計劃書是我們規(guī)劃未來的重要工具,它能夠幫助我們合理安排時間和資源。以下是一些已經(jīng)取得成功的企業(yè)編寫的計劃書,可以借鑒其經(jīng)驗(yàn)和做法。
為提升賓館的管理水平,充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性,不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平,結(jié)合賓館的實(shí)際情況,特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。
二、基礎(chǔ)工資。
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月__元。
三、法定節(jié)假日工資。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)___元/天,不足部分以績效工資補(bǔ)充。
四、績效工資。
1、績效工資實(shí)行月度考核,員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)_績效工資系數(shù)_績效考核得分。
2、績效工資基數(shù)。
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為__元/月,實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)__元/月,其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為__元/月。
3、績效工資系數(shù)。
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費(fèi)金額),將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級,對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下:
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比,每月末給出當(dāng)月得分,總分為_分,可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20__年x月x日起施行。
或者為特殊目標(biāo)市場而設(shè)定時段獎勵、時間扣,與功能獎勵配合起來運(yùn)用;在市場待殊時期,為合理運(yùn)用經(jīng)銷商時間和資金資源也可以單獨(dú)使用。時間獎勵一般分常規(guī)性持續(xù)激勵與目標(biāo)性暫時激勵。要把握好目標(biāo)性暫時激勵的時段,特別是對二批商的激勵,一般在二個月以內(nèi)為宜,時間過長易造成心理慣性,上去了拿不下來。。
1.?dāng)?shù)量品種獎:
在設(shè)計各種獎勵之初,必須考慮市場狀況和階段性操作目標(biāo),明確在通路上要保護(hù)何種形態(tài)、何種銷量地位、何種層次的經(jīng)銷商利益和各層次空間,使其與長期戰(zhàn)略相一致。每個商家都有其特殊的市場設(shè)計,以配合各階段的市場策略,例如,前期的入市需求,中期狙擊某品牌、品種和強(qiáng)化占有率,后期的利潤中心主義,必然會對不同階段的經(jīng)營數(shù)量和品種做有計劃的調(diào)整。因廠家各個產(chǎn)品的設(shè)計目的不一樣,所以就需要在不同階段的目的下,巧用持續(xù)性和批次性的數(shù)量獎勵和特殊的品種操作獎勵,使商家與廠家在市場各個階段,達(dá)成占有率與利潤的一致性,同時也適合市場的變化。
2.鋪市陳列獎:
在產(chǎn)品入市階段,必須評估市場容量、網(wǎng)絡(luò)容量和管理容量,協(xié)同經(jīng)銷商主動出擊,迅速將貨物送達(dá)終端。同時廠方根據(jù)情況應(yīng)給予人力、運(yùn)力的適當(dāng)補(bǔ)貼、特殊的鋪貨獎勵和經(jīng)銷商將產(chǎn)品陳列于合適位置的獎勵。
3.網(wǎng)絡(luò)維護(hù)獎:
為避免經(jīng)銷商的貨物滯留和基礎(chǔ)工作滯后導(dǎo)致產(chǎn)品銷量萎縮,除了派員跟蹤等措施外,也可以獎勵形式刺激經(jīng)銷商,維護(hù)一個適合產(chǎn)品的有效、有適應(yīng)規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)。
4.價格信譽(yù)獎:
現(xiàn)在諸多暢銷產(chǎn)品都出現(xiàn)了倒貨、亂價等情況,導(dǎo)致各經(jīng)銷商最終喪失獲利空間,所以除了打貨碼、合同約束、合理的價格設(shè)計和嚴(yán)密的`市場督察外,還應(yīng)在價格設(shè)計時設(shè)定價格信譽(yù)獎,作為對經(jīng)銷商的調(diào)控。本獎設(shè)制應(yīng)考慮價格差異、地域運(yùn)費(fèi)、人力和銷量等因素。
5.合理庫存獎:
經(jīng)銷商的庫存一定要適合當(dāng)?shù)厥袌鋈萘浚紤]運(yùn)貨周期、貨物周轉(zhuǎn)率和意外安全儲量,保持適合數(shù)量與品種。另外,合理庫存也起著調(diào)控經(jīng)銷商資金、精力和為我所用的作用。
6.現(xiàn)金獎:
提高企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率,對越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠;反之,超過臨界點(diǎn)的客戶,給予利息處罰。
7.協(xié)作獎:
為商家的政策執(zhí)行、廣促配合、信息反饋等設(shè)立協(xié)作獎,強(qiáng)化廠商關(guān)系,是淡化利益的一種有效手段。
此獎勵主要是指在一些銷量較大的民用消費(fèi)品行業(yè),為防止經(jīng)銷商知曉折扣底價,進(jìn)行非正當(dāng)價格折讓,低價競爭,擾亂市場價格空間而實(shí)施的一種獎勵方式。其優(yōu)點(diǎn)在于,可有效控制經(jīng)銷商的低價傾銷;缺點(diǎn)在于,經(jīng)銷商對獎勵不明確,削弱了目的性與操作性。這種方式在進(jìn)行規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)運(yùn)用較多。
觀乎天文以察時變,觀乎人文以化成天下,文化一詞的來源,本身就說明人類還有更深的心理需求。
人總是社會的人,除了對經(jīng)銷商進(jìn)行上述利益激勵外,更應(yīng)該關(guān)注對經(jīng)銷商的文化激勵。小到一張賀卡、一塊金匾,激勵其自尊、自主,能滿足其更深層的心理需求,同時也強(qiáng)化了雙方非利益的長久合作關(guān)系。尤其在今天,其自尊、信用、人格、價值觀、審美觀都能成為文化激勵的要點(diǎn)。舍棄商業(yè)的利益關(guān)系,淡化主客體,在利益一致性上,產(chǎn)生文化、人格的一致性追求,這應(yīng)該是所有激勵的極致吧?,F(xiàn)在企業(yè)對短期、淺層面的操作極為關(guān)注,而對長期的深層的共振關(guān)系較為漠視,這不能不說是一大遺憾。
獎勵一般由現(xiàn)金、貨物或配贈物構(gòu)成,大經(jīng)銷商對于較長時段的持續(xù)扣較有興趣,而鋪貨數(shù)量較少的二批商更喜歡直接的返扣,他們有句口頭禪"寧要一塊現(xiàn)的,不要十塊欠的",就很能表明其心態(tài)。對經(jīng)銷商獎勵兌現(xiàn)的形態(tài),有時直接影響到市場的價格管控,所以在產(chǎn)品的入市設(shè)計與通路操作上,切忌一讓到底,一定要預(yù)留價格空間與促進(jìn)手段,作為市場調(diào)節(jié)的預(yù)備隊(duì)。對經(jīng)銷商的階段性促進(jìn),最好能用促銷品的方式搭贈,而不是現(xiàn)金和貨物搭贈,以免變相降價;另外操作時間、線路一定要短,要有針對性。
針對二批商無忠誠度、投機(jī)性強(qiáng)和一批商短視、擠占對二批的促銷和獎勵的情況,一是要將獎勵及時、準(zhǔn)確送達(dá)促銷層級的經(jīng)銷商,加強(qiáng)市場管理與人員監(jiān)控;二是要巧用倉裝物為載體直達(dá)二批商,例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎卡等方式。企業(yè)應(yīng)運(yùn)用多種方式,防止獎勵流失。
市場法無定法、勢無定式,關(guān)鍵并非是熟背什么促銷一干式,而應(yīng)根據(jù)自己對企業(yè)的理解,對操作對象的理解,對客觀大環(huán)境的理解,掌握市場操作的時機(jī)與節(jié)奏,掌握一個"度"字,巧用資源,以達(dá)到市場操作的成功。
酒店十分重視適當(dāng)獎勵有表現(xiàn)的員工,主要項(xiàng)目包括:
酒店每季都舉辦最佳員工選舉,無論是基礎(chǔ)員工,還是高層人士,都可以進(jìn)行選舉,投票的則是全體員工,并由一人一票方式進(jìn)行,所以得獎名單的認(rèn)受性十分高。除了季度選舉外,更設(shè)有年度選舉,得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎,更會獲得五日四晚的海外度假計劃,住宿于集團(tuán)內(nèi)其他酒店,有助于集團(tuán)內(nèi)員工相互交流。
酒店設(shè)有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現(xiàn),而這個紀(jì)錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定,所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外,更會為此而得到實(shí)際利益,他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務(wù)的重要性,務(wù)求做到最好。
除了對外的顧客服務(wù)外,酒店亦十分重視內(nèi)部顧客服務(wù),即支援部門員工怎樣去好好的提供服務(wù)于其他員工,員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務(wù)時,可把感謝說話寫在贊賞卡,然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視,往往把贊美卡貼在工作桌附近,讓其他同事容易看到,貼得愈多便愈令別人羨慕,也令更多的員工知道內(nèi)部客戶服務(wù)的重要,更加拼搏。
除了贊賞計劃外,酒店在培養(yǎng)服務(wù)文化上做了很多工夫,在挑選新員工時,看重的是良好服務(wù)意識,而不一定是有酒店或旅游業(yè)經(jīng)驗(yàn)。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視,每月美國總裁與各地酒店總經(jīng)理有視象會議。每家酒店的總經(jīng)理都會在早上九點(diǎn)鐘與管理層開會,而督導(dǎo)層主管亦會與前線下屬每日有例會,務(wù)求即日檢討一日內(nèi)發(fā)生的事情,亦為當(dāng)日要做的事情先作安排和交代,以便員工能打醒精神去做好。
加強(qiáng)合作精神。
酒店對績效評估也十分看重,除了剛才提及從不同渠道拿到評核資料外,并要求每名員工,都要在年初訂下工作目標(biāo)和水平,并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談,而員工有需要的話,可以增加面談次數(shù)。
為加強(qiáng)酒店的合作精神,公司有一個可以說是成文的`做法,就是不論員工屬于哪一個部門,若有重大和緊急項(xiàng)目要做,都要全體參與。曾經(jīng)有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地,單靠餐飲部員工起碼要花上三小時,但由于事前已有好的計劃,以及在全體員工同心合作下,結(jié)果不消半個小時已能完成工作,令客戶贊歎不已,實(shí)在十分難得。
另外,就是在一家集團(tuán)內(nèi)新酒店開幕前后一段時間,集團(tuán)也盡量利用調(diào)派其他酒店員工去支援,直至新酒店運(yùn)作上了軌道才停止。
適當(dāng)放權(quán)。
為有利于員工處理緊急客戶事情,公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出,可以是給予客戶一些補(bǔ)償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見,更難得的是員工亦甚少濫用。在適當(dāng)放權(quán)于員工處理客戶事情這個精神下,由于時間十分緊迫,有銷售經(jīng)理自行決定給予一名長期客戶大額折扣,以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個大型會議,公司不單沒有責(zé)備該銷售經(jīng)理,反而稱贊她能快速的滿足客戶需要,而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較,并提供適當(dāng)?shù)膯T工激勵,也正是我們可以多作借鏡的地方,大多數(shù)人都會因贊賞和實(shí)際利益而更努力去做好吧!
