離開的留下的讀后感（專業(yè)17篇）

讀后感是一種對閱讀過程中的思考與感悟的整理和總結(jié)，是用文字來表達(dá)自己對書籍的理解和感受。下面是一些作者或名人對作品的評價(jià)和讀后感，或許能夠拓寬你的視野和觀點(diǎn)。

《離開的留下的》讀后感

感覺比前面兩本都要精彩，講述中少時(shí)夢幻夸張的色彩逐漸褪去，現(xiàn)實(shí)的鉛灰成為對話的底色。

可能是由于閱歷的原因，讀時(shí)的感受從之前的共情轉(zhuǎn)向了思考，尤其喜歡作者敘述的方式：她只是通過人物的對話和心理活動(dòng)把觀點(diǎn)列舉給你，并不有所傾向，前一秒的熱烈地贊揚(yáng)通常跟隨著出人意料的轉(zhuǎn)折。以萊農(nóng)之口講述關(guān)于政治、愛情、女權(quán)、獨(dú)立，而勾起你自己的思考，而不是像填鴨一般把她傾向的觀點(diǎn)灌輸給你。

（說句題外話，看到關(guān)于娜迪雅，學(xué)生運(yùn)動(dòng)及沙龍相關(guān)章節(jié)的時(shí)候，我忽然明白了看《愛在黎明破曉時(shí)》的時(shí)候那種不適感從何而來：他們真的知道他們在說什么嗎？）。

人物也更加立體，有時(shí)會(huì)讓人困惑同一個(gè)人為何會(huì)這么前后矛盾，不符合人設(shè)，但是本來現(xiàn)實(shí)中的人就沒有什么人設(shè)，一切多面性都發(fā)生的似乎是情理之中。

（彼得羅感覺和毛姆面紗里面男主好像啊…）。

《離開的留下的》讀后感

這個(gè)春天像是個(gè)美麗的幻覺優(yōu)秀作文專注寫作，我覺得自己始終處于懸浮狀態(tài)，這種狀態(tài)讓我恐懼，厚厚的日歷早已開始以頁頁無情的墜落……。

走到這一步我開始彷徨，離開還是留下？看滿天耀眼的煙花，絢麗多彩，在最輝煌的一刻過后，暗淡、消滅。正如人生的軌跡。而這卻是一個(gè)悲劇，所以我說：人生就是一場悲劇。我大腦里儲(chǔ)存的姿勢好像是越來越少，大概識(shí)別人的多了之后顯得自己的少了。為什么別人的都在快速不停的增長，而我的大腦則停留在了這里呢？原因與我，很簡單，我想讓自己的生命在這愛與同的邊緣暫停，來思考怎樣才能讓人生的'悲劇不過于太悲。

煙花若把自己的全部都在自己生命的高潮一刻全部爆發(fā)，這樣他將格外明亮，被世人所矚目。之后它所殘留的以是微小的塵埃，瀟瀟灑灑，無人會(huì)再次將他注意，也不會(huì)有人記得它的存在，記得他曾給人以愉悅。

當(dāng)煙花在自己生命的高潮時(shí)，不把自己完全的獻(xiàn)出，在它一生的高潮中顯得平淡，生命結(jié)束，他所殘留的尸體大塊大塊的落向大地，人們可以看到他，直到他曾經(jīng)存在過，輝煌過。

魯迅曾說：有一分熱發(fā)一分光。我呢？

流星急速刺破陰黑無際的蒼穹，匆匆消失了。我是該留還是該去？

……。

《離開的留下的》讀后感

看完那不勒斯第三部，想想自己現(xiàn)在的感覺，其實(shí)我來了云南最大的感覺是我有些孤單，這里的一切都跟我從小生長的環(huán)境不一樣，這里的飲食，這里的人文還有這里的風(fēng)景，我在云南離我的那些好朋友很遠(yuǎn)，我沒有可以說知心話的人，我又不能告訴我的父母我的想法。

因?yàn)檫@是我自己的選擇，我在上一個(gè)一直都在抑郁焦慮中度過的，我甚至想找之前追過的男生，告訴他我們在一起吧，只是因?yàn)槲矣X得孤單，雖然現(xiàn)在的舍友也很好，現(xiàn)在周圍的同學(xué)也是挺好的，但是就是跟自己之前所想的不一樣，讀研跟自己想象的不一樣，我們都想變得勇敢無畏，但是我們卻是一身枷鎖，我甚至不時(shí)懷疑自己最初的選擇是否正確，我懷疑自己能不能回去山東，懷疑自己能不能找到歸屬感，其實(shí)讀研更重要的也是在考驗(yàn)自己的心理綜合素質(zhì)，對抗孤獨(dú)的能力，抗壓的能力，找到自己的方向。

