<menuitem id="an1j4"></menuitem> 勞動合同未盡事宜交由勞動法等相關(guān)法規(guī)和政策進(jìn)行補(bǔ)充和解釋。小編整理了一些優(yōu)秀的勞動合同范文，希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭?/p>
人才是企業(yè)生存和發(fā)展重要的生產(chǎn)力，而人力資源管理則是企業(yè)挖掘和獲取人才資源最主要的途徑。企業(yè)通過人力資源管理為企業(yè)開發(fā)、挖掘和培養(yǎng)符合市場需求的大批優(yōu)秀人才，是企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)綜合實(shí)力和市場競爭力的重要條件，在企業(yè)管理中發(fā)揮著更為有力的作用。人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著重要守門人和把關(guān)人的角色，是企業(yè)挖掘、獲取、激勵、維護(hù)和運(yùn)用人力資源整個管理的過程與活動。人力資源管理引導(dǎo)企業(yè)為更高的戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)向著良性、健康和持續(xù)的方向發(fā)展。
人是社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展活動中重要的角色，人力資源管理是企業(yè)對最寶貴的財(cái)富和資源進(jìn)行管理的活動。因此，企業(yè)應(yīng)在管理的過程中注重對人的精神世界的健康教育，在符合個性化發(fā)展的前提下，最大化滿足其主動訴求，實(shí)行以人為本的管理模式。人力資源管理的含義主要包括如下四個方面：首先，企業(yè)最終的管理宗旨是對個人的充分尊重。所以衡量一個企業(yè)經(jīng)營是否成功不應(yīng)單純看其財(cái)務(wù)報(bào)表的高額數(shù)值，而是也應(yīng)該結(jié)合全體員工對企業(yè)整體的滿意度調(diào)查。其次，人是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的行為的主體，其活力程度決定著企業(yè)活動的活力與市場競爭力，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動中占據(jù)著主導(dǎo)地位。
深刻認(rèn)識了人在社會經(jīng)濟(jì)活動中所起到的作用之后，人力資源管理揭示了人是最重要、最寶貴的資源和財(cái)富，因此應(yīng)該重視和加強(qiáng)個人的精神健康培養(yǎng)，考慮個性需求并盡量滿足合理地需求，同時在實(shí)踐中推行以人為中心的管理方式。具體來說，人力資源管理主要包括以下四種含義：
第一，企業(yè)的最高經(jīng)營宗旨是表示對人的.尊重。因此衡量一個企業(yè)的成功與否需要結(jié)合員工的滿意度，而不是單純分析財(cái)務(wù)報(bào)表。
第二，人進(jìn)行著所有的經(jīng)濟(jì)行為。企業(yè)的活力和競爭力是由人的活力來決定的，因此社會經(jīng)濟(jì)活力的主體是人，即人在社會經(jīng)濟(jì)活力中占主導(dǎo)地位。
第三，企業(yè)將人的內(nèi)在潛能開發(fā)作為主要的管理任務(wù)。人才決定著企業(yè)的興盛與衰敗，是企業(yè)管理的主要因素，并且是企業(yè)競爭力的源泉。因此，人力資源的利用和開發(fā)是本企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的關(guān)鍵。
第四，組織成功的基礎(chǔ)條件是塑造具有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)員工，因此塑造一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是非常重要和關(guān)鍵的。培育人才，不斷提高員工的整體素質(zhì)是企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)，因?yàn)樘岣邌T工素質(zhì)能夠維持并壯大企業(yè)的生命力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力。
3.1人力獲取與招聘人才的招聘是人力資源管理的主要獲取職能。在傳統(tǒng)人員招聘時，往往將人看作無判別的同一類，幾乎忽略了應(yīng)聘人員的工作態(tài)度、價值取向、興趣愛好、激勵方式、個人成功標(biāo)準(zhǔn)等各種文化價值因素，而只是一味地看重其品德好壞與學(xué)歷高低。當(dāng)受聘人員進(jìn)入企業(yè)、組織以后，再利用各種方式和途徑對其進(jìn)行行為上的塑造和組織文化的灌輸。但是組織文化并不能保證每個受聘人員都能得到有效的整合，如果整合失敗，不但會將組織文化的核心力量瓦解，阻礙組織文化的正常傳播和滲透，而且又會阻礙受聘人員在組織中的正常發(fā)揮，不能提供給受聘人員合適的生長環(huán)境，導(dǎo)致受聘人員以消極、被動的態(tài)度來對待日常工作事務(wù)，最終會因在工作上非良好的表現(xiàn)遭遇組織解雇或者自動辭職。所以，在人力獲取這個環(huán)節(jié)，必須要充分考慮到文化價值因素，以使人的才能得到有效發(fā)揮，企業(yè)才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
3.2控制和激勵當(dāng)今時代人才競爭越來越激烈，組織間的競爭歸結(jié)到底就是人才之間的競爭，人力資源因素成為組織興衰成敗的關(guān)鍵性因素。因此，大部分的組織面臨的一大挑戰(zhàn)是通過何種方式和手段來將核心人才引入組織以及留住組織的原有核心人才，并培養(yǎng)核心人才對組織的忠誠度，鼓勵他們勇于奮斗和創(chuàng)新，做到與組織共進(jìn)退，共成長。為了增加組織成員的滿意感、歸屬感和成就感，并使之以積極的態(tài)度來對待工作，組織必須將薪酬方面的管理、人員的升遷、調(diào)動、選拔與合理的績效管理制度結(jié)合起來。組織實(shí)施的這一舉措在體現(xiàn)組織文化的同時也促進(jìn)和加強(qiáng)了組織文化的形成，并鞏固了組織文化。
3.3培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是指對員工實(shí)施培訓(xùn)，并為其提供發(fā)展的機(jī)會，明確各自的長、短處與今后的發(fā)展方向。在培訓(xùn)的過程中，新成員一般都要進(jìn)行組織文化的學(xué)習(xí)，并在學(xué)習(xí)中了解組織對新成員的行為期望，組織越是嚴(yán)密和正規(guī)，則其組織文化也更容易被深入和強(qiáng)化。以靈活生動的方式將組織文化貫穿在整個人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的過程中，摒棄生搬硬套的灌輸模式。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展。
4結(jié)束語。
在知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時代，企業(yè)越來越意識到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，人力資源也成為各企業(yè)競相爭奪的重要資源。企業(yè)要想吸引人才，留住人才離不開有效的人力資源管理，使其更好地促進(jìn)企業(yè)的管理。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為人力資源只是一個守門人的角色，為企業(yè)管理人才，但是在新的時期，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，使得人力資源從傳統(tǒng)的角色逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理人員的策略伙伴。對人才的管理能夠極大地促進(jìn)企業(yè)的管理，使企業(yè)的創(chuàng)新能力有明顯的提高，推動企業(yè)高效地達(dá)到自己的商業(yè)目標(biāo)。
人力資源管理與企業(yè)存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系是指人力資源管理在整個企業(yè)管理中所處的位置。簡單說來，企業(yè)管理是為了實(shí)現(xiàn)已經(jīng)設(shè)定的規(guī)劃和目標(biāo)，對企業(yè)所擁有和投入的資源進(jìn)行有效管理的過程；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術(shù)資源、物質(zhì)資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構(gòu)成的，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關(guān)系，并且人力資源管理處在各項(xiàng)管理的中心位置，將其他各項(xiàng)不同的管理緊密的結(jié)合起來，而企業(yè)對各項(xiàng)資源的管理也是需要通過人力資源來實(shí)現(xiàn)有效管理的。在這個前提下，應(yīng)該以辨證的思維方式去認(rèn)識和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分，更是企業(yè)管理的重要組成部分。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問題，也就不能代表企業(yè)的管理。在企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)管理中，各項(xiàng)工作的順利實(shí)施都必須通過人來制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績的好與壞不僅與市場有關(guān)系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系，甚至企業(yè)在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運(yùn)作，企業(yè)中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學(xué)可以在很大程度上促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理正是通過對企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問題進(jìn)行預(yù)見和解決來為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的動力支持，對一系列技術(shù)創(chuàng)新、營銷策略等方面的問題通過相關(guān)的如招聘、培訓(xùn)等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業(yè)發(fā)展有明顯、有效的促進(jìn)和推動作用。
第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定；第二，為了促進(jìn)企業(yè)管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對自身的目標(biāo)對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通；第三，企業(yè)管理者通過發(fā)展獨(dú)立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工充分認(rèn)識企業(yè)的當(dāng)前狀況和未來的規(guī)劃和愿景之間的差距，從而根據(jù)此差距來更加有效的制定計(jì)劃，規(guī)劃未來，進(jìn)而逐步縮小此差距；第四，激發(fā)和鼓勵企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)事先、主動的進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對于企業(yè)未來的謀劃思維。
態(tài)度是指個體在道德觀念和價值觀的基礎(chǔ)上對人、事、物的評價性陳述，態(tài)度主要包括三個要素即認(rèn)知、情感、行為，其三個要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關(guān)聯(lián)、不可分割的態(tài)度統(tǒng)一體。
從縱向角度來看，態(tài)度最終表現(xiàn)為一個人的行為方式。當(dāng)對人、事、物進(jìn)行評價時，個體首先會對其產(chǎn)生自我認(rèn)知，例如“不負(fù)責(zé)任是不對的”，然后在認(rèn)知的基礎(chǔ)上會對其表現(xiàn)出強(qiáng)烈的情感反應(yīng)，例如“嚴(yán)肅、微笑”，情感直接影響著個人的行為方式，例如領(lǐng)導(dǎo)對下屬的優(yōu)秀工作業(yè)績表現(xiàn)出很滿意的情緒，此時領(lǐng)導(dǎo)就可能會對下屬進(jìn)行表揚(yáng)，最終領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)下屬的行為就是其對下屬態(tài)度的最終體現(xiàn)。
從橫向看，認(rèn)知、情感、行為和態(tài)度之間是沒有優(yōu)先順序、相互影響的。態(tài)度的三要素都影響的態(tài)度的最終體現(xiàn)，決定著態(tài)度的表現(xiàn)形式。情感可能直接決定著態(tài)度，進(jìn)而影響個體的行為。比如，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務(wù)，此種情感反應(yīng)就會讓職工表現(xiàn)出不愿意的態(tài)度，就會表現(xiàn)出回避的行為。除此之外，認(rèn)知、情感、行為之間也是相互影響的。例如，面試者對被面試者表現(xiàn)的厭惡情緒引起了被面試者的不滿，面試者就可能會在下一次面試的時候改變自己的行為和認(rèn)知，以保證消除被面試者的不滿。
如果招聘經(jīng)理對某個被面試者表現(xiàn)出強(qiáng)烈的認(rèn)可（存在外在壓力），即使招聘者對其表現(xiàn)不滿意，在行為上也要按照經(jīng)理的意思錄用該人，此種現(xiàn)象正是“認(rèn)知失調(diào)理論”的真實(shí)體現(xiàn)。
認(rèn)知失調(diào)理論主要體現(xiàn)的是個體對某人或事件的認(rèn)知與其表現(xiàn)出來的行為不一致的現(xiàn)象，其暗含著個體的行為方式及表現(xiàn)出來的態(tài)度建立在對事物認(rèn)知的基礎(chǔ)上。與認(rèn)知失調(diào)理論相反的是自我知覺理論。自我知覺理論所體現(xiàn)的是個體會根據(jù)過去的行為、態(tài)度實(shí)踐來選擇對同樣或類似事件的認(rèn)知及行為反應(yīng)。好經(jīng)驗(yàn)的發(fā)揚(yáng)、不足經(jīng)驗(yàn)的改進(jìn)正是自我知覺理論的體現(xiàn)。
人力資源管理者應(yīng)該深入地了解態(tài)度相關(guān)的理論，為人力資源的各模塊的設(shè)計(jì)與管理提供理論支撐。比如，在績效管理中，為了讓績效考核能夠得到順利的進(jìn)行，首先要改變員工對績效考核的認(rèn)知，要對績效考核方法以及所采用的表格對員工進(jìn)行細(xì)致的講解，使其真正了解績效考核的真是目的、意義；在員工認(rèn)可的考核制度下，其績效考核的效果顯而易見。后期根據(jù)客觀的績效考核結(jié)果對員工的真實(shí)績效反饋，使其績效得到切實(shí)的改進(jìn)，其工作技能水平得到顯著地提升，這樣的績效管理體系才能充分的發(fā)揮績效管理的功能。
在招聘面試環(huán)節(jié)中，“態(tài)度”理論也有著重要的應(yīng)用。面試是招聘中考察員工知識、技能、能力和動機(jī)的重要方式，通過被面試者對提問問題回答的結(jié)果，面試者就應(yīng)該有意識的判斷被面試者對此類問題所考查內(nèi)容的認(rèn)知，也能夠判斷出被面試者的價值觀類型，更進(jìn)一步的提問就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實(shí)動機(jī)。
總之，對“態(tài)度”理論的深入了解，對人力資源管理的各個模塊有著重要的指導(dǎo)、預(yù)測、評價意義。
摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不時開展，在企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性日漸顯著，其遭到企業(yè)的普遍關(guān)注。人力資源管理直接影響到企業(yè)在市場中的綜合競爭力與中心競爭力。在我國新勞動法施行以來，企業(yè)人力資源管理得到一定的完善。當(dāng)時仍然在某些方面繼續(xù)改良與完善，以便全力配合新勞動法的施行。本文主要對新勞動法施行后，企業(yè)人力資源管理工作遭到的影響進(jìn)行了全面的剖析，繼而提出了具有針對性的完善對策，以期可以有助于我國企業(yè)人力資源管理朝著健康、穩(wěn)定、正確的方向開展。
關(guān)鍵詞：新勞動法；人力資源管理；影響；對策
早在2008年，我國就實(shí)行了新勞動法。這項(xiàng)發(fā)揮有力的標(biāo)準(zhǔn)、約束與指導(dǎo)了企業(yè)的人力資源管理工作。面對新勞動法，企業(yè)需求應(yīng)對隨之而來的各種人力資源層面的應(yīng)戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理形式會逐級淡出。在新勞動背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，需求全面剖析當(dāng)前新勞動法對其所到來的影響，以便找到完善對策。
1.對企業(yè)規(guī)章制度的影響
新勞動法提出，企業(yè)單位在進(jìn)行與人力資源相關(guān)（例如薪酬待遇、工作時間、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項(xiàng)目）的各項(xiàng)決策、規(guī)章制度或者嚴(yán)重事項(xiàng)時，由于關(guān)系到員工的切身利益、根本權(quán)益，需求召開職工代表大會，從而完成雙發(fā)的對等對話。關(guān)于觸及的詳細(xì)計(jì)劃與意見，雙方應(yīng)在調(diào)和的氣氛中討論商定。新勞動法上述規(guī)章的執(zhí)行，可以在一定水平上擴(kuò)展職工代表大會以及工會的權(quán)益，在企業(yè)的相關(guān)戰(zhàn)略決策制定與執(zhí)行中更多地參考員工的意見，給與其必要的參與權(quán)與話語權(quán)，這就需求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開性、公正性。
2.對企業(yè)招聘制度的影響
在新勞動法中，對人力資源管理中呈現(xiàn)的強(qiáng)迫締約以及違法行為進(jìn)行了強(qiáng)迫規(guī)則，使企業(yè)的違法本錢大幅度提高，使得經(jīng)過勞動合同，來保證員工的根本權(quán)益，同時還對勞動合同的長期化導(dǎo)向加以明白。依托上述制度，企業(yè)在招錄新員工時，需求標(biāo)準(zhǔn)招聘規(guī)范與流程，實(shí)在保證招錄人員可以滿足職位需求。此外，試用期顯得格外重要，針對人才的招聘請求愈加提高，應(yīng)當(dāng)在招錄期間與試用期間，明白所招錄人員能否滿足企業(yè)需求，能否有助于企業(yè)開展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢提高與人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)加大。
3.對企業(yè)績效管理的影響
在未實(shí)施新勞動法前，通常狀況下，企業(yè)與員工之間簽署的勞動合同規(guī)則的勞動時間較短，為1至2年。企業(yè)在合同的續(xù)簽上控制著更大的主動權(quán)，對其本身有利。此外，假如續(xù)簽合同，員工也會遭到一定水平的`鼓勵。自新勞動法實(shí)行后，雙方簽署合同后，企業(yè)不能雙方面調(diào)整員工或者解雇員工，除非存在員工發(fā)作嚴(yán)重違紀(jì)行為、突發(fā)事情，后者企業(yè)給與充沛、合理的理由或證據(jù)來證明員工不能對付現(xiàn)有職責(zé)。新勞動法使得企業(yè)績效管理工作變得更為嚴(yán)厲，特別需求重點(diǎn)關(guān)注與認(rèn)真研討勞動合同以及績效管理詳細(xì)項(xiàng)目，以便構(gòu)建完善的績效管理體系。
4.對薪酬管理的影響
新勞動法中明白指出，雙方所肯定的勞動合同中，必需明白標(biāo)明員工的薪酬程度，同時應(yīng)當(dāng)注明關(guān)于違約現(xiàn)象如何進(jìn)行賠償及其賠償細(xì)節(jié)，這使得企業(yè)在實(shí)踐操作執(zhí)行上存在較大的難度。因而，企業(yè)就需求重點(diǎn)關(guān)注薪酬相關(guān)前期預(yù)測與規(guī)劃，相應(yīng)地會提高企業(yè)在薪酬管理上的資金投入。
1.完善規(guī)章制度
關(guān)于企業(yè)來說，規(guī)章制度就是本身的法律，可以對企業(yè)內(nèi)部行為進(jìn)行嚴(yán)厲標(biāo)準(zhǔn)。在推行新勞動法后，企業(yè)在制定本身的規(guī)章制度、行政管理程序標(biāo)準(zhǔn)上，一定要做到完整的公開化、民主化與程序化。此外，規(guī)章的制定還需求基于對等協(xié)商之上，同時對制定制度自身要增強(qiáng)監(jiān)視與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)不時優(yōu)化現(xiàn)有的制度，對其加以修訂，使其滿足企業(yè)開展與社會開展需求的同時，做到合理合法。關(guān)于規(guī)章制度中的處分條款，企業(yè)制定研討與制定方需求盡量做好細(xì)節(jié)化、條理化，確保明晰、詳細(xì)、明白，以此來避免后續(xù)勞動爭議的發(fā)作。
2.完善企業(yè)招聘管理
新勞動合同法倡導(dǎo)企業(yè)與員工簽署長期勞動合同，同時關(guān)于違約金與相關(guān)處分條款也有著明白、詳細(xì)與明晰的規(guī)則。做到這一點(diǎn)，需求企業(yè)充沛理解本身人力資源現(xiàn)狀，例如崗位狀況、組織架構(gòu)、工作職責(zé)等。基于此，企業(yè)要嚴(yán)厲把控招聘環(huán)節(jié)，選拔出契合企業(yè)需求的專業(yè)人才。詳細(xì)而言，能夠借助多角度測試、筆試以及面試對招聘人員進(jìn)行綜合評定。關(guān)于試用期的員工，企業(yè)要及時展開契合企業(yè)規(guī)范的試用考核，在較短的時間里完成對試用人員綜合素質(zhì)的調(diào)查，進(jìn)而明白其能否契合企業(yè)需求，可以承當(dāng)相應(yīng)的職責(zé)。
3.完善企業(yè)績效管理