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與同事關(guān)系好,有很強(qiáng)的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責(zé)任心強(qiáng),工作踏實(shí),從無怨言。
與同事關(guān)系好,有很強(qiáng)的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責(zé)任心強(qiáng),工作踏實(shí),從無怨言。
對工作負(fù)責(zé),吃苦耐勞。在人手緊張的情況下,經(jīng)常一個人做燉品,除了做好本崗位的工作,還主動協(xié)助炸鍋。
雖做蒸菜時間不長,但上進(jìn)心強(qiáng),肯吃苦。在人手不足的情況下,經(jīng)常一個人做兩個人的工作,卻毫無怨言。
工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。配合意識佳,微笑服務(wù)好,待客熱情度高,團(tuán)結(jié)同事。
工作表現(xiàn)突出,作為爐灶組長能起到帶頭作用,技術(shù)較穩(wěn)定。
該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞,任勞任怨,進(jìn)取心強(qiáng)。
該員工平時工作仔細(xì)、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不但執(zhí)行力強(qiáng),且工作配合度也好,有積極向上的工作心態(tài),能主動協(xié)助其他同事工作,并且能按時完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作!
該員工平時工作認(rèn)真,有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn),且在日常生活中能與其他同事團(tuán)結(jié)友愛,互助進(jìn)取!
工作認(rèn)真,很多客人提名表揚(yáng)。干活麻利,對待同事很友好,去年幾乎每月都是微笑天使,服務(wù)標(biāo)兵。
平時工作敢說敢管,工作效率高。通過員工投票,被選為優(yōu)秀員工。
作為一名主管,在管理方面有很大的進(jìn)步,起到了很好的榜樣作用。
作為一名保潔工,從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇,一絲不茍,對晚輩非常關(guān)心和照顧。
不管是做服務(wù)員還是當(dāng)領(lǐng)班,只要分給她工作,她會完成得很好。工作總是帶頭干,從不計較個人得失。
在餐廳曾多次被評為最佳領(lǐng)班,為人不錯,與同事相處融洽。
工作有經(jīng)驗(yàn),處事有方寸,考慮周全,凡事身體力行。
作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人,尤其是收廢品這一塊,總是起早貪黑,從無怨言。?作為爐灶組一名師傅,每天堅持完成本職工作外,始終如一的堅守崗位,帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準(zhǔn)備工作,菜肴質(zhì)量很好。
作為一名老員工,在爐灶組能夠主動協(xié)助別的崗位,起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工,不但炒菜水平進(jìn)步很快,而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。
作為配份的主力,對本職工作完成的很好,經(jīng)常在做完本職工作之余又主動去協(xié)助其他崗位的工作。
進(jìn)店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
自從擔(dān)任迎賓工作以來,工作井井有條。能積極地幫助新來的員工,很熱愛自己的工作崗位。
作為一名服務(wù)員,工作上進(jìn),各方面的業(yè)務(wù)能力強(qiáng),不論服務(wù)還是工作技巧都是全店員工學(xué)習(xí)的榜樣。
擔(dān)任主管工作以來,工作盡職盡責(zé),能力較強(qiáng),積極配合分店工作。
工作積極主動,團(tuán)結(jié)員工,吃苦耐勞。
對工作認(rèn)真負(fù)責(zé),吃苦耐勞,從不叫苦叫累,總是默默無聞地工作,不找理由。從到燉品崗位以來,總是最早到廚房搞加工。
該員工平時積極向上,不僅配合度較好,且平時工作表現(xiàn)也很努力,在工作時能以認(rèn)真、仔細(xì)、負(fù)責(zé)的心度去做好自己的工作。
作為宿舍管理員,責(zé)任心特別強(qiáng),協(xié)作意識強(qiáng),在忙時總是主動到店里來幫忙.工作雖然很辛苦,但是從來沒有說過什么,一直任勞任怨。
雖然剛來半年多,工作特別認(rèn)真,每月都是服務(wù)標(biāo)兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭,百問不煩,和同事之間相處融洽。
作為剛提上來的主管,責(zé)任心強(qiáng)。能起帶頭作用,在要求別人的同時,能嚴(yán)格要求自己,對員工很關(guān)心。
產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定,上進(jìn)心強(qiáng),愛學(xué)習(xí),能吃苦耐勞。
作為基層管理者,能以身作則,凡事能起帶頭作用,工作優(yōu)秀,責(zé)任心強(qiáng),組織能力強(qiáng)。敢說敢做。
個人薪酬=基本工資+管理工資+考核工資。
二、工資表。
三、定薪。
1、入職定薪。
當(dāng)員工新入職時,應(yīng)為財務(wù)人員有相應(yīng)的專業(yè)技能考試,因此按專業(yè)相對應(yīng)的級別進(jìn)入相應(yīng)級別的初級,如遇特殊人才,也可破格以中級或高級方式入職。
管理級別,按所擔(dān)任職務(wù)的初級入職,如遇特殊人才,也可破格以中級或高級方式入職。
2、調(diào)整管理崗位。
(1)。
升職:
員工管理級別升值,自動升入上一級管理工資的初級。
(2)。
降職:
員工管理級別降低,自動降入下一級管理工資的高級。
3、調(diào)整專業(yè)級別。
升級、降級四、工資發(fā)放時間。
工資發(fā)放時間為次月的18日。
五、考核執(zhí)行時間1、考核時間:
考核執(zhí)行時間為次月的5日。
2、考核工資發(fā)放時間:
考核工資發(fā)放時間為考核結(jié)果后一個月。
本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)財務(wù)部。
財務(wù)部2012績效考核方案一、被考核人員財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員二、考核責(zé)任人財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。
三、考核方法1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告:
每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價:
采用級別評價法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間1、月度考核:
次月1日前將個人本月書面述職報告及下月。
工作計劃。
交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5日前完成上級評價并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報人事行政部備案。
2、年度考核:
所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注:
由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案五、考核內(nèi)容考核內(nèi)容以考核表的形式計分,具體內(nèi)容包括一下幾項(xiàng)1、崗位職責(zé)考核指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進(jìn)行評價。
基本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。
基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法。
3、品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。
基本要素包括遵守紀(jì)律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明:
2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
六、考核等級1、a級(優(yōu)秀級)。
2、b級(良好級)。
工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出。
3、c級(合格級)。
工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、d級(較差級)。
工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、e級(極差級)。
59分一下。
工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核紀(jì)律1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。
凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
管理人員次月1日前未按時交。
總結(jié)。
及
計劃。
者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者,一律按總分的50%計分。
各村委會:
計劃生育是項(xiàng)基本國策,計劃生育工作的重心在村級,要把村級計劃生育工作抓緊抓實(shí)抓好,關(guān)鍵在于加強(qiáng)村級計生隊(duì)伍建設(shè),在這方面,配齊配強(qiáng)村級計生中心戶長顯得尤為重要。今年,各村“高素質(zhì)、有威望、能模范、強(qiáng)責(zé)任、是女性”的原則,對計生中心戶長進(jìn)行了調(diào)整,為充分調(diào)動中心戶長的積極性,更好地履行其職責(zé),把村級計生工作抓出卓有成效,依據(jù)中心戶長職責(zé)要求,結(jié)合本鎮(zhèn)實(shí)際,特制定本方案。
1、村下發(fā)的環(huán)孕檢通知、孕前優(yōu)生檢查通知、生殖健康普查。
通知、落實(shí)節(jié)育措施通知等送達(dá)對象本人或相關(guān)人員,并督促其按要求落實(shí)到位(10分)。未送達(dá)及未及時送達(dá)每人每次扣0。5分,扣完為止。
2、把計生政策、法律條規(guī)及優(yōu)惠政策(重點(diǎn)是育齡群眾應(yīng)知應(yīng)。
會方面)宣傳到每個育齡群眾中,做到“家喻戶曉、人人皆知“(20分)。以抽查育齡群眾應(yīng)知應(yīng)會方面掌握程度為準(zhǔn),好的為滿分20分,中的為16分,差的為10分。
3、計生宣傳品發(fā)放(10分)。發(fā)放達(dá)95%以上記10分,達(dá)60—95%記8分,30—595記6分,30%以下記3分。
4、掌握本片育齡群眾的新婚、經(jīng)情、孕情、生育、避孕節(jié)育、社會撫養(yǎng)費(fèi)征收、利益導(dǎo)向機(jī)制享受、流動人口等信息(20分)。了如指掌記20分,50%以上清楚記16分,50%以下清楚記10分。
5、每月能按時參加村級計生例會,并能提供計生準(zhǔn)確信息的(10分),每少一次扣1分,每漏或錯一個信息扣1分,直至扣完為止,不提供計生信息者得0分。
6、每月走訪重點(diǎn)管理對象一次(10分)。每少1人扣1分,扣完為止。
7、及時準(zhǔn)確報告本片流出人口的詳細(xì)打工地址和聯(lián)系方式(10分)。每少一人,扣1分,扣完為止。
8、積極參加鎮(zhèn)、村開展的每項(xiàng)計劃生育活動(包括會議)(10分)。每少一次扣1分,扣完為止。
計生中心戶長的績效考核由鎮(zhèn)計生站負(fù)責(zé)執(zhí)行,考評的標(biāo)準(zhǔn)以工作職責(zé)和計生工作目標(biāo)為基礎(chǔ)依據(jù),考核結(jié)果進(jìn)行公示。
工資每年400元,由縣財政在社會撫養(yǎng)費(fèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)場返還中扣繳并由鄉(xiāng)財局根據(jù)縣人口計生委上報的考核結(jié)果實(shí)行一卡通發(fā)放。80分以上的發(fā)放工資400元,80分以下的發(fā)放工資300元。連續(xù)兩年在80分以下的,建議另選他人。
拓展薪酬=崗位薪酬(固定+績效)+拓展店鋪提成(單店拓展獎金×拓展店鋪個數(shù)+拓展有效散戶獎金×有效散戶個數(shù))。
1、拓展崗位薪酬全部一樣,包括固定和績效,績效工資跟績效考核結(jié)果掛鉤。
競聘思路:針對地區(qū)講方案,同時講自己的拓展方法技術(shù),每個拓展講一次,可以申請三個區(qū)域(第一、第二、第三志愿)。
7、為實(shí)現(xiàn)不但快速拓展專賣店,同時實(shí)現(xiàn)拓展出有效的、高質(zhì)量的專賣店,單店拓展獎金必須與新拓展店鋪的銷售業(yè)績完成率掛鉤,采取延期支付的方式,結(jié)算時間為1月、4月、7月、10月,到結(jié)算月份,只要新店開業(yè)滿三個月,按照新的開業(yè)到結(jié)算時間止的店鋪銷售業(yè)績完成率×獎金額度領(lǐng)取拓展店鋪獎金(向上封頂150%,下不封頂)。
8、如果是通過趙總資源實(shí)現(xiàn)拓展的店鋪,拓展經(jīng)理提供信息,進(jìn)入拓展經(jīng)理的績效考核,但是不作為提成,或者酌情提成9、這種方式可以實(shí)現(xiàn):
