                課程教學的各項工作，增強自主研修和可持續性的發展能力，進一步提升了教職工責任意識和師德水平。
                1根據省、州中小學校長的選拔要求，結合我縣實際，制定了中小學校長推薦選拔的實施辦法。
                以人為本誠信務實勇于創新樂于奉獻。
                1教師數量嚴重不足。依據川編辦發（2005）23號文件和近期民族地區義務教育階段營養改善計劃炊事員和管理員配備的有關規定進行測算核定的標準，我縣中小學應有教職工4066人（其中專任教師應為2902人，教輔人員1164人），而目前實有中小學教職工2257人，尚差1809人。全縣教師平均年齡為46.5歲，再過幾年，就將迎來退休的高峰期。盡管我縣每年都要公開招考教師，由于調離、退休、辭職、轉行等原因每年教師自然減員達70多人，教師緊缺的矛盾沒有得到根本解決。因為缺教師，許多學校不得不大班額教學，將學生集中到鄉中心校合班就讀。為了上學，一些邊遠農村的孩子每天要在崎嶇的山路上往返步行數小時，學生辛苦，家長心疼，教師心酸。為了保證這些孩子往返安全，一些學校不得不采取壓縮中午休息時間：下午提前上課、提前放學的辦法。對一些必須保留的村小校點，各學校只能臨時聘請代課教師應急。但目前代課教師工資待遇偏低、工作不穩定，學校面臨代課教師不好找、也不好管的現狀，更影響了農村基礎教育教學質量的穩定與提高。
                人得不到較好的專業發展，于是也紛紛加入了跳槽的行列。
                3工作激情調動難。義務教育保障機制改革后，雖基本做到了“六個全額預算”，但財政下撥的公用經費只能用于學校公業務開支，義務教育階段學校無其它經濟來源，難以建立起有效的激勵競爭機制。與現實的經濟發展水平嚴重脫節。由于學校管理缺乏激勵機制和相應經費，工作“干好干差一個樣、干多干少一個樣”，教師工作積極性難以調動，教學責任感減弱。
                4崗位設置與教師職稱晉升及教師交流和輪崗的矛盾。自2009年實行教師職稱結構比例制后，學校中高級職務比例規定了上限。一方面直接導致部分學校中高級職稱比例超標。導致這些近三至五年內難以分到中高級職稱指標。教師職稱與工資直接掛勾，嚴重挫傷教師工作的積極性。另一方面，由于各學校崗位的限定，嚴重制約著教師的交流和輪崗。嚴重影響中小學校長的交流和輪崗制度的執行。5受編制的影響，農村初級中學學科不配套仍然突出。
                三、思考與建議。
                穩定農村教師隊伍是一項系統工程，需要長期不懈的努力。我們認為，要構建穩定農村教師隊伍的長效機制，要優先發展農村教育。
                優先發展教育，就必須優先發展農村教育，徹底實現教育公平。溫家寶總理說過：“農村教育的關鍵在教師?！背青l教育水平的差距，從根本上說就是城鄉師資水平的差距。
                比，則他們的工資待遇就不算太高。應進一步建立和完善農村中小學教師工資保障機制，建立農村中小學教師崗位津貼制度，中小學教師培訓保障制度和農村教師社會保障制度，切實改善農村中小學教師待遇。
                2按規定配齊、配足教師。這需要有關部門及時按實際核定中小學教師編制，保證教師配備需要。
                3制定優惠政策。優惠政策應包括：建立農村教師崗位津貼制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業生到農村從教優惠制度、農村教師表彰獎勵制度等，穩定農村教師隊伍，吸引具有教師資格的人員和大學畢業生到農村，特別是邊遠貧困地區任教。一是在基礎教育“百千萬工程”中，注意向農村中小學傾斜，培養一批農村中小學的名校長和學科帶頭人。二是加強教師培訓工作，采取優惠政策，積極鼓勵農村教師通過成人教育、網絡教育、自學考試等多種途徑，提高學歷層次和業務水平。三是加強師德教育，把師德教育作為教師繼續教育的重要內容，全面提升農村教師素質。
                干教師）送教下鄉”、優秀教師“送教下鄉”等系列活動，開展手拉手、結對子、校幫校，培訓、輔導鄉村教師。
                5建立縣域內城鎮中小學教師到鄉村任教服務期制度。如：城鎮中小學教師有在農村中小學支教一年以上經歷者，才能晉升高一級教師職務（現行政策只限于評高級職稱）；鼓勵合格大學畢業生取得教師資格后到農村學校任教；面向社會招聘具有教師資格的人員到農村任教。
                以人為本誠信務實勇于創新樂于奉獻。
                人才隊伍建設調研報告
                近年來，在、縣政府的正確領導下，我縣積極實施人才強縣戰略，緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，把人才資源開發與縣域經濟社會發展結合起來，用抓好人才第一資源來支撐發展第一要務，使人才工作和人才隊伍的發展與經濟社會的發展更加協調為我縣全面進入快車道提供了有力的人才保證和智力支持。
                一、基本情況
                截止2011年底，我縣專業技術人才總量達7623人。其中高級職稱537人，中級職稱4528人，初級職稱2518人；全縣高級專業技術人才321人，引進各類人才653人，其中高層次人才78人；中青年成為技術人才隊伍的主要力量。人才的學歷層次有較大提升。具有碩士學位以上學歷2人，本科學歷3052人，大專學歷4996人。
