人才培養方案,人才培養方案怎么寫（5篇）

培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。下面是小編給大家帶來的人才培養方案，希望能夠幫到你喲!

人才培養方案篇1

1、總則

第一條目的

建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司戰略后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續發展提供智力資本支持。

第二條原則

堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。

第三條人才培養目標

公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部和各項目組作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

第五條主要內容

本管理辦法由以下幾個方面組成：戰略人才培養體系的構成、戰略人才的甄選、戰略人才培養模式、戰略人才的培養方法、戰略人才的淘汰與晉升。

2、戰略人才培養體系的構成

公司戰略人才培養體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”和“精鷹計劃”和“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。

第六條“雛鷹計劃”

該計劃旨在通過對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業務骨干。

第七條“飛鷹計劃”

該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通員工進行培養，使其逐步成長為各職能部門的負責人。

第八條“精鷹”計劃

該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛質的中層管理干部進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監一級的崗位儲備人才。

第九條“雄鷹計劃”

該計劃旨在對通過對現有高級管理人員和技術領軍人物的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰略擴張作好準備。

通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司為因應未來發展變化而儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。

3、戰略人才的甄選

第十條目的

通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

第十一條甄選條件

進入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

第十二條甄選工具

1、《戰略人才推薦表》(見附件一)

2、《職業錨(職業傾向)自我評價測試問卷》(見附件二)

3、《管理人員能力評價表》(見附件三)

4、職業滿意度測試(見附件四)

5、《霍蘭德職業傾向測驗量表》(見附件五)

第十三條甄選程序

對于公司戰略人才，首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單，然后由總經理確認戰略人才庫入選人員名單。

4、戰略人才的培養模式

為了適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯發展規劃，公司對戰略人才采用下列兩種培養模式：

第十四條復合型經營管理人才培養模式

對于復合型經營管理人才，公司采取寬口徑培養模式，即采用：輪崗工作(不同系統)+掛職鍛煉(不同部門)+新項目工作+繼續教育多種培養方式相結合的方式進行培養。

第十五條業務/管理型專才培養模式

對于業務/管理型專才，強調又紅又專，在業務線和管理線上深度培養。公司采取線某某叉培養模式，即采用：業務或專業領域內輪崗+項目工作+繼續教育+內部指導人培養等多種培養方式進行培養。

5、戰略人才的培養方法

為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入戰略人才培養計劃的各級人員采用不同的培養方式。

第一部分：對于列入“雛鷹計劃”的人員

對于列入“雛鷹計劃”的后備人員可以采取內部導師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：

第十六條內部導師

根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養。

第十七條在職培訓

凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰略人才進行培養。

第十八條外部培訓

根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“雛鷹計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不在作為公司戰略人才進行培養。

第二部分：對于列入“飛鷹計劃”的人員

對于列入“飛鷹計劃”的后備人員可以采取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：

第十九條內部導師

根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入“飛鷹計劃”的人員進行培養。

第二十條崗位輪換

1、輪崗目的：由于飛鷹計劃主要在于培養中層管理人員，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。

2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍：本部門內部不同崗位間的輪換。

4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

5、輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司人力資源部備案。

6、輪崗人員的管理：部門內部輪崗的人員仍由部門經理對其日常工作進行管理。

第二十一條內部培訓

凡列入公司“飛鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。

第二十二條外部培訓

根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“飛鷹計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。

第三部分：對于列入“精鷹計劃”的人員

對于列入“精鷹計劃”的后備人員可以采取內部導師、崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：

第二十三條內部導師

根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入“精鷹計劃”的人員進行培養。

第二十四條崗位輪換

1、輪崗目的：由于精鷹計劃主要在于培養高層管理人員和技術拔尖人才、銷售拔尖人才，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。

2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍：公司不同部門間的輪換。

4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

5、輪崗審批：部門間的輪崗需由主管副總審批，公司人力資源部備案。

6、輪崗人員的管理：部門間輪崗的人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。

第二十五條內部培訓師

為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才，根據公司《內部培訓師管理制度》，報名參加內部培訓師，并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的，將不再作為公司戰略人才進行培養。

第二十六條內部培訓

凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。

第二十七條外部培訓

根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“精鷹計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。

第四部分：對于列入“雄鷹計劃”的人員

對于列入“雄鷹計劃”的后備人員可以采取崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體內容如下：

第二十八條崗位輪換

1、輪崗目的：由于雄鷹計劃主要為公司培養分公司總經理級或副總經理(公司運營副總經理、營銷副總經理、工程副總經理)人才，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。運營副總經理主管財務部、綜合部、報建部、成本部、營銷副總經理主管銷售和策劃、工程副總經理主管工程部、監理部、招標部，針對上述主管區域不同將有針對性的培訓。

2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍：公司不同部門間的輪換。

4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。

5、輪崗審批：部門間的輪崗需由主管副總審批，公司人力資源部備案。

6、輪崗人員的管理：部門間輪崗的人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。

第二十九條內部培訓師

為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才，必須根據公司《內部培訓師管理制度》，報名參加內部培訓師，并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的，將不再作為公司戰略人才進行培養。

第三十條內部培訓

凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。

第三十一條外部培訓

根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“雄鷹計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。

6、戰略管理人才的淘汰與晉升

第三十二條目的

為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施，促進公司戰略人才積極進取的精神，公司戰略人才將實行動態管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

第三十三條淘汰

經過績效考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司戰略人才進行培養。

在培養過程中，未能達到本制度第十八條、第二十二條、第二十八條和第三十二條規定和公司簽訂培訓協議的，或未能達到本制度第二十六條和第三十規定不報名參加內部培訓師的，經人力資源部確認不再作為公司戰略人才培養。

凡淘汰出公司戰略人才培養計劃的人員，仍有機會再次進入公司戰略人才培養計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰略人才培養計劃的資格。

公司將根據《培訓評估管理辦法》對各層次戰略人才的培養工作進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出戰略人才管理庫。

第三十四條晉升

當公司出現崗位空缺時，將優先從公司戰略人才庫中選拔適合人選，戰略人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

7、附則

第三十五條本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司批準后執行。

第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第三十七條本管理辦法自公布之日起執行.