–有能力的拓展人員可以擔(dān)任區(qū)域拓展經(jīng)理,統(tǒng)籌整個區(qū)域的拓展工作,在一個較大的舞。
臺上去施展才能,同時可以享有拓展經(jīng)理補(bǔ)貼。
–有能力的拓展人員(不論是拓展經(jīng)理還是拓展專員)可以通過多拓展專賣店賺得更多的拓展獎金提成(可能一個有能力的拓展人員在多個區(qū)域?qū)崿F(xiàn)拓展,從而賺得很多的拓展獎金提成)。
–使得拓展人員的資源在全國進(jìn)行有效的流轉(zhuǎn),整合資源最大化。
–更多的采取團(tuán)隊(duì)拓展,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)拓展作業(yè)效率,快速的拓展出新的專賣店。
一、選擇題(10*2)。
1.p40績效管理的功能有。
激勵、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。
2.p42績效管理系統(tǒng)模型包括。
a績效目標(biāo)的確定b績效輔導(dǎo)c績效考核以d績效評價與反饋機(jī)制。
3.p25制定績效考核指標(biāo)的基本原則(smart)。
明確具體的s;可衡量的m;行為導(dǎo)向的a;切實(shí)可行的r;時間、資源限制的t。
4.p74績效目標(biāo)的設(shè)定必須特別注意以下幾點(diǎn):
a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標(biāo)c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素。
d選擇薪酬政策e制定薪酬計劃f調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。
6.p144薪酬制度主要分為:
a工作薪酬:職務(wù)薪酬制、崗位薪酬制。
b能力薪酬:技術(shù)等級薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制。
c結(jié)構(gòu)薪酬:基礎(chǔ)薪酬、崗位(職務(wù))薪酬、獎勵薪酬、年功薪酬。
7.p196工資的職能。
調(diào)節(jié)職能、激勵職能、補(bǔ)償職能、效益職能。
8.p232績效激勵計劃的種類。
a從時間角度分:長期績效激勵計劃、短期績效激勵計劃。
b從激勵對象分:個體績效激勵計劃、群體績效激勵計劃。
9.p263員工福利管理的原則。
a需要原則b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則f動態(tài)原則。
二、簡答題(4*8)。
1.在進(jìn)行績效考核時,要堅持哪些基本原則?p23。
1)客觀原則2)注重實(shí)績原則3)差別原則。
4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則6)科學(xué)、簡便的原則。
7)及時反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則9)保證信度與效度的原則。
2.績效考核的含義?p19。
采用科學(xué)的方法,按照一定的標(biāo)準(zhǔn),考查和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度,已確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。
3.什么是勞動力的邊際成本和邊際效益?p170。
勞動力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下,增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場和勞動力市場完全競爭的情況下,勞動力的邊際效益等于邊際勞動力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價格,而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率。
4.什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)?p87。
用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系;是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo);通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾,員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。
5.簡述薪酬管理的三大原則?p99。
要兼顧公平、有效、合法等三大原則。
1)公平,是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的認(rèn)知,往往以企業(yè)外部勞動力市場薪酬?duì)顩r、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。
2)有效標(biāo)準(zhǔn)是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實(shí)施過程是否和國家的相關(guān)法律規(guī)定相匹配。
6.薪酬戰(zhàn)略的特征?p115。
1)是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。
2)是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。
3)對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。
7.崗位技能薪酬的含義及特點(diǎn)?p148—149。
崗位技能是薪酬以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎(chǔ),以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。
特點(diǎn):1)全面反映了員工的勞動差別2)從動態(tài)上反映勞動差別和薪酬差別。
3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴(yán)格考核提供科學(xué)依據(jù)5)有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強(qiáng)。
8.薪酬等級制度的職能?p150。
1)它為按勞分配的實(shí)施提供了制度保證。
2)它為政府進(jìn)行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考。
3)它為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。
4)它為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn)。
9.員工福利的特征?p249—250。
1)報酬性2)均等性3)集體性4)補(bǔ)償性5)針對性。
10.一次性獎金和績效加薪的關(guān)系?p233—234。
它是一種一次性支付的績效加薪,而不是基本薪酬的基礎(chǔ)上的累積性增加。一次性獎金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問題,還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎金的支付周期較長;且從長期看員工實(shí)際得到的獎金額要比普通績效加薪的數(shù)額少。
11.員工福利的價值意義?p251。
1)有效地吸引和保留優(yōu)秀員工,培養(yǎng)員工的忠誠度。
2)有利于激勵員工,提高整個企業(yè)的績效。
3)有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關(guān)系,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4)有利于保障員工生活的穩(wěn)定,具有社會意義。
5)作為工資的替代補(bǔ)償方案,其靈活機(jī)動性使之具有廣泛的適用空間。
12.市場薪酬調(diào)查的目的和意義?p182。
1)明確企業(yè)薪酬水平。
2)確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。
3)解決與薪酬有關(guān)的人事問題。
4)建立良好的公司形象。
13.簡述目標(biāo)管理法的幾個步驟?p74—75。
1)績效目標(biāo)的設(shè)定。
2)制定被評估者達(dá)到目標(biāo)的時間框架。
3)將實(shí)際達(dá)到的績效水平與預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)相比較。
4)制定新的績效目標(biāo),以及為達(dá)到新的績效目標(biāo)可能采取的新戰(zhàn)略。
14.薪酬控制的方法?p284—286。
1)通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制2)通過調(diào)整薪酬水平進(jìn)行薪酬控制。
3)通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)行薪酬控制4)通過薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬控制。
15.影響薪酬預(yù)算的因素?p272—274。
1)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r3)外部市場環(huán)境4)生活成本的變動。
16.寬帶薪酬的特點(diǎn)和優(yōu)勢?p155—156。
1)支持一個扁平的組織結(jié)構(gòu)。
2)使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
3)引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。
4)使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
5)以市場為導(dǎo)向,密切配合勞動力市場的變化。
6)有利于推動良好的工作表現(xiàn),對員工進(jìn)行激勵。
三、
材料題(2*8’)。
1.績效評價中的基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn);
基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)。
2.職責(zé)設(shè)置中的權(quán)重比例(投遞員,售票員,抄表員,乘務(wù)員)。
上崗時儀表端莊,手勢規(guī)范15%。
經(jīng)常對行人宣傳交通法規(guī),注意安全15%。
及時處理違章事件,保持道路通暢60%。
教育違章人員態(tài)度和藹,以理服人等20%。
四、案例分析題(1*32’)。
1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些?p159—162。
影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個人因素三大類。
1.企業(yè)外部因素:
1)勞動力因素2)政府的制度調(diào)節(jié)3)現(xiàn)行工資率因素4)地區(qū)行業(yè)因素。
5)物價因素6)經(jīng)濟(jì)狀況和勞動生產(chǎn)率7)地區(qū)的生活水平。
2.企業(yè)的內(nèi)部因素:
1)企業(yè)的支付能力2)企業(yè)的發(fā)展階段3)經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。
4)企業(yè)人才價值觀的影響5)分配形式的影響。
3.個人因素:
2.假如你是hr經(jīng)理。如何選擇合適的績效考評技術(shù)。
答:小張平時自由散漫,上班期間閑話特別多,喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴,個性比較犟,是個人的個性問題,不能直接決定其個人的工作績效表現(xiàn),對于像小張這種技術(shù)員的員工應(yīng)該采取關(guān)鍵事件與360度績效考核,對其的工作業(yè)績和平時工作態(tài)度進(jìn)行考評。也許領(lǐng)導(dǎo)不喜歡其個人的個性,但是不能否定其工作上的業(yè)績,可以對他進(jìn)行業(yè)績結(jié)果評定,又或許領(lǐng)導(dǎo)作為其上屬不喜歡平時上班行為,但不能代表全部評定,可以通過不同的人員,例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋,最后結(jié)合評定結(jié)果對其績效考評。
3.該部門的績效考核陷入了哪些誤區(qū)?制定績效考核指標(biāo)的基本原則有哪些?p25。
答:1)年終績效考核和年終的獎金掛鉤,考核目的結(jié)果是為了錢。
2)考核形式為各類表格填寫,沒有做到多方位考核原則。
3)考核結(jié)果又不同每個人見面,這沒做到及時反饋的原則。缺少溝通,員工即使有不足處,也不明改進(jìn)的方向。
4)個別人的晉升會使大家不服氣,沒有做到客觀原則。得到的獎金總覺得和自己實(shí)際的付出不相稱,沒做到公開化原則,這樣不公開結(jié)果,暗箱操作會使員工產(chǎn)生消極反應(yīng)。
5)由于晉升表現(xiàn)于個人能力,而往往沒做到明確化原則。
6)與組織戰(zhàn)略脫節(jié),不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)。
smart原則:
明確具體的(s);可衡量的(m);行為導(dǎo)向的(a);切實(shí)可行的(r);時間和資源限制的(t)。
4.什么是寬帶薪酬制?為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端?
