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                最新勞動(dòng)合同法(匯總9篇)

                最新勞動(dòng)合同法(匯總9篇)



                合同內(nèi)容應(yīng)包括勞動(dòng)雙方的基本信息、工作內(nèi)容與職責(zé)、工作時(shí)間與休假、薪酬與福利、勞動(dòng)保護(hù)與安全等方面的內(nèi)容。那么一般合同是怎么起草的呢?下面是我給大家整理的合同范本,歡迎大家閱讀分享借鑒,希望對(duì)大家能夠有所幫助。

                勞動(dòng)合同法篇一

                職場(chǎng)勞動(dòng)合同是雇主與員工之間對(duì)工作條件和薪酬等方面的約定,同時(shí)也是保障員工利益的法律文書。作為職場(chǎng)新人,在實(shí)踐中深入學(xué)習(xí)和理解職場(chǎng)勞動(dòng)合同法,不僅可以保護(hù)自己的權(quán)益,還可以順利面對(duì)和避免各種糾紛。經(jīng)過研究和實(shí)踐,我對(duì)職場(chǎng)勞動(dòng)合同法有了更深刻的認(rèn)識(shí)和體會(huì),分享給大家。

                第二段:理解勞動(dòng)合同

                首先要理解勞動(dòng)合同的基本要素。合同的雙方應(yīng)當(dāng)明確約定工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的內(nèi)容,可以有效維護(hù)雙方權(quán)益。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí),應(yīng)當(dāng)認(rèn)真了解文本內(nèi)容并與雇主充分溝通,特別是對(duì)于薪酬、工作職責(zé)和加班等情況應(yīng)當(dāng)明確約定。此外,要注意合同的有效期和續(xù)簽方式,以及合同期間的解除條件和方式等。

                第三段:避免合同漏洞

                然而,在實(shí)踐過程中,很多勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同存在漏洞和不合理的條約,導(dǎo)致自身利益難以維護(hù)。這些漏洞包括未明確規(guī)定稅前/稅后工資、具體的加班費(fèi)和年終獎(jiǎng)等,導(dǎo)致爭(zhēng)議難以化解。在這種情況下,要充分理解和閱讀勞動(dòng)合同中的條款,明確自身的權(quán)益和義務(wù),并及時(shí)與雇主進(jìn)行溝通協(xié)調(diào),避免雙方在互相誤解中產(chǎn)生矛盾。

                第四段:依法維護(hù)權(quán)益

                作為勞動(dòng)者,我們應(yīng)該依照勞動(dòng)法律法規(guī)保護(hù)自身權(quán)益,特別是在與雇主方面的爭(zhēng)議中,應(yīng)當(dāng)及時(shí)求助并咨詢相關(guān)法律專業(yè)人士,依法申請(qǐng)仲裁和訴訟保護(hù)自己的合法權(quán)益。同時(shí)在實(shí)踐中,也應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際需要,選擇有著良好信譽(yù)的正規(guī)的法律服務(wù)機(jī)構(gòu),充分防范一些以售賣“保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益”為名義,實(shí)際上卻是非法抽取資費(fèi)的公司的行為。

                第五段:結(jié)尾

                在職場(chǎng)實(shí)踐過程中,勞動(dòng)合同法是一項(xiàng)非常重要的法律法規(guī)。正確地理解和應(yīng)用職場(chǎng)勞動(dòng)合同法,勞動(dòng)者可以順利地與雇主協(xié)商和解決各種問題,保障自身合法權(quán)益,并為職業(yè)生涯做出積極的貢獻(xiàn)。同時(shí),了解和遵守勞動(dòng)法律法規(guī)也是每個(gè)勞動(dòng)者應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任。

                勞動(dòng)合同法篇二

                隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展,職場(chǎng)人員數(shù)量不斷增多,勞動(dòng)合同法成為職場(chǎng)中不可或缺的規(guī)定之一。職場(chǎng)勞動(dòng)合同法作為關(guān)系勞動(dòng)者和用人單位權(quán)利義務(wù)的基本規(guī)范,具有很高的指導(dǎo)意義。 因此,作為從事職業(yè)工作的人員,我們必須要注意并學(xué)習(xí)職場(chǎng)勞動(dòng)合同法,從而更好地保障我們的權(quán)益。

                第二段:勞動(dòng)合同法的內(nèi)容及其重要性

                勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)合同制度的法律法規(guī)。其主要內(nèi)容包括用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利、義務(wù)、勞動(dòng)合同的簽訂、變更和解除等。職場(chǎng)勞動(dòng)合同法的重要性在于它能夠平衡勞動(dòng)雙方的權(quán)益,確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到保護(hù),有助于營造公平、公正的職場(chǎng)環(huán)境,并有助于增強(qiáng)職工的歸屬感,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

                第三段:勞動(dòng)合同法在職場(chǎng)中的實(shí)際應(yīng)用

                在職場(chǎng)中,勞動(dòng)合同法常用的應(yīng)用案例主要包括雙方協(xié)商一致解除合同、用人單位未執(zhí)行規(guī)定等違法情況。當(dāng)我們面臨上述情況時(shí),需要合理地運(yùn)用職場(chǎng)勞動(dòng)合同法,對(duì)于我們的權(quán)益進(jìn)行保障。同時(shí),在實(shí)際操作中,我們也要慎重考慮許多事項(xiàng),例如細(xì)致的合同條款的編寫、與用人單位的用工協(xié)商等,這些都是保障一個(gè)合法權(quán)利需要遵守的要點(diǎn)。

