<menuitem id="an1j4"></menuitem> 通過個人總結(jié)，我們可以總結(jié)出自己的學(xué)習(xí)方法和策略，以提高學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績。以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀個人總結(jié)案例，供大家參考學(xué)習(xí)。
學(xué)歷：碩士及以上。
工作年限：應(yīng)屆畢業(yè)生。
工作地點(diǎn)：北京-東城。
求職意向：人事專員/助理。
教育經(jīng)歷。
2011年7月畢業(yè)北京聯(lián)合大學(xué)旅游學(xué)院財務(wù)管理。
語言技能。
英語：很好。
自我描述。
看待事物積極樂觀。
具有積極進(jìn)取的心態(tài),。
對待工作認(rèn)真負(fù)責(zé),。
待人誠懇喜歡與他人溝通。
余愛好本人熱愛旅游,喜歡去不同的國家旅游,感受不同地區(qū)的風(fēng)土人情,并試著理解由于不同地域而醞釀出的文化差異。在全球化的今天,對文化差異的認(rèn)知一定會為未來——不論是對工作上還是對生活上,都會帶來很大幫助。興趣特長本人文藝方面特長突出從小學(xué)習(xí)民族舞,在北京舞蹈學(xué)院受過專業(yè)的舞蹈訓(xùn)練,并且獲得過全國青少年舞蹈大賽銅獎。另一方面,本人熱愛音樂,小學(xué)初中高中均參加過學(xué)校合唱隊(duì),和其他隊(duì)員一起為學(xué)校取得過合唱方面各類獎項(xiàng)。由于文藝方面突出,曾多次擔(dān)任班級里的文藝委員,組織文藝活動。
文檔為doc格式。
經(jīng)過兩年多的學(xué)習(xí)積累，開始了人生的一個新的歷程——實(shí)習(xí)。作為人力專業(yè)的學(xué)生，我選擇了與專業(yè)較為接近的的酒店前臺接待作為我的實(shí)習(xí)崗位。
剛到酒店的時候，挺興奮的，畢竟是第一次真正踏入社會工作，對什么都覺得新鮮和好奇，可當(dāng)正式上崗的時候，才發(fā)現(xiàn)，這份工作很辛苦，但是也讓人獲益頗多。
前臺作為酒店的門面，是最先對客人產(chǎn)生影響并做出服務(wù)的部門。一家酒店的效率以及利潤的創(chuàng)造，基本上都是從這里開始的。因而，一般來說，酒店對前臺的要求都會高一點(diǎn)，通常都會要求英語要過三級。
前臺的工作主要分成接待、客房銷售、入住登記、退房及費(fèi)用結(jié)算，當(dāng)然，這當(dāng)中也包括了為客人答疑，幫客人處理服務(wù)要求，電話轉(zhuǎn)接，taxi外叫服務(wù)及飛機(jī)票訂票業(yè)務(wù)等工作。另外，前臺作為客人直接接觸的部門，所以客人的很多要求并不會直接向樓層服務(wù)員提出，而是選擇他們最先接觸的部門――前臺，因此前臺還要作為整個酒店的協(xié)調(diào)中心進(jìn)行工作?？腿说囊蠡径疾畈欢?，少個吹風(fēng)機(jī)、缺塊毛巾、要個衣架什么的，通常都是瑣碎的小事，但也有些客人會無理取鬧，比如說訂飛機(jī)票，客人自己說要訂三張去北京的機(jī)票，并且客人自己簽名確認(rèn)的，但當(dāng)我們前臺人員幫忙訂好機(jī)票給客人的時候，這位客人卻不承認(rèn)自己訂了三張，要求我們退還多訂的機(jī)票費(fèi)用。雖然這件事錯不在我們，因?yàn)橛兴约旱暮灻_認(rèn)單，但是，大廳經(jīng)理還是讓我們認(rèn)錯，并退還機(jī)票錢。當(dāng)時很氣憤，但是，常言道：“顧客就是上帝”，“客人永遠(yuǎn)是對的”這是酒店行業(yè)周知的經(jīng)營格言，而我已經(jīng)深深的體會到了。
酒店的前臺，工作半次分為早班、中班和通宵班三個班，輪換工作，并一周一休。除通宵班為兩人外，早班和中班都各有三人擔(dān)當(dāng)。其中一人為專職收銀，另外兩人按照實(shí)際工作量情況分配剩余工作。這樣的安排比較寬松，既可以在工作量大的情況下分配為一人收銀，一人登記推銷，另一人負(fù)責(zé)其他服務(wù)和聯(lián)系工作。而且還可以緩解收銀的壓力，讓收銀可以做到頭腦清明，不出錯。最重要的是，這樣的工作方式，可以很快讓新人獲得經(jīng)驗(yàn)，在工作量小的時候由帶班同事指導(dǎo)，工作量大的時候又可以更多的吸收經(jīng)驗(yàn)，迅速成長。
實(shí)習(xí)是一個很好的平臺，讓我們對社會有了新的領(lǐng)悟和認(rèn)識，只有在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)歷過，才會明白這個社會是如此的復(fù)雜，遠(yuǎn)沒有我們想象的美好。在酒店實(shí)習(xí)期間，曾有一段時間，我發(fā)現(xiàn)自己的想法和觀點(diǎn)是如此的幼稚，不過后來我就慢慢放開了。在大學(xué)里，我們只是一張白紙，只有通過實(shí)習(xí)才能體味社會和人生，在前臺這個不起眼的崗位，我能夠感受到社會上的人情事理，我在一點(diǎn)點(diǎn)的積累社會經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)處世之道，了解人際關(guān)系的復(fù)雜，這是整個實(shí)習(xí)過程中最寶貴的一部分。整個實(shí)習(xí)歷程，我不僅看到自己好的一面，也將我在各方面的缺點(diǎn)與不足毫無保留的放大出來，從而讓我關(guān)注到自己從不曾注意的東西。
顯而易見，前臺的工作量是很大的，而且，當(dāng)酒店接待重要的客人時，通常是經(jīng)理會千叮嚀萬囑咐甚至親自處理，絲毫不允許疏忽。不得不說，耐心和細(xì)心是酒店每個員工都必須具備的東西。雖說酒店里的工作每天都是千篇一律、周而復(fù)始的，但是，由于接待的客人大多都是從全國各地前來觀光旅游的，因而，可以感受不同的地域有著不同的文化氣息，當(dāng)然，來臨安的多是國內(nèi)游客，所以異國氣息甚少。
也許，在外人看來，前臺的工作很簡單，事實(shí)上，這工作的程序復(fù)雜繁多，在這說長不長說短不短的三個月里，我發(fā)現(xiàn)要做好一項(xiàng)工作，心態(tài)必須調(diào)整好，無論工作是繁重還是清閑，要用積極的態(tài)度去完成我們的每一份工作，而不是去抱怨;當(dāng)你犯錯的時候，要想盡一切辦法去彌補(bǔ)你的過失，而不是逃避。要說的是，現(xiàn)在酒店的前臺的薪水一般都是底薪加提成的，也就是說，入住的客人多，自己的工資也高，這算是鼓勵大家埋頭苦干，加班加點(diǎn)也愿意堅(jiān)持的動力所在。
作為一個初出茅廬的新人，我在工作中難免會有犯錯的時候，好在經(jīng)理和同事也沒有很責(zé)怪，反而給我安慰和鼓勵，這讓我非常感動，遇到這樣開明的上司和同事，可是不容易的啊。感謝一位年長的同事告訴我，不管在哪種環(huán)境，都要要記住三點(diǎn)：一、勤快，二、忍，三、不恥下問，我會一直牢記在心的。
實(shí)習(xí)現(xiàn)在已經(jīng)結(jié)束了，這是一段令人難忘的日子，有欣喜、有汗水、有苦澀，很難用一言兩語說清楚。這三個月的時間是短暫的，但過程卻是漫長的，我要好好地總結(jié)歸納一下，將自己的不足之處進(jìn)行加強(qiáng)，重新整理自己的信心，迎接新的開端。通過這次實(shí)習(xí)，我真的學(xué)到了很多實(shí)際的東西，而這些恰恰是在課堂上所學(xué)不到的。
以后的兩年，我還將繼續(xù)在學(xué)校中學(xué)習(xí)，因?yàn)橄乱浑A段的學(xué)習(xí)也跟這份實(shí)習(xí)工作相關(guān)，所以，也為我日后的學(xué)習(xí)奠定了一定的基礎(chǔ)。最后，感謝酒店的所有的同事和經(jīng)理，謝謝你們對我這兩個月的實(shí)習(xí)期間的關(guān)心和照顧，從你們身上，我學(xué)到了很多，也希望酒店能夠越來越好!
