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              1. 首頁(yè) > 范文 > 模板

                人才激勵(lì)管理制度(匯總16篇)

                人才激勵(lì)管理制度(匯總16篇)



                規(guī)章制度的執(zhí)行需要各個(gè)成員的共同努力,提高整體效能。借鑒他人的規(guī)章制度經(jīng)驗(yàn),我們可以更好地制定適合自己組織的規(guī)章制度。

                文化人才管理制度

                為加強(qiáng)公司人事管理正規(guī)化建設(shè),進(jìn)一步理順公司人事關(guān)系,更好地促進(jìn)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的扎實(shí)開(kāi)展,結(jié)合公司競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案,制定本實(shí)施辦法。

                以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線,圍繞增加公司社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益工作中心,按照“任人唯賢、德才兼?zhèn)洹钡娜耸鹿芾硭悸罚龊萌瞬盘蓐?duì)建設(shè)工作,選拔、用好優(yōu)秀人才,充分調(diào)動(dòng)廣大職工、隊(duì)員的積極性,使公司永葆創(chuàng)造力和活力,進(jìn)一步做大做強(qiáng)保安事業(yè)。

                人才庫(kù)管理工作在公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,辦公室、督察室負(fù)責(zé)具體實(shí)施。

                (一)堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正、公信的原則。

                (二)堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)”的原則。

                (三)堅(jiān)持革命化、年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化的原則。

                公司部門負(fù)責(zé)人、公司職員(中隊(duì)長(zhǎng))、保安分隊(duì)長(zhǎng)、保安班組長(zhǎng)、保安隊(duì)員等人員構(gòu)成,

                根據(jù)公司實(shí)際情況,設(shè)部門負(fù)責(zé)人、職員(中隊(duì)長(zhǎng))、分隊(duì)長(zhǎng)、保安班組長(zhǎng)四個(gè)等級(jí);

                具體產(chǎn)生辦法為:

                (一)公司職員(中隊(duì)長(zhǎng))、保安分隊(duì)長(zhǎng)、保安班組長(zhǎng)、保安隊(duì)員等人員經(jīng)管理人員推薦、客戶推薦或毛遂自薦均可進(jìn)入人才庫(kù)的選拔程序。

                (二)進(jìn)入人才庫(kù)人員必須經(jīng)過(guò):

                1、面試(演講);

                2、筆試(業(yè)務(wù)考試或政績(jī)情況);

                3、評(píng)議(分領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、群眾評(píng)議、客戶評(píng)議三部分)三個(gè)環(huán)節(jié),根據(jù)三個(gè)環(huán)節(jié)分?jǐn)?shù)總和按照由高向低的順序擇優(yōu)選拔。

                (三)具體程序?yàn)椋罕0碴?duì)員經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績(jī)優(yōu)異者進(jìn)入后備班組長(zhǎng)人才庫(kù);保安班組長(zhǎng)經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績(jī)優(yōu)異者進(jìn)入后備分隊(duì)長(zhǎng)人才庫(kù);保安分隊(duì)長(zhǎng)經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績(jī)優(yōu)異者進(jìn)入后備中隊(duì)長(zhǎng)(公司職員)人才庫(kù);中隊(duì)長(zhǎng)(公司職員)經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績(jī)優(yōu)異者進(jìn)入后備部門負(fù)責(zé)人人才庫(kù);根據(jù)公司目前人才狀況,現(xiàn)有中隊(duì)長(zhǎng)(公司職員)可全部視為已進(jìn)入人才庫(kù)人員。

                公司對(duì)進(jìn)入人才庫(kù)的人員進(jìn)行公示,公示時(shí)間為15天,如有建議或投訴可致信總經(jīng)理信箱,亦可通過(guò)電話或網(wǎng)絡(luò)發(fā)表評(píng)論及意見(jiàn)。

                公司對(duì)進(jìn)入人才庫(kù)的人員結(jié)合績(jī)效考核實(shí)行跟蹤考察制度,年度考核稱職以上(含稱職)自動(dòng)進(jìn)入下年度人才庫(kù),年度考核稱職以下(不含稱職)則退出人才庫(kù),后經(jīng)重新選拔方可進(jìn)入人才庫(kù)。

                進(jìn)入人才庫(kù)的人員根據(jù)公司崗位設(shè)定結(jié)合公司競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案,經(jīng)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)錄用。

                1、人才庫(kù)管理制度是公司人才梯隊(duì)建設(shè)程序,不與工資、獎(jiǎng)金及福利掛鉤。

                2、人才庫(kù)人員原則上逐級(jí)選拔,對(duì)確有能力或貢獻(xiàn)突出者可破格選拔。

                3、人才選拔時(shí)間和批次經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究確定。

                4、因個(gè)人原因不進(jìn)入選拔程序的視為棄權(quán)。

                人才發(fā)展管理制度

                本管理辦法適用于住總房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)全體員工。

                第二條目的。

                公司為充分、合理、有效的利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源,特制定本辦法來(lái)規(guī)劃::公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展,從而促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。

                第三條原則。

                員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)要遵循系統(tǒng)化原則、長(zhǎng)期性原則與動(dòng)態(tài)原則。

                (一)系統(tǒng)性原則:針對(duì)不同類型、不同特長(zhǎng)的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

                (二)長(zhǎng)期性原則:員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。

                (三)動(dòng)態(tài)原則:根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

                第四條公司鼓勵(lì)員工專精所長(zhǎng),為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會(huì),給予員工充分的發(fā)展空間。

                第五條根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的.不同,設(shè)立六個(gè)職系。即:管理職系、技術(shù)職系、銷售營(yíng)銷職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系和工勤職系,使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。

                (一)管理職系:適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)、銷售營(yíng)銷等管理崗位員工,即副部長(zhǎng)/副主任級(jí)以上管理人員。

                (二)技術(shù)職系:適用于從事房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的前期市場(chǎng)研究、規(guī)劃、預(yù)算、技術(shù)服務(wù)、工程建設(shè)、計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)等各類技術(shù)人員。

                (三)銷售營(yíng)銷職系:適用于營(yíng)銷策劃人員與銷售人員。

                (四)財(cái)會(huì)職系:適用于從事財(cái)務(wù)類工作的人員。

                (五)行政事務(wù)職系:適用于從事行政事務(wù)工作的人員。

                (六)工勤職系:適用于技術(shù)工人。

                第六條每一職系對(duì)應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道,隨著員工技能與績(jī)效的提升,員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會(huì)。

                第七條員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換。

                (一)考慮公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣,員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì),但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件,經(jīng)過(guò)經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后,由人力資源部備案并通知本人。

                (二)如果員工的崗位發(fā)生變動(dòng),其級(jí)別根據(jù)新崗位確定。

                第八條確定新進(jìn)員工級(jí)別。

                公司新進(jìn)員工,人力資源部根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱及調(diào)入后的崗位設(shè)定級(jí)別,試用期滿后,直接上級(jí)根據(jù)其績(jī)效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級(jí)意見(jiàn),經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論后決定,人力資源部將討論結(jié)果通知本人。

                第九條公司幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展,并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展:。

                (一)公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì),由部門主要領(lǐng)導(dǎo)(正副職)組成。

                (二)部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人,如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位,則新部門的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。

                (三)輔導(dǎo)人要幫助員工根據(jù)自己的情況,如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景,分析考慮個(gè)人發(fā)展方向,大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》,包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容,以備日后對(duì)照檢查,不斷完善。職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后,與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與未來(lái)發(fā)展談話,確定下一步目標(biāo)與方向。

                (四)在下一年度職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與方向制定之后,職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人起到跟進(jìn)作用、輔導(dǎo)作用、評(píng)估作用、協(xié)助作用、協(xié)調(diào)作用和修正作用。

                (五)人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)運(yùn)作,每年召開(kāi)一至兩次會(huì)議,跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作,同部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。

                (六)員工的職業(yè)發(fā)展主要包含以下幾個(gè)方面:。

                1.成長(zhǎng)策略:在現(xiàn)職中發(fā)展,學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識(shí)并承擔(dān)更多的責(zé)任。

                2.縮減策略:在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任。

                3.多樣化策略:除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)。

                4.整合策略:轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)。

                5.轉(zhuǎn)向策略:減少現(xiàn)職業(yè)務(wù),逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

                第十條建立完善合理的晉升制度,保證員工在各條通道上公平競(jìng)爭(zhēng),順利發(fā)展。

                (一)公司遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律,依據(jù)客觀公正的考評(píng)結(jié)果,讓最有責(zé)任。

                心的能人擔(dān)任重要的責(zé)任。

                (二)公司將晉升作為一種激勵(lì)手段與員工進(jìn)行溝通,讓他們充分認(rèn)識(shí)到公司對(duì)人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。

                (三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級(jí)別,而是按照公司組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會(huì)的要求,依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。

                (四)保留職務(wù)上的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,堅(jiān)決推行能上能下的干部制度。

                第十一條員工技能通過(guò)聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱與員工績(jī)效表現(xiàn),對(duì)績(jī)效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對(duì)象,對(duì)績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工列為降級(jí)聘任的對(duì)象。

                第十二條各類人員均須按照年度考核結(jié)果進(jìn)行級(jí)別晉升或降級(jí)。

                (一)晉升條件(滿足以下條件之一即可):。

                1.連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為一優(yōu)一良或以上;。

                2.連續(xù)三年年度考核結(jié)果為良。

                注:每晉升一次便重新開(kāi)始計(jì)算。

                (二)降職條件(滿足下列條件之一即可):。

                1.年度考核結(jié)果為不合格;。

                2.連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為基本合格。

                第十三條建立職業(yè)發(fā)展檔案。

                職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表,能力開(kāi)發(fā)需求表(表格見(jiàn)附件)以及考核結(jié)果記錄,其作用分列如下:。

                (一)每次培訓(xùn)情況記錄在《能力開(kāi)發(fā)需求表》中。

                (二)晉升、晉級(jí)記錄在《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中。

                第十四條考核結(jié)果記錄存檔,以作為對(duì)職業(yè)發(fā)展制度調(diào)整的依據(jù)。人力資源部負(fù)責(zé)組織員工級(jí)別升降,并由各部門協(xié)助開(kāi)展。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理,列出滿足晉升條件的員工,報(bào)經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后,確定員工職級(jí),并將結(jié)果通知到本人。

                人才發(fā)展管理制度

                自主管理,指教師自己做主,自覺(jué)的約束個(gè)人行為,而達(dá)到專業(yè)發(fā)展的過(guò)程。這里我們所說(shuō)的“自主管理”專指學(xué)校從管理角度,為教師發(fā)展倡導(dǎo)一種“以人為本”的管理思想,培養(yǎng)一種“我與集體共同發(fā)展”的團(tuán)隊(duì)意識(shí);提供一種“自主管理”策略?!白灾鞴芾怼睂W(xué)習(xí)制度如下:

                1、學(xué)習(xí)內(nèi)容:依據(jù)個(gè)人專業(yè)發(fā)展意向,采取統(tǒng)一選材命題與自主選材命題相結(jié)合,重在學(xué)以致用。

                2、學(xué)習(xí)方式:

                (1)個(gè)人主動(dòng)學(xué)習(xí),用自己喜歡的形式摘抄、建立讀書檢索卡、知識(shí)卡、網(wǎng)上收集等,

                (2)結(jié)合自己研究的課題,主動(dòng)到圖書館查閱資料。

                (3)主動(dòng)外出參觀、認(rèn)真聽(tīng)取專家輔導(dǎo)、反思學(xué)習(xí)。

                (4)多與領(lǐng)導(dǎo)、同事進(jìn)行新理念、新方法速遞交流。

                3、監(jiān)控方法:

                (1)學(xué)校定期組織自主學(xué)習(xí)大盤點(diǎn)交流活動(dòng),評(píng)出學(xué)習(xí)標(biāo)兵。

                (2)利用網(wǎng)絡(luò)上傳學(xué)習(xí)內(nèi)容、方式、體會(huì),提高個(gè)體學(xué)習(xí)質(zhì)量。

                (3)對(duì)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的理論,不定期進(jìn)行開(kāi)卷和閉卷反饋,促教師主動(dòng)學(xué)習(xí)。

                (4)期末對(duì)教師個(gè)體學(xué)習(xí)狀況納入年度考核。

                對(duì)學(xué)校、教師工作中出現(xiàn)的一些問(wèn)題,經(jīng)常開(kāi)展“剖析問(wèn)題、改進(jìn)工作我支招、一事一議”等研討,引導(dǎo)教師發(fā)揮主人翁精神,自搞調(diào)查研究、自我修改措施、自我實(shí)施改進(jìn)方案、自我監(jiān)控實(shí)效。學(xué)校對(duì)采納的'高招提議者給予獎(jiǎng)勵(lì),提高教師務(wù)本求實(shí)的學(xué)習(xí)工作態(tài)度。

                1、學(xué)校經(jīng)常組織有主題的教育活動(dòng),運(yùn)用“找——夸——比”的策略,凝聚團(tuán)隊(duì)的向心力,增強(qiáng)教師集體榮譽(yù)感,在自我欣賞、自我接納中不斷進(jìn)步成長(zhǎng)。