                第四段:我對(duì)職場(chǎng)勞動(dòng)合同法的體會(huì)

                在職場(chǎng)中,我經(jīng)常遇到一些阻礙自己發(fā)展的事情,很多情況下都需要協(xié)商解決,使用職場(chǎng)勞動(dòng)合同法以保護(hù)自己的權(quán)益。通過學(xué)習(xí)和理解勞動(dòng)合同法,我發(fā)現(xiàn)我們?cè)诼殘?chǎng)中不要輕易相信他人,要了解自己的權(quán)益和職責(zé),同時(shí)要嚴(yán)密履行自己的義務(wù)。對(duì)于一些法規(guī)和條款,我們需要通過學(xué)習(xí)和與人互動(dòng)融合影響我們的決策,從而更好地實(shí)現(xiàn)自身成長和企業(yè)創(chuàng)新繁榮。

                第五段:結(jié)論

                職場(chǎng)勞動(dòng)合同法體現(xiàn)了法治社會(huì)的保障 and 對(duì)于我們權(quán)益的保護(hù)至關(guān)重要。在維護(hù)職場(chǎng)利益和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中也有很大的作用。我們需要不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐相關(guān)知識(shí),思考自身的能力與發(fā)展,在保障自身合法權(quán)益的同時(shí),也為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

                勞動(dòng)合同法篇三

                近年來,隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,越來越多的年輕人踏入職場(chǎng)。職場(chǎng)中的法律法規(guī)也變得越來越重要。勞動(dòng)合同法就是職場(chǎng)生活中非常重要的一項(xiàng)法規(guī)。在這篇文章中,我將分享我在職場(chǎng)中了解和應(yīng)用勞動(dòng)合同法的體會(huì)與心得。

                第二段:勞動(dòng)合同法的重要性

                勞動(dòng)合同法是職工和用人單位間協(xié)商確定勞動(dòng)條件、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)法律。在職場(chǎng)生活中,勞動(dòng)合同法能夠保護(hù)我們的權(quán)益,規(guī)范用人單位的行為。同時(shí),勞動(dòng)合同法也規(guī)定了我們的權(quán)利和義務(wù),我們可以通過執(zhí)行勞動(dòng)合同法來合理維護(hù)自己的權(quán)益,確保得到應(yīng)有的待遇。

                第三段:合同的簽訂

                在職場(chǎng)中,簽訂勞動(dòng)合同是維護(hù)自己權(quán)益的關(guān)鍵步驟。在簽訂合同前,需要仔細(xì)閱讀合同內(nèi)容,明確各項(xiàng)權(quán)利和義務(wù)。如果合同中涉及到的條款不清晰或不符合法律法規(guī),應(yīng)該與用人單位進(jìn)行協(xié)商修改。如果發(fā)現(xiàn)用人單位不遵守約定,也應(yīng)該及時(shí)提出異議,維護(hù)自己的合法權(quán)益。

                第四段: 合同的解除

                在職場(chǎng)中,合同的解除也是勞動(dòng)合同法非常重要的部分。根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定,勞動(dòng)合同的解除需要符合相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。如果用人單位解除合同未經(jīng)過合法的程序或者理由存在問題,可以要求用人單位撤銷解除決定并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣的,如果職工不履行合同義務(wù)而被解除合同,也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

                第五段:總結(jié)

                在職場(chǎng)中,了解和執(zhí)行勞動(dòng)合同法,是保護(hù)我們自己權(quán)益的關(guān)鍵。合同的簽訂與解除都是非常重要的步驟,需要根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定來執(zhí)行。同時(shí)在職場(chǎng)中,秉持誠信守信的原則也是非常重要的,不僅是積極維護(hù)自己的權(quán)益,也是維護(hù)良好的職場(chǎng)秩序和工作環(huán)境。

                勞動(dòng)合同法篇四

                《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》是為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系而制定的法律(參見該法第一條)。

                2007年6月29日由第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過,2008年1月1日起施行。勞動(dòng)合同法共分8章98條,包括:總則、勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的履行和變更、勞動(dòng)合同的解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任和附則。勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律,在中國特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。

                適用范圍

                基本上,中國境內(nèi)自然人與自然人、單位(哪怕是國家機(jī)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

                《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

                關(guān))與自然人之間的勞動(dòng)關(guān)系,都適用勞動(dòng)合同法。具體規(guī)定如下:

                中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執(zhí)行。

                《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

                《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》是為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系而制定的法律(參見該法第一條)。2007年6月29日由第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過,2008年1月1日起施行。勞動(dòng)合同法共分8章98條,包括:總則、勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的履行和變更、勞動(dòng)合同的解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任和附則。勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律,在中國特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。

                基本信息

                中文名稱

                中華人民共和國勞動(dòng)合同法

                頒布機(jī)構(gòu)

