<menuitem id="an1j4"></menuitem> 經過一段時間的學習和實踐，我深感有必要對自己的個人成長進行總結和反思。接下來是一些關于個人總結的精選范例，供大家參考和學習。
經過兩年多的學習積累，開始了人生的一個新的歷程——實習。作為人力專業(yè)的學生，我選擇了與專業(yè)較為接近的的酒店前臺接待作為我的實習崗位。
剛到酒店的時候，挺興奮的，畢竟是第一次真正踏入社會工作，對什么都覺得新鮮和好奇，可當正式上崗的時候，才發(fā)現(xiàn)，這份工作很辛苦，但是也讓人獲益頗多。
前臺作為酒店的門面，是最先對客人產生影響并做出服務的部門。一家酒店的效率以及利潤的創(chuàng)造，基本上都是從這里開始的。因而，一般來說，酒店對前臺的要求都會高一點，通常都會要求英語要過三級。
前臺的工作主要分成接待、客房銷售、入住登記、退房及費用結算，當然，這當中也包括了為客人答疑，幫客人處理服務要求，電話轉接，taxi外叫服務及飛機票訂票業(yè)務等工作。另外，前臺作為客人直接接觸的部門，所以客人的很多要求并不會直接向樓層服務員提出，而是選擇他們最先接觸的部門――前臺，因此前臺還要作為整個酒店的協(xié)調中心進行工作。客人的要求基本都差不多，少個吹風機、缺塊毛巾、要個衣架什么的，通常都是瑣碎的小事，但也有些客人會無理取鬧，比如說訂飛機票，客人自己說要訂三張去北京的機票，并且客人自己簽名確認的，但當我們前臺人員幫忙訂好機票給客人的時候，這位客人卻不承認自己訂了三張，要求我們退還多訂的機票費用。雖然這件事錯不在我們，因為有他自己的簽名確認單，但是，大廳經理還是讓我們認錯，并退還機票錢。當時很氣憤，但是，常言道：“顧客就是上帝”，“客人永遠是對的”這是酒店行業(yè)周知的經營格言，而我已經深深的體會到了。
酒店的前臺，工作半次分為早班、中班和通宵班三個班，輪換工作，并一周一休。除通宵班為兩人外，早班和中班都各有三人擔當。其中一人為專職收銀，另外兩人按照實際工作量情況分配剩余工作。這樣的安排比較寬松，既可以在工作量大的情況下分配為一人收銀，一人登記推銷，另一人負責其他服務和聯(lián)系工作。而且還可以緩解收銀的壓力，讓收銀可以做到頭腦清明，不出錯。最重要的是，這樣的工作方式，可以很快讓新人獲得經驗，在工作量小的時候由帶班同事指導，工作量大的時候又可以更多的吸收經驗，迅速成長。
實習是一個很好的平臺，讓我們對社會有了新的領悟和認識，只有在現(xiàn)實中經歷過，才會明白這個社會是如此的復雜，遠沒有我們想象的美好。在酒店實習期間，曾有一段時間，我發(fā)現(xiàn)自己的想法和觀點是如此的幼稚，不過后來我就慢慢放開了。在大學里，我們只是一張白紙，只有通過實習才能體味社會和人生，在前臺這個不起眼的崗位，我能夠感受到社會上的人情事理，我在一點點的積累社會經驗和學習處世之道，了解人際關系的復雜，這是整個實習過程中最寶貴的一部分。整個實習歷程，我不僅看到自己好的一面，也將我在各方面的缺點與不足毫無保留的放大出來，從而讓我關注到自己從不曾注意的東西。
顯而易見，前臺的工作量是很大的，而且，當酒店接待重要的客人時，通常是經理會千叮嚀萬囑咐甚至親自處理，絲毫不允許疏忽。不得不說，耐心和細心是酒店每個員工都必須具備的東西。雖說酒店里的工作每天都是千篇一律、周而復始的，但是，由于接待的客人大多都是從全國各地前來觀光旅游的，因而，可以感受不同的地域有著不同的文化氣息，當然，來臨安的多是國內游客，所以異國氣息甚少。
也許，在外人看來，前臺的工作很簡單，事實上，這工作的程序復雜繁多，在這說長不長說短不短的三個月里，我發(fā)現(xiàn)要做好一項工作，心態(tài)必須調整好，無論工作是繁重還是清閑，要用積極的態(tài)度去完成我們的每一份工作，而不是去抱怨;當你犯錯的時候，要想盡一切辦法去彌補你的過失，而不是逃避。要說的是，現(xiàn)在酒店的前臺的薪水一般都是底薪加提成的，也就是說，入住的客人多，自己的工資也高，這算是鼓勵大家埋頭苦干，加班加點也愿意堅持的動力所在。
作為一個初出茅廬的新人，我在工作中難免會有犯錯的時候，好在經理和同事也沒有很責怪，反而給我安慰和鼓勵，這讓我非常感動，遇到這樣開明的上司和同事，可是不容易的啊。感謝一位年長的同事告訴我，不管在哪種環(huán)境，都要要記住三點：一、勤快，二、忍，三、不恥下問，我會一直牢記在心的。
實習現(xiàn)在已經結束了，這是一段令人難忘的日子，有欣喜、有汗水、有苦澀，很難用一言兩語說清楚。這三個月的時間是短暫的，但過程卻是漫長的，我要好好地總結歸納一下，將自己的不足之處進行加強，重新整理自己的信心，迎接新的開端。通過這次實習，我真的學到了很多實際的東西，而這些恰恰是在課堂上所學不到的。
以后的兩年，我還將繼續(xù)在學校中學習，因為下一階段的學習也跟這份實習工作相關，所以，也為我日后的學習奠定了一定的基礎。最后，感謝酒店的所有的同事和經理，謝謝你們對我這兩個月的實習期間的關心和照顧，從你們身上，我學到了很多，也希望酒店能夠越來越好!
總結是事后對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析的一種書面材料，通過它可以正確認識以往學習和工作中的優(yōu)缺點，因此我們要做好歸納，寫好總結。那么總結有什么格式呢？以下是小編收集整理的人力資源管理個人年終工作總結，歡迎閱讀與收藏。
一年的人力資源管理工作，讓我也是有了更多的經驗，當然我也不再是之前那樣剛來管理的新人了，有了自己的基礎，更是沒有松懈，當然我也是清楚以后的工作要繼續(xù)的來做好同時也是還有很多自己不是那么清楚要繼續(xù)去學習去提升的方面，人力資源方面有很多是自己還需要了解，我也是會繼續(xù)的做好管理。
1、工作上能夠積極努力、負責的去工作，但也偶有不夠積極主動的時候，在優(yōu)質服務競賽月中表現(xiàn)不夠突出，沒有及時總結經驗教訓，缺乏遠見。
2、自身方面業(yè)務能力和專業(yè)技能提升不夠，沒能擔當起培訓課程，需不斷學習提升語言表達能力。較去年有所提升，但沒有達到自己預期的效果，工作不夠全面謹慎，沒有創(chuàng)新，從而影響工作狀態(tài)的的不良情況，導致工作效率和質量受到相應影響。
3、20xx年，在做好本職工作的同時，我將從以下幾個方面來提升自己的個人能力：
(1)樹立良好的工作心態(tài)，思想上嚴格要求自己，嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度。工作不論大小，認真對待，盡自己的最大努力去完成領導交辦的每一項任務。
(2)工作中，向書本學習，向周圍的領導學習，向同事學習，不斷積累工作經驗，不斷提升自我綜合素質。
(3)加強學習專業(yè)知識和技能，并利用業(yè)余時間學習勞動法及財會相關的知識，以便能夠勝任領導安排的其它工作。
(4)注重與領導、同事之間的交流，同大家一起創(chuàng)造融洽、積極向上的工作氛圍。
20nn年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
從剛加入這個團隊彼此都是陌生人到現(xiàn)在能與大家其樂融融地工作在一起，期間的時間并不算太長，但在這里我們都在奔跑，放逐自己的夢想，鍛煉自己，成長與歡笑，這一切都是值得我們一輩子去珍惜的。
儲備干部的招聘可以說是我進入這個團隊的第一份工作也是印象最深刻的，由于我們很多事情和具體信息知道的不是太完善所以當時只是按照宣傳頁上的進行戶外招聘，當時我們贊足勁頭招聘了很多人時，但后來由于各種原因，讓這次面試延后了好多次。這次面試由于后續(xù)狀況比較多導致后期任務的執(zhí)行出現(xiàn)了不少問題，也在一定程度上對當時我們招聘與應聘者的溝通問題上產生了一些不必要的負面影響，但看著其它同事的淡定與樂觀，自己也淡然了不少。當然，這也讓我學習到了處理問題時臨危不懼的品質?；蛟S人事專員的事情比較瑣碎，但是越是瑣碎的事情越考驗人的耐力與品質，這一點也在以后的工作中漸漸體會到了。
已經到來，加入了人力資源也有了不少的感受和收獲。對于上一年的工作經歷，我作了如下的總結：
1、不管做什么都要細心，抓住細節(jié)才能更高效的完成一件事情，有時一個不經意的動作和決定會帶來巨大的改變。但細節(jié)問題不是短時間能夠解決的，需要在一次次的鍛煉中吸取教訓，然后慢慢成長，更需要在平常的生活中加強培養(yǎng)。
2、考慮問題要全面，每一件事情不能僅站在個人的角度，任何事情都要站在別人的角度考慮，這樣團隊的滿意度才有可能達到最高，人力是一個大家庭，更需要每個人的共同努力，考慮到每一個家庭成員的感受，這樣的大家庭才會更溫馨。
3、要學會多溝通。溝通是人與人交流的基礎，沒有溝通信息就不能有效地傳達，良好的溝通更是一門藝術，在每一個部門都是必不可少的。每一天的面試我們都需要溝通，面試的前期準備完成與否需要向上級匯報，面試進行中的溝通能夠解決突發(fā)問題，面試結束后的溝通更是為面試畫上圓滿的句號。在平常的開會中溝通更是極為重要的，每個人的想法都是不一樣的，每個人的想法都有寶貴之處，都能為這個部門輸入新鮮的血液。
在這半年里大家工作都非常努力，每個人也都很熱愛這個大家庭，但家庭也有矛盾，我就說一下這半年里我發(fā)現(xiàn)的一些問題吧：
面試前的一些信息掌握的不是十分到位?；敬蠖鄶?shù)面試的都是各主管帶隊，基層員工參與度不夠，因此基層員工不能得到良好的鍛煉。有很多事情基層員工都不是太了解，造成面試活動進行中的一些不順利。我認為的一些面試可以多讓基層員工參與一些，也更能鍛煉能力，對以后的面試也進行的也更有效率。
如今寫總結，所有事情歷歷在目，很感謝大家讓我融入這個朝氣蓬勃的團隊，讓我體會到什么是“累并快樂著”。雖然這條路并不總是筆直的，但能認識到你們就足夠了，而我也會在明年繼續(xù)努力的。
說了這么多希望和大家一起進步，一起成長!