人才培養方案篇2

摘要：分型培養模式是高等教育大眾化背景下，適應經濟社會發展需要和學生成長成才需求而探索的一種多樣化人才培養模式。介紹了分型培養的基本內涵，探討了分型培養模式下學分制專業人才培養方案制訂與實施的改革思路。

關鍵詞：高等教育大眾化;分型培養;培養方案;學分制

一、人才分型培養的基本思路

目前，我國經濟處于快速發展時期，社會對人才的需求呈現出多規格、多層次、多樣化的特點。而伴隨著高等教育大眾化，高校年招生總數和在校生規模龐大，同一錄取批次的學生在生源質量、入學動機、發展方向等方面的差異化加大。這就要求高校要從以往整齊劃一的發展模式和人才培養模式，來重新思考并積極探索多樣化人才培養問題。因此，以全面提高人才培養質量為目標，對多樣化人才培養模式的改革、創新，是目前眾多高校特別是地方本科院校教育教學改革的重要內容。本文認為，地方本科院校的多樣化人才培養，遵循以人為本的教育理念，尊重學生發展需求，依據學生“材質”特點進行分型培養。

分型培養，就是承認學生差別，尊重學生個性，包容學生缺陷，挖掘學生特長，激發學生學習潛能，根據學生成才需求和發展目標來設計其成才方向、成才類型和培養路徑，并在人才培養過程中，釋放足夠空間，給予學生充分支持，為學生成長成才創造積極的條件，把學生培養成為有個性、有特長、有優勢的人才。顯然，分型培養是一種多樣化的人才培養模式，體現的是“以人為本”的教育理念，其本質是因材施教，目的是以學生的成長成才、科學發展為本，為學生實現發展目標提供寬松的培養環境。

人才分型培養的實現，其關鍵在于優化制訂與之相要求的人才培養方案，并結合學分制教學管理優勢進行系統的配套改革。

二、制定合理的學分制人才培養方案

傳統的人才培養依據整齊劃一的專業教學計劃來實施，其核心是以教師為中心，以知識傳授為目的，以學生掌握知識的多寡為評價標準，顯然這種方式已不能適應經濟社會對人才多樣化和學生個性化發展的要求。按照人才分型培養的思路，就要體現以學生為中心，以全體學生成長成才、健康發展為宗旨，科學定位培養目標規格，既重視共性提高又重視個性發展，重視學生的知識、能力、素質協調發展，整體優化課程體系，并充分利用學分制的管理機制優勢，整合課內外各種教育教學資源，制定合理的學分制人才培養方案，為多樣化人才培養提供實施路徑。

(一)設計長才類型，激發學生成長成才動力

培養目標是培養方案的頂層設計，培養目標的確定要符合學生的成才、發展方向。在計劃經濟體制下，社會分工精細固化，高等教育強調專業對口，曾經走過了一條專才培養之路;在市場經濟條件下，由于職業崗位的多變性，高等教育將知識與能力的培養向廣博方向發展，于是又推行通才教育。通才和專才兩種模式，在不同的經濟社會發展條件下各有優劣，但完全割裂，由教育管理層采用自上而下的包辦式推行，則忽視了學生自身的個性特點和發展訴求。實際上，市場經濟對通才的需求，只是其對人才需求的一個方面，而不是全部，它對人才的需求是多規格、多層次的，呈現著多樣化的特點：不僅需要高層次的通才與專才，而且也需要中、低等各層次的通才與專才;不僅需要少數的學術型人才，更需要大量的應用型人才。而應用型人才又可以進一步分為技術研發型、工程應用型、技能操作型、技術管理型等。地方本科院校的人才培養規格定位，必須認識到經濟社會發展對人才需求的這種層次性，同時還要特別關注到學生這個被培養對象的發展與成才需求。如果從學生的就業去向來看，有的學生將向專業高深方向發展，攻讀更高級學位;有的學生將從事技術應用;有的學生將從事技術操作或技術管理等工作。由此看來，盡管相當多的地方本科院校將應用型人才確定為學校的培養定位，但也不能整齊劃一，而應對學生的發展訴求給予充分的尊重和支持。對向學術型發展方向的一部分學生要給予足夠的發展空間，對于技術研發型、工程應用型、技能操作型、技術管理型等不同發展方向的大部分學生，要給予充分支持，使其成才優勢更加凸顯，潛力得到最大發揮。

(二)做好能力分析，科學設計課程體系

做好專業能力分析，就是要求在制定專業人才培養方案時，緊扣學生成才分型培養目標和規格層次定位，確定該專業學生應具備的基本能力、專業能力、分型拓展能力，做好各能力項目選擇與要素分解，為課程體系的構建和設置提供支持依據。在專業能力分析過程中，在縱向上，要確保給予學生精深學問的可能;在橫向上，要盡量減少必修課程的學分數，增加跨學科、跨專業的選修課程的開課數和學分數，允許學生向廣博型發展，向相鄰專業漂移。為此，通過構建“平臺+模塊”的課程體系來支撐人才分型培養，使共性提高和個性發展相結合。其中通識通修課程全校統一構成第一平臺，給學生跨學科選擇課程的可能;學科大類打通形成第二平臺，使學生掌握本學科的基本理論基礎，并能在專業間自由選擇;同一專業可平行設置多個模塊(方向)，便于學生選擇專業發展方向;在此基礎上，根據學生分型發展的需要，柔性設置分型模塊課程，為學生向學術型、工程應用型、技能操作型、技術管理型等不同發展方向提供相應成才路徑。此外，對平臺課程可設置不同層次、不同學分，實施分層分級教學，并由多名教師同時開課，由學生根據自己的需要和可能進行選擇。

這樣的課程體系設置，便于學生選專業、選課程及分層教學，讓學生學會思考、學會選擇，有利于培養學生的自我設計能力，激發學生的學習激情，改變了以往學生在學習過程中的被動地位，使學生能結合自身個性，實現分型培養、個性化培養。