企業(yè)應(yīng)當(dāng)充沛注重人力資源管理中的績效管理工作。企業(yè)進(jìn)行績效管理的平臺要確保公平、公開、科學(xué)以及標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)定期記載與保管績效考核的相關(guān)信息，用來為隨時查閱與應(yīng)用提供便利，相關(guān)信息能夠用來作為考核根據(jù)。新勞動法推行后，假如企業(yè)解雇員工，應(yīng)給與充沛的理由與證據(jù)來證明其不能對付本身工作，同時需求出具相關(guān)的《崗位闡明書》以及績效考核成果來加以支持解雇理由，否則劃歸到企業(yè)違法解雇員工、解除勞動合同之列。
4.完善薪酬管理
在新勞動法中，很多條目都關(guān)系到員工薪酬。對此，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)厲恪守，要明白標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)工作崗位的工資程度。假如企業(yè)違約，需求對員工給與必要的、合理、合規(guī)的賠償。此外，還要防止福利待遇、相關(guān)補(bǔ)貼等非工資項(xiàng)目被列入工資支進(jìn)項(xiàng)，同時強(qiáng)化績效工資的管理。這就需求，企業(yè)在人力資源薪酬管理方面具備科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，合理預(yù)測與規(guī)劃將來薪酬程度，同時統(tǒng)籌到企業(yè)與員工雙發(fā)的利益，盡量做到諧和與均衡。
新勞動法的施行，從基本上標(biāo)準(zhǔn)了企業(yè)的人力資源管理工作。為了響應(yīng)新勞動法，企業(yè)的人力資源管理工作也做出一定的優(yōu)化與改良。但是，隨著經(jīng)濟(jì)與社會的開展，人力資源管理需求面對的問題也逐步增加。只要全面分析新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響，才干夠從基本上對完惡人力資源管理工作，使其順應(yīng)社會與企業(yè)的開展。
檢測隊(duì)伍的建設(shè)對人才的選擇有著嚴(yán)格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實(shí)驗(yàn)?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實(shí)際情況仍是對檢測隊(duì)伍建設(shè)的一個嚴(yán)格考驗(yàn)。
1.工作人員壓力偏高。
從進(jìn)入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進(jìn)入單位多年的工作人員來說，他們已經(jīng)沒有當(dāng)初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時候生活和工作都已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進(jìn)行工作，上級的嚴(yán)格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴(yán)重的心理壓力。
2.工作人員滿意度一般。
執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經(jīng)進(jìn)入了疲倦期，對于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿意度處于中等水平。
3.工作人員對單位歸屬感較高。
根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現(xiàn)有的工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發(fā)展的工作，這時候家庭生活的經(jīng)營在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會離職。
二、加強(qiáng)檢測隊(duì)伍建設(shè)的措施。
1.從個人而言，強(qiáng)調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。
（1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。只有正面、積極、肯定的認(rèn)同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的.進(jìn)行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)他們認(rèn)識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時候他們的職業(yè)認(rèn)同感也會不斷升高。
（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進(jìn)行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學(xué)會對單位的整體進(jìn)行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實(shí)驗(yàn)?zāi)芰μ岣甙啵蛘吲e辦一些小型的比賽，加強(qiáng)員工對自身水平提高的意識。
2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。
（1）加強(qiáng)對檢測隊(duì)伍未來發(fā)展研究。通過與國內(nèi)外的檢測單位進(jìn)行對比研究，找出自身存在的不足，強(qiáng)化檢測隊(duì)伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，完善檢測單位的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實(shí)施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數(shù)工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強(qiáng)硬管理。通過更好的理解工作人員的實(shí)際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強(qiáng)單位管理者與員工的溝通，避免在工作進(jìn)行過程中員工產(chǎn)生不滿，從而促進(jìn)檢測單位的健康發(fā)展。
總之，將國家、社會和檢測單位進(jìn)行掛鉤，使得檢測隊(duì)伍的建設(shè)更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
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〈摘要〉 我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。本文對《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足。
不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時，在對方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。
不安抗辯權(quán)源于德國法，又稱拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國國情，對傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對行使權(quán)利的限制和對濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競爭的立法意圖，也體現(xiàn)了我國合同制度與西方發(fā)達(dá)國家合同制度及國際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。
《合同法》對不安抗辯權(quán)制度的規(guī)定
我國的《合同法》對不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條 應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經(jīng)營狀況嚴(yán)重惡化；
（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；
（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。
當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
第六十九條 當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時通知對方。對方提供適當(dāng)擔(dān)保時，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。中止履行后，對方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同?！?/p>
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)
與傳統(tǒng)大陸法系國家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國的《合同法》有以下幾個優(yōu)點(diǎn)。
一、對行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對方財(cái)產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過于僵化，無法適應(yīng)社會發(fā)展的需要。我國的《合同法》突破了這個限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠實(shí)信用的立法原則。同時，《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù)。
二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒有獲得要求對方提供擔(dān)?；蛘咭髮Ψ教崆奥募s的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無權(quán)要求對方提供擔(dān)?；蛱崆奥募s。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時的，在履行期限屆滿之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔(dān)保或提前履行，會對后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對后履行方的保護(hù)。同時，《合同法》對后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。
三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。
不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時可以中止對合同的履行，一旦對方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國家的法律對此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù)。我國的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對方承擔(dān)違約責(zé)任，對先履行方提供了明確的救濟(jì)。
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足
一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對人提供履約保證，但無權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個問題是我國新《合同法》對英美法系和大陸法系的相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過司法解釋加以解決。
二、舉證責(zé)任過重。
與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國合同法對舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國法律所認(rèn)同的，但即使在市場規(guī)則比較完善的國家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。
三、“適當(dāng)擔(dān)?！焙x不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)保”后，先履行一方應(yīng)恢復(fù)合同的履行。但對于“適當(dāng)擔(dān)?！钡摹斑m當(dāng)”程度，法律并沒有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對“適當(dāng)擔(dān)?！弊龀雒鞔_的司法解釋，使法律更清晰。
綜上所述可以看到，我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。
勞動合同期限與相應(yīng)試用期限對照表
關(guān)于試用期
在《勞動合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動合同等做法是錯誤的，這往往會遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動者，同時也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
1、依據(jù)《勞動合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進(jìn)行了排列（見上表）。
3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、《勞動合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
帶薪年休假條例
第2條 、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（四） 累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個月以上的；
（五） 累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假4個月以上的。第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可
以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《勞動保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》
第16條 根據(jù)勞動保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方
本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條 根據(jù)勞動保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。
根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定
醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個月醫(yī)療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
的工資。
員工假期一覽表
《勞動合同法》勞動關(guān)系處理案例解讀（上）
和諧的勞動關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對體面勞動的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，推動企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動者簽訂勞動合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對于分公司的具體用人問題，主要在于集團(tuán)公司對分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動合同如何變更
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動合同順延下來，但原勞動合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對分散，如果一一變更恐怕過于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動合同。但是，前提是原勞動合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動合同無法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購：怎樣念好勞動關(guān)系處理這本經(jīng)
近年來，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢產(chǎn)生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業(yè)來說，企業(yè)并購帶來了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對于并購企業(yè)來說，對被并購企業(yè)員工的安置問題，更是對企業(yè)勞動關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請問：企業(yè)并購在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問題呢？
勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。”即第一個月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒有提供任何勞動，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來支付。
二是并購前后的勞動合同如何延續(xù)？依據(jù) 《勞動合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動合同不變，由并購后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購的企業(yè)在并購前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動用工的主體資格，符合《勞動合同法》第44條所規(guī)定的勞動合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對于通過破產(chǎn)拍賣程序完成對原企業(yè)并購的公司，其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購的問題上，被并購企業(yè)的員工通過破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購過程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購的協(xié)議來執(zhí)行。
三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會整合被并購企業(yè)銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù) 《勞動合同法實(shí)施條例》的規(guī)定： “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎(chǔ)上，對于被并購企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購企業(yè)直接把銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個單位被安排到了另一個單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購企業(yè)對被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動合同簽訂的次數(shù)
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動合同。2009年8月，根據(jù)公司經(jīng)營調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過程中，關(guān)于勞動合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在2008年之后簽訂的，根據(jù)《勞動合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過一次勞動合同。但是，如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。
不過，無論采用何種方式，對于工作年限，除非原公司在解除時支付過經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動，工作年限可以清零嗎
李某自1996年3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動合同。2008年 《勞動合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動工作函》，內(nèi)容為： “因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬元。”李某入職b公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動合同，李某對此提出異議。
李某認(rèn)為： 《勞動合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定 “勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1996年3月開始在a公司工作，至今已經(jīng)超過十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。但b公司認(rèn)為， 《勞動合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計(jì)算勞動者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。
請問：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無固定期限勞動合同？