尤其是在外地，歸屬感不強(qiáng)的情況下，更需要一個(gè)人，可以說話的人，可以分擔(dān)的人，這也是解釋我為什么總會(huì)想到浩哥的原因，因?yàn)槲腋幀幰粯?，一樣的孤單，一樣的無力，我想念浩哥的強(qiáng)大，想念他給我?guī)淼陌踩?，但是我想念的可能只是一個(gè)影子，很快就飄走了，就像夏天的一陣風(fēng)，給我?guī)硪魂嚨臎鏊瑓s很快飄走，留下的只有自己的一點(diǎn)點(diǎn)可憐的回憶吧，不過，這點(diǎn)回憶也可以幫助我度過這一段時(shí)光了，不管能不能再見我都會(huì)感激他。。

想起萊農(nóng)，她的婚后的種種舉動(dòng)，不也是因?yàn)楣聠螁?，因?yàn)榛楹笊撕⒆右院笳也坏阶约毫耍杏X迷失了自己，丈夫的不管不顧，真的會(huì)很讓人無語的，激情與欲望總是平淡與瑣碎的克星。

《離開的留下的》讀后感

關(guān)于閱讀也存在適合與否，兩年前偶然的機(jī)會(huì)在圖書館讀《我的天才女友》，是非常流暢的閱讀體驗(yàn)，幾乎是一口氣讀完的。并且非常迫切的想讀后面的系列，于是找來《新名字的故事》來讀，閱讀體驗(yàn)不如第一本，但是還是堅(jiān)持讀下去了。后來微信讀書里陸陸續(xù)續(xù)地也有《離開的，留下的》和《失蹤的孩子》，加入書架跳著看了一些細(xì)節(jié)，完全沒有讀第一本時(shí)的欣喜。

今年偶然相逢隨機(jī)波動(dòng)這個(gè)播客節(jié)目，第一期就是主播們關(guān)于那不勒斯四部曲的共讀分享，從她們的讀書筆記中學(xué)到了很多。后來她們又做了關(guān)于《碎片》的讀書分享，非常想讀這本書，沒想到9月的新書11月微信讀書就可以讀。讀《碎片》了解到了作者埃萊娜費(fèi)蘭特關(guān)于文學(xué)創(chuàng)作的幕后故事。在閱讀《碎片》期間剛剛好在圖書館展覽架上翻到了《離開的，留下的》這本書，也就是作者提到的最難書寫的一本書，借回來準(zhǔn)備再讀一遍。

再次翻讀這本書仿佛又讓我又回到了讀《我的天才女友》的時(shí)候，書中人物的選擇、生活的環(huán)境、女性處境、社會(huì)大背景都能引起我進(jìn)一步的思考。主要也是因?yàn)榻衲曷牭牟タ椭杏杏懻撓嚓P(guān)的問題。她們不再只是書中的人物，而是我認(rèn)識(shí)了很久又被我拋在腦后的人。所以一本書如果不是因?yàn)樽髡弑旧頃鴮懙脑蚨x不下去、讀不懂，其實(shí)可以放放再讀。伴隨自己閱歷的增長，圍繞書本身的思考就會(huì)產(chǎn)生。

讀《碎片》我能看到四部曲中埃萊娜的影子，讀《離開的留下的》我能看到《碎片》費(fèi)蘭特的影子。埃萊娜真是一位擅長構(gòu)建故事的作家，關(guān)鍵是她沒有浪費(fèi)自己的表達(dá)力、沒有浪費(fèi)自己的智慧。讓她的想法以文學(xué)的方式抵達(dá)更遠(yuǎn)的地方，抵達(dá)更多的人。

《離開的留下的》讀后感

《離開的，留下的》馬不停蹄地去看，萊農(nóng)很厲害，能讓眾多讀者厭煩這個(gè)人物，很厲害的一個(gè)作者，我們都是普通人，不應(yīng)該從上帝視角去片面的評價(jià)一個(gè)人。尼諾小時(shí)候一直說不要成為他父親的樣子。

最終卻還是成為了他父親的樣子，處處播撒種子哈哈哈哈哈，依舊有那么多的女人愛他，挺厲害（真心的贊賞）雖然確實(shí)挺渣，高級綠茶婊吧，但確實(shí)搞女人這里有兩把刷子。萊農(nóng)和莉拉就像是兩條最開始相交的直線，到最后越走越遠(yuǎn)。

當(dāng)彼此都變得越來越大，對方是否最終會(huì)成為彼此的一個(gè)影子？莉拉這個(gè)人物，很勇敢，但是最終都會(huì)對生活做出妥協(xié)。阿方索居然喜歡米凱萊，可惜米凱萊是直男，并且有上百個(gè)女友，我希望阿方索能有一個(gè)好男友，畢竟，阿方索也算是一個(gè)溫柔的人吧。