                2、利用展板宣傳教師群體教改的成果和優(yōu)秀教師的先進(jìn)事跡。

                3、運(yùn)用教育科研信息臺(tái),教師自愿展示理論學(xué)習(xí)自創(chuàng)格言、展示課改我支招的新經(jīng)驗(yàn)。

                5、學(xué)校每學(xué)期出版教師自編的“勁園奇葩”集錦冊(cè)。

                人才管理制度

                激勵(lì),就是激發(fā)和鼓勵(lì)組織成員的工作動(dòng)機(jī),使其潛在的工作動(dòng)機(jī)盡可能充分發(fā)揮和維持,從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。通俗地說(shuō),激勵(lì)也就是平常人們所說(shuō)的調(diào)動(dòng)和維持工作積極性。

                無(wú)論激勵(lì)的具體形式如何,激勵(lì)狀態(tài)下的行為績(jī)效均大于優(yōu)于無(wú)激勵(lì)狀態(tài)下的行為績(jī)效。具體地說(shuō),激勵(lì)在領(lǐng)導(dǎo)管理中的作用主要表現(xiàn)在:一是吸引人才,壯大力量;而是發(fā)揮潛能,提高效率。三是激發(fā)創(chuàng)造性。

                格力電器成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的專業(yè)化空調(diào)企業(yè),20xx年實(shí)現(xiàn)銷售收入420.32億元,凈利潤(rùn)19.67億元,連續(xù)八年上榜美國(guó)《財(cái)富》雜志“中國(guó)上市公司100強(qiáng)”。格力電器旗下的“格力”品牌空調(diào),是中國(guó)空調(diào)業(yè)唯一的“世界名牌”產(chǎn)品,業(yè)務(wù)遍及全球100多個(gè)國(guó)家和地區(qū)?!耙粋€(gè)沒(méi)有創(chuàng)新的企業(yè),是一個(gè)沒(méi)有靈魂的企業(yè);一個(gè)沒(méi)有核心技術(shù)的企業(yè)是沒(méi)有脊梁的企業(yè),一個(gè)沒(méi)有脊梁的人永遠(yuǎn)站不起來(lái)?!闭雇磥?lái),格力電器將堅(jiān)持“自我發(fā)展,自主創(chuàng)新,自有品牌”的發(fā)展思路,以“締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企業(yè),成就格力百年的世界品牌”為目標(biāo),為“中國(guó)創(chuàng)造”貢獻(xiàn)更多的力量。

                (一)股權(quán)激勵(lì)穩(wěn)定管理團(tuán)隊(duì)

                為了穩(wěn)定公司的高級(jí)和中級(jí)管理層,并將他們的利益融合到企業(yè)的整體利益之中,促使管理層的經(jīng)營(yíng)行為長(zhǎng)期性,促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,20xx年12月公司確立了股權(quán)分置改革方案。與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較而言,格力用了一種無(wú)形的期權(quán)激勵(lì)方式穩(wěn)定了公司最核心的管理團(tuán)隊(duì),防止了高級(jí)人才的流失,同時(shí)也在零售人力成本不斷上升的背景下適當(dāng)補(bǔ)充了公司直接的現(xiàn)金支出,為公司的長(zhǎng)期發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

                (二)績(jī)效考核激勵(lì)員工努力工作

                格力電器在績(jī)效管理制度上就按照各系統(tǒng)各部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn),將考核人群分為三大系統(tǒng):生產(chǎn)、職能、營(yíng)銷。并在同一人群中,又按照崗位進(jìn)行細(xì)化,在系統(tǒng)內(nèi)劃分部門主管和普通員工。為了讓員工有好的團(tuán)隊(duì)意識(shí),對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效等級(jí)考評(píng),使部門員工的績(jī)效與部門的等級(jí)掛鉤,這有利于加強(qiáng)員工的凝聚力,使資源最大化。以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)體系的建立為格力企業(yè)效益的提高提供了強(qiáng)大動(dòng)力,促使員工為企業(yè)而更加努力工作,在提高自己的績(jī)效的同時(shí),也提高了企業(yè)的績(jī)效。

                (三)情感激勵(lì)以凝聚人心

                人都需要關(guān)懷與體貼。一句親切的問(wèn)候,一番安慰的話語(yǔ),都會(huì)成為激勵(lì)人們行為的動(dòng)力。除了每年給員工漲薪以外,格力電器為了讓優(yōu)秀的一線員工和企業(yè)骨干能安居樂(lè)業(yè),投入巨資建立員工生活區(qū),對(duì)已婚買不起房的員工安排過(guò)渡房。在格力看來(lái),一個(gè)真正有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè),就是要給予員工強(qiáng)烈的歸屬感,這樣才能讓員工生活在溫暖如春的大家庭里,人人有美好的心境和高漲的士氣,充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而共同奮斗。

                (一)公平公正原則

                公平公正原則意味著,一方面,人們?cè)诩?lì)面前應(yīng)享受平等的權(quán)利和義務(wù);另一方面,實(shí)施激勵(lì)的領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)必須去除私慮,避免激勵(lì)人為地產(chǎn)生傾斜,畸輕畸重。格力電器的激勵(lì)機(jī)制中,貫徹著公平、公正、公開(kāi)的原則對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲,消除員工的不平心態(tài)。公平性是團(tuán)隊(duì)管理中的很重要的原則,任何不公的待遇都會(huì)影響團(tuán)隊(duì)員工的工作情緒和效率,影響激勵(lì)效果。

                (二)及時(shí)適度原則

                激勵(lì)及時(shí)就是讓下屬盡快看到成績(jī)的利益于過(guò)失的結(jié)果,適度則是指功過(guò)賞罰的相適應(yīng)。激勵(lì)如果不及時(shí)適度,不僅會(huì)失信于人,挫傷積極性,而且還可能產(chǎn)生怨恨,造成混亂。格力電器在激勵(lì)中始終貫徹著及時(shí)適度原則,對(duì)員工的獎(jiǎng)罰分明,讓員工能夠以心悅誠(chéng)服的心態(tài)對(duì)待工作。

                (三)適人性原則

                由于不存在一種可以對(duì)所有人在同一時(shí)期內(nèi)發(fā)生相同效應(yīng)的激勵(lì)方式,所以,激勵(lì)必須因人而異。按照能力和心態(tài)的劃分,格力電器在采取激勵(lì)措施時(shí),按照公平公正原則因人而異,使團(tuán)隊(duì)員工之間形成一種正常的競(jìng)爭(zhēng),而這種激勵(lì)不僅僅局限于物質(zhì)上,還會(huì)存在精神上的獎(jiǎng)勵(lì),使員工能夠認(rèn)清自我,積極發(fā)揮能動(dòng)性,提高效率。

                借鑒格力空調(diào)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的成熟機(jī)制,企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)制定切實(shí)可行的良好對(duì)策。在激勵(lì)體系構(gòu)建中,就如何完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,提出以下幾種建議:

                (一)制定合理的工作目標(biāo)

                在企業(yè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)制定時(shí),需要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況以及團(tuán)隊(duì)成員的能力等因素合理制定,最佳的目標(biāo)方案應(yīng)當(dāng)是位置適當(dāng),能夠通過(guò)一定努力而完成,需要具有一定的`挑戰(zhàn)性。最好由成員共同參與,共同制定并參與實(shí)施,以達(dá)到目標(biāo)激勵(lì)與完成的效果。

                (二)注重團(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn)

                培訓(xùn),在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的任何時(shí)期、任何階段,都不可或缺。培訓(xùn)也是一種重要的員工激勵(lì)方式。在物質(zhì)條件得到基本滿足的同時(shí),一般更愿意選擇參加一些培訓(xùn)以提升自己的含金量與競(jìng)爭(zhēng)力。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是為業(yè)績(jī)的提高提供了一個(gè)原動(dòng)力。

                (三)多種有效的激勵(lì)并施

                團(tuán)隊(duì)成員本身具有分離傾向,團(tuán)隊(duì)管理稍有不合理,便可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的績(jī)效大幅度下降。正確判斷團(tuán)隊(duì)成員的“利益需求”是有效激勵(lì)的前提。加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的歸屬感也是一種有效的激勵(lì)方式,良好的企業(yè)文化能夠增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,激發(fā)員工的工作激情,提升整體績(jī)效。

                結(jié)論

                格力電器對(duì)員工的激勵(lì)主要表現(xiàn)在將物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,使員工的潛能得到充分的發(fā)揮,同時(shí)格力電器的激勵(lì)原則也是非常合理的,也就使得員工的信心與熱情高漲,形成企業(yè)的一股積極向上的力量,從而使得員工與企業(yè)共同快速發(fā)展與壯大。

                在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中,只有在了解激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上,遵循一定的激勵(lì)原則,并靈活運(yùn)用各種激勵(lì)方法,才能取得最有效的激勵(lì)效果。

                文化人才管理制度

                第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機(jī)制,促進(jìn)內(nèi)部人才科學(xué)、主動(dòng)、有序流動(dòng),根據(jù)中國(guó)xx銀行xx省分行實(shí)際,制訂本暫行辦法。

                第二條本暫行辦法所稱內(nèi)部人才招聘市場(chǎng),是指以xx省分行信息服務(wù)網(wǎng)站為載體,建立省分行本部企業(yè)內(nèi)部人才交流平臺(tái)。

                第三條對(duì)內(nèi)部人才招聘市場(chǎng)管理堅(jiān)持以下原則:

                (一)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則;

                (二)用人單位、人力資源部分工負(fù)責(zé)原則;

                (三)依法辦事原則。

                第四條內(nèi)部人才交流與外部人才引進(jìn)協(xié)調(diào)發(fā)展,內(nèi)部人才市場(chǎng)和外部人才市場(chǎng)共同形成我行人才資源配置庫(kù)。

                第五條實(shí)行內(nèi)部人才招聘的崗位應(yīng)為xx銀行xx省分行本部的xx崗位和x級(jí)(含)以下專業(yè)技術(shù)崗位。

                第六條可實(shí)行內(nèi)部人才市場(chǎng)招聘的情況:

                (一)崗位聘期或合同期滿,需重新聘用員工的;

                (二)崗位定編后出現(xiàn)缺編的;

                (三)經(jīng)批準(zhǔn)新設(shè)立的崗位;

                (四)機(jī)構(gòu)改革、重組或現(xiàn)有人員調(diào)整分流后,需要重新招聘員工的;

                (五)他需要實(shí)行內(nèi)部人才市場(chǎng)招聘的情況。

                第七條不宜進(jìn)入內(nèi)部人才市場(chǎng)招聘的崗位,不列入內(nèi)部人才市場(chǎng)招聘的范圍。

                第八條參加內(nèi)部人才市場(chǎng)招聘的員工,應(yīng)符合以下條件:

                (二)符合經(jīng)人力資源部核準(zhǔn)的其他資格和條件。

                第九條內(nèi)部人才市場(chǎng)招聘一般按下列程序和方法進(jìn)行:

                (三)納入招聘范圍的員工由省分行信息服務(wù)網(wǎng)站獲取信息;

                (七)辦理聘任和行內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù);

                (八)員工到用人單位工作。

                第十條對(duì)在內(nèi)部招聘過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的德才素質(zhì)較好,因崗位職數(shù)限制等原因未能上崗的人員,部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。

                第十一條如通過(guò)內(nèi)部招聘未產(chǎn)生合適的對(duì)象,該崗位可暫時(shí)空缺,待條件成熟后,再通過(guò)內(nèi)部招聘方式進(jìn)行重新聘任。

                第十二條內(nèi)部招聘中用人單位主要職責(zé):

                (一)負(fù)責(zé)按規(guī)定制訂招聘方案;

                (二)負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)部招聘報(bào)名人員的專業(yè)資格審定;

                (三)負(fù)責(zé)筆試、面試或考核了解的組織工作;

                (四)負(fù)責(zé)對(duì)筆試、面試、考核了解結(jié)果的審定,并提出擬聘任人選,報(bào)人力資源部審核。

                第十三條內(nèi)部招聘中人力資源部的主要職責(zé):

                (一)負(fù)責(zé)內(nèi)部人才招聘市場(chǎng)的總體管理工作;

                (二)負(fù)責(zé)規(guī)范內(nèi)部招聘的原則、標(biāo)準(zhǔn)和程序;

                (三)負(fù)責(zé)招聘方案的審核。

                (四)負(fù)責(zé)對(duì)擬選聘人員的資格審查;

                (五)負(fù)責(zé)招聘的過(guò)程監(jiān)督;

                (六)負(fù)責(zé)辦理員工聘任和調(diào)動(dòng)手續(xù)。

                第十四條各用人單位應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)對(duì)本部門內(nèi)部人才招聘工作的領(lǐng)導(dǎo),嚴(yán)格按照員工擇優(yōu)選聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,嚴(yán)肅工作紀(jì)律,嚴(yán)格工作程序。

                第十五條本暫行辦法由中國(guó)xx銀行xx省分行負(fù)責(zé)解釋。

                第十六條本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

                企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)管理制度

                1.目的:

                為了營(yíng)造參與管理、持續(xù)改進(jìn)、積極創(chuàng)新的氛圍,激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能,促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新成果的培育、總結(jié)、提升和推廣,特制定本管理辦法。

                2.適用范圍:

                本制度應(yīng)用于我公司全體員工。

                3.職責(zé):

                經(jīng)公司任命的創(chuàng)新評(píng)審小組負(fù)責(zé)本制度的修訂執(zhí)行;

                各部門積極組織員工參與實(shí)施;

                行政人事部負(fù)責(zé)成果的記錄歸檔管理工作。

                4.內(nèi)容:

                4.1創(chuàng)新定義:

                創(chuàng)新主要指公司為了解決問(wèn)題、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高效益,所進(jìn)行的一切有價(jià)值的、能夠產(chǎn)生持久影響力的改進(jìn)和創(chuàng)造活動(dòng),包括工作內(nèi)容上的創(chuàng)新、工作方法上的創(chuàng)新。 創(chuàng)新分為合理化建議、創(chuàng)新成果兩類。

                4.2 創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)設(shè)立

                4.2.1 創(chuàng)新工作室由公司及勞模倡議發(fā)起,下設(shè)3支創(chuàng)新團(tuán)隊(duì),這些團(tuán)隊(duì)

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                以勞模、工程師、高級(jí)技師等高技能人才為帶頭人。

                4.2.2 工作流程圖

                4.3創(chuàng)新成果評(píng)審原則

                4.3.1公開(kāi)、公平、公正原則:考核過(guò)程和評(píng)選過(guò)程做到公開(kāi)、公平、公正,確保對(duì)員工創(chuàng)新性充分發(fā)揮,不致因不公開(kāi)、不公平、不公正的獎(jiǎng)勵(lì)而產(chǎn)生負(fù)面影響。

                4.3.2采用績(jī)效考評(píng)原則:對(duì)員工所采取的相應(yīng)創(chuàng)新激勵(lì)措施依據(jù)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng),而不是依據(jù)管理者個(gè)人的主觀判斷。

                4.3.3全面激勵(lì)原則:對(duì)員工的創(chuàng)新激勵(lì)并不只是針對(duì)部分優(yōu)秀員工,而是針對(duì)公司全體員工運(yùn)用各種激勵(lì)方式進(jìn)行創(chuàng)新激勵(lì),即全員創(chuàng)新激勵(lì)。

                4.3.4物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)相結(jié)合原則:對(duì)員工的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)不能只適用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),要將適度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)、 機(jī)會(huì)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合,充分發(fā)揮各種激勵(lì)手段的協(xié)同作用。

                4.3.4.1精神獎(jiǎng)勵(lì)與機(jī)會(huì)激勵(lì):職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)激勵(lì)、職位晉升激勵(lì)等。

                4.3.4.2物質(zhì)激勵(lì):創(chuàng)新成果激勵(lì)、合理化建議激勵(lì)、創(chuàng)新獎(jiǎng)項(xiàng)激勵(lì)等。

                4.4獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容分類

                4.4.1創(chuàng)新成果激勵(lì) (已實(shí)施并有結(jié)果)

                對(duì)于給企業(yè)產(chǎn)生直接或間接經(jīng)濟(jì)效益、品牌效益的如下行為給予獎(jiǎng)勵(lì):

                4.4.1.1管理方法創(chuàng)新:實(shí)施部門、公司、行業(yè)內(nèi)先進(jìn)的管理方法。

                4.4.1.2工作流程創(chuàng)新:建立或調(diào)整優(yōu)化工作流程、工時(shí)縮短、成本節(jié)約。

                4.4.1.4產(chǎn)品工藝創(chuàng)新:優(yōu)化工藝、改進(jìn)療效、優(yōu)化配比。

                4.4.1.4 技術(shù)改造創(chuàng)新:設(shè)備改進(jìn)(機(jī)械)。

                “從無(wú)到有”或“從有到優(yōu)”的創(chuàng)造創(chuàng)新行為,公司根據(jù)所評(píng)定的產(chǎn)生效

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                4.4.2合理化建議激勵(lì) (有建議方案未實(shí)施)

                合理化建議是指員工針對(duì)公司管理的各項(xiàng)工作存在的問(wèn)題、不足或優(yōu)化設(shè)想,及時(shí)提出的書面的、科學(xué)的、合理的改進(jìn)解決方案和優(yōu)化方案。包括:

                a. b. c. d. e. f. g. h.

                提高公司凝聚力和工作績(jī)效的合理化建議; 職務(wù)范圍內(nèi), 重大突破性合理化建議;

                任何合理化建議,均需員工本人詳細(xì)寫明合理化建議的方案內(nèi)容和可行性以及工作流程等。對(duì)于員工提出的合理化建議方案,一經(jīng)公司采納,由總經(jīng)理批準(zhǔn)即可給予50-500元不等的獎(jiǎng)勵(lì),并進(jìn)行通報(bào)表?yè)P(yáng)。

                4.5年終創(chuàng)新獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)立

                創(chuàng)新獎(jiǎng)項(xiàng)在年終評(píng)選1名,通過(guò)公開(kāi)評(píng)選對(duì)工作表現(xiàn)好、工作能力佳、取得創(chuàng)新成果的公司員工予以公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì),以達(dá)到促進(jìn)員工不斷創(chuàng)新的目的。創(chuàng)新獎(jiǎng)的申報(bào)由部門向公司提出申請(qǐng),申請(qǐng)包括該項(xiàng)創(chuàng)新的具體內(nèi)容、可行性和創(chuàng)新效果,獲批實(shí)施后的效果。

                4.6申請(qǐng)流程

                4.7其它

                4.7.1創(chuàng)造效益計(jì)算分一次性效益和持續(xù)性效益。持續(xù)性效益可統(tǒng)一以一年度為統(tǒng)計(jì)單位。

                4.7.2建議提出人和實(shí)施人,非同一人時(shí),可根據(jù)貢獻(xiàn)分別申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)。 4.7.3需驗(yàn)證觀察后才能確定創(chuàng)新結(jié)果或效益時(shí),原則上在確認(rèn)月兌現(xiàn)。

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                附件1:《創(chuàng)新成果》立項(xiàng)表 附件2: 創(chuàng)新項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)表

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                第一章 總則

                第一條 目的

                為培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)公司全體員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性,塑造高效率、高績(jī)效、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),形成“能者上,平者讓,庸者下”的優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制,建設(shè)適應(yīng)華榮集團(tuán)發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍,提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力,特制定本制度。

                《企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)管理制度》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示,剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看。

                人才管理制度

                對(duì)組織而言,獨(dú)特人才的唯一性較強(qiáng),且價(jià)值較低,所具備的能力是別人很難學(xué)習(xí)、模仿和替代的,然而通常他們對(duì)工作的貢獻(xiàn)度不大。比如,一位長(zhǎng)相漂亮的普通女職員,獨(dú)特性體現(xiàn)在漂亮,是別人很難學(xué)習(xí)和模仿的,但是這點(diǎn)獨(dú)特性與工作的關(guān)聯(lián)度卻很小,因而叫做獨(dú)特人才,此外,講師、咨詢師、高級(jí)財(cái)會(huì)師、專家學(xué)者等都屬于獨(dú)特人才。企業(yè)對(duì)獨(dú)特人才的管理可以用“召之即來(lái),揮之即去”的方式,企業(yè)需要這樣的人才就使用它,如果他所具備的獨(dú)特技能對(duì)組織貢獻(xiàn)不大,可以只保持最基本的聯(lián)系,而不長(zhǎng)期雇傭,這就是“合作但不雇用”的形式。

                人才引進(jìn)管理制度

                為加強(qiáng)公司人事管理正規(guī)化建設(shè),進(jìn)一步理順公司人事關(guān)系,更好地促進(jìn)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的扎實(shí)開(kāi)展,結(jié)合公司競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案,制定本實(shí)施辦法。

                以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線,圍繞增加公司社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益工作中心,按照“任人唯賢、德才兼?zhèn)洹钡娜耸鹿芾硭悸?做好人才梯隊(duì)建設(shè)工作,選拔、用好優(yōu)秀人才,充分調(diào)動(dòng)廣大職工、隊(duì)員的積極性,使公司永葆創(chuàng)造力和活力,進(jìn)一步做大做強(qiáng)保安事業(yè)。

                人才庫(kù)管理工作在公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,辦公室、督察室負(fù)責(zé)具體實(shí)施。

                (一)堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正、公信的原則。

                (二)堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)”的原則。

                (三)堅(jiān)持革命化、年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化的原則。

                公司部門負(fù)責(zé)人、公司職員(中隊(duì)長(zhǎng))、保安分隊(duì)長(zhǎng)、保安班組長(zhǎng)、保安隊(duì)員等人員構(gòu)成,。

                根據(jù)公司實(shí)際情況,設(shè)部門負(fù)責(zé)人、職員(中隊(duì)長(zhǎng))、分隊(duì)長(zhǎng)、保安班組長(zhǎng)四個(gè)等級(jí);。

                具體產(chǎn)生辦法為:。

                (一)公司職員(中隊(duì)長(zhǎng))、保安分隊(duì)長(zhǎng)、保安班組長(zhǎng)、保安隊(duì)員等人員經(jīng)管理人員推薦、客戶推薦或毛遂自薦均可進(jìn)入人才庫(kù)的選拔程序。

                (二)進(jìn)入人才庫(kù)人員必須經(jīng)過(guò)。

                1、面試(演講);。

                2、筆試(業(yè)務(wù)考試或政績(jī)情況);。

                3、評(píng)議(分領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、群眾評(píng)議、客戶評(píng)議三部分)三個(gè)環(huán)節(jié),根據(jù)三個(gè)環(huán)節(jié)分?jǐn)?shù)總和按照由高向低的順序擇優(yōu)選拔。

                (三)具體程序?yàn)?保安隊(duì)員經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績(jī)優(yōu)異者進(jìn)入后備班組長(zhǎng)人才庫(kù);保安班組長(zhǎng)經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績(jī)優(yōu)異者進(jìn)入后備分隊(duì)長(zhǎng)人才庫(kù);保安分隊(duì)長(zhǎng)經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績(jī)優(yōu)異者進(jìn)入后備中隊(duì)長(zhǎng)(公司職員)人才庫(kù);中隊(duì)長(zhǎng)(公司職員)經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績(jī)優(yōu)異者進(jìn)入后備部門負(fù)責(zé)人人才庫(kù);根據(jù)公司目前人才狀況,現(xiàn)有中隊(duì)長(zhǎng)(公司職員)可全部視為已進(jìn)入人才庫(kù)人員。

                公司對(duì)進(jìn)入人才庫(kù)的人員進(jìn)行公示,公示時(shí)間為15天,如有建議或投訴可致信總經(jīng)理信箱,亦可通過(guò)電話或網(wǎng)絡(luò)發(fā)表評(píng)論及意見(jiàn)。

                公司對(duì)進(jìn)入人才庫(kù)的人員結(jié)合績(jī)效考核實(shí)行跟蹤考察制度,年度考核稱職以上(含稱職)自動(dòng)進(jìn)入下年度人才庫(kù),年度考核稱職以下(不含稱職)則退出人才庫(kù),后經(jīng)重新選拔方可進(jìn)入人才庫(kù)。

                進(jìn)入人才庫(kù)的人員根據(jù)公司崗位設(shè)定結(jié)合公司競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案,經(jīng)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)錄用。

                1、人才庫(kù)管理制度是公司人才梯隊(duì)建設(shè)程序,不與工資、獎(jiǎng)金及福利掛鉤。

                2、人才庫(kù)人員原則上逐級(jí)選拔,對(duì)確有能力或貢獻(xiàn)突出者可破格選拔。

                3、人才選拔時(shí)間和批次經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究確定。

                4、因個(gè)人原因不進(jìn)入選拔程序的視為棄權(quán)。

                十、本辦法在實(shí)施過(guò)程中發(fā)生的爭(zhēng)議,由公司最終裁定。

                十一、本辦法自2022年11月開(kāi)始實(shí)施。

                人才引進(jìn)管理制度

                為進(jìn)一步貫徹落實(shí)學(xué)院“加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)”精神,實(shí)施“人才強(qiáng)?!睉?zhàn)略,加大專業(yè)帶頭人和高學(xué)歷、高職稱、高水平“雙師型”教師的引進(jìn)力度,不斷優(yōu)化專任教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu),提高師資隊(duì)伍的整體素質(zhì),完善我院高層次人才資源開(kāi)發(fā)管理體制和運(yùn)行機(jī)制,為學(xué)院發(fā)展提供人才保障,結(jié)合學(xué)院實(shí)際,制定本辦法。

                (一)尊重人才、公開(kāi)選拔。人才引進(jìn)工作應(yīng)嚴(yán)格按程序和要求辦理,做到公開(kāi)、公平、公正。

                (二)統(tǒng)籌規(guī)劃、重點(diǎn)突出。根據(jù)學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃,優(yōu)先引進(jìn)重點(diǎn)專業(yè)、新辦專業(yè)急需的人才。