(三)突出實踐教學，培養學生應用能力

實踐教學體系是培養學生應用能力的重要途徑，通過實踐教學，可以使學生加深對理論知識的進一步理解，提高理論教學內容的教學效果。通過實踐教學也可有效培養學生創新能力、拓展學生素質。因此，實踐課程應貫穿于教育教學的全過程，使理論教學與實踐教學有機結合，并積極探索產學研有效結合的實施路徑。要根據應用型人才的總體定位和共性要求，加大培養方案中實踐教學的學分比例。打破原有的以課程設置實驗、按專業嚴格劃分實驗及實習界限的條塊分割局面，對實踐教學體系進行優化整合，既注意到各環節間的獨立性，又考慮各環節之間的連貫性和系統性，以增強學生動手能力、創新能力、職業適應能力為重點，構造基礎實踐能力、專業核心能力、專業綜合能力以及拓展能力等模塊第次推進的多層次實踐教學體系。根據不同的分型培養目標規格定位設置相應模塊，在教學實施中有所側重。

在實踐教學過程中，要突出工程性，采用案例教學和項目驅動的教學方法，著力培養學生從事專業工作的應用能力和創新能力。這里要特別指出的是，對專業實習、畢業實習、畢業設計(畢業論文)、就業教育等集中實踐教學環節，往往受校內資源有限和實習過程監管力度不足等多種因素影響，使得實習內容與專業脫節，與畢業設計(畢業論文)在內容和時間上割裂，最終導致實踐教學效果大打折扣。為此，采取校內與校外相結合、分散與集中相結合的方式，積極創新產學研模式，促進實踐教學效果提高。一方面，可安排有明確就業意向的學生到對口單位實習、到就業(意向)單位實習，將實際工作中的問題轉化為畢業論文中的實踐問題，同時提高學生自身的職業素質和專業實踐能力，使自己所學知識和社會需求相適應;另一方面，也可通過人才外包集中實習模式，進行項目實訓，完成整套教學過程，并在合作方的推薦下促進學生就業。這種形式，不僅有效緩解了校內軟硬件資源不足的壓力，拓展了學校的實習、就業基地，加強了學生實際應用能力，也可以推動學校自有教師實踐技能的提高，為學校產學研的有效開展提供了有效途徑。

(四)重視素質教育，促進學生全面發展

分型培養的目的是以學生的成長成才、科學發展為本，通過揚優護短、因材施教，提高學生的崗位適應能力和自主創新能力。而提高學生的崗位適應能力和自主創新能力，也必然內化為對學生基本素質的培養。素質教育的最根本目的，就是培養并形成學生在一定的專業知識和能力基礎上、全面自由發展所必需的人格素質、適應社會變化的心理素質、勝任工作并有所創新的專業素質。對于學術型人才培養過程而言，素質教育更側重強調受教育者具備寬泛的研究視野，及在某專業領域的突出造詣;與此對照，針對大多數應用型人才的培養，素質教育就要求教育過程與生產實踐的緊密融合，從而構建與之相適應的合理培養體系和創新培養模式。

為此，就要將素質拓展體系納入人才培養方案，這也是彰顯學生個性、促進學生德智體美全面發展的內在需要，尊重了人才成長的基本規律，順應了經濟社會發展的基本要求。素質拓展體系以培養學生的思想政治素質為核心，以培養創新精神、組織能力和團隊精神為重點，以普遍提高科學素質和人文素養為依托，按照現代人力資源開發的思想和理念，對大學生的素質進行科學的規劃、個性化培養和綜合性開發。素質拓展體系主要包括大學生思想政治與道德修養、文體藝術與身心發展、社會實踐與社團服務、科技學術與創新創業、各類學科競賽及文體比賽等內容。

三、加強教學改革與教學建設

按照分型培養思路指定的學分制人才培養方案，確定了人才分型培養目標、培養規格及培養路徑。人才分型培養方案的執行與具體操作，還要涉及教育教學管理工作的方方面面，需要加強教學改革與教學建設力度，構建于分型培養模式相適應的、高效運行的教學管理體系，真正將以生為本的理念和人才分型培養落到實處。

(一)創新學分制管理，健全教學運行機制

從形式上來看，學分制基于選課制，以學分來測量課程的學習量，并在人才培養方案中規定了最低的畢業學分標準;從本質上來看，學分制強調的是學習自由，包括學習內容、學習方式、學習進程等方面的自由，體現的是以學生為本、以學生為主體的教育教學理念，因此成為不同生源、不同學習基礎的學生進行分型培養、實現多樣化發展相適應的教學管理機制。為將學分制的實施真正落到實處，需要在以下幾個方面加大改革力度：第一，要拋棄管理者本位的思想，真正樹立以學生為中心的目標服務意識，打破舊有的行政管理模式，建立全新的以學分制為中心的教學服務體系，滿足全體學生個性發展的差異化。第二，要完善基于教學資源配置可控的選課制;實行有利于學生自我設計學習進程的彈性學制;實行有利于學生自我選擇發展方向的專業分流、專業轉換機制以及第二專業輔修制;實行寬進嚴出的淘汰制，取消重修、重考次數限制，允許學生追求卓越。第三，充分利用學分制的管理優勢，建立學分互認、學分流通、學分替代機制，設立獎勵性質的創新學分、拓展學分，激勵學生特長發揮，揚優護短;完善學分績點評價制度，平衡學生學習的“質”與“量”。第四，依托現代信息技術建立具有教學計劃管理、課務管理、學籍管理、成績管理、教材管理、教室管理、實驗室管理、質量評價、信息查詢等功能的學分制教學管理系統，實現學分制教學管理流程的網絡化、信息化、遠程化，體現服務為本。第五，通過導學制，對學生選課、選專業、職業規劃給予必要指導;建立預警制，對“問題”學生給予必要的監控、干預和學業警示，引導其健康發展;通過正面引導和反面懲戒，確保學生健康發展、科學發展。第六，實行管理分權，讓學生參與一定的管理，賦予他們對成長成才模式設計的參與權，對于其學習效果的知情權，對教學水平和教學質量的監督權，體現學生主體地位。

(二)加強課程建設與課程管理

一方面，人才分型培養模式要求人才培養方案要充分增加選修課的數量;另一方，學分制的核心是選課制，學生通過對課程的自由選修來獲取學分。因此，提供足夠數量的、不同類型的、不同規格層次的課程并加強對課程的修讀管理是實施分型培養模式下學分制人才培養方案的重要環節。