                2.45%，工程技術人才占專業技術人才總數的比例為3.13%。其他行業專業技術人才更是增長緩慢，全縣專業技術人才統計類5人、新聞類3人、播音類1人、體育類1人，另外翻譯、藝術等為空白。二是專業技術人才層次不高，質量偏低。一方面，表現為學歷偏低，高學歷的專業技術人才短缺。全縣專業技術人才中，研究生學歷的只占專業技術人才總數的0.038%，大學本科學歷的只占專業技術人才總數的30.2%，而大專以下學歷的占到專業技術人才總數的41.95%。其中在大專及本科學歷的專業技術人才中，有約30%以上是通過函大、電大、業大、自學考試等渠道獲得的學歷，沒有經過系統的正規教育，存在著先天性的“營養不良”。另一方面，表現為職稱結構不合理，高素質的人才匱乏。目前全縣在職稱評審方面“重年齡輕能力、重資歷輕水平”的問題還比較普遍。三是專業技術人才流失率較高，而且其中大部分都具有中高級專業職稱的特殊。
                二、具體做法
                術是第一生產力”的要求全面加大了人才和人力資源開發工作的力度，每年年初都專題召開會議研究人才隊伍建設工作，制訂人才發展規劃，突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財力投入。在政策傾斜方面：先后出臺了《關于加強全縣科技人員管理的意見》、《關于人才興縣的若干規定》、《關于機關事業單位選拔使用專業技術人才的實施辦法》等文件，其中《關于加強全縣科技人員管理的意見》就明確規定縣內科技人才在經濟建設中成績突出的，當年可享受縣人民政府“特殊貢獻津貼”，并予以優先晉升專業技術職務或行政職務；對個別業績顯著的，可破格晉升一級職務或低職高聘；連續三年享受“特殊貢獻津貼”者，可作固定津貼終身享用。各方面扶持政策的出臺為全縣人才和人力資源開發工作的縱深開展提供堅實的保障。在財力投入方面，、縣政府在財力每年投入10多萬元用于人才隊伍建設，每年確定一個專題加強對全縣專業技術人才進行繼續教育培訓和知識更新，促進了專業技術人才綜合素質和業務能力的不斷提高。此外，近年來我縣也逐步加大了向上爭取專項人才隊伍建設經費的力度，如xx年就從省財政廳爭取外國專家培訓經費5萬元，xx年又從省財政廳爭取血吸蟲病防治技術員培訓經費5萬元。、縣政府通過“廣種梧桐樹，引來金鳳凰”的方式為全縣人才隊伍建設營造了一個“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛圍。
                農村經濟發展帶頭人予以破格提拔使用。自xx年開始，我縣每年向上爭取3~5名公務員錄用名額用于解決農村優秀實用人才，促進我縣新農村建設步伐的加快。
                廣服務當地經濟發展，促進了農村經濟結構的合理調整，提高了農民人民均收入?？萍汲晒霓D化，拉動了gdp增長近2個百分點，使社會經濟呈現出良好發展勢頭。
                三、建議
                1、深化人事制度改革，增強事業單位專業技術人才隊伍活力。重點改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解決能進能出的問題，將事業單位人員聘用管理納入勞動合同管理、由編制管理為主逐步過渡為經費管理為主，人事關系實現社會化管理，變養人為養事，真正做到單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管。改革分配制度，突出解決能高能低的問題，開展事業單位崗位設置改革和績效工資改革，嚴格實行“以崗定薪，崗變薪變”，積極推進工資制度和養老保險制度的配套改革，全面提高專業技術人才的積極性、能動性和創造力。
                習。組織實施“名師工程”、“名醫工程”，注重抓好社會人文類等方面專業人才的培養。培養選拔一批思想品德好、技術業務精，有較強的科技創新能力和崇高的敬業精神，在我縣各個學術和技術領域起骨干核心作用的科技領先人才。
                3、培育農村人才市場，加快推進社會主義新農村建設。進一步完善農村人才工作體制機制，實施農村實用人才開發戰略，加大對農村人才培養的資金投入，實施農村實用人才和農民教育“農村實用技術培訓計劃”和“縣鄉村實用人才工程”等計劃工程，加速培養一批農業科技推廣人才和農村實用鄉土人才。加大農村人才資源開發投入，逐年增加對農業科技和農村人才隊伍建設的財政投入，加強人才智力扶貧制度化，定期組織專家、科技人員進行智力支農服務；建立有利于農村人才發揮作用的獎勵制度，鼓勵和引導農技人才和大中專畢業生到農村工作，創辦企業和其他經濟實體；實施農村人才獎勵傾斜政策，重獎在農業技術創新、科技成果轉化、科技知識推廣等方面做出突出貢獻和取得較大經濟效益的農村人才。
                制，加強與高校、研究機構、人才市場、中介機構聯系，積極和省、市外國專家局對接，加大高級技能型人才引進力度，提高我縣高層次人才隊伍規模。逐步推廣人才派遣制度，實行以智養智，不斷提高我縣人才發展的綜合水平。