米凱萊，他對莉拉的感情一直讓我很迷茫，原來他是真的喜歡莉拉啊，其實(shí)我覺得他和莉拉也很般配，可是，我覺得恩佐和莉拉也很般配，要不然三個(gè)人一起生活吧哈哈哈哈。米凱萊對莉拉是賞識(shí)的愛，恩佐是可以做備胎的愛。

雖然我知道莉拉最終會(huì)選擇恩佐。恩佐確實(shí)也很好哈哈哈哈?？吹饺R農(nóng)一看見尼諾就開始走不動(dòng)道看著就很來氣，但是這畢竟是作者自己的事情，與我無關(guān)哈哈哈哈哈。

我有一個(gè)從小玩到大的朋友，但是在我上學(xué)的時(shí)候她就已經(jīng)結(jié)婚了，之后即便在聚到一起，說的也是小時(shí)候的回憶，她的孩子多可愛，不是沒有好朋友的感覺了，只是彼此所處的環(huán)境不一樣，真的沒有共同的話題，你說的她不懂，她說的你不感興趣。繞來繞去也就只能翻翻回憶了。

《離開的留下的》讀后感

henry和lala是某公司新近招聘的兩個(gè)新工程師。公司對他們的試用期是六個(gè)月，六個(gè)月后，考核合格的可以留下，不合格的就要離開公司。在這六個(gè)月里，公司對于他們的安排是一樣的，早上聽課，下午完成工作任務(wù)。

不同的是，henry每天下午都把自己關(guān)在辦公室里，閱讀技術(shù)文件，學(xué)習(xí)一些日后工作中可能用得著的軟件程序。他認(rèn)為，問題的關(guān)鍵在于他是否能向同事們證明自己在技術(shù)方面是如何的出色。

而lala除了每天下午花三個(gè)小時(shí)看資料外，她把剩余的時(shí)間都花在向同事們介紹自己和詢問與他們項(xiàng)目有關(guān)的一些問題上了，而且她總是能夠在工作中發(fā)現(xiàn)一些隱藏很深的問題。

在六個(gè)月后，henry和lala都完成了工作安排。他們的兩個(gè)項(xiàng)目從技術(shù)上講完成得都不錯(cuò)，而且henry所完成的部分還稍顯優(yōu)勢。人事經(jīng)理給了兩個(gè)人這樣的評價(jià)：lala是一個(gè)具有主動(dòng)性的工程師，能夠?yàn)閯e人提供幫助，可以承擔(dān)緊急的任務(wù);henry是一個(gè)獨(dú)立的任務(wù)執(zhí)行者，操作能力很強(qiáng)。結(jié)果是，公司最后決定lala留下來，而任務(wù)執(zhí)行者的henry被淘汰出局。

關(guān)于這一點(diǎn)，henry企圖到人事經(jīng)理那里去申辯，他認(rèn)為自己也是一個(gè)主動(dòng)性很強(qiáng)的工作者，沒人要求他收集最新的技術(shù)資料或?qū)W習(xí)最新的軟件工具，但他做到了?？墒?，人事經(jīng)理給了他近乎絕望的答復(fù)：主動(dòng)性并不僅僅是如何出色完成手頭的工作，而是在完成時(shí)能夠積極思考，主動(dòng)性是主動(dòng)工作與主動(dòng)思考的結(jié)合。

在工作中，時(shí)常有這樣的一類“無心的懶人”，雖然也是每天朝九晚五，按照公司的各種流程工作，缺乏主動(dòng)思考的意識(shí)，變得很懶惰。他們錯(cuò)失了看見新事物的機(jī)會(huì)，喪失了發(fā)現(xiàn)問題的能力，所做的工作只是按部就班、簡單地復(fù)制，這樣的人注定無法成為公司的“主流人物”，只是一般的普通員工，被領(lǐng)導(dǎo)“高高掛起”。企業(yè)所需要的，永遠(yuǎn)是那些主動(dòng)進(jìn)行思考，善于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的人才。

任何一個(gè)公司在決策某件事之前，如果決策層沒有主動(dòng)地認(rèn)真思考，這件事就很難干得成功，而作為員工個(gè)體，在工作中如果缺乏主動(dòng)性，缺少積極地思考，被動(dòng)、簡單地執(zhí)行很難順利完成工作，甚至不能達(dá)成預(yù)期的工作目標(biāo)。