就課程建設而言，一方面要加大投入力度，完善課程開設條件，包括教學內容、儀器設備、教材課件、圖書資料等，確保學生選課需要;另一方面開出高質量的課程，教師是關鍵，因此，要加大師資隊伍建設，確保有一只數量充足、梯隊合理、素質過硬、教學水平高的教師隊伍來推進分型培養模式下學分制人才培養方案的實施。就課程開設而言，在平臺課程中，積極推行分級、分層次教學，并實行選課試聽制度，不僅允許學生對同一門課程選聽不同教師、不同層次的課程，也允許學生選聽不同的分型課程，這樣，可以讓學生找到真正的興趣點所在，也可以發揮優秀教師的示范帶動，從而推動教學質量的全面提高。在教學管理過程中，應推行“一人一計劃”制，而不是以專業行政班或教學班作為基本的管理單元。

(三)改進教學方法與課程考試方式，培養學生分析問題解決問題及自我學習能力

教學方法上，由“灌輸型”轉為“啟發型”，通過案例教學、現場教學、理實一體等教學方式，鼓勵學生提出問題與教師共同研討解決問題，充分發揮教師教學上的主導作用和學生學習上的主體地位，使教學過程真正成為學生主動參與并最大限度開發學生潛能從而轉化為能力提升的過程，培養學生的分析問題能力、解決問題能力。在考試方法上，建立起與分型培養相對應、適應素質教育要求的考試制度，采取口試、討論、答辯、論文、學習報告、過程考核、理論與實踐操作相結合、開卷考試與閉卷考試相結合等多種形式，徹底改革以應試為目的的教學。同時，在教育教學過程中，引導和糾正學生的不良學習習慣，激發學生的自主性和自我能動性，倡導學生自主學習，自由探索，使其學會自我學習。

(四)構建科學合理的人才培養質量評價體系

分型培養的意義在于有利于促進學生的個性發展、特長發揮和創新性人才的培養，人才培養質量評價體系必須與之相適應。要按照人才分型培養模式對不同類型的人才定位建立相應的、多樣化的人才培養質量標準，并將其分解于各教學環節、不同類型與不同層次課程的質量標準體系中;要建立教學質量監控的組織體系，除常規的教學管理機構外，成立教學委員會、教學督導委員會、學生教學信息員等，使管理組織多元化;要完善教學質量評價體系，使評價信息多元化、評價內容全面化、評價過程連續化、評價制度經?；?要建立教學信息的反饋和整改機制，使教學質量監控構成閉環系統，使教學整改落實位，確保教學質量達到目標要求。

四、結語

隨著高等教育的快速發展和高等教育教學改革的深入推進，為地方本科院校實施人才分型培養模式營造了良好的環境。地方本科院校應緊緊把握住培養學生成長成才這個根本，依據學生特點，因材施教，分型培養，積極探索多樣化的人才培養模式，使每個學生都能學有所得，學有所進，從而全面提升人才培養質量，為區域經濟社會發展培養更多的多樣化的適用人才。

人才培養方案篇3

從發展歷程來看，新建本科院校在發展壯大的同時，也出現了人才培養缺乏特色、辦學模式同質化等現象。以下是“應用型人才培養方案”希望能夠幫助的到您!

探討新建本科院校人才培養定位、人才的知識能力素質特征及其結構等理論問題，對于應用型本科教育人才培養方案制定、課程體系構建、教學內容方法選擇等辦學實踐，具有十分重要的現實意義。

一、新建本科院校要以培養應用型人才為己任

社會需要的人才類型是由社會發展的不同需要決定的。社會既需要發現和研究客觀規律的研究型人才，也需要運用客觀規律和科學原理改造世界為人類社會創造直接利益的應用型人才。這兩類人才在培養規格上應各有側重。研究型人才重在培養其發現和探索客觀規律、創新知識的能力;應用型人才重在培養其應用專業知識到實際生產，特別是將高新科技知識轉化為生產力(包括管理能力和服務能力)，為社會創造直接利益的能力。因此，不同高校人才培養的模式和定位也是不同的。新建本科院校主要培養應用型人才。

近十余年來，隨著我國高等教育大眾化的快速發展，許多地方普通本科院校，特別是新建本科院校抱著做大做強的良好愿望，在人才培養定位、學科專業設置、課程體系構建等方面，甚至在教學內容和方法上都存在模仿研究型大學或“跟大流”的現象，造成畢業生既沒有研究型大學畢業生的學術理論功底，也沒有高職院校畢業生的實踐能力，從而在人才招聘的競爭中，常常陷入尷尬的兩難境地。近些年來，越來越多的新建本科院校在辦學過程中，逐漸認識到了這種做法是一條很難行得通的路子，于是，轉變思路，將人才培養目標定位于面向地方服務，辦應用型本科教育，為地方經濟社會發展培養應用型人才的發展道路上來。這種轉變其實是這類院校對升本以后所走過的彎路痛定思痛的結果，是新建本科院校適應社會需要，提高人才培養質量的理性回歸。

二、應用型人才的基本內涵及其知識能力素質特征

由于應用型人才是相對于認識世界的研究型人才而言的，屬于改造世界的人才類型，承擔著將學術研究成果轉化為社會生產實踐，為人類社會創造具有使用價值的物質或非物質形態的重任。因此，根據學術研究成果的轉化過程，將應用型人才按職業類型劃分為工程應用型人才、技能應用型人才和技術應用型人才三大類。工程應用型人才是指將科學原理轉化成可以直接運用于社會實踐的工程設計、工作規劃、運行決策等人才。技能應用型人才是指在生產第一線或工作現場通過實際操作將圖紙、計劃、方案等轉變成具體產品的人才。技術應用型人才是介于工程應用型人才和技能應用型人才之間的一種應用型人才類型，他們不是具體的操作者，而是從事組織生產、建設、服務等實踐活動，諸如工藝水平的設計，工藝流程的監控，生產工具、機器、設備的運行與維護以及產品、服務的改進和更新等工作的技術服務者與管理服務者。