                5、加強基礎設施建設，推進人才有序流動。加強人力資源市場建設，為人才創新創業搭建平臺，推進人才市場向專業化、規?；?、集約化方向發展。加強人力資源信息庫建設，積極發展網絡人才市場，實現與全省各市（州）、縣人才市場及部分企業、院校之間的信息聯網，推進人才市場由集市型向信息化轉變。結合三封工業園、石佛工業園建設，充分利用省、市高等院校，科研院所，博士后工作站的有利條件，實行資源共享，充分發揮園區吸引高層次人才、轉化科技成果和推進創新創業的重要作用，推進縣域經濟的縱深發展。
                才資源開發工作和人才創新創業的宣傳力度，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好環境氛圍。
                根據宣區人才[2015]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。
                一、基本情況
                **區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區?？側丝?6.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人?，F有各類實用人才1.55萬人。
                二、主要做法
                （一）開展多種培訓，努力培養農村實用人才。
                1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，2012年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。
                2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。
                3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯系服務2184戶。
                4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展'送科技下鄉'等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20余萬份。
                （二）樹立典型，帶動發展農村實用人才。
                堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、'雙帶'能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過'土專家'、'田秀才'現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現'樹立一批典型，帶動一方群眾，發展一片經濟'的人才效應。
                （三）依托協會，發展壯大農村實用人才隊伍。
                積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。
                （四）完善激勵機制，激發創業活力
                為充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元；對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。
                三、經驗與存在問題
                （一）取得經驗
                十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。
                （二）存在問題
                隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：
                科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。
                二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。
                三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。
                四、下一步工作措施
                1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。
                2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。
                3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。
                五、建議
                1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系，打造'技術+基地'的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。