答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在。 《勞動合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調(diào)動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的 《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無固定期限勞動合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動合同時，a公司已經(jīng)向李某支付過的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見，企業(yè)對員工進(jìn)行調(diào)動，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷o企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越
國際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦桑瑸榱硪粓鑫C(jī)的到來埋下了伏筆。
請問：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢？
答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時候，應(yīng)當(dāng)通過職工大會、職工代表大會或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動者，同時抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。由此可見，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專家完全可以在激勵員工、崗位責(zé)任、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會用期權(quán)來激勵員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時發(fā)放，且每個月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過承諾在經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)的時候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動合同約定支付正常工資。如果超過一個月，但是員工提供了正常勞動，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒有提供勞動的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù) 《對 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠，那么就可以在征得本單位工會同意后，暫時延期支付勞動者工資。至于延期時間的最長限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會保障部門根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時間控制在一個月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略
答：工作崗位和勞動報(bào)酬都是勞動合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動合同》。
為了保護(hù)所有勞動者的合法權(quán)益，此部法律將勞動合同的適用范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，《勞動合同法》規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位適用本法；國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關(guān)系，依照本法執(zhí)行。這樣的規(guī)定，不僅將民辦非企業(yè)單位納入了這部法律的調(diào)整范圍，而且將法律擴(kuò)大到所有公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨于全面的法律保護(hù)，將使更多的勞動者得到法律的庇護(hù)，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規(guī)范和完善。
二、制定規(guī)章制度不能忽視民主管理。
《勞動法》已經(jīng)明確了用人單位建立健全規(guī)章制度的法律義務(wù)，《勞動合同法》則進(jìn)一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機(jī)制自然成了水到渠成的事情。
三、招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化。
針對目前企業(yè)中較為普遍的事實(shí)勞動關(guān)系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報(bào)酬兩倍的工資。同時，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行備案的制度，希望通過加強(qiáng)政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。這樣的規(guī)定，的確彌補(bǔ)了《勞動法》對法律責(zé)任規(guī)定的缺失。因此，企業(yè)在招聘用工中應(yīng)當(dāng)更加強(qiáng)化法律意識，用工管理應(yīng)追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。
四、長期用工制度需要慎重簽署合同。
長期以來，我國各類型企業(yè)在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應(yīng)有的重視。從有關(guān)調(diào)查來看，企業(yè)在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在“不求同年同月簽訂，一律同年同月終止”的一刀切現(xiàn)象。
《勞動合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的`，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。
五、普通員工流動需要更新管理理念。
為了保障普通勞動者的職業(yè)選擇權(quán)，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構(gòu)建企業(yè)核心價值觀，營造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)文化，或許是法律給管理出的一道難題。
六、核心員工管理依托個性化約定。
企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，如何保護(hù)核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權(quán)利。同時，基于公平原則，法律也對培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點(diǎn)。如何設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動的重要措施之一。
隨著近幾年國家對各類實(shí)驗(yàn)檢測的高度重視，檢測隊(duì)伍的建設(shè)也越來越引起關(guān)注。檢測隊(duì)伍是檢測項(xiàng)目執(zhí)行的重要組成部分，他們著手于實(shí)踐，努力達(dá)到檢測目的的要求。而人力資源是檢測隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵部分，通常我們都會以工作壓力、滿意度和實(shí)驗(yàn)室歸屬感來對工作人員的實(shí)際工作情況進(jìn)行研究，確保他們在工作時是全身心的投入。
一、單位檢測隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀。
檢測隊(duì)伍的建設(shè)對人才的選擇有著嚴(yán)格的要求。從事檢測研究的工作人員需要有著開闊的視野，專業(yè)的實(shí)驗(yàn)?zāi)芰土己玫男膽B(tài)，因此近年來國家在人力資源的管理上不斷加大力度。但是工作人員的工作態(tài)度和在工作中的實(shí)際情況仍是對檢測隊(duì)伍建設(shè)的一個嚴(yán)格考驗(yàn)。
1.工作人員壓力偏高。
從進(jìn)入檢測單位時間的長短和工作人員年齡的高低還有職位的高低等各方面都可以顯示出工作人員的壓力普遍很高。對于進(jìn)入單位多年的工作人員來說，他們已經(jīng)沒有當(dāng)初剛?cè)肼毜墓ぷ骷で榱?，這時候生活和工作都已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，他們對于職業(yè)的未來期待給他們本身造成了很大壓力。而年輕的剛?cè)肼毴藛T，他們擁有著飽滿的熱情，但是在工作過程中卻不能以自己的想法進(jìn)行工作，上級的嚴(yán)格管理和對職業(yè)的未來期待也給自己造成了很大壓力。對于在檢測單位有著中級職位的工作人員，他們的位置屬于不上不下，過于渴望等級上升的想法會給他們施加嚴(yán)重的心理壓力。
2.工作人員滿意度一般。
執(zhí)行檢測的工作人員在滿意度方面存在一定差異。對于剛?cè)肼毜哪贻p工作人員來說，他們對一切都充滿著好奇心，所以在工作滿意度方面是很高的，但是隨著年齡的增大和入職年限的增加，對于中年的工作人員來說對職業(yè)未來發(fā)展和工資收入的期待，使得他們的工作滿意度處于較低水平。而對于處于中級職位的工作人員來說對職業(yè)提升的希望更是降低了他們對工作的滿意度。年齡大的檢測人員對生活和工作都已經(jīng)進(jìn)入了疲倦期，對于現(xiàn)有情況不存在較大的反應(yīng)，他們的滿意度處于中等水平。
3.工作人員對單位歸屬感較高。
根據(jù)學(xué)歷的高低，工作人員對檢測單位的歸屬感也有所不同。本科學(xué)歷的工作人員在工作就職方面較不容易，所以他們的歸屬感最高。碩士學(xué)歷的工作人言在選職方面有一定的自主權(quán)，如果其他工作更有利于他們的話，他們會離開現(xiàn)有的`工作，他們的歸屬感較低。而博士學(xué)位的工作人員則介于兩者之間。年齡較大的工作人員不容易找到另一個適合自身發(fā)展的工作，這時候家庭生活的經(jīng)營在生活中占據(jù)很大地位，所以他們輕易不會離職。
二、加強(qiáng)檢測隊(duì)伍建設(shè)的措施。
1.從個人而言，強(qiáng)調(diào)工作人員的職業(yè)素質(zhì)。
（1）培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感。只有正面、積極、肯定的認(rèn)同感，才能使工作人員在工作中更加順利地發(fā)展，而檢測才能更加有效的進(jìn)行。在新工作人員入職時單位要注意對新員工的入職教育，喚醒他們對于檢測工作的認(rèn)真態(tài)度。當(dāng)他們認(rèn)識到檢測工作的重要性時，他們就會對自己的工作產(chǎn)生一定的自豪感，這時候他們的職業(yè)認(rèn)同感也會不斷升高。
（2）提高工作人員的職業(yè)能力。在檢測單位進(jìn)行工作不僅要有一定的專業(yè)能力，還有學(xué)會對單位的整體進(jìn)行管理。檢測單位可以每年至少開辦一次提高職員工作能力的教程，例如一些管理能力、實(shí)驗(yàn)?zāi)芰μ岣甙啵蛘吲e辦一些小型的比賽，加強(qiáng)員工對自身水平提高的意識。
2.從檢測單位而言，保證工作人員未來的職業(yè)發(fā)展。
（1）加強(qiáng)對檢測隊(duì)伍未來發(fā)展研究。通過與國內(nèi)外的檢測單位進(jìn)行對比研究，找出自身存在的不足，強(qiáng)化檢測隊(duì)伍的人力管理和工作人員的未來發(fā)展研究。只有在工作人員對自己的未來發(fā)展充滿信心的情況下，單位的發(fā)展才能更加穩(wěn)定。
（2）提供政策上的保障。通過對檢測單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查，完善檢測單位的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行更加科學(xué)、規(guī)范的管理模式，并在這個基礎(chǔ)上給職員提供一定的政策保障。政策包長大內(nèi)容要具體化，例如員工的聘用、崗位安排、收入設(shè)定等一系列員工最關(guān)心的職位要求。將單位的考核獎勵與國家和社會掛鉤，保證工作人員的利益不被侵犯。
（3）實(shí)施柔性管理。所謂柔性管理即人性管理。對大多數(shù)工作人員來說都是比較喜歡更加人性的管理而不是一味地被強(qiáng)硬管理。通過更好的理解工作人員的實(shí)際情況，檢測單位在工作的安排上更加柔和，使工作人員主動接受管理，這種方法可以極大地激勵員工的工作熱情。加強(qiáng)單位管理者與員工的溝通，避免在工作進(jìn)行過程中員工產(chǎn)生不滿，從而促進(jìn)檢測單位的健康發(fā)展。
總之，將國家、社會和檢測單位進(jìn)行掛鉤，使得檢測隊(duì)伍的建設(shè)更加具有保障，同時柔性管理，使員工對工作滿意度大大上升，這都是人力資源管理的有效作用。
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“用人單位說根據(jù)新《勞動合同法》，要等我拿到畢業(yè)證以后簽的合同才是合法的，是這樣嗎”、“誰能講解一下新法里關(guān)于試用期的具體規(guī)定嗎……”最近，各高校bbs上關(guān)于新《勞動合同法》的咨詢帖越來越多。不少教育界人士指出，新法對于大學(xué)生就業(yè)既是福音，也有挑戰(zhàn)。一方面，有利于大學(xué)生維護(hù)合法權(quán)益；另一方面，用人單位的用工成本將提高，因此在招聘大學(xué)生時會比以前更謹(jǐn)慎，甚至挑剔。
“保護(hù)傘”：新法為大學(xué)生就業(yè)“護(hù)航”
同濟(jì)大學(xué)化學(xué)系學(xué)生小蘇，目前已與一家企業(yè)簽訂就業(yè)意向書，這些天他專門從網(wǎng)上收集新《勞動合同法》資料，認(rèn)真研究。小蘇說，很快就要簽訂正式合同了，“臨時抱佛腳”學(xué)一點(diǎn)，才能更好地保護(hù)自己，讓踏上社會的第一步走得更穩(wěn)。
上海電機(jī)學(xué)院就業(yè)指導(dǎo)中心主任李立指出，許多大學(xué)生在求職過程中處于弱勢地位，新《勞動合同法》對他們起到了“保護(hù)傘”的作用。對于大學(xué)生來說，在勞動合同的建立、終止，勞動報(bào)酬、試用期等多方面，新法給予了不同程度的保障。
例如新法規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這將促使企業(yè)更主動地與學(xué)生簽訂勞動合同。再如，社會保險(xiǎn)條款成為勞動合同必備條款。到時，學(xué)生不用再追著向單位提“三險(xiǎn)一金”要求，因?yàn)楦鶕?jù)新法，用人單位必須履行義務(wù)。
關(guān)于“試用期”，新法規(guī)定，“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十……”。高校教師指出，過去一些用人單位存在濫用試用期的問題。有的企業(yè)利用試用期把大學(xué)生當(dāng)作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但試用了很長一段時間后一個都不留。這種做法現(xiàn)在是違法的。
“擦邊球”：與畢業(yè)生簽1年零1天合同
新《勞動合同法》注重對勞動者權(quán)益保護(hù)，同時也在某種程度上提高了企業(yè)的用工成本，使他們在招聘大學(xué)生時會比以前更加“苛刻”。
有專家指出，以往許多企業(yè)先大量招聘應(yīng)屆高校畢業(yè)生，經(jīng)過試用期考察后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業(yè)生。而新《勞動合同法》實(shí)施后，一些企業(yè)可能改變以往“大量招聘，大量淘汰”的策略。企業(yè)對于眼前“可招可不招”的崗位，可能會通過暫時從內(nèi)部挖潛的方式來解決。
一位高校就業(yè)部門老師透露，某家大型制造類企業(yè)是學(xué)校的'“長期用戶”，每年都要招聘幾十名畢業(yè)生，一般實(shí)際招聘人數(shù)與計(jì)劃招聘數(shù)相差無幾。今年，該企業(yè)計(jì)劃招聘80人，但在招聘過程中明顯比往年“挑剔”，結(jié)果只錄用了50多人。企業(yè)招聘人員說：“如果招不到理想人才，寧愿少招一點(diǎn)?！?/p>
也有專家指出，新法實(shí)施后，企業(yè)在招聘大學(xué)生時，會更注重學(xué)生的能力而不是學(xué)歷。因?yàn)槠髽I(yè)必須雇用高素質(zhì)、能力強(qiáng)的員工，才能降低用人成本，保持較高的市場競爭力。
有高校反映，面對新《勞動合同法》，個別用人單位打起“擦邊球”。如，針對“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月”這一條款，有的企業(yè)就與學(xué)生簽訂一年零一天的合同，以延長試用期。
專家建議：多招聘應(yīng)屆生能否給予獎勵
“真正好的人才，企業(yè)照樣搶著要?！鄙虾４髮W(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心主任王佩華說，新《勞動合同法》短期內(nèi)可能加劇就業(yè)競爭，對大學(xué)生就業(yè)產(chǎn)生一定壓力；但從長遠(yuǎn)來看，這也成為學(xué)生提升素質(zhì)的驅(qū)動力，同時也對高校培養(yǎng)人才、就業(yè)指導(dǎo)提出了更高要求。
許多高校在今年的就業(yè)指導(dǎo)工作中，加入了“解讀新《勞動合同法》”這一內(nèi)容。上海大學(xué)請來人事局勞動法仲裁專家為全校就業(yè)指導(dǎo)老師、輔導(dǎo)員和應(yīng)屆畢業(yè)生具體講解新法，讓學(xué)生知曉自己在求職和工作中享有的權(quán)益，同時也明確自身義務(wù)。
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。
同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€人的工作態(tài)度、價值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。
有學(xué)者已經(jīng)通過實(shí)證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報(bào)部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報(bào)率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求的培訓(xùn)才會有切實(shí)的效果。對于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因?yàn)橐粋€人在進(jìn)入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實(shí)上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。
其實(shí)，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓(xùn)的模式也需要創(chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓(xùn)活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。
企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強(qiáng)化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現(xiàn)實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的中國區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問認(rèn)為這個委托難度不大，很快就瞄準(zhǔn)了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿€無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關(guān)注并對該企業(yè)進(jìn)行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強(qiáng)，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術(shù)人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據(jù)每個人的不同情況分別設(shè)計(jì)，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因?yàn)樗麄円呀?jīng)不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。
4、企業(yè)文化降低績效考核的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠?yàn)閱T工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達(dá)到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)，比如采取目標(biāo)績效考核法。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)的考核會促使員工為達(dá)到業(yè)績目標(biāo)不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持多維度考評，既要堅(jiān)持以業(yè)績指標(biāo)為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來，督促員工用正確的方式實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結(jié)束語。
本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，重點(diǎn)從招聘、培訓(xùn)、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用。
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[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應(yīng)用[m].北京：清華大學(xué)出版社，2007.4.