談離開讀后感

本書從始至終，都在體現(xiàn)著人性化管理。在市場競爭日趨白熱化的今天，好多的私人企業(yè)精打細(xì)算，看如何讓員工在非工作時(shí)間內(nèi)多干點(diǎn)活，多會(huì)兒加班。而惠普在這個(gè)問題上，則提倡“工作與生活兩不誤”，他不給員工施加太大的壓力，希望也鼓勵(lì)員工在工作的同時(shí)兼顧生活，并且積極為大家去創(chuàng)造這樣一個(gè)環(huán)境?？上攵?，大家在這種環(huán)境中工作，工作起來就相當(dāng)?shù)暮椭C，同時(shí)也激發(fā)員工的工作熱情，把工作當(dāng)成自己的事情來做，也就是惠普所推崇的“動(dòng)力式管理”。有了動(dòng)力，又有公司提供的平臺(tái)，努力的員工在做出業(yè)績后，晉升是很自然的事情，當(dāng)然薪資也會(huì)逐步的上升，伴隨著員工的培訓(xùn)，員工所學(xué)的，所得到的越來越多，當(dāng)然他的忠誠度也會(huì)增強(qiáng)，自然而然，公司的凝聚力也隨之增強(qiáng)?？粗萜账龅倪@些幾乎沒有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普創(chuàng)始人之一比爾休利特訪華時(shí)所說的“我們不可能阻止員工離開公司，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)是正常的現(xiàn)場。我們的愿望是：讓每一個(gè)離開惠普的員工都說惠普好”。企業(yè)把人性化管理滲透到每個(gè)工作細(xì)節(jié)，這可能就是高建華“笑著”離開惠普后，會(huì)說公司不錯(cuò)，并且還繼續(xù)為惠普服務(wù)的原因之一。

《笑著離開》讀后感

頭銜太多了，說一個(gè)最核心的吧――實(shí)戰(zhàn)派市場營銷專家！

在中國惠普工作xx年！

從助理工程師做起，先后擔(dān)任市場總監(jiān)、戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)、華北區(qū)總經(jīng)理、助理總裁、首席知識(shí)官、中國惠普決策委員會(huì)成員等職。

現(xiàn)任對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)客座教授，同時(shí)有一些培訓(xùn)課程和咨詢項(xiàng)目。

這位做了xx年之久市場營銷的實(shí)戰(zhàn)派專家，轉(zhuǎn)而進(jìn)軍培訓(xùn)和咨詢，可以想炙手可熱的培訓(xùn)咨詢行業(yè)將是驚雷炸響了。

2、平湖與波濤的抉擇。

有時(shí)候就是一個(gè)選擇在改變著你的命運(yùn)！高建華原本有相當(dāng)穩(wěn)定的鐵飯碗――教師。用他自己的話說：

或許這就是高建華開始萌發(fā)選擇波濤的開始吧。成功者往往需要激情澎湃的弄潮兒，在靜若平湖和動(dòng)似波濤之間，高建華選擇了波濤，選擇了弄潮，選擇了一弄就是xx年的市場營銷大潮。這是需要膽識(shí)和遠(yuǎn)見的，正是這個(gè)抉擇，改變了他的一生。要非常重視的對待任何一個(gè)需要抉擇的機(jī)遇，因?yàn)槊總€(gè)人生的轉(zhuǎn)折都可以成就你的輝煌，也可以毀掉你的一生。

3、一流的企業(yè)首先在員工的立場考慮問題。

一流的管理者首先要站在公司全局和長遠(yuǎn)利益上考慮問題。

高建華說人性化管理的優(yōu)秀企業(yè)會(huì)首先站在員工的立場考慮問題，這在大多企業(yè)里是很難被認(rèn)同和實(shí)施的；一流的管理者是站在公司利益的立場考慮問題，而不是個(gè)人的短暫利益。

這兩點(diǎn)確實(shí)是說到了中國大多數(shù)企業(yè)一直存在問題或者正如統(tǒng)計(jì)數(shù)字所言：

中國民營企業(yè)的平均壽命3.5年。

只有3.5年??！

問題出在哪里？

出在管理，歸根結(jié)底是對人的管理。

或許，從選人到培訓(xùn)這中間就出現(xiàn)了問題，對！或許，你選的人人品不好，也就是“德”不過關(guān)，這樣的人員不會(huì)對公司的長期發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

4、升級和升職。

在惠普員工長期以來分為16級，每個(gè)級別都有與之對應(yīng)得考核標(biāo)準(zhǔn)和新姿上下限。所以升職和升級不同，升職了級別可能沒有改變，升級了職位也可以沒有改變，薪資的提升主要依據(jù)考核分?jǐn)?shù)，惠普采用5分制，如果你當(dāng)前的薪資在你所在級別的下限，考核分?jǐn)?shù)大于1就可以提升薪資，而如果你的工資已經(jīng)在所在級別的上限了，你就只有升級才能得到薪資的提升?？磦€(gè)例子：