導(dǎo)語：現(xiàn)代化的人力資源管理方式各種各種，只有適合自己公司的才是最好的。下面的是百分網(wǎng)小編為大家搜集的2017現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理個人總結(jié)范文，供大家參考。
如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點(diǎn)，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變"傻";手機(jī)具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)"、"無機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如公共標(biāo)識問題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。對公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的.距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機(jī)場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。
我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計高科技產(chǎn)品的同時，多多運(yùn)用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實(shí)施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機(jī)器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。
企業(yè)在對待員工的培訓(xùn)問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓(xùn)越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔(dān)心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應(yīng)市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
摘要：企業(yè)在運(yùn)作管理的過程中，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點(diǎn)解決人力資源浪費(fèi)與缺失的問題。
文章結(jié)合筆者工作實(shí)踐，對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的情況進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了解決問題的四種方案，并對其具體運(yùn)用情況作了說明。
怎樣克服人才流失嚴(yán)重的問題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。
為增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，為避免企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問題，我們必須加強(qiáng)在這一方面的研究和探索。
(一)企業(yè)未堅(jiān)持“以人為本”的原則。
在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。
與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。
但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時根本未堅(jiān)持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對薄弱。
據(jù)調(diào)查，近年來，很多企業(yè)普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業(yè)才會招聘新人，根本沒有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權(quán)利。
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關(guān)鍵因素是人才。
按照市場調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。
企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時首先考慮的因素，因此若一個企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調(diào)動員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端。
部分企業(yè)在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實(shí)際，而一律招收過高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導(dǎo)致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。
(一)企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”思想的領(lǐng)導(dǎo)，打造良好的企業(yè)信譽(yù)。
當(dāng)前我們正處于知識經(jīng)濟(jì)的時代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。
這里所說的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等。
現(xiàn)階段我國正在為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅(jiān)持以人為本思想的'指導(dǎo)，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。
企業(yè)在管理時，應(yīng)將員工看作是“社會人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，應(yīng)重視開展培養(yǎng)人才的工作。
人之根本在誠信，企業(yè)應(yīng)自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。
(二)切實(shí)提高與保障員工的基本權(quán)利。
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工合理的待遇。
任何一個員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報酬。
因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動薪酬管理的合理化與科學(xué)化。
一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調(diào)動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。
企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。
此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓(xùn)、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。
在知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊(duì)建設(shè)。
從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中專或以下的學(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費(fèi)。
同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開展員工的素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)工作，應(yīng)建立一個科學(xué)的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。
在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個廣闊的空間。
(四)建立行之有效的激勵機(jī)制。
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開展一次深入的調(diào)查，并認(rèn)真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。
員工要想滿足自己的需求，就必須達(dá)到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。
或者鼓勵精簡人員，設(shè)立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。
如此一來，不僅調(diào)動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標(biāo)結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導(dǎo)向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。
每隔一段時間，企業(yè)就要做一次目標(biāo)調(diào)整。
激勵。
針對企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。
在制定激勵政策時我們應(yīng)考慮他們的具體情況。
對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟(jì)條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認(rèn)同，因此，他們就會有一種自我實(shí)現(xiàn)與被尊重的需要。
針對這類員工，我們應(yīng)當(dāng)多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強(qiáng)烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強(qiáng)烈。
針對這類員工，我們應(yīng)使用精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對他們我們應(yīng)區(qū)別對待。
對于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗(yàn)匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機(jī)會。
對于這類員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫的方式，通過綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。
但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過程也應(yīng)該遵循“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，報名條件要寬，考核結(jié)果要嚴(yán)。
否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了“圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。
對于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個方面。
針對這類員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識儲備量。
結(jié)論。
求職意向?。
期望工作性質(zhì)：全職?。
期望工作地點(diǎn)：石家莊市?。
期望從事行業(yè)：房地產(chǎn)服務(wù)(中介/物業(yè)管理/監(jiān)理、設(shè)計院),家電業(yè),辦公設(shè)備/用品,醫(yī)療設(shè)備/器械,政府/非營利機(jī)構(gòu)?。
期望從事職業(yè)：人力資源經(jīng)理/人力資源主管,行政經(jīng)理/行政主管/辦公室主任,樓面經(jīng)理?。
到崗時間：1周以內(nèi)?。
期望月薪：5000元－7999元（稅前）。
教育經(jīng)歷?。
專業(yè)：企業(yè)管理?學(xué)歷：本科?。
專業(yè)描述：宏微觀經(jīng)濟(jì)分析、投資經(jīng)濟(jì)分析、中上企業(yè)質(zhì)量管理、人力資源管理、戰(zhàn)略管理等。
專業(yè)：預(yù)防醫(yī)學(xué)?學(xué)歷：中專?。
專業(yè)描述：個人評價：一門全方位的學(xué)科，知識面廣，對醫(yī)學(xué)各學(xué)科及環(huán)衛(wèi)各學(xué)科都滲透一些，精度有限。便于培養(yǎng)學(xué)生的全局觀。
專業(yè)：企業(yè)管理?學(xué)歷：大專?。
工作經(jīng)驗(yàn)?。
公司名稱：河北千喜鶴飲食股份有限公司?。
工作描述：
1、負(fù)責(zé)質(zhì)量管理系統(tǒng)的培訓(xùn)、運(yùn)行、監(jiān)督、檢查及業(yè)務(wù)糾偏；
2、協(xié)助修訂餐飲業(yè)全面質(zhì)量管理系統(tǒng)并參與編纂采購中心管理系統(tǒng)；
3、對公司iso質(zhì)量管理系統(tǒng)的建立及有效運(yùn)行提出了積極的意見；
4、在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對食品原料的肉眼檢驗(yàn)及存放、加工等過程有較深入的鉆研；
5、通過一年的基層工作鍛煉，對企業(yè)管理及產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)的全過程有了深入了解，尤其人與人之間的關(guān)系搭建等方面更是打牢了基礎(chǔ)。
2、負(fù)責(zé)對公司的餐飲業(yè)基礎(chǔ)管理系統(tǒng)及安全制度的運(yùn)作進(jìn)行監(jiān)督檢查；
3、定期組織轄區(qū)內(nèi)的安全培訓(xùn)；
4、做好與各經(jīng)理、各部門主任、管理區(qū)總經(jīng)理、質(zhì)檢部領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作；
6、獲得集團(tuán)公司模范管理干部證書；
7、此階段最大的收獲就是在體系運(yùn)行及管理工作開展過程中，深入了解了辦公行政管理及人事管理的相關(guān)工作，尤其是計劃、總結(jié)工作能從全局的角度去考慮問題。
部門介紹：主要負(fù)責(zé)行政管理及人事管理。
行政管理工作：
4、協(xié)助總經(jīng)理的日常接待、工作策劃及日常管理工作；
5、負(fù)責(zé)公司上級文件、精神的上傳下達(dá)及落實(shí)督導(dǎo)工作；
6、負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)部行文的起草、修訂及下發(fā)、落實(shí)督查工作；
7、負(fù)責(zé)本區(qū)域的`工作總結(jié)的組織、研討及工作計劃的策劃工作；
8、負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)各經(jīng)理、主任的行政督查工作；
9、負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)所有員工（600人）的日常行為、業(yè)績考察、評定工作；
10、負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)設(shè)備的管理、協(xié)調(diào)、調(diào)撥及所有辦公設(shè)備的日常維護(hù)工作；
11、負(fù)責(zé)對外宣傳與資料收集工作；
12、負(fù)責(zé)市場開發(fā)及新市場的前期籌備工作；
13、負(fù)責(zé)各類會務(wù)的組織及接待工作及各種活動的策劃、組織、主持工作；
獲得集團(tuán)公司模范管理干部證書。
人事管理工作：
2、負(fù)責(zé)區(qū)域人事管理制度的編寫、修訂、執(zhí)行、落實(shí)工作。
自我評價?。