眾所周知，人力資源管理工作在煤炭企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，直接關(guān)系到煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，影響著煤炭企業(yè)未來的走向。因此，本文闡述了企業(yè)人力資源管理的概念，并探究企業(yè)人力資源管理對經(jīng)濟(jì)效益的影響，從而提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量，讓煤炭企業(yè)在市場上具備足夠的競爭力，獲取經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
人力資源管理英文名為“humanresourcemanagement”，屬于管理學(xué)，主要是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)、人本思想等理念的指導(dǎo)下，通過招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對人力資源進(jìn)行有效管理，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢的一種管理方法。煤炭企業(yè)通過人力資源管理工作不僅可以對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行協(xié)調(diào)，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，化解矛盾；還可以充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性，做到人盡其才、人事相宜，從而最快實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理工作中包含中所內(nèi)容，但是在煤炭企業(yè)中，人力資源管理工作主要涉及以下幾個方面內(nèi)容。第一，人才培養(yǎng)。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的奠基石，優(yōu)秀的人才可以幫助企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，并創(chuàng)造出更加豐富的價值。因此，煤炭企業(yè)在展開人力資源管理工作中，最核心的內(nèi)容就是對人才的培養(yǎng)，確定人才培養(yǎng)計(jì)劃，提高人才綜合素質(zhì)。第二，人才招聘。目前，在煤炭企業(yè)競爭日益激烈的背景下，人才也呈現(xiàn)出緊張的局面，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要在人力資源管理工作中重點(diǎn)關(guān)注人才招聘工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部所需人才到社會、高校等地方進(jìn)行招聘，保證所招聘的人才具備較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，滿足煤炭企業(yè)用人需求。第三，人才評價。現(xiàn)階段，煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中缺少人才評價這一環(huán)節(jié)，使得部分人才所獲取的報(bào)酬與工作量不對等，極易產(chǎn)生跳槽的想法。此種情況下，煤炭企業(yè)在人力資源管理工作中就需要重點(diǎn)關(guān)注人才評價工作，完善人才的報(bào)酬激勵制度，調(diào)動人才工作積極性，從而將人才的潛能激發(fā)出來，提高企業(yè)工作效率。
(一)人力資源管理可以提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
眾所周知，人才是每一個行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，都直接或者間接的影響到行業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，在煤炭企業(yè)中也不例外。在煤炭企業(yè)發(fā)展中，通過人力資源管理工作可以幫助企業(yè)組建一支專業(yè)的人才隊(duì)伍，并完善人才管理制度，此種情況下，每一位人才都能將自身潛能有所發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高煤炭企業(yè)在市場上的競爭能力，助推煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好、更快的.發(fā)展。
(二)人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源整合。
在我國社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)之間的競爭越來越激烈，使得人力資源管理工作變得更加重要。此種情況下，煤炭企業(yè)要想充分實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，提前了解每一位人才的特點(diǎn)，根據(jù)每一位人才的特點(diǎn)合理劃分工作崗位，讓每一位人才在所在的工作崗位都能發(fā)揮出最大潛能，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)配置，對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行整合，讓企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益可以穩(wěn)步的提升。
(三)通過績效考核機(jī)制推動煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
煤炭企業(yè)人力資源管理工作中包含眾多內(nèi)容，其中有一項(xiàng)工作就是績效考核機(jī)制。煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中通過科學(xué)合理的績效考核機(jī)制可以讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，保證每一位人才的工資發(fā)放合理，讓每一位人才都可以獲取與勞動等同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)按勞分配，在潛移默化中調(diào)動每一位人才的工作積極性，提高煤炭企業(yè)工作效率，推動煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。
(一)煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源配置工作。
根據(jù)大量數(shù)據(jù)顯示，目前煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中，內(nèi)部人才眾多，但是在眾多人才管理工作中，并不能實(shí)現(xiàn)人盡其才，造成人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，對煤炭企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定負(fù)面影響[5]。面對此種情況，煤炭企業(yè)要想提高經(jīng)濟(jì)效益，就需要加強(qiáng)人力資源配置工作，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況和人才擁有情況制定一套完善的人力資源管理制度，通過人力資源管理制度對人力資源合理配置，讓每一位人才都能在各自的崗位上發(fā)揮出最大作用。另一方面，在經(jīng)濟(jì)全球一體化背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展逐漸走向國際化，此種情況下，煤炭企業(yè)就需要為內(nèi)部人才安排出去學(xué)習(xí)的計(jì)劃，讓人才到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，掌握優(yōu)秀企業(yè)人才管理工作的專業(yè)技能，對人才進(jìn)行激勵，不斷提高人才綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
現(xiàn)階段，雖然部分煤炭企業(yè)在人力資源管理中具有人才績效考核機(jī)制，但是所擁有的人才績效考核機(jī)制落后，內(nèi)容、方法陳舊，與現(xiàn)代社會不相適應(yīng)，降低煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。面對此種情況，煤炭企業(yè)就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源績效考核體系，具體可以從以下兩個方面入手：一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系過程中，需要充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證所設(shè)計(jì)的績效考核體系能夠幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，煤炭企業(yè)在制定人力資源績效考核體系時，需要充分考慮企業(yè)目前發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)，在不同發(fā)展時期制定不同的績效考核體系，充分做到人力資源績效考核體系的與時俱進(jìn)，從而保證經(jīng)濟(jì)考核目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，為煤炭企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。
在煤炭市場快速發(fā)展的背景下，煤炭企業(yè)發(fā)展前景越來越明朗，所需要注意的事項(xiàng)也更加全面。因此，煤炭企業(yè)要想保證所獲取的經(jīng)濟(jì)利潤最大化，就需要在發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源管理獎懲機(jī)制，具體可以從以下兩個方面展開：一方面，煤炭企業(yè)需要準(zhǔn)確了解自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)濟(jì)管理工作內(nèi)容、人才配置等等，嚴(yán)格參考這些數(shù)據(jù)制定人力資源管理的獎懲機(jī)制，激發(fā)每一位員工的工作潛能，提高人才在煤炭企業(yè)內(nèi)部的工作效率。另一方面，由于每一位員工在工作過程中有著不同的表現(xiàn)，如，有人工作中偷懶，有人工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，針對此種情況，煤炭企業(yè)就需要根據(jù)每一位員工在工作中的具體表現(xiàn)情況，制定完善的人才獎懲機(jī)制，對工作能力強(qiáng)、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的人才給予適當(dāng)獎勵，對工作能力弱，工作中出現(xiàn)偷懶、睡覺，沒有為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才給予懲罰，從而調(diào)動每一位員工的工作積極性，提高煤炭企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。
四、總結(jié)。
總而言之，在資源短缺的背景下，煤炭行業(yè)市場競爭逐漸激烈，在人力資源管理過程中也呈現(xiàn)出諸多問題，無法獲取合理的經(jīng)濟(jì)效益。此種情況下，煤炭企業(yè)就需要加強(qiáng)人力資源管理工作，緊跟全球經(jīng)濟(jì)一體化走向和煤炭市場發(fā)展情況，再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況，科學(xué)合理的制定人力資源管理方案，對人力資源合理配置，充分做到人盡其才，提高每一位員工的綜合素質(zhì)，從而幫助企業(yè)獲取最大化經(jīng)濟(jì)效益，推動煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[5]何麗君.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系分析[j].大陸橋視野,2016(16):24.
人力資源管理，始于現(xiàn)代管理學(xué)之父——彼得·德魯克，即指企業(yè)勞動關(guān)系管理對于其內(nèi)部工作人員進(jìn)行的管理、協(xié)調(diào)與配置等活動的總稱。良好的人力資源管理是提升企業(yè)員工工作效能與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效的關(guān)鍵要素。企業(yè)人力資源管理主要包含人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、工作績效管理、員工薪酬福利管理與勞動關(guān)系管理等模塊。由于企業(yè)的運(yùn)營性質(zhì)與工作任務(wù)，人力資源規(guī)劃、招募、配置、培訓(xùn)以及員工的績效和薪酬管理等都是企業(yè)人力資源管理必不可少的核心內(nèi)容，而企業(yè)勞動關(guān)系管理卻常常被忽視，這不僅直接影響員工的切身利益和企業(yè)文化，更會對員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性及企業(yè)的自身發(fā)展等形成消極后果。因此，加強(qiáng)企業(yè)勞動關(guān)系管理，形成人性化管理模式，是目前各企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。
勞動關(guān)系管理，主要指企業(yè)通過制定科學(xué)化、規(guī)范化的管理制度，對勞動關(guān)系雙方（即企業(yè)與工作人員）的言行進(jìn)行的規(guī)范和管理，進(jìn)而在保障雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，有效的構(gòu)建并維護(hù)企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行和不斷發(fā)展。企業(yè)勞動關(guān)系主要是指在企業(yè)運(yùn)行管理過程中形成的各種責(zé)任與權(quán)利關(guān)系，其涉及的主體包含內(nèi)部與外部兩個層面，內(nèi)部層面主要包含企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通工作人員，外部層面則主要包含企業(yè)及其員工和工會組織。
二、勞動關(guān)系的特征。
第一，勞動關(guān)系的市場化占主導(dǎo)地位。勞動關(guān)系市場化的主導(dǎo)地位是受我國經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷變化而影響的，它主要表現(xiàn)為以下幾個方面：一是勞動關(guān)系基本上回復(fù)到市場經(jīng)濟(jì)狀況下勞動關(guān)系的基本形態(tài)，即其以雇用為基本形態(tài)的經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動關(guān)系雙方利益；二是勞動關(guān)系的歸屬逐漸企業(yè)化；三是市場在勞動力資源配置中發(fā)揮了基礎(chǔ)性作用；四是勞動關(guān)系逐步規(guī)范，實(shí)現(xiàn)法制化和契約化叨。第二，勞動關(guān)系多元化，并呈現(xiàn)出復(fù)雜性和多樣性的特點(diǎn)。我國現(xiàn)階段主要的經(jīng)濟(jì)體制決定了勞動關(guān)系的多元化。隨著市場化體制的不斷變革，也使得勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多樣性和復(fù)雜性的特征。受各種外界因素的影響，勞動關(guān)系的復(fù)雜性和多樣性主要體現(xiàn)在就業(yè)形式上，而勞動關(guān)系的多樣性主要表現(xiàn)在企業(yè)所有制性質(zhì)和組織形式上，那么在規(guī)范化程度上勞動關(guān)系則主要表現(xiàn)為多層次。
（一）加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，強(qiáng)化勞動合同管理。
勞資雙方的勞動關(guān)系從訂立勞動合同開始，到勞動合同終止。在整個勞動關(guān)系存續(xù)過程中，勞動合同管理至關(guān)重要。第一，必須制訂嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的勞動合同文本。勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時間和休息休假、勞動報(bào)酬、失業(yè)保險(xiǎn)、勞動保護(hù)、職業(yè)危害防護(hù)等8個法定必備條款必須齊全，文字上表述清晰，不存在歧義。在日常工作中，必須制定范本模板，并緊密結(jié)合外部政策法規(guī)環(huán)境的變化、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和福利待遇等條件的變化，對范本及時進(jìn)行維護(hù)更新。對特殊人員，如高級成熟人才，則要針對個人的實(shí)際情況，簽訂專項(xiàng)協(xié)議，如試用期協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議，敬業(yè)禁止協(xié)議等，作為勞動合同附加條款（法定可備條款），明確約定雙方權(quán)利義務(wù)，維護(hù)雙方利益，避免糾紛。第二，利用人力資源信息管理系統(tǒng)，建立每名職工的勞動合同管理檔案。對每個人的合同生效日期、終止日期、合同期限、合同類別、續(xù)簽次數(shù)、試用期等相關(guān)事宜全面記錄。并利用勞動合同到期自動提示功能，及時履行相關(guān)手續(xù)，提高管理效率。三，從人力資源部門到各基層單位從事勞動合同管理的工作人員，一方面要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，熟練掌握相關(guān)政策法規(guī)，并能夠在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況熟練、靈活地應(yīng)用；另一方面，要樹立高度的責(zé)任心，精細(xì)管理，嚴(yán)格把關(guān)。及時履行勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更等相關(guān)程序，杜絕漏簽現(xiàn)象。對歷史遺留問題，要及時發(fā)現(xiàn)清理，及時聯(lián)系當(dāng)事人，一旦拖延，將會使工作陷入被動，企業(yè)有可能面臨支付雙倍工資補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。
（二）嚴(yán)控人員“進(jìn)”與“出”兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。
第一，嚴(yán)格把關(guān)，制定嚴(yán)格的人員甄選程序，確保引進(jìn)人員素質(zhì)能夠達(dá)到崗位任職資格的要求。
第二，嚴(yán)格進(jìn)行入職前體檢，掌握新入職人員有無職業(yè)禁忌癥、傳染病等健康問題。一旦發(fā)現(xiàn)問題，積極采取應(yīng)對措施。
第三，嚴(yán)格審核履歷、資質(zhì)信息的真實(shí)性，特別是對有其他企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的調(diào)入人員應(yīng)進(jìn)行必要的社會背景、家庭背景方面的調(diào)查，防范風(fēng)險(xiǎn)。人員的“出”包括調(diào)出、辭職、除名、退休、死亡等各種情況。對各種情況都要有規(guī)范的工作流程，并嚴(yán)格按照工作流程操作，不留隱患、不甩“尾巴”，杜絕執(zhí)行政策的隨意性。特別要注意辭職、調(diào)出人員的檔案轉(zhuǎn)移工作。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，檔案轉(zhuǎn)移是容易引發(fā)糾紛的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要做好與離職人員的交流、與檔案接收單位的溝通、檔案轉(zhuǎn)移后證據(jù)留存等工作。對歷史遺留的檔案要主動處理，“減存量，控增量”，履行電話或信函通知當(dāng)事人、登報(bào)聲明等程序，并留存證據(jù)，使企業(yè)處于主動地位。
（三）加強(qiáng)規(guī)章制度的管理及合法性審查。
勞動關(guān)系管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，必須對大量的國家、地方政策法規(guī)了然于胸。包括《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同實(shí)施條例》和地方相關(guān)政策法規(guī)。一方面，要對現(xiàn)有制度進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)不合規(guī)的現(xiàn)象并予以糾正；另一方面，在制定新的規(guī)章制度時，要嚴(yán)格以法律為依據(jù)，杜絕制度出臺的隨意性。只有在這種有法可依、有章可循的情況下，企業(yè)才能公平、公正的對待員工，并為其提供健康安全的工作環(huán)境與合理的薪酬待遇，員工也才能建立歸屬感和信任感，才能夠認(rèn)真工作。