                全國人大

                頒布時(shí)間

                2007年6月29日

                實(shí)施時(shí)間

                2008年1月1日

                目錄

                1基本簡(jiǎn)介

                2適用范圍

                3法律條例

                4相關(guān)解讀

                編輯本段基本簡(jiǎn)介

                勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

                《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

                的前提下,重在對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù),被譽(yù)為勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”,為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。作為我國勞動(dòng)保障法制建設(shè)進(jìn)程中的一個(gè)重要里程碑,勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施有著深遠(yuǎn)的意義。

                這部重要法律在制定過程中經(jīng)過廣泛聽取、認(rèn)真吸收社會(huì)各方面的意見,合理地規(guī)范了勞動(dòng)關(guān)系,是民主立法、科學(xué)立法的又一典范,為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供了法律保障,必將對(duì)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

                勞動(dòng)合同法篇五

                1、用人單位違法責(zé)任加重書面合同須1月內(nèi)訂立

                (勞動(dòng)合同法)規(guī)定,用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資;用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,除按照以上規(guī)定支付兩倍的工資外,還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

                (解釋)

                (勞動(dòng)合同法)規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系.也就是說,即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同,只要存在用工行為,這個(gè)用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即建立,與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。

                (勞動(dòng)合同法)放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求,加重了用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,只要在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同,其行為即不違法。

                2、降低裁員對(duì)勞動(dòng)者的影響用人單位應(yīng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

                (勞動(dòng)合同法)與(勞動(dòng)法)相比,補(bǔ)充規(guī)定裁減人員時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

                (勞動(dòng)合同法)還規(guī)定,用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的,應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

                (解釋)

                (勞動(dòng)合同法)一方面強(qiáng)化了對(duì)用人單位與符合條件的勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的要求,另一方面考慮到用人單位調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、革新技術(shù)以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要,放寬了用人單位在確需裁減人員時(shí)進(jìn)行裁減人員的條件。

                (勞動(dòng)合同法)增加了兩種可以裁員的情形:企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的;其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行的。

                3、細(xì)節(jié)問題同樣要規(guī)范“職業(yè)危害”須事先明確

                勞動(dòng)合同必備條款中增加了工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假以及社會(huì)保險(xiǎn)等條款。明確要求用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí),將“職業(yè)危害”和“防護(hù)措施”在勞動(dòng)合同中明確寫明。

                (解釋)

                增加工作地點(diǎn)條款,這是因?yàn)閷?shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致,有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確;增加了工作時(shí)間和休息休假條款,進(jìn)一步明確該勞動(dòng)者具體的工作時(shí)間和休息休假安排。增加社會(huì)保險(xiǎn)條款,以強(qiáng)化用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí);增加了職業(yè)危害防護(hù)條款,用人單位承擔(dān)如實(shí)告知義務(wù),并在勞動(dòng)合同中寫明,不得隱瞞或欺騙。

                4、應(yīng)對(duì)多種主體、形式新法適用范圍擴(kuò)大

                (勞動(dòng)合同法)擴(kuò)大了(勞動(dòng)法)的適用范圍,在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者。明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動(dòng)合同。

                (解釋)

                (勞動(dòng)合同法)擴(kuò)大了勞動(dòng)法的適用范圍,在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者。明確事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的'工作人員之間也應(yīng)訂立勞動(dòng)合同,但考慮到事業(yè)單位實(shí)行的聘用制度與一般勞動(dòng)合同制度存在一定差別,允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員,以及事業(yè)單位中實(shí)行聘用制的工作人員外,國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與其他勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)關(guān)系,并執(zhí)行本法。

                5、防止試用期成“白用期”加大對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)力度

                勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的,試用期不得超過1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過兩個(gè)月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的,不得約定試用期。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,并強(qiáng)調(diào)試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

                (解釋)

                (勞動(dòng)合同法)限定了試用期期限,而且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。(勞動(dòng)合同法)限定了試用期工資的最低水平,限定用人單位不得隨意解除試用期勞動(dòng)者。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

                6、保障勞動(dòng)者擇業(yè)自由合同完善違約金規(guī)定

                (勞動(dòng)合同法)規(guī)定了在培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金?!坝萌藛挝粸閯趧?dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。”勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)向用人單位支付違約金。

                法律規(guī)定了在競(jìng)業(yè)限制約定中可以約定違約金。“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。”對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者,用人單位可約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后,在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

                (解釋)

                競(jìng)業(yè)限制的人員只是限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。在解除或者終止勞動(dòng)合同后,前款規(guī)定的人員經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限,不得超過2年。

                除培訓(xùn)服務(wù)期約定、競(jìng)業(yè)限制約定兩種情形外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

                7、勞動(dòng)合同短期化問題突出鼓勵(lì)訂立無固定期限勞動(dòng)合同

                (勞動(dòng)合同法)規(guī)定,有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿xx年的;用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿xx年且距法定退休年齡不足xx年的;連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

                (解釋)

                當(dāng)前一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù),不愿與勞動(dòng)者簽訂長期合同。勞動(dòng)合同短期化已經(jīng)嚴(yán)重影響了勞動(dòng)者的權(quán)益。

                所謂無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無固定期限的勞動(dòng)合同不是一個(gè)終身制的“鐵飯碗”。換句話說,只要解除勞動(dòng)合同的法定情形存在,或者勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致,無固定期限的勞動(dòng)合同是可以解除的。

                勞動(dòng)合同法篇六

                新《勞動(dòng)合同法司法解釋三》解讀施工掛靠用工責(zé)任主體

                新《勞動(dòng)合同法司法解釋三》第五條未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位,以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的,應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。