由此可見，上述三類應用型人才在學術研究成果轉化為社會生產實踐及社會產品的鏈條中缺一不可，都發揮著各自重要的作用，這三類人才在應具備的知識能力素質方面既有共性，也有特性。從知識層面看，應用型人才都強調具備扎實的專業基礎知識，但是不同類型應用型人才在專業發展知識層面側重點不一樣：工程應用型人才強調學科專業知識掌握的深度和系統性，特別是對工程類專業學科知識的掌握程度要求較高;技術應用型人才特別突出專業學科知識掌握的廣度和實用性，其專業知識掌握的深度雖然比工程應用型人才要求較淺，但比技能應用型人才需要掌握更加全面的專業基礎知識，特別是對管理學、計算機科學和外語等工具性學科基本知識的掌握程度要求較高;技能應用型人才則更加強調專業實踐的經驗性知識和技能、技巧性知識的掌握和運用。從能力層面看，三類應用型人才都非常強調運用專業理論知識解決實際問題的綜合能力和實踐能力，但各有側重：工程應用型人才側重于工程系統專業分析能力、開發能力和設計能力;技術應用型人才側重于社會生產和產品開發過程中的專業技術維護、咨詢、管理、服務等能力;技能應用型人才則側重于專業生產、建設實踐過程中一線崗位工作的操作性技能。從素質層面看，三類應用型人才都要求具有信念執著、品德優良、本領過硬的品質，但對素質的要求也各有側重：工程應用型人才在工程技術和產品開發、設計、規劃等方面，具有較強的創新精神;技術應用型人才在專業技術維護、咨詢、管理和服務等方面，具有較強的協調溝通管理能力;一線工作崗位的技能應用型人才對操作性技能的嫻熟程度、敬業精神和意志品質等要求較高。

總之，應用型人才具有知識的專業性與通識性、能力的專業性與發展性、素質的通用性與鑒別性共融的特征。潘懋元先生指出，應用型本科教育主要培養將工程原理應用于社會實踐、側重工程管理和應用的工程應用型人才，或將技術原理應用于生產實踐、側重技術開發與現場管理的技術應用型人才，人才培養的特點主要是指向職業帶中技術員與工程師的交叉區域，旨在適應高科技應用和智能化控制與管理一線工作要求，培養兼具專業性和通識性的本科層次的技術工程師、技術師、經濟師、醫師等專業應用型高級復合人才。顯然，新建本科院校的應用型人才培養，當以技術應用型人才為主。

三、應用型人才的知識、能力、素質結構要素

人才培養模式是學校為學生構建的知識、能力、素質結構，以及實現這種結構的方式，它從根本上規定了人才特征，并集中地體現了教育思想和教育觀念?？茖W劃分應用型人才的知識、能力、素質結構要素是實施應用型人才培養模式的前提條件，結合上述認識，我們對應用型人才的知識、能力、素質結構要素作如下劃分。

1.知識結構要素

根據應用型人才應具有知識的專業性與通識性共融特征，我們將新建本科院校應用型人才培養的知識結構要素劃分為專業基礎知識、專業發展知識、綜合性知識和工具性知識四大類：

(1)專業基礎知識。專業基礎知識體現在大學生學科基礎課程的知識體系中，是培養人才從事專業活動必備的基礎知識，對于培養應用型人才專業能力和專業素質起著非常重要的奠基性作用。

(2)專業發展知識。專業發展知識體現在大學生學科專業方向課程和專業選修課程的知識體系中，是培養應用型人才發展能力和專業鑒別素質需要掌握的專業理論性知識或操作性知識，是培養應用型人才發展能力和綜合素質的必要前提。

(3)綜合性知識。綜合性知識體現在跨專業、跨學科、跨院系，甚至是跨學校選修課程的知識體系中，是培養應用型人才公共能力、通用素質必備的理論或操作性知識。

(4)工具性知識。工具性知識是指幫助大學生學習和掌握專業基礎知識、專業發展知識以及綜合性知識的方法性知識，主要包括文獻檢索知識，外語、計算機網絡等技術性知識，以及學習方法、思維方法等知識。因此，工具性知識是應用型人才培養知識體系中的重要內容之一，它對于大學生公共能力、專業能力、發展能力、專業素質和綜合素質的發展與提升都具有非常重要的促進作用。

2.能力結構要素

能力是指順利完成某一活動所必需的主觀條件，是直接影響活動效率并使活動順利完成的個性心理特征。根據斯皮爾曼修正后的二因素說(一般因素——群因素理論)，以及應用型人才能力的專業性與發展性共融的特征要求，我們將新建本科院校應用型人才能力結構要素劃分為公共能力、專業能力、發展能力三大類：

(1)公共能力。公共能力屬于一般能力，它是人們完成任何活動都不可缺少的能力，是人們從事任何職業都應具備的基本能力，包括學習思考能力、價值判斷能力、交流溝通能力、身心調適能力、信息處理能力等。

(2)專業能力。專業能力是指專門人才在從事專門領域工作的基本實踐能力，這些能力在本專業領域的職業崗位通用，它是專業基礎知識、專業基本技能和專業基本素質在行業領域實踐活動中的外顯結果，它是專業教育體系下學生職業發展的基礎。

(3)發展能力。發展能力是指在專業能力基礎上通過強化學習與實踐而形成的一種能夠勝任職業崗位需求并能幫助進行職業轉換、遷移的能力。具體來說，發展能力是專業能力在“精”、“深”、“廣”、“博”等維度上的延伸和擴展，是伴隨專業興趣、情感、態度、認同感、承諾感、使命感、責任感等專業精神日趨發展逐步形成的，是大學生未來“個性化”發展的需要。

3.素質結構要素

“素質”的內涵，相對于知識與能力來說，更為豐富。目前學術界較為認可素質是一種心理品質，是以人的先天稟賦為基質的，同時又是在后天環境影響下形成并發展起來的內在的、相對穩定的心理結構及其質量水平。根據應用型人才的素質應該具備通用性與鑒別性共融的特征要求，我們將新建本科院校所培養人才的素質結構要素劃分為：基礎通用素質、專業智能素質、專業情意素質、綜合素質四大類：

(1)基礎通用素質。指學生以后從事任何職業都必須具備的基本素質。包括基本技能(閱讀能力、書寫能力、傾聽能力、口頭表達能力、數學運算能力)，思維能力(能有新想法;考慮各項因素以做出最佳決定;發現并解決問題;根據符號、圖像進行思維分析;學習并掌握新技術;分析事物規律并運用規律解決問題)，個人品質(有責任感、敬業精神，自重，自信，自律，能正確評價自己，正直，誠實，遵守社會道德行為準則)。