不竭動力，源自人力!
下面對本人實習期間的工作、學習情況的予以匯報：
一、德載重任、匯鑄永恒，以高度的責任心對待工作。
進入xx的門就是xx的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓中知道的xx的企業(yè)價值觀“責任、務實、品質、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調動手續(xù)、離職手續(xù)工作等時，按照公司的相關制度進行，嚴格把關，每天做好相應臺帳的建立。在人事資料和花名冊電子臺帳時發(fā)現(xiàn)有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統(tǒng)計的準確度和為后期上人力資源部系統(tǒng)打下較好的基礎。此外，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態(tài)對待工作。盡可能想要將自己所學的知識用在工作中，但是可能是由于經驗不足，理論與實際工作結合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今后，我會不斷學習、積極向部門同事請教，學習他們身上的優(yōu)點，并且在工作中不斷總結、積累經驗，不斷地提高自己，增強自己的業(yè)務能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。
在這段時間里我不僅在做一些日常的的人事工作，還參加了關于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于團六大職能部門、三大業(yè)務中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。
二、給予我最大的福利――培訓。
在剛進入xx就參加了新員工入職培訓，對xx有了一定的了解，并通過培訓使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。
每周的內訓，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合、協(xié)作。
“天天課堂”上播放的講座，翟洪黿淌詿庸學的角度詮釋管理、詮釋做人的道，王強教授教我們如何快樂的工作，還有國內知名的人力資源專家xx教授講的績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。
三、優(yōu)秀的團隊成就美好的未來。
從第一次踏入xx人力資源部面試時，就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引。在這一個月的時間里，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。xx宣言里所講“成功由整體分享，失敗由整體共同分擔。”在人力資源部這句話雖然言過其重，但也不無體現(xiàn)。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經驗和成功，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環(huán)境才能引領部門和公司的成就，進而實現(xiàn)]個人的成功。
xx崇尚愛心，關愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學習，展現(xiàn)自我提供舞臺，這是成為xx人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人，以“進入xx成為xx人為榮”，感謝xx給我們這些即將畢業(yè)毫無經驗的大學生一次挑戰(zhàn)自我的機會，機會是xx給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它；相信通過在xx這個大家庭里不斷地學習，不斷地成長，會有一天讓xx以“有我這樣的員工為榮”。
xx年x月至x月期間，我在xx縣體育運動委員會作訓中心辦公室文員崗位實習。這里有許多工作經驗資深的員工和領導，能來這里實習，我覺得對我以后的從業(yè)生涯很有幫助，感到自己很幸運。也因為這是我第一次正式與社會接軌踏上工作崗位，因此心情很忐忑但也很開心。我明白自己要開始與以往完全不一樣的生活：每天在規(guī)定的時間上下班，上班期間要認真準時地完成自己的工作任務，不能草率敷衍了事。“如果你不想讓自己在緊急的時候手忙腳亂，就要養(yǎng)成講究條理性的好習慣。
“做什么事情都要有條理，”這是我剛進辦公室時一位領導教給我的，我意識到我的肩上開始扛著責任，凡事得謹慎小心，否則對不起關心自己的人們。
“實踐是檢驗真理的唯一標準”從學校到社會的大環(huán)境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成領導，曾經同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環(huán)境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角，無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領導重用，所干的只是一些無關重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領導的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領導的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發(fā)現(xiàn)沒有人可以傾訴。而在學校，有同學老師的關心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！眱蓚€月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了很多知識}，關于做人，做事，做學問。
實習收獲。
我一直認為在大學里學的不是知識}，而是一種叫做自學的能力?！扒Ю镏校加谧阆?，參加工作后我更加深刻的深刻體會到這句話的真正含義。除了英語和計算機操作外，課本上學的理論知識}用到的很少很少。我擔任的是文員一職，平時在工作只是接接電話，處理一些不重要的文件，幾乎沒用上自己所學的專業(yè)知識。但是在實習的過程中，通過，，我認真的觀察和虛心的學習，初步了解了辦公室文員工作中的具體業(yè)務，拓展了所學的專業(yè)知識，并了解了很多關于招生培養(yǎng)方面和宣傳方面的知識。這與我所學的專業(yè)有著密切的關系通過，，這次的實習，為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應該是作為一個社會人工作作風以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經驗。
學歷：碩士及以上。
工作年限：應屆畢業(yè)生。
工作地點：北京-東城。
求職意向：人事專員/助理。
教育經歷。
2011年7月畢業(yè)北京聯(lián)合大學旅游學院財務管理。
語言技能。
英語：很好。
自我描述。
看待事物積極樂觀。
具有積極進取的心態(tài),。
對待工作認真負責,。
待人誠懇喜歡與他人溝通。
余愛好本人熱愛旅游,喜歡去不同的國家旅游,感受不同地區(qū)的風土人情,并試著理解由于不同地域而醞釀出的文化差異。在全球化的今天,對文化差異的認知一定會為未來——不論是對工作上還是對生活上,都會帶來很大幫助。興趣特長本人文藝方面特長突出從小學習民族舞,在北京舞蹈學院受過專業(yè)的舞蹈訓練,并且獲得過全國青少年舞蹈大賽銅獎。另一方面,本人熱愛音樂,小學初中高中均參加過學校合唱隊,和其他隊員一起為學校取得過合唱方面各類獎項。由于文藝方面突出,曾多次擔任班級里的文藝委員,組織文藝活動。
文檔為doc格式。
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年齡：26歲身高：155cm。
婚姻狀況：未婚戶籍所在：貴州省貴陽市。
最高學歷：本科工作經驗：3-5年。
求職意向。
最近工作過的職位：人事專員。
期望工作地：貴州省/貴陽市。
期望崗位性質：全職。
期望月薪：~3000元/月。
期望從事的崗位：人事專員/助理,辦公室主任。
期望從事的'行業(yè)：其他行業(yè)。
技能特長。
技能特長：熟悉人力資源六大模塊，考取了人力資源三級證書，會計從業(yè)資格證書、大學英語四級、計算機二級msoffice高級應用。對事物有自己的認知能力，能夠吃苦耐勞，勤奮，有耐心，有較強的學習能力和自我管理能力。
教育經歷。
湖南女子學院(本科)。
起止年月：7月至9月。
學校名稱：湖南女子學院。
獲得學歷：本科。
知識經濟背景下,人力資源管理實踐被看作營銷工作。將顧客關系管理的理念引入人力資源管理實踐有助于解釋人力資源管理實踐被看作營銷工作的活動和職能。下面是本站小編整理的一些關于人力資源管理。
供您參考。
20xx年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。
隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項。
規(guī)章制度。
在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收現(xiàn)將一年來的工作匯報如下：
1、人事制度改革工作。
人事制度改革是監(jiān)測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據(jù)中心部署，自20xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。
為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置、獎金分配等，并對原有的部分規(guī)章制度作了修改。
從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監(jiān)測中心以及我的各項規(guī)章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職(本文權屬本站所有，工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。
為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。
人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現(xiàn)民主，我們在競聘前下發(fā)《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發(fā)《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。
在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、完善管理。
按照年初制定的，繼續(xù)完善各項規(guī)章制度和。
崗位職責。
完善各項考核制度，加大執(zhí)行力度。
20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現(xiàn)的問題。為與里的實際情況協(xié)調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規(guī)定，及時制定出切合我臺實際情況的規(guī)定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規(guī)定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規(guī)定》、《考勤辦法》等。