                2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。
                3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。
                **區農業委員會 《技術人才隊伍建設調研報告》
                尊敬的xx領導：
                人才是創新工作、履職盡責的需要，也是房管事業繁榮發展的重點所在。為了適應發展，培養造就一支積極進取、開拓創新的高素質、復合型房管人才隊伍，根據《關于開展全市人才政策措施落實情況專項調研的通知》（xxx字20152號）文件要求，結合學習群眾路線教育實踐活動，我們對全局的人才隊伍建設情況開展了實地調研，全面了解了房管隊伍的整體情況，并學習借鑒外地市房管部門人才工作好的經驗做法，形成專題調研報告，向各位領導匯報如下。
                一、人才隊伍建設的現狀
                近幾年來，市房管局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓，積極完善各項制度，努力營造有利于優秀人才健康成長和充分發揮作用的工作機制和內部環境，房管系統人才隊伍得到了一定的發展，隊伍結構也有了明顯的改善。
                職稱x人，占技術人員的xx%。2015 年，通過事業單位統一招考引進專業技術人員46 人，干部隊伍的整體素質和戰斗力進一步增強。
                總體來說，市房管局人才隊伍整體水平偏低，由于歷史原因，還有一大批初中、高中、中專等學歷工作人員，人才隊伍亟需加強。
                二、人才隊伍建設中存在的主要問題
                （一）人才隊伍總體素質偏低，結構不盡合理
                目前，市房管局局人才隊伍總量偏少，學歷偏低，年齡偏大，結構性矛盾尤為突出，缺少一批高層次的專業人才。在管理人才方面，掌握經濟運行規律的綜合性人才匱乏，沒有城市經營管理方面的人才，更沒有城市發展大規劃、大繁榮，懂策劃、擅管理方面的人才，一定程度上制約了房管事業的發展。
                以淮北市房地產交易管理處的人員結構情況為例。房地產交易管理處編制數為xx人，其中管理崗位x人，專業技術崗位xx人，工勤崗位x人?，F有人員xx人，空編x人。
                ----從年齡結構上分析，30歲以內0人；30-40歲以內13人，占35%；40-50歲以內13人，占35%；50歲以上5人，占16%。 自2001年以后由于編制問題10多年未進人，2015年招聘了20名人員，目前人員老化情況非常嚴重，不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現象。
                ----從學歷層面看，本科畢業15人，占48%，但大多非第一學歷，不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的，較多人存在著專業不對口的問題，對業務提升的幫助不是很大。?？飘厴I10人，占32%；中專以下6人，占19%。學歷層次整體不高。
                ----從職稱及專業分布看，高級職稱1人，占3%；中級職稱8人，占26%；初級7人，占23%；無職稱干部5人，占16%。專業領域分布不均，房地產相關專業僅為5人，占16%。雖然有計算機專業的人員，但缺少計算機方面的高端人才，數據庫的管理還要依賴外地公司；檔案室沒有專門檔案管理人員，隨著房地產檔案的不斷增加，檔案管理已經不能滿足需求。
                （二）財政投入不夠，人才流失快
                市房管局除機關是全額財政撥款外，下屬11個事業單位全是自收自支。盡管近年來、市政府增加了對房地產市場的扶持力度，但是對房地產管理的重視程度依然不夠，財政投入相對偏少，隨著國家行政審批的清理及相關收費項目的取消，下屬很多單位沒有收入來源，直接導致房管系統人員福利待遇總體較低，高端人才引進困難，現有人才也難以留住的情況時有發生，從而影響人才隊伍的穩定。
                （三）制度不完善，隊伍缺少活力
                現行事業單位制度（如崗位設置、分配制度、人才激勵 
                機制）不夠完善，制約和影響了房管人才的培育、引進，同時也導致人才隊伍活力不足。
                1、缺少優勝劣汰競爭機制。目前，房管事業單位缺少優勝劣汰競爭機制，在用人方面是進也難、出也難。一方面，優秀專業人才難以進來，另一方面，不能勝任新形勢下房地產管理要求的從業人員又無法安置。這對房管人才的培養、流動、交流使用帶來一定程度的影響。
                2、缺少內部競爭激勵機制。目前我局下屬事業單位全部是自收自支，普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現象，而一些特殊專業人才和一般專業人才的工資待遇沒有明顯差別，不同程度上導致了一部分人員不鉆業務、不思進取和高級人才難留住的現象。