答:它是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式,它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別,合并壓縮為幾個級別,同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。
特點(diǎn):1)支持一個扁平的組織結(jié)構(gòu)。
2)使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
3)引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。
4)使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
5)以市場為導(dǎo)向,密切配合勞動力市場的變化。
6)有利于推動良好的工作表現(xiàn),對員工進(jìn)行激勵。
為了提升6月份整體銷售目標(biāo),充分調(diào)動與激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的積極性與突破性,現(xiàn)作出調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施,現(xiàn)以營銷中心兩位負(fù)責(zé)人為表率,劃分兩個市場各自分配團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行為期一月的突擊營銷,具體方案如下:
1、銷售業(yè)績完成目標(biāo)的%。
1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外,公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。
4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的,則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的,則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
6、如兩隊(duì)均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤的%,均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負(fù)責(zé)人針對所負(fù)責(zé)市場選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊(duì)進(jìn)行。
所有的提成計算模型會從三個方面考慮:銷售額、毛利、凈利。
銷售額。
單純依靠銷售額計算提成,會出現(xiàn)這樣的問題:銷售人員采用各種方法來提高銷售額,價格控制的特別低,這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
所以,不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利。
在毛利和凈利方面,建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮,有以下幾點(diǎn)好處:
c、相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵,能夠站在同一個角度思考問題;。
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向,相對公平。很難做到絕對公平,盡量做到相對公平;。
e、激勵長期有效,推動產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長期銷量很好,這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進(jìn),不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
利潤計算公式。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”,并非嚴(yán)格意義上財務(wù)所講的毛利潤和凈利潤,是單指跨境電商方面的。
激勵比例。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運(yùn)營;。
給員工發(fā)獎勵;。
再投入,買貨;。
老板提高生活水平。
第一種:內(nèi)部電話銷售技能大賽。
大賽要有明確的活動規(guī)則,評委點(diǎn)評,獎勵方法,提倡以物質(zhì)獎勵為主,大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎項(xiàng),比如最佳“電話銷售腳本獎”,“最佳新人獎”,“季度銷售冠軍”等等。
第二種:提供多種競升和學(xué)習(xí)的機(jī)會。
在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊(duì)的時候,可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長,希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理,對于這些培訓(xùn)師或者是班組長,可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會,做為獎勵的一種,比如外派培訓(xùn),公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
第三種:公司高層對整個電話營銷團(tuán)隊(duì)的重視。
在電話銷售團(tuán)隊(duì)激情不足的'時候,地市公司各層營銷老總要重視,要去現(xiàn)場進(jìn)行鼓勵,我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司,客服的重視程度是比較低的,主要是非利潤中心的原因,當(dāng)我們有了電話營銷團(tuán)隊(duì),能夠產(chǎn)生業(yè)績的時候,能夠有新的信息源傳遞給公司的時候,公司營銷老總肯定會重視,要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然,電話營銷主管要堅持每天的例會,可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn),現(xiàn)場解決,這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團(tuán)隊(duì)成長的時候,整個團(tuán)隊(duì)才會發(fā)展得更成熟、健康。
第四種:創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來,結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況,匯編電話營銷操作手冊和考核手冊,充分調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性,同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團(tuán)隊(duì)中,還可以建學(xué)習(xí)園地,比如電話營銷團(tuán)隊(duì)期刊,以黑板報、內(nèi)部刊物等形式宣傳,優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報表揚(yáng),營銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
第五種:持續(xù)有效地團(tuán)隊(duì)活動。
幾乎所有的激勵都會談及到團(tuán)隊(duì)活動,比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動,來加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作和認(rèn)識,讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團(tuán)隊(duì)活動的激勵持續(xù)時間并不會太長,所以一定要有活動規(guī)劃,包括各個時間段的團(tuán)隊(duì)活動,這樣才能充分保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
以“調(diào)動全員積極性,提高勞動效率,增加經(jīng)濟(jì)效益”為目標(biāo),體現(xiàn)“多勞多得,按勞分配”的原則,努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細(xì)則:
業(yè)務(wù)員月工資p=底薪a+硬性目標(biāo)考核b+軟性目標(biāo)考核c。
1、客戶檔案內(nèi)容齊全,單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤,地址準(zhǔn)確詳細(xì),單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號碼準(zhǔn)確,如有網(wǎng)站或電子郵箱,需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點(diǎn)客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”??蛻糍Y料發(fā)生變更后,要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉,熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容,隨口能說出客戶基本情況,尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂,最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見面時,能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)。
4、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶,每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等,總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,這件事可以是客戶公司的公事,也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)??蛻魺o論是面對下級還是直接顧客,都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù),遇到要搞一些活動,客戶總是第一個想到我們??蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期,必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是,問候時一定要署名,署名的格式為“公司名稱+個人姓名”,要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶,客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整,公司要求的各項(xiàng)報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
9、關(guān)心公司的發(fā)展,實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見和建議。
10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細(xì)則:
獎勵目的`:
鼓勵員工認(rèn)真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎勵辦法:
1、獎金總額:當(dāng)年總銷售額的5%。例如,當(dāng)年完成總銷售100萬元,則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象:正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工。
鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,對于連續(xù)工作超過3個月的,獎金按照上列算式計算;不足3個月的,每少1個月,遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn),在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度,仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間:次年1月1日以后開始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。
尊敬的領(lǐng)導(dǎo):
作為幼兒園園長,在忙忙碌碌中走過了一個學(xué)期。回想這一學(xué)期來,我憂心忡忡,最近常追問自己是否能給今后的日子留點(diǎn)激勵與喝彩,還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報告。
由于自己很多年不在幼兒園工作,因此當(dāng)我再次來到這個崗位后感覺很陌生,手頭的所有工作對于我來說都是新的,我深感自己在這一領(lǐng)域是如此的貧乏,內(nèi)存不足。于是我把握各方面的信息,不斷更新原有的思想觀念和教育理念,對照自己的工作,尋找差距,努力探索新的教育觀念與教育模式,并在指導(dǎo)過程中得以運(yùn)用,不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。并抓住外出學(xué)習(xí)的機(jī)會,聆聽專家的講座,承蒙專家的指導(dǎo),感受新的教育理念。
我園教師專業(yè)水平參差不齊,為提高教師專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,把對教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點(diǎn)工作,加大指導(dǎo)力度。尤其是對今年剛踏上工作崗位的新教師進(jìn)行隨堂聽課,跟蹤指導(dǎo),每次聽課后,在肯定優(yōu)點(diǎn)的同時,更注意語重心長的幫助和耐心指導(dǎo),力求使教師通過課堂實(shí)踐提高基本功。加大園本培訓(xùn)力度。以園為本,開展自培活動,充分利用老教師的人才資源,采取新老教師“結(jié)對幫扶”的形式,形成老帶新,強(qiáng)帶弱的良好氛圍,產(chǎn)生了內(nèi)培效應(yīng),取得了良好的效果。
由于我園辦園時間較短,學(xué)期初我園的保教質(zhì)量還很讓家長不放心,看到此分明感到責(zé)任的重大!常??嗨稼は肴绾翁岣弑=藤|(zhì)量?我們以教研為切入口,以課題研究為突破口,以環(huán)境創(chuàng)設(shè)為關(guān)鍵點(diǎn),以家園合作為支撐點(diǎn),以實(shí)踐活動為主陣地,扎實(shí)提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設(shè)作為基礎(chǔ)工作來抓,在寬敞的校園內(nèi)精心規(guī)劃,合理布局,努力為幼兒構(gòu)筑一個多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。
忙忙碌碌但很充實(shí),這是我這一學(xué)期來最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力,但時有不盡人意的地方,可是我依然從忙碌的工作中感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的信任,感受到來自老師們的理解與支持,使我在今后的工作中信心滿懷、動力十足。
此致
敬禮!
述職人:xxx。
2019年x月x日。
1、科名次在全市10名及以前的,并全勤、工作量夠績效工資全發(fā)。
2、科名次在全市10名以后,每少一個名次扣除績效工資10.
3、學(xué)生不準(zhǔn)降級,若班主任之間私自降,每降一個扣兩個班各兩個名次,扣兩個班主任績效工資500元,學(xué)校不上學(xué)籍,不安排考試。
1、工勤人員工作質(zhì)量由行政及部分教代會代表評出等次,分為四個等次發(fā)放。
2、工勤人員一等獎全得,二等獎得三分之二,三等獎得三分之一,四等獎0元。
3、工勤人員工作中失誤一次扣績效工資20,工資20。
績效工資及課時津貼按等次發(fā)放,由教導(dǎo)處考核。
1、根據(jù)機(jī)構(gòu)改革精神要求,學(xué)校不再搞內(nèi)休。
2、男滿50周歲,女滿45周歲,若要休息每月扣除工資70,并扣除第13個月獎勵工資及年終績效工資。
3、男滿55周歲,女滿50周歲若要休息每月扣除工資50,并扣除第13個月獎勵工資及年終績效工資。
1、行政及工團(tuán)負(fù)責(zé)人工作質(zhì)量分四個等次。
2、一等得100,二等得80,三等得60,四等得40。
3、行政及工團(tuán)負(fù)責(zé)人工作質(zhì)量由教代會組織人員評等次。
1、按現(xiàn)規(guī)定辦法以10個工作量為滿工作量,工勤人員按學(xué)校設(shè)崗的崗位工作量(四舍五入計算工作量):
2、工作量在9個標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的5。
3、工作量在8個標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的'10。
4、工作量在7個標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的15。
5、工作量在6個標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的20。
6、工作量在5個標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的25。
7、工作量在4個標(biāo)準(zhǔn)工作量以下的扣每月工資和年終績效工資的60,視量的多少安排聽課,但聽課不算工作量。
1、公假,包括外出讀書(函授)、參觀、學(xué)習(xí)、開會、出差不記入考勤。
2、婚假(5天加晚婚10天),喪假(5天),產(chǎn)假(一般90天,晚育加20天,難產(chǎn)15天(證明),純母乳養(yǎng)加30天),計劃生育假(證明),探親假,按上級政策規(guī)定時間內(nèi)不計入考勤。
3、曠工或曠課,每一天扣工資50元,績效工資100元。
4、事假每一天扣工資10元,績效工資40元。
5、病假每一天扣工資5元,績效工資30元。
6、各種會議:病假扣工資1元,扣績效工資5元;遲到早退扣工資5元,扣績效工資10元;事假扣工資10元,扣績效工資20元;缺席扣工資20元,扣績效工資50元。
7、值周行政及值周教師,分管學(xué)生人員,學(xué)生集會缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元;值周行政及值周教師缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元;值周行政及值周教師遲到早退扣除值周津貼5元和績效工資10元。
8、純后勤人員(特殊工種除外,如保衛(wèi)),夏季作息時間早8:00,冬季作息時間早8:30上班報到,下午5:30可以離校,若遲到或早退扣工資5元,績效工資10元。
9、產(chǎn)假滿后不按時上班者每月只發(fā)工資200元。
1、未交各種表冊,每少一樣扣100元。
2、備課:未交教導(dǎo)處檢查,每次扣200元,未按時交每次扣100元。
4、作業(yè)批改、檢測:按學(xué)校要求,每少一次扣100元。
5、聽課:每少一節(jié)扣50元。
6、班會課:班會課應(yīng)按學(xué)校要求或自身安排有教案上課,曠課每次扣200元,上自習(xí)或其他課每次扣100元。
1、教師落聘第一年發(fā)工資70,第二年發(fā)工資50,第三年發(fā)工資30,并每天聽兩節(jié)課,一律無獎金津貼。
2、工人落聘每月發(fā)工資100元,可不報到。
3、不服從工作安排扣績效工資200元,無理取鬧造成不好影響的扣績效工資300元。
4、教職工之間吵嘴打架,根據(jù)情況扣雙方各100—500元。
6、其他影響到學(xué)校工作、聲譽(yù)、教育教學(xué)的,根據(jù)具體情況由行政會討論處理。
7、發(fā)生重大事故,相關(guān)責(zé)任人不晉級、不評優(yōu)、不評職,視其情節(jié),扣除相應(yīng)的年終績效工。
二、績效目標(biāo)制定與分解——gk公司薪酬績效考核案例(上)
(一)背景介紹
gk公司是國有控股制造企業(yè),公司主導(dǎo)產(chǎn)品是增強(qiáng)材料和電子布產(chǎn)品。增強(qiáng)材料是制造復(fù)合材料的主要材料,而電子布是電子工業(yè)的基礎(chǔ)材料。這兩種產(chǎn)品所需主要原材料相同,制造工藝也很相似,但這兩種產(chǎn)品的最終使用市場具有很大差別:一個主要用于建筑領(lǐng)域,另一個主要用于電子領(lǐng)域。
公司實(shí)行直線職能制組織結(jié)構(gòu),公司下設(shè)七個部門、兩個車間,分別是人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部、采購部、銷售一部、銷售二部、增強(qiáng)材料車間和電子布車間。銷售一部負(fù)責(zé)增強(qiáng)材料的銷售,銷售二部負(fù)責(zé)電子布的銷售。
gk公司自從去年開始對各部門負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制,并將考核結(jié)果和薪酬掛鉤,總的來說,去年的績效管理工作取得了一定成效,公司的整體業(yè)績大幅增長,當(dāng)然這與國家刺激房地產(chǎn)行業(yè)投資,導(dǎo)致增強(qiáng)材料市場需求急速膨脹有一定關(guān)系。
去年,公司給銷售一部制定的銷售目標(biāo)是20000噸,銷售收入1.6億,實(shí)際完成30000噸,銷售收入3.3億。按照原來的承諾,銷售收入增加多少,銷售一的年薪和其他員工的獎金就增加多少(銷售二部適用同樣政策)。年底績效考核時,銷售一部完成的銷售收入超過目標(biāo)1倍以上,而銷售二部剛好完成目標(biāo),如果根據(jù)原來的約定,銷售一的年薪將是銷售二的兩倍。很多部長向公司陸總經(jīng)理反映這種不合理情況,認(rèn)為銷售一部的業(yè)績很大程度上是市場的原因,而不是這個部門員工工作努力的結(jié)果;很多部門抱怨給自己部門目標(biāo)定的.過高,給銷售一部定的目標(biāo)過低。如何處理銷售一部的年終考核的確是個很大難題,對此,陸總經(jīng)理向人力資源部張部長征求意見。
張部長今年38歲,理工科出身,大學(xué)畢業(yè)后一直在gk公司工作,兩年前被提拔為行政人事,具有豐富的行政和人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。公司新的薪酬績效管理體系就是張部長親自建立起來的。
張部長認(rèn)為,如果完全按照原來的約定處理,的確對其他部門是不公平的,會影響員工的積極性;但如果不按原來的約定兌現(xiàn)承諾,恐怕會對下一年銷售一部的工作產(chǎn)生負(fù)面影響。為了平衡內(nèi)部公平性和既定政策的嚴(yán)肅性,張部長建議調(diào)整銷售一部的年度經(jīng)營目標(biāo)。
陸總經(jīng)理覺得張部長的建議還是可行的,因此與銷售一部的孫部長進(jìn)行了充分溝通。
12月25日上午 ?公司總經(jīng)理辦公室
陸總經(jīng)理:“過去的一年你們部門工作很有成效,超額完成了任務(wù),給公司做出了重大貢獻(xiàn)。”
孫部長:“應(yīng)該的,還不是公司領(lǐng)導(dǎo)有方啊!”