工程師8級：薪資上限10000，下限5000。如果你當(dāng)前工資是6500，只要你的考核分?jǐn)?shù)為2就有提升薪資的資格，而分?jǐn)?shù)越高，提升的幅度會(huì)越大；如果你當(dāng)前的工資是7800，那么你的考核分?jǐn)?shù)在4分以下就沒有提升薪資的資格了，如果你當(dāng)前的工資是9800，那么你只有升級才有可能提升薪資。

這是一個(gè)矩陣式的薪資管理體系，相當(dāng)?shù)目茖W(xué)和經(jīng)典，誰都沒有話說。

5、管理者的三境界。

第一境界：30%的時(shí)間管人，70%的時(shí)間管事、自己做事。

第二境界：管人和管事、自己做事的時(shí)間各占50%。

第三境界：80%的時(shí)間管人，20%的時(shí)間管事、自己做事。

你是管理者嗎？

你是管理者的那一種境界呢？

談離開讀后感

作為一個(gè)優(yōu)秀的公司，應(yīng)當(dāng)給員工一個(gè)學(xué)習(xí)和成長的空間，每個(gè)人內(nèi)心來講都渴望成長，期望能出人頭地。能否讓員工在公司實(shí)現(xiàn)他的理想與抱負(fù)，在于我們首先能否給他一個(gè)平臺(tái)，讓他有機(jī)會(huì)展示自己的才能，隨著員工能力的不斷提高，在為公司創(chuàng)造良好的效益的同時(shí)，需要公司能給他一個(gè)發(fā)展的空間，最終達(dá)成公司與員工的共同成長。

現(xiàn)在的市場競爭就是人才的競爭，有良好的文化吸引人，有系統(tǒng)的計(jì)劃培養(yǎng)人，有公平的體系提拔人，公司將會(huì)涌現(xiàn)出大批優(yōu)秀的人才，形成企業(yè)最核心的競爭力，在市場中立于不敗之地。

《笑著離開》讀后感

百度閃電裁員事件回放：7月12日下午，百度軟件事業(yè)部北京、上海、深圳所有的員工接到他們將被裁員的通知，百度方面稱，這是他們正常的戰(zhàn)略收縮。近日，百度公司前pmd（產(chǎn)品推廣部）經(jīng)理穆亦飛就其被解聘一事向北京市勞動(dòng)局提請仲裁并勝訴，引起廣泛關(guān)注。

“員工和公司的關(guān)系，就是利益關(guān)系，千萬不要把公司當(dāng)作家?！?/p>

當(dāng)然，我們有理由相信：勞資博弈并不總是零和博弈。我們也可以試圖通過新思維的啟迪找到更好的解決方案，讓離職解散成為“破冰”行為——打破舊格局的堅(jiān)冰，通過社會(huì)資源整合，讓各方從中獲益找到新的可能性、方式與途徑。

高建華先生一本《笑著離開惠普》，講述了他在惠普三進(jìn)三出的經(jīng)歷。同時(shí)，也給了我們很大的啟迪。它啟迪我們思考：在企業(yè)的引導(dǎo)下，員工主動(dòng)或被動(dòng)離職也可以是件很開心的事。我們既可以把它看一個(gè)結(jié)束，也可以是一個(gè)開始的標(biāo)志。

《笑著離開》讀后感

《笑著離開惠普》是一本好書，一本集思想和實(shí)際管理操作于一體的好書。我對比過中國學(xué)者和美國學(xué)者寫的管理書和技術(shù)書，覺得有一個(gè)極明顯的現(xiàn)象，中國的專家是理論專家，是無根之木，無源之水；美國的專家是實(shí)踐專家，他們的書既充滿了理論講解，又有實(shí)踐的問題分析和依據(jù)。

這些從書的字里行間能品味得到，就象對兩盤色香味完全相同的菜，好美食者能品出其口感的不同一樣。坦率地講，我不喜歡中國專家的書，一群假專家，不務(wù)實(shí)的專家，一套鼓勵(lì)出假專家的科研管理體系?？茖W(xué)理論來源于實(shí)踐，指導(dǎo)實(shí)踐，在實(shí)踐中驗(yàn)證修正，對脫離了實(shí)踐的專家我無以指摘，但我用自己的選擇對他們投了否決票。