(2)專業智能素質。它是指學生運用專業知識和專業能力在從事專門職業的活動過程中將知識與能力逐漸內化而成的一種帶有專業特征的素質。專業智能素質的高低，直接影響專門職業的活動效率。不同應用型職業由于其專業性質不一樣，專業活動所要求的專業知識和專業能力也是不同的，因此，在專業活動中內化而成的專業智能素質也存在較大的區別。

(3)專業情意素質。它是指人們從事專門職業活動的一種心理傾向性特征，主要包括專業興趣、專業動機、專業情感、專業信念、專業承諾、專業使命感、專業責任感等。

(4)綜合素質。它是基礎通用素質、專業智能素質和專業情意素質在專業實踐活動中融合、優化、提升而成的一種全面性素質，是政治素質、思想素質、道德素質、身心素質、科學文化素質、審美素質、專業素質等有機融合的結晶。

四、懷化學院應用型人才培養模式改革的實踐探索

從20__年開始，確立了“以育人為中心，以需求為引導，以學科為支撐，在社會需要、個人發展、文化傳承創新上協調統一”的專業教育指導思想，明確了“培養有扎實的專業基礎知識和專業技能，有較強的實踐能力和適應能力，有較高的綜合素質和創新精神，愿意為基層服務的應用型人才”的人才培養目標，全面實施“融‘知識、能力、素質’為一體，融‘公共能力、專業能力、發展能力’為一體，融‘課堂教學、實驗實訓、校園文化活動’為一體”的“三位一體”應用型人才培養模式改革，具體的改革進程與措施包括：

首先，通過各種渠道的研究、探討與宣傳，全校上下達成了以下應用型人才培養的共識：

(1)知識是能力形成的基礎，但知識并不等于能力，大學生只有把知識與實踐活動有效地并結合起來，只有把運用知識解決實際問題的能力化成為大學生改造自然、改造社會與改造自我的能力之時，知識才會真正產生力量。

(2)專業能力素質的獲得是應用型人才培養的核心，在專業能力形成的同時，通過不斷內化、升華后形成的專業素質將會極大提升所培養人才在其專業領域的職業適應性與職業選擇的自由度。

(3)知識、能力、素質要素的優化組合是應用型人才培養模式改革的主要內容。就知識層面來說，要以“有用、夠用、適用”為原則，作為專業學科課程選擇與教學內容知識篩選的基本標準;就能力層面來說，堅持“公共能力是基礎，專業能力是核心，發展能力是拓展”的培養次序，并以此作為人才培養方案制定的基本線索;就素質層面來說，在基礎通用素質、專業智能素質培養的基礎上，要特別注重對大學生的學科專業人文教育，促進大學生專業情意性素質的發展。

(4)堅持應用為導向的學科專業觀、課程觀和教學觀。應用為導向的學科專業觀，即辦應用型本科教育就是要培養應用型人才、建應用型學科、做應用科學研究、出應用型成果、作應用型技術轉化;應用為導向的課程觀就是要吸取知識本位課程觀和技能本位課程觀的長處，實現理論與實踐相結合，課程設置應遵循“以素質教育為取向、以社會需求為引導、以能力培養為核心、以事實性知識與概念性知識為基礎、以程序性知識和策略性知識為重點、以實踐教育為主要途徑”的基本原則;以應用為導向的教學觀，就是要改革課堂教學傳統的教學方法和教學手段，變傳統的注入式教學為啟發式、參與式、研究式教學，培養學生在實踐中發現問題、分析問題和解決問題的能力。第五、校園文化活動應具有明確的能力素質培養目的，同時應該使校園文化活動項目化、課程化，以補充與豐富專業教育對大學生能力素質的培養。

其次，制定了“以專業能力素質培養為核心”應用型人才培養的新方案，并付諸實踐：

(1)堅持以工作要求為引導，以能力素質培養為核心，以學科知識為基礎，以工作過程性知識技能為重點，以素質教育為取向的課程設置的基本原則，根據行業和崗位群所需要的技術邏輯體系設置課程。

(2)明確應用型人才知識、能力、素質的基本要求及其與課程設置的關系，每個專業建構一個知識、能力、素質與課堂教學、實驗實訓、校園文化活動結構關系表，并在此基礎上制訂以專業能力素質培養為核心的人才培養方案。

(3)構建校系兩級校園文化活動課程，校級校園文化活動課程主要為公共能力培養服務，系級校園文化活動課程主要為專業能力和發展能力培養服務，使校園文化活動通過“項目化、課程化”融入專業教育之中。

(4)確立新的課程標準和能力素質認證體系，修訂應用型人才知識能力素質培養的教學質量監控和保障體系。

(5)逐步形成與業界合作培養應用型人才的培養模式，實現學歷教育與職業教育的統一。關于懷化學院的“三位一體”應用型人才培養模式改革，以下我們僅以電子信息科學與技術專業人才培養方案中的課程設置為例，說明應用型人才能力培養與課程之間的關系。

應用型本科教育的理論研究與實踐，在我國高等教育領域中方興未艾。懷化學院作為一所新建本科院校，在應用型人才培養模式改革中的理論探索與實踐嘗試，其意圖主要在于擺脫模仿綜合性大學研究型人才培養在學科專業設置、課程體系構建、教學內容方法選擇等方面的做法，試圖走出一條屬于自身的應用型本科教育人才培養模式改革的特色之路，以提高人才培養的質量，克服同質化現象，增強學校的競爭力。我們對應用型人才培養的理解與做法，目前仍然處于初期階段，其中肯定存在不成熟的地方，但我們愿意通過改革和嘗試，不斷走向成熟。

人才培養方案篇4

一、現代物流運輸對現代包裝設計的新要求

現代物流環境要求的商品包裝應該具備一些新的特征來應對商品損耗率上的趨勢。那么從商品所歷經的各個環節來看，運輸、倉儲、庫存、包裝、搬運、裝卸、配送、流通加工等環節都是不可避免的。在這個過程中，商品的外包裝結構、外包裝材料，形態、內包裝材料、結構、形態，以及物理上的抗壓、防碎、防潮、防堆積等等因素都可以成為包裝設計所遇的新問題?，F代包裝設計的新要求有：

(一)外包裝結構和材料新要求

對于包裝材料的選擇和使用，現代商品流通不同于過去的任何一個時期，它沒有可參考性，不能為追求控制成本而選擇不適合物流運輸的材質。材質的選擇應慎重，還應該注意外觀的形狀的特征，多件商品連包形態等。