                (三)能力為先、德才兼?zhèn)?。人才引進(jìn)既重身份(職稱、學(xué)歷),更重教學(xué)、科研、實(shí)踐技術(shù)能力及思想道德品質(zhì)。

                (四)積極慎重、體現(xiàn)實(shí)效。積極開(kāi)展人才引進(jìn)工作,慎重選擇優(yōu)秀并在工作中能體現(xiàn)實(shí)際效果的高層次人才。

                成立高層次人才引進(jìn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組,領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。

                高層次人才引進(jìn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組由學(xué)院院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、院長(zhǎng)助理、人事處處長(zhǎng)、教務(wù)科研處處長(zhǎng)、黨政辦主任和財(cái)務(wù)處處長(zhǎng)組成。

                引進(jìn)對(duì)象須政治立場(chǎng)堅(jiān)定,敬業(yè)愛(ài)崗,師德高尚,為人師表,并愿意長(zhǎng)期在學(xué)院工作。具體條件如下:

                (一)高學(xué)位人才。

                1.博士研究生。

                2.全日制碩士。

                (二)雙師型人才。

                符合下列條件之一:

                1、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù),并取得本專業(yè)非教師系列的中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)或行業(yè)執(zhí)業(yè)資格證書。

                2、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù),有兩年以上(可累計(jì))企業(yè)(或社會(huì))一線實(shí)踐工作經(jīng)歷,能全面指導(dǎo)學(xué)生實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)等專業(yè)實(shí)踐活動(dòng)。

                3、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù),主持或主要參與兩項(xiàng)應(yīng)用技術(shù)的研究開(kāi)發(fā),成果已被企業(yè)應(yīng)用,效益良好。

                4、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù),近五年主持或主要參與兩項(xiàng)校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)設(shè)備的設(shè)計(jì)安裝工作,使用效果好。

                5、在企業(yè)或科研單位工作五年以上或取得中級(jí)及以上非教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù),并在高校任教一年以上,能勝任本專業(yè)一門以上專業(yè)理論課程教學(xué)工作。

                6、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù),取得本專業(yè)某一項(xiàng)操作技能中級(jí)以上等級(jí)證書,或取得初級(jí)證書并有一年以上企業(yè)(或社會(huì))實(shí)踐工作經(jīng)歷。

                7、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù),取得專業(yè)技能中級(jí)以上考評(píng)員或技師資格,勝任本專業(yè)實(shí)踐教學(xué)工作。

                (三)高職稱人才。

                1.具有正高職稱的人才。

                2.具有副高職稱的人才。

                具有副高職稱且符合下列條件之二:

                (1)近五年中有兩年以上在企業(yè)第一線本專業(yè)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);

                (4)具有十五年以上高校教師崗位工作經(jīng)歷,有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn),教學(xué)效果好。

                條件特別優(yōu)秀的具有副高職稱的人才,如不符合以上條件,經(jīng)高層次人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組同意,可破格引進(jìn)。

                (一)高學(xué)位人才。

                1.博士研究生。

                符合引進(jìn)條件的博士研究生,正式聘用后,工資福利除按學(xué)院分配方案標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外,可發(fā)放50000元安家費(fèi)和50000元科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi),每月另按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放高層次人才津貼。

                在職稱評(píng)審、進(jìn)修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流和科學(xué)研究等方面可予以優(yōu)先推薦;根據(jù)實(shí)際情況,可考慮解決配偶工作。具體引進(jìn)待遇、待遇支付方式和工作任務(wù)等按具體情況簽訂《高層次人才引進(jìn)協(xié)議》予以明確。

                2.全日制碩士。

                符合引進(jìn)條件的全日制碩士,正式聘用后,工資福利除按學(xué)院分配方案標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外,每月另按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放高層次人才津貼。

                碩士研究生畢業(yè)后,有3年以上教學(xué)、實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)儆谥攸c(diǎn)建設(shè)專業(yè)(以學(xué)院每學(xué)年公布的重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)為準(zhǔn))且符合引進(jìn)條件的全日制碩士,正式聘用后,工資福利除按學(xué)院分配方案標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外,每月另按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放高層次人才津貼。有5年以上教學(xué)、實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)儆谥攸c(diǎn)建設(shè)專業(yè)(以學(xué)院每學(xué)年公布的重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)為準(zhǔn))且符合引進(jìn)條件的全日制碩士,根據(jù)實(shí)際情況,發(fā)放一定金額的安家費(fèi)、科研啟動(dòng)費(fèi)等。具體引進(jìn)待遇、待遇支付方式和工作任務(wù)等按具體情況簽訂《高層次人才引進(jìn)協(xié)議》予以明確。

                (二)雙師型人才。

                符合引進(jìn)條件的雙師型人才,正式聘用后,在教學(xué)崗位上專職從事與其本人取得的職稱及資格證書相關(guān)專業(yè)教學(xué)工作的,工資福利除按學(xué)院分配方案標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外,比照高學(xué)位或高職稱人才待遇按標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)上浮。

                (三)高職稱人才。

                1.具有正高職稱的人才。

                符合引進(jìn)條件的具有正高職稱的人才,正式聘用后,工資福利除按學(xué)院分配方案標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外,可發(fā)放50000元安家費(fèi)和50000元科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi),每月另按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放高層次人才津貼。

                在進(jìn)修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流和科學(xué)研究等方面可予以優(yōu)先推薦;根據(jù)實(shí)際情況,可考慮解決配偶工作。具體引進(jìn)待遇、待遇支付方式和工作任務(wù)等按具體情況簽訂《高層次人才引進(jìn)協(xié)議》予以明確。

                2.具有副高職稱的人才。

                符合引進(jìn)條件的具有副高職稱的人才,正式聘用后,工資福利除按學(xué)院分配方案標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外,每月另按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放高層次人才津貼。屬于重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)(以學(xué)院每學(xué)年公布的重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)為準(zhǔn))且符合引進(jìn)條件的具有副高職稱的人才,正式聘用后,工資福利除按學(xué)院分配方案標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外,可發(fā)放一定金額的安家費(fèi)、科研啟動(dòng)費(fèi)等,每月另按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放高層次人才津貼。具體引進(jìn)待遇、待遇支付方式和工作任務(wù)等按具體情況簽訂《高層次人才引進(jìn)協(xié)議》予以明確。

                (四)其他情況的引進(jìn)待遇。

                1.擬引進(jìn)的高層次人才,如同時(shí)符合高學(xué)位、高職稱、雙師型中兩類以上條件,根據(jù)實(shí)際情況,商定引進(jìn)待遇。

                2.引進(jìn)的已退休高層次人才,根據(jù)本人實(shí)際情況,可享受高層次人才津貼,但不再享受安家費(fèi)。如確有必要,可支付適當(dāng)科研啟動(dòng)費(fèi)。

                (一)擬定計(jì)劃:各系部根據(jù)工作實(shí)際,提出高層次人才引進(jìn)計(jì)劃,報(bào)人事處審核匯總,送學(xué)院審批。

                (二)組織報(bào)名:人事處根據(jù)學(xué)院審批的年度人才引進(jìn)計(jì)劃向社會(huì)發(fā)布信息,并組織報(bào)名。要求附以下材料:

                1.應(yīng)聘人員自薦書和。

                個(gè)人簡(jiǎn)歷。

                2.《引進(jìn)人才審批表》。

                3.身份證、學(xué)歷(學(xué)位)證書、專業(yè)技術(shù)職務(wù)(資格)證書、主要獲獎(jiǎng)證書的復(fù)印件及原件(審查后退還原件)。

                4.代表其本人的學(xué)術(shù)及科研成果等相關(guān)證明材料。

                5.本人獲獎(jiǎng)材料。

                6.學(xué)院需要提供的其他相關(guān)材料。

                (三)資格審查:人事處會(huì)同各用人部門根據(jù)學(xué)院相關(guān)人才引進(jìn)條件對(duì)報(bào)名者進(jìn)行資格初審。

                (四)考核及結(jié)論:高層次人才引進(jìn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)通過(guò)資格審查的人員就業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)造詣、科研水平以及思想道德品質(zhì)等方面進(jìn)行考核和考察。

                (五)學(xué)院審批。

                (六)錄用與簽約:若考核合格,經(jīng)學(xué)院研究同意錄用后,由人事處辦理相關(guān)手續(xù),并簽訂《勞動(dòng)合同書》、《聘用協(xié)議》。對(duì)提供虛假材料的人員,學(xué)院有權(quán)單方解除合同。

                (一)正式聘用人員除完成相應(yīng)崗位的各項(xiàng)職責(zé)并在工作中起到骨干作用外,須完成5年的服務(wù)期限。在服務(wù)期內(nèi)辭職的、因違反相關(guān)規(guī)章制度或高層次人才引進(jìn)協(xié)議內(nèi)容被辭退的,根據(jù)其服務(wù)年限按比例退回已享受的高層次人才待遇。

                (二)正式聘用的高層次教學(xué)人員每學(xué)年應(yīng)承擔(dān)兩門以上課程的全部講授工作,并完成學(xué)院規(guī)定的教師工作量。

                本辦法自院長(zhǎng)辦公會(huì)通過(guò)之日起執(zhí)行,由人事處負(fù)責(zé)解釋。

                第一章總則。

                第一條為加快實(shí)施人才強(qiáng)師市戰(zhàn)略,充分發(fā)揮各類人才在加快“三化”建設(shè),推動(dòng)師市跨越式發(fā)展和長(zhǎng)治久安中的支撐作用,根據(jù)有關(guān)法律和文件精神,結(jié)合師市“十二五”人才規(guī)劃和發(fā)展實(shí)際,特制定本規(guī)定。

                第二條本規(guī)定適用于師市范圍內(nèi)的各級(jí)機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體等。

                第三條堅(jiān)持黨管人才的原則。師市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)全師市人才工作的總體規(guī)劃、政策研究、宏觀指導(dǎo)和協(xié)調(diào)監(jiān)督等,形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),組織部門牽頭抓總,有關(guān)部門各司其職、密切配合、齊抓共管、協(xié)調(diào)高效的人才工作新格局。

                第二章引進(jìn)人才原則。

                第四條引進(jìn)人才堅(jiān)持政府引導(dǎo)、市場(chǎng)化配置原則,充分尊重用人單位選人用人自主權(quán),實(shí)行雙向選擇。

                第五條組織、人事、勞動(dòng)和社會(huì)保障等部門每年根據(jù)師市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展要求和用人單位需要編制引進(jìn)人才目錄并及時(shí)公布,引進(jìn)人才要符合人才目錄要求。引進(jìn)人才可由師市人才主管部門統(tǒng)一組織招聘,也可由用人單位直接招聘。

                第三章引進(jìn)人才范圍。

                第六條引進(jìn)到師市工作或聘任到師市兼職的各類人才,是指適應(yīng)師市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展要求,特別是城市建設(shè)和管理、新型工業(yè)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和科教文衛(wèi)等方面所急需緊缺的人才。引進(jìn)對(duì)象主要包括:

                (一)符合師市產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的技能型人才:高級(jí)技師;技師;各類中等技校和職業(yè)技術(shù)院校畢業(yè)生;具備技工技術(shù)等級(jí)證書的熟練工人。

                (二)符合師市“三化”建設(shè)需要的基礎(chǔ)性人才:具備大專以上學(xué)歷并取得中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員;全日制大學(xué)本科、專科畢業(yè)生;團(tuán)場(chǎng)護(hù)理專業(yè)中專學(xué)歷以上的人員。

                (三)獲得碩士學(xué)位的全日制畢業(yè)研究生。

                (四)具有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的急需緊缺專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。

                (五)具有正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員;具有突出經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)和豐富管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才;具有特殊專長(zhǎng)、可以帶來(lái)重大技術(shù)改造和較高經(jīng)濟(jì)效益的高級(jí)技能型人才;省級(jí)特級(jí)教師;獲得博士學(xué)位的研究生。

                (六)省管優(yōu)秀專家,省有突出貢獻(xiàn)中青年專家。

                (七)享受國(guó)務(wù)院政府特殊津貼的專家,國(guó)家有突出貢獻(xiàn)的中青年專家。

                (八)擁有技術(shù)含量高、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)前景廣闊的專利或?qū)S屑夹g(shù)的人才。

                (九)帶資金、帶項(xiàng)目、帶技術(shù)來(lái)師市創(chuàng)業(yè)的其它各類優(yōu)秀人才。

                (十)其它具有特殊才能或做出突出貢獻(xiàn)的專門人才。

                第七條本地職工子女符合上述條件的,納入人才引進(jìn)范圍,經(jīng)本人申請(qǐng)并在師團(tuán)兩級(jí)組織人事、勞動(dòng)和社會(huì)保障部門登記備案,必須在半年內(nèi)推薦就業(yè)。

                第四章引進(jìn)人才優(yōu)惠政策。

                第八條引進(jìn)人才到師市企事業(yè)可以采取調(diào)入、定期聘用或兼職等形式。到黨政機(jī)關(guān)工作并符合規(guī)定條件的,需經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意后按規(guī)定程序辦理。

                第九條引進(jìn)人才到非公有制經(jīng)濟(jì)工作的,其工資待遇由用人單位和本人協(xié)商確定。師市通過(guò)給予用人單位發(fā)放就業(yè)補(bǔ)貼等方式,提高引進(jìn)人才的工資待遇。