陸總經(jīng)理:“不是領(lǐng)導(dǎo)有方,是市場行情好啊,房地產(chǎn)行業(yè)投資快速增加,帶來了增強(qiáng)材料的巨大需求?!?/p>
孫部長:“就是就是?!?/p>
陸總經(jīng)理:“年初你們部門定的目標(biāo)是多少呢?超額完成了多少呢?”
孫部長:“年初定的目標(biāo)是銷售收入1.6億,實(shí)際完成3.3億,超額完成1倍多?!?/p>
陸總經(jīng)理:“哦,看來年初給你們部門定的目標(biāo)太低了,我們年初對市場情況的判斷有問題。我認(rèn)為應(yīng)該對你們部門的目標(biāo)做一下調(diào)整,你怎么看呢?”
孫部長:“調(diào)整一下目標(biāo),我倒是沒什么意見。但對我部門的員工來說,恐怕有點(diǎn)兒不公平啊……您知道,這一年來,他們不是在路上,就是在和客戶周旋,或者在公司加班,銷售人員的辛苦您知道的啊?!?/p>
陸總經(jīng)理:“你們部門是很辛苦,但銷售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來的目標(biāo)計算,你們一部員工獎金要超過銷售二部員工的獎金一倍以上呢。我認(rèn)為這樣也很不公平,會對二部員工的工作積極性帶來影響的?!?/p>
孫部長看著陸總經(jīng)理沒有說什么,其實(shí)他心里想著:“他們哪有我們辛苦啊,這一年我們忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),你看二部的員工很輕松?!?/p>
陸總經(jīng)理繼續(xù)說:“我看這樣吧,把你們部門的年初目標(biāo)調(diào)整為2.8億,增加1個億,你的意見怎么樣?”
孫部長:“目標(biāo)調(diào)整的太高了吧?年初做目標(biāo)的時候計劃銷售20000噸,而實(shí)際銷售30000噸,從銷售量來看,增長50%呢。這已經(jīng)剔除了價格上漲的影響了,但是如果目標(biāo)調(diào)整為2.8億,我們實(shí)際超額完成不到20%啊?!?/p>
陸總經(jīng)理:“你倒是提出了一個思路,這樣吧,你們的目標(biāo)調(diào)整為年初計劃銷售量乘以實(shí)際單位銷售價格,這樣你有什么看法?”
孫部長是個非常精明的人,各種數(shù)據(jù)都在他心中裝著,年初制定銷售目標(biāo)的時候預(yù)計銷售價格是每噸8000元,實(shí)際全年平均銷售價格是每噸11000元,年初制定的銷售計劃是銷售量20000噸,實(shí)際完成30000噸。這樣看來,銷售目標(biāo)可能變?yōu)?.2億元了,這是孫部長最滿意的結(jié)果了。經(jīng)過一番思考之后,孫部長說:
“這種調(diào)整方法還是比較科學(xué)的,一方面消除了制定目標(biāo)時對市場價格判斷失誤的影響,同時仍然鼓勵員工盡量多地銷售公司產(chǎn)品,我認(rèn)為還是比較合理的。”
陸總經(jīng)理:“如果你沒有什么別的意見,就讓人力資源部重新測算一下你們部門的績效目標(biāo),年末根據(jù)調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行績效考核了。希望你們部門繼續(xù)注重開拓市場,注重維護(hù)客戶關(guān)系,明年?duì)幦「蟮某煽??!?/p>
元旦過后,各部門的最終績效考核結(jié)果出來了,除了銷售一部的員工外,各部門基本滿意。只有銷售一部的員工有情緒,因?yàn)榘凑漳瓿醯哪繕?biāo)計算,平均每人的年終獎金能有3萬元,而調(diào)整目標(biāo)后,每人平均減少1.5萬元,銷售一的年薪也由20萬降為15萬多。
雖然順利解決了由于目標(biāo)制定不合理帶來的績效考核不公平問題,但陸總經(jīng)理對于如何避免下一年度績效考核再次出現(xiàn)同樣問題,以及如何制定科學(xué)、合理的績效計劃,并使績效計劃得到落實(shí)以切實(shí)提高績效管理的效果,感到很困惑。通過這次事件,陸總經(jīng)理意識到績效管理非常關(guān)鍵的一步就是目標(biāo)制定要科學(xué)、合理,同時績效目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境的變化及時進(jìn)行調(diào)整,而不能到期末考核時再進(jìn)行調(diào)整,那樣一方面會挫傷員工的積極性,同時也會影響公司的組織信用。
陸總經(jīng)理指示人力資源部張部長總結(jié)去年薪酬績效管理的工作經(jīng)驗(yàn),重新修訂薪酬績效管理制度,使新一年的績效管理工作能夠促進(jìn)公司業(yè)績進(jìn)一步提升。
經(jīng)過幾天的準(zhǔn)備,下一年度薪酬績效管理思路基本成型了,公司陸總經(jīng)理非常認(rèn)可新的薪酬績效管理思路,指示人力資源部計劃籌備召開公司年度工作會議,會上宣傳、貫徹公司新的薪酬績效方案,公司總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效考核案例。
績效考核與薪酬激勵管理體系必須從架構(gòu)設(shè)計入手,這套體系要詳細(xì)闡述績效考核、薪酬管理和激勵體系的管理目標(biāo)、管理流程和管理工具,詳細(xì)分析多種典型崗位全面可量化和精細(xì)化的管理解決方案。
如何設(shè)計績效薪酬激勵管理架構(gòu)?
績效管理與績效考核究竟啥關(guān)系?
如何與員工去溝通績效考核指標(biāo)?
考核結(jié)果如何能讓員工口服心服?
“末位淘汰制”真的那么科學(xué)嗎?
“強(qiáng)制分布法”實(shí)施中有何玄機(jī)?
年度考核如何有效做好人才盤點(diǎn)?
企業(yè)常見薪酬模式有哪些可選擇?
如何構(gòu)建和使用《薪酬職級表》?
寬帶薪酬究竟適合哪種類型企業(yè)?
員工加薪和降薪有什么管理手段?
企業(yè)薪酬成本如何進(jìn)行有效控制?
部門考核與員工的考核有啥關(guān)系?
企業(yè)高管的年薪制如何進(jìn)行設(shè)計?
不同類型人員如何設(shè)計考核指標(biāo)?
不同類型人員如何選擇薪酬模式?
股權(quán)激勵實(shí)施需要注意哪些事項(xiàng)?
非物質(zhì)激勵有哪些高超管理藝術(shù)?
不同行業(yè)績效和激勵重點(diǎn)在哪里?