(二)內包裝結構和材料新要求

外包裝的材質和形狀是必須謹慎和考慮的，但內部的包裝顯得更加重要，因為內包裝的主要功能是保護內包裝中的商品，現代物流過程中保護功能顯得格外重要，因商品經歷的流程復雜，運輸過程漫長，且轉換時空過程中接觸商品的人員眾多，素質參差不齊，為保證商品盡可能不受損傷，我們在設計商品內包裝時就應該注意更加嚴格測試商品內包裝的結構和抗損能力，應提高抗損級別和測試強度。

(三)商品包裝和物流包裝的物理抗壓新要求

現代物流運勢往往是多件商品的同時運輸，貨倉式貨車的運輸路途中顛簸強度，以及大件物品壓力都是比以往要更加增大的，且物流企業在運輸過程中不可能因為某件商品而改變擺放位置，所以任何商品的包裝都要增加抗壓級別，已達到現代物流運轉中的抗壓測試最高級別，否則一旦出現出現外包裝垮塌，直接影響商品的完整性，并且有可能還會導致損壞其它商品的可能性。

(四)運輸包裝的防碎、防潮、放堆積垮塌新要求

在傳統的包裝設計中，一般級別的防碎、防潮、放垮塌的商品在商品的外觀上都有所體現，特別是大件商品的各種測試都應增加相對于傳統運輸模式的級別和強度，以防運輸過程中中因為外力原因而導致商品的損壞?，F代的物流運輸，為節約成本，不斷增加商品的堆積和擠壓，以節約空間和增加堆放件數，物流運輸企業往往和銷售企業不是同一個商家，這樣造成的各階段對商品的損壞重視程度不一致，會導致商品的損壞程度加大。

二、現代物流環境對包裝設計人才的新要求

現代的物流運輸環境要求，包裝設計人才須具備完整的知識體系和結構，只有熟悉了現代物流知識和現代電商銷售模式以及商品的流轉過程才能更好地設計和創新，而現代高校培養人才的模式往往是滯后于社會需要求的，這種新形勢和動向，帶來的是對人才培養方式中人才創新能力的培養的新要求。發展的環境要求我們的人才培養必須具備這種有前瞻意識的眼光和魄力，將電子商務、物流運輸、創新材料等各個環節納入包裝設計人才培養的大綱中，要求學生和教師都將這種有時代特色和背景的思維納入學習的范疇，并使創新能力成為學生的必備素養。

(一)包裝設計人才需具備現代物流運輸知識

現代包裝設計人才應具備一定的現代物流以及運輸知識，與物流運輸管理相關的知識內容必須納入現代設計人才培養的范疇，應在課程設置或者教學大綱中明確體現所轄范圍，否則設計人才不能接觸到現代物流管理的相關知識點，不了解商品流轉的過程和環節，就談不上所謂的創新和優化設計了?，F代物流過程中商品從供給地向接收地的流轉包含了：運輸、儲存、裝卸、搬運、包裝、流通加工、配送、信息處理等功能，而網絡購物時代的物流運輸已經和電子商務平臺以及商家連成一體;基于現代電子商務的物流運輸對貨物、服務及相關信息從起源地到消費地的有效率的流動和儲存、集貨、分配、搬運、中轉、裝入、卸下、分散等一系列操作中，如何創新優化商品的包裝設計可以減少商品損耗，更大程度保護商品，并起到推廣商品的品牌辨識度，是有益于促進商品銷售的重要一環。具備現代物流知識體系的設計師設計，能夠更加人性化設計商品包裝，使之在流通過程中保護商品、方便儲運和促進銷售、傳達品牌信息;并設法解決電子商務模式下商品運輸過程中出現的種種新動向：運輸過程更長、轉運次數增加、堆積層次增加、相互加壓程度增加、分揀次數增加、地點轉換增加等一系列問題為包裝設計提出了更高更多的要求。

(二)包裝設計人才需要熟悉現代電商銷售模式

現今的設計人才所面對的市場，不同于傳統的市場銷售模式，如今的商品隨著網購訂單，運輸轉送、分揀次數都增加，并且所歷經的路程與地點轉換更是超過以往的傳統模式銷售，為到達消費者手中，商品歷經高速公路、鐵路、海運、航空、人工轉運等等過程才能到達消費者手中;這些過程，需要我們設計人去了解和掌握其特點，并根據現代各類運輸的特殊性而增加商品包裝的保護裝置，并對包裝設計內部做相應的優化處理，這種優化處理可以改善物流運輸過程中損耗，并能夠是商品外觀完整，內部商品不受破壞?，F代物流運輸的特殊性，需要當今的設計人才需要更多地去了解和掌握現代商品流轉的過程和各個環節，只有了解各種運輸形式的不同之處才能根據這種不同，尋找新的有益于商品流轉的優化設計，為現代商品包裝尋找新材料、新結構、新思維，從而讓包裝設計的功能更加強大和完善。因此具備了解和熟悉現代電商銷售模式的設計師，對電商銷售行為更加清楚，也能針對銷售過程中出現的種種需求，給予更全面的解決方案，這種解決方案中，優化客戶和商家對于商品流轉過程中損壞的擔憂，以更加優化包裝設計的內部結構，提高外部防壓、防堆積、防垮塌的級別，從而減小商家與消費者的憂慮。