同樣，對《笑著離開惠普》，我同樣是用選擇購來的方式投了贊成票。

談離開讀后感

作為一個(gè)管理者，其主要工作無外乎就是管人和管事。書中一句話說的比較好“衡量一個(gè)教練的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)水平如何”，那么衡量一個(gè)管理者的能力高低，就不是看他個(gè)人解決問題的能力了，而是看他的下屬是否具備了解決問題的能力，所以說管理者拿出足夠的時(shí)間去管人是非常必要的。在實(shí)際工作中，管人和管事的時(shí)間比例又該如何進(jìn)行分配？惠普的標(biāo)準(zhǔn)是：基層經(jīng)理30%的時(shí)間用于管人，中層管理者要花一半的時(shí)間管人，高層管理者應(yīng)當(dāng)有80%的時(shí)間用在管人上面。管理員工是一個(gè)管理人員最為重要的工作，級別越高，用于管理人員的時(shí)間就越多。那么在管人上花這么多的時(shí)間用來做什么呢？是替員工解決問題？書中給了我們答案，管理者要用這個(gè)時(shí)間去教員工如何解決問題。要完成從自己做事到指導(dǎo)別人做事的轉(zhuǎn)變，一個(gè)普通的事情，自己做可能用幾分鐘完成，教給下屬員工做可能要花半天或者更長的時(shí)間，但是作為管理者我們別無選擇，必須花時(shí)間去教員工，雖然從短期看，會(huì)付出很多代價(jià)，但只有把“鐘”造好，管理者才能拿出更多的時(shí)間和精力去考慮和處理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時(shí)間去管人?；萜仗岢龅倪@些經(jīng)典的話語和管理方法確實(shí)讓人深思，感觸非凡，細(xì)細(xì)的回想一下自己，每個(gè)月能拿出多少時(shí)間與員工去溝通、交流、指導(dǎo)?？v向相比，這是一個(gè)差距，是在這次學(xué)習(xí)中找到的差距，在今后的工作中，一定要多拿出一些時(shí)間深入員工，交流思想、提高團(tuán)隊(duì)的整體水平。

我們提出“激情工作，快樂生活”，也都體現(xiàn)了人性化的一面。目前企業(yè)處于高速的發(fā)展階段，存在著或多或少的問題，這就需要我們，跳出本部門、本公司的小圈子，從整個(gè)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略出發(fā)，來考慮事情，來做事情。同時(shí)把自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)，從細(xì)微的小事做起，爭取讓他們的能力都提升在原有的基礎(chǔ)上都提升一個(gè)臺(tái)階，為集團(tuán)公司的發(fā)展做好人員的儲(chǔ)備工作。

談離開讀后感

這幾天我時(shí)斷時(shí)續(xù)把《離開公司你什么都不是》這本書讀完了，讀后，的確感到很受教育，很受啟發(fā)，很受鼓舞。

我們究竟是在為誰工作？一直以來腦海里都是個(gè)模糊的概念，有人說是利益關(guān)系，員工給公司工作，公司給員工發(fā)薪水；有人說是合作關(guān)系，員工給公司創(chuàng)造利潤，公司給員工提供福利；有人說是共贏關(guān)系，員工給公司創(chuàng)造價(jià)值，公司給員工創(chuàng)造未來。通過作者透徹明了的闡述，我才清醒地認(rèn)識(shí)到我們每一個(gè)人都是在為自己工作，為自己的理想，為自己的將來，為自己的成功而奮斗。然而，水文事業(yè)當(dāng)下的現(xiàn)狀迷漫著一種景象，有些年輕職工的心里充滿燥動(dòng)的情緒，眼高手低形象的高學(xué)歷低能力，不思付出，只想回報(bào)；有些老職工認(rèn)為自己有資歷，倚老賣老，工作效率低下，辦事拖拉；“努力比能力重要，文化比知識(shí)重要，業(yè)績比資歷重要，學(xué)習(xí)比文憑重要，情商比智商重要”。如果你明白了你并不是不可替代，那就一定要有危機(jī)感，用心工作，保持學(xué)習(xí)的姿態(tài)，否則你就容易被淘汰。

公司是個(gè)人成長與發(fā)展的平臺(tái)，優(yōu)秀員工不應(yīng)將薪資待遇視為唯一標(biāo)準(zhǔn)。大家都夢想自己的工作是“錢多事少離家近，領(lǐng)錢領(lǐng)到手抽筋”，但現(xiàn)實(shí)往往很殘酷，離夢想還很遙遠(yuǎn)。書中告誡我們要在日復(fù)一日的工作中找到自己的機(jī)會(huì)，我們不能把眼光局限在自己得到了什么，而是應(yīng)當(dāng)看到我們能夠得到這個(gè)機(jī)遇本身的價(jià)值。只有在追求“自我實(shí)現(xiàn)”的時(shí)候，人才會(huì)激發(fā)出持久強(qiáng)大的熱情，才能最大限度地發(fā)揮自己的潛能，才能不斷的提升自我。我們一定要喜歡現(xiàn)在所從事的水文工作，用最大的熱情投入到工作中去，竭盡全力做好它，通過努力來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。而這種熱情不只是外在的表現(xiàn)，它發(fā)自內(nèi)心，來源于對此工作的真心喜歡。在工作中不要找任何借口。我們要點(diǎn)燃對工作的熱情，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。絕不拖延，要立即行動(dòng)。機(jī)遇來了一定要努力把握。如果我們做到了這些，相信我們會(huì)有大的成就的，每天都會(huì)有新的進(jìn)步。