餐飲團(tuán)膳從業(yè)七年，熟悉人力資源管理、餐飲團(tuán)膳運(yùn)營、行政管理、iso9000標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作、市場營銷管理，尤其對人力資源有深入的研究與探討。
服裝運(yùn)營從業(yè)兩年，熟悉服裝專業(yè)基礎(chǔ)知識、標(biāo)準(zhǔn)化管理、店面導(dǎo)購管理、陳列管理、貨品管理、推廣與促銷管理、基礎(chǔ)日常管理工作，培訓(xùn)員工均單獨(dú)負(fù)責(zé)店面運(yùn)營工作。
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年齡：26歲身高：155cm。
婚姻狀況：未婚戶籍所在：貴州省貴陽市。
最高學(xué)歷：本科工作經(jīng)驗(yàn)：3-5年。
求職意向。
最近工作過的職位：人事專員。
期望工作地：貴州省/貴陽市。
期望崗位性質(zhì)：全職。
期望月薪：~3000元/月。
期望從事的崗位：人事專員/助理,辦公室主任。
期望從事的'行業(yè)：其他行業(yè)。
技能特長。
技能特長：熟悉人力資源六大模塊，考取了人力資源三級證書，會計從業(yè)資格證書、大學(xué)英語四級、計算機(jī)二級msoffice高級應(yīng)用。對事物有自己的認(rèn)知能力，能夠吃苦耐勞，勤奮，有耐心，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和自我管理能力。
教育經(jīng)歷。
湖南女子學(xué)院(本科)。
起止年月：7月至9月。
學(xué)校名稱：湖南女子學(xué)院。
獲得學(xué)歷：本科。
抓好黨員納新及轉(zhuǎn)正工作。今年6月，我們對2名納新對象認(rèn)真進(jìn)行了嚴(yán)格的政治審查，組織參加了赴革命老區(qū)接受革命教育及入黨宣誓活動，發(fā)展為中共預(yù)備黨員，為黨組織注入了新鮮血液。8月，為3名預(yù)備黨員辦理了轉(zhuǎn)正手續(xù)。
2.完成黨報黨刊任務(wù)。我們把抓好黨報黨刊任務(wù)作為一項(xiàng)政治任務(wù)，按照全市201x年度黨報黨刊發(fā)行工作會議要求，認(rèn)真執(zhí)行訂閱范圍、訂閱數(shù)量，完成了《人民日報》、《求是》等黨報黨刊任務(wù)。
3.豐富機(jī)關(guān)文化生活。為豐富辦公室機(jī)關(guān)文化生活，增進(jìn)干部職工的交流與合作，我們認(rèn)真做好機(jī)關(guān)活動室的日常管理，組織開展健康有益的迎新春文體活動，在全體機(jī)關(guān)干部職工的涌躍參與和共同努力下，活動取得了圓滿成功。
4.配合社區(qū)換屆工作。今年是韓家街社區(qū)第三屆居委會換屆選舉年。5月，辦公室作為第一選舉小組牽頭單位，對市委、市政府兩大院及周邊20個單位的社區(qū)居民情況進(jìn)行了認(rèn)真摸底和統(tǒng)計匯總，確定了1269名選民資格，選出了居委會正式候選人9名，并受社區(qū)選舉委員會委托，主持召開了第一分會場選舉大會，按照《選舉法》規(guī)定的選舉程序，順利產(chǎn)生了新一屆社區(qū)居委會成員。
5.組織獻(xiàn)愛心活動。5.12汶川大地震后，我們采取發(fā)倡議書、繳納特殊黨費(fèi)等多種形式，號召大家發(fā)揚(yáng)一方有難、八方支援的精神，積極投身到抗震救災(zāi)活動中，共籌集善款3.1萬元，并通過組織、民政等渠道送往災(zāi)區(qū)。
抓好干部學(xué)習(xí)教育工作。一是組織干部參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)。今年，共組織20多名干部參加市委組織部、市直機(jī)關(guān)工委等單位組織的培訓(xùn)達(dá)30批次。二是組織大討論活動。根據(jù)市委統(tǒng)一安排，認(rèn)真組織機(jī)關(guān)干部集中開展了“解放思想，開放崛起”和“轉(zhuǎn)變作風(fēng)，提高執(zhí)行力”大討論活動，就如何解放思想、轉(zhuǎn)變作風(fēng)、提高執(zhí)行力、加快發(fā)展等問題深入地進(jìn)行了討論。通過活動的開展，使大家充分認(rèn)識到面對當(dāng)前市情，提高執(zhí)行力的重要性和必要性，并針對存在的問題，提出了整改措施。三是鼓勵干部自學(xué)。積極購買計算機(jī)、法律等書籍，發(fā)放到每名干部手中，號召大家自覺更新知識，擴(kuò)大知識面。
2.抓好人事工作。一年來，在辦公室黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們認(rèn)真落實(shí)了《干部選拔任用工作條例》的內(nèi)容和要求，共調(diào)整干部37名，為4名干部辦理了調(diào)進(jìn)調(diào)出手續(xù)。在選拔任用過程中，對干部選拔任用的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格掌握不走樣，對干部選拔任用程序切實(shí)遵守不變通，嚴(yán)格執(zhí)行了民主推薦、考察、醞釀、討論決定、任職等程序，落實(shí)了任前公示制，考察預(yù)告制，任職試用制，進(jìn)一步加強(qiáng)了組織監(jiān)督和廣大干部群眾的監(jiān)督，達(dá)到了公開、公正、公平的目的。根據(jù)辦公室工作需要，我們會同后勤做好司機(jī)的選聘工作，在試用期滿后及時與4名司機(jī)簽定了勞動合同，落實(shí)了待遇。
3.規(guī)范機(jī)關(guān)管理。我們在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，對辦公室機(jī)關(guān)管理制度進(jìn)行了全面的修訂完善，擬定了24類122條政府機(jī)關(guān)工作人員必須遵守的學(xué)習(xí)、工作和生活制度，配套完善了首問負(fù)責(zé)、責(zé)任追究、限時辦結(jié)等相關(guān)制度，以手冊形式發(fā)放到每名機(jī)關(guān)工作人員手中，強(qiáng)化了每一名政府工作人員的責(zé)任，進(jìn)一步規(guī)范了機(jī)關(guān)干部言行。
摘要:隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理行為，必須以科學(xué)，規(guī)范和高效的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源管理憑借信息化隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展日趨成熟，對企業(yè)提出了新的要求，企業(yè)在內(nèi)部管理上也需要不斷地進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)，以便做出大量的、及時準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)為企業(yè)的各項(xiàng)分析決策提供科學(xué)有力的支持和幫助;再者，隨著制度建設(shè)的不斷加強(qiáng)，在各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行落實(shí)上需要做大量的例行性的工作，這就需要有很高的處理效率。
關(guān)鍵詞：e-hr,人力資源管理,信息化,人力資源信息系統(tǒng)。
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié),其中，人是一切生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體，企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營活動為中心，，所以人力資源管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)作為企業(yè)管理的一個方面，只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展規(guī)律，才能不斷提高人力資源管理水平，對提升企業(yè)整體管理水平,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。當(dāng)今計算機(jī)技術(shù)的日趨成熟，企業(yè)的生產(chǎn)活動逐漸進(jìn)入了自動化生產(chǎn)時代，由此帶來企業(yè)設(shè)備的更新，生產(chǎn)節(jié)奏的加快，必然對人力資源管理提出了更高的要求。因此，人力資源管理亦需要引入新技術(shù)、新理念，進(jìn)行信息化的建設(shè)，優(yōu)化管理流程，提高管理水平，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源管理信息化，也就是e-hr，是新經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理發(fā)展的趨勢，以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運(yùn)用為基礎(chǔ)，以及人力資本開發(fā)和增值的迫切性為最終原因，將先進(jìn)的軟件配用高速的硬件運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立的一類基于internet的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。
人力資源信息化管理使人力資源部門擺脫傳統(tǒng)的繁瑣工作束縛，有更多的精力投入到管理工作中，能使管理層直觀的看到企業(yè)的動態(tài)人力資源數(shù)據(jù)，還能使員工進(jìn)行員工自助查詢，進(jìn)行新知識的學(xué)習(xí)等。對科學(xué)的發(fā)展企業(yè)以及穩(wěn)定企業(yè)，有重大的意義。人力資源管理信息化的現(xiàn)實(shí)意義有以下幾點(diǎn)：
1、有助于提高工作效率人力資源管理工作關(guān)系是企業(yè)生存發(fā)展的重要問題，企業(yè)的人力資源部門要盡可能高效地、較低成本的完成管理工作，用最少的錢提供最好的服務(wù)。
2、有助于規(guī)范業(yè)務(wù)流程同時可以有效降低“人治”的業(yè)務(wù)風(fēng)險，當(dāng)人力資源管理者從冗雜的行政事務(wù)中抽身出來后，希望規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程。
3、有助于降低管理成本企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息化后，比如在員工培訓(xùn)方面，員工可以隨時隨地接受培訓(xùn)，從而便可節(jié)省時間，減少差旅費(fèi)用，降低培訓(xùn)成本。
4、人力資源管理信息化可以使信息透明化公司高層可以通過網(wǎng)絡(luò)查看企業(yè)人力資源的配置、人力資源管理成本的分析、重要員工的狀況、員工績效等。
5、有助于順應(yīng)員工自我管理趨勢，突顯個性化。
綜上所述，信息化時代，隨著員工信息意識和自主性增強(qiáng)，其對人力資源管理信息透明化的需求也越來越強(qiáng)。尤其是80后的知識型員工，他們十分注重個性化的人力資源發(fā)展規(guī)劃，渴望對自身的激勵措施、職業(yè)生涯計劃、薪酬福利計劃等有更多的決策自主權(quán)，并且希望能夠?qū)嵤┳晕夜芾?，更加主動地把握自己的發(fā)展前途。人力資源管理信息化通過網(wǎng)絡(luò)的交互性和動態(tài)性，讓員工實(shí)施自我管理，更加自主地把握自己的前途。由此，e-hr以人為本及人性化的管理順應(yīng)了員工自我管理的趨勢。e-hr所提供的透明、簡便的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提升，而員工滿意度的提升必然會增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。
中國人力資源管理信息化進(jìn)程起步于二十世紀(jì)九十年代，主要進(jìn)行保險福利計算、薪資計算、合同管理、人員的調(diào)配、人員檔案管理等業(yè)務(wù)工作。主要信息化類型分為三類：引進(jìn)外成型管理系統(tǒng)及實(shí)施力量;企業(yè)自主研發(fā);將軟件業(yè)務(wù)外包，進(jìn)行聯(lián)合開發(fā)并實(shí)施，十幾年來中國人力資源管理信息化的進(jìn)程中取得了令人矚目的成績。
在目前的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，人力資源管理信息化在中國的應(yīng)用仍存在不少問題，亦存在著有待突破的發(fā)展瓶頸。對此，我們從企業(yè)的內(nèi)部為出發(fā)點(diǎn)提出以下建議和意見：
5、由于歷史的原因和條件的限制，很多企業(yè)現(xiàn)行的相關(guān)制度以及人事相關(guān)信息的組成和報表不盡合理和科學(xué)，所以需要有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范業(yè)務(wù)流程。
總而言之，人力資源管理信息系統(tǒng)在中國發(fā)展了十幾年，取得了可喜的成就，為我國的企業(yè)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，但我們?nèi)孕枰粩嗫偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)，解決各種問題，有效的推動e-hr的發(fā)展。
結(jié)語：企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)即企業(yè)人力資源管理，e-hr的高速發(fā)展，代表了先進(jìn)的管理思想，包涵了最新的技術(shù)手段。以信息化為載體的人力資源管理隨著企業(yè)對精益化管理的要求是大勢所趨，但是人力資源管理信息化的過程是一個曲折發(fā)展的過程，在此過程中也許會出現(xiàn)問題，但相信隨著技術(shù)手段的提高和實(shí)施以及使用經(jīng)驗(yàn)的日益豐富，人力資源管理信息化將會越來越成熟，同時也將會給企業(yè)的發(fā)展帶來更強(qiáng)勁的動力。
在短短一個月實(shí)習(xí)中，我選擇的崗位，是人力資源專員，主要負(fù)責(zé)公司的招聘人員和培訓(xùn)等一些人事方面的工作。
這次的學(xué)習(xí)主要內(nèi)容是初步了解人力資源管理，以及人力資源管理的六大模塊。并且還協(xié)助了一些日常的事務(wù)性工作，比如說：組織員工每月的免費(fèi)體檢、板報、墻報評比、整理應(yīng)聘人員的一些檔案資料、電話尋找應(yīng)聘人員等等。因?yàn)檫@只是我所學(xué)的專業(yè)的一門支科，許多東西都是要從頭開始。在這之前也沒接觸過關(guān)于人力資源的工作，只是很模糊知道人力資源部不就是負(fù)責(zé)招聘企業(yè)員工，為企業(yè)尋找人才或者負(fù)責(zé)培訓(xùn)員工之類的問題。
第一、兩個星期中還學(xué)到了面試的一些要求。著裝之類的是很重要的，這是每個人都知道并且必須知道的。還有一點(diǎn)便是禮節(jié)禮貌，這可以表現(xiàn)一個人的基本修養(yǎng)素質(zhì)。然后是面試時的心態(tài)、語言、舉止，很多都是可以建立在自己的自信心上來成功完成的。
接下來的時間主要是用來學(xué)習(xí)人力資源管理方面的知識。兩周的時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)是不夠的，而且不是我的專業(yè)的，因此所學(xué)的也只是一些表面的，對它還是不能理解透徹。人力資源主要的六大模塊，也就是我們所在部門所要做的一些事情和處理員工關(guān)系、薪資福利等等。
其他的一些工作還有就是參加會議，做一些會議記錄，會議反饋工作，了解福建一些大型的招聘會等等。
一晃，時間就到了，只是約好的一個月學(xué)習(xí)時間，很短，短得很多東西一接觸又要中斷。
太多想學(xué)的，想知道的東西都來不及學(xué)了。我想，或許，在以后的深造中，我會選擇人力資源管理來作為我的深造項(xiàng)目，因?yàn)檫@個工作開始吸引我了。
二、實(shí)習(xí)目的。
這次時間短暫的實(shí)習(xí)，最主要的目的，我想是要讓我們在真正畢業(yè)出去工作前有個鍛煉，可以先體驗(yàn)一下找工作、工作中的一些事情。雖然是實(shí)習(xí)，但也是工作，這其中也涉及了一些人際關(guān)系。在一個公司中，有不同的人，他們有著不一樣的職位，不一樣的社會閱歷，不一樣的工作體會心得。在和他們的交流中，可以學(xué)到很多東西。讓自己慢慢學(xué)會怎么樣去處理這樣的復(fù)雜而又重要的人際關(guān)系。
在實(shí)習(xí)中發(fā)現(xiàn)自己的不足之處。
一個月的實(shí)習(xí)，發(fā)現(xiàn)了自己太多的不足之處，有待改進(jìn)的地方太多了。首先：最重要的一個不足就是知識不夠，這里所說的知識不是我們在課堂上可以學(xué)到的，不是寫在我們每天拿著讀著的書本上面的，而是一些社會閱歷，一些不在自己專業(yè)范圍內(nèi)的所謂的課外知識。我一直記得一位老師講過，他說能夠把知識轉(zhuǎn)為實(shí)踐中來用的，那才是智慧。許多人可以擁有知識，但不一定是智者。這或許需要我們多成長才能夠?qū)W會的。