(三)包裝設計人才應更全面掌握包裝技術

現代物流的運輸特征導致商品流轉的過程加長，這種流轉過程延長、轉換次數增多、人員接觸量加大、搬運和中轉次數更多的情況，對于設計人才提出了更高的要求。商品的包裝設計包含的了內外包裝的結構、包裝材料、包裝工藝、包裝裝潢等各個部分的主要內容，那么隨著時代的發展，商品的流轉的過程延長，運輸過程的增加帶來的商品運輸損耗的加大，使得現代的包裝設計不得不對包裝設計做出改良和優化創新。商品流轉過程中，多次暴露可能經歷很多的惡劣天氣和運輸環境，在此對于材料的選擇顯得尤為重要，商品的包裝設計中應該考慮到現代物流運輸過程的繁雜，將防水、防碎、防摔、防顛簸、防撞擊、防潮、防污染等等外力因素納入優化設計的范疇之內。要求設計人才應更加全面掌握包裝材料的各種承受指數，以達到優化設計的相關數值，并使之與現代物流環境過的要求匹配和一致?，F代物流環境下，對于包裝工藝的選擇應避免過于脆弱，設計師應謹慎選擇包裝工藝，盡量避免一味追求形式感而導致商品的包裝脆弱不堪，應充分考慮運輸過程的種種外力因素，盡量優化設計，將扁平化外包裝設計、標準化外、多件組合設計包裝設計等適合物流運輸的設計理念融入到包裝設計以及包裝工藝的選擇中去，減少運輸損耗。對于現代物流環境中出現的種種新動向，設計人才應快速更新知識結構，是適應市場發展的變化，只有了解物流的過程，知曉商品流轉的特征，才能更加具體的了解商品在運輸過程中的各種細節，為優化設計找到方向和切入點，且所有的創新設計都是基于深入了解和知曉的前提之下的，基于現代物流的種種創新包裝的設計，可以解決物流運輸過程中的種種包裝缺陷，更加完善包裝設計的材料、結構、形態、工藝等。

三、改變培養目標，創新能力應成為必備素養

傳統的教育模式下培養學生，培養目標是建立一些專業理論基礎，不具備新的電商環境業務實踐中所需要的各方面素質，如何培養同時具備現代信息技術、包裝技術、設計能力并同時具備物流管理流程控制能力的全方位人才，是目前我們高校的設計專業應加強和改進的地方，擴展學生知識結構、提升信息處理能力、注重創新能力的培養、優化設計技巧等一系列相關的教學活動和過程，應貫徹到教學實踐和課程設置中，而不是僅僅流形式和口頭的表述。以電商銷售模式為基準的包裝設計新的要求，應加強設計人才對電子商務物流管理能力的培養和對物流運輸過程的熟悉。懂電子商務的設計人才是一種復合型的高級人才，這種人才既懂電子商務，又懂物流運輸，也熟悉包裝設計的流程所以能夠在創新包裝設計中優化結構、材質、視覺等，除了保護商品以外并加強品牌視覺表現、結構設計人性化等特征。

四、適合產業發展的綜合素質

電子商務發展、現代物流環境的變化、消費者對包裝設計的更高要求使得我們包裝設計人才必須具備適合現代產業發展的綜合素質，否則將無法適應當今社會對人才的要求和期望。包裝設計人才能綜合應用電子信息技術，從現實顧客需求出發，了解物流流程，并對各種中轉過程了如指掌，才能奠定人才創新的基礎;而包裝設計的創新包含了多個方面，思維創新、材料創新、結構創新、技術創新等系列創新活動，這些創新要求，高校設計教育就應該從招生體制、教學體系、教學內容、教學方法、課程設置、教學大綱、藝術實踐上整理規劃和思考;并應該具備一定的社會前瞻性，并靈活運用多種教學方法，教學手段充分調動學生的學習積極性，促進了學生學習能力的發展;并注重學生專業實踐能力的培養，在政府和是社會支持下促進“校企聯合”的實施，包裝設計本來就是應用型專業，結合現代電子商務的、物流環境的新型設計人才，只有到現實中能為消費者才具有生命力。

人才培養方案篇5

一、構建青年人才培養管理體系的意義

健全完善青年人才發現、培養、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足企業事業需要、符合企業發展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業素養、一流業務技能、一流工作作風、一流崗位業績的青年人才隊伍。

通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發展路徑，并以職業發展路徑為基礎制定企業崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為企業發展戰略，提供強有力的人力資源保障支持。

二、公司青年人才培養管理體系

一、基本制度與體系

(一)管理組織青年人才培養管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構。青年人才培養決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養工作全面實施。

(二)青年人才的標準

1. 青年管理人才

從事黨政、生產經營管理工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業資格證書;獲得青年管理能手、或優秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐;具有扎實的專業知識、有創新和實踐能力、有培養和發展潛力的員工。

2. 青年技術人才

從事科技研究、技術服務、產品生產工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;大專及以上學歷、中級職稱;工作業績突出的員工。

3. 青年技能人才

從事技能操作工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;高級工資格證書或被評為總公司高技能人才;工作業績突出的員工。

(三)青年員工的職業發展路徑

1. 青年管理人才職業發展路徑

見習→科員→主辦→主管→崗位經理→部門經理→更高

2. 青年技術人才職業發展路徑

畢業生→見習→技術員→助理工程師→工程師→資深工程師→更高

3. 青年技能人才職業發展路徑

畢業生→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→更高

三、公司的崗位能力管理體系

在確定了公司的職業發展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質、專有能力、崗位技能。通用素質和專有能力，主要是體現戰略目標及業務發展對員工核心素質能力的整體要求;崗位技能則是要體現專業特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。

四、人才識別與篩選

識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結合能力評價與業績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的業績與能力均表現優秀的青年人才作為培養的重點對象。

五、人才培養與培訓

(一)各階段青年人才培養重點

青年員工為精英型培養，這些青年員工進入公司已經5年以上，對公司及行業均一定的認知，對于這個層次人員的培養，應注重綜合能力與素質的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術人才以及青年技能人才。

青年員工為大眾化培養，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于煤炭行業的工藝流程復雜的特性，因此對于__年入職的青年員工的培養，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點。

(二)青年人才培養導師制

1. 導師制的原則

“導師制”是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。

2. 在確定了內部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。

3. 指導內容 導師為學員制定年度培養計劃是導師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學員在制定年度培養計劃的過程中側重點所不同。

(三)青年人才培養的形式

在建立導師制的基礎上，采用多種形式進行青年人才的培養。

1. 青年管理人才的培養形式：

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。

崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多的包含整個管理流程的工作環節，通過這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個工作流程的運轉模式，更好的管理全局。

列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。

高校管理課程：積極聯系高校聯辦的管理課程，提高理論知識高度。

2. 青年技術人才的培養形式：

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓

崗位輪換：后備技術骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，對今后技術水平的提高確定方向。

挑戰性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優化等;技術骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進措施等;崗位能手課題可包括，生產流程的改進建議、生產操作的改進方案、產線漏洞的改進建議等。然后個小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報。企業會根據不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。

3. 青年技能人才的培養形式：

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。

崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產流程，為進一步提高各個環節的工作質量奠定基礎。