不論何時(shí)，我們都應(yīng)該好好的、認(rèn)真的干好我們的本職工作，因?yàn)楣ぷ骶褪菍W(xué)習(xí)，從學(xué)習(xí)中提升業(yè)務(wù)能力。學(xué)習(xí)人際交往,鍛煉自己的能力,使自己不斷提高?！敖裉斓某删褪亲蛱斓姆e累，明天的成功則有賴于今天的努力?！彼晕覀儠r(shí)刻應(yīng)該把現(xiàn)在的工作當(dāng)作一份有價(jià)值、有意義的工作，并且對自己所做的工作有一份使命感和成就感。

最后想說的，就是感恩。生命很短暫，而我們想要的太多，工作中難免有一些不如意，充滿怨氣的人們將一切責(zé)任都推到了公司的頭上，從而忽視從自身去找原因。書中提到不要把怨恨帶到工作當(dāng)中，要心懷感恩，對此，我非常贊同。就像登山，如果一直抱怨路途艱險(xiǎn)，將痛苦無限放大，是永遠(yuǎn)也無法登上最高峰的。但如果低頭看著腳下的路，一步步往上走，到了頂峰回頭一看，曾經(jīng)的磨難都化作財(cái)富。感謝苦難，感謝那些打擊和折磨你的人，正因?yàn)橛羞@么多的磨難，才成就了一個(gè)久煉成金的你。

《笑著離開》讀后感

本書主要講述了高建華加入到惠普后，三進(jìn)三出惠普，以及在惠普工作的中所感受到的企業(yè)文化、企業(yè)管理之道。

作者在書中開篇寫到：“一個(gè)企業(yè)如果經(jīng)營的好，可以賺到錢;一個(gè)企業(yè)如果管理得好，可以很健康，而唯有當(dāng)一個(gè)企業(yè)文化好的時(shí)候，才會(huì)令員工快樂地工作?！?/p>

《笑著離開惠普》在一定意義上簡直就像一本企業(yè)成長工具書，他的實(shí)用性與價(jià)值因?yàn)橛凶髡叩恼媲閷?shí)感相伴隨，而更顯得可信而親切。本書作者在惠普工作近時(shí)間，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)充分感受到這個(gè)世界一流企業(yè)的人性化、人情化的企業(yè)文化。

每一部份都是實(shí)際的事例或可操作性很強(qiáng)工具或方法。可以說，該書非常的實(shí)用，讓你了解惠普的同時(shí)，也學(xué)會(huì)如何成為一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人。非常值得國內(nèi)企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)。該書是目前我所見過的國內(nèi)作者寫的最好的書籍之一。太多的書籍只是在講述理論和一些你可能一輩子都不會(huì)用到的方法。而該書可以告訴你標(biāo)準(zhǔn)是什么，應(yīng)該如何做，具體怎么做。正如汪中求先生所說“該書是一部完整而又完美的管理人員的必讀書，讓中國企業(yè)、尤其是民營企業(yè)知道到底應(yīng)該向一流的跨國企業(yè)學(xué)什么?！薄缎χx開惠普》，絕對值得你擁有!我讀完之后，掩卷思考，很多國企和民企的管理與國際一流企業(yè)的管理差距實(shí)在太大。好多企業(yè)還停留在管理的初級階段，真的希望多出一些類似該書的作品，推動(dòng)中國企業(yè)的快速發(fā)展。

談離開讀后感

一個(gè)公司最重要的是程序與制度，程序是告訴員工每件事怎么做，做到什么程度，遇到什么情況與什么人溝通，而制度則告訴員工什么事可以做，什么事不可以做，如果做了會(huì)受到什么懲罰。上海分公司的`客戶開發(fā)程序經(jīng)過幾年的不斷改善，能讓一個(gè)銷售新手理解做家具漆銷售的流程，程序會(huì)非常清楚告訴銷售員一般開發(fā)客戶的程序，大約會(huì)經(jīng)過多少個(gè)步驟，到每一步驟對外會(huì)找什么人解決，對內(nèi)需要找什么人解決，以及對公司內(nèi)部必須走過的相關(guān)程序等等。