4、迎接總局驗收。
為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規(guī)范和對工程建設檔案管理暫行規(guī)定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續(xù)資料、工程建設審批手續(xù)、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監(jiān)理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監(jiān)測網絡技術資料;電氣設備資料等。
5、基礎工作。
人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續(xù)和調入手續(xù)，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業(yè)生辦理轉正定級手續(xù)以及職稱的評定工作。
通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。
學習班結束以后，人教科根據(jù)國家新的人事檔案管理規(guī)范，統(tǒng)一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現(xiàn)有基礎上，努力提高業(yè)務水平、提高政治修養(yǎng)，做到使每名職工滿意。
20xx年，我們人事科在局領導的正確領導下，團結合作，勤奮努力，圓滿完成了年度工作任務?，F(xiàn)總結如下：
一、抓好學習教育工作。
1、制定學習教育計劃。我們起草了黨委中心組201x年。
學習計劃。
;制定了局長、中青年干部和財經所長的培訓計劃，黨校遠程學習教育安排，與《市財政局200x年至201x年的干部隊伍建設實施綱要》相結合，相互融合。安排到中南財大學習4人，省委黨校學習11人，市委黨校學習32人。
2、豐富學習內容。針對不同階段的任務，增加學習內容。一是組織機關干部學習全市規(guī)范津補貼政策。二是組織了女干部、女職工到外地紅色之旅學習考察，開闊眼界，增長見識。三是邀請市委黨校尹中華作了《中國共產黨黨史》專題講座、嚴紅作了《物權法》專題講座和市紀委副書記張國華作了《廉政準則》專題講座。四是組織學習換屆選舉的文件法規(guī)。
二、抓好系統(tǒng)評先表模工作。
一是積極向上推薦先進典型。推薦非稅局、回龍財經所長劉波到湖北省財政廳表彰。推薦收付中心到孝感市參評青年文明號;二是推薦劉偉、張榮、財政監(jiān)督局到市委、市政府表彰;三是籌備了本系統(tǒng)的20xx年度先進集體先進工作者表彰;四是籌備了建黨九十周年的紀念活動及先進黨支部、優(yōu)秀黨務工作者和優(yōu)秀黨員的表彰。
三、抓好人事工作。
一是向人力資源和社保局上報統(tǒng)一經管人員工資的報告;二是向市政府上報清退臨時人員的養(yǎng)老保險的報告;三是上報綜改辦機構編制報告;四是干部個人檔案的資料整理歸檔;五是全系統(tǒng)人員的規(guī)范津補貼的報批落實;六是部分人員的工資晉檔升級;七是依據(jù)市文件清理事業(yè)單位的機構、編制、人員;八是組織工勤人員參加市組織的職稱考試;九是配合組織部開展人才工作的調研，形成專題報告;十是對今年招錄2名公務員的進行了考察。
四、抓好黨的基層組織建設。
一是組織了建黨九十周年的征文和演講比賽活動，并將優(yōu)秀作品和選手送到孝感參賽，征文取得一個二等獎，一個三等獎，演講獲得一個優(yōu)勝獎。二是召開了退休老所長的建黨90周年座談會，暢談財政改革發(fā)展的歷程。三是抓好財政五個基本建設，對宣傳欄、活動室等進行重新布置，資料上墻、歸檔，接受省委組織部的驗收檢查，受到了市委和上級的一致好評。
一是落實獨生子女的保健費和六一兒童節(jié)的慰問費;二是做好育齡婦女的健康檢查;三是計生資料信息的收集整理。
六、抓好換屆選舉工作。
一是向本選區(qū)積極推薦人大代表;二是認真做好選民的登記;三是財政局分會場的選舉會議的籌備;四是20多種表格統(tǒng)計上報;五是組織換屆選舉的知識考試、閱卷、統(tǒng)分上報;六是加大宣傳力度，掛標語橫幅2條，宣傳?？?期;七是向機關工委推薦黨代表1名。
七、抓好爭創(chuàng)“五優(yōu)”機關工作。
一是加強班子建設;二是加強學習教育;三是加強組織建設;四是加強制度建設。
20xx年，我局的人事人才工作在區(qū)委、區(qū)政府的正確領導下，在市人事局的精心指導下，圍繞全區(qū)中心工作，積極實施人才戰(zhàn)略，推進體制機制創(chuàng)新，加強全區(qū)公務員的能力建設和作風建設，人事人才和機構編制工作取得了一定的成績，為全區(qū)的經濟發(fā)展提供了有力的人事人才保障。
一、工作情況。
(一)圍繞實施人才戰(zhàn)略，推進整體性人才開發(fā)進程。
1、注重農村實用人才開發(fā)使用。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村實用人才信息庫，全區(qū)登記入庫鄉(xiāng)土人才88-，其中生產能手80-xx人，經營能人4-，能工巧匠1-。支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)實用人才培訓基地建設，目前，南城鎮(zhèn)已設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)1-行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為3-在發(fā)展企業(yè)和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業(yè)技術職稱。
2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導向的就業(yè)機制，適應新形勢下我區(qū)人才就業(yè)工作的需要，7月份我們將區(qū)人才市場與勞動力市場合并，成立xx區(qū)人力資源市場，從事人力資源開發(fā)和就業(yè)服務工作，實現(xiàn)了全區(qū)人力資源信息共享。按照科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的要求，市場由交流大廳和服務功能區(qū)組成，交流大廳面積29-xx米，可同時容納1-用人單位進行面試交流洽談。服務功能區(qū)主要由咨詢服務、求職與用人登記、信息發(fā)布、信息查詢、職業(yè)指導、就業(yè)培訓、檔案管理、就業(yè)備案、就業(yè)援助等服務窗口構成，面積20xx-xx米。新組建的人才資源市場在促進就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會等方面，將發(fā)揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在xx區(qū)人力資源市場舉辦的xx區(qū)首次人才招聘會。
突出政府搭臺，企業(yè)唱戲的公益性特征，邀請了鷹游集團、太陽雨集團、蘇寧電器、久和置業(yè)、三吉利化工等3-強勢企業(yè)加盟，提供了近50-崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個層面---中高層管理、一線操作、后勤服務等數(shù)十個工種。二是逐步擴大人事代理工作的服務范圍，從單純的事業(yè)單位人員，擴大到集體企業(yè)、民營企業(yè)、退伍士兵、新考公務員、政府雇員等，代理服務項目從保管檔案、年度考核、開具相關證明擴展到代辦養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、職稱等，切實解決了代理人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事代理手續(xù)3-。
3、加強專業(yè)技術人員職稱管理。職稱工作在整個專業(yè)技術隊伍和人才資源開發(fā)中具有獨特而重要的作用，認真做好職稱評聘，更好發(fā)揮專業(yè)技術人員在經濟和社會事業(yè)發(fā)展中的作用，是人事部門一項十分重要的工作。今年我們將專業(yè)技術人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評定。同時做好各類職稱考試報名工作。組織2-參加全國經濟專業(yè)和江蘇省職稱外語考試資格報名工作，發(fā)放全國外語職稱準考證30份，為9-xx大中專畢業(yè)生辦理技術職務的初定手續(xù)，上報中高級評審材料19xx-。通過職稱評定有效地提高了我區(qū)科技干部隊伍人員的整體素質。
4、推進機關事業(yè)單位考工定級工作。我們對工人考工定級報名工作進行廣泛宣傳，按照文件精神，認真審核資料和檔案，嚴格把關。據(jù)統(tǒng)計，全區(qū)共組織8-參加機關事業(yè)單位工人升級考核，其中初級工-，中級工3-，高級工3-xx人，報考種類達1-工種。通過率達9-以上。參加機關事業(yè)單位技師評聘-，有-通過省級考核。通過考試及技師考評，我區(qū)的工人等級結構已由初、中級居多，逐漸發(fā)展為以高級工占多數(shù)，中級初級次之的等級結構，工人技能水平得到了進一步提高。
(二)完善公務員管理機制，加強公務員隊伍建設。
1、做好公務員網上培訓工作。為進一步提高我區(qū)公務員公共管理知識及能力，從4月20日起全區(qū)公務員開始網上注冊報名學習，全區(qū)共有57-參加培訓。12月份，將對45歲以下公務員的培訓情況進行考核。
2、做好公務員招錄工作。今年我區(qū)共設報考職位-，招考人數(shù)-，報考我區(qū)共30-，經筆試進入面試1-，經面試進入體檢-，體檢全部合格，在8月底前已全部報到上班。
3、做好公務員登記工作。根據(jù)公務員法界定的公務員范圍和市局的統(tǒng)一部署，上半年，對納入公務員管理的本區(qū)各類機關人員狀況，認真進行了調查摸底。9月份，根據(jù)市委組織部、市人事局《關于印發(fā)〈連云港市公務員登記工作實施方案的通知〉的通知》(連人[20xx]130號)文件精神，我們于9月20日召開了全區(qū)實施公務員法工作會議，布置了全區(qū)的公務員登記工作。全區(qū)共有行政編制(含參依照、政法編制)77-，各單位上報人數(shù)共63-，目前材料已經過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。
4、做好公務員年度考核工作。我們根據(jù)市局的統(tǒng)一部署，對機關工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進行全面考核。在考核中堅持“規(guī)范考核行為、嚴格考核程序、提高考核質量、注重考核結果應用”的原則，認真組織行政機關的考核工作，并將考核結果作為工作人員職務升降、職稱評聘、工資級別晉升的重要依據(jù)。全區(qū)參加考核36-，優(yōu)秀3-，稱職31-,未定等次1-。根據(jù)年度考核結果，行政機關按規(guī)定對稱職以上人員發(fā)放了年度考核獎金，為6-連續(xù)三年優(yōu)秀人員調整了工資，發(fā)揮了考核的導向和激勵作用。
(三)完善機制體制，推進事業(yè)單位改革進程。