                本律師認(rèn)為:通過掛靠、承包等方式,借用其他單位的名稱對(duì)外實(shí)際經(jīng)營,掛靠人與被掛靠人、承包人與發(fā)包人為共同訴訟人,該法律原理在民事訴訟法的司法解釋中也有體現(xiàn)。但未辦理營業(yè)執(zhí)照的實(shí)際經(jīng)營實(shí)體,其用人單位的主體身份如何確定?個(gè)人認(rèn)為應(yīng)將其出資人作為當(dāng)事人,與被掛靠人、發(fā)包人等作為共同訴訟當(dāng)事人。

                以此對(duì)應(yīng)的是2005年的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》勞社部發(fā)[2005]12號(hào))規(guī)定四、建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人,對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者,由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。

                看來法律的出臺(tái)是有其延續(xù)性和歷史繼承,這對(duì)施工企業(yè)的用工顯得尤為突出。。。

                (下文轉(zhuǎn)自其他律師)根據(jù)筆者處理法律顧問單位農(nóng)民工勞動(dòng)糾紛的經(jīng)驗(yàn),筆者認(rèn)為施工單位在用工中普遍存在如下問題:

                1、施工單位不與農(nóng)民工簽訂書面《勞動(dòng)合同》的情況仍然普遍存在。

                一般施工單位使用農(nóng)民工的程序?yàn)椋恨r(nóng)民工們由包工頭組織進(jìn)行勞動(dòng),和施工單位老板互相并不認(rèn)識(shí),施工單位也不直接管理和指揮農(nóng)民工。工程做完之后,施工單位支付工資給包工頭,農(nóng)民工從包工頭處領(lǐng)取工資,隨即就地解散,本次合作結(jié)束,下次有工程再集合起來一起做。整個(gè)過程基本上靠口頭來維持各自用工關(guān)系,沒有簽訂任何勞動(dòng)合同。農(nóng)民工與包工頭之間的人情關(guān)系掩蓋了與施工單位之間的勞動(dòng)關(guān)系,而施工單位也利用這一點(diǎn)規(guī)避法律規(guī)定的責(zé)任和義務(wù)。從北京市農(nóng)民工法律援助站的數(shù)字統(tǒng)計(jì)顯示:自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來,該站代理的各類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件共有1255件,勞動(dòng)合同簽訂率僅為28%。

                2、法律規(guī)定的一些用工制度未能真正執(zhí)行。

                由于農(nóng)民工的流動(dòng)性、用工的隨時(shí)性、施工流程的特殊性等原因,不但使勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作具有很大困難,也使得合同中一些與農(nóng)民工權(quán)益密切相關(guān)的必備條款難于兌現(xiàn),難以執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律關(guān)于企業(yè)用工的規(guī)定,例如,難以按照各地的規(guī)定為農(nóng)民工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn),不能按照規(guī)定支付加班工資,無法保證法律規(guī)定的員工休假制度的落實(shí);辭退農(nóng)民工不按照法律規(guī)定的程序辦理。以上列舉的用工制度存在種種不依法操作現(xiàn)象,對(duì)施工單位來說就是潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)??陀^的說,施工單位嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的確有一定的難度,比如工地的通常作法是“做一天有一天的工資”,下雨天或無法交叉施工時(shí)不開工就沒有工資,農(nóng)民工工資每月不固定,不少情況下會(huì)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn),極端情況下一個(gè)月沒活做就沒有工資,這種情況下就存在發(fā)最低工資老板不劃算,少發(fā)工資就違反《勞動(dòng)合同法》的“兩難”境地。

                3、工程結(jié)算特殊性導(dǎo)致“欠薪”問題仍然比較突出。

                建筑企業(yè)由于施工和質(zhì)量驗(yàn)收的階段性特點(diǎn),資金結(jié)算不能按月進(jìn)行,所以大部分企業(yè)采用每月只發(fā)工人生活費(fèi)的辦法,年底或工程竣工后再支付農(nóng)民工的工資,如果建設(shè)單位不支付工程款,施工單位往往也就相應(yīng)拖欠農(nóng)民工工資。造成這一問題的另一主要原因是:建筑市場(chǎng)是個(gè)十分明顯的“僧多粥少”的甲方市場(chǎng),絕大多數(shù)情況下作為建設(shè)單位的甲方的.付款條件都是比較苛刻的,甚至需要施工單位貸資、墊資。在工資層層分包的情況下,還存在包工頭無故克扣農(nóng)民工工資造成貌似施工單位“欠薪”的假象。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,施工單位不按時(shí)支付工資,農(nóng)民工有權(quán)以“欠薪”為由隨時(shí)走人,且有權(quán)要求單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

                4、企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)差,不能適應(yīng)用工環(huán)境的變化