上述問題的分析到位,才能證明企業(yè)構(gòu)建了行之有效的績效考核與薪酬激勵體系。
工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月??己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條、
考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運(yùn)用??己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的`貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、
考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
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績效薪酬體系設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效薪酬體系傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息,刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價值觀;能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
在設(shè)計績效薪酬體系時,牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的。因?yàn)?,績效薪酬體系設(shè)計是基于這樣一個假設(shè)——員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高。因此,其設(shè)計的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力,以及將個人績效薪酬體系作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段,鼓勵價值觀的改變。
在設(shè)計任何績效薪酬體系時都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認(rèn)可,即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上,績效薪酬體系的關(guān)注對象,決定績效薪酬體系的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上,企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系,以使績效與薪酬有效連接,而且必須達(dá)到以下要求:員工的工作績效是可以度量的;員工之間的績效差別是可以區(qū)分的;可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關(guān)系;業(yè)績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變;個人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系。
績效薪酬體系設(shè)計包括績效薪酬體系的'支付形式、關(guān)注對象、配置比例、績效等級和分配方式,以及績效薪酬體系增長方式等。
表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系,這種聯(lián)系有很多種,而且不同的企業(yè)差別很大??赡馨ǔR姷臉I(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利,也包括股票或利益共享計劃等形式。就實(shí)施績效薪酬體系的不同層次員工來講,也存在很大差別,企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬體系,如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬體系;但一般來講,企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬體系激勵,而低層員工更傾向于短期的績效薪酬體系激勵;而且,依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬體系頻率各不相同,可能是每月進(jìn)行一次支付,也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。
績效薪酬體系是關(guān)注個人還是關(guān)注團(tuán)隊(duì),或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效的基礎(chǔ)上注重個人業(yè)績??冃匠牦w系關(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響,如績效從個人層面上得到衡量,那么每個人得到的績效薪酬體系是建立在他的績效基礎(chǔ)上的,個人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn),有利于強(qiáng)化個人的行為與結(jié)果,但可能不太能滿足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績效的要求。
績效薪酬體系也可以通過向一個團(tuán)隊(duì)或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬體系,即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個組織的績效。還可以先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績效來確定績效薪酬體系總額,然后依據(jù)員工個人績效對績效薪酬體系總額進(jìn)行劃分,員工獲得的績效薪酬體系是基于自身的績效。
即績效薪酬體系在不同部門或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn),由于績效薪酬體系種類很多,這里,我們以其中一種——業(yè)績工資進(jìn)行說明,業(yè)績工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個崗位的工資等級和對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān);其與個人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績聯(lián)動,使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過對業(yè)績的貢獻(xiàn)來調(diào)節(jié)總體工資水平。
具體配置有兩種方法,第一種是切分法,先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平,再對各個崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分,如某崗位總體薪酬水平(100%)=基本固定工資(50%)+業(yè)績工資(50%);第二種是配比法,先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平,這時應(yīng)考慮薪酬水平市場定位,這種情況下,一般基本工資水平應(yīng)定位于市場薪酬水平的相對低位,再在各個崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例,使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平,如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績工資(業(yè)績工資為基本工資的40%)。
這樣在員工沒有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時,其總薪酬水平低于市場水平;而達(dá)到或高于業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時,其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平,從而達(dá)到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵績效的目的。
績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次,它一方面與具體的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān),也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關(guān);在做到公正、客觀對員工績效進(jìn)行評價基礎(chǔ)上,績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬體系分配產(chǎn)生很大影響。
在設(shè)計績效等級時還要考慮績效薪酬體系對員工的激勵程度,等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度;等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬體系的預(yù)期,以至使員工喪失向上的動力。
在確定了企業(yè)績效等級以后,還應(yīng)明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況,即每一等級內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工;通常來講企業(yè)決定員工績效分布時基本符合正太分布現(xiàn)象,即優(yōu)秀的10~20%,中間的60~70%,而差的10%左右。嚴(yán)格的績效分布一方面有利于對員工的績效進(jìn)行區(qū)分,另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績,使得被評價對象的評價結(jié)果趨中。
績效薪酬體系分配方式是指績效薪酬體系如何在個人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配,常見的有兩種方式:一種是績效薪酬體系直接與個人業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)進(jìn)行分配;一種是績效薪酬體系先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配,然后再依據(jù)個人績效進(jìn)行分配,這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配,完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬體系總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分,一分不剩;而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下,在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級進(jìn)行層次分配,績效薪酬體系總量存在一定剩余。
員工薪酬增長不同企業(yè)執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)各不一樣,主要表現(xiàn)為職務(wù)晉升調(diào)薪、崗位調(diào)動調(diào)薪、資力提高(工齡或任職資格等)調(diào)薪以及績效調(diào)薪等。就績效薪酬體系增長來講主要有兩種方式,一為增加工資標(biāo)準(zhǔn),一為一次性業(yè)績獎勵;在具體處理時,各個企業(yè)采用的策略也有區(qū)別。增加工資標(biāo)準(zhǔn)將長久地提高員工工資水平,隨著時間的推移,就變成了員工對薪酬的一種權(quán)利,而且考慮到薪酬剛性的特點(diǎn)——易上難下,不利于企業(yè)薪酬的靈活決策;一次性業(yè)績獎勵是對達(dá)到企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)或以上的員工一次性進(jìn)行獎勵支付,在數(shù)量上可以與企業(yè)當(dāng)期收益掛鉤,即可以使員工感受到激勵的效果,也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。
總之,績效薪酬體系設(shè)計必須明確需要達(dá)到的目標(biāo),有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián),使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪,而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪,而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要,又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。
為了進(jìn)一步規(guī)范公司的薪酬、績效管理制度,建立清晰的薪酬管理體系,按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策,結(jié)合*年公司目標(biāo)任務(wù),特制定本*年的薪資制度。
2.適用范圍。
適用于本公司全體在職員工。
3.堅持原則。
3.1本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配,獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實(shí)用原則,在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力、內(nèi)部公平性以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
3.2公司實(shí)行全員績效工資和基本工資、公司營銷任務(wù)掛鉤相結(jié)合的工資制度,根據(jù)崗位和職級的不同,享受相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的工資。
3.3堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,員工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
3.4構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
4.薪資結(jié)構(gòu)。
采用結(jié)構(gòu)工資制:
薪資總額=固定工資+績效工資+業(yè)務(wù)提成+操作費(fèi)+獎金+崗位工資+補(bǔ)助+各項(xiàng)福利。
4.1固定工資。
固定工資是根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r指數(shù)、員工個人情況、崗位價值等各種因素綜合確定的,是我公司員工最基本的勞動收入。(即:包含基礎(chǔ)工資和崗位工資,本制度崗位工資不再單獨(dú)劃定。)。
4.2績效工資。
績效工資=一般績效工資+全員營銷績效工資;。
4.2.1一般績效工資是根據(jù)員工完成預(yù)定工作任務(wù)情況支付的勞動報酬,依據(jù)員工個人本考核期間內(nèi)員工個人的實(shí)際工作績效進(jìn)行發(fā)放。
4.2.3基本工資=固定工資+績效工資;關(guān)于基本工資的具體標(biāo)準(zhǔn)參見下表。
4.3業(yè)務(wù)提成。
業(yè)務(wù)提成是指公司開拓的新業(yè)務(wù),達(dá)成銷售訂單,并且已經(jīng)收款,給公司創(chuàng)造了銷售業(yè)績,按照公司規(guī)定,發(fā)放給營銷人員的一定比例的提成。
關(guān)于業(yè)務(wù)提成的具體標(biāo)準(zhǔn)參見下表。
業(yè)務(wù)來源。
提成比例。
提成部門。
任務(wù)計算。
成本計算。
備注:
a.公司客戶以客戶過往消費(fèi)歷史為準(zhǔn);被分配到客戶名單的部門稱為主業(yè)務(wù)。
部門。
b.網(wǎng)站的建設(shè)、維護(hù)、推廣等相關(guān)費(fèi)用,公司不計入各部門營銷業(yè)務(wù)的成本。
之中;網(wǎng)站上對外公布公司各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)電話和專屬qq、msn,計調(diào)在業(yè)務(wù)單。
上明確標(biāo)注業(yè)務(wù)來源;各部門需按照電子商務(wù)部要求,及時更新、維護(hù)部門版塊。
c.未經(jīng)登記,通過公司的廣告、宣傳品等途徑,自主上門的業(yè)務(wù),以及由公。
司客戶轉(zhuǎn)介紹的新客戶(直系親屬除外)所產(chǎn)生的業(yè)務(wù),均視為拓展業(yè)務(wù)。
d.營銷任務(wù)計算以收到營業(yè)額的日期為準(zhǔn);一個自然月為一個周期;
4.4操作費(fèi)。
操作費(fèi)是指公司運(yùn)營中心的計調(diào)操作崗位上的人員所獲得的勞動報酬,發(fā)放的依據(jù)是結(jié)合員工本人所經(jīng)手操作的團(tuán)隊(duì)情況確定的。具體標(biāo)準(zhǔn)見下表:
類型。
操作費(fèi)計算標(biāo)準(zhǔn)。
4.5獎金。
獎金是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)總量及各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立的一種非固定形式的勞動報酬;主要包括日常獎金和年終獎兩種類型。
4.5.1日常獎金是對于平時工作表現(xiàn)優(yōu)異,各項(xiàng)都基本達(dá)到工資標(biāo)準(zhǔn)的人員,或是有特殊貢獻(xiàn)的人員給予的一定的以鼓勵為目的的獎勵性報酬。
4.5.2年終獎。
年終獎的發(fā)放以公司年度總利潤為標(biāo)準(zhǔn)。公司年度總利潤指公司全年所得盈利扣除成本、基本工資、提成、稅收等項(xiàng)之后的凈利潤;年終獎發(fā)放辦法見下表所示:
4.5.3獎金通過隱密形式發(fā)放。
4.6崗位工資。
崗位工資是員工已經(jīng)與公司簽訂勞動合同達(dá)一年開始享用的,根據(jù)時間長短進(jìn)行確定的工資,標(biāo)準(zhǔn)為:每年50元進(jìn)行遞增,5年封頂。*年確定崗位工資的時間自*年1月1日做為起始日期。
4.7補(bǔ)助。
補(bǔ)助是指公司結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營情況,根據(jù)實(shí)際支付的一定形式的勞動報酬。如婚喪補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、電話補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、加班補(bǔ)助等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。
4.8各項(xiàng)福利。
主要是根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況及節(jié)令等發(fā)放的物質(zhì)形式的.福利。如過節(jié)福利等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。
5.考核定薪。
5.1試工期及試用期工資。
員工入職有三個月試用期,其中前7天為試工期,雙方可以隨時結(jié)束勞動關(guān)系。
試用期間,基本工資標(biāo)準(zhǔn)通常是轉(zhuǎn)正后的80%發(fā)放。關(guān)于提成、操作費(fèi)不區(qū)分是否是試用期,獎金標(biāo)準(zhǔn)和試用期有關(guān),其他福利與試用期緊密相關(guān)。
5.2轉(zhuǎn)正定薪。
在員工提出轉(zhuǎn)正申請后,由人力行政部組織考評,由所在部門做出是否轉(zhuǎn)正的決定,通過者可轉(zhuǎn)正并調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)。
6.工資計算及支付。
6.1支付日:每月15號發(fā)放上個月1-31號全部工資。非特殊情況,不得向后推延。但如遇節(jié)假日,則提前或順延發(fā)放。
6.2支付方式:我公司實(shí)行直接發(fā)放現(xiàn)金的方式,不采用匯銀行卡等其他形式,但是特別規(guī)定的,可以直接將工資全部或部分匯入指定的員工銀行帳戶上。
6.3提成。
業(yè)務(wù)提成于團(tuán)款全部結(jié)清后,每月5號前結(jié)算,隨月工資發(fā)放。提成針對部門發(fā)放,由部門內(nèi)部自行結(jié)算、分配,財務(wù)部計算出部門總提成后,部門主管或經(jīng)理核對提成總額無誤,每月10號之前制作出詳細(xì)的提成分配方案,經(jīng)部門全體人員簽字確認(rèn)后,上交總經(jīng)理審閱,財務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案,發(fā)放提成。
6.4績效工資。
績效工資與營銷掛鉤部分每季度結(jié)算一次,其他部分于結(jié)算月隨工資發(fā)放。
6.5年終獎金。
6.5.1由部門主管或經(jīng)理制作詳細(xì)獎金分配方案,經(jīng)全體涉及人員簽字確認(rèn)后,上交總經(jīng)理審閱,財務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案,發(fā)放獎金。
6.5.2年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)12個月為一個周期,入職不滿規(guī)定者,年終獎金按相應(yīng)比例發(fā)放。
7.扣除部分。
下列規(guī)定各項(xiàng)可從每月工資中直接扣除。
7.1法令規(guī)定的項(xiàng)目,如個人所得稅、三金個人繳納部分等。
7.2基于工資扣除的規(guī)定,如考勤扣款項(xiàng)目、未結(jié)清公司借款及公司墊支付款項(xiàng)等。
7.3每月扣除部分不超過員工當(dāng)月工資的20%。
8.工資的償還與處理。
8.1員工如發(fā)現(xiàn)工資錯誤或有疑問,應(yīng)在一個月內(nèi)以書面形式承報部門領(lǐng)導(dǎo),交人事部門核實(shí)糾正。超過一個月有誤不報者原則上一律不予補(bǔ)發(fā)。
8.2虛報、誤算等超領(lǐng)時,必須在發(fā)現(xiàn)之后立即退還。
9.員工應(yīng)對自己的薪酬負(fù)保密之責(zé),不得相互談?wù)?。公司?shí)行薪資保密制度,我們理解為是對員工的尊重。每位員工都有權(quán)知道自己的薪資,卻無權(quán)過問他人的薪資,更不允許打聽別人的工資。
10.崗位設(shè)置。
公司人員崗位設(shè)為六個大類:職員、高級職員、部門主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。
高級職員指在公司連續(xù)工作12個月以上的非管理崗位職員。
11.年度經(jīng)營目標(biāo)。
l公司總體經(jīng)營目標(biāo):旅游__萬營業(yè)額,易貨___萬營業(yè)額;。
營銷部門。
年度任務(wù)額(營業(yè)額)。
12.年各季度營業(yè)額:
部門。
第一季度。
第二季度。
第三季度。
第四季度。
總經(jīng)辦。
營銷部。
易貨部門。
營銷策劃部。
13.定崗定員及部門經(jīng)營目標(biāo)。
部門。
職位。
名稱。
定崗人數(shù)。
名稱。
定編人數(shù)。
14.績效考核辦法分為對營銷管理崗位、普通管理崗位、普通營銷崗位、普通職能崗位,技能崗位五種。
營銷管理崗位。
營銷部主管、總經(jīng)理助理。
普通管理崗位。
行政人事主管、電子商務(wù)部主管、客戶服務(wù)部主管、財務(wù)主管、計調(diào)主管。
普通營銷崗位。
拓展事業(yè)部營銷人員,環(huán)球旅游部營銷人員、營銷策劃部營銷人員、市場部營銷人員。
普通職能崗位。
客服專員、行政人事助理。
技能崗位。
出納、會計、設(shè)計師、司機(jī)、電子商務(wù)專員。
14.1營銷管理崗位人員第一季度未完成營銷任務(wù)額50%者,績效考核內(nèi)容中的營銷部分不予考核,連續(xù)兩個季度未完成營銷任務(wù)50%者,給予降級處理同時扣發(fā)績效工資。其他人員可以對管理崗位競聘上崗,經(jīng)審查后若批準(zhǔn),則晉升至相應(yīng)級別。
考核。
崗位。
認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。
認(rèn)定結(jié)果。
營銷管理崗位。
完成季度營銷任務(wù)50%以上(含50%)。
按考核辦法計算。
完成季度營銷任務(wù)不滿50%。
無
職能管理崗位。
公司完成季度營銷任務(wù)50%以上(含30%)。
按考核辦法計算。
公司完成季度營銷任務(wù)不滿50%。
無
部門。
崗位。
績效掛鉤比例。
績效掛鉤比例氛圍2個類型。
備注。
全員營銷績效工資比例。
16.降級、晉升。
專指職務(wù)的降級和晉升,特別是主管、副經(jīng)理、經(jīng)理等職務(wù),一般半年為1個考核期,在半年內(nèi)若業(yè)績、管理指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、心態(tài)和進(jìn)步、日常考核等方面,經(jīng)過考核不能勝任該職位的或者比較優(yōu)秀的,將進(jìn)行人事和職務(wù)變動,形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。
17.實(shí)施時間本制度實(shí)施時間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
18.辦公耗材。
1.合同。合同由公司負(fù)責(zé)提供,一式兩份,統(tǒng)一編號,各部門前往財務(wù)室按需領(lǐng)取,不計入成本。
2.其他用紙。辦公用紙公司統(tǒng)一購買,以成本價供應(yīng)。各部門按需領(lǐng)取,單方保管,財務(wù)室按照登記領(lǐng)用數(shù)量計算成本。普通a4紙為0.1元/張,適用于東芝一體機(jī)復(fù)印、掃描和黑白打印功能使用。彩色噴墨a4打印紙為0.2元/張,a4相片用紙1.3元/張,適用于惠普彩色打印機(jī)使用。
3.高、中、低檔拉桿夾等裝訂物品公司予以提供,按成本價計費(fèi);各部門登記領(lǐng)用,也可自行購買。
19.固定電話。
1.市內(nèi)通話計費(fèi):前三分鐘0.22元/分鐘,三分鐘之后0.11元/分鐘。
2.長途通話計費(fèi)0.22元/分鐘。
3.每月最低消費(fèi)30元。
20.固話從20xx年1月1日開始計費(fèi)。
其他資費(fèi)從20xx年1月1日開始計費(fèi)。
21.其他物品成本明細(xì)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行.
課程地點(diǎn):上海。
課程費(fèi)用:3280元/人(包括授課費(fèi)、資料費(fèi)、會務(wù)費(fèi)、證書、二天午餐費(fèi)等)。
課程背景。
新的勞動合同法已經(jīng)實(shí)施,對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn),對人員招聘、薪酬設(shè)計、績效考核、企業(yè)規(guī)章制度等等都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響,企業(yè)是否也在遭遇以下的問題:
1.公司也逐漸在推出新的人事政策,部門主管能夠很好地理解和落實(shí)嗎?
3.企業(yè)的用人成本越來越高,而生產(chǎn)效率并沒有提高?
4.部門主管雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練,但部門運(yùn)作效率不見提高?
5.人員流動可能不是因?yàn)樾匠曛贫?,往往起因于部門用人部門主管的管理水平?
6.部門主管不理解人力資源管理制度,公司不斷推出的人事政策并沒有達(dá)到預(yù)期的效果?
7.部門主管不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬?
您是否想過,人員管理如同市場開拓、資金運(yùn)作和技術(shù)開發(fā)一樣對企業(yè)的生存和發(fā)展有至關(guān)重要的作用,一個企業(yè)人力資源管理,不能光靠人力資源部門幾個人和幾條管理制度,更重要的是要靠用人部門主管的人力資源管理能力提升才能奏效。
課程目標(biāo)。
培訓(xùn)后您能:
了解現(xiàn)代人力資源管理最新理念。
了解現(xiàn)代人力資源管理過程。
掌握人員管理各項(xiàng)實(shí)用技巧(招聘、崗位設(shè)計、員工激勵、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、績效評估)。
企業(yè)競爭力。
增強(qiáng)您的領(lǐng)導(dǎo)力,提升企業(yè)或部門的運(yùn)作效率。
課程介紹。
一、人力資源管理的變革。
1、人力資源的發(fā)展趨勢。
非人力資源部人力資源管理的特點(diǎn)。
非人力資源部經(jīng)理的人力資源管理的職責(zé);
員工到底由誰來管。
2、人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。
人力資源管理的十個過程。
人力資源管理常見的制度。
3、新勞動法對員工和企業(yè)的影響。
新勞動法對企業(yè)的要求。
部門主管是否有權(quán)解聘員工。
解聘員工程序和可能引發(fā)的法律問題有那些?
3、部門經(jīng)理在公司人力資源管理上的問題研討:
員工異動問題。
為什么說人員流動率是衡量部門經(jīng)理管理能力的`指標(biāo)之一?
員工招聘。
為什么說部門經(jīng)理應(yīng)該對人員錄用負(fù)責(zé)?
員工培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)需求誰說了算,部門經(jīng)理還是人事經(jīng)理?
績效管理。
員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由誰來制定,部門經(jīng)理還是人事經(jīng)理?
下屬培育。
如何培育下屬,用什么來管人?
其他部門主管和hr部門相互配合的重要性。
為什么說人員管理是用人部門的日常工作?
為什么說培訓(xùn)下屬是用人部門經(jīng)理的工作職責(zé)?
如果人員管理是用人部門的日常工作,hr部門日常干些什么?
案例:人力資源管理綜合測評。
二、企業(yè)人力資源工作的基礎(chǔ)。
1、人力資源管理理論。
強(qiáng)化理論(s-r)。
練習(xí):你認(rèn)為你的普通員工重視那些因素。
激勵和懲戒員工措施有那些?
公平理論。
練習(xí):為什么工資獎金沒少發(fā),員工仍然感到不滿。
赫茲伯格的雙因素理論。
練習(xí):工資和獎金的作用一樣嗎。
佛隆的期望理論第一文庫網(wǎng)。
練習(xí):如何設(shè)計激勵措施。
2、人事管理原理。
3、職位分析。
練習(xí):如何編寫崗位說明書。
案例:卡特洗衣公司。
4、職位設(shè)計。
什么樣的工作組合,員工的積極性高。
三、非人力資源經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理的方法及策略。
1、選才-求才、選才、任用及離職管理。
招聘和甄選。
甄選手段。
人員錄用和解聘的一般程序。
聘用面試。
員工的離職管理。
自測:招聘自我能力測定。
2、育才-訓(xùn)練、發(fā)展、績效管理。
新員工入職培訓(xùn)。
企業(yè)內(nèi)部職能部門的培訓(xùn)分工。
培訓(xùn)需求分析。
在崗培訓(xùn)。
培訓(xùn)的跟蹤和評估。
目標(biāo)管理(mbo)。
如何評價關(guān)鍵績效領(lǐng)域(kra/kpi)。
bsc/bes。
如何通過績效評估發(fā)展員工的能力。
績效面談。
輔導(dǎo)技巧。
案例:你是這樣獲取培訓(xùn)需求的嗎?
練習(xí):如何平衡部門間的目標(biāo)?
3、用才-薪資、福利管理、員工激勵。
全部勞動報酬。
崗位評價方法。
非現(xiàn)金支付的員工激勵。
激勵的一般過程。
如何激勵下屬。
你了解下屬嗎?
激勵下屬指南。
非現(xiàn)金支付的員工激勵。
如何積極地贊揚(yáng)下屬。
如何訓(xùn)導(dǎo)下屬。
案例:為什么經(jīng)營效益好壞都留不住員工。
練習(xí):員工激勵手段有那些?
4、留才-生涯規(guī)劃。
經(jīng)理人員的壓力管理。
員工職業(yè)生涯。
員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
員工發(fā)展的12個需求。
講師介紹徐老師。
學(xué)歷及教育背景:
上海交通大學(xué),mba學(xué)位。
德國卡爾斯魯爾大學(xué)進(jìn)修三年,副博士學(xué)位。
管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn):
富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)及理論知識。近年來,他一直在跨國公司如可口可樂中國公司、阿爾卡特中國公司、強(qiáng)生中國、麥當(dāng)勞等從事管理培訓(xùn)和管理咨詢工作。
擅長課程:人力資源管理、企業(yè)文化的構(gòu)建、高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)規(guī)劃、組織診斷等。
授課風(fēng)格:
徐老師積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和案例,將管理理論知識及管理技巧融于實(shí)踐中,在為跨國公司作培訓(xùn)中總結(jié)和開發(fā)出了這一套適合于中國國情又體現(xiàn)現(xiàn)代管理發(fā)展水平的管理培訓(xùn)教材,并在許多外資公司的培訓(xùn)中得到不斷充實(shí)和完善。
榮譽(yù)客戶:
可口可樂中國、阿爾卡特中國、麥當(dāng)勞上海、強(qiáng)生中國、上海加州斯柏克林飲用水有限公司、中國新加坡蘇州工業(yè)園區(qū)、上海電信、中國石化集團(tuán)新星石油公司、柯達(dá)(中國)股份有限公司、上海市對外服務(wù)有限公司、先聲海富醫(yī)藥有限公司、騰龍計算機(jī)軟件(上海)有限公司、中國醫(yī)藥集團(tuán)-上海公司、阿里巴巴網(wǎng)站、美國安全檢測實(shí)驗(yàn)室公司上海代表處、上海錦江麥德龍購物中心有限公司、英邁國際(中國)有限公司、中國銀行浙江分行、上海拓能醫(yī)療器械有限公司、上海通用東岳汽車有限公司、上海光明乳業(yè)股份有限公司奶牛事業(yè)部、三得利啤酒、上海美亞金橋能源有限公司、上海申沃客車有限公司、喜力貿(mào)易(上海)有限公司、上海信天通信有限公司、唐納森(無錫)過濾器有限公司、江鈴汽車股份有限公司、中國南方航空股份有限公司、東莞諾基亞移動電話有限公司、國泰君安證券股份有限公司、匯仁集團(tuán)有限公司。
項(xiàng)目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。
核心能力溝通能力30。
分析、判斷、預(yù)測、決策能力25。
領(lǐng)導(dǎo)能力20。
原料市場信息分析處理能力15。
計劃、執(zhí)行能力10。
合計100。
項(xiàng)目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否勇于承擔(dān)責(zé)任30。
是否要求自己以身作則25。
是否關(guān)心員工成長及員工工作效率20。
是否注重協(xié)作,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神15。
是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施10。
合計100。
課程背景:
現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期,特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家著名教授,蔡巍、樂載兵共同講授,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路,激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!