（四）建立健全勞動爭議預(yù)防、處理機(jī)制。
第一，要加強(qiáng)溝通，充分發(fā)揮國有企業(yè)思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，搭建創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的平臺。要尊重職工、走近職工，通過會議、面談等各種形式，傾聽職工的真實(shí)的想法，了解職工的實(shí)際困難，幫助他們解決問題。并緊跟企業(yè)發(fā)展形勢，向職工傳遞積極、正面的信息，把一些有可能引發(fā)爭端的問題消滅在萌芽狀態(tài)。要使職工切實(shí)理解、支持和自覺遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，明確企業(yè)發(fā)展是共同利益所在，勞資雙方是合作互利的關(guān)系而不是對抗。
第二，要注重企業(yè)文化建設(shè)，使職工對企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感。開展形式多樣、豐富多彩的文體活動，營造積極向上、健康和諧的企業(yè)環(huán)境，為職工創(chuàng)造安全舒適的工作環(huán)境，增強(qiáng)職工為企業(yè)工作的責(zé)任感和榮耀感，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)、職工、企業(yè)和諧相處。
總之，勞動關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，通過對勞動關(guān)系的認(rèn)識以及對其特點(diǎn)的分析，我們深刻認(rèn)識到其存在的不足之處，所以我們應(yīng)該正視問題，尋找科學(xué)的方法加以解決，不斷的推陳出新。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身的管理，提升管理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，處理好勞動關(guān)系問題，營造良好的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)更具核心競爭力。此外，還要學(xué)習(xí)借鑒其他企業(yè)的成功之處，積極推進(jìn)企業(yè)健康的快速發(fā)展。
在《勞動合同法》背景下，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動合同等做法是錯誤的，這往往會遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當(dāng)程度上約束著勞動者，同時也在很大程度上約束著用人單位。法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該試用期即為勞動合同期限。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
1、依據(jù)《勞動合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動合同的期限。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期。2、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進(jìn)行了排列（見上表）。
3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、《勞動合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無效，已經(jīng)履行的，由用人單位按照勞動者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
帶薪年休假條例。
第2條、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
（四）累計(jì)工作滿10年不滿的職工，請病假累計(jì)3個月以上的；
（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假4個月以上的。第5條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意，可。
以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
《勞動保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》。
第16條根據(jù)勞動保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方。
本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
第17條根據(jù)勞動保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。
根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。
職工醫(yī)療期規(guī)定。
醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如，應(yīng)享受3個月醫(yī)療期的職工，如果從6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。
的工資。
員工假期一覽表。
在知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的影響下，人力資源對于現(xiàn)代企業(yè)管理所產(chǎn)生的影響更加深刻。作為人力資源中關(guān)鍵性的構(gòu)成內(nèi)容之一，員工激勵的手段、內(nèi)容及方法與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)聯(lián)是非常密切的。然而從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度上來看，在員工激勵方面還存在激勵環(huán)境不佳、激勵機(jī)制無個性化、評估機(jī)制不完善等問題。如何促使員工激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出應(yīng)有的價值，這是當(dāng)前眾多企業(yè)面臨的重要課題。
一、員工激勵對現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性。
激勵是指管理者運(yùn)用一系列手段、方法，激發(fā)員工參與工作的積極性、主動性。滿足個體需求的激勵是最佳的激勵方法，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面有非常積極的作用。從現(xiàn)代企業(yè)管理的視角來看，員工激勵對現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性主要體現(xiàn)在：
1．吸引并穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)核心競爭力中很大一部分為人力資源競爭力。除了展開各種經(jīng)營管理活動外，企業(yè)管理層還必須采取對人才的激勵措施，來吸納并留住人才，形成一支穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍。同時，員工激勵還能夠提高其安全感，增加員工對企業(yè)組織的滿意度與向心力，在保證組織內(nèi)部人員隊(duì)伍穩(wěn)定性方面意義突出。
2．提高企業(yè)績效水平。
有研究發(fā)現(xiàn)：激勵水平與被激勵者行為表現(xiàn)的積極性、行為表現(xiàn)的具體效果之間有正相關(guān)關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)開展人力資源管理活動時，必須采取各種方法充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工在實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的同時更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的。
3．提高人力資源質(zhì)量。
有研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)在按照計(jì)酬方法設(shè)計(jì)分配制度時，員工所發(fā)揮的能力僅為潛在能力的30％左右。但若在計(jì)酬分配的基礎(chǔ)上采取激勵措施，則能夠使員工所發(fā)揮的能力提高60％以上。換言之，有效的員工激勵措施能夠促進(jìn)員工潛力的充分發(fā)揮，提高人力資源質(zhì)量。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題。
1．激勵環(huán)境不佳。
員工激勵環(huán)境不佳一直是企業(yè)管理中存在的問題。由于現(xiàn)代企業(yè)管理思想尚不夠成熟，管理意識相對較為落后，加之現(xiàn)代企業(yè)制度的建立還不完善，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)尚未形成科學(xué)模式，企業(yè)內(nèi)部缺乏相互制衡機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)管理，特別是對人員的管理還處于起步階段。
2．激勵機(jī)制無個性化。
在企業(yè)經(jīng)營活動中，員工工作的原動力來自于自身需求是否能夠得到滿足。而滿足員工需求的手段就是激勵。但當(dāng)前一些企業(yè)在進(jìn)行員工激勵時仍然遵循“一刀切”的方式方法，激勵內(nèi)容千篇一律，沒有根據(jù)員工崗位以及需求的特殊性進(jìn)行有針對性的激勵。
3．評估機(jī)制不完善。
企業(yè)的績效評估機(jī)制缺乏一套系統(tǒng)的、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，在具體實(shí)施的過程中更多地關(guān)注員工的績效，而不注意影響員工績效的多方面因素，加之信息溝通不暢通，導(dǎo)致績效評估的價值無法得到充分實(shí)現(xiàn)。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵措施。
1．營造良好的員工激勵環(huán)境。
企業(yè)要想構(gòu)建并實(shí)施有效的員工激勵機(jī)制，迫切需要解決的問題是營造良好的工作環(huán)境，讓員工自身需求與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來。員工激勵的關(guān)鍵是引導(dǎo)員工認(rèn)識到自己努力工作除了能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值，還與企業(yè)發(fā)展方向一致。與此同時，企業(yè)還需要提高員工參與管理的積極性，制定相關(guān)制度來鼓勵企業(yè)員工提出合理化的建議和對單位的經(jīng)營管理活動進(jìn)行監(jiān)督，給員工提供自我發(fā)展以及參與組織管理的機(jī)會，培養(yǎng)并逐步提高員工在企業(yè)中的主人翁意識。
2．構(gòu)建個性化員工激勵機(jī)制。
對于企業(yè)內(nèi)部普通員工，可采取的激勵措施有：
（3）文化激勵。針對能夠按時保質(zhì)完成工作的員工，可在激勵中強(qiáng)調(diào)員工的自主性。基于柔性管理理念，對這部分員工的工作時間實(shí)行彈性管理、靈活安排，關(guān)心員工生活，真正排憂解難，讓他們感受到組織的關(guān)懷和溫暖。對于企業(yè)內(nèi)部管理人員，可采取的激勵措施主要有：
（2）工作激勵。企業(yè)要根據(jù)員工的特點(diǎn)和職業(yè)特長安排其從事最能夠發(fā)揮潛能的工作，使其能夠體會到工作的樂趣，獲得自信心和成就感，同時要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其在不同的職業(yè)階段發(fā)揮出最大的效用。
（3）文化激勵。要求企業(yè)充分關(guān)懷員工的情感生活，注意員工在情感層面上的需求，盡最大可能為他們提供一個能夠宣泄負(fù)面情緒，使其能夠以良好的心態(tài)投入工作。
3．完善評價體系。
績效評價體系是激勵的基礎(chǔ)，只有對員工的工作等方面進(jìn)行準(zhǔn)確的評價才能對其有針對性地進(jìn)行激勵。企業(yè)在實(shí)施激勵的過程中，要建立起良好的反饋渠道，便于管理者及時調(diào)整工作的策略，使激勵機(jī)制的發(fā)展走向良性的軌道。
四、結(jié)束語。
當(dāng)前企業(yè)在員工激勵方面仍然存在一定的問題，為更加充分地發(fā)揮其對企業(yè)管理的促進(jìn)作用，企業(yè)要采取切實(shí)措施，從激勵環(huán)境、激勵機(jī)制，以及激勵評價三方面努力，充分調(diào)動員工工作積極性，增強(qiáng)主人翁意識，從而促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。
erp系統(tǒng)在我國各行各業(yè)中應(yīng)用非常廣泛，由于各行業(yè)均有各自的特點(diǎn),應(yīng)用對象不同，需求也不一樣，因而erp系統(tǒng)的內(nèi)部流程也有嚴(yán)格不同，筆者是在離散性行業(yè)專門從事電子商務(wù)研究和信息化管理，由于erp系統(tǒng)涉及的管理面和細(xì)節(jié)流程非常之多，限于篇幅不可能一一細(xì)說。故本文對erp系統(tǒng)的應(yīng)用探討范圍僅針對公司的進(jìn)銷存等主要業(yè)務(wù)，將erp系統(tǒng)理論、產(chǎn)品的采購、進(jìn)貨、入庫、銷售、庫存等進(jìn)銷存業(yè)務(wù)需求規(guī)劃和流程進(jìn)行分析?！皣鴥?nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化”將是未來幾年我國離散性行業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，一般來說，離散性行業(yè)批發(fā)企業(yè)的erp建設(shè)強(qiáng)調(diào)整體效益，企業(yè)也越來越規(guī)范。具體來說，一個離散性行業(yè)企業(yè)有以下特點(diǎn)：
特點(diǎn)一、離散性行業(yè)商品經(jīng)營定價根據(jù)國家價格管理局推出的政策;。
特點(diǎn)二、離散性行業(yè)銷售有3種模式：批發(fā)、零售、非標(biāo);。
特點(diǎn)三、中國作為全球五金制造中心的地位將進(jìn)一步穩(wěn)固。隨著中國融入全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)程的加快以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力的快速崛起，中國已經(jīng)成為全球最有活力的經(jīng)濟(jì)地區(qū)。中國經(jīng)濟(jì)設(shè)施比較完善，產(chǎn)業(yè)發(fā)展比較成熟且勞動力成本較低，具有成為全球離散性行業(yè)制造中心的比較優(yōu)勢，離散性行業(yè)外向型發(fā)展特征明顯。
中心地位的加強(qiáng)首先表現(xiàn)在近幾年離散性行業(yè)企業(yè)產(chǎn)品的出口全面增長：主要產(chǎn)品的出口增長率均高于產(chǎn)量的增長率，更高于國內(nèi)市場銷量的增長率;主要五金電器產(chǎn)品全面開花，不僅電動工具、手工具、建筑五金產(chǎn)品這些傳統(tǒng)的出口大類產(chǎn)品增幅很高，而且以前出口比重不大的廚電產(chǎn)品和衛(wèi)浴產(chǎn)品的出口增速亦十分明顯。巨大的市場和中心地位引力將進(jìn)一步吸引五金跨國公司制造中心向中國的轉(zhuǎn)移。
特點(diǎn)四、行業(yè)內(nèi)的資本運(yùn)作將趨于活躍，企業(yè)間的合作會明顯加強(qiáng)。在全球競爭的環(huán)境下，為了獲得有利的競爭地位和提高競爭力，產(chǎn)業(yè)資本是行業(yè)運(yùn)行的另一個主題。20蘇泊爾、華帝先后上市，宏寶也在為上市積極努力，萬和的資本市場運(yùn)作也不會因與粵美雅重組失敗而停止。從資本角度講，當(dāng)前的主要特點(diǎn)是資本的擴(kuò)張?jiān)诩觿?。從競爭行為上看，企業(yè)間資源共享的合作在增加。
特點(diǎn)五、企業(yè)兩極分化將進(jìn)一步加劇。未來幾年將是離散性行業(yè)的高速震蕩期，這種高速震蕩帶來的直接后果是導(dǎo)致目前離散性行業(yè)品牌陣營中兩極分化的趨勢擴(kuò)大。預(yù)計(jì)今后幾年真正能夠在市場上存活的離散性行業(yè)企業(yè)絕對沒有現(xiàn)在這么多。但這種高速震蕩將帶來巨大的機(jī)會，震蕩的結(jié)果將會使市場運(yùn)作更加理性。
特點(diǎn)六、銷售渠道將發(fā)生深刻的變化，渠道間的競爭也日益激烈。由于國內(nèi)離散性行業(yè)產(chǎn)品供過于求，質(zhì)量壓力增大，銷售渠道成為關(guān)鍵的競爭因素之一，各方對渠道的爭奪日趨激烈。一方面，生產(chǎn)廠家加強(qiáng)了對零售終端的控制，力爭減少銷售環(huán)節(jié)，節(jié)省銷售費(fèi)用，使銷售渠道向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，企業(yè)銷售模式朝著能同時適應(yīng)多樣市場的方向發(fā)展。另一方面，銷售業(yè)發(fā)展的趨勢使大型離散性行業(yè)企業(yè)連鎖的地位不斷上升，對行業(yè)的控制能力增強(qiáng)，參與并引發(fā)了以前主要由制造商主導(dǎo)的價格競爭。大型零售商憑借其廣闊的市場覆蓋面、采購規(guī)模和成本優(yōu)勢，在產(chǎn)品定價、貨款交割等方面對生產(chǎn)企業(yè)的控制能力將日益增強(qiáng)。同時，國際市場對我國五金產(chǎn)品的要求也會逐步發(fā)展變化，對中國產(chǎn)品的質(zhì)量、包裝、供貨期限都會有更高的要求，甚至逐步延伸到生產(chǎn)過程和產(chǎn)品的研發(fā)，將產(chǎn)品與環(huán)境保護(hù)、能源資源、人文環(huán)境、erp信息化等結(jié)合起來。
特點(diǎn)七、市場競爭將由以價格為主轉(zhuǎn)向到高品質(zhì)、高技術(shù)含量的產(chǎn)品上。隨著競爭的深入，五金產(chǎn)業(yè)鏈各階段的利潤空間均在壓縮，降價的空間日趨減少。越來越多的企業(yè)認(rèn)識到單靠價格競爭不能建立核心競爭力，不是長遠(yuǎn)發(fā)展的方向，從而努力探索新的發(fā)展道路。許多五金企業(yè)加大了技術(shù)投入，開發(fā)新的具有高技術(shù)含量的產(chǎn)品，將產(chǎn)品的差異化作為企業(yè)發(fā)展的長久之計(jì)，尋求新的市場需求，建立新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
特點(diǎn)八、國內(nèi)外企業(yè)的融合將進(jìn)一步加快。國內(nèi)五金企業(yè)為了提高自身實(shí)力，更快地拓展國際市場，將通過多種手段加快和國外企業(yè)的融合以提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高競爭力。在繼續(xù)拓展美國、日本等傳統(tǒng)國家市場的同時，在東南亞、中東、俄羅斯、歐洲、非洲等也會全面開花。
總體而言，我國離散性行業(yè)仍將延續(xù)結(jié)構(gòu)調(diào)整的勢頭，但同時會不斷出現(xiàn)一些亮點(diǎn)。五金企業(yè)兩極分化的局面會愈演愈烈，一些不適應(yīng)市場競爭的企業(yè)會通過不同渠道退出市場競爭，而離散性行業(yè)巨頭會逐漸浮出水面。
離散性行業(yè)實(shí)施erp能力分析。
根據(jù)多年信息化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，離散性行業(yè)企業(yè)內(nèi)已就需要不需要erp形成了這樣的共識：離散性行業(yè)企業(yè)要上信息系統(tǒng)，應(yīng)用軟件是重點(diǎn)，選擇合作伙伴是關(guān)鍵，采用erp等商品化軟件是趨勢。用戶企業(yè)在選擇erp產(chǎn)品時，首先注重產(chǎn)品在同行業(yè)企業(yè)中的應(yīng)用數(shù)量和實(shí)際效果，其次注重廠商提供整體應(yīng)用解決方案的能力，然后注重提供咨詢服務(wù)的水平和能力。當(dāng)然，價格無論何時都是重要因素。同樣，考察廠商或咨詢機(jī)構(gòu)也將同行業(yè)的成功案例，類似企業(yè)的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)放在重要地位。
在當(dāng)前不斷變化的市場環(huán)境下，每個企業(yè)都存在來自各方面的問題，如：業(yè)務(wù)員因?yàn)闊o法及時的了解到產(chǎn)品庫存的數(shù)量，而無法快速而準(zhǔn)確的實(shí)現(xiàn)對客戶的承諾;即使接到了訂單可是僅僅因?yàn)槟硞€重要的環(huán)節(jié)供應(yīng)不及時，推遲了交貨期，在強(qiáng)調(diào)快速響應(yīng)客戶并滿足客戶需要的市場下，這些都嚴(yán)重影響了企業(yè)的信譽(yù)。還有如：根據(jù)經(jīng)驗(yàn)制定的采購計(jì)劃，總是因?yàn)楹炗喌淖钚掠唵味粩嗟脑谧兓N售，倉儲和質(zhì)管等部門每天忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，總還是不能按時完成交貨任務(wù);滯銷的商品有的在倉庫中積壓，可暢銷的商品有的到快交貨時才發(fā)現(xiàn)短缺等等。問題是許許多多，紛繁復(fù)雜。在實(shí)施erp之前如何將這些問題歸集起來，如何確認(rèn)瓶頸問題，如何規(guī)劃各種需求，已顯得比格外重要。