                隨著80后、甚至90后農(nóng)民工的出現(xiàn),農(nóng)民工受教育程度明顯提高,維權(quán)意識(shí)也日趨增強(qiáng),筆者曾代理一些施工單位的農(nóng)民工與施工單位的勞資糾紛,它們的一個(gè)共同特點(diǎn)就是維權(quán)的農(nóng)民工多是30歲左右的新一代農(nóng)民工,這一代農(nóng)民工有一定的文化程度、與社會(huì)接觸廣泛,懂得一些勞動(dòng)法基本常識(shí),會(huì)使用一些有效的方式、方法來保護(hù)自己的合法權(quán)益。比如,他們會(huì)主動(dòng)搜集一些勞動(dòng)仲裁或訴訟的證據(jù)、將與老板的談話進(jìn)行錄音、用手機(jī)對(duì)派工單進(jìn)行拍照、將考勤記錄復(fù)印等。由于施工單位用工制度本身存在的問題,加之企業(yè)缺乏這方面防范意識(shí)以及相關(guān)法律對(duì)勞方的相對(duì)傾斜,一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,企業(yè)往往會(huì)被置于十分不利的地位。

                施工單位在用工方面存在上述問題,原因多種多樣:一是2008年1月1日生效的《勞動(dòng)合同法》,其內(nèi)容更為保護(hù)勞方的利益,企業(yè)如果不遵守,將面臨懲罰性法律后果,最為明顯的是不簽訂書面勞動(dòng)合同需支付雙倍工資的處罰;二是“新生代”農(nóng)民工本身權(quán)利意識(shí)強(qiáng),更注重自身勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益。工人“越來越難管了”,你要求他搶工期,他可以甩手不干,消極怠工,沒有加班費(fèi)的加班變的根本不現(xiàn)實(shí)。過去人們具有的“奉獻(xiàn)”價(jià)值觀如今已經(jīng)被“經(jīng)濟(jì)”價(jià)值觀所取代;三是定額單價(jià)嚴(yán)重滯后于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià),定額水平高于生產(chǎn)力水平。近年來,城鄉(xiāng)人民收入水平不斷上升,勞動(dòng)力價(jià)格已經(jīng)完全市場(chǎng)化。據(jù)一些安徽、山東等地外施隊(duì)長反映,十年前以每日技工18元、壯工10元的價(jià)格即可招到一個(gè)工人,而近五年人工價(jià)格以每年近10%的速度遞增,比十年前翻了大約三倍。四是現(xiàn)行的市場(chǎng)招投標(biāo)規(guī)則——“低價(jià)中標(biāo)”,這也是施工單位用工問題的根源所在。評(píng)標(biāo)辦法已經(jīng)基本簡(jiǎn)化為“低價(jià)中標(biāo)”,即在經(jīng)過資格預(yù)審入圍的投標(biāo)單位中,哪家的報(bào)價(jià)最低,哪家就得高分,一般情況下就能中標(biāo)?!暗蛢r(jià)”成為絕大多數(shù)招標(biāo)工程是否中標(biāo)的先決條件,施工單位即便想嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》為農(nóng)民工繳納保險(xiǎn)、支付雙倍加班工資也是有心無力。

                勞動(dòng)合同法篇七

                第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止

                第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同。

                【律師解析】:關(guān)于協(xié)商解除,用人單位提出的,需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)者提出的,用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。實(shí)務(wù)操作中,用人單位和勞動(dòng)者均需保留相關(guān)證據(jù),以證明協(xié)商解除的動(dòng)議由誰提出。

                第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。

                【律師解析】:勞動(dòng)者履行提前通知義務(wù)(書面形式),一定要保留用人單位簽收的證據(jù),用人單位拒絕簽收的,最好可以提供其它證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位(如ems快遞詳情單),否則,發(fā)生糾紛時(shí),用人單位反過來說你未履行提前通知義務(wù)擅自離職,那就被動(dòng)了,另外,注意試用期內(nèi)勞動(dòng)者不再是可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同了。

                第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:

                (一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

                【律師解析】:強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”,可視為未提供勞動(dòng)條件;

                (二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

                【律師解析】:拖一天或少付一元,也是未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬;

                (三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

                【律師解析】:勞動(dòng)法規(guī)定的五項(xiàng)保險(xiǎn),一直得不到有效執(zhí)行,有了這條規(guī)定,情況或許會(huì)有改觀。用人單位不參加社會(huì)保險(xiǎn)、只參加部分險(xiǎn)種、不按勞動(dòng)者工資水平繳納社保,均屬未依法繳納。除了勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同外,用人單位必須補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),并承擔(dān)由此給勞動(dòng)者造成的損失。

                (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

                【律師解析】:實(shí)踐中很多用人單位規(guī)章制度均存在不合法的規(guī)定,原因不是用人單位要違法,而是不知道該規(guī)定違法,看來,規(guī)章制度還是由專業(yè)人士審查更保險(xiǎn)。規(guī)章制度的違法包括內(nèi)容違法和程序違法,但要適用本項(xiàng)規(guī)定,除了違法外還需符合損害勞動(dòng)者權(quán)益的條件,雖違法,但未損害勞動(dòng)者權(quán)益的,勞動(dòng)者不能以本項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

                (五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

                (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

                【徐景山律師解析】:兜底條款,避免遺漏,且為今后新制定法律預(yù)留接口。

                用人單位以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。

                【律師解析】:以上第一款共六項(xiàng)情形勞動(dòng)者均需事先通知用人單位方可解除合同,此款無須事先通知。

                第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:

                (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

                (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

                【徐景山律師解析】:“嚴(yán)重”二字很重要,什么情況屬于“嚴(yán)重”,應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中進(jìn)行明確以利于操作。