第三個不足之處：不夠努力勤奮。在還沒去實(shí)習(xí)之前，是多么信誓旦旦告訴自己用百分百的努力去做好每件事情，不管那件事情是多么繁瑣和簡單。但是事實(shí)證明，我沒做到。有時候還是想著能夠偷懶下還是很不錯的。我想在這偷懶中，或許我錯過了很多。
不足之處真的是不勝枚舉，在這里就主要講講我認(rèn)為的三點(diǎn)不足之處，既然認(rèn)識到了自己的不足之處，那么接下去該做的事情就是如何來改進(jìn)。
還有時間就是多多豐富自己的課外生活，充實(shí)自己的知識。腦袋里裝的墨水太少了，能夠走的路應(yīng)該也不會很長。因此，有空時間盡量多花在一些報紙、雜志、國內(nèi)外新聞等，也可以經(jīng)常出去社會上找找合適的兼職，經(jīng)常來鍛煉下自己。
三、實(shí)習(xí)總結(jié)。
每次要提到的都是實(shí)習(xí)的時間短，雖短，啟發(fā)卻也深。
在面試中的啟發(fā)是經(jīng)驗(yàn)是那么重要，而如何去積累自己的經(jīng)驗(yàn)，那就需要每個人自己要好好把握每個可以鍛煉自己的機(jī)會。
工作中的啟發(fā)是：即使再繁瑣簡單的工作，交到手上，都要好好完成，爭取每件事情都做到自己的，那么這樣的工作才有意義，而不是時時想著如何偷工減料來逃避工作。天下的每個人都是必須靠工作來養(yǎng)活自己的，沒有人可以一輩子依靠父母朋友，所能做的是讓自己成長，即使工作再累，那也是人生命不可缺少的一部分?；蛟S，我認(rèn)為，工作這部分會是讓我們覺得什么才叫做有付出就有回報。你的一分努力就會換來一分收獲，這是我一直堅(jiān)信的!
還有就是工作中的人們并不像在學(xué)校那樣，大家都心無城府，毫無保留。或許，大家會為了一個職位的升遷而明爭暗斗。但，不管怎么樣，我都告訴自己記得每件事情都是問心無愧，那自己便可以朝著自己的夢想而一步一步努力。社會畢竟也是優(yōu)勝劣汰的。
畢業(yè)實(shí)習(xí)是我們的一個很好的和社會接觸的中介，也是我們在不久將來工作的跳板，它使我在實(shí)踐中了接觸了社會，了解的出校園后的社會人情冷暖，學(xué)到了很多在課堂上學(xué)不到的知識，在實(shí)習(xí)中我拓寬了視野，增長了見識，為我們步入社會打下堅(jiān)實(shí)的基矗啟發(fā)太多了，短短的時間，很多感概，這會是人生重要的一筆。希望這小小的一筆經(jīng)歷能夠?yàn)樽约阂院蟮墓ぷ鳌W(xué)習(xí)、生活增添一些不一樣的色彩和奮斗的動力。
泉州某企業(yè)的總經(jīng)理認(rèn)為：企業(yè)首先是一個創(chuàng)造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發(fā)展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管。”
我認(rèn)為，人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)職能部門的重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源作為企業(yè)競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實(shí)施戰(zhàn)略管理職能。
做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點(diǎn)：一是培訓(xùn)工作；二是績效考核；三是建立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。
培訓(xùn)工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。不管是新人，還是老員工，統(tǒng)一思想、與時俱進(jìn)，都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調(diào)查中，一個民營企業(yè)的管理人員提出：培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強(qiáng)能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的'重要一環(huán)?？茖W(xué)的培訓(xùn)將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個人技能，促進(jìn)他們適應(yīng)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。他認(rèn)為，要做好培訓(xùn)工作首先要對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，最好是設(shè)計問卷，也可以與受訓(xùn)者直接溝通，作為需求調(diào)查的補(bǔ)充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進(jìn)培訓(xùn)誤區(qū)。
績效考核是促進(jìn)工作效率，減少內(nèi)耗的主要措施之一。關(guān)于績效考核，目前很多企業(yè)認(rèn)為不僅僅是人力資源部門的工作，應(yīng)該是關(guān)乎整個企業(yè)，績效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。其實(shí)這是一種錯誤的認(rèn)識。筆者認(rèn)為，績效考核是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現(xiàn)成案例比較多，在這里筆者重點(diǎn)談六點(diǎn)注意事項(xiàng)：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實(shí)施工作要分步驟進(jìn)行；三是：考核指標(biāo)或要素的選取和設(shè)計工作要根據(jù)實(shí)際需求；四是：關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。
建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。因此，我認(rèn)為，人力資源管理的重點(diǎn)是認(rèn)識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)?，人是現(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。
以人為本，就是要充分地認(rèn)識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度地滿足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產(chǎn)要素，因而要建立科學(xué)的人才評價體系，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環(huán)境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨(dú)立人格，尊重人的勞動和創(chuàng)造。以人為本，必須始終關(guān)注人的價值和意義。
2021年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導(dǎo)下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)及“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將2021年工作總結(jié)：
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。這就需要創(chuàng)造一個公司文化，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細(xì)制定了全員培訓(xùn)計劃并組織實(shí)施。這次培訓(xùn)歷時一個月，參加培訓(xùn)人數(shù)_人，人均參加軍訓(xùn)xx學(xué)時、接受理論知識授課xx學(xué)時、參觀考察3學(xué)時。參訓(xùn)人員均寫出1000字左右的培訓(xùn)心得，紛紛表示將培訓(xùn)中所學(xué)的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，去支持公司，積極主動地去工作。通過xx節(jié)的檢驗(yàn)，員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識均有很大提高，此次全員培訓(xùn)收到了良好的效果。
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進(jìn)一步做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，在加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進(jìn)的人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導(dǎo)“學(xué)習(xí)、積累、總結(jié)、提高；“專業(yè)勤奮“工作、學(xué)習(xí)理念。在思想上，我部各位同志都充分認(rèn)識到了學(xué)習(xí)型企業(yè)的深刻含義，積極學(xué)習(xí)了重要思想，積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓(xùn)活動，在充實(shí)頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。
今年，為了實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運(yùn)行。
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了xx條錯誤信息；
十是共受理游客投訴xx，解決xx，另有xx投訴由于涉及對方自身責(zé)任，目前尚在解決當(dāng)中。
十一是去年末，我部門起草了《集團(tuán)公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。
十二是按照集團(tuán)公司《員工勞動保護(hù)與防護(hù)用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝_套；棉鞋411雙；毛巾x條；香皂_塊。
繼續(xù)秉承“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設(shè)計。
1、制定《集團(tuán)公司工資制度改革方案》，通過后組織實(shí)施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實(shí)施。
4、干部、技術(shù)人員信息臺帳。
5、整理檔案，補(bǔ)辦檔案內(nèi)缺少的相關(guān)錄用手續(xù)。
6、設(shè)計并組織實(shí)施2022年員工崗位培訓(xùn)。
7、進(jìn)一步落實(shí)勞動保護(hù)用品的發(fā)放工作。
9、及時做好人員調(diào)配工作。
2021年的諸多良好因素必將成為我們集團(tuán)公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點(diǎn)點(diǎn)滴滴中，我部全體員工必將踏實(shí)的邁出堅(jiān)實(shí)的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
工作總結(jié)是做好各項(xiàng)工作的重要環(huán)節(jié)。通過工作總結(jié)，可以明確下一步工作的方向，少走彎路，少犯錯誤，提高工作效益。那么該怎么寫工作總結(jié)呢?下面給大家分享關(guān)于2021年人力資源管理個人半年總結(jié)報告，方便大家學(xué)習(xí)。
截至20_年12月底，_公司在崗員工_人，比去年增長15%。
(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求。
參與人才交流會6次，集體面試多次。20_年通過招聘競選方式引進(jìn)各類各級人員109人，離職人員39人，退休14人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實(shí)施，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。
(二)薪資管理工作規(guī)范有序。
20_年，我們根據(jù)20_年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結(jié)構(gòu)，適度增加了員工月薪標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴(yán)格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準(zhǔn)確無誤，并協(xié)助公司做好20_年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。
(三)績效考核工作穩(wěn)步推進(jìn)。
20_年度績效考核做到了管理部門、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的全員覆蓋，并根據(jù)績效考核結(jié)果和年度效益獎金掛鉤。
(四)勞動關(guān)系基本和諧。
根據(jù)公司實(shí)際情況，重新進(jìn)行了定員核定，并對組織機(jī)構(gòu)、崗位、人員等進(jìn)行了局部調(diào)整，使崗位設(shè)置更加規(guī)范、科學(xué)，人員配置更加合理。對項(xiàng)目公司臨時聘用人員進(jìn)行了全員資料登記，房地產(chǎn)項(xiàng)目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進(jìn)行備案。截至目前，20_年解除勞動合同19人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。
(五)人力資源制度建設(shè)推進(jìn)有序。
一是負(fù)責(zé)修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進(jìn)全體員工學(xué)習(xí)新制度，執(zhí)行新制度;三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況，為進(jìn)一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。
(六)社會保險管理及時規(guī)范。
按照_市社保中心下達(dá)的各項(xiàng)保險費(fèi)用征繳要求，完成了本年度社?；鸬恼{(diào)整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，公積金領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項(xiàng)帳目準(zhǔn)確無誤。
我們及時更新人員各項(xiàng)信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領(lǐng)導(dǎo)提供參謀服務(wù)。
二、20_年我公司人力資源工作方面存在的問題。
(一)人才儲備略顯不足。
近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場形式，房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進(jìn)度。
(二)培訓(xùn)工作有待加強(qiáng)。
門對培訓(xùn)認(rèn)識上存在誤區(qū)，培訓(xùn)計劃難以實(shí)行。目前，僅有公司高管和財務(wù)、審計部門員工達(dá)到年度培訓(xùn)時間49小時以上。
(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮。
目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)區(qū)別，我們做的都是日常事務(wù)性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、推進(jìn)公司業(yè)務(wù)流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
(一)做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成業(yè)務(wù)部門、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
(二)做好人才引進(jìn)和配置工作。
20_年，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。