以上是僅以企業(yè)某個局部業(yè)務(wù)的需求為例進(jìn)行分析。實(shí)際上企業(yè)存在的問題和需求雖然有許許多多，但是仔細(xì)分析一下這些需求和問題后，會發(fā)現(xiàn)所有的這些需求和問題不外乎可以分成一下幾個個層面：第一、企業(yè)正常業(yè)務(wù)流程層面存在的問題和需求，稱為常規(guī)業(yè)務(wù)管理需求;第二、企業(yè)管理中影響最大，最薄弱的也最迫切需要解決的瓶頸問題，稱為核心管理需求;第三、企業(yè)各部門作業(yè)過程中需要多個部門配合協(xié)調(diào)的協(xié)作問題，稱作協(xié)調(diào)管理需求。
在業(yè)務(wù)層面出現(xiàn)的需求和問題，大多是各部門正常的業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)的一些需求，這些需求整理起來比較容易，而且在某些廠家的erp軟件中都可以滿足，這里值得注意的是：企業(yè)本身的需求是自身個性需求與行業(yè)共性需求的交匯。每個企業(yè)都已按照自己行業(yè)內(nèi)的一些規(guī)范制定了許多的制度，而且有許多業(yè)務(wù)的流程與行業(yè)內(nèi)的許多公司相似，同時每個企業(yè)因?yàn)樗幍牡赜蚝铜h(huán)境不一樣，發(fā)展的歷史不一樣，所造就的企業(yè)文化是不一樣，這就產(chǎn)生了企業(yè)的個性需求。比如：1)某公司作為一個五金機(jī)電產(chǎn)品銷售企業(yè)，必須通過iso900質(zhì)量管理體系認(rèn)證，并且按照iso900的要求制定采購流程，質(zhì)量檢驗(yàn)流程，產(chǎn)品出庫流程，倉庫管理和銷售管理等，這既是國家對離散性行業(yè)產(chǎn)品銷售的要求，也是行業(yè)內(nèi)的規(guī)范和制度。2)在五金機(jī)電采購的流程需求分析中就重點(diǎn)考慮了兩點(diǎn)：(1)無論是零售還是批發(fā)，采購是公司統(tǒng)一做的，現(xiàn)在需要對供應(yīng)商，供應(yīng)商的供貨情況，供應(yīng)商的信譽(yù)等進(jìn)行管理;(2)iso900規(guī)定中對于的質(zhì)量要求非常嚴(yán)格，堅(jiān)決杜絕不合格的產(chǎn)品進(jìn)入倉庫。
企業(yè)可以在管理咨詢公司的咨詢顧問幫助下找出企業(yè)管理的問題中哪些是合理的哪些是不合理的，哪些是客觀存在的哪些是可以主觀改變，哪些是理性的哪些是非理性的，哪些是主動提出的哪些是被動發(fā)現(xiàn)的，但是對于企業(yè)管理的各種問題，只有企業(yè)自己最了解也最清楚。對于一個正常運(yùn)作的企業(yè)來說，所謂的瓶徑問題主要是哪些力量最薄弱的環(huán)節(jié)，最能影響到生產(chǎn)和運(yùn)作的效率，可能這類的問題并不是很多，而且分析到后面會發(fā)現(xiàn)原來最薄弱的瓶頸主要集中在幾個重要的點(diǎn)上，找到了這幾個點(diǎn)也就發(fā)現(xiàn)了企業(yè)管理的瓶頸問題和需求。比如：erp經(jīng)過了幾年的運(yùn)作，企業(yè)高層也有了一定運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)，但是市場環(huán)境在不斷的變化，競爭越來越激烈，而且客戶要求定制的訂單逐漸增多，而且客戶的要求也在不斷的提高，原先客戶下達(dá)訂單后6天內(nèi)交貨就可以了，現(xiàn)在有的客戶提出要3天內(nèi)交貨，這就要求企業(yè)生產(chǎn)的效率必須提高一倍，才能縮短一半的天數(shù)完成客戶的要求。企業(yè)在分析了生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)后發(fā)現(xiàn)影響交貨效率的瓶頸問題主要是：采購周期的問題。從而影響到交貨的效率。認(rèn)識到這點(diǎn)后，企業(yè)就會把這一點(diǎn)最為企業(yè)最關(guān)心的采購問題作為瓶頸問題提出來。
企業(yè)部門之間的協(xié)作和配合，引起了企業(yè)作業(yè)層面的許多問題，這里面有些問題是通過erp的實(shí)施可以避免的，有些并不是erp軟件中所能解決的，而是協(xié)同運(yùn)作的管理問題。從我們實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)針對某個業(yè)務(wù)的規(guī)范都較為齊全，但業(yè)務(wù)之間的協(xié)調(diào)和部門之間的協(xié)調(diào)容易產(chǎn)生瓶頸，協(xié)調(diào)的內(nèi)容、規(guī)范、手段、時間要求、對責(zé)任人的獎懲細(xì)則才是重點(diǎn)內(nèi)容，“再規(guī)范的流程也會扯皮”就是這個原因，而且難以確認(rèn)責(zé)任，這與崗位的責(zé)任、績效密切相關(guān)。企業(yè)中的erp小組成員應(yīng)該在充分理解erp管理思想的基礎(chǔ)上，對于這些協(xié)作問題做一個分類歸集。比如在前面講的產(chǎn)品采購流程中，大家也可以看出，如果采購部，倉庫，質(zhì)檢部、和財(cái)務(wù)部協(xié)作過程中出現(xiàn)推諉和扯皮的情況，就會影響到產(chǎn)品的采購周期，甚至可能影響到經(jīng)營的需要。
以上介紹了企業(yè)需求規(guī)劃的幾個層面，在企業(yè)規(guī)劃需求的過程中一定要避免以下兩個誤區(qū)：第一：忽視了行業(yè)性的特殊需求。行業(yè)與行業(yè)之間是有很大差異的，比如離散性行業(yè)銷售和百貨品銷售兩個行業(yè)就有這不同的銷售流程和管理方式，企業(yè)在做需求分析的過程中一定對自己所處的行業(yè)，本行業(yè)的特點(diǎn)有著較深的認(rèn)識，也就是規(guī)劃的需求要帶有行業(yè)的特色。第二：過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身的個性化需求。erp畢竟是融入了先進(jìn)管理思想的企業(yè)管理工具，在過分的強(qiáng)調(diào)個性的基礎(chǔ)上規(guī)劃出的需求，僅僅考慮滿足現(xiàn)在，沒有一定的前瞻性，結(jié)果就是會發(fā)現(xiàn)沒有一套erp軟件適合自己，只好找人定制開發(fā)，等開發(fā)完成并在企業(yè)中應(yīng)用后，因?yàn)橥獠織l件的變化而發(fā)現(xiàn)原來的流程不合理，需要作改變，可是因?yàn)槭嵌ㄖ频漠a(chǎn)品，由于種種原因無法升級，而商品化的erp軟件就不存在這方面的問題了。
在，我國五金行業(yè)優(yōu)勢將更加突出，包括經(jīng)濟(jì)設(shè)施配套、產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟度以及勞動力成本的優(yōu)勢等。主要五金產(chǎn)品的出口增長率均高于產(chǎn)量的增長率，更高于國內(nèi)市場銷售的增長率;電動工具、手工具、建筑五金產(chǎn)品等傳統(tǒng)的出口大類產(chǎn)品增幅很高。20國際市場貿(mào)易總額將超過10000億美元，五金業(yè)出口增幅將超過10%.歐美發(fā)達(dá)國家由于生產(chǎn)技術(shù)快速發(fā)展與勞動力價格升高，將附加值低的大路貨產(chǎn)品轉(zhuǎn)由發(fā)展中國家生產(chǎn)，僅生產(chǎn)高附加價值的產(chǎn)品，中國就擁有強(qiáng)大的市場潛力，所以更有利發(fā)展為五金加工出口大國。
國內(nèi)工業(yè)的飛速發(fā)展，為五金市場的不斷成熟、完善提供了巨大的空間和需求。目前，五金行業(yè)的發(fā)展日益呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、系列化、柔性化、精密化等特點(diǎn)。隨著入世后全球制造中心向我國逐漸轉(zhuǎn)移，國內(nèi)外五金制造廠商紛紛搶占中國市場，五金制造業(yè)的競爭越發(fā)激烈。五金生產(chǎn)企業(yè)在殘酷的市場競爭中用信息化管理手段來武裝自己，提高市場反應(yīng)速度、加強(qiáng)成本控制、增加生產(chǎn)彈性調(diào)劑，從而使企業(yè)能從容應(yīng)對更加激烈的競爭環(huán)境，提高企業(yè)的競爭力已是當(dāng)前的大勢所趨。
21世紀(jì)的競爭是知識型人才的競爭，很多企業(yè)通過優(yōu)越的工作崗位和豐厚的薪金報(bào)酬來吸引各種各樣的專業(yè)性人才，并通過科學(xué)的人才管理培養(yǎng)體系來提高職工的工作效率，而許多高校在對人力資源的管理和執(zhí)行過程中，沒有制定科學(xué)統(tǒng)一的管理規(guī)劃和嚴(yán)格的監(jiān)管機(jī)制，這導(dǎo)致管理工作的產(chǎn)出效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上高校教學(xué)發(fā)展的實(shí)際需求。作為我國教育事業(yè)的中堅(jiān)力量，我國各大高校必須通過科學(xué)的管理來從最大程度上發(fā)揮人力資源在教育事業(yè)建設(shè)中的作用。
1．1選拔人才的職能在企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)各方面效益的過程中，相關(guān)管理人員根據(jù)企業(yè)的成長發(fā)展需求，通過一系列的規(guī)劃、選拔、考核、談判等工作招聘到能為企業(yè)創(chuàng)造價值、實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的合適人員。
1．2整合的職能企業(yè)管理者在對企業(yè)教職工的管理過程中，一方面制定相應(yīng)的規(guī)章制度和管理?xiàng)l令來約束規(guī)范教職工的行為。一方面對職工在企業(yè)文化、信息溝通、人際交往、矛盾沖突和化解過程中進(jìn)行整合，增強(qiáng)教職工的企業(yè)集體感和企業(yè)歸屬感，讓教職工的個人目標(biāo)、價值取向和企業(yè)的效益逐漸趨于一致，讓教職工在組織分工合作的過程中發(fā)揮出企業(yè)的集體優(yōu)勢。
1．3保持職能通過為企業(yè)職工提高良好的工作環(huán)境和工作待遇，以及一定的個人發(fā)展空間、對優(yōu)秀職工工作能力的嘉獎來提高職工的工作積極性。
1．4考核職能企業(yè)在人才管理的過程中，要對教職工的工作能力和工作態(tài)度、所做出的業(yè)績進(jìn)行階段性地考核和評價，從而對教職工做出相應(yīng)的懲獎、提拔、貶職等決策，從而加強(qiáng)企業(yè)人力資源的有效建設(shè)。明白了人力資源管理的基本職能，我們就要通過對高校人力資源的有效管理來發(fā)揮其基本職能的相應(yīng)作用，不斷提高企業(yè)職工的工作能力和工作績效，從而促進(jìn)高校教育事業(yè)的發(fā)展。
2．1完善的教師選聘、晉升機(jī)制教師是奮斗在教育前線的主要力量，一個學(xué)校中所擁有的師資力量決定著教育事業(yè)的成敗，因此在人力資源的開發(fā)應(yīng)用和管理過程中，對教師的管理成為工作的重點(diǎn)。這要求高校在進(jìn)行人才的選拔聘用過程中，在專業(yè)技能和職業(yè)道德方面都應(yīng)該對教師提出嚴(yán)格的要求，而且一定要結(jié)合到學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，通過設(shè)定科學(xué)系統(tǒng)的人才建設(shè)計(jì)劃和相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制使教師的選聘工作合理化、規(guī)范化，從而保證人才招聘工作的質(zhì)量。另一方面，學(xué)校要做好教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，能給教師準(zhǔn)備一個充足的工作發(fā)展空間，要定期地開展教師技能培訓(xùn)，以及為教師提供各種進(jìn)修深造的機(jī)會，從而促進(jìn)教師在業(yè)務(wù)技能上的不斷發(fā)展。
2．2實(shí)現(xiàn)先進(jìn)的薪酬結(jié)構(gòu)，增加教職工的工作動力擁有一個優(yōu)越的'工作環(huán)境、滿意的薪金報(bào)酬有利于增強(qiáng)職工的工作積極性，尤其是對于擁有著大量知識型教職工的高校，在進(jìn)行人力資源的管理過程中，應(yīng)該更加注重教職工的需求，通過實(shí)行科學(xué)先進(jìn)的薪酬結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)教職工在工作崗位中的個人價值，使教職工在工作的同時體會到一種幸福的感覺，從而調(diào)動他們的勞動積極性。比如增加崗位工資的比例，協(xié)調(diào)好組成薪酬結(jié)構(gòu)的四個部分的比例大小，讓薪酬曲線變得更加平緩，增強(qiáng)基礎(chǔ)性績效工資，縮小收入差距，建立正確的工作激勵機(jī)制，以此來增加教職工的工作動力，從而讓他們把更多的精力投入到工作中去。
2．3把“以人為本”作為管理工作的價值取向，為教師、職工創(chuàng)造一個民主寬松的工作平臺“以人為本”的價值取向在我國的教育觀念中占據(jù)著重要的地位，同樣，高校在進(jìn)行人力資源的管理過程中也堅(jiān)持“以人為本”的理念，因?yàn)殡m然教職工需要在管理者的約束管理下工作，但這必須以教職工和校方之間的平等地位為前提，為此，管理者要尊重教職工，關(guān)懷教職工，要把教職工的切身利益放在管理工作中的重要位置，這就需要校方不斷加強(qiáng)和教職工之間的溝通交流，要經(jīng)常性地聆聽教職工的心聲;對于違反錯誤的教職工，學(xué)校要及時給予耐心的疏導(dǎo)和鼓勵，以懲罰變激勵方式消除教職工的抵觸心理;對于教職工在工作中遇到的困難，校方應(yīng)該及時地提供相應(yīng)的幫助或支持。此外，校方要為教職工提供一個民主自由的工作環(huán)境，鼓勵教師敢于探索和嘗試新的教學(xué)方法和教學(xué)策略，從最大程度上發(fā)揮出屬于他們自己的主觀能動性。學(xué)校相關(guān)人員要充分意識到高校人力資源管理工作對員工工作績效推動作用，在管理職責(zé)的履行過程中遵循事物發(fā)展的客觀規(guī)律，以科學(xué)的、以人為本的價值取向作為管理工作的根本出發(fā)點(diǎn)，通過有效地建設(shè)、管理師資隊(duì)伍來提高人力資源的利用效率，從而促進(jìn)高校教育事業(yè)的發(fā)展。
作者:辛慧敏單位:廣播電視大學(xué)。
參考文獻(xiàn):。
［1］王振．人力資源管理實(shí)踐對工作績效的影響作用［d］．大連:大連理工大學(xué)，．。
摘要：伴隨著我國進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題。我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動力的輸出來進(jìn)行維持。一個好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。
伴隨著我國進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題,這些問題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國家現(xiàn)在的社會兩極化分布嚴(yán)重,勞動者和雇用單位發(fā)生矛盾的時候也越來越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護(hù)社會中那些弱勢群體的合法權(quán)益。對于這些問題,勞動合同法便可以很好的進(jìn)行解決。這部法律將人力資源各個環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動者在和相關(guān)單位進(jìn)行簽約的時候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來維護(hù)自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。
我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動力的輸出來進(jìn)行維持。很多企業(yè)在進(jìn)行管理的過程中往往會忽略掉人力資源管理工作的重要性,會流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費(fèi)了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢,許多企業(yè)開始對人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點(diǎn),很多企業(yè)都要求員工聽話,對其進(jìn)行嚴(yán)格的控制,但往往會忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開支,增加了收益,但企業(yè)追求過多的近期利益會導(dǎo)致員工培訓(xùn)機(jī)會的減少,讓員工感覺到自身的價值沒有得到全部的發(fā)揮出來,自身的價值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對自身文化的建設(shè)不夠。
一個好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個企業(yè)的根基扎實(shí)。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價值更好的發(fā)揮出來,更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此,一個好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
1.與之前的勞動法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時候,沒有簽署書面的勞動合同,會受到很大的處罰。在勞動合同法中,如果企業(yè)沒有和勞動者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動者支付一定的補(bǔ)償金。
2.勞動合同法中加大了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情況。
3.在新的勞動合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動者在勞動合同關(guān)系到期的時候,除非勞動者的個人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這跟以前的勞動法相比較有很大的改動,以前的勞動法規(guī)定了只要勞動合同到期,用人企業(yè)就不需要再對勞動者進(jìn)行補(bǔ)償,所以很多用人單位與勞動者簽訂短期的勞動合同,來避免以后的經(jīng)濟(jì)糾紛。在新的勞動合同法中,規(guī)定了除非是勞動者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動合同到期的時候,用人單位都需要對勞動者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動合同法這樣的改動,也是為了更好的保護(hù)勞動者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對勞動者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動者簽署合同時,一定要認(rèn)真核實(shí)合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護(hù)勞動者的合法利益。
1.積極建設(shè)企業(yè)文化。
勞動合同法的發(fā)布,讓勞動者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個企業(yè)便是有了靈魂。員工對企業(yè)文化的認(rèn)可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度。
一個好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻(xiàn),多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時多加注意。
一個好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時候多加注意。在招收人才的時候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察,一個素質(zhì)好的員工和一個素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對其進(jìn)行合適培訓(xùn),可以增加他們對企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動合同法的頒布,給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動者也可以根據(jù)勞動合同法很好的保護(hù)自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動合同時,一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。