課程目標(biāo):
了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標(biāo),
解崗位測評的相關(guān)知識,科學(xué)進(jìn)行崗位測評;
認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理,
學(xué)習(xí)考核的方法,全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計方法,
重點(diǎn)學(xué)習(xí)kpi、并介紹平衡計分卡,
了解績效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。
培訓(xùn)對象:企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
績效考核課程大綱:
一.推行kpi與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷?
短期考核還是長期考核?
短期利益還是長期利益?
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?
績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
kpi成績與獎金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么沒有人愿意做a?
為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對推行kpi的影響
操作中的幾個基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、kpi指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
4、職能部門的定性指標(biāo),該如何操作?
三.建立kpi體系的方式方法:
2、價值樹的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
3、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法
四.平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標(biāo)嗎?——平衡計分卡的本質(zhì);
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎?
5、公司級的平衡計分卡如何落實(shí)到各個部門呢?——平衡計分卡的落實(shí);
五.如何分解kpi
如何解決這些問題呢?如何將kpi分解落實(shí)下去呢?
1、如何分解kpi——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動因素分解kpi指標(biāo),3種基本的模式
六.指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義kpi,怎樣定義kpi?
1、為什么需要定義kpi
2、財務(wù)指標(biāo)定義時,需要注意的問題;
3、非財務(wù)指標(biāo),定義時需要注意的問題;
3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?
4、幾個有問題的kpi的定義的分析;
七.確定目標(biāo)——kpi的計分方式
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
4、競爭,資源,能力對目標(biāo)的影響;
5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法
6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期;
八.績效管理的周期
1、年考考什么?月考考什么?
2、長周期與短周期;
3、不同層次與職能部門的周期;
4、如何設(shè)置kpi指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式
九.主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題?
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
1、kpi所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;
3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法;
十、績效面談與溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn);
十一.推行績效管理所遇到的問題與對策;
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé);
2、推行的程序;
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業(yè)文化;
薪酬體系設(shè)計課綱:
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用;
2、為什么崗位分析總是做不好?
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法,問卷法,觀察法,部門職責(zé)分解法;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計;
2、部門職責(zé)設(shè)計;
3、崗位職責(zé)設(shè)計;
4、崗位任職資格設(shè)計;
5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤;
四、崗位說明書的運(yùn)用
1、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運(yùn)用;
2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用;
3、崗位說明書在招聘中的運(yùn)用;
4、崗位說明書在考核中的'運(yùn)用;
引子:薪酬在人力資源價值鏈的位置;
一、薪酬管理中與設(shè)計核心問題
1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響;
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾;
3、薪酬管理中的幾個核心問題;
二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估;
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解決外部公平性常用的工具;
3.如何確定薪酬水平?
四、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力;
2.如何評估員工能力;
3.能力薪酬的設(shè)計;
五、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比;
3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
六、獎金設(shè)計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)?
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
3、如果過濾外部因素的影響;
七、薪酬設(shè)計的公平問題
1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;
2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡;
3、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡;
八、業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點(diǎn)
1、銷售部門提成制,還是獎金制?
2、項(xiàng)目類型工作獎金的設(shè)計;
3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計;
4、年薪制獎金的設(shè)計;
九、獎金的周期
1、獎金周期與考核周期;
2、年終獎還是年中獎;
3、時機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);
4、獎金的滯后性;
十、獎金在收入中所占有的比例;
1、100%獎金與100%固定;
2、不同類型人在收入中獎金的比例;
十一、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工,獲得發(fā)展
十二、薪酬設(shè)計需要考慮的其他問題
1.薪酬與企業(yè)文化
2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設(shè)計的過程與步驟
1.薪酬設(shè)計的幾種方法
2.薪酬的調(diào)整難題
講師介紹:蔡巍
蔡先生近幾年出版的書籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進(jìn)成長》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《kpi,“關(guān)鍵績效”指引成功》、《bsc,“平衡計分”保證發(fā)展》,受到企業(yè)的高度重視,和給予極高的評介。
曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有:東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國石油股份、tcl、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團(tuán)、徐工集團(tuán)、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團(tuán)、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃?xì)鉄崴?、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團(tuán)、光明維他奶、華工科技、達(dá)實(shí)智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團(tuán)?、華美集團(tuán)等企業(yè)。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與薪酬體系。
并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對工作進(jìn)行調(diào)整和再決策的循環(huán)往復(fù)的過程,即首先,圍繞公司的年度目標(biāo)和策略,制定各個層面績效管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)和確定目標(biāo)值;其次,結(jié)合績效管理目標(biāo),確定總體預(yù)算和具體的運(yùn)營生產(chǎn)計劃;第三,對照既定目標(biāo),對實(shí)際工作的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測、分析和考核;最后,根據(jù)績效結(jié)果出現(xiàn)的問題,及時修改原有的目標(biāo)、預(yù)算、計劃,以確保價值的實(shí)現(xiàn)。
教師學(xué)年度績效工資考核表
項(xiàng)目 | 序號 | 具體要求及評分細(xì)則 | 權(quán) 重 分 | ? | |||
自評 | 互評 | 組評 | 總 評 | ||||
承擔(dān)工作 | 1 | 分管工作完成出色(有計劃、總結(jié)、活動正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分,有創(chuàng)意得1分。) | 3 | ? | ? | ? | ? |
? | 值周值日,到崗盡職。環(huán)境整潔,偶發(fā)事件處理及時,記錄詳實(shí)。 | 2 | ? | ? | ? | ? | |
2 | 2 | ? | ? | ? | ? | ||
3 | 積極主動承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作,為其他教師代課。 | 1 | ? | ? | ? | ? | |
4 | 完成分管工作,完成教育教學(xué)任務(wù),工作量足。 | 2 | ? | ? | ? | ? | |
勞動紀(jì)律 | 5 | 遵守請假制度,無曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到,不早退(1次扣0.2分)。 | 3 | ? | ? | ? | ? |
6 | 工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分;每月遲到、早退4次超1次扣0.5分; | 6 | ? | ? | ? | ? | |
7 | 積極參加學(xué)校組織的集體活動。 | 1 | ? | ? | ? | ? | |
認(rèn)真教學(xué) | 8 | 教學(xué)上精益求精,制訂計劃,課課有案,認(rèn)真上課。視檢查結(jié)果,酌情拉開檔次。 | 1 | ? | ? | ? | ? |
9 | 作業(yè)適當(dāng),批改仔細(xì)。作業(yè)無知識技能系統(tǒng)考慮,量過少,0.5分以下;無批語或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒批改,1分以下;批改練習(xí)全面、有重點(diǎn),但批改有錯誤,得2分以下;練習(xí)精選,效益高,批改仔細(xì),訂正及時2.5分。 | 6 | ? | ? | ? | ? | |
10 | 對學(xué)困生倍加關(guān)愛,能對癥下藥,課堂、課外想方設(shè)法補(bǔ)救,有效果得1分。師生接對記錄完整得1分。 | 2 | ? | ? | ? | ? | |
11 | 認(rèn)真組織學(xué)科測試,仔細(xì)做好試卷分析,并對學(xué)生成績追蹤分析。 | 1 | ? | ? | ? | ? | |
授課能力 | 12 | 鉆研教材,教法科學(xué),效果好4分;重難點(diǎn)突出,學(xué)生基本掌握3分;教材不熟悉,有知識性錯誤,教學(xué)效率低,得1.5分以下。 | 8 | ? | ? | ? | ? |
13 | 充分利用教材,注意授課技巧,能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段,善于創(chuàng)新,不斷改進(jìn)教學(xué)方式。 | 2 | ? | ? | ? | ? | |
教育、教學(xué)? | 14 | 能因材施教,教學(xué)效果。街道統(tǒng)測,綜合評估率與原接-班時一致或達(dá)一般水平得6分;綜合評估率上升每百分之一加1分;降百分之五以外,每百分之一減1分。街道前六名或綜合評估率提高百分之二十,教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個班級或?qū)W科,取平均分。 | 6 | ? | ? | ? | ? |
15 | 所帶班級學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好,學(xué)生問卷滿意率高。五項(xiàng)競賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。 | 4 | ? | ? | ? | ? | |
繼續(xù)教育 | 16 | 應(yīng)參加大專進(jìn)修考試而未參加者不得分。 | 1 | ? | ? | ? | ? |
17 | 照規(guī)定參加崗位培訓(xùn),完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分. | 1 | ? | ? | ? | ? | |
18 | 8 | ? | ? | ? | ? | ||
? ? ? ? ? ? 課外輔導(dǎo) | 19 | 街道單項(xiàng)測試達(dá)標(biāo)一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級得獎:第一得1.5分,第二得1分,第三得0.5分。團(tuán)體獎加倍。(以最高分為滿分折合) | 1.5 | ? | ? | ? | ? |
20 | 推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表:1篇得1.5分;非教育部門組織的作文競賽獲獎同街道級,每次最高不超過5分。科技類市級以上獲獎1次得1.5分。(以最高分為滿分折合) | 4 | ? | ? | ? | ? | |
21 | 輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎得1.5分,二等獎得1分,三等獎得0.5分;市級以上一人次得2分;街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競賽團(tuán)體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得? | 4 | ? | ? | ? | ? | |
22 | 耐心輔導(dǎo)、幫助后進(jìn)生,潛能生接對輔導(dǎo)有記錄、有效果。 | 0.5 | ? | ? | ? | ? | |
開課、聽課 | 23 | 研究課、公開課1節(jié),校級、街道級、市級分別得 1分、2分、3分。 | 3 | ? | ? | ? | ? |
24 | 評課記錄不少于15節(jié)(少1節(jié)扣0.5分)。 | 7 | ? | ? | ? | ? | |
撰寫教育、? | 25 | ? | 10 | ? | ? | ? | ? |
? ? 學(xué)校自定? | 26 | 教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎:街道分別得5分、3分、2分;市分別獲10分、8分、7分;教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級獲獎得滿分,其它比賽折半。 帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。 教師出色完成學(xué)校臨時性工作得滿分。 同本校教育有關(guān)的通訊,街道得1分,市、大市、省級分別得2、3、4分。 | 10 | ? | ? | ? | ? |
附加分 | 27 | 被評為先進(jìn)或獲其他榮譽(yù)得滿分。 | 10 | ? | ? | ? | ? |
總? | 100 +10 | ? |
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