20_年重點(diǎn)保障預(yù)決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點(diǎn)公司人才存量，促進(jìn)公司內(nèi)部的人才流動。
外貿(mào)業(yè)務(wù)方面，重點(diǎn)引進(jìn)法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強(qiáng)化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。
(三)做好績效考核工作。
通過20_年的績效考核實(shí)踐，我們認(rèn)為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標(biāo)分解到員工個人，二是績效指標(biāo)空泛，無法用分?jǐn)?shù)衡量，三是各部門考核寬嚴(yán)不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20_年績效考核重點(diǎn)解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強(qiáng)績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問題。
(四)加強(qiáng)培訓(xùn)工作。
我們認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)是進(jìn)行人力資源投資的最佳時機(jī)。鑒于用人部門對參與培訓(xùn)的積極性不高，人力資源部在20_年打算給予各用人單位一定限額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并將培訓(xùn)落實(shí)情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)信息和培訓(xùn)渠道，加強(qiáng)新員工培訓(xùn)，積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓(xùn)方面，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開展一次法律方面的培訓(xùn)，貿(mào)易業(yè)務(wù)方面擬開展一次風(fēng)險防控方面的培訓(xùn)。
(五)促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧，保障員工權(quán)益。
老板和員工的關(guān)系是世界上最復(fù)雜最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務(wù)，又要保障員工權(quán)益。
20_年，我們：
一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強(qiáng)對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風(fēng)險。
二是保障員工福利，20_年，人力資源部將積極推進(jìn)員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20_年起提高見習(xí)期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補(bǔ)貼。
四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費(fèi)，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面，提高公司活力。
(六)支持業(yè)務(wù)部門的組織工作。
20_年，公司完成了房地產(chǎn)組織構(gòu)架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策、執(zhí)行和操作三個層次進(jìn)行了區(qū)分，分散經(jīng)營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責(zé)制訂、工作流程劃分和績效標(biāo)準(zhǔn)制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
總之，本人認(rèn)為自己基本稱職的，今后將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家!
20_年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)開展工作，加強(qiáng)人力資源引進(jìn)開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才;進(jìn)行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制?構(gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機(jī)，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的20_年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。
一、大力加強(qiáng)部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢。
(1)部門員工內(nèi)部管理。
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護(hù)部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo)王_總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負(fù)責(zé)人李_經(jīng)理一直以來不斷加強(qiáng)部門管理規(guī)范，嚴(yán)格要求團(tuán)隊(duì)成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀(jì)守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
1、不間斷的專業(yè)能力提升。
人力資源部在部門李_經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進(jìn)行2小時的專業(yè)知識學(xué)習(xí)與探討、各模塊經(jīng)驗(yàn)交流與問題分析、管理實(shí)踐工具與英漢語言工具的訓(xùn)練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實(shí)際問題解決能力。
2、內(nèi)部紀(jì)律與職業(yè)操守。
人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴(yán)格進(jìn)行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴(yán)律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李_經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強(qiáng)調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴(yán)格執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。
(2)人力資源工作模塊工作優(yōu)化。
人力資源部是一個專業(yè)性較強(qiáng)、理論與實(shí)踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為招聘培訓(xùn)模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個專業(yè)模塊并行運(yùn)作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實(shí)踐工作的有效性。
(3)制度與流程建設(shè)。
作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要責(zé)任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實(shí)踐知識更新，不斷更新、維護(hù)、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴(yán)謹(jǐn)實(shí)用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運(yùn)作流程。20_年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓(xùn)管理制度維護(hù);員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉(zhuǎn)正流程;員工異動流程等共計20多項(xiàng)制度流程的編制、梳理、更新及維護(hù)。
(4)職能創(chuàng)新。
人力資源部深刻認(rèn)識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進(jìn)，堅(jiān)持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去，努力實(shí)現(xiàn)自我價值，達(dá)到企業(yè)與自身共同成長。
管理機(jī)制的創(chuàng)新，人力資源部充分認(rèn)識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實(shí)際工作中，人力資源積極完成了多項(xiàng)具有遠(yuǎn)見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項(xiàng)工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責(zé)任艱巨而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊。
對于公司及人力資源部來說，20_年是任務(wù)艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機(jī)構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進(jìn)意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進(jìn)使用。
(1)薪酬績效體系改革。
從20_年底開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進(jìn)行外部行業(yè)比對及對公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重置定位后，做出了一項(xiàng)對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進(jìn)行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
從20_年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實(shí)施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項(xiàng)目當(dāng)中。
在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班加點(diǎn)，全面投入到了方案的設(shè)計中。完成近60批，1000余人次的訪談?wù){(diào)查;1000余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié);170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細(xì)致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點(diǎn)，甚至多次工作至凌晨2點(diǎn)鐘后，合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團(tuán)隊(duì)的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實(shí)際生產(chǎn)特點(diǎn)、崗位配置及員工構(gòu)成情況，花費(fèi)大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工共同努力的結(jié)晶。
此次薪酬改革，基本_了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認(rèn)知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實(shí)際工作滿意度和貢獻(xiàn)力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。
(2)績效體系建構(gòu)。
公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項(xiàng)目生產(chǎn)運(yùn)營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負(fù)責(zé)人長時間的溝通交流，設(shè)計了通過與項(xiàng)目業(yè)績掛鉤_性考核，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績效，協(xié)同運(yùn)作理念，引導(dǎo)共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實(shí)現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。
(3)員工職稱技能評定體系的制定。
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進(jìn)，對公司170多個崗逐級進(jìn)行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進(jìn)，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學(xué)合理的動力源泉和制度保障。
(4)考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善。
1、考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需。
公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學(xué)管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進(jìn)行了無數(shù)次機(jī)器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進(jìn)了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20_年3月份正式啟用，至今運(yùn)行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W(xué)、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關(guān)管理成本。
2、考勤假期管理制度的完善及維護(hù)。
在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學(xué)習(xí)研究，結(jié)合公司實(shí)際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風(fēng)險，為員工謀得利益。
三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應(yīng)保證，為公司的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展提供有力保障。
公司領(lǐng)導(dǎo)一直對招聘培訓(xùn)予以特別的重視和關(guān)注，對招聘培訓(xùn)工作的需求計劃、實(shí)施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴(yán)格要求。人力資源部積極應(yīng)對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓(xùn)各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項(xiàng)工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、及時的完成了各項(xiàng)工作指標(biāo)任務(wù)，保證了公司人力資源的供應(yīng)和提升。