1、積極穩(wěn)妥，深化事業(yè)單位改革。生產經營型事業(yè)單位改制轉企工作政策性強，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關系社會穩(wěn)定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿-論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關，協(xié)調解決改革過程中發(fā)現(xiàn)的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結束;區(qū)二招改制工作已全部完成;晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產審計工作已完成，正在進行資產評估。由于三家單位沒有土地證、房產證，正在和有關部門協(xié)調辦理中。
2、完善機制，推進人事制度改革。根據(jù)省、市統(tǒng)一部署，扎實推進我區(qū)事業(yè)單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位(職位)管理的制度。上半年我們重點結合專業(yè)技術職務設置工作對部分事業(yè)單位工作人員崗位設置進行了探索，并提出了設置的原則性意見。二是進一步完善事業(yè)單位工作人員年度考核工作。嚴格按照文件精神，認真做好審核。對于受黨紀、政紀處分的人員嚴格按文件要求確定考核等次，對于優(yōu)秀等次比例超過1-單位要求其糾正。據(jù)統(tǒng)計參加考核的事業(yè)單位工作人員總人數(shù)為369-，優(yōu)秀等次41-，合格324-，基本合格-，不定等次27人。三是認真做好事業(yè)單位工作人員的考錄工作。為實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、制度化和規(guī)范化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為。上半年我們拿出-事業(yè)單位崗位面向社會公開招聘工作人員。經過在報紙和市人才網上公布招聘簡章，共有1-報名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有-被聘用。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進行。同時我們也通過組織和參與，提高了業(yè)務工作能力。
(四)加強管理和服務，認真完成各項工作任務。
為提高人事部門的工作質量和辦事效率，深化勤政廉政意識，努力做好我區(qū)的人事人才工作。我們結合行風建設，積極推行政務公開，規(guī)范機關工作人員的行政行為，各項日常工作開展較好。
1、做好教育系統(tǒng)教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉發(fā)省編辦等部門關于核定中小學教職工編制實施意見的通知》(蘇政辦發(fā)[20xx]113號)精神，中小學教職工編制實行動態(tài)管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會同區(qū)教育局對我區(qū)的27所中小學進行調查摸底，在準確掌握每所學校的在校學生數(shù)、班級數(shù)的基礎上，對我區(qū)中小學教職工編制進行了重新核定。
2、加強金猴信息系統(tǒng)管理工作。為加快機構編制管理的信息化進程，提高編制管理水平。我們根據(jù)市編辦的要求，完成了全區(qū)機構編制的歷史沿革數(shù)據(jù)信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導入金猴遠程辦公系統(tǒng)第二版數(shù)據(jù)庫，目前金猴遠程辦公系統(tǒng)第二版已經進入試運行階段。
3、做好事業(yè)單位網上登記工作。今年完成事業(yè)單位年檢10-，網上年檢率10-，設立登記-，變更登記2-，注銷登記-。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。
4、認真做好工資福利工作。我區(qū)工資工作本著嚴格執(zhí)行國家的工資、退休政策，積極穩(wěn)妥完成各項調資任務。一是完成全區(qū)機關事業(yè)單位20xx年初工資正常晉升審批工作。調整了包括有5年考核稱職及連續(xù)三年考核優(yōu)秀人員、達到上一級別最高年限的行政機關工作人員、滿5、10、20、30年機關事業(yè)單位工作人員，全區(qū)調整達15-xx次，均從20xx年1月起執(zhí)行。二是根據(jù)相關任命文件，對4-xx名因干部調整、晉升級別人員、35-評聘的專業(yè)技術人員、7-工人等級考試合格人員進行工資調整。另外還對-新進人員、1-調動人員、2-晉升學歷人員進行工資變動。確保全區(qū)干部職工調整后工資福利待遇的及時到位。三是認真審核審批退休手續(xù)，進一步加強機關事業(yè)單位及企業(yè)退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續(xù)性。全年共審核機關事業(yè)單位退休人員6-，企業(yè)退休人員15-，保證了工改實施前機關事業(yè)單位工資福利與退休管理工作的平穩(wěn)進行。
5、認真做好企業(yè)軍轉干部生活解困工作。我區(qū)現(xiàn)有困難企業(yè)軍轉干部1-，均屬團職以下職級。其中區(qū)屬企業(yè)1-，市屬企業(yè)轄區(qū)管理-，還有自主擇業(yè)軍轉干部轄區(qū)管理2-。今年以來，針對企業(yè)軍轉干部上訪要求解決生活待遇問題，認真貫徹上級有關文件精神，對各主管部門落實文件精神進行指導和督促。同時，配合有關部門做好企業(yè)軍轉干部上訪人員的思想政治工作，引導他們發(fā)揚識大體，顧大局的精神，較好地維護社會穩(wěn)定。
(五)圍繞行政效能，進一步加強自身能力建設。
1、強化學習，提高素質。按照區(qū)委統(tǒng)一部署，積極開展機關效能建設的各項活動，認真?zhèn)鬟_貫徹市機關效能建設會議及有關文件精神，積極組織學習新黨章和八榮八恥社會主義榮辱觀，增強開展機關效能建設的自覺性。
2、完善制度，規(guī)范行為。堅持用制度管人，按制度辦事，緊抓內部管理，力求管理工作規(guī)范化。對現(xiàn)有的規(guī)章制度進行增訂和修訂，出臺了《20xx年目標管理考核評分暫行辦法》，對崗位設置進行了重新調整，增強了按制度管人、辦事的自覺性，調動了廣大職工的積極性。根據(jù)效能建設需要，相繼出臺了加強效能建設十項制度，較好地促進機關效能建設的長效推進。
3、強化監(jiān)督，注重考核。加強社會監(jiān)督，召開行風監(jiān)督員會議。加強政務公開，主要事項通過公開欄、政務網等形式實行公示，增加工作透明度。開展內部監(jiān)督，每兩月召開局務工作例會，建立年度崗位目標責任制和季度考核制，有效地促進機關效能建設的開展。
二、亮點工作。
1、整合人力資源市場。7月份我們將區(qū)人才市場與勞動力市場合并，成立xx區(qū)人力資源市場。新組建的人才資源市場在促進就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會等方面，將發(fā)揮著越來越重要的作用。
2、農村實用人才開發(fā)工作。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村實用人才信息庫，設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)1-行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為3-在發(fā)展企業(yè)和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業(yè)技術職稱。
3、事業(yè)單位工作人員考錄工作。從報名到筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進行。為實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、制度化和規(guī)范化，奠定了基礎。
4、建立市新錄用公務員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉(xiāng)作為首批四個市新錄用公務員鍛煉基地?；貙⒊袚行落浻玫墓珓諉T(含參照單位工作人員)的基層鍛煉任務。10月20日下午，連云港市新錄用公務員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭(授)牌儀式。
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1、針對所招聘的優(yōu)秀大學生各部門負責人除了工作流程的幫扶還應該從工作心態(tài)、情感、生活等方面有所了解。增強他們對公司的歸屬感，以便培養(yǎng)公司發(fā)展所需的復合型人才。
2、樓層主管應該有相對專業(yè)的系統(tǒng)培訓，增加與各部門之間的溝通，熟悉部門工作流程，不斷提升自身綜合業(yè)務能力。以便提升工作效率，避免不必要的事情發(fā)生。
3、警員流動性大，錄用人員整體素質不高。針對新入職警員應進行專業(yè)系統(tǒng)知識培訓，提高警員綜合素質，以匹配我商場整體形象。
4、全面提升導購員綜合素質，提升品牌服務理念，使我們的商場看上去更顯檔次，更能吸引高端消費者。
5、人力資源部應定期和不定期的組織內部培訓師會議及討論、學習，并進行考核與激勵等管理，不斷優(yōu)化內部培訓師隊伍。
6、企業(yè)文化或者公司概況之類的宣講邀請公司高層進行效果會比較理想。因高層領導者的感染力和言傳身教能夠讓新人感受到企業(yè)文化的精髓，同時因為有機會和高層見面交流，會充分感受公司對其的重視，比較容易初步建立對公司的好感和認同。
7、為了更好地完成其他工作，調動大家的積極性，公司應合理給予加班人員加班費。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
誠信徽章：未申請身高：170cm。
人才測評：未測評體重：55kg。
人才類型：在校學生。
應聘職位：人力資源。
工作年限：0職稱：無職稱。
求職類型：實習可到職日期：隨時
月薪要求：1500--2000希望工作地區(qū)：廣州,天河區(qū),黃埔區(qū)。
工作經歷。
公司性質：事業(yè)單位所屬行業(yè)：
擔任職位：副班長、助理班主任。
工作描述：副班長：組織班級活動等。
助理班主任：關注所管理班級的心理狀態(tài)、指導學生工作等。
擔任職位：安檢志愿者。
擔任職位：廣交會志愿者。
工作描述：引導客商、向客商指引路線方向等。
教育背景。
畢業(yè)院校：廣東工業(yè)大學。
導語：現(xiàn)代化的人力資源管理方式各種各種，只有適合自己公司的才是最好的。下面的是百分網小編為大家搜集的2017現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理個人總結范文，供大家參考。
如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產品服務中得以體現(xiàn)。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是"第一生產力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的.距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!