參考文獻(xiàn)。
和諧的勞動關(guān)系，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力，員工對體面勞動的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營、依法用工的理念和方略才能取勝。為促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，推動企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動關(guān)系處理方面的典型案例，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。
集團(tuán)下屬分公司勞動合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂。
某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。
答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動者簽訂勞動合同。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此，分公司簽訂的勞動合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣，經(jīng)過集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動合同，但是，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動合同蓋什么樣的公章，本身并沒有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此，對于分公司的具體用人問題，主要在于集團(tuán)公司對分公司如何管理和監(jiān)控。
公司合并，勞動合同如何變更。
某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動合同順延下來，但原勞動合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時間”都有所變化。由于單位人員眾多，而且相對分散，如果一一變更恐怕過于煩瑣。
答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，公司分立、合并的，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動合同。但是，前提是原勞動合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后，原合同中約定的工作崗位和工資支付時間都發(fā)生了變化，因此，導(dǎo)致原勞動合同無法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)予以變更。
變更勞動合同，首先取決于員工是否同意變更；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動合同的方式。由于涉及到的人比較多，在員工同意的情形下，可以通過民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時間調(diào)整通知、崗位變更通知，并予以公布。若員工沒有異議，那么這也屬于變更的一種方式。
企業(yè)并購：怎樣念好勞動關(guān)系處理這本經(jīng)。
近年來，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢產(chǎn)生差異、重組并購的新聞層出不窮。對于行業(yè)來說，企業(yè)并購帶來了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對于并購企業(yè)來說，對被并購企業(yè)員工的安置問題，更是對企業(yè)勞動關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn)。
請問：企業(yè)并購在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問題呢？
勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！奔吹谝粋€月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù)，自第二月開始，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒有提供任何勞動，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒有特殊規(guī)定的情形下，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來支付。
二是并購前后的勞動合同如何延續(xù)？依據(jù)《勞動合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動合同不變，由并購后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行。但是，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購的企業(yè)在并購前處于什么狀況。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動用工的主體資格，符合《勞動合同法》第44條所規(guī)定的勞動合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來簽訂的勞動合同將自動終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對于通過破產(chǎn)拍賣程序完成對原企業(yè)并購的公司，其買回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán)，并沒有安置或履行原企業(yè)員工或勞動合同的義務(wù)。因此，在企業(yè)并購的問題上，被并購企業(yè)的員工通過破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動合同在法律上并沒有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，如果在并購過程中，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購的協(xié)議來執(zhí)行。
三是原公司員工并購前后的工作年限是否合并計(jì)算？一般情況下，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會整合被并購企業(yè)銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)開發(fā)方面的員工，這些員工在被并購企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》的規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計(jì)算，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購企業(yè)在完成并購的基礎(chǔ)上，對于被并購企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿，自己決定是否到新公司來工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購企業(yè)直接把銷售網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)研發(fā)部門的員工納入到新組建公司的銷售體系中來，則屬于非員工本人原因從一個單位被安排到了另一個單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來的問題就是無固定期勞動合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等。因此，并購后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購企業(yè)對被并購企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式。
公司合并、重組后如何確定勞動合同簽訂的次數(shù)。
某公司，在上海、杭州都有分公司，各分公司都以自己的名義在之后與員工簽訂有勞動合同。208月，根據(jù)公司經(jīng)營調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過程中，對于涉及到的員工勞動合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動合同，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
答：公司合并過程中，關(guān)于勞動合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對原合同不作處理，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式。
到勞動合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在20之后簽訂的，根據(jù)《勞動合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”那么就可以認(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過一次勞動合同。但是，如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。
不過，無論采用何種方式，對于工作年限，除非原公司在解除時支付過經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
員工調(diào)動，工作年限可以清零嗎。
李某自3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動合同。年《勞動合同法》實(shí)施后，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年1月1日起至年12月31日止。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出《調(diào)動工作函》，內(nèi)容為：“因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變。a公司自即日起解除與李某的勞動合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬元?！崩钅橙肼歜公司后，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動合同，李某對此提出異議。
李某認(rèn)為：《勞動合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自193月開始在a公司工作，至今已經(jīng)超過十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。但b公司認(rèn)為，《勞動合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計(jì)算勞動者在原用人單位的工作年限”。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。
請問：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無固定期限勞動合同？
答：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動者在下屬子公司之間調(diào)動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，而避免訂立無固定期限勞動合同的行為。但在適用計(jì)算解除、終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此，從a公司的《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，李某的工作調(diào)動符合“非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無固定期限勞動合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動合同時，a公司已經(jīng)向李某支付過的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。
可見，企業(yè)對員工進(jìn)行調(diào)動，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無固定期限勞動合同的問題不能以這樣簡單的方法來解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷o企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān)。
企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越。
國際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專家開出了不同的薪酬“藥方”。然而，由于薪酬“藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落，有的“藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一場危機(jī)的到來埋下了伏筆。
請問：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢？
答：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時候，應(yīng)當(dāng)通過職工大會、職工代表大會或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動者，同時抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。由此可見，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時也明確了工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。
那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專家完全可以在激勵員工、崗位責(zé)任、績效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中，也處處可以遵循“法不禁止即自由”的理念。
首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價證券替代貨幣支付。曾經(jīng)有過案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷就將實(shí)物發(fā)給員工，這顯然是違法的。也許有的企業(yè)會用期權(quán)來激勵員工，但是這同樣不能被視為工資。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資，這也是違法的。
其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外，還要按時發(fā)放，且每個月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。
值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資，并在年底全部支付約定的工資。所以，對目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè)，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過承諾在經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)的時候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過寒冬的時間。
再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過剩停工、停產(chǎn)造成員工放假待崗（注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動合同約定支付正常工資。如果超過一個月，但是員工提供了正常勞動，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒有提供勞動的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。
最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定。根據(jù)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》（原勞部發(fā)[1995]226號），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)然，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠，那么就可以在征得本單位工會同意后，暫時延期支付勞動者工資。至于延期時間的最長限制一般由各省、自治區(qū)、直轄市人力資源和社會保障部門根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時間控制在一個月內(nèi)。
調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略。
答：工作崗位和勞動報(bào)酬都是勞動合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的。但是，在具備法定情形時，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動合同》。
伴隨著我國社會的發(fā)展，大中小型企業(yè)的也在不斷的增多，進(jìn)而也相應(yīng)的增加了勞動法律糾紛。針對于用人單位的勞動法律糾紛問題主要運(yùn)用《勞動合同法》中的相關(guān)法律條文進(jìn)行解釋和解決。因此，針對于勞動合同法律適用性問題需要進(jìn)行細(xì)致的研究，以促進(jìn)相關(guān)的勞動法律糾紛良好的解決。
1.1法律概念本身的模糊性和不確定性。
由于勞動合同法律法規(guī)中的一些法律概念本身存在著很大的模糊性和不確定性，進(jìn)而導(dǎo)致其面臨著一些解釋和推理的問題。然而法律解釋在勞動糾紛中是非常重要的，法律解釋人員只有根據(jù)勞動合同法律法規(guī)的相關(guān)條款進(jìn)行解釋，才能夠維護(hù)勞動合同雙方的合法權(quán)益[1]。因此，針對于相關(guān)法律條款的解釋和推理的問題，需要法律解釋人員根據(jù)自己對法律的認(rèn)識和理解，用有力的語言去證明自己的解釋是正確的，這是在現(xiàn)階段解決法律概念模糊性和不確定性的最好的方法。
1.2勞動爭議案件具有龐雜性。
由于一些勞動爭議案件非常復(fù)雜，在實(shí)際的推理和法律解釋方面存在著很大的困難。由于法律本身存在著缺陷，進(jìn)而也給案件的審理帶來了很大的難度[2]。像一些勞動糾紛案件，糾紛雙方法律解釋人員從自方的利益出發(fā)，從不同的角度都能夠給予合理的解釋，這就為案件的審理增加了難度。由此可見，勞動合同法律適用所產(chǎn)生的問題主要就是價值定位的問題，進(jìn)而在一定程度上不利于案件的最終良好審理。
1.3法律實(shí)施中存在著意義歧義和推理方法差異。
勞動合同法律適用性問題還表現(xiàn)在意義上的歧義和推理方法上的差異。針對于勞動合同法的相關(guān)條款，很多存在著意義上的歧義。這些問題的存在，給司法解釋帶來了很大的難題，雖然勞動合同法經(jīng)過多次的修改和完善，意義歧義的問題在一定程度上有所減少，但是，這類問題仍然存在[3]。另外，推理方法方面也存在著差異。不同的法律解釋人對同一個法律條款的解釋是不同，這主要是由于推理方法上存在著差異，這也就導(dǎo)致了法律在適用方面存在著很多歧義和無法解釋的情況。
2.用人單位在勞動合同上具有主動權(quán)。
目前，針對于各個用人單位的書面勞動合同，都是有用人單位提出的，并且應(yīng)聘者只能選擇接受，這也說明用人單位在勞動合同方面具有主動權(quán)，并且具有絕對的強(qiáng)勢，很多企業(yè)通過擬定不合理的勞動合同，進(jìn)而謀取不正當(dāng)?shù)睦妫?dāng)出現(xiàn)勞動糾紛的時候，也可以利用勞動合同為自己辯解，即使在以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益為目的的《勞動合同法》實(shí)施后，也難以改善勞動者的被動地位。導(dǎo)致這樣法律適用性問題主要有以下幾個方面的原因。
2.1勞動者的維權(quán)意識薄弱。
雖然，近些年來，我國一直在宣傳法律知識，尤其是對一些勞動合同方面的.知識進(jìn)行了大力的宣傳，但是我國勞動者的維權(quán)意識仍然相對比較薄弱，在出現(xiàn)勞動糾紛的時候，沒有意識到運(yùn)用法律的武器維護(hù)自身的合法權(quán)益[4]。