(1)完成公司20_年相關(guān)招聘培訓(xùn)計劃，滿足各部門招聘培訓(xùn)需求。
(2)各級人才儲備招聘工作的完成。
公司領(lǐng)導(dǎo)_遠(yuǎn)矚，運(yùn)籌帷幄，充分認(rèn)識到人力資源是企業(yè)的一資源，認(rèn)識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認(rèn)識到一線關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關(guān)鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應(yīng)屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
1、本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生招聘儲備。
20_年人力資源部在對全國各地知名院校進(jìn)行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強(qiáng)、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達(dá)25人次參加各地28所院校應(yīng)屆本科及以上學(xué)歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應(yīng)屆畢業(yè)生。
2、各中專技工學(xué)校焊鉚工人才的招聘儲備。
人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓(xùn)學(xué)校合作交流，引進(jìn)培訓(xùn)了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工。特別是20_年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，通過對全國各地技工學(xué)校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學(xué)校合作洽談、考查審核，共7批次引進(jìn)合格技校焊、鉚工學(xué)員達(dá)200名。
本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學(xué)歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學(xué)員的選擇招聘引進(jìn)培訓(xùn)的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項(xiàng)戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也為以后相關(guān)工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。
(3)大力完成公司各類培訓(xùn)需求計劃。
1、充分完成需求計劃，挖掘相關(guān)資源。
人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓(xùn)2600多人次，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓(xùn)、200余人次的班組長管理培訓(xùn)、各類安全培訓(xùn)、技術(shù)專業(yè)類培訓(xùn)、超過200人次的各類英語培訓(xùn)、300余人次計算機(jī)辦公軟件類培訓(xùn)、300余人次焊鉚工電工培訓(xùn)、200余人次的設(shè)備操作管理培訓(xùn)等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應(yīng)。
2、充分完成新接收各類各級應(yīng)屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓(xùn)工作。
對于新接收錄用的20名高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學(xué)習(xí)能力、求知能力及團(tuán)隊(duì)精神，在公司領(lǐng)導(dǎo)支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關(guān)軍訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)、職業(yè)精神培訓(xùn)、公司各部門業(yè)務(wù)及流程培訓(xùn)、焊鉚工操作技能培訓(xùn)等，使這些剛剛走出校門的學(xué)生型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認(rèn)知培訓(xùn)，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準(zhǔn)備。
3、勞務(wù)招聘與勞務(wù)管理。
配合各項(xiàng)目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘、審核勞務(wù)人員，并修改簽訂相關(guān)合同。在勞務(wù)工招用高峰時期，在司人員超過400人。
四、順應(yīng)時代發(fā)展的新時期和諧勞動關(guān)系保證，提升企業(yè)影響力與知名度。
人力資源管理中勞動關(guān)系是一項(xiàng)彈性化、柔性化非常強(qiáng)的工作，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽(yù)，因此事務(wù)工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠(yuǎn)。
(1)員工薪酬福利保障與績效激勵管理。
薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關(guān)部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估匯總、員工考勤假期管理、各項(xiàng)統(tǒng)計及分析工作;負(fù)責(zé)各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構(gòu)、更新和維護(hù);直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實(shí)際的通道。
人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復(fù)雜、專業(yè)性強(qiáng)、工作量大、涉及面廣、結(jié)構(gòu)項(xiàng)目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范、細(xì)化了相關(guān)工作。
薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費(fèi)用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復(fù)測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護(hù);每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報。
(2)員工關(guān)系及勞動合同管理。
1、規(guī)避風(fēng)險，保障權(quán)益、遵守法律、適當(dāng)調(diào)整勞動合同管理辦法。
20_年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應(yīng)《新勞動合同法》的章程，積極學(xué)習(xí)探討，根據(jù)公司實(shí)際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進(jìn)員工勞動合同周期，對關(guān)鍵崗位實(shí)行5年合同周期，普通員工實(shí)行3年合同周期，規(guī)避了相應(yīng)用工法律風(fēng)險，降低了用工成本，清晰了勞資關(guān)系，保障了員工利益。
20_年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
2、滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才，充分保證了項(xiàng)目生產(chǎn)進(jìn)度。
3、接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度，促進(jìn)合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護(hù)與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
4、據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實(shí)及時的保證了員工的相關(guān)需求和利益。
五、加強(qiáng)人力資源管理的體系建設(shè)、信息化建設(shè)，充分保障部門及公司相關(guān)工作的高效有序。
為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設(shè)、信息化建設(shè)工作，強(qiáng)化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。人力資源部從20_年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓(xùn)、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強(qiáng)大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓(xùn)、薪酬、合同信息進(jìn)行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
六、積極開展各類項(xiàng)目活動，提升企業(yè)文化。
人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內(nèi)部的實(shí)踐，將工作豐富化和興趣擴(kuò)大化結(jié)合，舉辦各類有益的拓展訓(xùn)練、執(zhí)行力培訓(xùn)、班組長管理培訓(xùn)、員工素質(zhì)培訓(xùn)等各種業(yè)務(wù)相關(guān)的項(xiàng)目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導(dǎo)了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。
七、部門工作展望。
人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責(zé)無旁貸的完成各項(xiàng)本職工作。
繼續(xù)落實(shí)改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實(shí)踐和實(shí)現(xiàn);。
不斷做好員工關(guān)系事務(wù)處理，改變員工的認(rèn)知觀念，進(jìn)一步完成良性企業(yè)文化建構(gòu)工作，切實(shí)改善員工與企業(yè)的關(guān)系。
回顧20_，我們欣然坦然，展望20_，我們信心依然。人力資源部將在公司領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20_年度工作目標(biāo)，揚(yáng)長避短，盡職盡責(zé)，開拓進(jìn)取，與時俱進(jìn)。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻(xiàn)專業(yè)力量。
綜述：20_年詩司戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要的一年，也是人力資源部著手精細(xì)化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵一年，一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構(gòu)建、完善優(yōu)化人才招聘體系、完善調(diào)整績效管理體系、通過制度優(yōu)化調(diào)整發(fā)展員工關(guān)系等多個方面，并取得了比較喜人的成績，接下來就這幾方面關(guān)鍵工作總結(jié)分析如下：
(一)建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評價體系。
1.圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型。
1)根據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構(gòu)。
隨著公司規(guī)模的擴(kuò)張，扁平化的組織架構(gòu)已經(jīng)很難適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展要求，尤其是整個銷售體系、分公司的運(yùn)營管理上暴露出的問題比較嚴(yán)重，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構(gòu)體系，核心調(diào)整包括：
a)整個銷售體系獨(dú)立運(yùn)營，成立北京、上海、廣州、成都、沈陽五家分公司，各自獨(dú)立運(yùn)營，擁有行政、人力資源、銷售、市場、培訓(xùn)、技術(shù)等獨(dú)立職能。分公司由行政總監(jiān)與營銷總監(jiān)進(jìn)行兩條線管理，行政總監(jiān)負(fù)責(zé)人事行政部、財務(wù)部、技術(shù)部三個部門管理運(yùn)營工作;營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售部、市場部、培訓(xùn)部三個部門的運(yùn)營管理。
b)整個組織架構(gòu)體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理，日常管理由分公司營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)，整個市場工作規(guī)劃與安排由總部市場總監(jiān)管理。
c)梳理后的組織架構(gòu)如下：
2)規(guī)范崗位職責(zé)，形成崗位說明書。
在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭，會同總裁、副總裁以及各部門主管一起討論分析，重新依據(jù)管理體系的要求對部門職能、中高層管理崗位以及其他關(guān)鍵崗位的職能描述、崗位職責(zé)、崗位任職資格在內(nèi)的崗位說明書。普通員工崗位的崗位說明書由部門經(jīng)理根據(jù)目前工作及未來發(fā)展需要草寫和擬定，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā)。在這里要特別感謝任總的支持，和各部門的大力配合，組織多次集體和部門會議，使新崗位說明書不光流于形式。通過抽樣調(diào)查反饋，發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，形成了明確的工作目標(biāo)。另外，新崗位說明書更集合員工的自我激勵、自我管理與自我發(fā)展于一身，充分反映了員工個體成長與公司的戰(zhàn)略的整合，實(shí)現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展。
3)構(gòu)建高層管理崗位及關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型。
管理層的崗位勝任力模型是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵，它詩司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責(zé)，工作目標(biāo)，及個人發(fā)展方向。同時，素質(zhì)模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據(jù)?？紤]到構(gòu)建素質(zhì)模型工作需要非常專業(yè)的知識和技術(shù)，經(jīng)人力資源部慎重考慮，最終引入專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)“合優(yōu)咨詢”進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施。經(jīng)過人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力，歷時3個月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型，分別如下：(圖略)。