我相信，每個(gè)公司都有一套完善的程序與制度，但有多少公司真正在不折不扣地執(zhí)行恐怕要打一個(gè)問號(hào)，程序和制度固然重要，但也要看是否適合公司的現(xiàn)狀，是否對公司內(nèi)部管理行之有效，如果沒有什么用處甚至可能形成阻礙，還是去掉為好。

留下離開幸福作文

“我們用多一點(diǎn)點(diǎn)的辛苦,來交換多一點(diǎn)點(diǎn)的幸福?！鼻啻菏难?。

-----題記

青春是對親情一次標(biāo)準(zhǔn)的褻瀆，青春是對友情一場是非不分的爭斗，青春對愛情卻是仿佛重生一般的渴求，不管有沒有結(jié)果，也不管結(jié)果如何。

三年前，我們在一次聚會(huì)上認(rèn)識(shí)。

二年前，我們開始嘗試戀愛的甜蜜。

一年前，我們許下誓言，永不分離。

眼前，即將各奔東西的我們，毅然決定分開做朋友。

這是我開始最壞的打算，卻是現(xiàn)在我覺得最好的打算。畢竟，那時(shí)的狂妄不同于現(xiàn)在，我們不再會(huì)背離父母的制約而傻傻地呆在一起，不再以為彼此打一下勾勾就代表天長地久。那未來的生活，那樣盛大的期盼于夢想，就像一根漁線綁著我們這些傻傻的'魚，在最絢爛的海域停留。

某日早上，她發(fā)給我一條短信，告訴我她會(huì)在高考后給我一個(gè)答案。我在考試前終于決定向她表明我的意愿，分開做朋友。

三年的認(rèn)知，共同度過的歲月，現(xiàn)在看來我已經(jīng)經(jīng)歷青春中最糊涂和最理智的時(shí)日，十八個(gè)春夏秋冬，我在用最寶貴的時(shí)光去驗(yàn)證我可能一無所有的空白青春。卻在心里深處攥刻下一本《遺憾青春物語》。

火車的鳴笛聲在我的耳畔不?；仨?，我送她離開，她給了我一個(gè)最難忘的禮物。揮手時(shí)代表著不在思念對方，忘卻這一段記憶，因?yàn)椴卦谛睦镆膊荒苋缭浮?/p>

隨后，我也踏上旅程，上學(xué)的旅程?；貞涢_啟與停留的住處。

《笑著離開》讀后感

曾在中國惠普工作的高建華，在這本《笑著離開惠普》里，向大家介紹了惠普的管理體系與一系列管理制度。從一個(gè)工作15年間三次離開惠普的老員工角度，客觀詳細(xì)的描述了hp的管理之道。從助理工程師做起，先后擔(dān)任市場總監(jiān)、戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)、華北區(qū)總經(jīng)理、助理總裁、首席知識(shí)官（cko）、中國惠普決策委員會(huì)成員等職，一路走來，最終“笑著離開惠普”，高建華的書中無處不洋溢著對hp的崇敬與喜愛。

“經(jīng)營好的`企業(yè)――賺錢；管理好的文化宮――健康；文化好的企業(yè)――快樂?！?/p>

第一部分：發(fā)現(xiàn)惠普。講述的是hp標(biāo)準(zhǔn)化的招聘制度。其他與一般若外企大同小異，但在招聘經(jīng)理的設(shè)計(jì)上十分巧妙。用人部門的經(jīng)理擔(dān)任面試小組的組長，面試小組的成員是與面試小組組長同級別的另外兩個(gè)相關(guān)部門的部門經(jīng)理。這樣避免了上下級關(guān)系的在同一面試小組，就避免了一些關(guān)系戶走后門。如果有人想走后門，就要說服另外兩個(gè)跟自己沒有利害關(guān)第的同級經(jīng)理，這樣會(huì)冒很大風(fēng)險(xiǎn)，相當(dāng)于把自己的命運(yùn)交到了別人手上，因而沒有人會(huì)干這種傻事的。這種話說的非常好：

我們認(rèn)為，只要理順了關(guān)系，使責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)落實(shí)到人，世界上沒有制度堵不上的漏洞。

hp公司從態(tài)度上就對招聘工作十分重視，“招聘是一場理性的婚姻”，“選項(xiàng)人是管理者最的一項(xiàng)工作，這個(gè)工作沒做好的話，后面出問題是必然的”。誰也不愿意招沒能力的人進(jìn)來給自己填亂，優(yōu)質(zhì)的員工會(huì)讓自己的工作更加順利的開展。