回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產生依賴感，缺乏適應性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。
企業(yè)在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
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本人結合自身專業(yè)在成都電業(yè)局的人力資源部進行一周的專業(yè)調查和專業(yè)實踐，受益匪淺。
人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領導班子的建設與治理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休治理等方面的工作。
人力資源部設置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件小事。人力資源治理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業(yè)務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源治理業(yè)務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要具有探索、創(chuàng)新、團結、協(xié)調、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質：
具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持"唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實現(xiàn)人力資源有效治理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃治理和人力資源治理手冊設計的能力；職位分析和績效考核治理能力；薪酬與福利治理能力；人力資源開發(fā)、培訓能力；人事制度治理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源治理工作的愛好或愛好）等其它素質能力。
當前成都電業(yè)局正在深化改革，以強化科學治理，提高工作質量和辦事效率，提高企業(yè)經濟效益為目的，以電力企業(yè)實施公司化改組、商業(yè)化運營、法制化治理為取向，按照“產權清楚、權責明確、政企分開、治理科學”；的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡、效能、統(tǒng)一”的原則，強化綜合協(xié)調、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場經濟規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織治理體系。為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，規(guī)范內部機構、崗位設置。設置了局長工作部、生技部，財務部、電力營銷部、人力資源部、安全監(jiān)察部等機構，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設置，對內部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經濟效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位；清退臨時工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關”；嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續(xù)；規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學歷或職稱：主要生產崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上證書；治理和專業(yè)技術崗位上的人員，必須具備中專及以上學歷或中級以上職稱；后勤服務崗位上人員必須具有初中及以上學歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強對勞動合同的治理，嚴格考核。
同時在工資制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強崗位技能工資制的治理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據(jù)上級有關文件規(guī)定，實行過渡技能工資標準，即以員工現(xiàn)行工資標準扣除6元后，暫就靠入技能工資標準，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重，技能要求高低，勞動強度大小和勞動條件好差，通過科學評價而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產崗位、治理及專業(yè)技術崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價結果”確定各崗位的崗級，確定相應崗位工資。生產崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級122級，最低崗級為32級；治理及專業(yè)技術崗位以電業(yè)局局長為最高崗級192級，最低崗級為32級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資、電業(yè)局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實行動態(tài)治理。
人力資源部除了負責工資薪酬事務，還要對中層領導班子的建設與治理負責，比如局長工作部主任、生技部主任，財務部主任、電力營銷部主任、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件、崗級、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對財務部主任的上崗條件要求大專以上學歷，具有會計師以上職稱，必須是財會、經濟類專業(yè)，崗級17級，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)相關治理及專業(yè)技術工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。
這幾天專業(yè)調查和專業(yè)實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。
本人自參加工作以來，一直致力于人力資源方面的工作，經過多年的實際操作以及參加相關的專業(yè)技能培訓，積累了豐富的工作經驗，具有較強的專業(yè)指導能力和操作能力。在人力資源管理體系中，尤其對人力資源規(guī)劃配置，招聘與配置，培訓與開發(fā)，薪酬福利管理，勞動關系管理等領域具有豐富的實際操作經驗，現(xiàn)將有關的工作技能及實際操作的案例簡述如下：
針對企業(yè)現(xiàn)狀以及發(fā)展狀況，對企業(yè)人力資源進行合理規(guī)劃。
首先，本人服務的企業(yè)所處行業(yè)在最近幾年的競爭態(tài)勢加劇。本企業(yè)企業(yè)主為滿足繼續(xù)擴大企業(yè)在行業(yè)領域內的實力以及擴大投資人利益。其對企業(yè)的規(guī)模以及經營目標的發(fā)展增速也隨之加快。這意味著本人在對為達成企業(yè)目標所需要的人力條件和資源成本支出方面的控制與測算提出了更高的標準和要求。因此，本人針對企業(yè)自身的規(guī)模和情況，對企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作進行階段性劃分。
第二，企業(yè)職位。
說明書。
的體系進行完善。隨著企業(yè)自身經營規(guī)模的提高，對各職能工作的細化程度加深，客觀上要求對職位說明書進行優(yōu)化以滿足企業(yè)發(fā)展的變化。本人通過采取勞動定額法、相關因素法等人力資源預測分析工作方法，用以量化新的職能在勞動額度及在企業(yè)內部所處的聯(lián)系，并綜合各方分析及預測結果，進行職位說明書的編制。
第三，針對企業(yè)規(guī)模的增加，對組織構架進行調整。本人服務的企業(yè)在部門的組織結構及流程節(jié)點上因企業(yè)規(guī)模的擴大隨即發(fā)生變化。因工作任務的增加衍生出數(shù)個以前組織構架上沒有的職能和崗位。意味著部分崗位在組織構架中匯報對象及流程發(fā)生了一定的更改，也意味著部分職能在企業(yè)內部的流動方向有了新的路線。本人通過優(yōu)化企業(yè)組織結構，綜合利用已優(yōu)化的職位細則進行分析，對企業(yè)的崗位歸屬，部門編排，流程節(jié)點的設定上進行調整，以做到流程可溯和節(jié)點單一。
緊密圍繞企業(yè)經營目標，對企業(yè)人力資源進行有效配置。
首先，針對企業(yè)流程和職能的改變，增加企業(yè)內部人力資源生涯設計的方向。沖分利用已優(yōu)化的企業(yè)組織構架及定量分析新增加的職位特性，對企業(yè)內部員工調動、晉升、調整的流動方向和人力資源生涯規(guī)劃進行改良。對新增加職位的晉升要求和方向給予定量分析和確定，并明確達到的條件以及人力資源工作的內容。對其他崗位之間的相互調動的要求和合理性給予定性的分析，并明確內部人力資源生涯規(guī)劃的表述和內容。
第二，針對企業(yè)流程、職位說明的優(yōu)化，對企業(yè)人員編制的合理性給予分析和人力資源意見。隨著企業(yè)內部組織規(guī)模的擴大，本人十分重視對企業(yè)人員編制的優(yōu)化和確定，以滿足企業(yè)發(fā)展的需求同時確保人力資源成本的控制合理性。通過運用人力資源預測分析工作方法，在保證流程節(jié)點明確的前提下采取“審批流程兼任，細化執(zhí)行明確”的原則。即在保證流程節(jié)點明確下，審批流程的管理兼任，以保持合理的企業(yè)管理崗位人數(shù)，但必須保證細化工作事項的權責明確一致。同時，針對行業(yè)發(fā)展趨勢以及企業(yè)經營目標，對執(zhí)行層崗位人數(shù)進行優(yōu)化和控制，以確保人力資源成本符合企業(yè)發(fā)展情況同時人力資源開發(fā)適應企業(yè)發(fā)展要求。
三、招聘與配置。
人力資源招聘是企業(yè)人力資源管理的最重要環(huán)節(jié)之一，招聘工作直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，本人曾經接受過任職資格體系構建與招聘面試技術，結構法招聘面試技巧、崗位評價等相關的專業(yè)技能訓練、熟練掌握工作分析、招聘面試技巧等專業(yè)知識、熟悉霍蘭德職業(yè)顧問測試、卡特爾16pf測試等人才測評工具，具備指導用人部門組織開展招聘面試工作的能力及策劃組織大型的社會、校園招聘活動的能力，了解各種招聘渠道的使用。
在企業(yè)發(fā)展過程中，本人需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和工作分析的需求，尋找吸引那些有能力、又有興趣的任職人員，把合適的人放到合適的位置創(chuàng)造最大的價值。結合企業(yè)定位和職位說明書的標準，本人在招聘方面采取“三步走”戰(zhàn)略：首先、在管理、技術人員等知識型崗位的招聘上，側重于知名度較高的人才招聘網站、高級人才招聘專場、報刊、獵頭公司，不定期地發(fā)布招聘信息，公布集中面試通知，為企業(yè)形象做良好宣傳的同時，也提高了企業(yè)知名度。第二、勞動型崗位招聘中，側重于一般的勞動力市場、城中村村委會、住宅小區(qū)居委會、人才中介等渠道，和他們保持良好的關系，讓他們積極推薦下崗職工、閑賦人員，為社會閑置勞動力提供就業(yè)的機會。較好地宣傳了企業(yè)的社會責任感，也為企業(yè)樹立了良好的公共形象。第三、加強人才甄選及培訓體系的建設：增加人才甄選的輻射度，提高可篩選的候選人員;同時根據(jù)企業(yè)文化以及招聘需求崗位的標準，確定甄選人才的重要維度以滿足為用人部門輸送符合要求的人才。并強化對入職人員的職業(yè)匹配度和企業(yè)適應性進行培訓以保證其迅速開展崗位工作的同時快速融入企業(yè)。
四、勞動關系管理。
在勞動關系方面自己主要做了以下主要工作：
首先，掌握《新。
勞動合同。
法》、《勞動法》及各項勞動與社會保障相關的法規(guī)條例的精神和內容，更好地為企業(yè)和員工服務。本人在實踐工作中靈活運用，做好人員入職、離職管理、合同簽訂、檔案管理、勞動保險管理與糾紛，使公司能夠順利和諧地發(fā)展，完善勞動合同，減少勞動爭議，解決員工和公司領導的后顧之憂。
第二、按照國家法律法規(guī)規(guī)定，按時做好企業(yè)的社會養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等各項保險的征繳、上報工作，積極配合市社保局監(jiān)察大隊開展社會保險實地稽查工作，關愛員工健康，制定員工職業(yè)健康。
工作計劃。
并逐步落實。
第三、加強內部溝通，及時了解員工心理動態(tài)，采用有效激勵，留住有用之人。在公司內部建立良好的溝通制度和渠道，目前人才競爭激烈，特別是專業(yè)性較強的技術人員，跳槽的機會非常多，所以作為人力資源管理人員，要及時了解和掌握員工的心理動態(tài)，采用有效的方法制止人才的流失。
以上僅僅是結合我本人的工作實踐和公司情況，在較小范圍內對自己的人力資源管理能力表述，人力資源管理是一門學問，還有許多東西需要認真學習，不斷實踐，逐步提高自己的工作能力，參加高級人力資源管理師的培訓就源于此。我想通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習的機會，繼續(xù)提高我的專業(yè)能力以更好的在實際工作中為員工、為企業(yè)、為社會服務。
目前，我就職于某民營企業(yè)人力資源部人事專員崗位，主要負責的是有關于公司人力資源的問題。回顧這幾年的工作，給我的感觸就是把公司人類資源部門的工作做好非常關鍵。人力資源部門是一個上接領導接公司同事的部門，同事，對于提高公司員工的素質和動力有著非常大的關鍵作用。在領導的悉心關懷下，在同事們的幫助下，通過自身的努力，各方面都取得了一定的進步，較好地完成了自己的本職工作。