4)需進(jìn)一步提高的工作。
崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘、績效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的勝任素質(zhì)模型在具體工作中如何使用依然存在問題。如果不能對建立的素質(zhì)模型進(jìn)行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位人才的招聘、培養(yǎng)工作都無法展開。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力、性格、價值觀甚至基本管理技能上的評估都需要用到專業(yè)的測評工具，這是他們不能提供的，還需要找專業(yè)測評公司進(jìn)行素質(zhì)模型的“落地實(shí)現(xiàn)”，變成可量化測量的指標(biāo)。
2.重新梳理優(yōu)化招聘體系，提升招聘效率，提高招聘成功率。
1)引入先進(jìn)人才測評技術(shù)。
人才測評是近幾年在國內(nèi)得以迅速發(fā)展人才評價技術(shù)，目前在國外企業(yè)的招聘選拔過程中的使用率超過70%，在國內(nèi)也已在中國移動、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應(yīng)用。由于公司每年招聘量大，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進(jìn)的人才測評技術(shù)。經(jīng)過多番溝通和比較，我們最終選擇和“北森測評”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案。在整個校園招聘過程中，我們在進(jìn)入學(xué)校進(jìn)行校園宣講會，收到學(xué)生的求職申請后，會直接組織求職學(xué)生進(jìn)行集中進(jìn)入人才測評環(huán)節(jié)，通過對應(yīng)聘者的性格、興趣、價值觀等潛在特征，邏輯思維、言語理解、溝通技巧等能力指標(biāo)的綜合評價，進(jìn)行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校園招聘的效率。
2)優(yōu)化梳理公司招聘流程。
引入人才測評技術(shù)后，原有的招聘流程被進(jìn)一步梳理優(yōu)化。所有應(yīng)聘者先通過一輪人才測評，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進(jìn)入建立篩選階段，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力。同時，測評結(jié)果可以對后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息，使面試問題有的放矢，提高了整體招聘的準(zhǔn)確度。
3)20_年校園招聘執(zhí)行。
今年10月15號——30號進(jìn)行了三地8所高校進(jìn)行了招聘工作。總計劃通過校園招聘方式招聘銷售、技術(shù)等崗位共計109人。依據(jù)校園宣講會、簡歷收集、人才測評、簡歷篩選、面試的順序進(jìn)行，測評部分采用在線答題，招聘過程較為順利。
4)招聘效果評估。
新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的，甚至超出了開始的預(yù)期指標(biāo)。具體體現(xiàn)在如下幾個方面：
a)時間成本大幅降低。
相比13年整個校招的時間縮短了1/2，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關(guān)系。
c)經(jīng)濟(jì)成本減少可觀。
相比13年整個校招工作中，投入的總費(fèi)用減少了7620.33。
d)面試錄取率、轉(zhuǎn)正率令人振奮。
從面試錄取率可以看出，引入測評后面試的效率成倍的提升了。同時，測評結(jié)果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價值的信息，使后續(xù)面試工作更加有的放矢，大大提高了招聘的準(zhǔn)確性。這在轉(zhuǎn)正率中可以看出，提高了12個百分點(diǎn)。
5)需進(jìn)一步提高的工作。
新的招聘體系在校招中的作用已經(jīng)被實(shí)踐所檢驗(yàn)，下一步的關(guān)鍵問題是如何進(jìn)一步有效搭建適合中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質(zhì)模型變得可量化評估，同時這也是進(jìn)一步明確培訓(xùn)需求的關(guān)鍵。
(二)完善績效考核體系，實(shí)現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配。
1.基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃，依據(jù)平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：
平衡計分卡是企業(yè)管理過程中應(yīng)用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具，09年在人力資源部的牽頭組織下，形成了有總裁、副總裁以及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干組成的10人戰(zhàn)略規(guī)劃小組，基于公司5年發(fā)展戰(zhàn)略，重新梳理的公司戰(zhàn)略，并依據(jù)平衡計分卡“財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)/成長”四個層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖，并完成了公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定。
2.戰(zhàn)略指標(biāo)分解，重新調(diào)整梳理績效考核指標(biāo)。
a)明確績效考核責(zé)任人，確保kpi指標(biāo)調(diào)整到位。
人力資源部牽頭，建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān)、營銷總裁助理、研發(fā)總裁助理、績效經(jīng)理5人組成的kpi體系項(xiàng)目組。由項(xiàng)目組負(fù)責(zé)協(xié)助、指導(dǎo)各職能體系進(jìn)行戰(zhàn)略指標(biāo)逐層分解，并最終完成kpi體系考核指標(biāo)的最終確認(rèn)。
b)績效指標(biāo)與評定方案的確定。
本著建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效指標(biāo)，績效考核項(xiàng)目組會同各業(yè)務(wù)體系主管逐級分解公司業(yè)績指標(biāo)，并通過與各部門主管的反復(fù)討論，將指標(biāo)具體落實(shí)到各部門。各部門主管根據(jù)部門具體情況與員工進(jìn)行深入溝通，進(jìn)一步明確各員工指標(biāo)，最終報專項(xiàng)小組審核，審核通過在人力資源部備案。
在績效評估方案經(jīng)過項(xiàng)目組反復(fù)討論，最終確認(rèn)如下原則：
h8698;季度考核與年度考核相結(jié)合：kpi評估與考核，以季度為考核周期，每季度考核一次，同時以季度考核結(jié)果為依據(jù)，進(jìn)行年終總評定。
h8698;績效考評結(jié)果與薪酬掛鉤，普通員工薪酬關(guān)聯(lián)比例為10%，經(jīng)理/主管薪酬關(guān)聯(lián)比例為15%，總監(jiān)、副總裁薪酬關(guān)聯(lián)比例為20%。
c)多渠道推行績效管理制度，保證kpi的有效實(shí)施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持，人力資源部先后項(xiàng)目啟動會、績效評估反饋培訓(xùn)、績效制度公示、績效管理電子報等多種形式進(jìn)行kpi制度及知識的宣傳推廣，同時人力資源部派專人以部門為單位協(xié)助各部門主管進(jìn)行小團(tuán)體的績效制度培訓(xùn)與答疑。
d)效果評估。
通全公司范圍調(diào)查發(fā)現(xiàn)，72%的員工認(rèn)為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標(biāo)。82%的員工認(rèn)為，引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用。同時，有43%的員工認(rèn)為績效考核詩司對其實(shí)行進(jìn)一步把控的手段，其中有19%的人認(rèn)為考核結(jié)果不公平，有抵觸心理。
(三)通過員工關(guān)系維護(hù)，實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏。
1.依據(jù)新勞動法重新規(guī)范公司《勞動合同》。
20_年出臺的《中華人民共和國勞動合同法》對約束了企業(yè)用人的規(guī)范，保證了企業(yè)與員工雙方的利益。雖然在08年人力資源部對公司《勞動合同》進(jìn)行了簡單修改，但并不完善。今年在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎(chǔ)上，我們進(jìn)一步對原《勞動合同》進(jìn)行完善，其中特別對勞動時間、勞動報酬、社會保險與勞動合同解除方面進(jìn)行修訂。新《勞動合同》的出臺，進(jìn)一步體現(xiàn)了公司“以人為本”的用人理念，保證了公司和員工個人的雙向利益。2015年公司各部門共離職35人，人力資源部積極進(jìn)行配合，給與政策和制度的支持。同時，按照規(guī)定流程我部協(xié)助完成了工作交接、合同變更，及對部分員工的離職談話。在處理的離職員工中，人力資源部對每一個人實(shí)施跟蹤調(diào)查，聽取員工直接主管和周圍員工意見，根據(jù)《勞動合同》約定及崗位特點(diǎn)，合理進(jìn)行勞動合同的終止，并給予經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，保證了離職員工的零上訴率。
2.用《員工手冊》傳遞企業(yè)文化。
舊版的《員工手冊》重于強(qiáng)調(diào)公司的管理規(guī)范，與公司倡導(dǎo)的“以人為本、客戶至上、拼搏創(chuàng)新”的企業(yè)文化結(jié)合度不高。為了更好的傳播企業(yè)文化，促進(jìn)公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，人力資源部借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)并通過公司內(nèi)部高層訪談，編寫了新版《員工手冊》。在新版《員工手冊》中，公司的企業(yè)文化有效通過員工管理、薪資待遇、勞動保護(hù)、福利待遇、勞動紀(jì)律、員工形象規(guī)范、社交禮益范、業(yè)務(wù)行為規(guī)范等方面進(jìn)行有效傳達(dá)，使員工真正將公司的理念、價值觀融入到自己的日常工作中，為公司與個人的共同成長提供了有力保證。
3.用豐富的活動提升公司員工的凝聚力。
豐富的活動是縮短員工之間距離，加深員工之間溝通與了解，提升公司凝聚力的必要手段。過去的一年中，人力資源部組織了2次全公司規(guī)模的郊游、1次全公司規(guī)模的拓展訓(xùn)練和不定期的部門范圍活動。在反饋中，員工們普遍反應(yīng)，“通過幾次集體活動，大家之間的了解加深了，大家之間的關(guān)系更加融洽了?！倍@正是成功企業(yè)普遍具備的特點(diǎn)。另外，每逢員工生日時，公司以部門為單位為員工舉辦小型生日派對，讓員工更好的感覺到集體的溫暖。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司及時進(jìn)行肯定和獎勵，同時定期組織經(jīng)驗(yàn)交流會，分享成功經(jīng)驗(yàn)。
4.需進(jìn)一步提高的工作。
新版《勞動合同》和《員工手冊》的出臺，詩司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特別是薪酬福利、獎懲制度上需要進(jìn)一步優(yōu)化。這需要引入更加有效的績效管理體系，實(shí)現(xiàn)績效與薪酬、獎勵掛鉤，從而更好的激勵員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。另外，企業(yè)文化的加強(qiáng)與員工凝聚力的提高依然是明年的一項(xiàng)重要工作，這不光需要各種各樣的活動、分享來支持，同時也需要引入一些必要的技術(shù)手段，比如搭建企業(yè)博客或員工網(wǎng)絡(luò)交流平臺等。
20__上半年人事工作根據(jù)公司的戰(zhàn)略思想，積極配合公司的整體經(jīng)營和管理，整體工作如下：
一、招聘工作。
1、網(wǎng)絡(luò)招聘：蚌埠公司與新安人才網(wǎng)簽訂長期合作協(xié)議，同時借助集團(tuán)媒介發(fā)布招聘信息，自今年元月到目前，__公司自主有效招聘10人。
2、現(xiàn)場招聘：本年度共計參加3場蚌埠本地現(xiàn)場大型招聘會，因招聘崗位的專業(yè)性及特殊性，現(xiàn)場招聘效果不明顯，不能有效的滿足公司的招聘需求。
3、截止目前蚌埠公司共計54人，各個崗位人員已到崗。
5、負(fù)責(zé)建立和維護(hù)當(dāng)?shù)卣衅盖溃诩瘓F(tuán)確定的城市公司崗位設(shè)置方案，制訂、上報人員需求計劃。
二、培訓(xùn)工作。
1、新員工培訓(xùn)。按照集團(tuán)要求加強(qiáng)新員工培訓(xùn)工作，截止目前，共培訓(xùn)新員工5場，培訓(xùn)人員10人。
2、通用流程培訓(xùn)。針對今年新入司人員眾多，組織全員對通用流程重新進(jìn)行了一輪培訓(xùn)。組織全員流程考試1次，企業(yè)文化考試1次，新員工考試2次。
3、開展部門專業(yè)培訓(xùn)，監(jiān)督、指導(dǎo)、配合業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。要求各業(yè)務(wù)部門每季度上報培訓(xùn)需求，對業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)工作大力配合，協(xié)助完成。涉及部門有項(xiàng)目部、成本部、營銷部，涉及到各個模塊的專業(yè)流程，共計21場。
4、管理者培訓(xùn)。參照年度kpi要求，組織管理者進(jìn)行不低于8小時的培訓(xùn)，配合高管選定課題，組織1場管理者培訓(xùn)。
5、拓展培訓(xùn)。為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，于今年3月份進(jìn)行了拓展素質(zhì)培訓(xùn)，并要求每人就此次培訓(xùn)提交個人心得體會，將優(yōu)秀的個人心得體會上傳至群共享。
三、績效考核。
1、完成年度各部門的月績效考核。每月按時對績效考核結(jié)果進(jìn)行核算后與當(dāng)月工資掛鉤、做到獎勤罰懶，同時保證按時發(fā)放。
2、認(rèn)真兌現(xiàn)考核結(jié)果，將月度考核結(jié)果運(yùn)用到年度優(yōu)秀員工的評選活動中。
四、加強(qiáng)員工關(guān)系管理，完善員工福利體系。
1、參照《員工福利管理作業(yè)指引》，發(fā)放節(jié)日禮金，夏季降溫費(fèi);婚嫁祝賀、喪葬吊唁。極大的提高了公司的規(guī)范化管理程度和企業(yè)形象的宣傳力度。
2、加強(qiáng)員工人事檔案的管理工作，參照公司員工入職手續(xù)及建檔程序，細(xì)化、完善了人員信息，建立人事檔案、信息的查詢。
3、為新進(jìn)員工辦理了入職手續(xù)并簽訂了勞動合同，勞動合同的簽屬工作開展的比較的順利;負(fù)責(zé)辦理城市公司員工的勞動合同，管理員工的勞動關(guān)系。
4、負(fù)責(zé)辦理城市公司員工的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷等各類保險及憑證相關(guān)的保管工作，每月社保增減表制作及每月繳費(fèi)明細(xì)的統(tǒng)計整理。
5、人事報表、變動月報表、公司人員統(tǒng)計表變動。
五、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
打造培養(yǎng)自己的管理團(tuán)隊(duì)，是公司人才理念的具體體現(xiàn)，持續(xù)培養(yǎng)專業(yè)的富有激情和創(chuàng)造力的隊(duì)伍，讓每一個員工都成長為全面發(fā)展，能獨(dú)擋一面的綜合性人才，是企業(yè)一項(xiàng)重要使命。每月按時至各部門了解其思想動態(tài)及解決員工生活及工作問題。