                (三)嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

                【律師解析】:怎樣才算“嚴(yán)重影響”,這個(gè)舉證責(zé)任有點(diǎn)難,從實(shí)務(wù)操作角度看,用人單位選擇第二種方式即向勞動(dòng)者提出改正要求更容易操作,也更容易舉證。實(shí)踐中可書面通知?jiǎng)趧?dòng)者,要求其在指定期限內(nèi)提供其它用人單位出具的已解除勞動(dòng)合同的證據(jù)。

                (五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

                【律師解析】:勞動(dòng)者的欺詐手段,基本上是提供虛假資料,如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等;因此,用人單位應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度,并且適當(dāng)運(yùn)用知情權(quán)的法律規(guī)定。

                (六)被依法追究刑事責(zé)任的。

                【律師解析】:法律僅限于被追究刑事責(zé)任,被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外;實(shí)踐中需注意:被人民***免予起訴的或被人民法院依據(jù)刑法規(guī)定免予刑事處分的,用人單位可依本項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者被人民***作出不予起訴決定的,用人單位不能依本項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的,用人單位也不得依本項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

                第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:

                【律師解析】:用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定,否則,少算一天都會(huì)被認(rèn)定為違法解除,得支付賠償金了。另外需注意解除勞動(dòng)合同之前必須先另行給勞動(dòng)者安排一個(gè)工作,不能醫(yī)療期滿后即直接解除勞動(dòng)合同。

                (二)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

                【律師解析】:這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動(dòng)者同意的,實(shí)踐中用人單位在適用時(shí)需注意勞動(dòng)者不能勝任工作的,需經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的程序,只有在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的才可解除勞動(dòng)合同。

                (三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

                【律師解析】:客觀情況發(fā)生重大變化,法律只賦予用人單位解除權(quán),這對(duì)勞動(dòng)者好像不公平,很多情況下,勞動(dòng)者更想解除。實(shí)務(wù)操作中,解除勞動(dòng)合同之前需經(jīng)協(xié)商程序,用人單位需舉證,未經(jīng)協(xié)商而直接解除勞動(dòng)合同的,視為違法解除勞動(dòng)合同。

                第四十一條 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的.,用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,可以裁減人員:

                (一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

                (二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

                【律師解析】:勞動(dòng)法規(guī)定裁一人也得履行本條規(guī)定的程序,此條與勞動(dòng)法的規(guī)定相比,放寬了裁員的標(biāo)準(zhǔn),增加了裁員的范圍。

                裁減人員時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:

                (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;

                (二)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;

                (三)家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

                用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的,應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

                【律師解析】:用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的,未通知被裁減的人員,而另聘他人的,如果被裁減人員主張權(quán)利,且條件相當(dāng)?shù)模萌藛挝粦?yīng)當(dāng)賠償損失、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,且根據(jù)勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定,其工作年限與裁員前工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

                第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同:

                (二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

                (三)患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

                (四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

                (五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

                (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

                【律師解析】:勞動(dòng)者具備上述條件不代表有了“護(hù)身符”,如有第三十九條之情形的,用人單位同樣可解除勞動(dòng)合同。

                第四十三條 用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見,并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

                【律師解析】:實(shí)務(wù)操作中,用人單位單方解除勞動(dòng)合同,不事先將理由通知工會(huì),或不研究工會(huì)的意見,不將處理結(jié)果書面通知工會(huì),其解除行為是否有效?勞動(dòng)合同法對(duì)此進(jìn)行了回避,沒有明確規(guī)定??磥淼糜蓪?shí)施細(xì)則或司法解釋進(jìn)行規(guī)定了。

                第四十四條 有下列情形之一的,勞動(dòng)合同終止:

                (一)勞動(dòng)合同期滿的;

                (二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;

                (三)勞動(dòng)者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

                (四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

                (五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

                (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

                【律師解析】:特別注意第(二)項(xiàng),達(dá)到退休年齡勞動(dòng)合同不一定終止,開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇才算數(shù)。第(三)項(xiàng),如勞動(dòng)者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的,勞動(dòng)合同終止后,勞動(dòng)者又出現(xiàn)了,怎么處理?如勞動(dòng)者出現(xiàn)時(shí)原勞動(dòng)合同尚未到期,勞動(dòng)者主張恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的,應(yīng)當(dāng)恢復(fù)。

                第四十五條 勞動(dòng)合同期滿,有本法第四十二條規(guī)定情形之一的,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是,本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止,按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。

                【律師解析】:實(shí)踐中比較常見的是勞動(dòng)合同期滿時(shí),勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)順延至醫(yī)療期滿終止;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的,勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)順延至哺乳期滿。勞動(dòng)者喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的,按照如下原則處理:(1)完全喪失勞動(dòng)能力(1-4傷殘),勞動(dòng)關(guān)系不得解除、不得終止,勞動(dòng)者保留勞動(dòng)關(guān)系,退出生產(chǎn)崗位直至退休;(2)大部分喪失勞動(dòng)能力(5-6傷殘),勞動(dòng)者可以提出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系,但用人單位不得提出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系;(3)部分喪失勞動(dòng)能力(7-10傷殘),勞動(dòng)者可以提出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系,但用人單位不得提出解除勞動(dòng)關(guān)系,但勞動(dòng)合同期滿,用人單位可以終止勞動(dòng)合同。