現(xiàn)將思想、工作情況作簡要總結。人力資源管理分六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。據(jù)實際工作需要提出用人計劃，也就是招聘員工;做職工教育培訓工作，這樣做的目的就是提高員工的素質;就是勞動合同，負責簽訂勞動合同;負責公司的檔案工資、福利和保險待遇的調整工作;社會保險管理，對員工的退休進行認定等;對員工的工作業(yè)績進行考評;做各種統(tǒng)計報表，然后給領導報告。
人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。隨著公司的不斷發(fā)展,對人才需求量的增加，公司內部人員必須進行相應知識的補充才能實現(xiàn)公司總體目標的達成。現(xiàn)將我對公司年度培訓計劃的制定流程的心得做一個簡單的總結。企業(yè)培訓是公司中一個重要的任務，現(xiàn)在我將有一個整體上的人員培訓目標總體目標。
2.加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行執(zhí)行能力。
5、加強員工的學歷培養(yǎng)，增強員工的文化素質，提升各層次的文化知識水平。
6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。
【二】原則與要求：
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。
3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。
【三】培訓內容與方式。
2、公司的中層人員：管理實務培，生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接受新的有關于本公司的課程，學歷進修和專業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加有關于本公司的考試，企業(yè)可以根據(jù)公司的需求進行一定的考試，以一定期的測驗公司員工的水平，同時可以測驗公司員工是否達到企業(yè)的要求。作為中層人員也可以進行學位進修;組織經營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。
3、強化公司技術人員的培訓。技術是公司的核心，公司在公司技術人員也應該下大的資本，才能保證公司的活力以及市場競爭力，滿足市場的需求，今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務能力。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達到10人以上。
4、加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。組織公司人員到相關地方進行參觀，了解和認識其他公司的經營狀況，借鑒和學習其他公司優(yōu)秀的地方，取長補短，汲取經驗，改進公司不足的地方。
5、職工的基礎培訓新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。各部門和基層單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高;專業(yè)技術人員的專業(yè)能力向相關專業(yè)和管理領域拓展和提高;使施工作業(yè)人員掌握種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
【四】培訓預算與培訓時間。
1.培訓費用指培訓的成本,是員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用,包括培訓之前的準備﹑培訓的實施過程﹑以及培訓結束之后的效果評估等各種與之有關的各種費用的總和，我們會根據(jù)公司的人員和培算需求來具體安排具體預算，包括員工每個月每年每一次的經費預算，同時對于不同層次人員進行不同的培訓，不同層次的人員進行不同的經費預算。
2、對于培訓時間，不同的員工一年至少保證三次以上的培訓，以保證培訓作用的有效性和與時俱進。人力資源部門將對此進行具體的安排和計算，結合公司的實際情況，保證計劃的有序進行。預算和時間是培訓計劃的關鍵，因此，我們將仔細有力地對待這個事情，人力資源面對的是整個公司，我們將盡我們所能，用心努力地將計劃進行下去。
【五】與企業(yè)的實際相結合。
1、大力宣傳本公司培訓計劃，讓員工了解培訓情況和任務。
2、與企業(yè)不同部門的人分別開會議，列出主要的問題和計劃。
3、讓員工提出自己的建議以及認為不滿的地方和優(yōu)秀的地方。
4、根據(jù)公司的需要作出主要的培訓任務和培訓的重點。
5、開始作出表格和預算經費，對將要進行的培訓任務有明確的計劃。
6、明確負責人員，將各步驟聯(lián)系起來，提高執(zhí)行力，將目標和計劃有條不絮德進行下去。
7、進行人員分配和聯(lián)系將要進行的培訓方式。將技術作為人員的培訓重點，其他人員相對高效率化和精簡化。
8、聯(lián)系其他企業(yè)，學習其他企業(yè)的優(yōu)秀地方和值得借鑒的地方，取長補短，根據(jù)事實調整方案。
【六】企業(yè)年末的評估方案。
1、根據(jù)公司的實際對公司的員工進行調查，看此方案對公司員工是否有實質性的幫助。
2、我將會進行兩部分考核，一部分是筆試，一部分是技術測試，對員工統(tǒng)一進行基礎性測試。
3、另外，除了基礎性測試以為，我將對員工進行分層次測試，不同的員工和不同的負責人員有不同的測試，以測試他們對自己的工作有沒有專業(yè)性以及認真的態(tài)度。
4、我會進行培訓日程和培訓計劃進行及時考勤和及時考察，對于員工的實際情況作出不同的改良，培訓的業(yè)績和有效性直接掛鉤，從不同的方式激勵員工，提高員工的積極性，從而提高公司整體的運行效率和工作效率。
5、對于培訓講師，培訓地點，培訓方式，我會根據(jù)員工的效率和員工的接受程度而選擇不同的方式，更大的達到公平。
6、我也會測試員工對其他企業(yè)借鑒的地方以及是否意識到自己的不足，是否相對于之前有改進的地方。以此來提高評估的效率。
7、另外，我會通過讓同部門的員工進行對比，競爭，提高員工們的憂患意識，讓不同部門看不同部門的優(yōu)勢，相互學習。讓公司成為一個小型的競爭人員產地，充分利用公司所有的資源。
8、我會邀請其他企業(yè)的人員對本公司做出評價，并且改進不會好的地方，做到內外兼修，學習外來文化。
9、我會定期向上級領導報告情況，以及向領導說明培訓的優(yōu)點以及存在的缺點，以及需要改進的地方，讓上級隨時知道我們的情況。
【七】培訓可能出現(xiàn)的問題與解決方案。
1、經費不夠：對于經費不夠的問題，我會消減計劃中的某些部分，著重培訓企業(yè)的支柱部門，除此之外，我會減少次數(shù)，選擇那些必要的培訓課程，如果經費足夠，再進行拓展。
2、員工的紀律問題：部分員工可能沒有意識到培訓的重要性，所以必要的時候，我會對員工進行思想工作，就需要加大宣傳力度，讓員工充分意識到培訓的重要性，從行動和心態(tài)上重視起來。
3、時間沖突：可能培訓會與某些部門的工作時間或者周末時間沖突，我會調節(jié)計劃時間，基礎課程讓所有員工一起，專業(yè)課程讓不同員工分開，挑選合適的時間，至于有時候與部門人員的休息時間沖突，我會加強宣傳，努力對員工們進行思想工作，或者采用其他方式讓他們感受到培訓的樂趣。
4、與上級的決策有沖突：當我們的覺策與上級有沖突的時候，我;方，再做修改，經常與上級聯(lián)系，如果上級覺得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起為了企業(yè)的進步而努力。
另一種方式，采用最高效率的方式。及時采取解決方案，提高效率。
6、流程混亂:管理人員不當：在方案實施前，我會仔細考慮所有可能性，以及所有不可能行，仔細針對問題提出解決方案，盡量做到避免操作問題和管理問題，將此次培訓做到低投入，高效率。
7、目標過于遠大，遠離公司實際：我會制定一個長期的目標，和短期目標，和公司的實際情況相結合,根據(jù)奮斗過程中遇到的問題再解決問題，一步一步地達到目標。
【八】總結：在科技進步日新月異、經濟全球化深入發(fā)展的今。
天我們主要在四方面做一些工作和努力，對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全;部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創(chuàng)新的意識，有活力，這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。綜觀國內之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業(yè)架構里必須引起重視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實施、執(zhí)行的對象。
綜上所述,在同行業(yè)競爭比較激烈的今天,公司要生存,最關鍵的就是要懂得持續(xù)發(fā)展公司的核心,其中最重要的就是員工培訓和開發(fā);作為公司的人力資源部門的一位員工，我將盡我所能，團結公司，為公司的發(fā)展做出最大的努力。我們深知一個公司的人才培訓在一個公司中有非常重要的作用，不管是什么細節(jié)的工作，在競爭激烈的今天，不僅僅是外部競爭很重要，內部的管理規(guī)劃也很重要。我將盡我的所能，為公司的發(fā)展做出貢獻。
個人所述：自工作以來，我盡職盡責，配合其他部門在工作，積極主動的投入到工作和學習當中去，嚴謹細心、穩(wěn)重忠誠，配合人事經理利用較短的時間整合了原有資源，逐步建立適合公司的培訓，獎懲制度，在人事部門做了自己應該做的事情，也十分明白自己工作崗位的任務?？偨Y過去，展望未來，我將本著認真負責、踏實努力的原則，做好自己的本質工作，團結他人，為公司的發(fā)展做出自己最大的努力，和公司同發(fā)展，共進退。
本人現(xiàn)就職于20xx年起任職于人力資源部。在公司領導的正確領導下，在人力資源部部長及同事的精心指導下，協(xié)同人事部長及部門同事負責公司的人力資源管理工作，盡責盡職地做好人力資源和社會保障工作，現(xiàn)從思想品德、職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作業(yè)績等情況作如下總結：
一、思想品德。認真學習科學發(fā)展觀，深入領會并積極踐行群眾路線的工作方法，嚴格要求自己，履行黨員業(yè)務，樹立正確的人生觀，認真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴格遵守各項。
規(guī)章制度。
做好榜樣積極發(fā)揮模范作用。
二、職業(yè)道德。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機會;誠實待人，守信做事，辦事公道，腳踏實地，勇于進取;熱心幫助百姓就業(yè)，全心全意為職工謀求社會保障，盡力多為百姓做事;積極服務企業(yè)，確保正確和規(guī)范用工，全力營造和諧的用工環(huán)境。
三、專業(yè)技能。勤于鉆研人力資源管理知識和社會保障法律法規(guī)，20xx年至今，先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓、操作考試等。能善于運用所掌握的知識和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。
四、工作業(yè)績。積極服務企業(yè)，熱忱為職工辦實事。為多家分廠累計解決用工難和勞動糾紛，督促和幫助企業(yè)簽訂勞動合同，為構建和諧的勞動關系作出積極的貢獻;組織培訓職工，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。
參加人力資源管理工作以來，在不斷學習和實踐中，我掌握了大量的管理技術知識，積累了一定的豐富經驗，做出了一定的成績;直接參與了若干重大戰(zhàn)略決策的制定，并為戰(zhàn)略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下：
(一)與人力資源部部長及同事一起參與規(guī)劃新廠區(qū)擴建、人力資源及定崗培訓等相關工作，為新增產線順利投產提供人力資源配置保障。
20xx年，因市場需求和公司戰(zhàn)略方向的轉變，擬新建生產廠區(qū)，在人事部部長帶領下，本人從項目立項介入，根據(jù)廠區(qū)規(guī)模、車間要求、工藝流程、技術裝備等分析評估人力需求，制定人力資源管理需求計劃并設計組織架構、崗位配置、定員核定等人力資源部相關事宜，并組織制定人事政策制度和管理流程。
為確保新建產品線高素質的員工隊伍，在充分挖掘內部潛力的基礎上，參與外部人才引進渠道的拓展，負責中、高級技術人才的引進，并建立有關人才進出的制度和操作程序規(guī)范企業(yè)吸引人才措施，保證渠道暢通的同時，掌握主動吸引人才方式積極為以后發(fā)展儲備管理技術人才。對廠區(qū)招聘過程進行監(jiān)控，對招聘結果進行評估，對人員預算、編制進行控制，保證招聘效率的同時適當使用人才測評技術，對關鍵崗位人員的培養(yǎng)和選拔提供依據(jù)。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人，以人而興崗”
(二)參與組建公司廠房建設，主要負責人力資源建設中各部門人員配置及崗前培訓工作。
20xx年，由于公司發(fā)展需要，廠房的組建成為公司的重大戰(zhàn)略布局。在參與籌建廠房的過程中，本人根據(jù)廠房建設戰(zhàn)略目標及市場定位制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)同人事部長負責指導人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。
根據(jù)公司使命以及公司年度培訓需求分析，制定培訓計劃，配合公司戰(zhàn)略發(fā)展制定培訓策略，完善招人及規(guī)劃培訓管理制度，提供系統(tǒng)有效、有針對性、可持續(xù)提升、前瞻性的培訓，全面提升員工素質的同時，通過企業(yè)文化引導等培訓增加企業(yè)的凝聚力和對企業(yè)價值的認同感，使第七期廠房人事建設工作擁有較好的向心力。制定監(jiān)督年度員工培訓工作，審核培訓計劃，并協(xié)助和檢查培訓工作的展開和實施。協(xié)助建立網上“培訓學院”，為員工提供網上培訓信息和網上培訓教材，并探索一種適合開展的互動、常態(tài)的培訓方式，讓更好的資源共享服務于各單位部門。根據(jù)培訓實施、組織和指導設計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的長久發(fā)展制定規(guī)劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。