                第十條引進(jìn)人才到師市黨政機(jī)關(guān)、團(tuán)場(chǎng)、事業(yè)單位和國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)工作,享受以下優(yōu)惠政策:

                (一)引進(jìn)的第一類人才:高級(jí)技師;技師;各類中等技校和職業(yè)技術(shù)院校畢業(yè)生;具備技工技術(shù)等級(jí)證書的熟練工人。

                到師市團(tuán)場(chǎng)、國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)工作,用人單位提供公寓住房,減免一年的水、暖、電費(fèi),單位發(fā)放一定的安置費(fèi)用。

                (二)引進(jìn)的第二類人才:具備大專以上學(xué)歷并取得中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員;全日制大學(xué)本科、??飘厴I(yè)生;團(tuán)場(chǎng)護(hù)理專業(yè)中專學(xué)歷以上的人員。

                到師市團(tuán)場(chǎng)、國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)工作,用人單位發(fā)放不低于3000元的安置費(fèi)用,并提供公寓住房,工作第一年水、暖、電費(fèi)免費(fèi),單位不能提供公寓住房的,實(shí)行相應(yīng)的租房補(bǔ)貼。

                (三)引進(jìn)的第三類人才:獲得碩士學(xué)位的全日制畢業(yè)研究生。

                1、凡專業(yè)對(duì)口,單位工作急需,并與用人單位簽訂五年以上聘用協(xié)議的,享受安家費(fèi)用2萬(wàn)元,由用人單位按年度全額報(bào)銷學(xué)費(fèi)。

                2、到事業(yè)單位工作的,可不受事業(yè)編制崗位職數(shù)限制,經(jīng)師市人事部門同意,可直接辦理相關(guān)手續(xù),享受中級(jí)職稱待遇,到崗位后直接轉(zhuǎn)正定級(jí)。

                3、單位提供80平方米住房,工作第一年水費(fèi)、電費(fèi)、取暖費(fèi)全免,連續(xù)在師市工作八年后產(chǎn)權(quán)歸個(gè)人。

                (四)引進(jìn)的第四類:具有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的急需緊缺專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。

                1、可享受安家補(bǔ)助費(fèi)3萬(wàn)元。

                2、本人有科研開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的`,用人單位提供一定的科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)。

                (五)引進(jìn)的第五類:具有正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員;具有突出經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)和豐富管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才;具有特殊專長(zhǎng)、可以帶來(lái)重大技術(shù)改造和較高經(jīng)濟(jì)效益的高級(jí)技能型人才;省級(jí)特級(jí)教師;獲得博士學(xué)位的研究生。

                1、可享受安家補(bǔ)助費(fèi)8萬(wàn)元。

                2、本人有科研開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的,用人單位提供一定的科研工作條件和科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)。

                3、到科研機(jī)構(gòu)和事業(yè)單位工作的,除工資外每月發(fā)放津貼1000元。

                4、用人單位提供不少于120平方米住房,連續(xù)在師市工作五年后產(chǎn)權(quán)歸個(gè)人。

                (六)引進(jìn)的第六類:省管優(yōu)秀專家,省有突出貢獻(xiàn)中青年專家。

                1、可享受安家補(bǔ)助費(fèi)10萬(wàn)元。

                2、凡提供技術(shù)、項(xiàng)目填補(bǔ)師市高新技術(shù)空白或?qū)賻熓芯o缺的,視其學(xué)科領(lǐng)域研究項(xiàng)目的實(shí)際情況,用人單位提供與之相適應(yīng)的實(shí)驗(yàn)室,提供相應(yīng)的科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)。

                3、保證必要的參加學(xué)術(shù)交流與合作等活動(dòng)的差旅費(fèi)。

                4、除工資外每月發(fā)放津貼2000元。

                3、用人單位提供不少于140平方米住房,連續(xù)在師市工作五年后產(chǎn)權(quán)歸個(gè)人。

                (七)引進(jìn)的第七類:享受國(guó)務(wù)院特殊津貼的專家,國(guó)家有突出貢獻(xiàn)的中青年專家。

                1、可享受安家補(bǔ)助費(fèi)15萬(wàn)元。

                2、凡提供技術(shù)、項(xiàng)目填補(bǔ)師市高新技術(shù)空白或?qū)賻熓芯o缺的,視其學(xué)科領(lǐng)域研究項(xiàng)目的實(shí)際情況,用人單位提供與之相適應(yīng)的實(shí)驗(yàn)室,提供相應(yīng)的科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)。

                3、保證必要的參加學(xué)術(shù)交流與合作等活動(dòng)的差旅費(fèi)。

                4、除工資外每月發(fā)放津貼3000元。

                5、用人單位提供不少于160平方米住房,連續(xù)在師市工作五年后產(chǎn)權(quán)歸個(gè)人。

                (八)引進(jìn)的第八類:擁有技術(shù)含量高、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)前景廣闊的專利或?qū)S屑夹g(shù)的人才。

                引進(jìn)人才帶科技成果來(lái)師市創(chuàng)業(yè),落戶師市工業(yè)園區(qū)或與本師市企事業(yè)單位合作開(kāi)發(fā)的,優(yōu)先列入師市各類科研項(xiàng)目計(jì)劃,優(yōu)先得到師市科技經(jīng)費(fèi)的項(xiàng)目支持。經(jīng)專家認(rèn)定符合條件的,可實(shí)行知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股,在師市產(chǎn)業(yè)園區(qū)提供100平方米辦公場(chǎng)所,100萬(wàn)項(xiàng)目推廣資金,并提供120平方米以上住房。經(jīng)審定符合條件的項(xiàng)目,可由師國(guó)有及國(guó)有控股公司提供創(chuàng)業(yè)資金擔(dān)保或無(wú)息貸款。

                (九)引進(jìn)的第九類:帶資金、帶項(xiàng)目、帶技術(shù)來(lái)師市創(chuàng)業(yè)的其它各類優(yōu)秀人才。

                引進(jìn)人才攜帶資金、技術(shù)、項(xiàng)目在師市生產(chǎn)或研制開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品,推廣應(yīng)用新成果產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的,除按股份分紅外,受益單位應(yīng)當(dāng)連續(xù)3年從實(shí)際創(chuàng)造的效益(稅后利潤(rùn))中按不低于10%比例給予獎(jiǎng)勵(lì)。

                第十一條以調(diào)入、聘用方式引進(jìn)的人才,本人自愿到師市工作,原單位不辦理調(diào)動(dòng)手續(xù),經(jīng)師市組織人事部門確認(rèn)后,可重新建檔并轉(zhuǎn)接所有關(guān)系,連續(xù)計(jì)算工齡,按規(guī)定辦理社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等社會(huì)保障手續(xù)。

                第十二條師市機(jī)關(guān)、事業(yè)單位引進(jìn)的博士或具有正高職稱的人才,單位編滿的,可采取先調(diào)入后進(jìn)編的辦法解決,編制問(wèn)題在全師市范圍協(xié)調(diào)解。在師市干部管理權(quán)限范圍內(nèi),原具有行政職務(wù)的可按原職務(wù)提高一級(jí)配備。獲得博士學(xué)位的畢業(yè)研究生到事業(yè)單位工作享受副高級(jí)職稱工資待遇,到崗后直接轉(zhuǎn)正定級(jí)。

                第十三條引進(jìn)的第三類至第九類人才,用人單位每年負(fù)責(zé)為引進(jìn)人才組織一次體檢,費(fèi)用由用人單位承擔(dān)。對(duì)表現(xiàn)突出或連續(xù)三年考核定為優(yōu)秀的,由用人單位負(fù)責(zé)組織赴內(nèi)地健康療養(yǎng)。

                第十四條引進(jìn)的人才其配偶在外地的(指疆外),每年可享受一次探親假,假期40天(不含路程)。引進(jìn)的人才未婚,其父母在外地的(指疆外),每年可享受一次探親假,假期20天(不含路程)。引進(jìn)的第三類至第九類人才,因工作需要本人不能探親的,其配偶或父母可來(lái)用人單位探親,每年可享受一次其相關(guān)探親費(fèi)用報(bào)銷。

                第十五條引進(jìn)人才的配偶、子女及父母等戶籍可隨調(diào)隨遷,不受限制。引進(jìn)的第三至九類人員,其配偶工作由師市人事部門每年拿出一定數(shù)量的崗位優(yōu)先安排,其子女在本師市范圍內(nèi)就學(xué)可以擇校。

                第十六條引進(jìn)的海外人才,憑有效身份證明可在我?guī)熥?cè)外商投資企業(yè),注冊(cè)資本按最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。同時(shí),享受我?guī)熗惼髽I(yè)優(yōu)惠政策。對(duì)短期來(lái)我?guī)煼?wù)的外國(guó)專家,在往返國(guó)際旅費(fèi)、城市間交通費(fèi)、食宿費(fèi)、資料費(fèi)、生活補(bǔ)助等方面給予經(jīng)費(fèi)支持。

                第十七條引進(jìn)人才工作后繼續(xù)參加相關(guān)學(xué)歷教育的,須經(jīng)單位同意,按師市有關(guān)規(guī)定,單位報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用。

                第十八條引進(jìn)人才應(yīng)與用人單位簽訂服務(wù)期限不少于五年的聘用協(xié)議,并經(jīng)師市人事部門鑒證。安家補(bǔ)助費(fèi)以實(shí)物形式給付。服務(wù)期內(nèi)提前離職或有其它違約行為的,按協(xié)議退還享受本規(guī)定的優(yōu)惠待遇;不能按協(xié)議發(fā)揮應(yīng)有作用的,取消享受本規(guī)定的優(yōu)惠待遇。

                第十九條拓寬引才渠道,建立和完善“戶口不遷、關(guān)系不轉(zhuǎn)、雙向選擇、能進(jìn)能出、只求所用、不求所有”的柔性引才機(jī)制。鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)外各類優(yōu)秀人才采取柔性流動(dòng)方式來(lái)師市從事兼職、咨詢、科研和技術(shù)合作、技術(shù)入股、投資興辦企業(yè)或從事其他專業(yè)服務(wù)。鼓勵(lì)用人單位以崗位聘用、項(xiàng)目聘用、任務(wù)聘用和人才租賃等靈活用人方式引進(jìn)高層次人才和智力。

                采取柔性流動(dòng)方式引進(jìn)的人才在師市工作和與師市開(kāi)展經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作不在師市工作的可以實(shí)行年薪制、月薪制、周薪制或其它薪酬制度。具體方式由引進(jìn)人才與用人單位商定。

                第二十條成立師市引進(jìn)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組。成員單位由師市黨委組織部(人事局)、黨委宣傳部、黨委政策研究室、編辦、國(guó)資委、科學(xué)技術(shù)局、勞動(dòng)和社會(huì)保障局、衛(wèi)生局、教育局等部門組成。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室設(shè)在師市黨委組織部(人事局)。各單位黨委負(fù)責(zé)本單位人才引進(jìn)工作的計(jì)劃及落實(shí)。

                第二十一條用人單位主管部門,對(duì)引進(jìn)人才的學(xué)歷證明、學(xué)位證書、專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、學(xué)術(shù)證明、成果(業(yè)績(jī))證明、獲獎(jiǎng)證書、近期(半年內(nèi)的)體檢表及其他應(yīng)提供的證明材料進(jìn)行初審,填寫《農(nóng)一師阿拉爾市引進(jìn)人才資格認(rèn)定表》,報(bào)師市黨委組織部(人事局)考察、考核確認(rèn),頒發(fā)《農(nóng)一師阿拉爾市引進(jìn)人才工作證》,作為引進(jìn)人才享受各項(xiàng)優(yōu)惠政策的憑證。但對(duì)引進(jìn)人才中第三類至第十類人才情況,師市黨委組織部(人事局)須提交師市引進(jìn)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。審議通過(guò)后,準(zhǔn)許辦理相關(guān)手續(xù),同時(shí)頒發(fā)《師市引進(jìn)人才工作證》。

                第二十二條用人單位憑師市黨委組織部(人事局)頒發(fā)的《農(nóng)一師阿拉爾市引進(jìn)人才工作證》,與引進(jìn)人才簽訂合同,就引進(jìn)人才的權(quán)利與義務(wù)、待遇與責(zé)任、崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)要求以及雙方違約責(zé)任做出明確的約定。

                第二十三條加強(qiáng)人才交流工作,搭建引進(jìn)人才的平臺(tái)。師市黨委組織部(人事局)根據(jù)師市經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和城市發(fā)展需求情況,結(jié)合人才存量、結(jié)構(gòu)、需求,定期制定并發(fā)布師市人才引進(jìn)專業(yè)分類目錄。利用各種媒體及時(shí)發(fā)布我?guī)熅o缺人才需求信息和有關(guān)人才政策。建立引進(jìn)人才綠色通道,為引進(jìn)人才提供快捷的服務(wù)。鼓勵(lì)以產(chǎn)業(yè)和項(xiàng)目為依托,充分利用阿拉爾市國(guó)家級(jí)工業(yè)園區(qū)、阿拉爾市國(guó)家級(jí)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)示范區(qū)和阿拉爾市國(guó)家級(jí)農(nóng)業(yè)科技示范區(qū)平臺(tái),引進(jìn)、培養(yǎng)、孵化相關(guān)人才。建立引進(jìn)人才信息庫(kù)和人才業(yè)績(jī)檔案。