                勞動(dòng)合同法篇八

                一、幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位訂立和履行勞動(dòng)合同


                第一條【立法宗旨】


                勞動(dòng)法第四十六條規(guī)定,工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實(shí)行同工同酬。這里的"同工同酬",是指用人單位對(duì)于從事相同工作,付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者,支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。由此可以看出,同工同酬必須具備三個(gè)條件:一是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同;二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量;三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。


                國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執(zhí)行。


                公平原則是社會(huì)公德的體現(xiàn),將公平原則作為勞動(dòng)合同訂立的原則,可以防止勞動(dòng)合同當(dāng)事人尤其是用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位,損害勞動(dòng)者的權(quán)利,有利于平衡勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的利益,有利于建立***穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。


                最后考慮到勞動(dòng)合同法是一部社會(huì)法,勞動(dòng)合同立法應(yīng)著眼于解決現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位不簽訂勞動(dòng)合同、拖欠工資、勞動(dòng)合同短期化等諸多侵害勞動(dòng)者利益的問題。所以從構(gòu)建***穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)出發(fā),立法還是定位于向勞動(dòng)者傾斜。


                第五條縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表,建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制,共同研究解決勞動(dòng)關(guān)系方面的重大問題。


                由于我國勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系不平衡,用人單位往往處于相對(duì)強(qiáng)勢(shì)的地位,不能平等的對(duì)待求職者。招聘單位的情況、信息對(duì)求職者的透明度往往是極低的,甚至有些單位還故意發(fā)布虛假信息,欺騙或非法招用求職者。因此,本法對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)作了規(guī)定。


                二、訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式


                第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位),與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法。


                在規(guī)章制度實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過協(xié)商作出修改完善。


                規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的一部分,要讓勞動(dòng)者遵守執(zhí)行,應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知道。因此,本條規(guī)定,直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。關(guān)于告知的方式有很多種,實(shí)踐中,有的用人單位是在企業(yè)的`告示欄張貼告示;有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者;有的用人單位是向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊(cè)。無論哪種方式,只要讓勞動(dòng)者知道就可以。


                三、規(guī)章制度的異議程序


                勞動(dòng)法第二條對(duì)勞動(dòng)法的適用范圍作了規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)法第二條和1995年勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》,勞動(dòng)法的適用范圍具體為:(1)各類企業(yè)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者;(2)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者;(3)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體實(shí)行勞動(dòng)合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的工勤人員;(4)實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員;(5)其他通過勞動(dòng)合同與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。排除了公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員,以及農(nóng)村勞動(dòng)者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等。按照當(dāng)時(shí)的設(shè)計(jì),就是將勞動(dòng)者分為兩部分,一部分是公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員,按照公務(wù)員進(jìn)行管理;一部分按照勞動(dòng)法進(jìn)行管理。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多樣化,勞動(dòng)法的調(diào)整范圍已不適用勞動(dòng)關(guān)系客觀發(fā)展的需要。因此,勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上,擴(kuò)大了適用范圍。即增加了民辦非企業(yè)單位等組織作為用人單位,并且將事業(yè)單位聘用制工作人員也納入本法調(diào)整。此外,本法還根據(jù)征求意見的情況和現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的需要,對(duì)非全日制用工作了專門規(guī)定。


                1.關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭(zhēng)議。職工參與企業(yè)***管理,是企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容。這不僅僅是我國社會(huì)主義企業(yè)管理的特色,而是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個(gè)趨勢(shì)。職工如何參與企業(yè)管理,在哪些事項(xiàng)上,以什么形式和途徑參與,我國的相關(guān)法律都作了規(guī)定。勞動(dòng)法第八條規(guī)定:"勞動(dòng)者依照法律規(guī)定,通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式,參與***管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。"工會(huì)法第三十八條:"企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見;召開討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議,必須有工會(huì)代表參加。"公司法第十八條第三款規(guī)定:"公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí),應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見,并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議。"在立法過程中,草案曾經(jīng)規(guī)定:"規(guī)章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的,應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過,或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。"這樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種意見認(rèn)為制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)是企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán),是用人單位的"單決權(quán)"。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)時(shí)只要聽取工會(huì)和職工的意見就可以了,規(guī)定經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過,如果意見不統(tǒng)一,勢(shì)必造成規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)久拖不決,用人單位的管理將無所事從。這樣規(guī)定,限制了用人單位的經(jīng)營自主權(quán),實(shí)踐中無法操作。另一種意見認(rèn)為,用人單位制度規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者參與,從國外的情況看,涉及職工切身利益的事項(xiàng),很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容,屬于"共決權(quán)"。我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》規(guī)定,屬于職工代表大會(huì)職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過。最后,綜合考慮各方面意見,本法規(guī)定:"用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。"本法規(guī)定是針對(duì)所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序,強(qiáng)調(diào)通過平等協(xié)商確定,并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。


                用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定,也要合理,符合社會(huì)道德。實(shí)踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法,但不合理,不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完;一天只能上幾次廁所,一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定,但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機(jī)制。因此,本條規(guī)定在規(guī)章制度實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過協(xié)商作出修改完善。