下半年工作計劃。
一、在上半年的基礎(chǔ)上，全面提高行政人事管理。
1、完善制度，狠抓落實(shí)。_年_月完成公司各項(xiàng)制度的修訂、整理、匯總工作，并在實(shí)際執(zhí)行中不斷完善。
2、把人才管理看作戰(zhàn)略支持，抓好《__年后備人才培養(yǎng)計劃》的落實(shí)工作。__年第一季度完成《后備人才培養(yǎng)計劃》的前期溝通、磋商，達(dá)成共識，通知下發(fā)各部門。第二三季度著手對后選人進(jìn)入考核，本年度爭取將后備人才培養(yǎng)工作制度化。
3、“以人為本，尊嚴(yán)至上”，加強(qiáng)員工關(guān)系管理。
加強(qiáng)勞動合同的簽訂工作：每季度未進(jìn)行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現(xiàn)象，同時對問題員工及時解決。
認(rèn)真落實(shí)社會統(tǒng)籌保險工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險工作與季度考核工作緊密結(jié)合，把這項(xiàng)福利作為激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的一種措施，并進(jìn)行詳細(xì)建帳。
每季度組織一次員工活動：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。
每年一次員工滿意度調(diào)查：聽取員工心聲，為提高和完善公司各項(xiàng)管理措施全方位收集信息。
認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)福利措施：__年福利措施制度化，狠抓落實(shí)。
規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯：以工程部為例，嘗試對轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準(zhǔn)備，二季度實(shí)施。
保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉(zhuǎn)正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。
二、完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量。
1、招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業(yè)務(wù)發(fā)展，完成招聘任務(wù)。
2、錄用與評估工作：在錄用方面加強(qiáng)對應(yīng)聘后選人的資格審查工作，包括證件驗(yàn)審，背景調(diào)查等，確保為公司錄用合格人才。
3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應(yīng)性。對主管以上級別的試用期員工轉(zhuǎn)正采用匯評制，即當(dāng)事人述職，各部門負(fù)責(zé)人提問，公司領(lǐng)導(dǎo)評審。
三、調(diào)整、規(guī)范培訓(xùn)工作。
1、加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)：修訂《新員工培訓(xùn)手冊》__年_月完成。進(jìn)一步提高新員工入職培訓(xùn)效果，指導(dǎo)用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓(xùn)。如帶領(lǐng)新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內(nèi)容等，指導(dǎo)、協(xié)助部門組織聯(lián)誼活動，培養(yǎng)新老員工之間的親切感受，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)合作，相互協(xié)助精神。
2、各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作加強(qiáng)落實(shí)：逐漸加大各部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)責(zé)任，每季度初與各部門負(fù)責(zé)人溝通，明確各部門培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求指導(dǎo)、協(xié)助各部門落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)。每季度對各部門培訓(xùn)工作進(jìn)行一次評估。
3、加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)工作：根據(jù)__年培訓(xùn)預(yù)算，開展形式多樣的管理培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：請行業(yè)內(nèi)的專家、教授到公司做培訓(xùn)，或由公司領(lǐng)導(dǎo)對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)：對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進(jìn)行“幫帶培訓(xùn)”。外派培訓(xùn)：派管理人員外出參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，回公司后進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享。管理人員讀書學(xué)習(xí)等。
4、嘗試編寫符合公司相關(guān)部門工作特點(diǎn)的培訓(xùn)教材，逐漸形成具公司特色的培訓(xùn)體系。
5、鼓勵員工自學(xué)：倡導(dǎo)人人學(xué)習(xí)、人人追求進(jìn)步的良好風(fēng)氣。
三、進(jìn)一步完善績效考核評估工作。
1、加強(qiáng)部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負(fù)責(zé)人完成，報行政人事部匯總后與當(dāng)月工資掛鉤。
2、考核結(jié)果與獎罰掛鉤的力度加大，優(yōu)勝劣汰，獎勤罰懶。
3、建立績效評估投訴制度。
20_年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標(biāo)，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)。我將從以下幾個方面進(jìn)行總結(jié)：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進(jìn)行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團(tuán)財務(wù)中心，故減少;研發(fā)部由于部分項(xiàng)目暫時擱置，人數(shù)減少。20_年公司的重心在運(yùn)營，產(chǎn)品運(yùn)營部員工人數(shù)增加，達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。
學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運(yùn)營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上，20_年度招聘的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運(yùn)維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結(jié)構(gòu)分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，因?yàn)楣竟ぷ髦匦牡恼{(diào)整，產(chǎn)品運(yùn)營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結(jié)構(gòu)分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，3歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅(jiān)力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強(qiáng)企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)公司發(fā)展壯大。
性別比例構(gòu)成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運(yùn)營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運(yùn)維等技術(shù)部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運(yùn)維部招聘完成率達(dá)1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標(biāo)。
2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實(shí)際面試46人，占通知面試人數(shù)比為36.2%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外，20_年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營部的運(yùn)營專員，這類員工大多是從2015年-2015年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實(shí)際面試人數(shù)比為16.1%，要加強(qiáng)對簡歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度.
錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的8%，未報到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運(yùn)營專員，面試合格人數(shù)4人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的9.38%，試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到1%的不合格率，說明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來源于前程無。
春逝秋飛，轉(zhuǎn)瞬冬來到。不知不覺間，2021年過去了，2022年來了。在_科技一年的工作中，我很高興認(rèn)識了各位同事，也獲得了很多經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，感謝x總給了我成長的空間、勇氣和信心及對我的培養(yǎng)教育。在這一年的時間里，通過自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足。現(xiàn)將一年來的工作情況作如下總結(jié)：
1、人事行政部作為后勤服務(wù)和辦公協(xié)調(diào)的核心部門，在理順各部門關(guān)系，提高管理效率，保證上傳下達(dá)等方面具有樞紐作用，注重與各部門的協(xié)作配合。
2、草擬各種制度、流程、通知等文字工作，認(rèn)真做好公司有關(guān)文件的收發(fā)、分遞和督辦工作；及時傳達(dá)貫徹公司有關(guān)會議、文件、批示的精神；公司的重要文件資料等歸檔管理工作。
3、在原制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度基礎(chǔ)上進(jìn)一步補(bǔ)充和完善，以及根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，制定新的規(guī)章制度以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
4、按照公司制度，組織落實(shí)公司辦公設(shè)施、辦公用品等的調(diào)配和實(shí)物管理工作。
5、根據(jù)人事相關(guān)規(guī)定規(guī)范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。繳納社會保險、辦理居住證等。
6、人力資源是人事行政部工作中一項(xiàng)最重要工作，是企業(yè)利潤價值創(chuàng)造的源泉和發(fā)展的基礎(chǔ)，做好人力資源管理工作已是各個企業(yè)管理工作中的重中之重；在2021年，公司制造部員工由20xx年x月末的xx人下降到了xx人，因此，員工的招聘、穩(wěn)定和激勵已成為人力資源工作的重點(diǎn)。在2021年，人事行政管理工作緊隨著公司地發(fā)展，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進(jìn)行內(nèi)部工作的建立、健全和完善。主要從人員招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、工作報酬、績效考核、考勤管理、勞動關(guān)系管理、制度建設(shè)等方面開展進(jìn)行。
回顧人事行政部過去的工作，雖在工作開展上有一定的創(chuàng)新，也取得了一些成績，但同樣存在一些問題和不足。主要表現(xiàn)在：自己的管理水平和專業(yè)性離公司的高效要求還有一定距離；對部門人員的管理不夠細(xì)致具體。以后在努力提高自身管理水平的同時更多注重對下屬的培養(yǎng)和管理上的進(jìn)一步加強(qiáng)。
充滿希望的2022年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)。在新的一年里，我決心不斷學(xué)習(xí)，認(rèn)真提高工作水平，為公司的經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展充分貢獻(xiàn)自己的力量，努力做到：
1、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，拓寬知識面。努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識和相關(guān)法律法規(guī)常識。加強(qiáng)對行業(yè)發(fā)展的了解，加強(qiáng)對周圍環(huán)境和同行業(yè)的了解、學(xué)習(xí)。為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供一定的依據(jù)和參考。
2、本著實(shí)事求是的原則，做到上情下達(dá)、下情上報。及時了解員工思想動態(tài)，正確引導(dǎo)，加強(qiáng)溝通，了解各人的工作進(jìn)度和問題及時反饋給行政總監(jiān)和總經(jīng)理。
3、注重部門工作作風(fēng)建設(shè)，加強(qiáng)管理，團(tuán)結(jié)一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。
4、在工作中堅(jiān)持以“用心服務(wù)”為宗旨，強(qiáng)化后勤人員素質(zhì)，提高辦事的實(shí)效性，不斷加強(qiáng)主動服務(wù)意識，賦予辦公室工作新內(nèi)涵，持續(xù)改進(jìn)人事行政部對其他部門的支持能力和服務(wù)水平。
5、全面提高執(zhí)行力度，狠抓決策落實(shí)。保證公司各項(xiàng)決策全面、有效地落實(shí)。
6、推行、完善、制訂公司內(nèi)部各項(xiàng)規(guī)章制度，維護(hù)公司利益，積極為公司創(chuàng)造更高價值。
新的一年，意味著新的起點(diǎn)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)。2019年，我要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，戒驕戒躁，努力工作，力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風(fēng)貌、更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到辦公室的各項(xiàng)工作中。從小事抓起，從服務(wù)抓起，進(jìn)一步強(qiáng)化內(nèi)務(wù)管理和后勤服務(wù)，為整體推進(jìn)公司的發(fā)展提供基礎(chǔ)性服務(wù)，為公司年度整體工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮人事行政部應(yīng)有的作用。
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