績效考核方案,績效考核方案設計思路

績效是指組織、團隊或個人,在一定的資源、條件和環境下,完成任務的出色程度,是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。下面是小編為大家收集的關于績效考核方案設計思路五篇。希望可以幫助大家。

績效考核方案設計思路1

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核協議書。

一、考核期限

20--年2月15日至20--年2月15日

二、雙方的權利和義務

1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準：

1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

2、每月固定發放薪水為---元人民幣。每月浮動部分為--人

民幣。根據月度考核打分確定發放額度，并當月發放。

(注：每月出勤天數為30天)其余的固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考核

序號 考核指標 考核內容及方式 分值

1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、干凈 25分

2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分

3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分

4 設備保護 廚房設備使用得當 25分

五、附則

1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。

2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、

六、考評的組織機構

組長：朱建嶺

副組長：劉振立

成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

書記員：王智慧

績效考核方案設計思路2

客戶服務績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效

一、績效考核目的

1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

二、績效考核范圍

網店客服組

三、績效考核周期

采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20--年6月7日起。

四、績效考核內容和指標

(一)績效考核的內容

1、服務類

旺旺溝通(咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

(二)考核指標數據來源

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

(三)考核指標

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。

考核者權重考核重點

被考核人本人30%工作任務完成情況

店長70%工作績效、工作能力

工作協作性、服務性

2、績效考核指標

六、績效考核結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

3、連續3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴詹扛鲘徫籏PI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。

績效考核方案設計思路3

第一條 考核目的

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

第二條 考核對象

考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯系，共同申請并統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核;不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條 考核周期

考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條 考核指標體系

考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：

考核指標的詳細說明見附件。

第五條 考核分值計算

(一)定量數據測評

把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算?？己似趦热藛T發生變動的，標準人數計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

(二)定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。

第六條 考核等級

(一)團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3(含)以上。

委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊(但總數不超過優秀名額的一半)。

其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。

(二)參加考核的人員等級確定

1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。

核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關系分別計算優秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

3、院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不占團隊優秀比例名額。

(三)未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例;滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。

第七條 考核實施

(一)考核責任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。

科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網上進行?？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術支持。

(二)具體程序

1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

2、復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、復查，通過電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。

3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。

4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。

5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。

6、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條 考核結果運用

績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用

如下：

(一)確定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。

(二)動態優化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。

(三)分配研究生名額?？己藘炐愕膱F隊，適度調增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

(四)核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額?？冃Ы蛸N數額為績效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。

第九條 考核申訴

如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

第十條 附則

本辦法經所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

績效考核方案設計思路4

一、目的：

提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優秀團隊的目標。

二、范圍:

厚德隊全體人員

三、考核內容:

每個隊員的基礎分為100分, 根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現。

2、每次課后作業的完成質量

3、各個成員參加活動的積極性

四、績效考核評分標準：

五、績效之評定：

1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;

2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內的情況;

3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內予以回復，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。

績效考核方案設計思路5

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。

四、績效考核內容

1、正職以上中層干部考核內容

(1)士氣

(2)目標達成

(3)責任感

(4)自我啟發

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

五、績效考核的執行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。