                第二十四條師市黨委組織部(人事局)協(xié)同有關(guān)部門,根據(jù)師市產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃,每年制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃,儲(chǔ)備計(jì)劃落實(shí)到師屬各單位。各單位要從服從、服務(wù)于師市發(fā)展大局出發(fā),認(rèn)真按計(jì)劃引進(jìn)儲(chǔ)備人才,加強(qiáng)對(duì)儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)和管理。

                第二十五條引進(jìn)人才與用人單位發(fā)生人事?tīng)?zhēng)議,可按管理權(quán)限分別由主管部門、師市黨委組織部(人事局)協(xié)調(diào)解決,無(wú)法協(xié)調(diào)的,提交人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)和勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決。

                第二十六條對(duì)引進(jìn)人才加強(qiáng)兵團(tuán)精神宣傳教育,開(kāi)展豐富多彩的文化娛樂(lè)活動(dòng),提供相互交流平臺(tái),大力宣揚(yáng)師市經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得的成績(jī),增強(qiáng)引進(jìn)人才熱愛(ài)兵團(tuán),扎根兵團(tuán),服務(wù)報(bào)效師市的信心和決心。

                第二十七條凡引進(jìn)的全日制大學(xué)本科以上人才工作一年后,用人單位組織(人事)部門必須對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行全面考核,考核優(yōu)秀的報(bào)師市組織部(人事局)。師市黨委組織部(人事局)將對(duì)其進(jìn)行考察,合格者可納入各級(jí)后備干部培養(yǎng)。

                第二十八條師市設(shè)立人才發(fā)展專項(xiàng)資金不少于1000萬(wàn)元,并根據(jù)師市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況逐年遞增,人才發(fā)展專項(xiàng)資金列入師市財(cái)務(wù)(財(cái)政)預(yù)算,用于師市急需、緊缺高層次人才引進(jìn)、做好特殊重大貢獻(xiàn)人才的獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)有發(fā)展?jié)摿θ瞬胚M(jìn)行培養(yǎng)、解決師市產(chǎn)業(yè)發(fā)展瓶頸科研項(xiàng)目的資金支持等,??顚S?。各單位也要設(shè)立相應(yīng)的人才發(fā)展專項(xiàng)資金。

                第二十九條各單位引進(jìn)人才所需的各項(xiàng)經(jīng)費(fèi),除特別說(shuō)明外,財(cái)政開(kāi)支單位經(jīng)師市財(cái)務(wù)(財(cái)政)局審核同意后,按權(quán)限審批,由師市人才發(fā)展專項(xiàng)資金和用人單位人才發(fā)展專項(xiàng)資金各列支50%;財(cái)政定額補(bǔ)貼和非財(cái)政開(kāi)支單位由用人單位支付,可申請(qǐng)師市人才發(fā)展專項(xiàng)資金給予適當(dāng)資助。

                第三十條人才發(fā)展專項(xiàng)資金審批程序:由引進(jìn)人才單位出具申請(qǐng)報(bào)告,填寫《農(nóng)一師阿拉爾市引進(jìn)人才資助經(jīng)費(fèi)審批表》,經(jīng)師市黨委組織部(人事局)簽署意見(jiàn)后,呈報(bào)師市領(lǐng)導(dǎo)審批后,由師市財(cái)務(wù)(財(cái)政)局向申請(qǐng)單位撥款,撥款單位做到專款專用,禁止擠占挪用。

                第三十一條引進(jìn)人才專項(xiàng)資金由師市監(jiān)察局、財(cái)務(wù)(財(cái)政)局、審計(jì)局進(jìn)行日常和專項(xiàng)監(jiān)督檢查。

                第七章其它。

                第三十二條師市黨委組織部要制定現(xiàn)有各類人才管理辦法,對(duì)現(xiàn)有的各類人才比照引進(jìn)人才管理,在師市營(yíng)造重才、惜才、愛(ài)才、用才、育才的良好氛圍。

                第三十三條本實(shí)施辦法由師市黨委組織部(人事局)和人力資源管理部門負(fù)責(zé)解釋,并制定相應(yīng)的配套實(shí)施細(xì)則。

                第三十四條本實(shí)施辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行,以前行文凡與本規(guī)定不一致的,按本辦法執(zhí)行。

                人才管理制度_人才管理制度辦法

                核心人才所具備的技能很難被替代和模仿,在組織中更是起到至關(guān)重要的作用,缺少了核心人才,組織的業(yè)績(jī)會(huì)受到嚴(yán)重的影響。馬荀就屬于核心人才,對(duì)喬家事業(yè)起到了核心作用。

                某家生產(chǎn)木門的企業(yè),在北京、上海、廣州等核心城市建立了銷售網(wǎng)絡(luò),在銷售總監(jiān)的不懈努力下,與各大代理商建立了良好的合作關(guān)系。很明顯,如果這位銷售總監(jiān)離開(kāi)企業(yè),企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)就受到影響,在幾座核心城市的銷售額或許也會(huì)下降。對(duì)企業(yè)而言,這種核心人才也是最難管理的,比如,他們不按時(shí)參加例會(huì),找財(cái)務(wù)報(bào)銷高額發(fā)票,甚至和老板匯報(bào)競(jìng)爭(zhēng)公司老總的挖掘等。

                企業(yè)老板在沒(méi)有想到管理核心人才的辦法之前,要學(xué)會(huì)忍耐,小不忍則亂大謀,否則會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。管理不是教條,對(duì)核心人才的管理首先要遵循“三子”原則——最足的面子,最厚的票子,最好的位子,其次是解決找到替代他的辦法,即降核心化。這是企業(yè)中一項(xiàng)重要的管理方式,也是為了降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)而采取的有效控制手段。

                人才管理制度_人才管理制度辦法

                輔助人才所具備的技能能力是別人很容易學(xué)習(xí)和模仿的,并且工作對(duì)組織價(jià)值貢獻(xiàn)也不高。然而很多企業(yè)還是需要這樣的人才,對(duì)于輔助型人才,企業(yè)應(yīng)以受理為導(dǎo),只要按照流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)和工作手冊(cè)要求員工,就能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)想的工作結(jié)果。典型的輔助性崗位包括前臺(tái)、保潔、保安、生產(chǎn)線工人等。企業(yè)可以采取勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣等雇傭形式,以降低企業(yè)管理成本,提高組織利潤(rùn)。

                人才管理制度_人才管理制度辦法

                快樂(lè)的員工會(huì)提供相對(duì)高質(zhì)量的服務(wù)。讓你的員工體會(huì)到工作的樂(lè)趣,不要施加工作之外的壓力,否則會(huì)讓員工疲于應(yīng)對(duì)不相干的事情。

                新進(jìn)入的員工往往會(huì)有個(gè)人的遠(yuǎn)景,有時(shí)它會(huì)跟公司的遠(yuǎn)景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的,因該去引導(dǎo),為員工制定發(fā)展計(jì)劃,盡量的將兩個(gè)遠(yuǎn)景合二為一,牽引到公司的發(fā)展軌道,即使做不到,你也為公司或個(gè)人建立了一項(xiàng)資源,因?yàn)椴还苁乾F(xiàn)在還是未來(lái),在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣,都是我們的資源。

                員工能不能改正錯(cuò)誤的行為,管理者的態(tài)度是重要的關(guān)鍵。規(guī)范員工就如同教練員工一般,目的在幫助員工成長(zhǎng),所以在規(guī)范員工的時(shí)候,經(jīng)理人首先要有個(gè)目標(biāo),你希望員工改變什么行為,如何改變,這些都需要管理者事先想清楚,甚至擬好計(jì)劃。另外規(guī)范員工時(shí),管理者也要在心中設(shè)定各種狀態(tài),如果員工沒(méi)有改進(jìn)的話,下一步要怎么做。

                一、避免情緒化。

                很多管理者發(fā)現(xiàn)員工犯錯(cuò)的時(shí)候,往往在極度憤怒下批評(píng)員工。這樣導(dǎo)致會(huì)失去焦點(diǎn)。要知道重要的不是批評(píng)員工、發(fā)泄情緒,而是要就是論事,針對(duì)員工犯錯(cuò)的原因進(jìn)行檢討。了解員工的狀況,并說(shuō)出自己的期望,才能達(dá)到糾正的效果。

                二、不要延續(xù)糾正。

                發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)間,管理者要盡快做出回應(yīng),讓員工了解哪些地方出問(wèn)題,當(dāng)你隱藏問(wèn)題的時(shí)間,員工可能以為一切沒(méi)有問(wèn)題,而繼續(xù)錯(cuò)的行為,盡快做出回應(yīng),可以讓員工盡速發(fā)現(xiàn),盡早改進(jìn)。

                三、直接針對(duì)問(wèn)題。

                教導(dǎo)員工時(shí)候,要直接針對(duì)員工的特殊問(wèn)題,讓他們了解問(wèn)題出在哪里。找出員工最能改進(jìn)的地方,而不是用很廣泛的問(wèn)題來(lái)教導(dǎo)員工,或是林林總總列出了很多員工改進(jìn)的地方。這樣員工還是不了解問(wèn)題出在哪里,可以從哪里改進(jìn)。

                適時(shí)的多和員工交流,了解員工真正需要的是什么,首先從自身出發(fā),和員工共同攜手改正錯(cuò)誤,達(dá)到出人意料的效果。

                當(dāng)你成為一名領(lǐng)導(dǎo)以后,有時(shí)不免會(huì)感到這樣的沖動(dòng),你想說(shuō):“請(qǐng)看看我做出的成績(jī)。”

                關(guān)于“企業(yè)管理過(guò)程中如何有效規(guī)范員工行為?”的全部介紹就到這里了,好的方式能夠讓員工很好的接受,并且不會(huì)遭到抵觸,所以作為創(chuàng)業(yè)者這方面的知識(shí)還是必須要學(xué)會(huì)的。

                店鋪管理制度及激勵(lì)機(jī)制

                美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授威廉?詹姆士在研究中發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,員工的潛力只能發(fā)揮20%-30%;如果在良好的激勵(lì)環(huán)境中,能夠充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性,同樣人員的潛力則能夠發(fā)揮到80%-90%。他認(rèn)為,一個(gè)人平常表現(xiàn)的工作能力與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的工作能力和水平之間存在著大約(50%-60%)左右的差距。可見(jiàn),在良好的激勵(lì)環(huán)境中,員工工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮在企業(yè)人力資源管理工作中的重要性。酒店作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)性企業(yè),其人力資源管理工作主要通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),有利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,最大限度地發(fā)揮員工的聰明才智,保證酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)的重要性已為酒店管理者所公認(rèn),但如何提高激勵(lì)的有效性卻仍是擺在酒店管理者面前的一項(xiàng)重要課題。

                (二)激勵(lì)機(jī)制在酒店管理中的作用

                1.調(diào)動(dòng)員工積極性

                這就是說(shuō),員工只有在激勵(lì)的作用下,才能發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,創(chuàng)造出高質(zhì)量、高效率的工作成績(jī)。

                2.形成團(tuán)隊(duì)精神

                賓館酒店是一個(gè)整體,賓館酒店管理的成功需要全體員工的共同努力,管理者可以通過(guò)與員工的有效溝通與激勵(lì),使員工樹立全局觀念,進(jìn)而形成整個(gè)賓館酒店的團(tuán)隊(duì)精神。一但團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo),員工彼此合作的經(jīng)歷就會(huì)變成令人欣慰的美好回憶,它將使員工擁有強(qiáng)烈的歸屬感、自豪感與成就感,使賓館酒店更具凝聚力。

                3.提高服務(wù)質(zhì)量

                賓館酒店服務(wù)的最大特點(diǎn)就是服務(wù)質(zhì)量難以衡量性,但是因酒店而異、因服務(wù)人員管理人員及客人而異,服務(wù)要求及評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)具有不確定性。所以,對(duì)服務(wù)質(zhì)量控制的最有效的人是員工自身,而只有自己感到非常滿意的員工才會(huì)自覺(jué)自愿地為客人著想,通過(guò)第一時(shí)間的觀察及時(shí)提供客人所需要的服務(wù)。而使員工滿意的最有效的方法正是管理者對(duì)員工的激勵(lì),激勵(lì)可使之具有工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性,在規(guī)范服務(wù)的基礎(chǔ)上,愿意竭盡所能地為客人提供符合其需求的額外的服務(wù),從而達(dá)到提高服務(wù)質(zhì)量、為酒店贏得忠誠(chéng)客人的目的。

                4.提高管理水平

                員工最清楚酒店運(yùn)轉(zhuǎn)中存在的各種問(wèn)題,管理者應(yīng)鼓勵(lì)員工提出合理化建議,建設(shè)性意見(jiàn)及措施,讓員工參與管理,以激勵(lì)員工以主人翁的姿態(tài)去工作,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并積極地想辦法解決問(wèn)題,使酒店管理水平和服務(wù)質(zhì)量得到不斷提高。