20xx年以后，統(tǒng)一負責公司各單位部門人力資源工作，指導并協(xié)調各個單位部門人事建設，并對各人力資源管理工作監(jiān)督負責。以此為契機，通過整合和改良，薪資也由原來的職能主導向績效導向轉換，通過建立完善的績效考核體系，更好的激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)新性。
通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規(guī)劃，按“績效導向、市場競爭、職能解構”三項原則重新設計了薪酬模式，減少薪酬等級相應拓寬薪酬變動范圍體現(xiàn)能力優(yōu)勢和適應發(fā)展需要。充分激勵各部門、各團隊和員工的積極性，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。薪資結構由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區(qū)單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立“集團薪酬福利政策和體系”的員工及時咨詢服務模式。更好的激勵員工，服務于員工。
(四)以各部門業(yè)務經理為紐帶，實施績效管理的良性循環(huán)。
人力資源管理部門要熟悉業(yè)務，這樣才能在公司考核方案的制訂，績效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的kpi時做到靈活應變。在此基礎上制定可操作性強的績效考核體系和晉升體系，以提高個人和組織績效。
在原來績效考核的基礎上，更加注重量化管理的效度，對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價法，最終達到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術和組織支持，對實施過程進行指導。檢查和監(jiān)督各廠區(qū)人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結果應用等。針對各公司的地域限制，組織開發(fā)和簡歷考核信息系統(tǒng)，實現(xiàn)考核工作的網絡化管理，提高工作效率。
(五)通過全員學習打造和創(chuàng)建學習型組織，保持企業(yè)創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，使每一個員工都能“自動自發(fā)”工作。
制度+控制的模式已不再適應新形勢下的企業(yè)發(fā)展，在推動全員學習的同時，本人以公司為試點，在組織內部建立完善的“自學習機制”，通過轉變固有的管理從屬關系到工作伙伴關系，在學習和調整結構關系的前提下確立企業(yè)和員工的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，并以此切入，以第五項修煉為指導，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考，積極創(chuàng)建學習型組織，使每一個員工都能“自動自發(fā)”的工作，也讓大家明白了“責任比能力更重要”工作理念，同時也為企業(yè)帶來了實質的效益。公司試點的成功也為公司下屬廠區(qū)提供了經驗和參考，但學習型組織的締造不是最終目的，重要的是通過邁向學習型組織的種種努力，引導一種不斷創(chuàng)新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創(chuàng)造未來，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。
為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。20xx年以來，我一直注重人力資源的學習培訓，學習了基本知識、績效管理等方面知識內容。
一分耕耘一分收獲，20xx年、20xx年、20xx年連續(xù)被評為公司先進生產工作者;20xx年公司舉辦的專業(yè)知識競賽中獲得一等獎，20xx年被評為崗位能手，20xx年被評為崗位排頭兵。
作為一名非專業(yè)學科畢業(yè)的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質，運用所學知識及技能經過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進步，開創(chuàng)工作的新局面，還要扎實自己專業(yè)理論的同時也積極拓寬自己的知識面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發(fā)展奉獻自己的微薄之力。
20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將xx年工作總結:。
一、開展全員培訓，提升員工素質。
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網-互聯(lián)網最大文秘資源網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。
這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)40x人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過節(jié)的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創(chuàng)新。
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高”;“專業(yè)勤奮”;“82”的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。
并與所安置的12彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為30更換了技術等級證書，并著手為符合條件的職工晉升初級職稱;三是集團公司自1999年轉制后至xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使2職工未按時辦理退休手續(xù)，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。
經我部工作人員多方位的協(xié)調溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局、市(區(qū))保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1x余元;四是為適應公司發(fā)展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息，在兩周的時間里，共有20xxxx人通過電話、email以及親自登門報名。
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。
九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經濟補償，我部門在理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定;十是共受理游客投訴1，解決1，另有投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝14套;棉鞋411雙;毛巾65x條;香皂180塊。
四、20xx年工作設想。
繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計：
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
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從管理目的角度看;人力資源管理大致經歷了工作中心、人員中等技術角度看：人力資源管理大致經歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段;其研究的范式大體是由環(huán)境、價值和制度三個不同層面因素構建起來的。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。環(huán)境是制度產生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉變。價值決定采取何種功能，功能依賴于相應的制度來實現(xiàn)。
所謂人力資源,也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力人們的總稱。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企業(yè)事業(yè)單位為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定其所屬的人力資源進行規(guī)劃、任用、工資、保障等管理活動的總和。其獨特性在于：公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系;國家制定專門的法律法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權力。
人力資源流動是指人力資源在組織內部、組織之間、甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。根據(jù)范圍，可分為公共組織內部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動;根據(jù)原因，可分為工作需要引起的流動和個人意愿引起的流動;根據(jù)方向，可分為向上流動、向下流動和水平流動。
公共部門人力資源流動的內在動因可分為三個方面：一是物質生活的需求，二是社會關系的需求，三是發(fā)展的需求;外在要求可分為生產力發(fā)展的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求等。其原則應遵循用人所長、人事相宜、依法流動、個人自主與服從組織相結合。
在人力資源管理中，培訓和開發(fā)是經常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內涵上有一些差別。但其實質是一致的。培訓強調的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作;開發(fā)則是指一種長期的培訓。培訓和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質，使之適應現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓使用的技術和開發(fā)中使用的技術通常是相同的。
員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應的培訓?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的：(1)向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經濟技術環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應。(2)利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展?？梢?，對員工進行培訓，從根本上講，是經濟、技術進步和員工發(fā)展的必然要求。
五、公共部門績效評估。
組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領導，根據(jù)各項指標統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標的評價標準予以評定。
加直接地將激勵應用于績效管理過程中。當然，無論由哪個部門負責，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。
薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制。
一是崗位工資制，簡稱崗位制。也稱職務工資制。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。特點是：a、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別;b、強調一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產專業(yè)化、自動化程度較高的生產流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。
二是技能工資制，簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標準，能有效地調動員工提高技術業(yè)務水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。這種制度適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力。職能工資制是根據(jù)職務的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平確定報酬的一種工資制度。
三是結構工資制，簡稱結構制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點是：工資由若干個工資部分或工資單元組成;通過復合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬;各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務;四是績效工資制。根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。適用于經營性企業(yè)和工種。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。
這學期學到了很多人力資源管理方面的專業(yè)知識，這學期的課程是值得我回憶的。通過學習的理論知識與實踐的結合，我對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認識和全方位的了解。