2.2用人單位過于強(qiáng)勢。
由于我國的勞動力市場普遍存在著的問題就是勞動力過剩，相應(yīng)的就導(dǎo)致了企業(yè)在挑勞動者，而不是勞動者在挑企業(yè)，進(jìn)而針對于勞動合同中的一些霸王條款，勞動者只能選擇被動接受，相應(yīng)的可以使用人單位可以根據(jù)勞動合同的相關(guān)條款對勞動者進(jìn)行擠壓和侵權(quán)。
3.勞動者的社會保險(xiǎn)費(fèi)的法律適用性問題。
3.1用人單位及勞動者有交納社會保險(xiǎn)的義務(wù)。
針對于勞動者的社會保險(xiǎn)費(fèi)問題，很多的用人單位認(rèn)為，用人單位不應(yīng)該為勞動者交納社會保險(xiǎn)費(fèi)。而很多的勞動者認(rèn)為用人單位應(yīng)該給其交納全部的保險(xiǎn)費(fèi)。上述的2種觀點(diǎn)都是錯誤的。根據(jù)我國《勞動合同法》第38條規(guī)定，未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動者可以解除勞動合同[5]。這這說明，用人單位需要為勞動者交納社會保險(xiǎn)費(fèi)，但是交納多少保險(xiǎn)費(fèi)用，需要勞動者與用人單位進(jìn)行協(xié)商，像一些高危險(xiǎn)的行業(yè)，一般用人單位需要全額為勞動者交納保險(xiǎn)費(fèi)，而相對于其他行業(yè)來說，一般用人單位交納大部分，由勞動者交納小部分。如果在實(shí)際的工作中，用人單位不為勞動者交納社會保險(xiǎn)，那么勞動者就應(yīng)該拿起法律的武器維護(hù)自身的合法權(quán)益，進(jìn)一步提高自身的維權(quán)意識，這樣才能夠保證勞動者在工作中權(quán)益的良好維護(hù)。
3.2勞動者傳統(tǒng)觀念影響到交納社會保險(xiǎn)。
另外，由于很多勞動者受到傳統(tǒng)觀念的影響，認(rèn)為養(yǎng)兒防老，不需要再交納社會保險(xiǎn)，勞動者這種傳統(tǒng)的觀念影響到了社會投保率。這種做法嚴(yán)重的影響到勞動者合法權(quán)益的維護(hù)。如果我國社會投保率過低，在日后甚至?xí)霈F(xiàn)很多的社會問題，不利于我國社會經(jīng)濟(jì)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。因此，在我國的相關(guān)勞動合同法律法規(guī)方面，明確規(guī)定，勞動者應(yīng)由勞動單位和勞動者共同交納社會保險(xiǎn)，最大程度的確保勞動者的利益。
4.結(jié)束語。
本文針對于勞動合同法律適用問題進(jìn)行了具體的分析和研究，通過本文的探討，我們了解到，在勞動合同法律適用方面，存在著很多的問題，一些問題是由于法律本身的性質(zhì)所導(dǎo)致的，另外很大一部分問題是由于法律解釋人員的解釋方法和推理方法存在著問題。無論是何種原因?qū)е碌膭趧雍贤蛇m用性問題，都需要將勞動合同法律進(jìn)一步進(jìn)行完善，并且法律解釋人員需要不斷的提高自身的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)，能夠在法律推理和法律解釋方面做的更加合理，進(jìn)而維護(hù)勞動合同雙方的合法權(quán)利，促進(jìn)我國社會的和諧發(fā)展。
摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，勞動用工市場呈現(xiàn)出復(fù)雜化趨勢，企業(yè)在用工管理過程中，面臨著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)，如何預(yù)防和化解風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建和諧的用工關(guān)系，是我國《勞動合同法》追求的目標(biāo)。本文立足企業(yè)用工實(shí)踐，分析在《勞動合同法》框架內(nèi)存在主要法律風(fēng)險(xiǎn)，并提出規(guī)避與化解路徑。
關(guān)鍵詞：勞動法；勞動合同法；企業(yè)用工；法律風(fēng)險(xiǎn)。
《勞動合同法》在我國法律體系中，占有重要的地位，同《中華人民共和國勞動法》一道，共同構(gòu)成我國企業(yè)勞動關(guān)系的保護(hù)體系。從立法宗旨來看，我國《勞動合同法》最重要的目的就是保護(hù)勞動者人身和財(cái)產(chǎn)權(quán)益，同時對企業(yè)也提出了較高的要求。本文在《勞動合同法》規(guī)范下，探討企業(yè)存在的相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)，旨在為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)I造更為良好的環(huán)境構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。
一
根據(jù)我國《勞動合同法》，要想將企業(yè)和雇員之間的關(guān)系納入法律規(guī)范與保護(hù)體系中，首先需要界定的就是勞動關(guān)系存在與否的問題。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中，對于勞動關(guān)系認(rèn)定不夠清晰，很多企業(yè)利用自己的強(qiáng)勢地位，不與勞動者簽訂正規(guī)的勞動合同，認(rèn)為不簽訂勞動合同，二者之間就不存在勞動關(guān)系，可以規(guī)避很多風(fēng)險(xiǎn)，并且在職工發(fā)生傷害的時候，不對其損害進(jìn)行負(fù)責(zé)，這是一種非常錯誤的觀點(diǎn)。根據(jù)我國《勞動合同法》，企業(yè)和勞動者之間是否存在勞動關(guān)系，并不以是否存在勞動合同關(guān)系，關(guān)鍵在于企業(yè)和勞動者之間的實(shí)際關(guān)系。
保護(hù)范疇之內(nèi)。對于勞動關(guān)系的認(rèn)定，爭議最多集中在企業(yè)承包、租賃經(jīng)營等過程中，在這些法律關(guān)系中，由于企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系具有模糊性，與《合同法》中的租賃合同、承包合同存在較大的相似性，因此一直是認(rèn)定中的難點(diǎn)，而承包和經(jīng)營，又是企業(yè)經(jīng)營過程中經(jīng)常要處理的'法律關(guān)系。因此有效界定這些法律關(guān)系是企業(yè)規(guī)避《勞動合同法》中法律風(fēng)險(xiǎn)的重點(diǎn)，同時也是一個難點(diǎn)。
企業(yè)要進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，就要制定自己的規(guī)章制度。企業(yè)作為商事主體，具有自主決定權(quán)，也有權(quán)制定自己的規(guī)章制度和管理辦法，這無可厚非。但是很多企業(yè)規(guī)章制度會涉及到勞動者的切身利益，這就存在《公司法》與《勞動合同法》的交叉部分，一方面商事主體有權(quán)自主決定經(jīng)營活動和企業(yè)管理，另一方面，企業(yè)職工的利益又受到《勞動合同法》的保護(hù)，因此，要厘清企業(yè)自身規(guī)章制度與勞動關(guān)系和權(quán)益之間的關(guān)系，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，避免不必要的勞動關(guān)系糾紛。企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)存在不同的程序，對于股份制企業(yè)來說，規(guī)章制度的制定和修改存在著較高要求，對于合伙企業(yè)而言，相對則較為靈活，前者更強(qiáng)調(diào)“資合性”,而后者更強(qiáng)調(diào)“人合性”.在制定規(guī)章制度的過程中，如果企業(yè)經(jīng)營者不參照《勞動合同法》，很容易侵犯勞動者的權(quán)益，留下侵權(quán)隱患，在侵害勞動者利益的時候，也將承擔(dān)民事賠償甚至行政處罰的責(zé)任。
根據(jù)我國《公司法》和《勞動合同法》，雖然企業(yè)具有自主決定企業(yè)經(jīng)營的權(quán)利，但是很多規(guī)章因?yàn)檫`反了法律和法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，因此會產(chǎn)生無效的法律效果，不僅無法起到規(guī)范企業(yè)經(jīng)營的目的，同時也將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營者與勞動者發(fā)生糾紛的時候，企業(yè)經(jīng)營者不能夠用企業(yè)制度作為抗辯事由，主張免除自身責(zé)任。此外，很多企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候，會寫入很多霸王性條款，比如將過多負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給員工，損害勞動者權(quán)益，這些都無法受到法律保護(hù)，存在潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。
三
根據(jù)我國《勞動合同法》，企業(yè)在招聘員工的時候，也將面臨一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)在招聘過程中，利用自身的信息優(yōu)勢，向勞動者隱瞞很多信息，沒有盡到自身的如實(shí)告知義務(wù)，在簽訂勞動合同和履行勞動合同過程中，勞動者可以依據(jù)我國《勞動合同法》提起訴訟，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)未如實(shí)告知的責(zé)任，同時也可能導(dǎo)致勞動合同無效，導(dǎo)致企業(yè)利益受損。因此，企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同的過程中，要嚴(yán)格遵照《勞動合同法》中的原則進(jìn)行，履行自身義務(wù)，平衡雙方利益，以免在未來給企業(yè)帶來不必要的訴訟與損失。在招聘員工的過程中，很多企業(yè)由于疏忽大意沒有履行嚴(yán)格的審查義務(wù)，也會帶來潛在風(fēng)險(xiǎn)，付出較高的用人成本。
隨著現(xiàn)代勞務(wù)市場的發(fā)展，勞務(wù)派遣制度得到了廣泛推廣與應(yīng)用。作為一種高效的用工方式，勞務(wù)派遣模式受到了很多企業(yè)用工者的青睞，但是在開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)、接受勞務(wù)派遣用工過程中，也存在著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。在選擇勞務(wù)派遣單位的時候，由于勞務(wù)派遣市場魚龍混雜，很多人力資源公司不具有相應(yīng)的資質(zhì)，在出現(xiàn)勞動者侵權(quán)糾紛的時候，往往不能有效界定責(zé)任，即使界定了責(zé)任，由于勞務(wù)派遣單位缺乏相應(yīng)的資質(zhì)與實(shí)力，也不能承擔(dān)起相應(yīng)的法律責(zé)任。此外，很多勞務(wù)派遣單位與勞動者之間沒有按照《勞動合同法》簽訂固定期限的勞動合同，在出現(xiàn)勞動爭議的時候，也存在很多潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。由于勞務(wù)派遣用工形式存在一定的替代性與臨時性，很多企業(yè)由于不熟悉相關(guān)法律，在用工和崗位分配上，存在著違法的可能性。
五
綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，勞動合同關(guān)系是企業(yè)所要處理的重要關(guān)系，對于企業(yè)發(fā)展而言具有重要的意義。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，不僅可以減小企業(yè)勞動成本，避免潛在的勞動關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，同時也能激發(fā)勞動者潛力，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展提檔升級。因此企業(yè)要根據(jù)《勞動合同法》指引，規(guī)避相應(yīng)法律問題，減小風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動者的共贏。
參考文獻(xiàn)：
〈摘要〉我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。本文對《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足。
不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時，在對方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。
不安抗辯權(quán)源于德國法，又稱拒絕權(quán)，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù)。我國新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國國情，對傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍、適用條件、救濟(jì)方法、對行使權(quán)利的限制和對濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系。它體現(xiàn)了在市場經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競爭的立法意圖，也體現(xiàn)了我國合同制度與西方發(fā)達(dá)國家合同制度及國際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌。
我國的《合同法》對不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：
“第六十八條應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對方有下列情形之一的，可以中止履行：
（一）經(jīng)營狀況嚴(yán)重惡化；
（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金，以逃避債務(wù)；
（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；
（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形。
當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
第六十九條當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的，應(yīng)當(dāng)及時通知對方。對方提供適當(dāng)擔(dān)保時，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。中止履行后，對方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同?！?/p>
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)。
與傳統(tǒng)大陸法系國家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國的《合同法》有以下幾個優(yōu)點(diǎn)。
一、對行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。
按照傳統(tǒng)理論，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù)；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對方財(cái)產(chǎn)顯著減少，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn)，商業(yè)信譽(yù)的喪失，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過于僵化，無法適應(yīng)社會發(fā)展的需要。我國的《合同法》突破了這個限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一，體現(xiàn)了誠實(shí)信用的立法原則。同時，《合同法》還通過第六十八條第四款的概括性的規(guī)定，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù)。
二、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益。
從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒有獲得要求對方提供擔(dān)?；蛘咭髮Ψ教崆奥募s的權(quán)利，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無權(quán)要求對方提供擔(dān)?；蛱崆奥募s。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M前，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時的，在履行期限屆滿之前還可能恢復(fù)履行能力。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔(dān)?；蛱崆奥男?，會對后履行方造成額外的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對后履行方的保護(hù)。同時，《合同法》對后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制，后履行方為了避免對方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性。
三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。
不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時可以中止對合同的履行，一旦對方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后，是否可以接著解除合同呢？許多國家的法律對此的規(guī)定十分模糊。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù)。我國的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對方承擔(dān)違約責(zé)任，對先履行方提供了明確的救濟(jì)。
《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足。
一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾。
第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”，這時另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行，等待相對人提供履約保證，但無權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對默示預(yù)期違約的處理方法。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益。這個問題是我國新《合同法》對英美法系和大陸法系的`相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的，需要通過司法解釋加以解決。
二、舉證責(zé)任過重。
與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國合同法對舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當(dāng)事人沒有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任，這是各國法律所認(rèn)同的，但即使在市場規(guī)則比較完善的國家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事，更何況目前我國的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。
三、“適當(dāng)擔(dān)保”含義不清。
《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)?！焙螅嚷男幸环綉?yīng)恢復(fù)合同的履行。但對于“適當(dāng)擔(dān)?！钡摹斑m當(dāng)”程度，法律并沒有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對“適當(dāng)擔(dān)保”做出明確的司法解釋，使法律更清晰。
綜上所述可以看到，我國的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問題，需要通過司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。
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