                二、激勵(lì)機(jī)制在酒店管理中的理論依據(jù)

                激勵(lì),從心理學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看“激勵(lì)”就是調(diào)動(dòng)人的行為積極性,是個(gè)體在組織中的工作動(dòng)機(jī)。在管理學(xué)中,激勵(lì)是指管理者遵循人的行為規(guī)律,運(yùn)用多種有效的方法和手段,最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體到酒店管理中,激勵(lì)是指酒店管理者通過(guò)內(nèi)部或外部刺激,激發(fā)和培養(yǎng)員工的工作動(dòng)力,使員工產(chǎn)生內(nèi)在工作動(dòng)機(jī),從而促使員工為實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作的過(guò)程。

                三、激勵(lì)機(jī)制在酒店管理中的應(yīng)用策略

                (一)注意激勵(lì)的公正性

                管理者必須對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予恰如其分的承認(rèn),否則員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。員工可能采取發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等行為??梢?jiàn),酒店管理者客觀地公正地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)并據(jù)此確定合理的工作報(bào)酬,對(duì)于消除員工不公平感,提高員工工作積極性是十分重要的。而要做到客觀公正,酒店在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),必須做到賞罰嚴(yán)明、賞罰適度。

                (二)針對(duì)員工需要進(jìn)行激勵(lì)

                一位員工之所以愿意積極地去從事某項(xiàng)工作,是因?yàn)閺氖逻@項(xiàng)工作能在一定程度上滿足其個(gè)人的需求。當(dāng)一個(gè)人無(wú)所求進(jìn),也就沒(méi)有什么動(dòng)力與活力;反之,若一個(gè)有所需求,就必然存在奮斗目標(biāo)激勵(lì)的因素。酒店必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究,不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì),有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施,才能收到實(shí)效。例如,年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境,中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重,而男性員工則更看重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此,酒店在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),一定要考慮到酒店的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

                (三)及時(shí)適度地激勵(lì)

                激勵(lì)如果不及時(shí)、不適度,不僅會(huì)失信于員工,挫傷員工工作積極性,而且還可能使員工產(chǎn)生怨恨,取得完全相反的結(jié)果。因此,及時(shí)適度是酒店正確實(shí)施激勵(lì)的一條重要原則。在實(shí)踐中,酒店要做到及時(shí)而適度的激勵(lì),首先應(yīng)正確識(shí)別激勵(lì)時(shí)機(jī)的特點(diǎn)。即在激勵(lì)時(shí),不能無(wú)功而獎(jiǎng),無(wú)過(guò)而罰;不能功大而小獎(jiǎng),過(guò)大而小罰;不能功小而大獎(jiǎng),過(guò)小而大罰。(但是需要指出的是,無(wú)論是及時(shí)原則,還是適度原則,酒店管理者都應(yīng)辯證地加以統(tǒng)一,由于及時(shí)不適度,激勵(lì)效果不會(huì)好;而適度不及時(shí),激勵(lì)便會(huì)失去應(yīng)有的意義。)

                (四)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重

                許多酒店管理者認(rèn)為:?jiǎn)T工上班就是為了掙錢,因此金錢是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的最有效工具。事實(shí)上,員工的需要是多種多樣的,除了物質(zhì)需要外,還需要有精神上的嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)。例如,有項(xiàng)工作急需某位員工去完成。作為酒店管理者,你可以對(duì)他說(shuō):“我把這項(xiàng)工作交給你,完成以后,發(fā)給你獎(jiǎng)金”,待工作完成后當(dāng)場(chǎng)兌現(xiàn);同樣你也可以這樣對(duì)他說(shuō):“這項(xiàng)工作很重要,把它交給你是因?yàn)橹挥心悴拍芡瓿桑院笤僭霭l(fā)給你獎(jiǎng)金!”。用這兩種方法可能都會(huì)達(dá)到完成任務(wù)的目的。但后者顯然優(yōu)于前者。前一種方法把完成工作任務(wù)與物質(zhì)激勵(lì)直接掛鉤,很容易形成多獎(jiǎng)多干,少獎(jiǎng)少干的局面,而后一種方法則在工作任務(wù)與物質(zhì)激勵(lì)之間加上了一個(gè)中間環(huán)節(jié),使物質(zhì)激勵(lì)成為精神激勵(lì)的`寄托物,消除了工作與金錢直接聯(lián)系的弊端,在某種程度上滿足員工的榮譽(yù)感,從而產(chǎn)生更大的工作激情。

                (五)獎(jiǎng)懲并用,以獎(jiǎng)為主

                獎(jiǎng)懲并用,不等于獎(jiǎng)懲并重。應(yīng)堅(jiān)持以獎(jiǎng)為主、以罰為輔的原則。因?yàn)椋旱谝?,任何一位員工都有積極的、正確的一面,也有消極的、錯(cuò)誤的一面。但是,對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō),前者是主流,后者是支流。酒店應(yīng)提倡“倡導(dǎo)主流,否定支流”。第二,就員工的心理趨向來(lái)看,心理趨于美好,希望個(gè)人的表現(xiàn)得到承認(rèn)。管理者在激勵(lì)員工的時(shí)候,充分肯定其成績(jī),不僅會(huì)給他心理上帶來(lái)滿足,而且使他有明確的是非觀念并為取得更好成績(jī)而努力工作。第三,懲罰有時(shí)會(huì)造成不良行為,過(guò)分懲罰會(huì)使人產(chǎn)生挫折感,且懲罰又不能罰出人的覺(jué)悟和自覺(jué)性。因此,懲罰只能作為輔助手段來(lái)用。

                (一)激勵(lì)機(jī)制在酒店管理中的意義

                美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授威廉?詹姆士在研究中發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,員工的潛力只能發(fā)揮20%-30%;如果在良好的激勵(lì)環(huán)境中,能夠充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性,同樣人員的潛力則能夠發(fā)揮到80%-90%。他認(rèn)為,一個(gè)人平常表現(xiàn)的工作能力與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的工作能力和水平之間存在著大約(50%-60%)左右的差距??梢?jiàn),在良好的激勵(lì)環(huán)境中,員工工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮在企業(yè)人力資源管理工作中的重要性。酒店作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)性企業(yè),其人力資源管理工作主要通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),有利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,最大限度地發(fā)揮員工的聰明才智,保證酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)的重要性已為酒店管理者所公認(rèn),但如何提高激勵(lì)的有效性卻仍是擺在酒店管理者面前的一項(xiàng)重要課題。

                (二)激勵(lì)機(jī)制在酒店管理中的作用

                1.調(diào)動(dòng)員工積極性

                這就是說(shuō),員工只有在激勵(lì)的作用下,才能發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,創(chuàng)造出高質(zhì)量、高效率的工作成績(jī)。

                2.形成團(tuán)隊(duì)精神

                賓館酒店是一個(gè)整體,賓館酒店管理的成功需要全體員工的共同努力,管理者可以通過(guò)與員工的有效溝通與激勵(lì),使員工樹立全局觀念,進(jìn)而形成整個(gè)賓館酒店的團(tuán)隊(duì)精神。一但團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo),員工彼此合作的經(jīng)歷就會(huì)變成令人欣慰的美好回憶,它將使員工擁有強(qiáng)烈的歸屬感、自豪感與成就感,使賓館酒店更具凝聚力。

                3.提高服務(wù)質(zhì)量

                賓館酒店服務(wù)的最大特點(diǎn)就是服務(wù)質(zhì)量難以衡量性,但是因酒店而異、因服務(wù)人員管理人員及客人而異,服務(wù)要求及評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)具有不確定性。所以,對(duì)服務(wù)質(zhì)量控制的最有效的人是員工自身,而只有自己感到非常滿意的員工才會(huì)自覺(jué)自愿地為客人著想,通過(guò)第一時(shí)間的觀察及時(shí)提供客人所需要的服務(wù)。而使員工滿意的最有效的方法正是管理者對(duì)員工的激勵(lì),激勵(lì)可使之具有工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性,在規(guī)范服務(wù)的基礎(chǔ)上,愿意竭盡所能地為客人提供符合其需求的額外的服務(wù),從而達(dá)到提高服務(wù)質(zhì)量、為酒店贏得忠誠(chéng)客人的目的。

                4.提高管理水平

                員工最清楚酒店運(yùn)轉(zhuǎn)中存在的各種問(wèn)題,管理者應(yīng)鼓勵(lì)員工提出合理化建議,建設(shè)性意見(jiàn)及措施,讓員工參與管理,以激勵(lì)員工以主人翁的姿態(tài)去工作,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并積極地想辦法解決問(wèn)題,使酒店管理水平和服務(wù)質(zhì)量得到不斷提高。

                激勵(lì),從心理學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看“激勵(lì)”就是調(diào)動(dòng)人的行為積極性,是個(gè)體在組織中的工作動(dòng)機(jī)。在管理學(xué)中,激勵(lì)是指管理者遵循人的行為規(guī)律,運(yùn)用多種有效的方法和手段,最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體到酒店管理中,激勵(lì)是指酒店管理者通過(guò)內(nèi)部或外部刺激,激發(fā)和培養(yǎng)員工的工作動(dòng)力,使員工產(chǎn)生內(nèi)在工作動(dòng)機(jī),從而促使員工為實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作的過(guò)程。

                (一)注意激勵(lì)的公正性

                管理者必須對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予恰如其分的承認(rèn),否則員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。員工可能采取發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等行為??梢?jiàn),酒店管理者客觀地公正地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)并據(jù)此確定合理的工作報(bào)酬,對(duì)于消除員工不公平感,提高員工工作積極性是十分重要的。而要做到客觀公正,酒店在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),必須做到賞罰嚴(yán)明、賞罰適度。

                (二)針對(duì)員工需要進(jìn)行激勵(lì)

                一位員工之所以愿意積極地去從事某項(xiàng)工作,是因?yàn)閺氖逻@項(xiàng)工作能在一定程度上滿足其個(gè)人的需求。當(dāng)一個(gè)人無(wú)所求進(jìn),也就沒(méi)有什么動(dòng)力與活力;反之,若一個(gè)有所需求,就必然存在奮斗目標(biāo)激勵(lì)的因素。酒店必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究,不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì),有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施,才能收到實(shí)效。例如,年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境,中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重,而男性員工則更看重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此,酒店在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),一定要考慮到酒店的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

                (三)及時(shí)適度地激勵(lì)

                激勵(lì)如果不及時(shí)、不適度,不僅會(huì)失信于員工,挫傷員工工作積極性,而且還可能使員工產(chǎn)生怨恨,取得完全相反的結(jié)果。因此,及時(shí)適度是酒店正確實(shí)施激勵(lì)的一條重要原則。在實(shí)踐中,酒店要做到及時(shí)而適度的激勵(lì),首先應(yīng)正確識(shí)別激勵(lì)時(shí)機(jī)的特點(diǎn)。即在激勵(lì)時(shí),不能無(wú)功而獎(jiǎng),無(wú)過(guò)而罰;不能功大而小獎(jiǎng),過(guò)大而小罰;不能功小而大獎(jiǎng),過(guò)小而大罰。(但是需要指出的是,無(wú)論是及時(shí)原則,還是適度原則,酒店管理者都應(yīng)辯證地加以統(tǒng)一,由于及時(shí)不適度,激勵(lì)效果不會(huì)好;而適度不及時(shí),激勵(lì)便會(huì)失去應(yīng)有的意義。)

                (四)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重

                許多酒店管理者認(rèn)為:?jiǎn)T工上班就是為了掙錢,因此金錢是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的最有效工具。事實(shí)上,員工的需要是多種多樣的,除了物質(zhì)需要外,還需要有精神上的嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)。例如,有項(xiàng)工作急需某位員工去完成。作為酒店管理者,你可以對(duì)他說(shuō):“我把這項(xiàng)工作交給你,完成以后,發(fā)給你獎(jiǎng)金”,待工作完成后當(dāng)場(chǎng)兌現(xiàn);同樣你也可以這樣對(duì)他說(shuō):“這項(xiàng)工作很重要,把它交給你是因?yàn)橹挥心悴拍芡瓿桑院笤僭霭l(fā)給你獎(jiǎng)金!”。用這兩種方法可能都會(huì)達(dá)到完成任務(wù)的目的。但后者顯然優(yōu)于前者。前一種方法把完成工作任務(wù)與物質(zhì)激勵(lì)直接掛鉤,很容易形成多獎(jiǎng)多干,少獎(jiǎng)少干的局面,而后一種方法則在工作任務(wù)與物質(zhì)激勵(lì)之間加上了一個(gè)中間環(huán)節(jié),使物質(zhì)激勵(lì)成為精神激勵(lì)的寄托物,消除了工作與金錢直接聯(lián)系的弊端,在某種程度上滿足員工的榮譽(yù)感,從而產(chǎn)生更大的工作激情。

