2023企業年終獎金分配方案

2023企業年終獎金分配方案【精選8篇】

怎么制定年終獎分配方案？看看吧。為保證活動高起點、高質量、高水平開展，就不得不需要事先制定活動方案，活動方案是整場活動的戰略，可以為活動指明方向。那么大家知道活動方案怎么寫才規范嗎?下面是小編收集整理的2023企業年終獎金分配方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

2023企業年終獎金分配方案（篇1）

一、考核宗旨

為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

二、考核發放范圍

適用于__全體員工（董事長、總經理除外）

三、考核程序

（一）年終考核周期為每年一次；

（二）年終獎計算周期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

（三）財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數據并匯總各個部門數據，統一核算，于春節前15日，提交財務審核，并下發各部門核對。

（四）春節前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉；春節放假前2日發放年終獎50%，剩余50%年后元宵節發放.

（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核，績效辦公室執行，各部門配合。

四、年終獎核算及構成

（一）年終獎涉及因素

當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

（二）年終獎計算工式

年終獎＝獎金基數(J)X崗位對應系數(G)X年終績效考核系數(K)X工齡對應系數(N)

（三）年終獎涉及項目與數據對應關系

1．獎金基數 獎金基數=員工級基本工資X效益系數實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區域指標凈利其中效益系數=經理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數核算.

如有異動到其他部門的，按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數計算獎金，如出現異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個月，后調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益系數按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，后調武漢2個月，如深圳效益系數高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算）.

2、崗位對應系數：

備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。

一線員工劃分范圍：

財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

專員、技工劃分范圍：

各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。 主管劃分范圍：

各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。

部門經理劃分范圍：各部門經理級別的負責人。

在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數，15日之后次月起算異動后崗位系數，一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數。

崗位系數=異動崗位系數之和

總實際上班月份數

例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理)，那他的崗位系數為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.

3、年終績效考核系數

年終績效考核系數=ABC考核系數+考勤系數，

（1）ABC考核系數

注：a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則系數為0；

b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B; C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C. （2）考勤系數加減情況：

備注：無需打卡人，不核算未打卡次數。

例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則： 年終績效考核系數=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。

4．工齡與系數對應關系

舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當年效益系數為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.

5．特殊情況說明

下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處于醫療期的員工；

3、企業外聘的專家、顧問；

4、待崗職工；

5、在12月份時仍然處于試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。

8、員工休產假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算）。

9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

10、年終獎二次發放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。

五、考核分工

1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節休假前20日給績效辦公室。

2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考核。

3、績效辦公室負責年終考核系數的監督和核實及年終獎金的核算工作。

六、年終獎核算結果的反饋與申訴

1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。

2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數。

3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。

七、考核的紀律

1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規定處理。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。

八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。

2023企業年終獎金分配方案（篇2）

一、制定目的：

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

二、分配原則：

內部公平與外部競爭力相結合原則

公司利益與個人利益相結合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

三、適應人員：公司全體部門

四、獎金總額提取說明

1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M__2%。

或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬__（1-98%）__（1000萬/2000萬__100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬__（1-98%）__（3000萬/2000萬__100%），相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：

預算部： 1.5 采購部： 1.2 倉庫：0.9

生產部： 1.4 行政人事部： 1.1 質檢部：0.8

技術部： 1.3 財務部： 1.0

部門獎金總額=總獎金額__（部門系數/部門系數之和）__目標達成率

生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

目標達成率的計算方法：

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：

個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額__（個人績效系數/考核總系數之和）__其他

5、年度績效說明

（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；

（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12

（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

2023企業年終獎金分配方案（篇3）

一個財政年度結束時，旨本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

一、考核宗旨

春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;

年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

二、考核程序

員工考績每年定為一次，作為年終考績;

農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示;

各單位主管考績由總經理初復核;為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據此發給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。

編寫要點

員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容

(1)員工年終獎的考核;

(2)員工年終獎的發放。

三、績效分等

年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

注：考績分數一律為整數。

四、考核限制

l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

五、分數增減

1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分;