                3、專業崗位設置不盡合理。目前對事業單位崗位設置不盡合理，中高級職稱崗位數受到嚴格限制，直接影響專業技術人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象，一定程度上制約了事業的發展、影響了隊伍建設的步伐。因受專業技術崗位數量的限制，評聘職稱就得等前人退休、自然減員，這在一定程度上制約了人才的發展。
                三、加強人才隊伍建設的對策與建議
                （一）完善人才工作格局
                1、重視人才工作。希望各級各單位人才領導小組高度 
                重視人才工作，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題，將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃，切實履行好職責。建立引進、培養、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進人才培養選拔工作制度化，規范化。
                2、完善房管人才政策支持。牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀，積極爭取、市政府的支持，出臺優惠的人才政策，盡力打破人才進出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進”更要“留得住”，對引進的人才在項目經費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇，對現有高層次人才也要同等對待。
                3、加大房管人才投入。加大對人才工作的投入，特別是加大對重點人才項目的投入。建立完善單位和個人多元化投入機制，通過人才的培養、引進和獎勵，從而充分調動和發揮各類人才的創造潛能。
                （二）優化人才隊伍結構
                引進單位急需的各類人才。在招聘人員時，要立足長遠、著眼發展，分清輕重緩急，不能急于求成，在年齡層次、專業結構等方面梯次配備，形成有序、良性的人才梯隊銜接。
                2、提升現有人才。針對房管局的實際情況，當前特別要注重在現有專業人才的培養。樹立正確的人才觀，對現有人才分類對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”，而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養機制，加強繼續教育工作，鼓勵各類人才在職自學，按市政府有關規定對自學成才者給予獎勵；選送年輕專業人才赴高校和國家級、省級單位進修，在房管系統評選專業拔尖人才，調動專業人才的工作積極性，并以此帶動單位其他人員的發展、進步。
                3、靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法，打破“用才必養”的傳統觀念，打通體制內人才和體制外人才的互通渠道，引進人才與借用外智并重，堅持不求所有、但求所用，對急需引進的高層次人才要實施戶口不變、編制不變、單位不變的“三不變”政策，聘請的專家和人才，來去自由，待遇從優，成果重獎。通過人才“柔性”流動的方式，吸收高層次人才為我市房地產管理事業出謀劃策。
                4、整合人才資源。職能相近的科室、單位，可以進行整合，人員按崗位需求綜合進行調整，達到人盡其才的效果。
                我們已經擬定了下一步的事業單位改革方案，請市人才領導小組給予大力配合。
                （三）創新人才工作機制
                1、深化職稱制度改革，強化工作能力和工作業績取向，重點向一線的各類專業技術人員傾斜，全面推行專業技術職務“評聘分開”，避免一評定終身現象，在平常的考核中執行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘。
                2、科學設定專業崗位。嚴格按照事業單位的職責、職能，科學合理地重新設定專業崗位，同時按照高、中、低職稱，劃定一定比例，形成培養梯次；積極爭取有關部門的支持，在部分專業人才特別集中的單位，只設定專業崗位，不設定職稱數，尤其是高級職稱數，符合條件的均可以申報評聘職稱，從而激發、調動人員的學習積極性、鉆研業務的積極性，推動年輕人才的脫穎而出、推動房管隊伍的可持續和協調發展。
                3、深化分配制度改革，鼓勵實行對關鍵崗位的專業技術骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。
                爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。
                	
                

                


                

                
        
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