                (五)獎(jiǎng)懲并用,以獎(jiǎng)為主

                獎(jiǎng)懲并用,不等于獎(jiǎng)懲并重。應(yīng)堅(jiān)持以獎(jiǎng)為主、以罰為輔的原則。因?yàn)椋旱谝?,任何一位員工都有積極的、正確的一面,也有消極的、錯(cuò)誤的一面。但是,對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō),前者是主流,后者是支流。酒店應(yīng)提倡“倡導(dǎo)主流,否定支流”。第二,就員工的心理趨向來(lái)看,心理趨于美好,希望個(gè)人的表現(xiàn)得到承認(rèn)。管理者在激勵(lì)員工的時(shí)候,充分肯定其成績(jī),不僅會(huì)給他心理上帶來(lái)滿足,而且使他有明確的是非觀念并為取得更好成績(jī)而努力工作。第三,懲罰有時(shí)會(huì)造成不良行為,過(guò)分懲罰會(huì)使人產(chǎn)生挫折感,且懲罰又不能罰出人的覺(jué)悟和自覺(jué)性。因此,懲罰只能作為輔助手段來(lái)用。

                (六)能級(jí)適應(yīng),量力而激

                能級(jí)即能力的大小級(jí)別,每個(gè)人所擁有的文化水平和能力是不同的。能級(jí)適應(yīng)就是要求員工能力與工作崗位相匹配。既可防止高能級(jí)的員工擔(dān)任低能級(jí)角色,浪費(fèi)人才,又可防止低能級(jí)的員工擔(dān)任高能級(jí)角色,耽誤酒店目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)該對(duì)員工提出略高于其實(shí)際能力的工作要求與目標(biāo)。如果員工不努力,這項(xiàng)工作將難以圓滿完成;但只要員工在工作中愿意思考與努力,這項(xiàng)工作就有可能完成,目標(biāo)就有可能實(shí)現(xiàn)。這樣,不僅能在工作中提高員工的工作能力,而且能使員工獲得一種成就感,從而能較好地激發(fā)出員工內(nèi)在的工作熱情。

                (七)精心設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)系統(tǒng)

                有效的培訓(xùn)系統(tǒng)是員工培訓(xùn)的重要保障。精心設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)系統(tǒng)是非常重要的。酒店要建立員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型,培訓(xùn)系統(tǒng)所包含的各個(gè)環(huán)節(jié)都要落實(shí)到位,通過(guò)各個(gè)層次的、全方位的培訓(xùn)來(lái)提高員工的綜合素質(zhì),提升酒店的學(xué)習(xí)力、競(jìng)爭(zhēng)力。

                酒店的任何一項(xiàng)工作都離不開(kāi)全體員工的團(tuán)結(jié)合作。因此, 在實(shí)際工作中, 如何有效的激勵(lì)員工, 便顯的格外重要。制定員工的分配激勵(lì)制度, 實(shí)現(xiàn)待遇與績(jī)效掛鉤, 賞罰分明, 是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性最有效的措施, 也是衡量一個(gè)員工工作表現(xiàn)的基本方法。各部門可以根據(jù)酒店的全年預(yù)算、營(yíng)業(yè)收入、服務(wù)質(zhì)量、成本控制等,量化到組到人; 同時(shí)實(shí)行酒店內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制, 并真正落到實(shí)處。只有這樣, 才能真正充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

                人才管理制度_人才管理制度辦法

                這種人才對(duì)組織的價(jià)值較高,普遍性也很強(qiáng),并且所具備的技能能力是很容易被學(xué)習(xí)和模仿的,因而很容易被替代。但是通用人才對(duì)公司的貢獻(xiàn)也很大,比如企業(yè)中的人力資源人員、財(cái)務(wù)人員等。組織對(duì)通用型人才的管理要采取嚴(yán)格的目標(biāo)管理和制度管理兩種方式。他們的待遇水平只要與社會(huì)平均水平相當(dāng)就可以了。

                品質(zhì)部績(jī)效激勵(lì)管理制度

                2、適用范圍。

                3、時(shí)間安排。

                3.1.各部門績(jī)效報(bào)表最終審核準(zhǔn)確后提交的時(shí)間為每月5日(遇節(jié)假日提前);。

                3.2.每月6日至8日為各中心及財(cái)務(wù)核算時(shí)間和個(gè)別不詳事件的申訴時(shí)間;。

                3.3.每月9日為總經(jīng)理審核時(shí)間;。

                4、會(huì)議要求。

                4.1.各部門月度績(jī)效總結(jié)、改進(jìn)會(huì)議資料統(tǒng)一用標(biāo)準(zhǔn)的ppt格式表述;。

                4.4.對(duì)資料提交不及時(shí),資料不齊全的部門,本月輪值主持人俯臥撐30個(gè),績(jī)效推委會(huì)成員20個(gè),該部門負(fù)責(zé)人俯臥撐50個(gè);(女士為蘿卜蹲)。

                5.2.個(gè)人連續(xù)三個(gè)月績(jī)效指標(biāo)達(dá)成的.,按照200元的標(biāo)準(zhǔn)另外予以獎(jiǎng)勵(lì);。

                5.3.部門績(jī)效目標(biāo)連續(xù)3個(gè)月達(dá)成的,記集體小功1次,獎(jiǎng)勵(lì)主管500元;。

                5.5.績(jī)效目標(biāo)未達(dá)成負(fù)激勵(lì)。

                第三次自動(dòng)離職處理。

                6、本制度解釋權(quán)歸總經(jīng)辦,修改亦同;本制度會(huì)根據(jù)績(jī)效正式運(yùn)作的前三個(gè)月的實(shí)際情況,作出修訂???jī)效體系運(yùn)行正常后,原則上每半年或一年修訂一次。

                人才管理制度_人才管理制度辦法

                5、建立一支具有職高以上學(xué)歷和較高職業(yè)技能、敬業(yè)愛(ài)崗的營(yíng)業(yè)員和服務(wù)員隊(duì)伍。

                二、內(nèi)部人才選拔。

                1、建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)。按照員工的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能資格、職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)等評(píng)價(jià)元素,將符合人才選拔條件的員工及時(shí)納入人才數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行管理。定期考察,及時(shí)更新,年淘汰率不低于10%,并對(duì)人才崗位流動(dòng)與崗位缺失做出預(yù)警通報(bào)。

                2、實(shí)行崗位輪換。按照公司總部是培育各級(jí)干部和工作骨干基地的思路,公司總部與各經(jīng)營(yíng)單位、經(jīng)營(yíng)單位之間,管理崗位與業(yè)務(wù)崗位、黨務(wù)部門與行政部門等崗位,將實(shí)施崗位輪換,全面鍛煉和培訓(xùn)人才。年干部與骨干輪換不少于10人。

                3、競(jìng)聘上崗制。從2009年開(kāi)始每三年一次,公司總部與公司中層以上管理人員將集體解聘,重新組織競(jìng)聘上崗。

                4、嚴(yán)格業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。根據(jù)各類人才的不同特點(diǎn)和崗位的不同需求,實(shí)施以崗位職責(zé)為基礎(chǔ),業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的分類考核。逐步建立與完善以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡娜瞬旁u(píng)價(jià)體系和考核晉升制度。

                三、外部人才引進(jìn)。

                1、引進(jìn)工作流程。按照公司所確定的人才引進(jìn)計(jì)劃,由人才引進(jìn)的管理部門通過(guò)網(wǎng)上招聘、毛遂自薦、人才交流會(huì)、獵頭公司推介等渠道,對(duì)擬計(jì)劃引進(jìn)的人才進(jìn)行初審,提出初審建議意見(jiàn),同時(shí)將初審中擬引進(jìn)人才的本人簡(jiǎn)歷、學(xué)歷和學(xué)位證書、任職資格證書復(fù)印件,反映本人水平和工作業(yè)績(jī)情況等相關(guān)材料一并上報(bào)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱;審核通過(guò)后經(jīng)考核面試、專業(yè)性評(píng)價(jià)以及趨優(yōu)化篩選,最后經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)層審核通過(guò),并按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定辦理錄用手續(xù)。

                2,專業(yè)人才。按照公司總部人才引進(jìn)規(guī)劃與用人單位人才需求核定情況,對(duì)擬引進(jìn)人才分門別類,按照不同層次、不同行業(yè)、不同專業(yè)特點(diǎn),實(shí)行一崗一議,一人一議的招聘方式,為企業(yè)引進(jìn)各類亟需的人才。

                3、引進(jìn)大學(xué)生。公司每年將根據(jù)實(shí)際情況,招聘應(yīng)屆和歷屆大學(xué)生,招聘工作需提前規(guī)劃,確保招聘質(zhì)量。大學(xué)生到企業(yè)工作后,將嚴(yán)格執(zhí)行《公司人才管理辦法》。見(jiàn)習(xí)輪崗時(shí)間至少不得少于一年。其中業(yè)務(wù)員(生產(chǎn)調(diào)度員、內(nèi)勤人員等初級(jí)崗位)與初級(jí)管理崗位(班長(zhǎng)、組長(zhǎng)等)分別不得少于三個(gè)月,中級(jí)管理崗位(部門見(jiàn)習(xí)助理等)與管理部門崗位不得少于三個(gè)月。經(jīng)相關(guān)管理部門人事行政部考核合格后,全部進(jìn)入企業(yè)管理人員崗位的“辦事員”管理序列,并按照相關(guān)任用程序使用。

                4、考核評(píng)價(jià)。人才引進(jìn)部門除了通過(guò)相關(guān)渠道及具體工作部門開(kāi)展實(shí)際工作外,需經(jīng)專業(yè)評(píng)價(jià)小組提出評(píng)價(jià)報(bào)告以及錄用意見(jiàn),為領(lǐng)導(dǎo)班子決策提供專業(yè)依據(jù)。各人事行政部在申報(bào)核定用人規(guī)劃時(shí),必須同時(shí)上報(bào)招聘條件與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),避免出現(xiàn)因人設(shè)崗、求非所需、考量失矢的情況。

                外引人才進(jìn)入企業(yè)后,實(shí)行六個(gè)月至一年的崗位試用期,試用期內(nèi)有專人負(fù)責(zé)跟蹤考核,從綜合素質(zhì)和專業(yè)技能兩個(gè)層面上考核評(píng)價(jià),確保人才引進(jìn)質(zhì)量。

                四、各類人才儲(chǔ)備。

                公司總部將建立起三級(jí)后備人才庫(kù)與一套科學(xué)完善的。人才評(píng)價(jià)體系。三級(jí)人才庫(kù)分已使用、擬使用與考察推薦三類。

                1、已使用人才。對(duì)年末干部業(yè)績(jī)與管理考核為優(yōu)秀的,可以經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定納入到上一級(jí)人才層次進(jìn)行管理;考核為基本稱職的,可以根據(jù)考核建議與本人的實(shí)際情況,實(shí)施崗位培訓(xùn),通過(guò)提高素質(zhì)與工作能力或者易崗交流;考核為不稱職的,實(shí)施人才淘汰制,調(diào)離現(xiàn)有崗位或者采取勸退、辭職等方式分流。

                2、擬使用人才。對(duì)經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)膷徫慌嘤?xùn)和嚴(yán)格的考核,已經(jīng)具備一定專業(yè)素質(zhì)與工作能力的儲(chǔ)備人員,可以根據(jù)崗位情況,實(shí)施助理崗位鍛煉,使其能隨時(shí)頂替上崗。同時(shí),一些重要技術(shù)崗位或關(guān)鍵崗位要配備適量的后備人才,原則上一崗兩備。對(duì)優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生可以破格納入擬使用人才管理之中。

                3、考察推薦人才。對(duì)短期內(nèi)未被確定為擬使用人才的儲(chǔ)備人員,將進(jìn)行定期的干部考察,提出使用建議,對(duì)于符合要求的,可以納入上一層次的干部培養(yǎng)與考核范圍,不合格的及時(shí)淘汰出人才庫(kù)。大學(xué)畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)期結(jié)束后,經(jīng)過(guò)考核合格的基本上都要納入人才庫(kù)中進(jìn)行管理。

                五、人才的薪酬與培訓(xùn)。

                1、人才薪酬。依照人才的類型與行業(yè)特點(diǎn),人才薪酬可確定為三種制度。對(duì)供需相對(duì)平衡的人才,可按所在崗位職級(jí)實(shí)行崗位工資制;對(duì)公司急需的高級(jí)管理人才及高、精、尖專業(yè)技術(shù)人才可實(shí)行協(xié)議工資制;對(duì)公司發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)的各類人才可實(shí)行總經(jīng)理基金獎(jiǎng)勵(lì)等薪酬激勵(lì)辦法。

                2、大學(xué)生工資待遇。凡大學(xué)生被正式錄用后,執(zhí)行“三士”工資待遇。學(xué)士學(xué)位人員月薪為1300元;碩士學(xué)位人員月薪為3500元;博士學(xué)位人員的月薪為4000元。

                3、人才培訓(xùn)。

                公司與所屬各經(jīng)營(yíng)單位將根據(jù)不同層次人才和不同專業(yè)人才的不同崗位需求,組織不同內(nèi)容的適度培訓(xùn)。

                本辦法自發(fā)文之日起開(kāi)始執(zhí)行,由集團(tuán)政工部負(fù)責(zé)解釋。

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