績效考核方案,績效考核方案制定

為了確保我們的努力取得實效,常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案,方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。下面是小編為大家收集的關于績效考核方案制定六篇。希望可以幫助大家。

績效考核方案制定1

一、考核目的及原則

(一)目的

1、及時、合理、有效地評價員工20--年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考核方案。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

(二)考核原則

業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

二、考核范圍

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用(見習)期的新員工不參與本次考核。

三、考核組織

(一) 公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

(三)各部門應成立績效考核小組，按照文件的規定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20--年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

四、考核方式

(一)考核要素

1、部門領導考核

20--年部門領導(含經理、副經理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效(占權重40%)：取20--年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

領導班子評議(占權重40%)：

(1)部門正職(含主持工作副職)：由領導班子成員對各位干部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%。

民主評議(占權重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

(2)部門副職、部門經理助理：

部門績效(占權重40%)：同前

領導班子評議(占權重25%)：同前

部門正職(含主持工作副職)評議(占權重15%)：評議內容為工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

民主評議(占權重20%)：同前

2、員工考核

20--年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態度三部分。

結果(占權重70%)：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

能力(占權重20%)：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態度(占權重10%)：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

(二)考核等級評定

考核結果統一分為A、B、C、D四個等級，A等為優秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考核結果評定等級的比例分布

A B C D

20% 60% 20%

等級評定說明：

(1)A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

(2)A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

(3)C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

(4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。

2、員工：

以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：

(1)先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，

先進部門員工考核結果評定等級的比例分布

A B C D

20% 55% 25%

等級評定說明同上。

(2)其他部門：

員工考核結果評定等級的比例分布

A B C D

15% 50% 35%

等級評定說明同上。

五、員工考核程序(部門領導的考核由人力資源部開展)

(一)自評

由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。

(二)部門考核

1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20--年終綜合績效考核成績。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正(有權對員工的考核結果進行調整)、確認員工績效考核結果，并簽字。

(三)上報考核結果

各部門將《公司20--年終績效考核匯總表》于規定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

六、考核的紀律要求

(一)各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇-舞弊，打擊報復。

(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的.，有關人員應自覺回避。

七、考核結果反饋與申訴

考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。

八、考核結果的運用

考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行后續績效跟蹤。

九、相關問題的說明

(一)調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現所在部門的考核排序。

(二)考核期內休產假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。

績效考核方案制定2

一、考核原則

1、業績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2。銷售人員行為考核標準。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現。

(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為0。6分以上，行為表現良好者為0。8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1。2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%1。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施

工作態度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2、行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

績效考核方案制定3

KPI(Key Performance Indication)即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在著“20/80”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。

2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出-%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣-分，超額完成一項指標就加-分，加滿為止。

5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。

6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

績效考核方案制定4

績效考核說明：

1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：

(一)中層領導

(二)中學教師

(三)小學教師(含保育教師)。

2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：

(一)特崗教師

(二)在編教師。

3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。

4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。

5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發放。

6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。

7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。

8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執行。

績效考核方案制定5

您好，我的建議如下：

一、其實實行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經驗;

二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解;當然考核指標的選擇也非常重要;

三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢;鑒于貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣;建議在現在十月份就要開始準備了，最好是在11月前開始啟動;否則很難再12月內完成目標簽訂;

四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責、績效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標制定方式、評價方法及數據收集等方面做細致說明;

五、績效管理流程可參閱以下：

1、制定績效考核方案。

2、績效目標的確定。

1)確定的績效目標、指標;并明確定義。

2)績效目標指標的選定與分解(分解至各小部門、個人)。

3)簽訂績效目標合同書(包括目標、指標、定義、數據收集人等詳細信息)。

3、績效考核的實施。

1)績效數據的收集。

2)績效考核的監督。

3)績效實施培訓。

4、績效結果的確認與應用。

1)績效結果的計算與確認。

2)績效結果的報告與反饋。

3)績效結果的應用。

5、績效反饋與改善。

1)績效面談與反饋。

2)績效問題分析與改善。

6、對新績效方案、目標進行修訂;進入下一個循環。

績效考核方案制定6

一、考核依據：

在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

二、考核分配工作領導小組：

組長：

成員：

三、核算小組具體分工：

楊建華：負責統籌安排。

張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。

金 中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

劉小明：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。

吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。

嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。

董紅梅：負責合成匯總。

四、序時進度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算;

1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議;

1月17日——19日：考核結果公示;

1月20日：上報教育局。