                集體合同制度是當(dāng)今國際上普遍采用的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)重要法律制度。集體合同是指企業(yè)職工一方與用人單位就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),通過平等協(xié)商達(dá)成的書面協(xié)議。集體合同實(shí)際上是一種特殊的勞動(dòng)合同,它具有以下幾個(gè)方面的特征:首先,它是一項(xiàng)勞動(dòng)法律制度;其次,它適用于各類不同所有制企業(yè);第三,集體合同的訂立,主要通過勞動(dòng)關(guān)系雙方的代表或雙方的代表組織自行交涉解決;第四,集體合同制度的運(yùn)作十分靈活,沒有固定模式,并且經(jīng)法定程序訂立的集體合同,對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方具有約束力;第五,集體合同制度必須遵循的一項(xiàng)重要原則,就是勞動(dòng)關(guān)系雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上相互理解和相互信任。


                本條第一款采取列舉加概括的方式明確了用人單位的范圍,就是說除列舉的三類用人單位外,本款還規(guī)定"等組織"。需要注意的是,這里的"等",屬于"等外",也就是說除列舉的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位三類組織外,其他組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,也適用本法。這三類組織以外的組織如會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等,它們的組織形式比較復(fù)雜,有的采取合伙制,有的采取合作制,它們不屬于本條列舉的任何一種組織形式,但他們招用助手、工勤人員等,也要簽訂勞動(dòng)合同。因此,也需要適用本法。

                勞動(dòng)合同法篇九

                第一段:引言(200字)

                女職工勞動(dòng)合同法是為保障女性職工權(quán)益而制定的一項(xiàng)法律法規(guī)。近年來,隨著女職工數(shù)量的增多以及就業(yè)歧視等社會(huì)問題的日益突出,女職工勞動(dòng)合同法被加強(qiáng)和完善,從而保護(hù)了女性職工的合法權(quán)益。在實(shí)踐中,我作為一名女職工,深刻體會(huì)到這項(xiàng)法律法規(guī)對(duì)于促進(jìn)女職工就業(yè)和提高女性職工的地位起到了積極的作用。

                第二段:保障女性職工權(quán)益的合理性(200字)

                女性職工在就業(yè)市場(chǎng)上存在諸多困難和不利因素,如性別歧視、工資差距、晉升機(jī)會(huì)不足等。女職工勞動(dòng)合同法在很大程度上解決了這些問題,保護(hù)了女性職工的合法權(quán)益。法律對(duì)性別歧視表示嚴(yán)厲打擊,并規(guī)定了女職工享受與男職工同等的工資待遇。此外,法律還強(qiáng)調(diào)了女性職工的特殊保護(hù),限制了對(duì)女性職工進(jìn)行性別歧視的行為,促進(jìn)了女性職工的就業(yè)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展。

                第三段:規(guī)范女性職工權(quán)益保護(hù)的具體措施(200字)

                女職工勞動(dòng)合同法規(guī)定了雇傭女職工的界限和條件,明確了女性職工在合同簽訂、工作地點(diǎn)、工作強(qiáng)度、加班和福利待遇等方面的權(quán)益。法律規(guī)定了女性職工在懷孕、生育和哺乳期的特殊保護(hù)措施,允許其休產(chǎn)假、哺乳假等,保障了女性職工的身體和生育權(quán)益。此外,法律還規(guī)定了女職工享受特殊病假和護(hù)理假的權(quán)益,進(jìn)一步保護(hù)了女性職工的身心健康以及家庭生活的平衡。

                第四段:女性職工勞動(dòng)合同法的實(shí)施效果(200字)

                女職工勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施以來,為廣大女性職工帶來了積極的影響。法律的實(shí)施促使雇主更加重視女職工的權(quán)益,減少了對(duì)女職工的歧視,提高了女性的工資待遇。同時(shí),女職工在工作環(huán)境和工作強(qiáng)度方面也得到了更好的保護(hù),減少了工作帶來的身體損害和心理壓力。女職工勞動(dòng)合同法的實(shí)施還進(jìn)一步改善了女性職工的生活狀況,提高了女性職工的社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)待遇。

                第五段:結(jié)語(200字)

                女職工勞動(dòng)合同法的實(shí)施為我們廣大女性職工爭(zhēng)取了更多的權(quán)益和福利,使我們?cè)诼殘?chǎng)中能夠享受到公平和公正的待遇。然而,仍有部分企業(yè)和雇主未能充分落實(shí)這項(xiàng)法律法規(guī),對(duì)女性職工權(quán)益保護(hù)存在一定的問題。因此,我們?nèi)詰?yīng)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)法律精神,積極維護(hù)自身權(quán)益,同時(shí)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)督和管理,確保女職工勞動(dòng)合同法的有效實(shí)施。

                總結(jié):女職工勞動(dòng)合同法在保護(hù)女性職工權(quán)益方面發(fā)揮了積極作用。這項(xiàng)法律法規(guī)的出臺(tái),為女性職工提供了更好的就業(yè)環(huán)境和保障,促進(jìn)了女性職工的就業(yè)機(jī)會(huì)和權(quán)益保護(hù),從而提高了女性在職場(chǎng)中的地位和待遇。然而,對(duì)女職工權(quán)益的保護(hù)仍需加強(qiáng),需要廣大女性職工和相關(guān)部門的共同努力,以進(jìn)一步完善女職工勞動(dòng)合同法,保障女性職工的權(quán)益。

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