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綜述：20_年詩司戰(zhàn)略發(fā)展至關重要的一年，也是人力資源部著手精細化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實施的關鍵一年，一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構建、完善優(yōu)化人才招聘體系、完善調整績效管理體系、通過制度優(yōu)化調整發(fā)展員工關系等多個方面，并取得了比較喜人的成績，接下來就這幾方面關鍵工作總結分析如下：
(一)建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評價體系。
1.圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立關鍵崗位勝任素質模型。
1)根據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構。
隨著公司規(guī)模的擴張，扁平化的組織架構已經很難適應公司進一步的發(fā)展要求，尤其是整個銷售體系、分公司的運營管理上暴露出的問題比較嚴重，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構體系，核心調整包括：
a)整個銷售體系獨立運營，成立北京、上海、廣州、成都、沈陽五家分公司，各自獨立運營，擁有行政、人力資源、銷售、市場、培訓、技術等獨立職能。分公司由行政總監(jiān)與營銷總監(jiān)進行兩條線管理，行政總監(jiān)負責人事行政部、財務部、技術部三個部門管理運營工作;營銷總監(jiān)負責銷售部、市場部、培訓部三個部門的運營管理。
b)整個組織架構體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理，日常管理由分公司營銷總監(jiān)負責，整個市場工作規(guī)劃與安排由總部市場總監(jiān)管理。
c)梳理后的組織架構如下：
2)規(guī)范崗位職責，形成崗位說明書。
在組織架構調整后，人力資源部牽頭，會同總裁、副總裁以及各部門主管一起討論分析，重新依據(jù)管理體系的要求對部門職能、中高層管理崗位以及其他關鍵崗位的職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位說明書。普通員工崗位的崗位說明書由部門經理根據(jù)目前工作及未來發(fā)展需要草寫和擬定，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā)。在這里要特別感謝任總的支持，和各部門的大力配合，組織多次集體和部門會議，使新崗位說明書不光流于形式。通過抽樣調查反饋，發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成了明確的工作目標。另外，新崗位說明書更集合員工的自我激勵、自我管理與自我發(fā)展于一身，充分反映了員工個體成長與公司的戰(zhàn)略的整合，實現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展。
3)構建高層管理崗位及關鍵崗位的勝任素質模型。
管理層的崗位勝任力模型是實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵，它詩司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責，工作目標，及個人發(fā)展方向。同時，素質模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據(jù)?？紤]到構建素質模型工作需要非常專業(yè)的知識和技術，經人力資源部慎重考慮，最終引入專業(yè)管理咨詢機構“合優(yōu)咨詢”進行項目實施。經過人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力，歷時3個月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關鍵崗位的勝任素質模型，分別如下：(圖略)。
4)需進一步提高的工作。
崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘、績效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的勝任素質模型在具體工作中如何使用依然存在問題。如果不能對建立的素質模型進行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關鍵崗位人才的招聘、培養(yǎng)工作都無法展開。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力、性格、價值觀甚至基本管理技能上的評估都需要用到專業(yè)的測評工具，這是他們不能提供的，還需要找專業(yè)測評公司進行素質模型的“落地實現(xiàn)”，變成可量化測量的指標。
2.重新梳理優(yōu)化招聘體系，提升招聘效率，提高招聘成功率。
1)引入先進人才測評技術。
人才測評是近幾年在國內得以迅速發(fā)展人才評價技術，目前在國外企業(yè)的招聘選拔過程中的使用率超過70%，在國內也已在中國移動、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應用。由于公司每年招聘量大，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評技術。經過多番溝通和比較，我們最終選擇和“北森測評”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案。在整個校園招聘過程中，我們在進入學校進行校園宣講會，收到學生的求職申請后，會直接組織求職學生進行集中進入人才測評環(huán)節(jié)，通過對應聘者的性格、興趣、價值觀等潛在特征，邏輯思維、言語理解、溝通技巧等能力指標的綜合評價，進行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校園招聘的效率。
2)優(yōu)化梳理公司招聘流程。
引入人才測評技術后，原有的招聘流程被進一步梳理優(yōu)化。所有應聘者先通過一輪人才測評，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進入建立篩選階段，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力。同時，測評結果可以對后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息，使面試問題有的放矢，提高了整體招聘的準確度。
3)20_年校園招聘執(zhí)行。
今年10月15號——30號進行了三地8所高校進行了招聘工作?？傆媱澩ㄟ^校園招聘方式招聘銷售、技術等崗位共計109人。依據(jù)校園宣講會、簡歷收集、人才測評、簡歷篩選、面試的順序進行，測評部分采用在線答題，招聘過程較為順利。
4)招聘效果評估。
新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的，甚至超出了開始的預期指標。具體體現(xiàn)在如下幾個方面：
a)時間成本大幅降低。
相比13年整個校招的時間縮短了1/2，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關系。
c)經濟成本減少可觀。
相比13年整個校招工作中，投入的總費用減少了7620.33。
d)面試錄取率、轉正率令人振奮。
從面試錄取率可以看出，引入測評后面試的效率成倍的提升了。同時，測評結果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價值的信息，使后續(xù)面試工作更加有的放矢，大大提高了招聘的準確性。這在轉正率中可以看出，提高了12個百分點。
5)需進一步提高的工作。
新的招聘體系在校招中的作用已經被實踐所檢驗，下一步的關鍵問題是如何進一步有效搭建適合中高層管理崗位和關鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質模型變得可量化評估，同時這也是進一步明確培訓需求的關鍵。
(二)完善績效考核體系，實現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配。
1.基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃，依據(jù)平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：
平衡計分卡是企業(yè)管理過程中應用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具，09年在人力資源部的牽頭組織下，形成了有總裁、副總裁以及關鍵崗位業(yè)務骨干組成的10人戰(zhàn)略規(guī)劃小組，基于公司5年發(fā)展戰(zhàn)略，重新梳理的公司戰(zhàn)略，并依據(jù)平衡計分卡“財務、客戶、內部流程、學習/成長”四個層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖，并完成了公司級關鍵績效指標的設定。
2.戰(zhàn)略指標分解，重新調整梳理績效考核指標。
a)明確績效考核責任人，確保kpi指標調整到位。
人力資源部牽頭，建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān)、營銷總裁助理、研發(fā)總裁助理、績效經理5人組成的kpi體系項目組。由項目組負責協(xié)助、指導各職能體系進行戰(zhàn)略指標逐層分解，并最終完成kpi體系考核指標的最終確認。
b)績效指標與評定方案的確定。
本著建立以戰(zhàn)略為導向的績效指標，績效考核項目組會同各業(yè)務體系主管逐級分解公司業(yè)績指標，并通過與各部門主管的反復討論，將指標具體落實到各部門。各部門主管根據(jù)部門具體情況與員工進行深入溝通，進一步明確各員工指標，最終報專項小組審核，審核通過在人力資源部備案。
在績效評估方案經過項目組反復討論，最終確認如下原則：
h8698;季度考核與年度考核相結合：kpi評估與考核，以季度為考核周期，每季度考核一次，同時以季度考核結果為依據(jù)，進行年終總評定。
h8698;績效考評結果與薪酬掛鉤，普通員工薪酬關聯(lián)比例為10%，經理/主管薪酬關聯(lián)比例為15%，總監(jiān)、副總裁薪酬關聯(lián)比例為20%。
c)多渠道推行績效管理制度，保證kpi的有效實施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持，人力資源部先后項目啟動會、績效評估反饋培訓、績效制度公示、績效管理電子報等多種形式進行kpi制度及知識的宣傳推廣，同時人力資源部派專人以部門為單位協(xié)助各部門主管進行小團體的績效制度培訓與答疑。
d)效果評估。
通全公司范圍調查發(fā)現(xiàn)，72%的員工認為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標。82%的員工認為，引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用。同時，有43%的員工認為績效考核詩司對其實行進一步把控的手段，其中有19%的人認為考核結果不公平，有抵觸心理。
(三)通過員工關系維護，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏。
1.依據(jù)新勞動法重新規(guī)范公司《勞動合同》。
20_年出臺的《中華人民共和國勞動合同法》對約束了企業(yè)用人的規(guī)范，保證了企業(yè)與員工雙方的利益。雖然在08年人力資源部對公司《勞動合同》進行了簡單修改，但并不完善。今年在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎上，我們進一步對原《勞動合同》進行完善，其中特別對勞動時間、勞動報酬、社會保險與勞動合同解除方面進行修訂。新《勞動合同》的出臺，進一步體現(xiàn)了公司“以人為本”的用人理念，保證了公司和員工個人的雙向利益。2015年公司各部門共離職35人，人力資源部積極進行配合，給與政策和制度的支持。同時，按照規(guī)定流程我部協(xié)助完成了工作交接、合同變更，及對部分員工的離職談話。在處理的離職員工中，人力資源部對每一個人實施跟蹤調查，聽取員工直接主管和周圍員工意見，根據(jù)《勞動合同》約定及崗位特點，合理進行勞動合同的終止，并給予經濟上的補償，保證了離職員工的零上訴率。
2.用《員工手冊》傳遞企業(yè)文化。
舊版的《員工手冊》重于強調公司的管理規(guī)范，與公司倡導的“以人為本、客戶至上、拼搏創(chuàng)新”的企業(yè)文化結合度不高。為了更好的傳播企業(yè)文化，促進公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源部借鑒其他企業(yè)的成功經驗并通過公司內部高層訪談，編寫了新版《員工手冊》。在新版《員工手冊》中，公司的企業(yè)文化有效通過員工管理、薪資待遇、勞動保護、福利待遇、勞動紀律、員工形象規(guī)范、社交禮益范、業(yè)務行為規(guī)范等方面進行有效傳達，使員工真正將公司的理念、價值觀融入到自己的日常工作中，為公司與個人的共同成長提供了有力保證。
3.用豐富的活動提升公司員工的凝聚力。
豐富的活動是縮短員工之間距離，加深員工之間溝通與了解，提升公司凝聚力的必要手段。過去的一年中，人力資源部組織了2次全公司規(guī)模的郊游、1次全公司規(guī)模的拓展訓練和不定期的部門范圍活動。在反饋中，員工們普遍反應，“通過幾次集體活動，大家之間的了解加深了，大家之間的關系更加融洽了?！倍@正是成功企業(yè)普遍具備的特點。另外，每逢員工生日時，公司以部門為單位為員工舉辦小型生日派對，讓員工更好的感覺到集體的溫暖。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司及時進行肯定和獎勵，同時定期組織經驗交流會，分享成功經驗。
4.需進一步提高的工作。
新版《勞動合同》和《員工手冊》的出臺，詩司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特別是薪酬福利、獎懲制度上需要進一步優(yōu)化。這需要引入更加有效的績效管理體系，實現(xiàn)績效與薪酬、獎勵掛鉤，從而更好的激勵員工，促進企業(yè)發(fā)展。另外，企業(yè)文化的加強與員工凝聚力的提高依然是明年的一項重要工作，這不光需要各種各樣的活動、分享來支持，同時也需要引入一些必要的技術手段，比如搭建企業(yè)博客或員工網絡交流平臺等。
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