(2)記小功或小過一次者：加減3分;

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(4)人數限制：

①特等：

人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

人數5人以上的單位(

(4)曠工1日者：扣2分;

(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

六、獎勵實施

注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得L等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)

l考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;

2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

七、考績要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

八、申訴，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;

3本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

2023企業年終獎金分配方案（篇4）

1、目的與意義

為規范公司年終獎金發放操作，充分調動職工工作積極性，特制定本辦法。

2、適用范圍

2、1工齡滿1年(含)以上的正式員工。

3、職責

3、1工作部人事處

3、1、1年終獎發放方案的擬定和修訂。

3、1、2統計、審核獎勵人員名單。

3、2財務部

3、2、1獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現利潤的5%。

3、2、2提交獎金明細報表和相關分析報表報總經理審批。

4、內容

4、1發放時間與方式

4、1、1年終獎金分兩次發放，年中發放時間為當年7月份隨工資發放;年底發放時間為次年1月份隨工資發放。

4、2計算方法

4、2、1年終獎(年中)=(月平均工資__基數)__40%

4、2、2年終獎(年底)=(月平均工資__基數)__60%

4、3基數

4、3、1工齡≥5年100%;

4、3、2工齡≥3，<5年75%;

年終獎金發放管理辦法版本/修改1/0

4、3、3工齡≥2，<3年55%;

4、3、4工齡≥1，<2年40%;

4、4月平均工資

4、4、1月平均工資(年中)：1-6月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。

4、4、2月平均工資(年底)：1-12月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。

2023企業年終獎金分配方案（篇5）

一、目的與意義：

明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。

二、發放時間：

春節前指定日期發放。

三、獎金構成：

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

四、第13個月工資：

數額構成：年度月平均工資x（在職月數÷12個月）

五、獎勵基金：

1、獎勵基金：年度實際銷售總額x5‰。

2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

六、年終績效分值計算方法：

1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額x權重（60%）；

2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數x權重（40%）；

3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。

例：小林20__年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

1、年終業績績效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%

2、年終工作績效分值=80%x40%=32%

3、年終績效分值=45%+32%=77%

既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

七、相關規定：

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。

2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。

3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。

2023企業年終獎金分配方案（篇6）

一、總則

（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。

（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

二、年終獎金的分配方案

（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金

3個月≤X<6個月當月工資的30%

6個月≤X<12個月當月工資的50%

12個月≤X<24個月當月工資的90%

24個月≤X當月工資的110%

三、發放方式

（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。

（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%,第四個月發放獎金的50%。

四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配：

1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。

4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。

五、其他

經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

六、附則

（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。

（二）本規定自頒布之日起執行。

2023企業年終獎金分配方案（篇7）

步驟一：確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。

部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

步驟四：確定員工崗位績效系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。

2023企業年終獎金分配方案（篇8）

一、總體原則：

1.保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的不滿意。

2.兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的.信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。

4.獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

5.增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

6.成本控制與未來發展?？紤]公司未來發展，合理控制獎勵成本。

二、分配方式：

1基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發放），

2承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。

3獎勵名稱部分：

3.1全面獎勵：（例）a、公司業績貢獻獎；b、團隊業績貢獻獎。

3.2團隊獎勵：（例）a、優秀部門獎；b、新產品研發獎；c、項目團隊獎。

3.3單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）a、優秀員工獎；b、優秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創新獎；e、服務之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。

3.4長期獎項：（例）a、團隊業績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；b、員工教育發展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫療費用報銷使用）。

4獎金分配權限層次：

4.1總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。

4.2總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。

4.3部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。

5獎項評比及獎金核算

5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20__年12月1日——20__年12月20日。

5.2評比時間：20__年12月20日——20__年1月10日。

5.3獎金核算：20__年1月10日——20__年1月20日。

6年終獎勵溝通及發放

6.1全員溝通：20__年1月20日——20ZZ年2月5日。

6.2發放時間：20__年2月10日前。（20__年2月13日除夕）